1.Obiectul de studiu al economiei muncii

Economia muncii este o disciplină care se preocupă de comportamentele actorilor sociali de pe piaţa muncii. Comportamentele actorilor sociali de pe piaţa muncii sunt redate prin intermediul conceptelor de cerere şi ofertă de muncă, salariu, productivitate a muncii, capital uman, a modelelor tradiţionale ale pieţei muncii, precum şi prin analiza fenomenelor de şomaj, de discriminare pe piaţa muncii, de mobilitate a forţei de muncă, de pregătire profesională etc..

Obiectul principal de studiu al economiei muncii munca umană.Obiectul de studiu al economiei muncii include şi analiza raporturilor de muncă, iar conceptul de piaţă internă a muncii devine un nou obiect de studiu a economiei muncii contemporane. Una din sarcinile de bază ale economiei muncii este de a explica şi înţelege procesul de formare a cererii şi ofertei de muncă, O altă sarcină a economiei muncii se concentrează asupra aspectelor macroeconomice ale funcţionării pieţei muncii, în special, asupra ocupării forţei de muncă

2.Considerente metodologice

Principiul de constrângere reiese din legea rarităţii, Potrivit acestei legi, resursele sunt rare, şi dacă acestea au fost utilizate pentru satisfacerea unei nevoi, ele nu pot fi îndreptate spre satisfacerea altei nevoi. Principiul de raţionalitate presupune că toţi subiecţii dintr-o economie au un comportament raţional, potrivit căruia ei tind să-şi maximizeze utilitatea şi să-şi minimizeze costurile.. metode şi instrumente de cercetare împrumutate: Fizico-matematice realitatea economică este privită ca un fenomen fizic, Biologo-organiciste. caută să analizeze realitatea economică în contextul legilor vieţii organice . Psihosociologice. privesc omul concomitent şi ca obiect şi ca subiect al realităţii economice, el fiind atât observator, cât şi observat. Instrumentele procesului de cercetare şi analiză utilizate de economia muncii: principiul “ceteris paribus” – pleacă de la premisa că unele elemente ale analizei economice sunt stabile, în timp ce altele sunt variabile. abstracţia ştiinţifică –Caracterul complex al economiei şi posibilităţile limitate ale fiecărui cercetător fac necesară înaintarea în trepte pe drumul dificil al cercetării. unitatea dintre analiză şi sinteză – Analiza înseamnă descompunerea, dezmembrarea fenomenului, procesului sau fenomenului cercetat în elementele sale componente unitatea dintre metoda istorică şi cea logică de analiză economică –reflectarea, descrierea şi fixarea faptelor şi evenimentelor, aşa cum s-au petrecut ele în timp. unitatea analizei cantitative şi calitative –În măsura în care sunt cunoscute legile de mişcare a economiei, analiza cantitativă este calea de aflare a sensului şi intensităţii acestei mişcări. modelarea matematică – (reproducerea schematică a unui proces economic sub forma unui sistem linear sau analog, în scopul studierii modului de desfăşurare a procesului şi fenomenului real)

3.Contiinutul muncii in sistemul economiei de piataInterpretarea conţinutului muncii în funcţie de perioada istorică: Lumea antică era predominată de presupunerea că munca este destinată pentru sclavi. ea era considerată un efort, o suferinţă, o tortură (se poate semnala în legătură cu aceasta că cuvântul muncă provine de la slavonul „мучитьcя” ceea ce înseamnă chin, Evul Mediu creştin interpretează munca ca o pedeapsă pentru păcatul originar al omului care a fost alungat din paradis şi condamnat să-şi câştige pâinea cu sudoarea frunţii. Apariţia religiei protestante, marchează o schimbare profundă în definirea conţinutului muncii. Aceasta din urmă s-a manifestat, în special, în alegerea liberă a profesiei, Munca pentru om s-a transformat astfel dintr-o pedeapsă a lui Dumnezeu într-o sursă de îmbunătăţire a condiţiilor de trai. Secolul al 18-lea În Anglia s-a produs revoluţia industrială, s-au pus bazele economiei politice clasice de către Adam Smith. În Franţa a avut loc Revoluţia burgheză care a proclamat libertatea omului,. Au fost puse bazele teoretice ale economiei de piaţă. În acest context munca şi-a schimbat statutul, iar teoria muncii libere a căpătat o pondere mare, inclusiv şi abordările ei extrem de ostile, opuse chiar. Apariţia teoriilor marginaliste în a doua jumătate a secolului al 19-lea reprezentanţii marginalismului interpretau munca, în primul rând, ca o dezutilitate, ca ceva neplăcut, efectueata numai în schimbul– salariul,. Prin urmare, economia de piaţă fixează categoria "muncă" ca factor de producţie. Acesta include în sine totalitatea capacităţilor fizice şi intelectuale ale oamenilor, folosite în activitatea lor economică, în special în producţia bunurilor materiale şi a serviciilor.. Apologeţii comunismului au dat şi ei o definiţie muncii, considerând-o ca prima necesitate vitală.

Consecinţă gravă a teoriei şi practicii comuniste, este că ele au afectat puternic comportamentul populaţiei, atitudinea ei faţă de muncă.

