Universitatea BucuretiFacultatea de Psihologie si Stiinele EducaieiSpecializare: Psihologie

Studiu privind rolul inteligenei emoionale n performana profesional

Nedelcu AndreeaAnul II, Seria 1, Grupa 3Lect. Dr. A. LucaEvaluarea psihologic a aptitudinilor, intereselor i motivaiei

Bucuresti, 2014 Tema acestui studiu o reprezint importana inteligenei emoionale n performana profesional. Studiul pornete de la adevrul cuprins n afirmaiile referitoare la faptul c anumite persoane au rezultate deosebite n practic i reuesc mai bine n via dect altele, care au un IQ (cognitiv) mai mare. Mayer, Salovey si Caruso (2004) definesc inteligenta emotionala ca fiind capacitatea de a judeca emotiile pentru a spori gandirea. Aceasta include abilitatea de a percepe cu acuratete emotiile, de a accesa si genera emotii atfel incat sa ajute gandirea sa-si reglementeze comportamentele si sa provoace o crestere emotionala si intelectuala. In schimb, Bar-On si Goleman (1995) au fost pionierii modelului mixt si au introdus aceasta abordare ca functie a studiilor efectuate de ei. Goleman (1995) susine c inteligena emoional este capacitatea de a recunoate i regla emoiile sinelui, manifestate interior, ct i pe cele exteriorizate. Totodata, inteligena emoional cuprinde o serie de capaciti, competene abiliti noncognitive care influeneaz capacitatea de a reui provocrilor mediului i presiunilor la care individual este supus. ( Bar-On, 2004a, p140 ). n concluzie, modelul mixt face referire la capacitatea inteligenei emoionale de a se ocupa de comportamentele sociale, caracteristici i trasaturi.P. Popescu Neveanu (1978) definete performana ca fiind aciunea ce depete nivelul comun, este superior, poate constitui chiar un record. n psihologie se apreciaz ca performan toate rezultatele activitii ce dein un rang maxim i aceasta fie n ordinea individual, fie n cea colectiv. Articolul Rolul inteligentei emotionale asupra carierei de success a managerilor hotelurilor din nordul Malayasiei (Siti Rohaida Mohamed Zainal1+, Aizzat Mohd. Nasurdin2, Quah Chun Hoo3) este destinat s neleag rolul inteligenei emoionale n determinarea succesului n carier. Folosind o metod cantitativ, chestionare au fost concepute ca instrument de cercetare. Rezultatul a fost trasat de la 267 de respondenti. n general, acest studiu a ajuns la concluzia c inteligena emoional joac un rol foarte important, la fel cum au descoperit muli cercettori anteriori. Cu toate acestea, acest studiu a avut o constatare interesant ntre dimensiunile inteligenei emoionale i sccesul n carier care a fost evideniat n partea de discuie.Studiul a avut mai multe ipoteze precum: Ipoteza 1: Auto-evaluarea emoiei este legat pozitiv de succesul n carier.Ipoteza 2: Evaluarea emoiilor celor din jur este legat pozitiv de succesul n carier.Ipoteza 3: Utilizarea emoiilor este legat pozitiv de succesul n carier.Ipoteza 4: Reglarea emotiilor este legat pozitiv de succesul n carier.Studiu a cuprins state precum Penang i Kedah. Managerii hotelului au fost din diferite clase manageriale. Un studiu cantitativ a fost conceput pentru a rspunde la ntrebrile de cercetare. Selecia industriei hoteliere de pe insula a fost pentru c Penang i Kedah au nflorit enorm n ultimul deceniu ca o destinaie turistic. Respondentii au fost selectati cu ajutorul procedurii de eantionare aleatoare stratificate. Respondenii au fost rugai s-i auto-administreze un chestionar de 64 de itemi care cuprinde trei seciuni care au inclus elemente pentru a examina manageri; succesul subiectiv asupra carierei, inteligenta emotionala, i detaliile lor socio-demografice. n ceea ce privete succesul in cariera subiectiv, acesta se refer la percepiile individuale ale managerilor asupra succesului in carier