UNIVERSITATEA CREŞTINĂ "DIMITRIE CANTEMIR FACULTATEA DE FINANŢE, BĂNCI ŞI CONTABILITATE BRAŞOV SPECIALIZAREA: FINANŢE ŞI BĂNCI

PROIECT DE PRACTICĂ DE SPECIALITATE

Specificul contabilitatii decontarilor cu personalul, asigurarile si protectia sociala Absolvent: BRANDUSE ALEXANDRA MIHAELA

Conducător ştiinţific:Lector univ. dr. SUCIU GHEORGHE

BRAŞOV 2012

CUPRINS

1

Introducere…………………………………………………………………….

Capitolul I Noţiuni de bază privind salarizarea ……………………………

1.1. Conceptul de salariu şi structura drepturilor salariale ……………………………

1.2. Forme de salarizare……………………………………………………………….

1. 3 Alte drepturi de personal şi regimul reţinerilor din renumeraţie…………………

1.4. Regimul juridic în sfera salarizării……………………………………………….

Capitolul II. Bazele organizării şi conducerii contabilităţii la S.C.SCHMELZER SRL

Feldioara ………………………………………………….

2.1. Prezentarea societăţii ……………………………………………………………..

2.2. Descrierea activităţii economico-productive ……………………………………..

2.3. Funcţiunile întreprinderii…………………………………………………………

2.4. Structura organizatorică. Organizarea compartimentului financiar – contabil…..

2.5. Studiul principalilor indicatori economico-financiari……………………………

Capitolul III. Contabilitate a decontărilor cu personalul …………………

3.1. Sistemul de salarizare a personalului în cadrul S.C. SCHMELZER SRL …...

3.2. Purtătorii primari de informaţii privind drepturile de personal …………………..

3.3. Contabilitatea sintetică a drepturilor de personal ………………………………...

Capitoul IV. Contabilitatea decontărilor cu asigurările şi protecţia socială

………………………………………………………………………….

4.1. Definirea şi structura decontărilor cu asigurările sociale si protecţia socială ……

4.1.1. Datoriile şi creanţele sociale ale agenţilor economici ………………….

4.1.2. Structura decontărilor cu asigurările sociale …………………………...

4.1.3. Structura decontărilor privind protecţia socială ………………………..

4.2. Contabilitatea asigurărilor sociale ………………………………………………..

4.2.1. Contribuţia unităţii la asigurările sociale ………………………………

4.2.2. Contribuţia personalului la asigurările sociale …………………………

4.3. Contabilitatea protecţiei sociale ………………………………………………….

4.3.1. Contribuţia unităţii la fondul de şomaj …………………………………

4.3.2. Contribuţia personalului la fondul de şomaj ……………………………

4.4. Contabilitatea altor datorii şi creanţe sociale …………………………………….

4.4.1. Alte datorii sociale ……………………………………………………..

4.4.2. Alte creanţe sociale ……………………………………………………..

4.5. Reflectarea în contabilitate a decontărilor cu personalul ………………………...

4.5.1. Contabilitatea drepturilor salariale ……………………………………..

4.5.2. Contabilitatea ajutoarelor materiale ……………………………………

2

4.5.3. Contabilitatea stimulentelor salariale …………………………………..

4.5.4. Contabilitatea altor operaţiuni cu personalul …………………………...

Concluzii şi propuneri …………………………………………………………….

Bibliografie ……………………………………………………………….…………

INTRODUCERE

3

Piaţa muncii are caracteristici naturale şi dobândite, care sub aspect funcţional o diferenţiază net de celelalte pieţe. De-a lungul timpului au existat mai multe puncte de vedere la poziţionarea pieţii muncii în ansamblul pieţelor. Astăzi, piaţa muncii se dovedeşte ca fiind o piaţă specifică, pornindu-se de la toate componentele sale: obiectul (munca), subiecţii şi mecanismele sale. Cererea şi oferta de muncă reprezintă categorii specifice cu conţinut care le este propriu, astfel:

- pe termen scurt, cererea de muncă este practic invariabilă;- oferta de muncă se constituie într-un timp foarte îndelungat;- posesorii forţei de muncă posedă o mobilitate relativ redusă; - oferta de muncă are un caracter rigid şi este eminamente perisabilă;- oferta de muncă nu se formează în exclusivitate pe principiile economiei de piaţă.Funcţionarea pieţei muncii are trăsături specifice mai ales în funcţie de tipurile de

probe concurenţiale. Mecanismul pieţei muncii în condiţiile concurenţei perfecte este, ca în cazul bunurilor materiale şi serviciilor, un mod teoretic de analiză.

Salariul ocupă un loc important în teoria şi practica economică, exercitând o puternică influenţă asupra condiţiilor de muncă şi viaţă ale populaţiei, asupra calităţii vieţii.

Politica de salarii se elaborează şi se fundamentează în principal în funcţie de 3 factori esenţiali, şi anume:principiul de formare al salariului;obiectivele şi sarcinile creşterii economice;condiţiile concrete de sistematizare economică.

Numai în măsura în care la stabilirea mărimii salariului se au în vedere toate criteriile, şi anume: acoperirea nevoilor de reproducţie ale forţei de muncă, minimalizarea costului de producţie, masa fondului de salarii să asigure ocuparea deplină a resurselor de muncă - salariul îşi poate manifesta din plin valenţele sale de: sursă principală de venit, pârghie de cointeresare şi de instrument de echilibru al nevoilor şi resurselor de muncă, de susţinere a creşterii productivităţii muncii şi eficienţei economice.

Organizarea ocrotirii cetăţenilor a apărut odată cu dezvoltarea forţelor de producţie şi a relaţiilor de producţie. Instituirea şi dezvoltarea asigurărilor sociale au fost determinate de crearea şi dezvoltarea industriei.

Nivelul şi structura cheltuielilor de asigurări sociale diferă de la o ţară la alta, cele mai importante cheltuieli fiind cele cu plata pensiilor, indemnizaţiilor pentru accidente de muncă, boli profesionale, maternitate, şomaj, ajutor în caz de deces atc.

Pentru economia noastră naţională, în etapa actuală de tranziţie la piaţa concurenţială, salariul nominal include şi puternice elemente de protecţie socială, alături de factorii de eficienţă şi competitivitate a muncii, a căror influenţă este de dorit să fie tot mai evidentă în creştere. Actualitatea temei. Integrarea României în spaţiul economic european a condiţionat şi necesitatea armonizării contabilităţii cu Directivele Europene şi Standardele Internaţionale de Raportare Financiară (IFRS). Informaţiile contabile privind decontările

4

cu personalul şi asigurările şi protecţia socială au o deosebită valoare şi la nivel macroeconomic. Informaţia a devenit ea însăşi o resursă deosebit de importantă a întreprinderii, de calitatea, complexitatea şi oportunitatea sa depinzând în mod direct calitatea deciziilor luate şi implicit rezultatele obţinute. Decizia contabilă la nivelul conducerii reprezintă elementul cel mai activ în manifestarea procesului managerial. Ea reprezintă o atitudine conştientă în mod "raţional şi voluntar de a converti informaţia în acţiune ţinând seama de circumstanţele care condiţionează logic şi fizic transformarea respectivă".

Implicarea informaţiei contabile în procesul decizional este din ce în ce mai pregnantă. "Un studiu efectuat de economistul american Hybe relată că într-o unitate economică, din totalul informaţiilor, 80% sunt informaţii economice, din care 47% sunt informaţii contabile" În aceste condiţii, majoritatea proceselor de informare, la nivel micro şi macroeconomic, îşi au originea în domeniul de cunoaştere contabilă. Sistemul informaţional contabil priveşte tipuri certe de date şi informaţii. Astfel, sistemul informaţional contabil este un subsistem al sistemului informaţional pentru conducerea dintr-o organizaţie economică. Puterea de cunoaştere a contabilităţii s-a amplificat esenţial datorită evoluţiei spectaculoase înregisrată de mjiloacele moderne de prelucrare a datelor.

Anticipăm o creştere a colaborării dintre contabilitate şi informatică. Înţelegem prin aceasta o deplasare constantă şi raţională a muncii brute, obositoare şi de rutină din sarcina omului în cea a calculatorului. Se poate vorbi despre o integrare sistematică a informaţiei financiar-contabile în procesul decizional. Aceasta, întrucât în elaborarea deciziilor se apelează frecvent la informaţia contabilă. Prin natura sa şi modul de angajare, informaţia contabilă îndeplineşte funcţia de analiză, sinteză, generalizare şi previziune. Circumstanţele expuse mai sus confirmă actualitatea temei investigate şi condiţionează necesitatea examinării complexe a problemelor privind contabilizarea decontărilor cu personalul şi asigurările şi protecţia socială şi a perfecţionării acesteia în conformitate cu cerinţele internaţionale şi nivelul actual de dezvoltare economică a întreprinderilor autohtone. Gradul de studiere a temei. Prezenta teză este o lucrare în care sub aspect complex sunt abordate problemele teoretico-metodologice şi aplicative ale contabilităţii decontărilor cu personalul şi decontările cu asigurările şi protecţia socială la nivel de întreprindere, în funcţie de sistemele de evidenţă şi particularităţile unor sectoare şi ramuri ale economiei naţionale. Scopul lucrării a fost acela de a aborda reflectarea în contabilitate a decontărilor cu personalul şi decontările cu asigurările şi protecţia socială şi de a aprofunda bazele teoretice, dezvoltarea metodologiei contabilităţii şi fundamentarea direcţiilor principale de perfecţionare a acesteia în conformitate cu cerinţele economiei de piaţă şi normele internaţionale. Scopul determinant al sistemului informaţional este de a facilita conducerea organismului respectiv.

5

Contabilitatea este principalul izvor informaţional al întreprinderii. Sistemele informatice contabile urmăresc asigurarea a două funcţii:funcţia de informare generală prin furnizarea ansamblului de informaţii necesare funcţiei de decizie;funcţia de analiză propriu-zisă asigurând determinarea abaterilor pe cauze în vederea asigurării informaţiilor necesare fundamentării deciziei.

Activitatea economică presupune desfăşurarea unor procese şi fenomene concrete, pe spaţii vaste şi în condiţii deosebit de diverse. În concluzie, un sistem informaţional contabil este definit ca un set de resurse umane şi de capital dintr-o organizaţie, care se ocupă cu pregătirea informaţiilor contabile şi, de asemenea, de informaţiile obţinute prin colectarea şi prelucrarea tranzacţiilor economice. Aceste informaţii sunt făcute disponibile tuturor nivelurilor conducerii pentru realizarea planificării şi controlul activităţilor organizaţiilor economice. Suportul metodologic şi teoretico-ştiinţific al cercetării îl constituie conceptele şi principiile contabile fundamentale, în cadrul lucrării au fost luate în considerare rezultatele investigaţiilor ştiinţifice ale savanţilor din ţară şi din alte ţări, precum şi prevederile reglementărilor contabile internaţionale aprobate de Consiliul Comunităţii Europene (CCE) şi IASB. Suportul informaţional al tezei îl constituie actele legislative şi normative în domeniul contabilităţii şi fiscalităţii din România şi din alte ţări, datele Biroului Naţional de Statistică, CCE şi IASB. Importanţa teoretică a lucrării vizează următoarele elemente:• aprofundarea şi dezvoltarea teoretică a noţiunilor salariu, asigurări şi protecţie socială;• perfecţionarea modului de elaborare a politicii de contabilitate şi completarea regulilor generale aferente perfectării documentare şi aplicării şi registrelor contabile;• determinarea direcţiilor de perfecţionare a contabilităţii decontărilor, inclusiv prin armonizarea regulilor contabile şi fiscale;• elucidarea şi soluţionarea problemelor contabilităţii decontărilor cu personalul şi asigurările sociale specifice întreprinderilor; Asigurările şi protecţia socială reprezintă în economia de piaţă o necesitate obiectivă şi se înfăptuieşte prin acordarea de pensii, indemnizaţii pentru incapacitate temporară de muncă determinate de boală sau accident, sarcină şi lehuzie, îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la trei ani şi creşterea copilului până la împlinirea vârstei de un an, precum şi de ajutoare sociale de deces şi proteze pentru salariaţi, etc. Principalele surse de venit ale bugetului asigurărilor sociale de stat, bugetului asigurarilor sociale de sanatate şi respectiv ale bugetului fondului pentru piaţa ajutorului de şomaj sunt contribuţiile agenţilor economici la asigurările sociale, la sigurarile sociale de sanatate şi la fondul pentru plata ajutorului de şomaj . Conceptul de protecţie socială reprezintă ansamblul acţiunilor întreprinse de societate pentru prevenirea, diminuarea sau înlăturarea consecinţelor unor evenimente considerate "măsuri sociale" asupra nivelului de trai al populaţiei

6

Lucrarea este structurată în 4 capitole în care se regăsesc termenii de bază, conceptul de salariu şi structura drepturilor salariale, pricipii privind contabilizarea decontărilor cu personalul şi asigurările sociale, importanţa documentelor şi reflectarea în contabilitate a acestora. În primul capitol sunt redate noţiuni de bază privind salarizarea, concept şi forme de salarizare, alte drepturi de personal şi regimul juridic în sfera salarizării.. În cel de-al doilea capitol se prezintă societatea comercială luată în studiu, se descrie activitatea economico-productivă a acesteia, funcţiunile şi structura organizatoică precum şi un studiu al principalilor indicatori economico-financiari. Capitolul trei este dedicat contabilităţii decontărilor cu personalul la societatea studiată, respectiv sistemului de salarizare şi contabilităţii sintetice a drepturilor de personal. În capitolul patru se redă definiţia şi structura decontărilor cu asigurările sociale şi protecţia socială, apoi este dedicat contabilităţii şi reflectări în contabilitate a decontărilor cu personalul şi cu asigurările şi protecţia socială şi a altor datorii şi creanţe sociale. Acest capitol este urmat de prezentarea principalelor concluzii ale lucrării.

CAPITOLUL I. NOŢIUNI DE BAZĂ PRIVIND SALARIZAREA

1.1. Conceptul de salariu şi structura drepturilor salariale

Forma în care muncitorii participă la repartiţia valorii nou create în întreprinderi este salariul. Întrucât mărirea salariului este în funcţie de timpul lucrat de muncitori, iar

7

salariul este plătit după ce forţa de muncă a funcţionat, se creează aparenţa că el reprezintă preţul muncii muncitorului, echivalentul întregii valori nou create de muncitor.1

Muncitorul vinde pe piaţa muncii nu munca, ci forţa sa de muncă. Munca este creatoare de valoare, dar ea însăşi nu are valoare şi nici preţ.

În primul rând, pe piaţă muncitorul nu vinde întreprinzătorului munca, aceasta nefiind materializată şi neexistând decât în cadrul procesului de producţie. El vinde doar capacitatea de a munci, adică forţa de muncă.

În al doilea rând, dacă muncitorul ar vinde întreprinzătorului munca atunci ar trebui să o schimbe pe o valoare egală. Dacă lucrurile s-ar petrece astfel, atunci ar dispărea produsul net, ceea ce ar face imposibilă acumularea şi dezvoltarea în continuare a producţiei.

Salariul apare ca fiind preţul muncii, dar în realitate este preţul forţei de muncă. Apare ca fiind expresia în bani a întregii valori nou create dar, în realitate, este o parte a valorii create.

De asemenea, faptul că plata muncitorului se face după ce munca a fost prestată de el şi că suma de bani plătită se modifică în funcţie de schimbările ce au loc în volumul muncii, timpul de muncă şi productivitatea muncii creează aparenţa că salariul reprezintă echivalentul întregii munci cheltuite de muncitor.