4. Raporturile de muncă ca obiect de studiu al economiei muncii Raporturile de muncă reprezintă interacţiunea şi interdependenţa dintre participanţii în procesul de producţie şi de muncă în vederea creşterii calităţii vieţii active de muncă a lor. elemente: - subiecţii şi nivelurile raporturilor de muncă; - obiectul raporturilor de muncă; - tipurile raporturilor de muncă şi principiile ce stau la baza formării lor. În calitate de subiect al raporturilor de muncă poate fi un individ sau un grup de indivizi uniţi după un anumit criteriu Lucrătorul salariat – reprezintă persoana care a semnat un contract de muncă cu angajatorul sau cu o altă persoană în vederea prestării serviciilor de muncă. Angajatorul angajatorul proprietarul mijloacelor de producţie. Totodată în calitate de angajator poate fi şi un şef din sectorul public care poate angaja persoane, fiind şi el un salariat. Statul în cadrul raporturilor de muncă apare, de regulă, în calitate de legislator, protector al drepturilor, regulator, angajator, arbitru”. Raporturile de muncă pot fi la nivel individual sau de grup. La nivel individual, variante de parteneri ai raporturilor de muncă pot fi: lucrător-lucrător; lucrător-angajator; angajator-angajator. La nivel de grup raporturile de muncă se stabilesc între sindicate şi patronatObiectele raporturilor de muncă pot fi structurate în trei categorii: raporturi de muncă legate de ocupare; raporturi de muncă legate de organizare şi eficienţă; raporturi de muncă legate de recompensarea muncii. Tipurile raporturilor de muncă solidaritatea, subsidiaritatea(vzaimnopomoshi), paternalismul, (intre parteneri) parteneriatul, conflictul sau colaborarea conflictuală, discriminarea. Calitatea vieţii active de muncă reprezintă totalitatea caracteristicilor şi a condiţiilor de muncă.Calitatea vieţii – reprezintă o caracteristică sintetică a nivelului şi a condiţiilor de trai al populaţiei, care ia în evidenţă şi componenţa familiei, şi starea sănătăţii a membrilor acesteia, şi gradul de satisfacţie de viaţa socială etc.

5. Ocuparea – domeniu de bază al raporturilor de muncă Ocuparea -procesul căruia indivizii îşi asigură necesităţile lor legate de muncă. Concepţia ocupării forţei de muncă reprezintă un sistem de idei, reguli, interpretări, obiective ale raporturilor de muncă legate de problemele de angajare şi disponibilizare a lucrătorilor într-o etapă istorică concretă de dezvoltare social-economică a ţării.. Concepţia ocupării forţei de muncă se bazează pe două principii fundamentale. Primul principiu presupune dreptul exclusiv al persoanelor în decizia de a presta sau de a nu presta servicii de muncă. Cel de al doilea principiu al concepţiei de ocupare presupune responsabilitatea statului în asigurarea condiţiilor de realizare a drepturilor indivizilor legate de ocupare. Gradul de ocupare se determină prin raportul dintre numărul persoanelor ocupate în economia naţională la numărul persoanelor apte de muncă. Ocuparea deplină care corespunde tuturor criteriilor menţionate poate fi numită ocupare productivă ce poate fi asigurată doar într-o economie de piaţă funcţională. Ocuparea este considerată eficientă dacă este în stare să-i asigure lucrătorului un venit necesar pentru un trai decent, un nivel înalt al sănătăţii, dezvoltare a personalităţii şi a capitalului uman, precum şi a productivităţii muncii.

6.Rolul factorului demografic dezvoltarea economicăCorelaţia demo-economică - raportul dintre creşterea economică şi creşterea populaţiei.

Interpretări ale corelaţiei demo-economice:

în cadrul societăţilor sclavagiste şi feudale. Susţinerea creşterii populaţiei, văzând în aceasta o premisă şi o perspectivă a creşterii avuţiei statului, precum şi prin furnizarea unui număr mai mare de ostaşi, care vor apăra această avuţie.

în viziunea lui T.R.Malthus. Susţinerea constrângerii creşterii populaţiei, motivând aceasta prin starea limitată a resurselor de subzistenţă, fapt ce poate provoca foamete, epidemii şi alte catastrofe umane în stat. Interpretarea marxistă–lege capitalistă a populaţiei. Potrivit acestei legi, dezvoltarea capitalistă a economiei ar determina transformarea unei părţi a populaţiei active în suprapopulaţie relativă - Surplusul respectiv este determinat de înlocuirea lucrătorilor cu maşini şi utilaje, prin urmare, el reprezintă o consecinţă a progresului tehnic

7. Resursele de muncă ca purtătorul factorului de producţie – muncă Resursele umane - purtătorul factorului de producţie „muncă”. Acestea sunt, persoanele care desfăşoară

activităţi de muncă, precum şi acele persoane care doresc să muncească, dar nu pot desfăşura activităţi de muncă.

Resursele de muncă –acea parte a populaţiei care posedă anumite capacităţi fizice şi intelectuale, un volum de cunoştinţe necesar pentru realizarea unor activităţi utile pentru societate. În acele condiţii odată cu dreptul la muncă era legiferată şi obligativitatea fiecărei persoane apte de muncă de a presta servicii de muncă. Persoanele care un timp relativ îndelungat nu desfăşurau activităţi de muncă fără motive convingătoare (cu excepţia invalizilor de grupa 1-a şi a 2-a) erau considerate drept persoane care duc un „mod de viaţă parazitar” şi erau persecutate de lege şi pedepsite prin privaţiune de libertate.

populaţia economic activă care presupune totalitatea persoanelor apte de muncă care sunt prezente pe piaţa muncii, adică pot şi doresc să desfăşoare activităţi de muncă.

8. Indicatorii de bază de monitorizare a pieţei muncii Populaţia totală cuprinde persoanele prezente în mod obişnuit pe teritoriul ţării şi cetăţenii acestei ţări

aflaţi peste graniţă. populaţia totală a unei ţări se împarte în populaţie activă şi populaţie inactivă. Populaţia economic activă sunt persoane de ambele sexe, care pe parcursul perioadei de referinţă

furnizează mâna de lucru necesară în producerea de bunuri materiale şi servicii. Populaţia ocupată - este formată din cei ce îşi exercită activitatea ca salariat, cei ce lucrează pe cont

propriu, , se consideră persoane ocupate: persoanele temporar absente de la lucru: concediul de odihnă, medical, de maternitate ( persoanele care nu sunt remunerate persoanele aflate în căutarea altui loc de muncă; membrii forţelor armate (cadre active şi militari în termen).