i a fost msurat folosind 8 articole, adoptate i modificate de la Greenhaus et al. (1990) i Turban(1994) i msuri Dougherty, au fost utilizate pentru a evalua nivelul de satisfacie a carierei respondenilor. Toate cele 8 articol au fost folosite anterior pentru a msura succesul in cariera si a fost raportata o fiabilitate interna de 0.83, respectiv o fiabilitate bun. Trei dintre elementele s-au inversat codificat pentru a preveni rspuns comun. Respondentii au fost rugai s indice pe o scar de 5 puncte (1) nu se mai (5) ntotdeauna, frecvena modul n care fiecare dintre declaraiile date se refer la ei. De exemplu, "Sunt mulumit de progresele le-am fcut spre atingerea obiectivelor mele generale de carier." O medie de toate elementele vor fi calculate pentru a ajunge la scorul satisfaciei n carier. Un scor mai mare ar sugera nivel mai ridicat de satisfacie a carierei. n plus, variabilele socio-demografice, cum ar fi vrsta, sexul, starea civil, nivelul de educaie i de munc, precum i mandatul de organizare au fost luate, de asemenea, pentru a descrie proba.Scala de inteligenta emotional Wong Law (WLEIS, Wong & Law, 2002) este o msur de auto-raport popular. The WLEIS este format din 16 de articole cu fiecare subscal msurat cu 4 elemente. Evaluarea dimensiunilor emotiilor denot capacitatea persoanelor de a nelege i exprima propriile emotii. Un element de prob este "Eu neleg cu adevrat ceea ce simt." Alte elemente msoar capacitatea de a percepe i de a nelege emoiile altora. Un element de prob este "Stiu mereuemoiile prietenilor mei prin prisma comportamentului lor."ce denot capacitatea indivizilor de a utiliza emoiile n mod eficient prin direcionarea lor spre activiti constructive i de ajutorare pentru atingerea performanei. Un alt element de prob este "eu mereu mi spun c sunt o persoan competent." i se refer la capacitatea persoanelor de a gestiona propriile emotii. The WLEIS a fost msurat cu scara Likert de a 1 la 5 puncte,variind de la 1 (niciodat) la 5 (ntotdeauna).Rezultatul de regresie efectuate pentru a testa ipoteza acestui studiu este prezentat dup cum urmeaz: evaluarea i reglarea emotiilor sunt semnificative fa de succesul n carier. n ceea ce privete evaluarea emoiilor. Interpretarea statisticilor indic faptul c aproximativ 70% din succesul n carier subiective determin prin inteligen emoie.Discuiile acestui studio prezint faptul c n modelarea succesul n carier pentru managerii de hoteluri, rolul inteligentei emotionala ar trebui s fie luate n considerare. n contextul Malaezia, interesant este ca rezultatul arat c, pentru a obine satisfacia carierei, angajaii la nivel de conducere sunt preocupai de evaluarea i reglarea emoiilor altora. Cu alte cuvinte, angajaii din Penang i Kedah sunt foarte mult preocupati de ceea ce ali oameni gndesc i simt fa de ei. Acest lucru ar putea cauza naturii locului de munc care cere s gestioneze muli angajai care nu sunt in functii de conducere. n plus, din moment ce industria hoteliera este una dintre industriile n cretere din Malaysia, aceste grupuri de angajai sunt foarte mobili de la un hotel la altul ceea ce va duce la o cifra de afaceri de mare la hotel. Acesta nu este un bun indicator ca o cifra de afaceri de mare va deteriora imaginea de hotel, precum i procesul de generare de profit. n mod surprinztor, ipoteza de auto-evaluare i reglare a emotiilor nu este acceptata. Acest lucru indic faptul c nivelul managerial este att de preocupat de angajaii lor, incat ei sunt dispui s-i sacrifice propriile lor sentimente.Ca i alte studii, acest studiu, de asemenea, are limite proprii, cum ar fi faptul c acest studiu este de natur calitativ. In viitor, metode calitative ar trebui s se aplice pentru a avea un feedback mai deschis.