În sens larg, salariul poate fi definit ca orice venit încasat de un om în schimbul muncii sale. Dacă ne-am rezuma la această definiţie, salariul ar apare ca formă de tip a venitului.

În sens restrâns, salariul reprezintă plata forţei de muncă ocupată în sfera productivă care creează valoarea nouă.

Sursa renumeraţiei băneşti a lucrătorului din sfera productivă o constituie produsul necesar, creat de ei însăşi, iar sursa renumeraţiei băneşti a celor din sfera neproductivă o constituie o parte a produsului net.

Salariul este privit sub două aspecte: salariul nominal şi salariul real.Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care lucrătorul o primeşte în schimbul

forţei sale de muncăMărimea lui depinde de mai mulţi factori:a) valoarea forţei de muncă, adică mai concret de preţul forţei de muncă care se

stabileşte pe piaţa muncii prin mecanismul cererii şi ofertei;b) evoluţia situaţiei economice: în timpul crizelor şi recesiunilor, scăderea producţiei

face ca cererea de forţă de muncă să scadă, şomajul să ia proporţii şi evident să scadă salariile. În perioada de avânt, când se înregistrează creşteri ale producţiei, cererea de forţă de muncă va fi mai mare şi ca urmare a acestui fapt, salariile vor înregistra o tendinţă de creştere;

1 Nechita, V.C., Ignat, I., ş.a., Economie politica, vol.I. Galaţi: Editura Porto-Franco, , 2002, p.126

8

c) politica de salarizare. Ea constă dintr-un ansamblu de măsuri luate de întreprinzători sau de stat, cu privire la nivelul salariilor pe sexe, regiuni, categorii şi forme de salarizare.

Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri şi servicii pe care lucrătorii şi le pot procura cu salariul nominal. El reflectă puterea de cumpărare a salariului nominal.

Raporturile dintre salariul nominal şi cel real sunt în funcţie de costul vieţii şi se poate exprima astfel:

Sr=Sn

C v

Creşterea costului vieţii (Cv) neînsoţită de o sporire proporţională a salariului nominal (Sn) antrenează scăderea salariului real (Sr).2

Dinamica salariului real este supusă acţiunii mai multor factori:a) salariul nominal care se află în raport direct proporţional cu cel real;b) puterea de cumpărare a banilor; la un salariu nominal dat, cu o unitate monetară

se pot cumpăra mai multe sau mai puţine mărfuri, în funcţie de valoarea mai mare sau mai mică a ei. Inflaţia care reflectă deprecierea valorii banilor, antrenează o scădere a veniturilor reale;

c) preţurile mărfurilor şi a tarifelor pentru servicii, impozitele, taxele, acţionează invers proporţional asupra salariului real;

d) revendicările sindicatelorSistemul de salarizare din ţara noastră aprobat prin Legea 53 / 24.01.2003 - Codul

Muncii3, are în vedere ca principală componentă drepturile salariale care reprezintă elementele prevăzute în contractul de muncă asupra cărora s-a căzut de comun acord

Fie că este vorba de unităţi unde salariile se stabilesc prin negociere, odată cu încheierea contractului colectiv de muncă sau de unităţi bugetare pentru care sistemul de salarizare se aprobă prin hotărâri ale Guvernului, elementele componente ale salariului trebuie să răspundă la următoarele cerinţe:

- să reprezinte echivalentul forţei de muncă;- să asigure prin sporuri de salariu, recompense pentru condiţiile în care se

desfăşoară munca (vătămătoare, grele, periculoase sau viciate de anumite noxe);- să constituie un stimulent pentru un nivel mai ridicat de calificare profesională;- să fie simple, uşor de înţeles şi mai uşor de aplicat.4

2 Nechita, V., Ignat, I., ş.a., Op.cit., p.1293 Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, publicat în Monitorul Oficial al României nr. 72 din 5 februarie 2003 cu modificările ulterioare.4 Drehuţă, E., Cupşan, V., Îndrumar legislativ privind încadrarea şi salarizarea personalului. Bacău: Editura Agora, 2004, p.103.3 Ibidem,Op.cit., p.104.

9

Descompunând drepturile salariale, găsim în componenţa acestora următoarele elemente: salariu de bază, indemnizaţie şi sporuri ce fac parte din salariul de bază, alte sporuri şi premii. Salariul de bază

Salariul de bază ca principal element al sistemului de salarizare trebuie să reprezinte cea mai importantă componentă în câştigul personalului.

Principalul rol al salariului de bază este acela de a asigura diferenţierea nivelului salariilor în funcţie de pregătire, de calitatea muncii, de importanţa activităţii şi de gradul de răspundere al funcţiei încredinţate.

Mărirea salariului de bază trebuie constituie un factor determinant în stimularea creşterii calificării profesionale atât în cazul muncitorilor cât şi în cazul celorlalte categorii de angajaţi.

În cazul în care ponderea salariului de bază este mică în raport cu diferite sporuri sau premii, se poate ajunge la o nivelare a salariilor.

De asemenea, personalul de calificare superioară, neavând un salariu de bază suficient de stimulativ şi diferenţiat faţă de cei mai puţin calificaţi, nu este interesat să rămână în unitatea ce favorizează fluctuaţia cu toate consecinţele negative.

Pentru personalul din unităţile bugetare, salariile se stabilesc prin hotărâri ale Guvernului ţinând seama de specificul fiecărui domeniu de activitate (unităţi de învăţământ, de cercetare ştiinţifică şi de proiectare, unităţi de informatică, unităţi sanitare şi de asistenţă socială, unităţi de cultură, de sport, organe ale puterii executive şi alte unităţi finantate de la bugetul public naţional)5.

Mărirea şi departajarea salariului de bază sunt asigurate în funcţie de:- profilul unităţii;- categoria funcţiei;- nivelul de pregătire prevăzut pentru funcţia respectivă;- gradul sau treapta profesională;În general, pe grade profesionale sunt grupate funcţiile pentru ocuparea cărora se

cer studii superioare (ingineri, arhitecţi, economişti, etc.)Pe trepte profesionale sunt ierarhizate funcţiile pentru ocuparea cărora este

necesară o pregătire de nivel mediu (tehnician, proiectant, contabil, referent, merceolog, funcţionar).

Numărul de grade sau trepte profesionale este diferit, în raport de profilul unităţii şi categoriile de funcţii. Funcţiile de muncitori calificaţi sunt grupate pe trepte în raport cu complexitatea lucrărilor, nivelul de pregătire al răspunderii, iar pentru muncitorii calificaţi există două trepte profesionale.

5

10

Pentru fiecare funcţie salariile sunt diferenţiate pe 3-4 gradaţii. O excepţie de la aceste reguli se constată la cadrele didactice pentru care salarizarea este prevăzută pe specialităţi, pe grade didactice şi în cadrul acestora pe tranşe de vechime.

Încadrarea pe funcţii, grade sau trepte profesionale se face cu respectarea următoarelor condiţii:

- postul să fie prevăzut în statul de funcţii;- unitatea să aibă asigurate ponderile necesare;- persoanele să îndeplinească condiţiile prevăzute de lege.Pentru unităţile bugetare legislaţia cuprinde două categorii de sporuri şi

indemnizaţii şi anume:a) sporuri şi indemnizaţii care fac parte din salariul de bază, cum sunt:- indemnizaţia de conducere;- salariul de merit;- spor pentru profesor - diriginte;

b) sporuri care se calculează în funcţie de salariul de bază, însă nu fac parte din aceasta, cum sunt:

- spor de vechime;- spor pentru lucru în condiţii vătămătoare, grele sau periculoase;- spor pentru încordarea psihică foarte ridicată;- spor pentru personalul care lucrează în mediul rural, în sate izolate;- spor pentru timpul prestat în perioada nopţii, de la orele 22 la 6 dimineaţa;- spor pentru orele lucrate peste durata normală a timpului de lucru aprobat;- alte sporuri în funcţie de condiţiile concrete de muncă (spor de izolare, spor pentru

folosirea unei limbi străine - dacă aceasta nu este cuprinsă în obligaţiile postului, etc).Prin contractul colectiv de muncă se poate preciza şi acordarea sporului de fidelitate

faţă de întreprindere, în funcţie de vechimea în aceeaşi unitate şi rezultatele obţinute în muncă.

În contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă, acolo unde nu se încheie contract colectiv, se monitorizează fiecare fel de spor şi se menţionează dacă face parte sau nu din salariul de bază. În cazul în care la stabilirea salariilor de bază s-au avut în vedere condiţiile de muncă, timpul lucrat suplimentar, exercitarea unei funcţii suplimentare şi alte cauze care pot genera un spor la salariu, se renunţă la acordarea distinctă a unor sporuri de aceeaşi natură cu cele avute în vedere la stabilirea salariilor de bază.

În vederea stimulării în muncă a personalului angajat, cadrul normativ privind salarizarea dispune de un sistem de acordare a premiilor către salariaţii ce au obţinut rezultate deosebit de valoroase într-o anumită perioadă de timp.

Prin contractul colectiv de muncă se stabilesc categoriile pe baza cărora se realizează premierea. Obiectul premierii, modalităţile de constituire şi sursa fondurilor de premiere, limitele premiilor individuale şi alte elemente ce definesc sistemul premial.

11

Societăţile comerciale cu capital majoritar de stat şi regiile autonome la care salariile se stabilesc prin negociere pot acorda premii în cursul anului, din fondul de salarii, în condiţiile precizate prin contractele colective de muncă.

1.2. Forme de salarizare Formele de salarizare ocupă un loc important în sistemul de salarizare şi în

utilizarea eficientă a forţei de muncă.Criteriul de bază în alegerea celor mai adecvate forme de salarizare, pentru diferite

locuri de muncă îl constituie măsura în care forma respectivă stimulează contribuţia salariilor la îndeplinirea şi depăşirea obiectivelor economice şi sociale ale agenţilor economici sau instituţii publice.6

Oricare ar fi condiţiile tehnico-materiale şi organizatorice ale producţiei, fie că este vorba de munca manuală sau bazată pe cel mai înalt nivel de înzestrare tehnică, formele de salarizare exercită o acţiune puternică în realizarea uneia sau mai multora din laturile eficenţei economice, în asigurarea creşterii productivităţii muncii, în ridicarea calităţii producţiei, în reducerea costului de producţie.

Corelaţia dintre salariu şi productivitatea muncii, oricât de temeinică ar fi fundamentată şi oricare ar fi nivelul macro şi micro-economic la care se stabileşte, nu se poate realiza în practică de la sine în afara formelor de salarizare. Acestea din urmă sunt de fapt un asemenea element al sistemului de salarizare care trebuie să restituie producătorului echivalentul cantităţii şi calităţii muncii depuse în vederea refacerii capacităţii de muncă, să asigure resursele necesare dezvoltării cât şi pentru reproducţia lărgită a forţei de muncă.

Pentru a răspunde acestor cerinţe formele de salarizare trebuie să satisfacă următoarele exigenţe:a) mărimea salariului depinde nu numai de salariul de bază, care constituie partea hotărâtoare în salarizarea personalului, ci şi în măsura în care executantul îndeplineşte sarcinile sale de producţie sau de serviciu, în aşa fel încât salariaţii chiar dacă au salarii de bază egale, dar cu realizări diferite este normal ca şi câştigurile lor să fie diferenţiate pe măsură; b) formele de salarizare stabilite pe fiecare loc de muncă să stimuleze interesul executanţilor pentru creşterea productivităţii muncii;c) să fie adoptate criteriului producţiei şi specificului locului de muncă, astfel ca gradul de realizare a obiectivelor care determină mărimea salariului să depindă de contribuţia personală a executantului;d) să lege mărimea salariului de un număr redus de indicatori, care exprimă în mod sintetic ansamblul obiectivelor asupra cărora trebuie să se concenterze atenţia executanţilor;e) să fie adaptabile specificului locului de muncă unde se aplică;

6 Drehuţă, E., Cupşan, V., Îndrumar legislativ privind încadrarea şi salarizarea personalului, Bacău: Editura Agora, 2004, p.108

12

f) să fie economiceşte fundamentate astfel ca avantajul economic al executantului să se reflecte în cel al locului de muncă;g) forma de salarizare aplicată să fie clară, să exprime în mod vădit legătura nemijlocită dintre realizări şi salariu.

Cel mai important lucru este că atât unitatea care angajează, cât şi angajatul să consimtă asupra unor condiţii reciproc acceptate care să fie consfinţite în contractul de muncă. Astfel, înţelegerile contractuale trebuie să prevadă drepturi şi obligaţii în care sunt interesate ambele părţi semnatare. În practică se întâlnesc următoarele forme de salarizare: 1. Salariul în regie (pe unitatea de timp); 2. Salariul în acord (cu bucata, pe operaţii); 3. Salarizarea în cote procentuale.

Diversele forme de salarizare practicate sunt prezentate în următoarea figură:

Figura nr.1: Forme de salarizareÎn cadrul salarizării în regie, angajatul primeşte salariul tarifar de încadrare pentru

timpul efectiv lucrat pe bază de pontaj: ora, zi, săptămână, lună, etc.Caracteristica salarizării în regie constă în aceea că salariul pentru timpul lucrat se

calculează la categoria de încadrare a lucrătorului, nu a lucrărilor ca în cazul muncii în acord.

Chiar dacă în anumite locuri de muncă se aplică forma de salarizare în regie, timpul afectat pentru unele lucrări sau operaţii trebuie să fie dimensionat cu miniţiozitate astfel încât executantul să le poată face la un nivel calitativ superior. În astfel de situaţii, importanţa tehnică şi economică deosebită depăşeşte interesul pentru sporul calităţii. În această categorie se include de exemplu: lucrări de sculărie, executare de prototipuri, acoperiri galvanice, unele lucrări de reparaţii la maşini şi utilaje şi altele.

Sfera de aplicare a salarizării în regie este suficient de larg răspândită în cadrul unităţilor de producţie şi ea depinde în cea ma mare măsură de forma de organizare a muncii.

Forma de salarizare în regie poate fi: a) salarizarea în regie simplă;

13

Forme de salarizare

În acord În cote procentualeRegie

Simplă Cu premiiAcord direct

Acord progresiv

Acord diferenţiat

Acord premial

Acord indirect

b) salarizarea în regie cu premii.Salarizarea în regie simplă se aplică în locurile de muncă unde prezenţa

personalului la lucru este indispensabilă, deşi aportul personal poate influenţa rezultatele activităţii într-o măsură foarte mică. Aşa, este cazul operaţiilor cu sarcini de supraveghere a unor aparate, etc.

În acest caz salariul se stabileşte în funcţie de încadrarea persoanei respective şi de timpul efectiv lucrat (orar, zilnic sau lunar), fără alte stimulente materiale.

Diferenţierea salariului este numai în funcţie de gradul de calificare al persoanei, ceea ce o cointeresează să-şi ridice nivelul profesional de pregătire care creează perspective de a i se încredinţa sarcini ce pretind o calificare şi o răspundere mai mare. Datorită eficienţei reduse, domeniul de aplicare al acestei forme se reduce mereu.

Salarizarea în regie cu premii este cea mai răspândită formă de salarizare în regie. Astfel, pe lângă salariul cuvenit pentru timpul lucrat salariatul primeşte şi un premiu care variază în funcţie de rezultatele finale ale muncii şi în mod deosebit de cele de ordin calitativ.

Aplicarea corectă şi eficientă a acestei forme de salarizare presupune ca unitatea să-şi stabilească un sistem gradat de indicatori calitativi, măsurabili, iar personalul să poată acţiona şi să poată fi stimulat în funcţie de apor.