După statutul ocupaţional populaţia activă se structurează în următoarele grupe: patronii – persoanele care-şi exercită ocupaţia în propria unitate economică cu salariati lucrătorii pe cont propriu - persoanele care-şi exercită activitatea în unitatea proprie salariaţii – persoanele care-şi exercită activitatea de muncă pe baza unui contract de muncă lucrătorii familiali neremuneraţi - persoanele care-şi exercită activitatea într-o unitate condusă

de un membru al familiei pentru care nu este remunerat.( Gospodăria ţărănească ) membrii cooperativelor de producători; Şomeri fără loc de muncă, retribuit sau nu, în căutarea unui loc de muncă, Populaţia inactivă:elevi sau studenţi;pensionari ,casnice ,persoanele descurajate

9. Definirea pieţei muncii

Piaţa muncii - poate fi definită ca spaţiul economic în care tranzacţionează, , deţinătorii de capital în calitate de cumpărători şi posesorii resursei de muncă în calitate de vânzători

Forţa de muncă este acea „marfă” de tip deosebit care se află în proprietatea, în posesiunea şi la dispoziţia oricărei persoane. obiectul tranzacţiei pe piaţa muncii este totuşi munca

Cei mai importanţi dintre factorii de influenţă progresul tehnic şi productivitatea socială a muncii;

procesele demografice şi de emigrare-imigrare; condiţiile de muncă, în special, durata zilei de muncă etc.

premise metodologice: locul şi funcţiile factorului uman în sistemul economic; rolul pieţei muncii în cadrul sistemului existent de pieţe; legităţile care guvernează formarea cererii şi ofertei de muncă;

elementele definitorii sunt:

actorii sociali de pe piaţa muncii; actele normative echilibrul dintre cererea şi oferta de muncă instituţiile de pe piaţa muncii;

Gradul de extindere a pieţei muncii.purtătorii ofertei de muncă:

şomerii acei care au un loc de muncă, dar se află în căutarea unui nou loc de muncă; cei care au un loc de muncă, dar riscul de a-şi pierde locul de muncă este destul de mare, fapt ce îi

determina sa caute alt loc de munca

10. Tipurile pieţei muncii Piaţa externă (profesională) a muncii include totalitatea raporturilor dintre vânzătorii şi cumpărătorii

serviciilor de muncă la nivel de ţară, regiune, localitate, ramură economică. Ea presupune repartizarea primară a lucrătorilor pe meserii, specialităţi sau domenii de activitatei. Piaţa externă a muncii, asigurând mobilitatea lucrătorilor de la o întreprindere la alta, generează şi şomajul. Piaţa externă a muncii se manifestă ca piaţă naţională a muncii, care reprezintă piaţa muncii la nivel de ţară, piaţă locală a muncii care reprezintă piaţa muncii la nivel de o localitate raion sau regiune, piaţă a muncii la nivel de ramură sau nivel de activitate etc.

Piaţa internă a muncii, funcţionează în cadrul unei singure întreprinderi şi este legată de deplasarea lucrătorilor de la un loc de muncă la altul în cadrul aceleiaşi întreprinderi.

Piaţa flexibilă a muncii a apărut ca o modalitate de adaptare a pieţei muncii la schimbările conjuncturale ale economiei în ţările economic dezvoltate, care a avut drept rezultat reducerea ponderii celor ocupaţi în sfera producţiei materiale şi creşterea ponderii celor ocupaţi în sfera serviciilor, ca urmare a creşterii esenţiale a productivităţii muncii în industrie, agricultură, construcţii etc.

Piaţa oficială a muncii include în sine totalitatea persoanelor apte de muncă prezente pe piaţa muncii cu scopul de a se angaja. Aceasta poate fi divizată în piaţă organizată, care include în sine persoanele angajate prin intermediul serviciului de stat de plasare în câmpul muncii şi cea neorganizată care include în sine persoanele care se ocupă de angajare de sine stătător

Piaţa duală a muncii – reprezintă totalitatea lucrătorilor ocupaţi la întreprinderi şi organizaţii fără contract de muncă, care au o probabilitate mai mare de a-şi pierde locul lor de muncă

11. Modele ale pieţei muncii Modelul japonez al pieţei muncii - relaţiile de muncă se bazează pe principiul „angajării pe viaţă”.

Modelul dat presupune asigurarea garantată a ocupării lucrătorului până la 55-60 de ani, iar nivelul salariului al acestuia se află în dependenţă directă de numărul de ani lucraţi.

Modelul american al pieţei muncii se caracterizează prin descentralizarea legislaţiei privind ocuparea forţei de muncă pentru fiecare stat în parte. Întreprinderile se caracterizează printr-o atitudine mai rigidă faţă de lucrător care poate fi disponibilizat oricând în cazul reducerii volumului de producţie. Lucrătorii nu sunt anunţaţi din timp despre disponibilizarea lor, ci chiar în ajunul concedierii.

Modelul suedez al pieţei muncii se caracterizează printr-o intervenţie mai activă a statului pe piaţa muncii, în rezultatul căreia se asigură un nivel minim al şomajului. Obiectivul principal al politicilor de ocupare a forţei de muncă este nu atât asistenţa celor care şi-au pierdut deja locul de muncă, cât prevenirea.

12. Funcţiile pieţei muncii Implică o alocare şi realocare a resurselor de muncă pe sectoare, ramuri, ocupaţii, profesiuni şi calificări

în teritoriu. Este productiv-creativă-participativă, în măsura în care asigură combinarea optimă a factorilor de

producţie, organizarea producţiei şi a muncii, remunerarea în funcţie de performanţă, stimularea participării la muncă.

Are un caracter educativ-formativ, în egală măsură pe linia modelării cererii de calificări şi recalificări, a flexibilizării ofertei de muncă, a corelării nevoii de muncă calificată pentru sistemul productiv, în relaţie cu oferta sistemului de pregătire, a reconversiunii şi reintegrării profesionale.

Asigură distribuirea veniturilor din muncă în funcţie de un sistem de criterii stabilite prin acte normative şi/sau prin contracte individuale sau colective;

Este socială, în sensul cel mai cuprinzător al noţiunii, începând cu asigurarea condiţiilor de exercitare a drepturilor fundamentale la muncă, educaţie, la plată remuneratorie, la calitatea şi umanizarea vieţii de muncă, continuând cu asigurarea condiţiilor normale de reproducţie a forţei de muncă

13.Piaţa muncii piaţă derivată şi complexă

Ca piaţă derivată, aceasta are funcţia majoră de a asigura activitatea de muncă a resurselor umane în cantitatea, structura şi calitatea necesară pentru producerea unui bun dat.