Meta-analiz privind relaia dintre inteligena emoional i performana a locul de munc

Aceast meta-analiz se bazeaz pe o meta-analiza precedent i vizeaz relaia dintre inteligenta emotionala (EI) i performana la locul de munc. n cadrul acesteia sunt folosite tehnici mult mai avansate i de asemenea s-au luat n consideraie i discuiile precedentelor studii, astfel avand o precizie mai mare asupra rezultatelor si respective concluziilor.Modelele care folosesc sunt elemente de testare obiective, msuri de auto-raport sau peer-raport bazat pe modelul fourbranch de EI; i '' Modele amestecate '' a competenelor emoionale. Cele trei fluxuri au corectat corelaii variind de 0.24 - 0.30, cu performane la locul de munc. Cele trei fluxuri au corelat n mod diferit cu abilitatea cognitiv i cu nevroza, extraversiune, deschiderea, agreabilitatea, i contiinciozitate. Analiza dominatoare a demonstrat c toate cele trei fluxuri de EI au prezentat importana asupra inteligenei, atunci cnd predictorul a fost performana de locuri de munc. Inteligenta emotionala (EI) a primit o sum substanial de atenie n literature n ultimii ani. Au fost de asemenea i cri despre inteligenta emotionala care au devenit best-seller (Goleman, 1995, Goleman, Boyatzis, si McKee, 2002). O mare parte din avnatul n uz poate fi atribuit rapoartelor favorabile ale validitii predictive i de construct (de exemplu, Ashkanasy & Daus, 2005; Brackett & Mayer, 2003; Brackett, Mayer, si Warner, 2004; Daus & Ashkanasy, 2005; Dulewicz & Higgs, 2000; Dulewicz, Higgs, i Slaski, 2003; Fox & Spector, 2000; Law, Wong, i Song, 2004), precum i resurgena de interes n cercetarea personalitatii (Hough & Ones, 2001; judector, Bono, Ilies , & Gerhardt, 2002). Cercetrile recente evideniaz importana inteligentei emotionale ca un predictor n domenii importante, cum ar fi performana academic, performan la locurile de munc, negociere, leadership, munca emoional, ncredere, conflict de munc-familie, i de stres (Ashkanasy & Daus, 2002; Fulmer & Barry, 2004; Humphrey, 2002, 2006; Humphrey, Pollack, si HAWVER, 2008, Iordania, Ashkanasy, & Hartel, 2002). Scopul major al acestei meta-analize este de a extinde aceste studii anterioare de testare, daca inteligenta emotionala reprezint variaie unica n predicia performanei la locul de munc si dincolo de Modelul Factor Five (FFM) i capacitatea cognitiv.n cele din urm, meta-analiza prealabil efectuata de Van Rooy i Viswesvaran (2004) ofer sprijin empiric pentru ideea ca inteligenta profesionala prezice performanta, cu toate c acest lucru trebuie s fie confirmat prin ultimele msuri i studii in domeniul personalitatii. Ipotezele meta-analizei prezente sunt:Ipoteza 1a: In mod colectiv, toate cele trei fluxuri ale inteligentei emotionale sunt n mod semnificativ i pozitiv correlate cu performanta la locul de munc.Ipoteza 1b: Individual, fiecare flux al inteligentei emotionale este semnificativ i pozitiv corelate cu performanta la locul de munc.Ipoteza 2: Inteligena emoional este legat pozitiv de extraversiune, deschidere, agreabilitate, constiinciozitate,i capacitatea cognitiv i negativ n legtur cu nevroza.Ipoteza 3: Fluxul 1 al inteligentei emotionale este mai strns legat de capacitatea cognitiv n raport cu fluxul 2 i fluxul 3. Ipoteza 4: In prezenta FFM i capacitatea cognitiv, fiecare flux al inteligetei emotionale prezint valabilitate incrementala i importana relativ n predicia performanei la locul de munc.Un numr important de tehnici de cutare au fost angajai pentru a maximiza probabilitatea de a identifica cercetri empirice legate de EI i performan.S-a nceput prin introducerea unei varieti de termeni legai de El n baze de date electronice (de exemplu, ABI Inform, PsycInfo, iar Google Scholar). Au folosit EI i diverse combinaii ale urmtoarelor termenii de cutare: nevroz, stabilitate emoional, extraversiune, deschidere, amabilitate, contiinciozitate, GMA, capacitatea cognitiva, de informaii, de performan la locul munc, de vnzare. Combinaia de EI cu aceti termeni de cutare a identificat peste 900 de citri. n plus, o cutare manual a revistelor cele mai relevante (de exemplu, Journal of Organizational Behavior, Revista