Această formă de salarizare face necesară angrenarea unui volum mai mare de evidenţe şi urmărirea indiactorilor specifici pe locuri de muncă.

În concluzie prezentăm unele avantaje ale formei de salarizare în regie: - salvgardarea calităţii; - garanţia securităţii venitului; - absenţa constrângerii muncitorului.

Salariul pe unitatea de timp variând numai în funcţie de durata muncii, orice creştere în intensitate şi productivitatea muncii aduce mari avantaje întreprinzătorilor.

Această formă de salarizare are în vedere renumerarea lucrătorilor în raport cu cantitatea de bunuri produse sau cu numărul de operaţii executate în unitatea de timp.

În cazul salarizării în acord, nivelul salariului este influenţat de:- cantitatea de produse sau lucrări executate;- nivelul de calificare în care sunt încadrate produsele sau lucrările;- salariul prevăzut în normă pe unitatea de produs.Forma de salarizare în acord conţine un vast sistem de amenzi şi reţineri din

salariul muncitorilor. În cazul în care produsele nu au calitatea stabilită sau nu se efectuează operaţiile într-un anumit timp, se aplică penalizări.

Salarizarea în acord satisface cerinţele pentru a fi aplicată în mod deosebit în sectoarele unde munca manuală influenţează în cea mai mare măsură rezultatele producţiei prin contribuţia executanţilor cum este cazul lucrărilor de construcţii-montaj, economie forestieră, confecţii, agricultură, prelucrarea lemnului, lucrări silvice şi altele.

Condiţiile ce trebuie îndeplinite pentru aplicarea acestei forme de salarizare: producţia să se măsoare cantitativ în unităţi naturale (bucată, kilogram, m2, m3, etc.)

14

normele de muncă să aibă forma normelor de producţie sau a normelor de timp (Q/t sau t/Q);normele de muncă să fie elaborate cu precizie corespunzătoare tipului producţiei, iar evidenţa realizărilor să fie clară;executanţii să exercite prin munca lor o influenţă directă asupra calităţii şi cantităţii de produse realizate;activitatea de normare să fie economică pentru unitate, adică stabilirea şi aplicarea normelor să nu depăşească prin volumul de muncă necesar avantajul economic;calitatea produselor, consumul de materiale şi buna folosire a utilajului să nu fie prejudiciată prin munca în acord.

Salarizarea în acord cunoaşte mai multe forme de organizare: 1. acord direct; 2. acordul progresiv; 3. acordul diferenţiat; 4. acordul premial; 5. acordul indirect.1. Acordul direct este forma de acord în care salariul muncitorului este direct

proporţional cu numărul de produse realizate şi cu tariful pe bucată.În cazul acordului direct tariful pe bucată rămâne acelaşi indiferent de numărul de

bucăţi produse. Tariful pe bucată se comunică executantului înainte de începerea lucrului pentru a fi cunoscut de acesta, iar pe parcursul execuţiei nu mai primeşte nici un fel de adaos la salariu.

Această formă de salarizare este deosebit de simplă, accesibilă şi stimulează creşterea producţiei şi productivitatea muncii. De aceea, acordul direct cu tarif pe bucată este cea mai răspândită formă în cadrul salarizării în acord.

2. Acordul progresiv presupune înlocuirea tarifului pe produs cu mai multe tarife diferenţiate în mod progresiv.

Astfel, de exemplu, pentru produsele realizate în cadrul normei de 100% într-o unitate de timp se aplică tariful de la acordul direct. Pentru produsele realizate peste acest nivel, să presupunem până la o depăşire de 10%, tariful se majorează cu un anumit coeficient.

Tot astfel, pentru produsele realizate în cadrul unei depăşiri de peste 10% se aplică un tarif majorat cu încă un coeficient superior faţă de cel anterior.

Se stabilesc astfel mai multe trepte de depăşire a normelor şi respectiv de coeficienţi progresivi cu care să se majoreze tariful de bază pentru produsele realizate în cadrul fiecărei trepte de depăşire stabilite.

Tarifele majorate progresiv cu un dublu rol în sensul că pe o parte se compensează cu un salariu majorat efortul suplimentar, iar pe de altă parte stimulează interesul pentru creşterea producţiei şi a productivităţii muncii.

3. Acordul diferenţiat. Ca şi-n cazul acordului progresiv se aplică mai multe tarife pe bucată în scară crescătoare.

15

Spre deosebire de acordul progresiv, în cadrul acordului diferenţiat, tariful majorat în cadrul depăşirii normei, se aplică la toată cantitatea de produse realizată (nu numai la cele ce s-su obţinut într-o anumită treaptă a depăşirii de normă).

Şi această formă de acord stimulează creşterea productivităţii muncii şi producţiei, însă conduce la un consum mai mare de fond de salariu. Din acest motiv, această metodă cât şi cea precedentă îşi găsesc aplicabilitatea numai în cazul când există o justificare economică şi un interes deosebit pentru creşterea producţiei cum este cazul extracţiei de cărbune, fabricarea carbidului, producţia de oţel şi laminate, etc.

4. Acordul premial constă în îmbinarea acordului direct cu un sistem premial pentru a stimula contribuţia executanţilor asupra calităţii produselor, a reducerii consumului de materiale şi materii prime şi a diminuării deşeurilor ori alte condiţii suplimentare stabilite de unitate în funcţie de specificul ei care se justifică din punct de vedere tehnic şi economic.

Caracteristicile acestei forme sunt că pe lângă tariful cuvenit în cadrul acordului direct se atribuie o cotă suplimentară sub formă de premiu a cărui mărime depinde de satisfacerea diferitelor cerinţe calitative prestabilite.

5. Acordul indirect se aplică în general când o parte din lucrările pregătitoare, ajutătoare sau de deservire a muncitorilor de bază care sunt plătiţi în acord sunt date ca sferă de atribuţii unui personal specializat.

De modul cum personalul respectiv îşi va îndeplini sarcinile influenţează în mod direct rezultatele celor care lucrează în acord.

Aceşti muncitori primesc pe lângă salariul cuvenit pentru timpul efectiv lucrat corespunzător categoriei de încadrare, un adaos calculat în funcţie de gradul de îndeplinire a normelor de către muncitorii în acord deserviţi de ei.

Această formă de salarizare constă în faptul că din veniturile realizate o cotă stabilită cu anticipaţie se repartizează personalului care a contribuit la obţinerea lor. Forma de salarizare în cote procentuale se aplică de regulă în activităţi de comerţ, în cazul agenţilor de asigurări, de încasări de impozite şi taxe şi altele similare.

În condiţiile actuale se practică în diferite ţări sistemele de salarizare Taylor, Ford, Halsev, Rowan, Bedoux, Barth, Emerson, Gantt, Merrick, care sunt variante al celor două forme fundamentale de salarizare (în regie şi în acord) sau diferite combinaţii ale lor (mixte), bazate pe noile metode de organizare a muncii, pe stimulente premiale şi pe factori psihologici.7

Se observă, de asemenea tendinţa spre lărgirea folosirii formei de salarizare pe unitatea de timp sub denumirea de Controled Day Rate System (Sistem de salarizare controlat pe unitatea de timp). Creşterea gradului de mecanizare şi automatizare a proceselor de producţie fac ca sistemul muncii să depindă, în măsură tot mai mare, nu de muncitori, ci de sistemul de lucru al maşinilor şi instalaţiilor. În felul acesta necesitatea şi posibilitatea folosirii salarizării pe unitatea de timp se lărgeşte. În S.U.A. circa 70% din

7 Nechita, V., s.a., Op. cit., p.134

16

muncitorii industriali sunt plătiţi pe unitatea de timp, iar în Franţa proporţia este între 60 şi 80% din muncitori.8

1.3. Alte drepturi de personal şi regimul reţinerilor din renumeraţie Potrivit legii, angajaţii au dreptul la ajutoarele materiale în următoarele cazuri: a) pentru incapacitate temporară de muncă; b) pentru prevenirea îmbolnăvirilor, refacerea şi întărirea sănătăţii; c) în caz de maternitate; d) în caz de deces.

La aceste drepturi se adaugă concediul de odihnă şi alte concedii.Ajutoare materiale pentru incapacitate temporară de muncăAceste ajutoare se acordă angajaţilor cu contracte de muncă pe durată

nedeterminată, pentru incapacitate provocată de boală sau de accident. De aceste ajutoare beneficiază şi persoanele care se află în perioada de probă în vederea angajării definitive.

Atunci când incapacitatea temporară de muncă s-a ivit în timpul concediului de odihnă sau a concediului fără plată, ajutorul se acordă doar în cazul când salariatul a fost internat într-o unitate medico-sanitară sau dacă medicul i-a prescris un concediu mai mare de şapte zile.

Durata de acordare a îndemnizaţiilor pentru incapacitate temporara de muncă este de cel mult 180 de zile in interval de un an, socotind din prima zi de imbolnavire. Începand cu a 90-a zi concediul medical se poate prelungi pana la 180 zile, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale. Dacă incapacitatea se datorează unui accident de muncă, unei boli profesionale, tuberculoza sau boala contagioasa din grupa A ajutoarele se acordă pe toată durata incapacităţii, indiferent de vechimea în muncă. Baza de calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale se determină ca medie a veniturilor lunare la care s-a calculat contribuţia individuala de asigurari sociale in lunile respective. Venitul lunar este constituit din salariile individuale si adaosurile, reglementate prin lege sau prin contractul individual de muncă. În situatia in care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, baza de calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale o constituie media veniturilor la care s-a calculat contributia de asigurari sociale din lunile respective.

Cuantumul îndemnizaţiilor pentru incapacitate temporara de muncă se determina prin aplicarea cotei unei procent de cel putin 75% la baza de calcul stabilită. Cuantumul îndemnizaţiilor pentru incapacitate temporara de muncă cauzată de boală profesionala, accident de munca sau asimilat acestuia, tuberculoza, SIDA, cancer de orice tip şi boala contagioasa din grupa A este de 100%. Indemnizaţia pentru incapacitate temporara de muncă se suporta astfel:-de catre angajator, in functie de numarul de angajati avut la data ivirii incapacitatii temporare de muncă, astfel:

8 Ghimpu, S.; Ţiclea, Al., Dreptul muncii. Bucureşti: Casa de editură şi presă "Şansa", 2005, p. 132.

17

-pana la 20 de angajati, din a 4-a pana in a 10- a zi de incapacitate temporară de muncă.-intre 21-100 de angajati, din a 4-a pana ina 15-a zi de incapacitate temporara de munca,-peste 100 de angajati, din a 4-a pana in a 20-a zi de incapacitate de munca.-de bugetul asigurarilor de stat incepand cu ziua urmatoare celor suportate de de angajator si pana la data incetarii incapacitatii temporare de munca sau pensionarii, Îndemnizaţia pentru incapacitate temporara de muncă nu se acorda asiguratilor pentru primele 3 zile de incapacitate temporara de muncă. Ajutoare pentru prevenirea îmbolnăvirilor, refacerea şi întărirea sănătăţii

Aceste ajutoare se acordă în următoarele situaţii:a) pentru trecerea temporară în altă muncă sau reducerea programului de muncă

din cauza bolii sau a accidentului;b) trimiterea la tratament balneoclimateric;c) declararea carantinei;d) pentru procurarea de proteze.În situaţiile când salariaţii sunt trecuţi temporar la o muncă mai uşoară sau li se

reduce programul de lucru din cauza bolii sau accidentului cu 1/4 din durata normală, ajutorul lunar brut se acordă la propunerea medicului curant, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale pentru cel mult 90 de zile intr-un an calendaristic, in una sau mai multe etape.

Cuantumul ajutorului se stabileşte ca diferenţă dintre salariul tarifar avut anterior trecerii în altă muncă sau reducerii programului de lucru şi salariul tarifar de la noul loc de muncă, fără ca diferenţa să depăşească 25% din salariul tarifar de încadrare avut anterior.

Durata tratamentului balnear este de 15-21 zilesi se stabileste de medical expert al asigurarilor sociale in functie de tipul afectiunii si de natura tratamentului. Tratamentul balnear nu este suportat, potrivit legii, de la asigurarile sociale de sanatate.

În situaţia în care angajaţilor li se interzice de către organele medicale să meargă la lucru din cauza unei boli molipsitoare, aceştia beneficiază de un ajutor de carantină pe durata stabilită prin actele normative în vigoare.

Ajutoarele pentru carantină se acordă în cuantum de 75% din salariul de bază din luna în care s-a acordat concediul medical, la care se adaugă sporurile menţionate.

Acest cuantum se acordă indiferent de natura contractului de muncă (pe durată nedeterminată sau determinată) şi vechimea în muncă.

Ajutorul în caz de maternitate constau înconcediu plătit pentru sarcină şi lăuzie.Potrivit actelor normative în vigoare, angajatele beneficiază de un concediu plătit

pentru maternitate de 126 zile din care 63 de zile înainte de naştere şi 63 de zile după naştere. Aceste două concedii se compensează între ele în cadrul celor 126 zile.

În situaţia în care copilul se naşte mort sau moare după naştere, durata concediului de lehuzie este de 42 de zile calendaristice, iar dacă moartea copilului intervine după acest termen, concediul de lăuzie încetează.

18

Ajutorul pentru sarcină şi lehuzie se stabileşte aplicându-se cota de 85% la salariul lunar de bază şi adaosurile reglementate., indiferent de vechimea în muncă.

Contractele de muncă ale angajaţilor care se află în concediu de maternitate nu pot fi desfăcute din iniţiativa celui care angajează.Ajutorele petru creşterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav

Asiguratii au dreptul la:-indemnizatie pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani si, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;-indemnizatie pentru ingrijirea copilului bolnav in varta de pana la 7 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani. Indemnizatiile prevazute anterior se suporta integral din bugetul asigurarilor sociale de stat. Durata de acordare a indemnizatiilor pentru ingrijirea copilului bolnav este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia situatiilor in care copilul contracteaza boli contagioase sau este supus unor interventii chirurgicale; durata concediului medical in aceste cazuri va fi stability de medical de familie.

Cuantumul lunar al indemnizatiilor este de 85% din venitul lunar.Ajutorul în caz de deces al anagajaţilor se stabileste anual prin legea bugetului

asigurarilor sociale de stat si nu poate fi mai mic decat valoarea salariului mediu pe econimie prognozat, si se acorda asiguratului ori membrilor de familie sau persoanelor din afara familiei care au suportat cheltuieli ocazionale de deces.

De asemenea, angajaţii au dreptul la ajutor de deces al unui membru de familie pe care îl întreţine. Se consideră membru de familie întreţinut următorii:

a) soţul (soţia);b) copiii până la 18 ani, sau dacă urmează o şcoală (facultate) până la terminarea

acesteia, copiii incapabili de muncă indiferent de vârstă dacă şi-au pierdut capacitatea de muncă înainte de împlinirea vârstei de 18 ani sau înainte de terminarea şcolii, timp în care se aflau în întreţinerea părinţilor;

c) părinţii şi bunicii angajatului sau ai soţiei (soţului) acesteia dacă nu au venituri.Ajutoarele de deces se suporta din bugetul asigurarilor sociale de stat si se acorda,

la cerere, pe baza certificatului de deces.9

În conformitate cu prevederile Legii 53/2003, cu modificările ulterioare, unui contract de muncă, au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit, cu o durată minimă de 20 zile lucrătoare, pentru munca prestată, indiferent de domeniul de activitate.