Caracterul specific al pieţei muncii poate fi pus în evidenţă prin următoarele aspecte: cererea de muncă este pe termen scurt practic invariabilă, cererea de noi locuri de muncă presupune

dezvoltarea unor activităţi existente şi iniţierea altor noi, probleme complexe care nu se pot realiza decât în timp;

oferta de muncă, la rândul ei, se formează în decursul unui orizont de timp îndelungat, timp în care noua generaţie ajunge la vârsta legală de muncă şi se instruieşte;

oferta de muncă (cu gradul ei de instruire, cu calificările respective) îşi pune amprenta asupra modului de satisfacere a cererii de muncă;

Piaţa muncii, date fiind caracterul ei specific, complex şi derivat, se deosebeşte de alte pieţe prin următoarele caracteristici:

1. Multidimensionalitatea - rezultă din modul de formare, evoluţie şi ajustare a cererii şi ofertei de muncă. Astfel, piaţa muncii are dimensiuni demografice, bio-psihologice, economice şi educaţional-formative:

2. Este cea mai imperfectă dintre pieţe,

3. piaţă organizată şi reglementată. 4. O piaţă negociată, contractuală. 5. O piaţă structurată şi segmentată

14. Segmentarea pieţei muncii În afară de cele mai simple criterii de segmentare a pieţei muncii ca meseriile şi specialităţile, alte criterii

de segmentare sunt: segmentare naturală - Exemple:

piaţa muncii feminine –întreruperi îndelungate posibile în activitatea de muncă în legătură cu naşterea şi educarea copiilor;

piaţa muncii tinerilor –mobilitate a forţei de muncă destul de înaltă un nivel de calificare jos, nivel înalt al şomajului;

piaţa muncii a persoanelor cu handicap piaţa muncii a pensionarilor –productivitate joasă a muncii activitate economică redusă

segmentare în funcţie de forma de proprietate (sector public, privat, mixt); segmentare în funcţie de dimensiunea cererii de muncă ( piaţă concurenţială, piaţă monopsonică) segmentare în funcţie de gradul de organizare a ofertei de muncă – piaţa a salariaţilor liberi şi piaţa

salariaţilor sindicalizaţi; segmentare ocupaţional-profesională şi educaţională etc. Fiecare segment este caracterizat printr-o serie de trăsături, mentalităţi şi comportamente specifice pe piaţa

muncii. Diferite tipuri de segmentare se interferează, se combină în proporţii diferite.

Pentru reflectarea pieţei muncii în termeni de flux şi stoc apare necesitatea definirii stocurilor, fluxurilor, obiectului tranzacţiei pe piaţa muncii, subiecţilor tranzacţiei pe piaţa muncii.

Subiecţii tranzacţiilor firme (angajatori), menaje (lucrători), Obiectul tranzacţiilor economice serviciile de muncă Fluxul reprezintă cantitatea de bunuri, monedă etc. care au fost produse, tranzacţionate într-o anumită

perioadă de timp (o zi, o lună, un an stocul reprezintă cantitatea de bunuri economice sau monedă înregistrate într-un anumit moment de timp. Pe piaţa muncii pot fi identificate patru fluxuri de bază: Intrările pe piaţa muncii externe Ieşirile de pe piaţa muncii externe Angajările Disponibilizările

16.salariul

salariul reprezintă costul muncii, preţul pe care îl plăteşte întreprinzătorul pentru folosirea unui anumit volum de muncă

salariaţii (75-92% din populaţia ocupată).

Originea termenului salariu provine de la cuvântul latin "salarium" ceea ce reprezenta raţia de sare alocată unui soldat, adică o anumită formă de plată unui om dependent

teoriile

1. Teoriile moniste rezultatul utilizării forţei de muncă

2. Teoria dualistă salariul ca fiind deopotrivă cost al forţei de muncă şi venit rezultat în urma utilizării în procesul de producţie a acestui factor de producţie.

functiile

Funcţia de reproducere - salariul nu poate fi mai mic decât un anumit minim determinat pentru economia naţională sau pentru fiecare categorie profesională.

Funcţia de motivare –principiului “pentru o muncă egală un salariu egal”. Funcţia de stimulare a creşterii economice – care presupune creşterea continuă a salariilor, prin urmare,

creşterea economică. Categoriile de bază ale salariului Salariul nominal – venitul încasat de angajaţii firmelor.

Salariul real –puterea de cumpărarea a salariului nominal,

Costul forţei de muncă –cheltuieli care sunt suportate de către angajator în rezultatul angajării unui lucrător

Salariul minim - este valoarea cea mai mică a salariului orar, zilnic sau lunar

Tipurile de salarii

Salariul în regie (salarizarea după timpul lucratSalariul în acord – se face fie cu bucata, fie pe bază de norme de timp

Salarizarea de tip premial

Salarizarea după timpul alocat – sistemul normei de timp

17.Cererea de munca

Cererea de muncă reprezintă numărul persoanelor pe care firmele doresc să le angajeze în procesul de producţie, într-o perioadă de timp, la un salariu determinat

Considerând forţa de muncă ca factor variabil, angajarea fiecărei unităţi de muncă suplimentare contribuie la creşterea cheltuielilor de producţie, prin urmare, angajarea suplimentară a unui lucrător este eficientă numai atunci când venitul primit în urma acestei angajări nu este mai mic decât cheltuielile salariale făcute de firmă.

Venitul marginal al muncii MRP, produsului marginal MP, venitul marginal MR , MRP = MP*MR.

MRP = MP*P , unde: P - preţul mărfii produse de forţa de muncă dată.

condiţia de maximizare a profitului MRP = w (salariul).