de Psihologie Aplicat, Leadership Quarterly, Academia de Management Journal, Journal of Management, precum i de personalitate i diferenele individuale), a ajutat la identificarea articolelor care nu apar n percheziiile electronice.Tehnica final de cutare a fost de a compara rezultatele actuale cu cele ale anterioarioarelor meta-analize (de exemplu, Van Rooy & Viswesvaran, 2004; Van Rooy, Viswesvaran, si pluta, 2005; Iosif & Newman, 2010). Suprapunerea a fost extins dar cu toate acestea, meta-analizele anterioare au fost de ajutor pentru a identifica o suplimentare de 15 de dizertaii nepublicate, documente de lucru, conferine i prezentri. n concluzie, au identificat 1163 citate relevante pentru relaia dintre EI, FFM, capacitatea cognitiva, i performana la locul de munc.Au angajat o abordare Hunter i Schmidt (2004) pentru aceast meta-analiz. n cazul n care un studiu care a fost inclus nu a raportat fiabilitate, au folosit fiabilitatea medie sau de construct special. Am folosit aceast valoare ca fiabilitatea de studii care nu au raportat fiabilitatea de performan de locuri de munc. Dei preponderena studiilor incluse exprimau relaia ca o corelaie, dou studii au fost diferente de grupul de raport (de exemplu, venind EI Raport cu mic EI, ambele folosite 50/50 Split). n aceste cazuri, a fost calculat mai nti indicele d Cohen i apoi a fost utilizat ecuaia lui Hunter i lui Schmidt (2004) de transformare a indicelui d in indice r.n urma acestei meta-analiz s-a constatat c toate cele trei fluxuri de inteligen emoionl a corelat cu performana la locul de munc. S-a prezis treptat corelaia dintre inteligena emoional si performana la locul de munc. n plus, analiza dominatoare a aratat c atunci cand se evalueaza performana la locul de munc toate cele trei fluxuri de inteligen au prezentat importan considerabil i n prezena FFM i inteligena. Aceste constatri ofer o perspectiv asupra unei serii de probleme importante n domeniu. Aceat meta analiz este una dintre cele mai cuprinztoare datorit faptului c ea are la baz un numr substantial mai mare decat meta-analizele anterioare.n general, au fost folosit perspective cele mai actuale i practicile acceptate n ceea ce privete metaanalyses i datele actuale susinut cu trie validitatea predictiv a EI n termeni de performan de locuri de munc, de mai sus i dincolo de FFM i capacitatea cognitiv.n primul rnd, aceste rezultate sprijin activitatea mai multor cercettori care au argumentat c inteligena emoional este un predictor important al rezultatelor referitoare la munc (Ashkanasy & Daus, 2005; Brackett & Mayer, 2003; Brackett et al, 2004;. Daus & Ashkanasy, 2005; Dulewicz & Higgs, 2000;. Dulewicz et al, 2003; Fox & Spector, 2000;. Law et al, 2004). n al doilea rnd, rezultatele noastre ofer o perspectiv contrastant pentru afirmaia potrivit creia abilitatea cognitiv i contul FFM d dovad de suficient variaie n rezultatele legate de munc, care n cercetrile despre predictor nu sunt utile. Mai exact, rezultatele noastre au indicat c inteligena emoional reprezint un predictor important al performanei la locul de munc.

Articolul Rolul Inteligenei emoionale n performana la locul de munc (Mohmmad Shahhosseini, Abu Daud Silong, Ismi Arif Ismaill, Jegak nak Uli; International Journal of Business and Social Science, Vol. 3 No. 21; November 2012) are ca scop investigarea influenei inteligentei emotionale asupra performantei profesionale, din punct de vedere teoretic. Mai exact, se urmareste legatura dintre natura inteligentei emotionale si modul in care individul performeaza in activitatea sa. Cele doua variabile ale acestui studiu sunt inteligenta emotionala, reprezentand variabila independenta si jobul, fiind variabila dependenta. Departamentul de resurse umane (HRD) are un rol esential in idenificarea potentialului angajatilor, precum si in dezvoltarea si imbunatatirea acestui potential pentru a parcurge drumul spre triumful, atat la nivelul fiecarei persoane, dar si al firmei in care este angajat. Potrivit lui Swanson & Holton III, 2001, HRD cuprinde doua nise importante: (1) invatarea individului si a utilitatii lui si (2) performanta