Salariaţii încadraţi în gradele de invaliditate şi cei care prestează munci grele, periculoase sau vătămătoare, precum şi cei care lucrează în locuri de muncă unde există astfel de condiţii, potrivit Legii 53/2003 au dreptul în fiecare an la un concediu de odihnă suplimentar cu o durată minimă de 3 zile lucrătoare.

9 Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, publicat în Monitorul Oficial al României nr. 72 din 5 februarie 2003 cu modificările ulterioare, art. 140.

19

Salariaţii nevăzători au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă suplimentar de 3 zile lucrătoare.

În cazul agenţilor economici, durata concediului de odihnă precum şi a concediului suplimentar şi indemnizaţia cuvenită pe perioada concediului se aprobă pentru fiecare salariat în parte prin contractul de muncă, în limita clauzelor din contractul colectiv de muncă pe bază de negocieri, cu respectarea prevederilor legale în vigoare la data respectivă.

Pentru salariaţii din administraţia publică, regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare, numărul zilelor de concediu este stabilit prin Hotărârea Guvernului numărul 250/1992, republicată în anul 1995, în raport cu vechimea în muncă10.

Personalul didactic beneficiază de un concediu de odihnă anual cu o durată egală cu vacanţa de la sfârşitul anului şcolar, dar nu mai puţin de 62 de zile calendaristice.

Programarea efectuării concediului de odihnă se face anual de conducerea unităţii împreună cu reprezentanţii sindicatelor, sau după caz, a salariaţilor, ţinând seama de interesele acestora dar şi de cerinţele unităţilor pentru a nu se perturba bunul mers al activităţii.

Conform articolului 6 din Hotărârea Guvernului numărul 250/1992, republicată în anul 1995 în cazul unităţilor din administraţia publică locală şi celelalte instituţii bugetare, concediul se efectuaeză în fiecare an calendaristic. La cererea salariaţilor concediul poate fi fracţionat cu condiţia ca una din fracţiuni să nu fie mai mică de 15 zile.

Pe durata concediului de odihnă, salariaţii au dreptul la o indemnizaţie stabilită în raport cu numărul zilelor de concediu înmulţite cu media zilnică a salariului de bază, sporurile de vechime, şi după caz indemnizaţia de conducere, indemnizaţia de merit luate împreună, din luna în care se efectuează concediul.

În cazul efectuării concediului în două luni consecutive, media zilnică a veniturilor se face pentru fiecare lună în parte şi se înmulţeşte cu numărul zilelor de concediu (lucrătoare) din fiecare lună. Media zilnică a veniturilor se stabileşte în raport cu numărul zilelor lucrătoare din fiecare lună. Pentru cei ce ocupă o fracţiune de normă, indemnizaţia de concediu se calculează avându-se în vedere veniturile corespunzătoare fracţiunilor respective.

Indemnizaţia astfel calculată se plăteşte salariaţilor cu cel puţin 5 zile înaintea plecării în concediu.

De asemenea, conform prevederilor legale, femeile salariate au dreptul la un concediu plătit pentru îngrijirea copilului până la împlinirea de către acesta a vârstei de 2 ani, de 112 zile, în afara concediului plătit pentru sarcină şi lehuzie. Acordarea concediului respectiv se face la cererea salariatei în cauză, în continuarea concediului pentru sarcină şi lehuzie sau oricând până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani.

Concediu fără plată, reglementat prin articolul 148 din Legea numărul 53 / 2003 se acordă salariaţilor pentru rezolvarea unor situaţii personale. Timpul maxim al concediului

10 Drehuţă, E., Cupşan, V., Op.cit., p.60.

20

fără plată, stabilit prin Hotărârea Guvernamentală numărul 250/1992, este limitat la 90 zile lucrătoare, cu precizarea că această limită poate fi depăşită în anumite situaţii.

De precizat este faptul că pe perioada concediului fără plată persoanele respective îşi păstrează calitatea de salariat, iar pe perioada concediilor fără plată mai mari de 30 de zile lucrătoare se pot încadra alte persoane cu contracte de muncă pe perioadă determinată. Alte drepturi de personal ce nu se suportă din fondul de salarii

În contabilitatea fiecărei unităţi se evidenţiază distinct alte drepturi şi avantaje care, potrivit legii, nu se suportă din fondul de salarii în care se includ:

a) masă caldă;b) alimentaţie antidot;c) stimulente din profitul net realizat, după aprobarea bilanţului anual;d) avansuri acordate salariaţilor potrivit legii.Potrivit legislaţiei în vigoare, drepturile de personal sunt supuse impozitării. De

asemenea, fiecărui salariat i se reţin din salariu contribuţia pentru pensia suplimentară, contribuţia la asigurările sociale şi cea pentru constituirea fondului privind plata ajutorului de şomaj, precum şi alte sume stabilite pe baza unor relaţii contractuale sau a unor titluri executorii.

Impozitul pe salarii face parte dintre contribuţiile directe ale cetăţenilor la bugetul statului.

Subiect al impozitului este persoana care realizează venituri din salarii sau alte drepturi prevăzute de lege, dar determinarea sumei datorate de către fiecare persoană, reţinerea din drepturile cuvenite şi virarea la buget a impozitului intră, potrivit legii, în atribuţiile plătitorilor de salarii sau a altor drepturi impozabile.

Impozitul pe venitul din salarii face obiectul Codului Fiscal adoptat prin Legea nr. 571/2003, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 927/23 dec. 2003 cu modificările şi completările ulterioare.

Potrivit legii se consideră salarii realizate pe teritoriul României care se supun impozitului, sumele plătite şi în natură, primite de către salariaţi de la persoanele fizice şi juridice care au domiciliul sau sediul pe teritoriul ţării noastre precum şi salariile primite din străinătate de către persoanele care îşi desfăţoară activitatea în România.

Nu se impun salariile şi indemnizaţiile în valută stabilite în cuantum net plătite de instituţiile publice române persoanelor diplomatice, oficiilor consulare sau altor forme de reprezentare a ţării în străinătate.

În venitul încasat din salariu şi alte drepturi salariale impozabile se cuprind:a) salarii de orice fel;b) sporuri de orice fel;c) indemnizaţii de orice fel;d) recompense şi premii de orice fel;e) sumele achitate din fondul de asigurări sociale pentru incapacitate de muncă sau

maternitate;

21

f) sumele achitate pentru concediul de odihnă;g) alte plăţi în bani şi în natură pentru munca prestată provenind de la persoanele

fizice sau juridice la care sunt angajaţi inclusiv cele acordate pe bază de contract colectiv de muncă (se exceptează plata în natură a personalului casnic angajat);

h) plăţi făcute sub forme de indexare sau compensare ca urmare a creşterii preţurilor şi tarifelor;

i) sume ce se plătesc membrilor fondatori ai unei societăţi comerciale.În cazul plăţii în natură, evaluarea produselor în vederea impozitării se face la

preţul de vânzare practicat de unitate pentru bunurile provenind din producţia proprie sau la preţ de aprovizionare pentru alte produse (preţuri efective în momentul realizării plăţii în natură).

Premiile anuale care se acordă potrivit legii personalului din instituţiile publice, stimulente din fondul de participare la profit ce se acordă salariaţilor agenţilor economici şi managerilor şi sumele achitate pentru concediul de odihnă neefectuat se impozitează separat, fără să se cumuleze cu celelalte drepturi acordate în luna în care are loc plate acestora.

Nu se cuprind în venitul lunar impozabil următoarele sume:a) plăţile făcute unui salariat cu ocazia mutării sau transferării în interesul

serviciului, precum şi sumele reprezentând cheltuieli de deplasare în interesul serviciului şi indemnizaţiile care se plătesc la încadrarea în funcţie;

b) suma achitată salariaţilor în perioada preavizului de concediere, cât şi compensaţiile ce se acordă salariaţilor disponibilizaţi ca urmare a restructurării agenţilor economici;

c) ajutoarele sociale care se acordă din bugetul asigurărilor sociale potrivit legii, altele decât sumele plătite pentru incapacitate temporară de lucru şi maternitate;

d) pensiile de orice fel;e) alocaţiile şi indemnizaţiile acordate persoanelor cu copii, cât şi alocaţiile de

întreţinere acordate persoanelor care au minori în plasament familial;f) masa gratuită şi alimentaţia antidot acordate în natură potrivit legii;g) unele câştiguri în natură care se acordă de regiile autonome şi instituţiile publice

care sunt finanţate de la bugetul de stat sau din subvenţii, potrivit legii;h) sumele reprezentând contribuţia pentru pensia alimentară şi contribuţia

salariaţilor la fondul de şomaj.Sunt scutite de plata impozitului următoarele categorii de persoane:a) corespondenţii de presă străini pentru salariile primite sub condiţia reciprocităţii;b) elevii, studenţii şi doctoranzii pentru burse;c) persoanele care au un salariu la funcţia de bază mai mic decât salariul minim

brut pe ţară stabilit prin acte normative;d) veteranii de război, văduvele de război şi văduvele necăsătorite ale veteranilor de

război;

22

e) urmaşii eroilor martiri ai Revoluţiei precum şi deţinătorii titlului de Luptători pentru victoria Revoluţiei române din decembrie 1989, conferit prin brevet pentru veniturile realizate în cadrul funcţiei de bază;

f) militari în termen, elevii şi studenţii militari pentru drepturile pe care le primesc;g) invalizi de gradul I şi II şi persoanele handicapate ce se încadrează în gradul I şi

II în măsura în care invaliditatea îi împiedică să-şi exercite profesia sau funcţia. Această prevedere nu se aplică persoanelor care au calitatea de asociat în cadrul societăţii comerciale şi care îndeplinesc funcţia de administrator sau orice altă funcţie renumerată la aceste unităţi. (Scutirile privind plata impozitului pe salarii se acordă numai pentru veniturile unde respectivele persoane au funcţia de bază).

h) persoanele pentru veniturile pe care le realizează la unitatea unde îşi au funcţia de bază;

i) persoanele fizice străine care desfăşoară în România consultanţă în cadrul unor acorduri de finanţare gratuită încheiate de Guvernul României cu alte guverne sau organizaţii internaţionale;

j) donatorii de sânge sau plasmă pentru sumele pe care le primesc reprezentând contravaloarea zilelor libere ce se acordă potrivit legii;k) sportivii, antrenorii şi tehnicienii sportivi pentru primele care li se acordă în cazulcând au realizat următoarele obiective de înaltă performanţă.

Scutirile nu se acordă automat. Ele încep cu drepturile aferente lunii următoare celei în care persoanele îndreptăţite au înregistrat cererile cu actele doveditoare care atestă că sunt îndeplinite condiţiile înscrise în lege.

Impozitul pe salarii se calculează pentru totalitatea veniturilor realizate pe fiecare loc de muncă, expirarea fiecărei luni pentru fiecare persoană.

Impozitul pe salarii se calculează de către plătitorii drepturilor salariale la chenzina a doua, urmând ca pentru câştigurile întâmplătoare să se calculeze şi să se reţină impozitul pe salarii la fiecare plată.

Salariatul nemulţumit de modul în care i s-a calculat şi reţinut impozitul, se poate adresa cu plângere: unităţii, persoanei juridice sau persoanei fizice la care este angajat în termen de 30 de zile de la data reţinerii impozitului.

Sumele reţinute în plus reprezentând impozitul pe salarii se restituie în termen de 30 de zile de la constatarea plusului dar numai în limita termenului de 3 ani, după care sumele reţinute în plus şi nereclamate în acest termen se prescriu.

În acelaşi termen de 3 ani se poate reţine de la salariaţii respectivi sumele omise de la impozit, reţinerea putând fi eşalonată pe cel mult 12 luni.

Când impozitul pe salarii nu poate fi recuperat de la salariatul în cauză, el se suportă de către plătitorul salariului.

Pentru nevărsarea în termen a impozitului pe salarii se datorează majorări de întârziere.

În cazul când nemulţumirea salariaţilor cu privire la reţinerea impozitului persistă el se poate adresa în termen de 30 de zile de la primirea răspunsului la Direcţia Generală a

23

Finanţelor Publice şi Controlului Financiar de Stat pe a cărei rază teritorială îşi are domiciliul sau într-o etapă ulterioară la Ministerul Finanţelor a cărei soluţie este definitivă.

De menţionat este faptul că aceste contestaţii şi apeluri privind impozitul pe salariu sunt scutite de plata taxelor de timbru.

De asemenea, în cazuri justificate, la cerere, Ministerul Finanţelor poate acorda eşalonări sau amânări la plata impozitului pe salarii şi reşealonări, amânări, reduceri sau scutiri la plata majorărilor de întârziere.

Pe linia reducerii impozitului pe salarii, a fost adoptată Ordonanta de Urgenta nr. 138 din 29 decembrie 2004 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal. Prin acest act normativ se presupune reducerea fiscalităţii prin eliminarea tranşelor de venit impozabil şi prin diminuarea cotei unice de impozit, stabilita la 16%, cu incepere de la 1 ianuarie 2005. Astfel, se majorează plafonul de venit nesupus impozitării.

În ordonanţă se prevede corectarea semestrială a tranşelor de venit lunar impozabil, precum şi a sumei care se scade din venitul impozabil, în indicele de creştere a câştigului salarial mediu brut pe total economie înregistrat în semestrul anterior. Potrivit noilor reglementări, la venituri de 1.000 lei, comparabile cu salariul mediu pe economie, deducerea personala, la valoarea salariului din functia de bază este mai mare decat valoarea totală a deducerilor acordate potrivit sistemului vechi. La un salariu de 800 lei , cetăţenii vor câştiga aproximativ 22 de lei lunar, ceea ce inseamnă pe un an de zile 264 lei. De la nivelul de 1.000 de lei în plus, deducerile scad progresiv. În cazul unui salariu de 1.200 de lei, câştigul net suplimentar în portofelul fiecarui cetatean cu acest salariu este peste 50 de lei in fiecare luna, ceea ce pe an va însemna 600 lei pe an.

Pentru exemplificarea modului de calcul a impozitului pe salarii prezentăm determinarea acestuia pentru un venit lunar de 600 lei: - se scade 6.5% reprezentând contribuţia la asigurările sociale de sănătate, cota de contributie de asigurari sociale reprezentând contribuţia individuală(9.5%), 1% reprezentând contribuţia la fondul de şomaj şi cheltuielile profesionale (15% din deducerea personala de baza = 30 lei), obţinându-se venitul net: 600 – 39 – 57 - 6 = 498 lei- din suma astfel obţinută (venitul net) se scade deducerea personală de bază şi eventualele deduceri suplimentare. Conform legii, deducerile personale se acordă în limitele venitului net realizat şi nu mai mult de 2,5 înmultit cu deducerea personală de bază.

498 – 200 – 300 = 268 leiPentru suma de 268 lei impozitul este de 43 lei (268 x 16%). Astfel la un salariu

brut de 600 lei impozitul este de 43 lei, iar salariu net este de 455 lei (600 – 39 – 57 – 6 – 43).Contribuţia asiguratului la asigurările sociale de stat şi la asigurările sociale de sănătate.

Potrivit Ordonanţei 93/2004 privind modificarea şi completarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 150/2002 privind organizarea şi funcţionarea sistemului de asigurări sociale de sănătate, contribuţia individuală de asigurări sociale se plateşte de către toţi salariaţii cuprinşi în sistemul asigurărilor sociale, pentru sumele încasate drept salarii de bază, la care se adaugă sporurile la acest salariu.

24

Contribuţia individuală de asigurări sociale, datorate de asiguraţi, reprezintă 9.5% din salariul brut de incadrare.

Baza lunară de calcul a contribuţiei individuale de asigurari sociale în cazul asiguraţilor nu poate depăşi plafonul a de trei ori salariul mediu brut lunar pe economie.