18.oferta de munca

Oferta de muncă - exprimă volumul de forţă muncă ce poate fi disponibil într-o perioadă de timp pentru o anumită ţară, regiune sau localitate..

oferta individuală de muncă totalitatea capacităţilor fizice şi intelectuale pe care deţinătorul lor este în stare şi doreşte să le ofere în schimbul unei anumite remunerări

Specificul pieţei muncii este determinat de faptul că lucrătorul este în acelaşi timp şi consumator.

decizia indivizilor de a-şi vinde forţa de muncă este determinată de două variabile, şi anume: 1) timpul limitat al zilei pe care individul îl repartizează între muncă şi timp liber (24 de ore); 2) nivelul salariului care determină puterea de cumpărare a individului

Oferta de muncă începe la un nivel de salariu care îi permite lucrătorului să supravieţuiască. Apoi aceasta sporeşte în paralel cu creşterea salariului.creşterea salariului influenţează oferta de muncă în mod dublu:

Acţionează efectul de substituţie: creşterea salariului contribuie la creşterea valorii alternative a muncii şi apare stimulul de înlocuire a timpului liber cu munca;

Creşterea salariului contribuie şi la acţionarea efectului de venit, micşorând numărul orelor lucrate

Oferta totală de muncă se apreciază ca sumă a ofertelor individuale de muncă ale persoanelor capabile şi dornice de a ocupa un loc de muncă la nivelul de salarizare mediu cunoscut.

Oferta totală de muncă sporeşte cu numărul orelor pe care unii indivizi le prestează în afara locului de muncă cum sunt oamenii de ştiinţă etc., precum şi cu orele ce vor fi lucrate suplimentar în cadrul fiecărui loc de muncă. Ea se reduce, însă, prin utilizarea sub eficienţa medie a timpului liber şi prin ocuparea incompletă a forţei de muncă atât prin program de lucru parţial, cât şi prin utilizarea parţială mascată a timpului.

23. Elasticitatea cererii de muncă

Elasticitatea cererii de muncă reprezintă principala caracteristică a cererii de muncă.

Elasticitatea cererii de muncă în funcţie de salariu reprezintă reacţia cererii de muncă (angajatorului) la modificarea salariului şi. Prin urmare, ea se calculează ca raportul dintre modificarea procentuală a volumului de muncă (L) solicitat la modificarea procentuală a salariului (W): ei= %ΔLi /%ΔWi ;

unde: %ΔL – modificarea procentuală a cererii de muncă;

%ΔW - modificarea procentuală a salariului

i – segmentul de piaţă a muncii pe care este estimată elasticitatea

Elasticitatea încrucişată a cererii de muncă reprezintă modificarea procentuală a cererii de muncă pe segmentul j la modificarea salariului pe segmentul i cu un procent:

eij= %ΔLj /%ΔWi Dacă eij:>0 segmentele de piaţă sunt substituibile.

Legile Hicks-Marshall privind cererea derivată

Potrivit legilor Hicks-Marshall elasticitatea după salariu a cererii de muncă pe un segment al pieţei muncii, ceteris paribus, va fi mai mare dacă:

va fi mai mare elasticitatea după preţ a cererii faţă de bunul produs de această muncă;

va fi mai uşor de substituit munca dată cu alţi factori de producţie;

este mai mare elasticitatea ofertei altor factori de producţie;

va fi mai mare ponderea cheltuielilor de muncă în totalul cheltuielilor de producţie pentru bunul dat.

24. Cererea de muncă şi progresul tehnic

Progresul tehnic are o influenţă biunivocă asupra cererii de muncă.

Progresul tehnic conduce la reducerea costurilor de capital pe unitate de producţie, fapt ce provoacă substituirea factorului de producţie „muncă” cu capital şi, prin urmare, creşterea elasticităţii cererii de muncă pe segmentul pieţei muncii influenţat de progresul tehnic

Pe de altă parte, progresul tehnic conduce şi la apariţia unor noi bunuri şi servicii, respectiv a unor noi meserii şi specialităţi, adică noi segmente ale pieţei muncii.

25.Cererea de munca si comertul international

Comerţul internaţional, asemeni progresului tehnic, are o influenţă biunivocă asupra cererii de muncă.

Pe de o parte, comerțul internaţional conduce la creşterea elasticităţii cererii de muncă pe segmentele pieţei muncii implicate în producerea acelor bunuri pentru care costurile de producţie sunt net superioare decât costurile de producţie a bunurilor similare de import.

Pe de altă parte comerţul internaţional conduce la creşterea cererii faţă de bunurile a căror export este în creştere, ceea ce prin urmare conduce şi la creşterea cererii de muncă pe segmentele pieţei muncii implicate în producerea bunurilor date.

26. Cheltuielile pentru muncă şi influenţa lor asupra cererii de muncă

Categoriile cheltuielelor de munca

• Cheltuieli de muncă fixe – destinate pentru menţinerea şi utilizarea personalului administrativ şi auxiliar din cadrul întreprinderii.

• Cheltuieli de muncă variabile – destinate pentru menţinerea şi utilizarea personalului de bază din cadrul întreprinderii..

• Cheltuieli de muncă quasi-constante (aproape constante) – reprezintă acele cheltuieli de muncă care se află în relaţie directă nu atât cu cifra de afaceri cât cu numărul de angajaţi. În procesul de optimizare a cheltuielilor de muncă angajatorii pun accentul anume pe optimizarea cheltuielilor quasi-constante de muncă.

27. Cheltuieli de muncă quasi-constante

Cheltuielile quasi-constante de muncă se împart în următoarele grupe:

• Cheltuieli de muncă pentru angajare

– planificarea necesarului de personal –

– recrutarea şi selecţia personalului

– integrarea profesională

– desprinderea de organizaţie

• Cheltuieli de muncă pentru dezvoltare – destinate pentru finanţarea diverselor activităţi legate de dezvoltarea personalului ca promovarea (pe verticală sau pe orizontală), evaluarea performanţelor, reconversiunea profesională, managementul carierei etc

Cheltuieli de muncă pentru protecţia socială a angajaţilor Principalele tipuri de cheltuieli

Alocaţii în fondul de asigurări sociale (pensii, şomaj etc.)