individului.Este demonstrat ca exista o multime de variabile ce afecteaza performantele. Majoritatea cercetarilor au evidentiat impactul negativ al variabilelor de tipul : conflict (e.g. Tubre & Collins, 2000; Momeni, 2007) conducere/ leadership (e.g Pollaer,2008; Walsh, W.B., 2009), angajamente (e.g Preston &Brown, 2004; Hasani, 2007), cultura si valorile (e.g.Ebrahimi, 2003; Min-Huei, 2004; Yu-chi, L, 2009), gradul de satisfactie (e.g Mat Zin,1995; Park & Holloway, 2003), educatia (e.g. Joumady & Ris, 2005), calitatile manageriale (e.g. Agus,2005; Morgan, 2005; Sousa, Aspinwall, Sampaio, & Rodrigues, 2005), abilitatile ( e.g. Giacobbe, Jackson Jr, Crosdy, & Bridges, 2006),competentele (e.g. Dainty, Cheng, & Moore, 2005).Astfel, scopul cercetatorilor este de a examina impactul inteligentei emotionale si de a diminua efectele produse de variabilele amintite. In ceea ce priveste inteligenta emotionala, ca vriabila posibila in explicarea succesului in viata si la locul de munca al oamenilor (Golman1998; Liptak, 2005), aceasta este dependent de performanta (Jacques, 2009; WeinBerger, 2003), la fel si de ajutarea oamenilor de a interactiona cu mediul lor (Svyantek & Rahm, 2002) precum si cu performanta academica, care joaca un rol important in conturarea succesului intr-o echipa (Weisinger, 1998).Cercettorii din domeniul inteligenei emoionale au clasificat teoriile acestui domeniu n doua categorii: cele ce se bazeaz pe modelele cacteristicilor (ability model) si cele ce reliefeaz modelul mixt (mixted model).Ability model sugereaz c inteligena emoional este similar inteligenei tradiionale (inteligena cognitiv), msurata prin coeficientul IQ. Inteligena cognitiv este capacitatea de a nva lucruri noi, de reactualizare a informaiilor, de raionament, de aplicare a cunotinelor i de rezolvare a problemelor (Kaplan & Sadock, 1991), capacitatea de adaptare la noile condiii i situaii de via. Aceast inteligen nu trebuie confundat cu informaia care constituie cunoaterea. Informaia preluat prin nvare de la alte persoane (educaia prinilor, materia predat n coli) nu constituie inteligen. Doar aptitudinea de a produce informaii noi din cele existente n scopul adaptrii, prin raiune proprie (descoperiri ale intelectului), constituie inteligen.Susintorii ability model explic de obicei IE ca abilitatea de a percepe si exprima emoiile cu precizie i n mod adaptativ; capacitatea de a nelege emoiile i cunoaterea emoional, precum i capacitatea de a folosi sentimentele pentru a facilita gndirea si regla propriile trairi si manifestari interioare si exterioare.Referitor la cea de-a doua abordare, mixed model prezinta o definire a inteligenei emoionale din punct de vedere socio-economic (Mayer, Caruso & Salovey, 2000). Acest model cuprinde abiliti in plus fa de caracteristicile i componentele vitale personalitii. Lucrrile lui Daniel Goleman (1995) i Bar-On (1999) reprezint o abordare a metodei mixte care a dezvoltat i s-a concentrat pe inteligena non-cognitiv. Ei susin c abilitile inteligenei emoionale posed competene n domeniul afectiv i cognitive. Ei ncep cu abilitile emoionale si apoi le mbin cu personalitatea, motivaia i dispoziiile afective, cum ar fi nevoia de realizri, asertivitatea, stima de sine, controlul impulsurilor, fericirea, contientizarea emoional si empatia. Aceste modele dispun de scale standardizate, valide si de ncredere. Coeficientul de inteligen i cunoatere nu sunt evideniate in modelul mixt, dar Goleman susinea ca acest model are mai mult putere dect IQ i poate fi considerat un semn al succesului si achizitiilor n via (Goleman 1995, 1998). Msurarea performanei are numeroase implicaii, ele diferind n funcie de obiectivele organizaiei : mbuntirea productivitii, aciunii ghidate n scopul promovrii, plata pentru performan, promovarea nivelului nalt de responsabilitate i perfrman al angajailor. Pentru examinarea ntregii productiviti a unei firme este necesar msurarea performanei directorului, a fiecrui individ n parte precum i a potenialului echipei. Ca rezultat, nelegerea poziiei fiecrui individ, va duce la un lucru mai eficient al echipei. Majoritatea studiilor realizate pe aceast