Calculul şi plata contributiei de asigurari sociale, datorate de asigurati si de angajatorii acestora, se fac lunar de catre angajatori.

Contributia individuala de asigurari sociale de stat datorata de asigurati se retine din salariu si se vireaza lunar de catre angajator la Casa teritoriala de pensii in raza careia se afla sediul acestuia.

Contribuţia bănească lunară a persoanei asigurate s-a stabilit, începând cu data de 1 ianuarie 2003, sub forma unei cote de 6.5%, care se aplică astfel:a) asupra veniturilor salariale brute, în cazul asigurărilor care au calitatea de angajat; în categoria veniturilor sociale brute se includ şi indemnizaţiile cuvenite, potrivit legii, pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 2 ani, precum şi indemnizaţiile acordate, în condiţiile legii, personalului care lucrează în sectorul producţiei de apărare, pe perioada întreruperii activităţii.b) asupra veniturilor impozabile, în cazul asiguraţilor pe bază de convenţie civilă;c) asupra veniturilor impozabile ale liber profesioniştilor;d) asupra venitului agricol anual, stabilit potrivit normelor de venit prevăzute în hotărârea Guvernului, pentru persoanele fizice care nu au calitatea de angajat şi care nu se încadrează în prevederile lit.c);e) asupra drepturilor de pensie, pensie alimentară, ajutor de şomaj, ajutor de integrare profesională şi alocaţie de sprijin. Reţinerea şi vărsarea contribuţiei pentru constituirea fondului privind plata ajutorului de şomaj.

Una din sursele fondului pentru plata ajutorului de şomaj, a ajutorului de integrare profesională şi a alocaţiei de sprijin o constituie contribuţia de 1% din salariul de bază lunar de încadrare brut, plătită de salariaţii persoanlelor juridice şi fizice române şi străine cu sediul în România care angajează personal român.

Sumele respective se calculează şi se virează de unitate într-un cont al Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale deschis la Banca Naţională; fondul în cauză este gestionat de acest minister.

Salariul de bază lunar de încadrare în temeiul căruia se stabileşte contribuţia de 1% pentru ajutorul de şomaj este acel înscris în carnetul de muncă.

În cursul lunii personalul poate beneficia de avansuri chenzinale care reprezintă drepturi de creanţă ale unităţii faţă de salariaţi. Cuantumul acestor sume se stabileşte la angajare şi este specificat în contractul individual de muncă.

Avansurile chenzinale se reţin din datoria faţă de personal, după înregistrarea acesteia la sfârşitul lunii.11

11 Pântea, I.P. - Contabilitatea financiară. Deva: Editura Intelcedo, 2005, p. 222 - 223.

25

Articolul 409 din Codul de procedură civilă prevede posibilitatea urmăririi salariilor şi celorlalte drepturi băneşti cuvenite angajaţilor în următoarele cote:

a) până la 1/2 din salariul lunar net privind sumele datorate pentru obligaţii de întreţinere;

b) până la 1/3 din salariul lunar net pentru sumele datorate privind repararea pagubelor aduse proprietăţii publice;

c) până la 1/5 din salariul lunar net pentru orice alte datorii.12

De subliniat este faptul că reţinerile nu pot depăşi jumătate din salariul net, cu respectarea următoarei ordini de preferinţă:a) obligaţii de întreţinere;b) plata despăgubirilor pentru reparaţia daunelor cauzate prin moarte sau prin vătămări corporale;c) plata datoriilor reprezentând impozite şi taxe;d) despăgubirile datorate pentru pagube pricinuite proprietăţii publice;e) orice alte datorii.

Nu pot fi urmărite pentru nici un fel de datorii următoarele:a) ajutoarele în caz de deces;b) ajutoarele pentru sarcină şi lehuzie;c) ajutoarele pentru îngrijirea copilului bolnav;d) diurnele şi indemnizaţiile cu destinaţie specială;e) bursele de studiu.

Urmărirea salariilor şi a altor drepturi cuvenite angajaţilor se poate face în termenul unor relaţii contractuale sau a unor titluri axecutorii. Putem enumera aici reţineri pentru chirii, rate pentru cumpărări, popriri datorate terţilor.

Poprirea este o executare silită, indirectă prin care creditorul urmăreşte sumele seu efectele pe care o terţă persoană le datorează debitorului.

La categoria titlurilor executorii enumerăm:-hotărârile judecătoreşti definitive;-bilete de ordin, cecuri;-titluri executorii materiale;-procese verbale de contravenţie încheiate de organul administrativ competent;-contracte de vânzare - cumpărare, prestări de servicii sau executări de lucrări cu plata în rate;-dispoziţii de susţinere (decizii de imputaţie) pentru pagubele pricinuite proprietăţii publice, etc.

La primirea unei popriri, înainte de a se înscrie la reţinerile care se fac prin statul de plată, din suma netă datorată salariatului se stabileşte:a) valabilitatea titlului executoriu din punct de vedere al prevederilor legale;b) dacă executarea titlului nu este prescrisă;

12 Drehuţă, E., Cupşan, V., Îndrumar legislativ privind încadrarea şi salarizarea personalului, Bacău: Editura Agora, 2004, p.155.

26

c) dacă debitoriul poprit (salariatul în cauză) este angajatul terţului poprit (unitatea angajatoare) şi dacă acesta îi datorează sume de bani;d) cuantumul lunar al reţinerii în conformitate cu articolul 409 din codul de procedură civilă prezentat anterior.

Reţinerile din drepturile de personal datorate unităţii sunt reprezentate de imputaţii aferente unor salariaţi - lipsuri în gestiune, indisciplină, plata în rate lunare a unor articole de echipament, plata în rate lunare a unor garanţii materiale, etc.

1.4. Regimul juridic în sfera salarizăriiPrin reglementarea relaţiei sociale de muncă de către o normă de drept, această

relaţie devine un raport juridic de muncă. În sfera dreptului muncii sunt cuprinse numai relaţiile sociale de muncă în care, cel ce prestează munca area calitate de angajat în temeiul unui contract de muncă cât şi unele relaţii care derivă din ele sau care se află într-o strânsă legătură.13

Potrivit unor autori "raporturile juridice de muncă sunt acele relaţii sociale reglementate prin lege, ce iau naştere (se formează) între o persoană fizică, pe de o parte şi, ca regulă, o persoană juridică (S.C., R.A, etc.) pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de-a doua, care, la rândul ei, se obligă să renumereze şi să creeze condiţii necesare prestării acelei munci."14

O altă definiţie a raportului juridic de muncă ne-o oferă Ghe. Filip şi colaboratorii în "Dreptul muncii şi securităţii sociale": "Raportul juridic de muncă este acel raport prin care o persoană fizică se obligă în temeiul unui contract de muncă să presteze o anumită activitate în folosul celeilalte părţi (o persoană juridică cu capital de stat, mixt sau particular, ori o persoană fizică), faţă de care se subordonează, iar acesta la rândul său se obligă să renumereze şi să asigure condiţii corespunzătoare desfăşurării normale a activităţii".15

În cadrul raportului juridic de muncă sesizăm aceleaşi trăsături ca şi-n toate celelalte raporturi juridice, indiferent de natura lor, dar în acelaşi timp şi anumite trăsături specifice, care îl diferenţiază de alte raporturi juridice.

Din categoria trăsăturilor comune fac parte caracterul social, caracterul voliţional şi caracterul ideologic.

Caracterul social a raportului juridic de muncă este determinat de faptul că acesta se stabileşte între oameni în vederea participării lor la procesul muncii.

Caracterul voliţional rezultă din faptul că este rezultatul a două voinţe: voinţa de stat, exprimată prin intemediul normelor juridice care-l reglementează şi voinţa subiectelor manifestată cu ocazia stabilirii, modificării şi încetării acestui raport.

13 Filip, Gh., şi colab. - Dreptul muncii şi securităţii sociale. Iaşi: Editura Graphix, 2003, p. 97.14 Ghimpu, S.; Ţiclea, Al., Dreptul muncii. Bucureşti: Casa de editură şi presă "Şansa", 2005, p. 7.

15 Filip, Gh. şi colab. - Dreptul muncii şi securităţii sociale. Iaşi: Editura Graphix, 2003, p.112.

27

Caracterul ideologic rezultă din faptul că, înainte de a se forma, raportul juridic de muncă trece prin conştiinţa oamenilor.

Trăsăturile specifice ale raportului de muncă. Alături de trăsăturile comune ale raportului juridic de muncă, trăsăturile specifice ale acestuia îl diferenţiază de alte raporturi juridice în care se prestează munca. Dintre acestea menţionăm pe cele mai importante: e necesar ca munca să constituie, pentru cel care o prestează realizarea dreptului de muncă; obligaţia de a presta munca trebuie executată personal de către cel care şi-a asumat-o, această obligaţie neputând fi îndeplinită prin reprezentant; se are în vedere subordonarea celui care prestează munca faţă de cel în folosul căruia aceasta o prestează, în timpul derulării acestui raport. Această prevedere presupune existenţa obligaţiei salariatului de a respecta disciplina muncii, cât şi dreptul celeilalte părţi de a-l sancţiona în cazul nerespectării obligaţiei de muncă; forţa de muncă se consumă în procesul prin prestaţii succesive, ceea ce impune raportului juridic de muncă trăsături de raport de durată nedeterminată sau determinată, stabilită chiar din momentul încheierii lui; munca prestată în cadrul raportului juridic de muncă trebuie să fie retribuită. Astfel, o muncă gratuită, depusă de o persoană fizică în cadrul unei persoane juridice nu poate avea loc în temeiul unui raport juridic de muncă, reglementat de legislaţia muncii. Mai mult chiar, pentru a ne afla în prezenţa unui raport juridic de muncă nu este suficient ca munca să fie retribuită, ci retribuirea trebuie să fie făcută conform legii salarizării; încadrarea în colectivul de muncă şi dobândirea calităţii de membru al acestui colectiv constituie o trăsătură a raportului juridic de muncă.

Aceste trăsături specifice raportului de muncă constituie criterii pe baza cărora putem delimita acest raport de oricare alt raport ce are ca obiect prestarea unei munci, dar care intră în câmpul reglementării altei ramuri de drept, fapt de o deosebită importanţă teoretică şi practică. Aceasta constă în faptul că numai persoanele care desfăşoară o muncă în temeiul unui raport juridic de muncă, în sensul dreptului muncii le sunt cunoscute anumite drepturi cum ar fi: indemnizaţii şi pensii în cadrul asigurărilor sociale de stat, concediul anual de odihnă, etc. şi le sunt stabilite obligaţii specifice ca: respectarea disciplinei muncii, îndeplinirea calitativă şi cantitativă a sarcinilor de muncă, etc. Salarizarea personalului societăţilor comerciale şi al regiilor autonome, altele decât cele cu specific deosebit

Potrivit Legii 53/2003 (Codul Muncii) "sistemul şi formele de salarizare, precum şi salariile individuale în cazul personalului societăţilor comerciale şi al regiilor autonome, altele decât cele cu specific deosebit, se stabilesc prin contractele de muncă (colective şi individuale)"16.

Mărimea salariilor se stabileşte prin "negocieri colective sau după caz, individuale, între persoanele juridice sau fizice care angajează şi salariaţii reprezentaţi prin sindicate sau reprezentantul salariaţilor cu respectarea prevederilor legii nr. 53 din 24.01.2003

16 Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, publicat în Monitorul Oficial al României nr. 72 din 5 februarie 2003 cu modificările ulterioare.

28

privind contractul colectiv de muncă şi a celorlalte norme legale ce privesc salarizarea personalului."17

La stabilirea drepturilor salariale care fac obiectul contractului colectiv de muncă trebuie respectate şi prevederile Legii nr. 68/1993 privind garantarea în plata salariului minim brut pe ţară de către persoanele juridice şi fizice care angajează personal salariat cu contract de muncă. "Nerespectarea obligaţiei menţionate constituie contravenţie şi se sancţionează cu amenzi."18

Sistemul propriu de salarizare al fiecărei unităţi poate fi extrem de diferit, în funcţie de numeroşi factori, printre care: obiectul de activitate, complexitatea activităţii, gradul de dotare tehnică, rentabilitatea, productivitatea muncii, numărul personalului, etc. . Se va constata astfel o diferenţă între sistemul de salarizare dintr-o unitate de producţie şi cel dintr-o unitate de prestări servicii.

În orice situaţie însă, "sistemul de salarizare ales va trebui să asigure realizarea obiectului de activitate al unităţii în condiţii de eficienţă ridicată."19

Prin contractul colectiv de muncă unic la nivel patronal se prevăd formele de organizare a muncii şi formele de salarizare, coeficienţii minimi de ierarhizare, sporuri minime şi adaosurile la salariile de bază, condiţiile în care se fac indexări salariilor, precum şi plata acestora.

Astfel, sporurile minime ce s-au acordat la salariile de bază în condiţiile prevăzute de contractul colectiv de muncă la nivel patronal pe anul 2008 au fost:

a) pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul de bază;

b) pentru condiţii nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate;

c) pentru orele lucrate în zilele libere şi sărbători legale se poate acorda un spor de minim 75% din salariul de bază;

d) pentru vechime în muncă, minimum 5% pentru 3 ani de vechime şi maxim 25% la o vechime de peste 20 de ani;

e) pentru lucrul în timpul nopţii, minim 15%;f) pentru executarea şi a unei alte funcţii, spor până la 50% din salariul de bază al

funcţiei înlocuite. La nivel de ramură, în cadrul contractului colectiv de muncă s-au negociat alte

categorii de sporuri: spor de izolare, spor de folosirea unei limbi străine dacă aceasta nu este cuprinsă în obligaţiile postului.

Adaosurile la salariile de bază prevăzute au fost:a) adaosul de acord;b) premii, calculate într-o proporţie de 1,5% din fondul de salarizare realizat şi

cumulat;

17 Drehuţă, E., Cupşan, V., Op. cit., p. 12318 Ibidem, p.124.19 Ghimpu, S., Ţiclea, Al., Op. cit., p. 325.

29

c) cotă parte din profit de până la 10% în cazul societăţilor comerciale şi până la 5% în cazul R.A.;

d) alte adaosuri, convenite la nivelul unităţilor şi instituţiilor.În limitele stabilite de contractele colective, prin contractele individuale de muncă se

stabilesc salariul de bază, sporurile şi premiile pentru fiecare salariat în parte în urma negocierii individuale dintre acesta şi patron.

Aşa cum am mai menţionat, salariile individuale nu pot fi inferioare salariului de bază minim brut pe ţară şi nu ar putea depăşi limita superioară stabilită (dacă s-a prevăzut) prin contractul colectiv de muncă. Amintim că succesiv, prin hotărâri ale Guvernului, s-au prevăzut salarii de bază brute pentru a căror depăşire unităţile suportă impozit suplimentar.20

Contractul colectiv de muncă a fost definit atât de literatura juridică, cât şi de actele normative care l-au reglementat.

Potrivit unor opinii, contractul colectiv de muncă este "un regulament care stabileşte între două grupuri sociale un fel de lege în conformitate cu care vor trebui să fie încheiate pe viitor contracte individuale de muncă"21, sau "un fel de regulamentare a muncii convenită între cei doi factori ai producţiei - capitalul reprezentat prin patroni, şi munca - reprezentată prin lucrători"22. Conform unei alte definiţii, contractul colectiv de muncă este "acordul prealabil intervenit într-o colectivitate de lucrători şi un patron sau o colectivitate de patroni privitoare la condiţiile de muncă şi salarizare"23.