– Alocaţii în fondul de asigurări medicale

– Plata concediilor

– Plata buletinelor de boală pentru incapacitatea de muncă

– Plata indemnizaţiilor pentru naşterea copiilor şi întreţinerea acestora

– Plata compensaţiilor pentru condiţiile grele de muncă;

– Asigurarea angajaţilor cu hrană, transport, alte facilităţi,

– Întreţinerea unor grădiniţe de copii;

– Finanţarea biletelor de odihnă la staţiunile baneo-climaterice;

– Diverse acţiuni corporative.

28. Relaţia dintre numărul locurilor de muncă şi durata zilei de muncă

• Alegerea dintre numărul angajaţilor şi durata zilei de muncă în cadrul organizaţiei reprezintă o problemă care este legată nemijlocit de optimizarea cheltuielilor quasi-constante. Or, atât un număr mare de angajaţi cât şi o durată mai mare a zilei de muncă generează cheltuieli quasi-constante suplimentare.

• În analiza cheltuielilor quasi-constante, tradiţionala funcţie de producţie Q=f(K,L) se va transforma în Q=f(N,H), unde: N – numărul de angajaţi; H – durata zilei de muncă exprimată în ore.

• Optimizarea cheltuielilor quasi-constante are loc în situaţia în care

• Situaţie care va asigura, pe de o parte profit maxim.

• Transformând ecuaţia dată în

• se poate determina câte unităţi marginale de “Angajaţi pot substitui unităţi ale “duratei zilei de muncă”.

• Aceeaşi procedură poate fi aplicată şi pentru optimizarea altor tipuri de cheltuieli de muncă quasi-constante.

29. Comportamentul investiţional al firmei în forţa de muncă şi cererea de muncă

• Investiţiile firmei în capitalul uman sunt concretizate, de regulă, în diverse activităţi legate de pregătirea profesională, reconversiunea profesională, specializarea, şi alte activităţi legate de cariera profesională a angajaţilor.

• Principalul mobil al organizaţiei în procesul de investiţie în capitalul uman este legat nemijlocit de obţinerea unor câştiguri suplimentare, asemeni altor proiecte investiţionale.

• Decizia de a investi sau de a nu investi în capitalul uman este luată în urma comparării a două valori: cheltuielile actuale şi câştigurile pe care organizaţia contează să le obţină în viitor.

• Pentru compararea acestor mărimi este nevoie de actualizare a câştigurilor viitoare care se efectuează prim metoda discontării:

• unde : PVB – câştigurile totale ale organizaţiei firmei în rezultatul investiţiilor în capitalul uman;

• Bi – reprezintă câştigurile organizaţiei în perioada i;

• R - rata dobânzii;

• n – durata ciclului investiţional

30.Oferta individuala de munca

Pri oferta individuală de muncă se înţelege totalitatea capacităţilor fizice şi intelectuale pe care deţinătorul lor este în stare şi doreşte să le ofere în schimbul unei anumite remunerări, oferind în aşa fel timpul său liber muncii, în locul altor ocupaţii mai utile şi mai agreabile.

Individul, bazându-şi comportamentul său pe principiul fundamental al economiei de piaţă care presupune alegerea liberă, are posibilitatea de a alege între aceste două valori alternative: venitul primit în urma consacrării timpului său muncii, care serveşte la procurarea bunurilor de consum sau timpul liber (leisure), care este însăşi o utilitate, un bun de consum, deoarece el serveşte omului pentru odihnă, refacerea forţelor sale, distracţii, în general, pentru dezvoltarea sa multilaterală, pentru perfecţionarea a valorilor umane, însă nu aduce venit.

31.Oferta de muncă la nivel de ramură

. oferta forţei de muncă pentru un anumit gen de activitate se manifestă, în general, ca funcţie dependentă a salariului.

Gradul de elasticitate al ofertei forţei de muncă este influenţat de nivelul de pregătire profesională solicitat de fiecare domeniu de activitate.

Pe pieţele corespunzătoare activităţilor ce necesită un înalt nivel de calificare, oferta de muncă este perfect elastică faţă de salariu nu numai pe termen lung cât şi pe termen scurt.

Alţi factori cum sunt condiţiile grele, riscante sau dezagreabile de lucru existente în unele domenii de activitate, transparenţa incompletă a pieţei forţei de muncă (care determină imperfecta informare asupra locurilor de muncă vacante) şi slaba mobilitate geografică influenţează de asemenea elasticitatea ofertei de muncă ce se manifestă la nivelul ramurii sau a domeniului de activitate.

32.Oferta totală de muncă

Oferta totală de muncă se apreciază ca sumă a ofertelor individuale de muncă ale persoanelor capabile şi dornice de a ocupa un loc de muncă la nivelul de salarizare mediu cunoscut.

Oferta totală de muncă sporeşte cu numărul orelor pe care unii indivizi le prestează în afara locului de muncă cum sunt oamenii de ştiinţă etc., precum şi cu orele ce vor fi lucrate suplimentar în cadrul fiecărui loc de muncă. Ea se reduce, însă, prin utilizarea sub eficienţa medie a timpului liber şi prin ocuparea incompletă a forţei de muncă atât prin program de lucru parţial, cât şi prin utilizarea parţială mascată a timpului.

Deşi oferta de muncă nu este omogenă din punctul de vedere al pregătirii profesionale, iar locurile de muncă cărora li se adresează prezintă avantaje şi dezavantaje nemonetare diferite, aprecierea nivelului acesteia prin prisma numărului de ore lucrate anual este în măsură să releve o serie de aspecte deosebit de interesante asupra modului de funcţionare a pieţei forţei de muncă şi a echilibrului său

33.Investiţiile în capitalul uman.introducere in problema

• Capitalul uman reprezintă totalitatea capacităţilor fizice şi intelectuale, înnăscute şi dobândite pe care lucrătorul le poate utiliza în procesul muncii

• Investiţiile în capitalul uman reprezintă totalitatea cheltuielilor efectuate de către lucrător pentru menţinerea şi dezvoltarea capitalului uman.