tema au ca scop nelegerea efectelor diferiilor factori independeni asupra performanei individuale,ct i a echipei. Dintre aceti factori cei mai importani ar fi : motivaia, conflictul, competenele de comunicare, capacitatea de conducere, inteligenta emotional etc. (e.g. Vroom, 1964; Luthans, Rosenkrantz, & Hennessey, 1985; Robertson & Gibbons, 1999; Tubre & Collins, 2000; Wong & Phooi-Ching, 2000; Sy, Tram, & OHara, 2006; Bipath, 2007; Rieck, 2008). n urma studiilor anterioare, articolul intenioneaz s extind un model al explicrii relaiei dintre cele doua variabile: inteligena emoional i performana muncii n rndul managerilor.n ncercarea de a dezvlui relaia dintre variabila performan i ali factori, s-a concluzionat c performana difer de la individ la individ, astfel nct legtura oricror dou variabile va diferi. Cu alte cuvinte, pentru a compara puterea relaiei fiecrei variabile cu performana, unii factori sunt corelai mai puternic cu performana, in comparaie cu alte variabile.Inteligena emoional dezvolt creativitatea i ca un rezultat ajut performana jobului (Ganji, 2011; Hasanzadeh, 2009). n plus, o alt funcie a inteligenei emoionale este asigurarea unei comunicrii interne eficiente a firmei.Totodata, rolul inteligenei emoionale este s schimbe ateptrile, s in managementul eficacitii, s creasc nivelul de pregtire si nivelul de performan al organizaiei (cum sunt bancile, colile si companiile).O deosebit importan o au studiile pe inteligena emoional ce prezint impactul si influena performanei pentru o ntelegere mai bun a domeniului de resurse umane (HRD) i rolul pe care il joac n proporia abilitilor strategice ale organizaiei. n ceea ce privete alegerea profesiei, inteligena emoional asigur luarea unei bune decizii i i ajut s promoveze n organizaie prin sporirea posibilitilor performanei. Goleman (1995,1998) susine c anticiparea inteligenei emoionale la nivel individual este un success pentru via i munc.Atingerea celei mai bune performane este considerat de majoritatea organizaiilor ca o int final. Astfel, organizaiilor li se cere s se concentreze asupra inteligenei emoionale asemeni unei variabile schimbtoare pentru susinerea performanelor nalte i dezvoltarea privilegiilor competitive. Conform studiilor precedente, inteligena emotional are un rol cheie n creterea performanei. Diferite studii ilustreaz faptul c indivizii care au o inteligen emoonal de nivel nalt dein de asemeni i o excelent performan n munc. Indivizii care promoveaz inteligena emoional au success n carier pentru c exist o relaie ntre success si inteligena emoional i acestea se influeneaz reciproc. Acumularea inteligenei emoionale este un lucru vital n creterea eficienei i performanei la locul de munc i are o importan major n rndul managerilor. Angajaii departamentului de Resurse Umane ar trebui s implementeze programe de mentorat, in special n cadrul unei forte de munc diferite prin intermediul modelelor de aplicaii propuse. Prin dobndirea inteligenei emoionale, ei pot mbuntii performanele i eficiena muncii angajailor i managerilor, precum si eficacitatea organizaiei. n urma documentarii actuale putem concluziona faptul c inteligena emoional deine un rol foarte impotant n atingerea performanelor la locul de munc. Inteligena emoional ajut individul s i controleze emoiile care ar putea sa ii afecteze activitatea profesional i astfel poate ajunge mai uor s exceleze n carier.

BIBLIOGRAFIE

Ernest H. Oboyle Jr., Ronald H. Humphrey, Jeffrey M. Pollack, Thomas H. Hawver and Paul A. Story, (2010) The relation between emotional intelligence and job performance: A meta-analysis, Journal of Organizational Behavior, J. Organiz. Behav. 32, 788818 (2011)

Mohmmad S., Abu D. S., Ismi A. I., Jegak nak U.,(2012) The Role of Emotional Intelligence on Job Performance, International Journal of Business and Social Science Vol. 3 No. 21;

Siti R. M. Z., Nasurdin A. M, Quah C. H., (2011), The Role of Emotional Intelligence towards the career success of Hotel Managers in the Northern States of Malaysia, 2nd International Conference on Economics, Business and Management, IPEDR vol.22 (2011) (2011) IACSIT Press, Singapore