Prima lege asupra contractelor de muncă (1929) a prevăzut că acest contract este "convenţia scrisă privitoare la condiţiile de muncă şi salarizare, pe de o parte, de unul sau mai mulţi întreprinzători, de grupări sau asociaţii ale acestora şi, pe de altă parte, de asociaţiile profesionale sau grupările de salariaţi”. Codul muncii din 1950 definea contractul colectiv de muncă ca o convenţie care se încheie între comitetul sindical din întreprindere ori instituţie, ca reprezentant al muncitorilor şi funcţionarilor, pe de o parte, şi cei care angajează pe de altă parte.

Legea numărul 53/2003 ne oferă o definiţie clară, cuprinzătoare şi edificatoare asupra contractului colectiv de muncă. Potrivit acestei legi "contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţii, reprezentaţi prin sindicate ori în mod prevăzut de lege de cealaltă parte prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă"24.

20 Ghimpu, S., Ţiclea, Al., Op. cit., p. 32521 Plastra, G. - Contractul colectiv de muncă, în revista "Democraţia", numărul 10/1919, p. 3.22 Popovici, I.- Convenţia colectivă de muncă. Iaşi, Editura Albina, 1921, p. 5.23 Emandi, G.I.- Contractul colectiv de muncă. Bucureşti: tiparul ziarului "Universul", 1935, p. 14.23

24 Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, publicat în Monitorul Oficial al României nr. 72 din 5 februarie 2003 cu modificările ulterioare

30

S-a subliniat că în ţara noastră dreptul muncii se prezintă sub forma a trei cercuri concentrice: legea, contractul colectiv de muncă şi contractul individual de muncă. Astfel, legea este cea care cadrul general al raporturilor de muncă, contractul colectiv de muncă la anumite niveluri concretizează şi dezvoltă dispoziţiile legale într-un grad mai mic sau mai mare de specializare, iar contractul individual concretizează prevederile contractului colectiv de muncă de la nivelul unităţii pentru fiecare salariat în parte. Contractul individual de muncă nu poate să prevadă clauze contrare contractului colectiv de muncă, iar acesta la rândul lui, nu poate să cuprindă clauze care să conducă la acordarea unor drepturi salariaţilor sub nivelul minim prevăzut de legislaţia muncii sau care să fie contrare ordinii de drept. Prin intermediul contractului colectiv de muncă se realizează nu numai reglementarea drepturilor şi obligaţiilor părţilor, ci şi amortizarea unor relaţii de muncă echitabile de natură să asigure protecţia socială, diminuarea sau eliminarea conflictelor colective de muncă şi implicit a grevelor.

Legea numărul 53/2003 cuprinde trei norme cu valoare de principiu. Astfel, conform articolului 1, prin acest contract se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. Potrivit articolului 236 aliniatul 1, " Contractul colectiv de muncã este conventia încheiatã în formã scrisã între angajator sau organizatia patronalã, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori în alt mod prevãzut de lege, de cealaltã parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de muncã, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de muncã.".

În articolul 238 se prevede că " Contractele colective de muncã nu pot contine clauze care sã stabileascã drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncã încheiate la nivel superior ".

În literatura juridică se arată că obiectul contractului colectiv de muncă priveşte situaţii referitoare la raporturile de muncă şi situaţii care au legătură cu raporturile de muncă. Din prima categorie fac parte: salariul de bază, sporurile la salarii, premiile, concediile de odihnă, timpul de muncă, reducerea timpului de lucru pentru cei care lucrează în condiţii grele, nocive sau periculoase, munca peste program sau în zilele nelucrătoare, condiţiile de prestare a muncii şi plată a acesteia, protecţia muncii, normele specifice de promovare în categorii sau funcţii superioare, echipament de protecţie sau de lucru, drepturile persoanelor delegate în alte localităţi. Situaţiile care au legătură cu raporturile de muncă se pot referi la: construirea sau acordarea de locuinţe; transportul personal nelocalnic; înlesniri în procurarea unor produse (combustibil, mobilă), construirea şi folosirea de creşe, grădiniţe, etc., protecţia liderilor sindicali.

În legislaţia muncii şi în practica organelor Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale, punându-se problema conţinutului contractului colectiv de muncă şi în special a contractelor colective încheiate la nivel naţional, s-a considerat că, în cuprinsul lor se află trei categorii de clauze25 şi anume:

25 Ghimpu, S., Ţiclea, Al., Op. cit., p. 124.

31

a) clauze care privesc drepturile de personal cu referire la actele normative din domeniul legislaţiei muncii care statornicesc că aceste drepturi (şi cuantumurile lor) se stabilesc prin negocieri colective;b) clauze în legătură cu unele drepturi de personal (cu cuantumurile lor) referitor la care actele normative din domeniul legislaţiei muncii nu conţin nici un fel de reglementări;c) clauze privind acordarea unor drepturi de personal în cuantumuri superioare celor prevăzute de legislaţia muncii în vigoare.

Cu privire la conţinutul contractelor colective de muncă la nivelul unităţilor remarcăm preocuparea părţilor de a reglementa următoarele aspecte: programul de lucru al unităţilor, modalitatea de încadrare în muncă, drepturile şi obligaţiile părţilor, sistemul de salarizare, adaosurile şi sporurile la salariul de bază, durata concediului de odihnă şi a celorlalte concedii (de studii, fără plată), protecţie socială, formarea şi perfecţionarea pregătirii profesionale, sancţiunile disciplinare, condiţii de încetare a raporturilor juridice de muncă, etc.

Alte clauze ale contractelor colective de muncă încheiate la nivelul unităţilor sunt:program de lucru zilnic de 8 ore, dreptul la două pauze (a câte 15 sau 20 minute) fără includerea pauzei de masă;obligaţia administraţiei unităţii de a plăti integral şi la timp salariile, de a asigura condiţii decente de muncă, inclusiv căldură şi apă caldă în halele de producţie, de a acorda minim 20 zile de concediu odihnă, zilele libere pentru sărbătorile legale şi religioase, inclusiv cele de iarnă (pentru care între Crăciun şi Anul Nou se acordă liber în contul zilelor din concediul de odihnă);să învoiască salariaţii în cazul unor evenimente familiale, să asigure condiţii necesare pentru protecţia muncii şi acordarea de asistenţă socială şi mai ales să asigure în permanenţă de lucru.

Conform articolului 240 aliniatul 1 din Legea numărul 53/2003 "contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităţilor, ramurilor de activitate şi la nivel naţional ...". Se observă aşadar că acest text are o redactare sufletivă şi nu una imperativă. De aici se poate desprinde ideea că încheierea contractelor colective de muncă la orice nivel nu este obligatorie ci reprezintă o facultate pentru cei doi parteneri sociali.26

Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii sociali - patroni şi salariaţi: Prin intermediul acestei negocieri, este stabilit conţinutul raportului juridic de muncă, sunt fundamentate drepturile şi obligaţiile celor două părţi în procesul muncii.

Importanţa negocierii colective este relevată de funcţiile pe care aceasta le îndeplineşte şi anume: instrument de democratizare a relaţiilor profesionale, prin coborârea decizei normative la nivelul partenerilor sociali; mijloc juridic de stabilire a statutului juridic al salariaţilor, deoarece majoritatea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt cârmuite de contractele colective de muncă; formă de adaptare a relaţiilor

26 Ghimpu, S., Ţiclea, Al., Op. cit., p. 126.

32

profesionale la tendinţele ce se manifestă pe piaţa muncii şi la stadiile de dezvoltare economică a societăţii; garanţie a protejării salariaţilor împotriva arbitrariului patronal.

În vederea încheierii contractului colectiv de muncă "sindicatele au dreptul de a primi informaţiile necesare pentru negocierea contractului colectiv de muncă, precum şi cele privind constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă, protecţia muncii şi unităţilor sociale, a asigurărilor şi protecţiei sociale."

Comunicarea acestor informaţii care se pot referi la : volumul producţiei, nivelul şi structura forţei de muncă, etc., permite situarea sindicatelor pe o poziţie egală cu cea a patronului în procesul negocierii.

Durata pentru care se încheie contractele colective de muncă nu poate fi mai ică de un an sau pe durata unei lucrări determinate. Se observă astfel că este instituită numai o limită minimă obligatorie a duratei contractului.

Articolul 242 din Legea numărul 53/2003 prevede că "la expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul colectiv de muncă, părţile pot hotărâ prelungirea aplicării acestuia în condiţiile în care a fost încheiat sau în alte condiţii ce vor fi convenite".

Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă. Este necesară această formă având în vedere importanţa deosebită a contractului pentru raporturile de muncă, conţinutul său complex privind condiţiile de muncă.

În conţinutul contractului colectiv intră în afară de clauzele stabilite de părţi cu ocazia negocierii şi alte date strict necesare pentru validitatea lui: locul şi data încheierii; numele şi calitatea reprezentanţilor celor două părţi; unitatea şi categoriile de salariaţi cărora li se aplică; durata pentru care se încheie.

După redactare, contractul colectiv de muncă se semnează de către toţi participanţii la negociere.

Actul normativ de bază în această privinţă este Legea 53/2003 privind Noul Cod al Muncii care a abrogat Legea salarizării numărul 14/1991 a retribuirii după cantitatea şi calitatea muncii (cu excepţia articolului 75, articolului 196 şi articolul 197). Potrivit acesteia "pentru munca prestată în condiţiile prevăzute în contractul de muncă, fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului."

Sistemul de salarizare din ţara noastră, aşa cum este prevăzut în Codul Muncii este conceput astfel încât să răspundă cerinţelor care să asigure îmbinarea interesului agenţilor economici şi celelalte unităţi social - culturale pentru înfăptuirea sarcinilor de producţie şi servicii cu cele ale salariaţilor în vederea obţinerii unor venituri în concordanţă cu munca depusă.

Drepturile salariale cuprind: salariul de bază, adaosurile şi sporurile. În condiţiile din ţara noastră există o diversitate mare de forme de organizare, de modalităţi de finanţare cât şi un profil divers al activităţilor; acestea atrag după sine şi o diversitate de modalităţi şi practici de aplicare a salarizării. Cu toate acestea o seamă de principii care stau la baza sistemului general de salarizare pot fi sistematizate astfel: Salariul se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanţa şi complexitatea muncii, competenţă profesională, condiţiile de desfăşurare a activităţii şi

33

rezultatele obţinute; la determinarea salariului nu pot fi făcute discriminări pe criterii politice, etnice, confesionale, de vârstă, sex sau stare materială; salariul se asigură pentru muncă efectiv prestată iar acesta nu poate fi urmărit sau reţinut decât în cazuri prevăzute în mod expres de lege pe baza unor titluri executorii; drepturile salariale sunt confidenţiale; plata salariilor se face periodic la intervale de cel mult o lună şi se asigură înaintea altor obligaţii băneşti ale unităţii; protecţia socială a salariaţilor este asigurată prin faptul că salariul minim brut pe ţară se stabileşte prin hotîrâri ale Guvernului după consultarea sindicatelor şi a patronului.

Tot în acest spirit Legea 53 / 2003 prevede că, în condiţiile creşterii preţurilor şi tarifelor se aplică indexări şi compensări tot prin hotărâri ale Guvernului.

Salarizarea cu toate elementele sale şi condiţiile de aplicare se stabileşte prin negocieri colective sau individuale, între persoanele juridice sau fizice care angajează şi salariaţii sau reprezentanţii acestora.

Face excepţie de la regula negocierii personalul unităţilor bugetare, al organelor legislative, executive şi judecătoreşti precum şi personalul regiilor autonome cu specific deosebit nominalizate de Guvern, a căror salarizare se aprobă prin hotărâri ale Guvernului.

Pentru a se preântâmpina eventualele tendinţe de scădere a salariilor sub un anumit nivel de existenţă, s-a stabilit ca salariul de bază minim pe ţară să se aprobe prin hotărâre a Guvernului după consultarea sindicatelor şi a patronatului.

Pentru determinarea unui salariu care să asigure minimul de trai urmează să se aibă în vedere:a) produsele şi serviciile strict necesare unui salariat pentru asigurarea uni nivel de trai modest dar decent, precum şi pentru onorarea obligaţiilor cetăţeneşti; b) cantităţile minime de produse şi servcii necesare într-o perioadă dată, de exemplu, un an, pe baza cărora să se determine media lunară; (pe o persoană şi în medie pe familie);c) stabilirea preţurilor şi tarifelor pentru produsele şi serviciile stabilite;d) numărul mediu de membri ai une familii;e) numărul mediu de salariaţi ce revine pe o familie.27

Potrivit Legii 53/2003 salariul de bază minim brut pe ţară se aprobă pentru un program complet de lucru de 168 de ore, în medie pe lună cât şi un salariu orar.

În cazul în care programul de muncă este mai mic decât 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează potrivit legii prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul de ore lunare în conformitate cu programul de lucru legal aprobat.

Aprobarea salariului minim brut pe ţară constituie una din măsurile de protecţie socială a cărei nerespectare este considerată contravenţie care se sancţionează cu amenzi.

Potrivit Hotărârii Guvernului numărul nr. 1051/2008 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, care a fost publicată în Monitorul Oficial,

27 Bati, I. - "Unele probleme ale protecţiei socilae în perioada tranziţiei la economia de piaţă în România", Revista "Muncă şi progres social", numărul 4, 1990, p. 10.