• Tipuri de investiţii în capitalul uman

– Investiţii în educaţie

– Investiţii în sănătate

– Investiţii în cultură

– Învestiţii în procesul de căutare a unui loc de muncă

– Investiţii în mobilitate

34.Cererea fata de servicii de studii din partea lucratorilor .Comportamentul investitional al lucratorilor in raport cu studiile

• Decizia lucrătorilor de a investi în capitalul lor uman este determinată, în primul rând, de obţinerea unor câştiguri suplimentare. în cazul deciziilor lucrătorilor de a investi în educaţie în calitate de costuri pot servi:

– Taxa de şcolarizare;

– Cheltuielile de întreţinere;

– Procurarea manualelor şi a altor cărţi sau rechizite de birou;

– Stresul legat de procesul de studii şi susţinere a examenelor;

– Incomodităţile legate de traiul departe de casă, părinţi, prieteni

– Etc.

• Pe când în calitate de câştiguri obţinute din urma investiţiilor în educaţie pot fi:

– Specialitatea obţinută care va asigura ulterior o carieră şi un salariu mult mai ridicat;

– Obţinerea de noi cunoştinţe şi prieteni pentru toată viaţa;

– Plăcerile vieţii studenţeşti

– Etc.

• Factorii care pot influenţa decizia de a investi în educaţie sunt:

– Vârsta;

– Vocaţia;

– Conjunctura economică.

35. Interdependenţa dintre nivelul de studii şi nivelul salariului

1. Salariile medii ale angajaţilor care activează în regim full-time cresc odată cu creşterea nivelului de instruire;

2. Curbele “vârstă-salariu” de pe grafic au un caracter convex, prin urmare, cea mai mare creştere a salariilor are loc la începutul carierei profesionale.

3. Curbele “vârstă-salariu” au o tendinţă puternică de dispersare, ceea ce indică o diferenţă puternică în salarii legate de nivelul de instruire care creşte odată cu stagiul de muncă.

4. Curbele “vârstă-salariu” pentru bărbaţi sunt mai convexe şi mai dispersate decât respectivele curbe pentru femei

36. Pregătirea profesională şi orientarea profesională

Atât pregătirea profesională cât şi orientarea profesională pot fi considerate drept investiţii în capitalul uman.

• Pregătirea profesională conduce realmente la creşterea productivităţii muncii şi, prin urmare la dezvoltarea economică a ţării. Reieşind din faptul că pregătirea profesională reprezintă o formă de investiţii de o durată mai lungă comparativ cu investiţiile în capitalul fix, această formă de investiţii este considerată mai eficientă. Din acest considerent ţările dezvoltate pun un accent deosebit pe pregătire profesională fiind finanţate din buget, această din urmă asigurându-le o dezvoltare durabilă.

• Totodată, şi orientarea profesională se consideră şi o formă în investiţiile în capitalul uman din considerentul că aceasta contribuie la o creştere a eficienţei investiţiilor orientate în pregătirea profesională.

39. Fluctuaţia cadrelor

• Fluctuaţia cadrelor reprezintă o formă nedorită de mobilitate a forţei de muncă, deoarece ea generează cheltuieli quasi-constante nejustificate.

• Fluctuaţia cadrelor reprezintă totalitatea lucrătorilor din cadrul organizaţiei disponibilizaţi fie din cauza încălcării disciplinei de muncă, fie din propria iniţiativă.

• Fluctuaţia cadrelor se măsoară prin rata de fluctuaţie: Rf = F/Ts* 100%.• Politicile de management al resurselor umane sunt orientate spre minimizarea intensităţii fluctuaţiei

cadrelor în scopul, pe de o parte de a minimiza cheltuielile quasi-constante de muncă, iar pe de altă parte în scopul menţinerii unui nivel adecvat a competitivităţii.

40. Sindicatele ca formă de monopol pe piaţa muncii

• Pe piaţa muncii sindicatele se prezintă în calitate de un vânzător puternic de forţă de muncă astfel încât ele reprezintă o formă de monopol.

• Scopul sindicatelor:

– Majorarea salariilor;

– Îmbunătăţirea condiţiilor de muncă;

– Lărgirea pachetului de garanţii sociale acordate;

– Garantarea locurilor de muncă şi evitarea disponibilizărilor în urma reducerii cadrelor

• Metode pt realizarea scopurilor sale:

– creşterea cererii pentru bunurile şi serviciile produse de muncitorii membri ai sindicatului respectiv;

– creşterea competitivităţii prin participarea sindicatului în procesul de luare a deciziilor privind activitatea organizaţiei

• În realitate, în condiţiile contemporane sindicatele nu sunt în stare să influenţeze puternic creşterea cererii de muncă. Ele pot doar să se opună tendinţelor de reducere a cererii de muncă şi, prin urmare, de reducere a salariului şi a nivelului ocupării

41.Tipurile de sindicate şi cum ele îşi ating scopurile

• După modul cum sindicatele îşi ating scopurile se împart în două categorii:

• Sindicate închise. Sindicatele închise în realizarea scopurilor lor îşi centrează activitatea lor pe limitarea ofertei de muncă. Astfel, aceste obligă angajatorii să angajeze numai lucrători - membri ai sindicatului dat..

• Sindicate deschise. Filozofia activităţii acestui tip de sindicate presupune atragerea unui număr cât mai mare de membri indiferent de nivelul de calificare. Scopul acestui tip de sindicate este de a exercita o presiune cât mai mare asupra firmelor şi organizaţiilor din ramura dată în scopul majorării salariilor ameninţând firmele cu desfăşurarea grevelor.

•

42. Conţinutul contemporan al mişcării sindicale

• În condiţiile contemporane de înteţire a concurenţei se schimbă şi rolul sindicatelor ca instituţie de pe piaţa muncii. printr-o filozofie al colaborării, de parteneriat în procesul de luare a diverselor decizii manageriale.