34

Partea I nr. 649 din 12/09/2008, salariul de bază minim brut pe ţară este 60028 lei/lunar incepand cu 01.01.2009. Consideratii generale privind noul Cod al Muncii (Legea 53/ 2003) Competitivitatea unei economii depinde în ultimă instanţă de fiecare persoana, de om in ansamblu, şi de aceea consideram că este important să se cultive, atât ca angajatori cât şi ca angajaţi, metode şi tehnici moderne de conducere şi acţiune, precum şi spiritul de muncă în echipă, pe bază de interes reciproc: a patronului, pentru crearea condiţiilor bune de lucru, pentru starea de spirit şi satisfacerea salariaţilor, cu efect în creşterea eficienţei şi calităţii muncii, şi în final, a creşterii competitivităţii produselor, şi a salariaţilor, pentru siguranţa pe termen lung a locului de muncă şi a creşterii veniturilor. Rezultatele economice înregistrate de România la sfârşitul anului 2007, în contextul globalizării şi al integrării în UE, arată că avem nevoie de factori motivanţi suplimentari pentru atragerea de capital (investitori), dezvoltarea capitalului autohton, precum şi nevoia de creştere a credibilităţii României în ceea ce priveşte siguranţa afacerii. Noul Cod al Muncii, cea mai importantă reglementare, ce trebuie să asigure ca obiectiv principal stabilirea de relaţii echitabile între angajaţi şi angajatori, respectând dreptul de proprietate şi de administrare al investitorului (proprietarului), pentru atingerea obiectivelor de eficienţă şi competitivitate, nu răspunde, în forma actuală acestor cerinţe. Parcurgerea cu atenţie a Codului Muncii lasă impresia că elaboratorii s-au preocupat pentru următoarele:-   au avut ca model şi experienţă numai situaţiile stabile şi staţionare, pierzând  din vedere flexibilitatea şi procesul dinamic de transformare şi adaptare a unei afaceri în funcţie de cerinţele pieţei; restructurarea şi, in general, introducerea schimbării sunt tratate ca şi cazuri de excepţie;-   au avut ca model şi experienţă numai tratarea relaţiilor de muncă posibil a fi normate într-un proces tehnologic, corespunzător unor industrializări masive ale anilor ’50, ’60, fără  avea în vedere tendinţele şi transformările prezente ale afacerilor, care cer calitate, inovare, iniţiativă şi creativitate;-   au avut ca model şi experienţă numai marile întreprinderi, cu număr foarte mare de angajaţi, fără a cunoaşte realităţile concrete ale vieţii unei întreprinderi mici şi mijlocii; acestea nu-si regăsesc un corespondent real în Codul Muncii, în ceea ce priveşte relaţiile de muncă;-   au avut în vedere reglementarea intereselor salariale directe şi imediate, fără a dezvolta o viziune pe termen mediu şi lung a relaţiilor de muncă într-o firmă. Impresia generală, rezultată după parcurgerea legii 53/2003, care reglementează Codul Muncii, se concretizează într-un dezechilibru în relaţia angajator – angajat, cele două părţi putând fi identificate sub forma următoare:

28 Hotararea de Guvern nr. 1051/2008pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 649 din 12/09/2008.

35

·   salariatul este identificat a fi “victima”, o persoana nematurizată, neajutorată şi/sau neinformată, care este aruncată în jocurile economiei de piaţă şi care trebuie protejată de abuzurile nemijlocite ale unui patron, şi nicidecum parte a procesului de dezvoltare a unei afaceri;·   patronul (angajatorul) este apriori “exploatatorul fără scrupule”, fără pregătire în relaţia cu resursele sale umane, care trebuie puternic îngrădit, printr-o legislaţie restrictivă corespunzătoare, şi nicidecum cel care creează locuri de muncă, investeşte, generează şi determină competitivitatea resurselor umane, inovaţia şi creativitatea. Analizând ansamblul celor 298 articole existente în actualul Cod al Muncii, sub aspectul drepturilor şi obligaţiilor celor două părţi, rezultă următoarele:

Elemente Salariati AngajatoriTotal drepturi, din care: 246 58- drepturi directe 120 43- drepturi indirecte 126 15Total obligatii, din care: 58 246- obligatii directe 15 126- obligatii indirecte 43 120

Dacă se face o analiză atentă a actualului Cod al Muncii, din punct de vedere al efectelor acestuia asupra comportamentului forţei de muncă faţă de proprietate, rezultatele muncii, calitatea muncii, disciplină, vom constata că sunt efecte negative pe termen lung, care afectează nu numai pe angajator, ci şi pe angajaţi şi pe beneficiarul sumelor colectate aferente contractelor de muncă. Toţi factorii guvernamentali şi politici recunosc că, în România există o rămânere în urmă a mentalităţii şi atitudinii faţă de muncă, în comparaţie cu ţările cu economie de piaţă avansată. Se acceptă unanim faptul că, este nevoie de o nouă cultură organizaţională, de o înţelegere corectă a raportului venit – rezultate, că nu poţi să ai o creştere a veniturilor fără o creştere a productivităţii, a calităţii şi o reducere a costurilor. Cu toate acestea, Guvernul a impus un Cod al Muncii, fără a parcurge traseul normal al unei legi organice şi care, în mod real, să conţină prevederi ce dau posibilitatea angajatorului să organizeze şi să conducă, astfel încât să se realizeze aceste deziderate. În urma procesului de implementare al Legii 53/2003 privind Codul Muncii, se identifică cu claritate câteva din efectele ce pot apărea, în urma imixtiunii reprezentanţilor angajaţilor în actul de conducere şi administrare, aşa cum sunt prevăzute în reglementarea prezenta. Efectele prioritare deja identificate sunt:a)      demotivarea întreprinzătorilor români pentru investiţii şi crearea de noi locuri de muncă;b)      fuga capitalului străin şi diminuarea atractivităţii României pentru investitorii străini;

36

c)      creşterea conflictelor de muncă şi a numărului proceselor;d)      creşterea muncii la negru;e)      scăderea sumelor colectate la buget;f)        creşterea numărului de şomeri;g)      imposibilitatea instruirii şi schimbării mentalităţii forţei de muncă. Ne punem întrebarea  cine castiga din acest joc? Angajatorii  - nu, angajaţii – nu, bugetul statului – nu. În consecinţă, fără să intenţionăm soluţionarea tuturor inadvertenţelor Codului Muncii, putem spune ca este necesara modificarea unor articole din Codul Muncii, care să echilibreze, să ofere cadrul de referinţă între angajator şi reprezentanţii angajaţilor, în actul decizional şi de administrare al afacerilor din România. De asemenea sunt necesare unele solutii, care să genereze o armonizare a relaţiilor dintre angajator şi reprezentanţii angajaţilor, în aşa fel încât să conducă la dezvoltarea afacerilor sănătoase şi solide în România, să fie generatoare de locuri de muncă, să ofere cadrul de schimbare pozitivă a atitudinii faţă de muncă. Credem că, în acest fel, toate părţile implicate au interese atinse şi câştig corespunzător. Argumente în favoarea schimbării Cu toate că locurile de muncă sunt create de angajator (patron), ocuparea lor şi deci eficienţa economică a activităţii, este puternic restricţionată prin articolele denumite în titlul temei.a)   Codul muncii în forma actuală este limitativ, cuprinzând reglementări care, într-o economie funcţională  de piaţă, nu au ce căuta. Dacă se doreşte cu adevărat, schimbarea mentalităţii românilor în corelare cu       cerinţele noii structuri sociale capitaliste moderne, atunci prin întreaga legislaţie şi mai ales în domeniul muncii, să arătăm clar, că stabilitatea locului de muncă se poate asigura nu prin măsuri administrative impuse prin lege (ex. art.12; 64) ci prin performanţă individuală profesională, morală şi socială.b)   Actualul cod al muncii are trăsături clare pentru o muncă de rutină, omiţând calitatea, iniţiativa, creativitatea, inovarea şi tratează ca excepţie schimbarea, tratând viaţa afacerii ca fiind o situaţie stabilă, staţionară.c)   Prevederile din articolele propuse pentru modificare se regăsesc în legislaţia din UE, într-o formulă constructivă pentru cele două părţi implicate în procesul afacerilor.d)   Reprezentanţii angajaţilor îşi vor schimba atitudinea faţă de abordarea afacerii şi vor constitui o resursă reală în dezvoltarea afacerii, identificându-şi interese comune cu angajatorii pentru dezvoltarea firmei, ca parte la proces.e)   Bugetul statului îşi va reconstitui resurse provenite din impozitele şi taxele pe salarii, diminuându-se substanţial munca necontractată şi neimpozitată. Punctele de vedere identificate în urma audierii publice vor constitui baza de pornire pentru identificarea celor mai bune soluţii de reglementare a relaţiilor angajator – angajat, printr-un Cod al Muncii aliniat la reglementările internaţionale şi care ţine cont de condiţiile economico-sociale din România.

37

 Principala problemă în actualul Cod al Muncii este însă lipsa totală de respect pentru proprietatea privată a celui ce investeşte în economia românească, fie el investitor român sau străin, deşi în anul 2002 România ocupa locul 10 din cele 10 ţări aderante la UE, la efortul investiţional.

x .Investitorul (angajatorul) este tratat ca un „rău necesar”: rău – pentru ca pentru capitalul investit doreşte un profit cât mai mare pentru el, în loc să-l cedeze salariaţilor şi statului în cea mai mare parte ; necesar – pentru ca atât locurile de muncă cât şi aparatul administrativ al statului există, se întreţine şi se autodezvoltă datorită capitalului investitorilor privaţi.

CAPITOLUL II BAZELE ORGANIZĂRII ŞI CONDUCERII CONTABILITĂŢII LA S.C. SCHMELZER S.R.L 2.1. Prezentarea societăţii.

Denumirea societăţii este S.C. SCHMELZER S.R.L. Feldioara.În toate actele, facturile şi documente ce vor fi emise de societate, denumirea

societăţii va fi precedată de cuvintele: "Societate Comercială" sau iniţialele "S.C." şi urmată de "Societate cu raspundere limitata" sau inţialele "S.R.L.", de sediul societăţii judetul Brasov localitatea Feldioara strada Octavian Goga numarul 12, numărul de înregistrare la Oficiul Registrului Comerţului J08/491/2009, codul fiscal RO 25302519 şi capitalul social 3.661 lei.

S.C. SCHMELZER S.R.L este persoana juridică română, având forma juridică de societate cu raspundere limitata..

Activitatea societăţii se va realiza în conformitate cu legile române, cu contractul de societate şi statutul societăţii.

Durata societăţii este nelimitată, cu începere de la data înregistrării la Registrul Comerţului şi Camerei de Comerţ Brasov.

Scopul societăţii îl reprezintă în principal comertul cu ridicata al masinilor agricole, echipamentelor si furniturilor, în vederea obţinerii de profit.

Obiectul de activitate al societăţii constă în:- comerţ cu ridicata cu alte bunuri masini si utilaje agricole;- comerţ cu amănuntul al bunurilor de ocazie vândute prin magazine;- comerţ cu amănuntul prin standuri în pieţe;- alte activităţi de servicii practicate pentru întreprinderi;- activitate de import export.

2.2. Descrierea activităţii economico-productive

38

Alte activităţi O sursa de venit o reprezinta si chiria,societatea are un numar de 4 utilaje pe care l-e inchiriaza. Mentinerea utilajelor in chirie este motivata pentru obtinerea unor venituri suplimentare.

Personalul angajat cu contract de muncă la S.C. SCHMELZER S.R.L. a fost în anul 2009 de 1 persoana, iar in anul 2012 de 2 persoane.

Forma de salarizare pe angajat este salariul mediu pe economie.

2.3. Funcţiunile întreprinderiiLa proiectarea funcţiunilor întreprinderii se va ţine seama de o serie de criterii, care

determină: a) Criteriul identităţii activităţilor grupate într-o funcţiune; b) Criteriul de complementaritate, care cere gruparea într-o funcţiune a unor activităţi între care se află relaţii de completare reciprocă sau de auxiliaritate; c) Criteriul convergenţei care cere gruparea într-o funcţiune a unor activităţi diferite, orientate însă spre realizarea aceloraţi obiective.29

Funcţiunile societăţilor comerciale din România sunt formulate în Legea privind societăţile comerciale nr. 31/1990, republicată în Monitorul Oficial al României nr. 1066 din 17 noiembrie 2004, cu modificările şi completările ulterioare.

I. Funcţiunea comercială cuprinde ansamblul de activităţi vizând aprovizionarea tehnico-materială, desfacerea produselor, comerţul exterior şi cooperarea economică internaţională, ele fiind grupate în trei componente:

A) marketingB) aprovizionareC) desfacereA. Activitatea de marketing cuprinde ansamblul acţiunilor de studiere a pieţei

interne şi externe, a necesităţilor şi comportamentului consumatorilor, cu scopul stabilirii celor mai adecvate modalităţi de orientare a producţiei şi de creştere a vânzărilor.

Activitatea de marketing se concretizează într-o serie de funcţii cum sunt:a) Funcţia de cercetare a pieţei şi a nevoilor de consum. Prin aceasta se urmăreşte

prospectarea atât a pieţelor prezente cât şi a celor potenţiale, studierea nevoilor solvabile, a nevoilor de consum în ansamblul lor şi a motivaţiei consumului.

b) Funcţia de adaptare a întreprinderilorla dinmica mediului. Aceasta presupune promovarea spiritului novator în întreaga activitate a întreprinderii, astfel încât să se asigure înoirea cu frecvenţă ridicată a ofertei de mărfuri, perfecţionarea formelor de distribuţie şi de comercializare, diversificarea acţiunilor publicitare etc., cu scopul sporirii capacităţii întreprinderilor de adaptare rapidă, operativă şi activă pe piaţă.

c) Funcţia de creştere a eficienţei economice. Aceasta se asigură prin realizarea deupă caz, a unor elemente de fundamentare (informaţii, criterii de evaluare, de opţiune) pentru promovarea unor tehnici moderne de eficientizare a activităţii.

29 Bărbulescu, C-tin., .ş.a., -Economia şi gestiunea întreprinderilor. Bucureşti: Editura Economică, 1995, p.77.

39

B. Activitatea de aprovizionare tehnico-materială prezintă o importanţă deosebită pentru desfăşurarea normală a întregului proces de producţie şi influenţează direct calitatea produselor fabricate.

În domeniul aprovizionării tehnico-materiale, conducerea unei unităţi economice trebuie să desfăşoare o serie de activităţi, cum sunt:

- calculul necesarului de resurse materiale (materii prime, materiale, combustibil, energie, etc.) pentru fabricarea producţiei contractate;

- încheierea contractelor de aprovizionare tehnico-materială;- calculul necesarului de resurse materiale privind stocurile pentru producţie;- determinarea normelor de consum specific de aprovizionare tehnicp-materială,

etc.În mod corespunzător, în domeniile desfacerii şi în cel al comerţului exterior trebuie

să se desfăşoare o serie de activităţi cum ar fi:- prospectarea pieţei interne şi externe pentru stabilirea potenţialilor clienţi ai

întreprinderii;- încheierea contractelor de vânzare pentru produsele fabricate de întreprindere;- calculul mărimii stocurilor la produse finite;- participarea la diferite târguri, expozţii etc., în ţară şi în străinătate.30

II. Funcţiunea de producţie este prin natura sa funcţiunea tehnică a întreprinderii ce cuprinde totalitatea activităţilor legate nemijlocit de realizarea producţiei.

A produce echivalarea cu transformarea materiilor prime şi a materilor în produse destinate fie unei a doua transformări (produse semifinite), fie pieţei (produse finite). Astăzi nu mai este suficient de a produce, este primordial de a şti să vinzi. Se impune să se cunoască, mai întâi, piaţa pentru determina felul produselor ce urmează să se fabrice, normele de calitate şi nivelul de producţie. Din aceste motive este necesar să se considere întreprinderea ca un ansamblu de funcţiuni integrate, nu ca o simplă grupare a acestora. Funcţiunea de producţie trebuie, deci, să fie perfect integrată marketingului şi funcţiunii de cercetare-dezvoltare.

Funcţiunea de producţie cuprinde totalitatea activităţilor de bază, auxiliare şi de servire prin intermediul cărora se duc la îndeplinire obiectivele referitoare la fabricarea produselor, realizarea lucrărilor şi prestarea serviciilor la nivelul firmei.

III. Funcţiunea de cercetare-dezvoltare cuprinde activităţile prin care se studiază, se concepe, se elaborează şi se realizează viitorul cadru tehnic, tehnologic şi organizatoric al întreprinderilor. Astăzi această funcţiune capătă noi dimensiuni şi implicaţii, atât teoretice cât şi practice ea integrând activităţi cu un accentuat caracter intelectual, ce pot fi grupate în:

- activităţi de concepţie, care vizează cercetarea şi proiectarea produselor, a serviciilor, a lucrărilor noi şi a tehnologiilor de realizare a acestora;

- activităţi de organizare a conducerii, producţiei şi muncii.

30 Bărbulescu, C-tin., Op. cit., p. 78

40

Pentru realizarea acestei funcţiuni întreprinderea efectuează studii, elaborează documentaţii şi proiecte pentru dezvoltarea produselor, pentru dezvoltarea şi modernizarea capacităţii de producţie, introducerea unor noi tehnologii de fabricaţie; ei organizează activitatea de invenţii-inovaţii, aplică în producţie şi urmăreşte rezultatul valorificării cercetării ştiinţifice proprii sau a celei efectuate în institute specializate, etc.;

- asigură, pe lângă acestea, informarea, documentarea tehnologico-ştiinţifică, etc.31 IV. Funcţiunea financiar-contabilăFuncţiunea financiar-contabilă este alcătuită din totalitatea activităţilor prin

iontermediul cărora se realizează obiectivele firmei referitoare la obţinerea şi folosirea mijloacelor financiare necesare activităţii de exploatare şi de investiţii, precum şi din operaţiunile contabile ce privesc înregistrarea, evidenţa şi mişcarea în exprsie valorică a fenomenelor economice din cadrul firmei la intervale determinate de timp.