• Pentru realitatea economică de azi în relaţiile dintre sindicat şi întreprindere, de asemenea este caracteristic şi modelul monopolului bilateral care presupune confruntarea dintre doi agenţi economici puternici

• În ultimul timp sunt mai multe cazuri în care părţile opuse, în timpul negocierii nu se confruntă ci caută să găsească o soluţie cât mai eficientă, un compromis care ar satisface atât interesele firmei, cât şi interesele lucrătorilor. De aceea, piaţa muncii caracterizată prin modelul monopolului bilateral se mai numeşte şi piaţă a muncii cu salariu negociat colectiv. Acest model al pieţei muncii este destul de răspândit în ţările dezvoltate. Iar salariul negociat colectiv reprezintă un instrument modern al modului de funcţionare a pieţei muncii.

43. Noţiune de discriminare pe piaţa muncii

Discriminarea reprezintă o limitare nejustificată a drepturilor şi posibilităţilor unei persoane. Discriminarea reprezintă un principiu al raporturilor de muncă care presupune limitarea şanselor egale pe piaţa muncii. Discriminarea poate afecta orice grup de salariaţi.

Discriminarea reprezintă o limitare nejustificată a drepturilor şi posibilităţilor unei persoane în comunitate.

Discriminarea poate afecta orice grup de persoane.

Discriminarea limitează dezvoltarea.

44. Tipurile de discriminare:

• Discriminarea de gen;

• Discriminarea în funcţie de rasă;

• Discriminarea în funcţie de naţionalitate;

• Discriminarea în funcţie de vârstă;

• Discriminarea în funcţie de mediu de reşedinţă;

• Discriminarea în funcţie de religie

45. Formele de discriminare pe piata muncii

În cadrul respectării drepturilor fundamentale ale omului;

În cadrul raporturilor de muncă:

discriminarea în timpul angajării sau disponibilizării - se manifestă prin faptul cu unele categorii de populaţie este angajată în ultimul rând şi disponibilizată în primul rând

discriminarea în alegerea profesiei sau în promovarea profesională - se manifestă atunci când unui grup social i se limitează accesul la anumite domenii de activitate, specialităţi sau funcţii;

discriminarea în remunerarea muncii - se manifestă prin faptul că unor persoane pentru acelaşi volum de muncă li se plăteşte un salariu mai mic;

discriminarea în procesul de studii sau pregătirea profesională - se manifestă prin limitarea accesului la studii sau pregătire profesională unor grupuri sociale.

În procesul reprezentării în organele de putere;

46. Sursele discriminării

Potrivit lui Garry Backer, principalele surse ale discriminării pe piaţa muncii sunt:

Ideile preconcepute personale ale angajatorilor, colegilor de lucru sau a clienţilor care nu doresc să interacţioneze cu lucrătorii reprezentanţi ai unui grup social (sex, naţionalitate etc.)

Idei preconcepute predominante în societate potrivit cărora angajatorii transferă unele calităţi umane întregului grup social

Utilizarea puterii de monopol

Discriminarea pe piaţa muncii este greu de explicat. Din punct de vedere economic comportamentul discriminator al indivizilor poate fi considerat iraţional.

47. Costurile discriminării

Atitudinea discriminatorie a angajatorilor faţă de anumite grupuri sociale (de ex. femei) în procesul de angajare la posturi bine remunerate, chiar şi în cazul în care reprezentanţii acestor grupuri sociale au

aceleaşi calităţi în sens de productivitate a muncii ca şi majoritatea lucrătorilor, conduce la subestimarea productivităţii lucrătorilor din aceste grupuri discriminate.).

Fie mRP – productivitatea reală pentru toţi lucrătorii de pe piaţa munciid – gradul de subestimare subiectivă a productivităţii femeilor.Atunci pentru bărbaţi: mRP = wm, iar pentru femei: mRP - d = wF.Adică: mRP = wF + d;   wm = wF + d sau wF = wm – d.Adică productivitatea reală a femeilor este subestimată şi, prin urmare, ele, ca să-şi păstreze competitivitatea în procesul de căutare a unui loc de muncă, sunt nevoite să-şi caute un loc de muncă remunerat mai modest.

Discriminarea pe piaţa muncii conduce la pierderi de câştig.

Angajatorul cu atitudine discriminatorie faţă de femei va angaja N0 femei la un salariu wF + d (punctul B pe grafic), în timp ce un angajator raţional care îşi maximizează profitul trebuie să angajeze N1 femei la un salariu wF (punctul G pe grafic) .

48. Politici antidiscriminare

Efectele discriminării de gen pe piaţa muncii din Republica Moldova

Femeile întâmpină pe piaţa muncii mai multe dificultăţi decât bărbaţii.

Lipsa unei politici guvernamentale care ar avea drept scop protejarea intereselor femeilor pe piaţa muncii.

Existenţa diferitor forme de discriminare a femeilor pe piaţa muncii.

Implicarea redusă a femeilor în dezvoltarea propriilor afaceri.

Sporirea gradului de descurajare a femeilor fără ocupaţie.

sensibilizarea rolului femeii în societate, în general, şi pe piaţa muncii, în special prin intermediul mass-mediei;;

crearea unei imagini pozitive a femeilor pe piaţa muncii prin evidenţierea calităţilor deosebite ale acestora prin în urma organizării diferitor mese rotunde, conferinţe etc.;

faţă de acestea;

elaborarea unei politici a „şanselor egale” între bărbaţi şi femei de către managementul superior al organizaţiilor care ar cuprinde următoarele aspecte:

interzicerea discriminărilor de salarii între femei şi bărbaţi din aceiaşi organizaţie care ocupă posturi ce solicită aceleaşi capacităţi, eforturi şi responsabilităţi şi care lucrează în condiţii de muncă similare;

considerarea în afara legii a practicilor de discriminare în situaţii de angajare, promovare şi instruire, prin limitarea accesului femeilor;

instruirea managerilor în legătură cu politica adoptată în acest domeniu şi sensibilizarea lor în legătură cu responsabilitatea directă ce le revine în prevenirea cazurilor de hărţuire sexuală;

înăsprirea cadrului legislativ pentru cazuri de hărţuire sexuală la locul de muncă.

oferirea posibilităţilor de a lucra cu un program de muncă parţial pentru femeile angajate permanent, oferindu-li-se posibilitatea de a îmbina responsabilităţile casnice şi de familie cu cele profesionale;