Trei activităţi sunt importante la nivelul acestei funcţiuni:a) activitatea financiară ce se referă la obţinerea şi folosirea raţională a resurselor

necesare întreprinderii. Funcţiunea financiară trebuie să asigure echilibrul financiar al întreprinderii realizând în timp egalitatea între resursele disponibile şi nevoile finaciare.

Funcţia financiară a întreprinderii poate fi definită ca ansamblul activităţilor de asigurare şi repartizare a fondurilor băneşti necesare desfăşurării continue şi rentabile a activităţii, precum şi de analiză şi control a rezultatelor obţinute.

Această funcţie furnizează şi menţine resursele de capital sau băneşti ale întreprinderii şi oferă conducerii ei un sistem de indicatori financiari de urmărire şi control, care contribuie la orientarea tuturor activităţilor din întreprindere.

Funcţia financiară este integrată în cea de conducere generală, contabilitatea furnizându-i. numeroase informaţii.

Funcţia financiară are un rol operaţional, un rol funcţional şi altul politic.32 Rolul operaţional implică luarea unor decizii, în special, de procurare a

capitalurilor, fără de care întrepriderea nu se poate constitui şi funcţiona. Acest rol vizează asigurarea fluxurilor financiare în strânsă legătură cu mediul înconjurător. Domeniul operaţional cuprinde încasarea creanţelor asupra clienţilor şi plata furnizorilor, gestiunea trezoreriei şi negocierea creditelor bancare, relaţiile cu organele de financiare şi realizarea operaţiunilor de împrumut etc.

Rolul funcţional constă în participarea şa tratarea şi difuzarea informaţiilor necsare gestiunii întreprinderii şi acordarea de asistenţă de specialitate celorlalte funcţii ale acesteia.

Rolul politic constă în integrarea constrângerilor externe sociale, economice, financiare, politice care influenţează activitatea întreprinderii şi de care depinde creşterea şi autonomia acesteia.

31 Bărbulescu, C-tin., Op. cit., p. 78.32 Bistriţeanu, Gh., Adochiţei, M., Negrea, I. - Finanţele agentului economic. Bucureşti: Editura Didactică şi Pedagogică, 2005, p.91.

41

Activităţile financiare care se desfăşoară în întreprinderi şi, care, formează conţinutul funcţiei financiare, se pot clasifica astfel33:

- previziunea şi prognoza financiară: întocmirea studiilor şi bugetelor pe termen scurt şi mijlociu;

- controlul finaciar - organizarea şi executarea controlului finaciar preventiv şi a controlului gestioanr de fond asupra gospodăririi mijloacelor materiale şi băneşti;

- execuţia financiară - întocmirea documentaţiilor necesare constituirii şi creşterii capitalului social, calcularea şi repartizarea profitului, întocmirea documentaţiei pentru obţinerea de credite, fundamentarea preţurilor şi tarifelor, finanţarea investiţiilor şi repartiţiilor, gestionarea instrumentelor creditului comercial etc.;

- analiza financiară - întocmirea de studii şi analiza cu privire la potenţialul financiar al întreprinderii, la eficienţa utilizării fondurilor, la creşterea rentabilităţii şi a altor indicatori financiari, etc.;

- coordonarea financiară: stabilirea pentru unităţile componente subordonate şi filiale a indicatorilor financiari, a strategiei şi tacticii financiare comune.

b) activitatea contabilă, constând în înregistrate şi evidenţa în expresie valorică a mişcărilor de valori din cadrul firmei.

Pentru realizarea sarcinilor sale, contabilitatea îndeplineşte următoarele funcţii34:Funcţia de înregistrare şi prelucrare a datelor constă în consemnarea, potrivit unor

principii şi reguli proprii, a proceselor şi fenomenelor economice apărute în cadrul unităţilor patrimoniale şi se pot expira valoric.

Funcţia de informare a contabilităţii rezidă în funcţionarea informaţiilor privind structura şi dinamica patrimoniului, a situaţiei financiare şi rezultatelor obţinute în scopul fundamentării deciziilor.

Contabilitatea are o funcţie de informare internă (pentru conducerea unităţii) şi o funcţie de informare externă (a terţilor). Contabilitatea furnizaeză informaţii privitoare la gospodăria resurselor materiale, financiare şi de muncă, dinamica producţiei obţinute, costurile de producţie, veniturile realizate etc. Prin reflectarea tuturor activităţilor desfăşurate contabilitatea permite cunoaşterea eficienţei economice.

Funcţia de control gestionar este legată de funcţia de informare. Ea constă în verificarea cu ajutorul informaţiilor contabile a modului de păstrare şi utilizare a valorilor materiale şi băneşti, de gospodărire a resurselor, controlul respectării disciplinei financiare, ec.

Funcţia juridică. Datele din contabilitate şi documentele primare servesc ca mijloc de probă în justiţie, pentru a dovedi realitatea unor operaţii economice, pentru stabilirea răspunderii patrimoniale, pentru pagubele produse. Ele ajută la soluţionarea unor litigii.

Funcţia previzională. Informaţiile furnizate de contabilitate sunt utilizate la stabilirea tendinţelor viitoare ale fenomenelor şi proceselor economice, la elaborarea unor

33 Neagoe, I., - Finanţele întreprinderii. Iaşi: Editura Ankarom, 2007, p. 50.34 Oprean, I., s.a. -Bazele contabilităţii. Deva: Editura Intelcredor, 2006, p. 18.

42

scenarii de dezvoltare bazate pe realitatea trecută şi prezentă. Informaţiile contabile servesc la fundamentarea progreselor, la elaborarea bugetelor unităţii patrimoniale.

V. Funcţia de personalFuncţia de personal urmăreşte determinarea necesarului de forţă de muncă;

acoperirea locurilor de muncă cu personal cu pregătire corespunzătoare posturilor; orientarea, selecţia, angajarea şi instruirea permanentă a personalului; stabilirea modului de salarizare, rezolvarea problemelor sociale ale salariaţilor, etc. .

În prezent funcţiunea de personal este considerată o preocupare strategică, vitală pentru reuşita întreprinderii.

O funcţiune modernă de personal trebuie să răspundă la cerinţele a cel puţin şase domenii:

a) administrarea personalului, ce cuprinde sarcini referitoare la pregătirea şi activitatea dosarelor individuale, consemnând evoluţia profesională a fiecărui salariat; relaţiile cu serviciile administrative exterioare însărcinate cu folosirea personalului şi inspecţia muncii; pregătirea fişelor de plată a salariilor; calculul cheltuielilor sociale.

b) gestiunea personalului, ce regrupează gestiunea numărului de personal, gestiunea renumerării, gestiunea formării;

c) comunicarea socială şi informarea, care sunt determinate în parte de legislaţia socială. Cominicarea socială internă este destinată salariaţilor şi reprezentanţilor lor. Ea trebuie să încurajeze dezbaterile, sugestiile şi chiar creativitatea;

d) condiţiile de muncă se referă, în primul rând, la ameliorarea condiţiilor de viaţă în cadrul întreprinderii şi, în al doilea rând, la reducerea numărului de accidente de muncă;

e) relaţiile sociale, ce se referă la legăturile cu partenerii socială;f) analiza climatului social, ce caracterizează ambianţa de muncă. Sub acest aspect,

directorul de resurse umane are datoria de a veghea asupra cliamtului social, detectând insatisfacţiile şi riscurile de conflict. Plecând de la această analiză (audit social) el trebuie să propună o politică de motivare a personalului.

2.4.Structura organizatorică.Organizarea compartimentului financiar-contabil

Organizarea de ansamblu a unei firme se concretizează in stabilirea structurii organizatorice si a sistemului informational si de gestiune, urmărindu-se să se asigure o funcţionare cât mai bună în timp şi spaţiu a sistemelor din care se compune întreprinderea şi realizarea obiectivelor fundamentale ale acesteia. Structura organizatorică reprezintă totalitatea persoanelor, subdiviziunilor organizatorice şi a relaţiilor dintre acestea, urmărind realizarea obiectivelor prestabilite ale firmei35. Structurarea unei întreprinderi se face, în general, după două axe: una orizontală, ca expresie a diviziunii muncii, şi alta verticală, ce ia în considerare posibilităţile de coordonare a activităţilor.

35 Jaba,o., Niţă, V. - Economia si gestiunea întreprinderii. Iaşi: Editura Universităţii “Al.I. Cuza”Iaşi, 2007, p.314.

43

Pot fi identificate mai multe tipuri de structuri organizatorice, astfel:- structura funcţională;- structura pe zone geografice;- structura pe unităţi descentralizate de profit ( divizii);- structura matricială;- structura de tip conglomerat. Structura organizatorică a S.C. SCHMELZER S.R.L. este o structură ierarhic-funcţională, structură utilizată cu bune rezultate în firmele mici şi mijlocii cu o singură afacere, în care activităţile cheie sunt bine definite.

Organizarea compartimentului financiar - contabilFuncţia financiar- contabilă a societăţii este exercitată în cadrul compartimentului

finaciar-contabil, condus de un contabil-şef cu studii superioare care îşi desfăşoară activitatea în birou si se ocupa de salarizare, casierie, control finaciar şi evidenţa contabilă.

Şeful compartimentului are rolul de a conduce activitatea financiar-contabilă a firmei, atribuţiile sale fiind variate şi ample. Astfel, acesta desfăşoară următoarele activităţi:

- participă la analiza rezultatelor economico-financiare pe bază de bilanţ;- participă la organizarea şi perfecţionarea sistemului informaţional, prin aplicarea

unor măsuri de raţionalitate şi simplificare a lucrărilor de evidenţă contabilă şi automatizare a prelucrării datelor;

- exercită, potrivit legii, controlul preventiv privind legalitatea, necesitatea, oportunitatea şi economicitatea operaţiunilor.

Metoda de tehnică contabilă folosită în cadrul compartimentului financiar-contabil al firmei este metoda maestru-şah. Această metodă se caracterizează prin faptul că "pentru evidenţa sistematică se folosesc fişe de cont distincte pentru debitul şi pentru creditul contului, cu desfăşurarea mişcărilor înregistrate pentru conturi corespondente"36. Pornind de la acest fapt, această metodă mai este cunoscută sub denumirea de metodă cu tehnică contabilă cu conturi corespondente.

Această metodă se aplică în ţara noastră în unităţile patrimoniale cu profit industrial, prestator de servicii, comercial, de construcţii, agricole, etc.

Schema ciclului de prelucrare a datelor în cadrul acestei forme este redată în figura nr.2:

36 Petriş, R. - Contabilitate generală. Iaşi: Universitatea "Al.I. Cuza" Iaşi, Facultatea de Ştiinţe economice, 2008, volumul II, p.417.

44

Figura nr.2: Forma de contabilitate maestru-şah37

2.5. Studiul principalilor indicatori economico-financiari

37 Ristea, M.,. - Bazele contabilităţii. Bucureşti:Editura Didactică şi pedagogică, 2007, p.114

45

Documente juridice

Balanţa conturilor perioada precedentă

Transcriu soldurile iniţiale

Înregistrare Sistematică

Fişa Sintetică Şah

Se centralizează rulajele

BalanţaConturile

Grupare solduri şi rulaje

Înregistrare cronologică

Registru jurnal

SCconfruntă

Bilanţcontabil

Înregistrare sistematică

Fişe sau situaţii evidenţă

analitică

Se centralizează solduri

şi rulaje

Balanţa conturilor analitice

Gruparea unor solduri şi rulaje

Atât veniturile cât şi cheltuielile din exploatare reprezintă peste 99% din totalul

acestora.

Deşi veniturile au crescut în anul 2011 cu 47,1% faţă de anul precedent, ritmul de

creştere al cheltuielilor a fost mai mare 55,6% şi a influenţat negativ rezultatele financiare.

Analizate în structură, toate grupele de cheltuieli care au o pondere importantă în

totalul cheltuielilor au înregistrat creşteri superioare creşterii înregistrate la venituri:

- cheltuielile cu mărfurile au crescut cu 152%. Cota medie de adaos comercial realizată în

anul 2011 este de 24,3% faţă de 26,5% realizată în 2010.

-cheltuielile cu chiriile achitate au crescut cu 1.616 lei pentru spaţiile închiriate de la

Primaria Feldioara.

- cheltuielile cu salariile au crescut cu 425 lei.

-cheltuielile cu asigurările şi protecţia socială au crescut ca urmare a creşterii fondului de

salarii.

Evoluţia lichidităţii generale în perioada 2007-2008 a fost următoarea:

- în anul 2009 lichiditatea a fost de 125%; acest lucru fiind datorat în principal volumului

relativ mic al creditelor şi al dobânzii, precum şi de gradul optim de recuperare a

creanţelor, ponderii reduse a clienţilor incerţi, etc. ;

- în anul 2010 se înregistrează o scădere a lichidităţii la 114%, apropiindu-se de nivelul

minim acceptat. Acest lucru s-a datorat creşterii volumului de credite contractate de

societate, având dobânzi de peste 80%. Acest lucru a determinat incapacitatea firmei de a-

şi onora o parte din obligaţiile la scadenţă.

Solvabilitatea patrimonială în perioada analizată a avut o evoluţie optimă ce a

permis întreprinderii să asigure acoperirea creditelor pe termen scurt, mediu şi lung.

Solvabilitatea în perioada 2009--2011 este situată între 40% şi 46%.

Rata globală de îndatorare în perioada 2009-2011 este nesatisfăcătoare datorită

volumului mare de credite şi al blocajului economic.

Viteza de rotaţie a stocurilor a crescut de la 135,8 zile, în anul 2009 la 189,9 zile în

anul 2011, stocurile de mărfuri crescând în perioada analizata.

În această perioadă rata profitului deşi a scăzut de la 13% la 9,6% a permis unităţii

să-şi renumereze acţionarii, să-şi constituie factori de rezervă.

46

CAPITOLUL III CONTABILITATEA DECONTĂRILOR

CU PERSONALUL

3.1. Sistemul de salarizare a personalului în cadrul S.C. SCHMELZER S.R.L.

În cadrul unităţilor economice, sistemul de salarizare conţine elemente ce vizează

activitatea de angajare, structura drepturilor salariale proprii, forma de salarizare

utilizată, etc. Se ştie că sistemul propriu de salarizare al fiecărei unităţi poate fi extrem de

diferit în funcţie de numeroşi factori cum ar fi: obiectul de activitate, complexitatea

activităţii, gradul de dotare tehnică, rentabilitatea, productivitatea muncii, numărul

personalului, etc.

La nivelul S.C. SCHMELZER SRL . sistemul de salarizare a fost ales în aşa fel încât

să realizeze obiectul de activitate al unităţii în condiţii de eficienţă ridicată. la stabilirea lui

s-au avut în vedere reglementările în vigoare cu privire la încadrarea şi salarizarea

personalului, urmărindu-se reflectarea acestora şi nelezarea drepturilor salariaţilor.

În ceea ce priveşte încadrarea personalului, acesta se realizează pe bază de concurs

cu asigurarea principiilor de competenţă profesională şi readmitere a discriminărilor pe

criterii politice, etnice, confesionale, de vârstă, sex şi stare materială.

La stabilirea drepturilor salariale se are în vedere respectarea prevederilor legii

privind garantarea salariului minim brut pe ţară, aceste drepturi făcând obiectul

negocierilor dintre salariaţi şi conducerea unităţii. La aceste drepturi se vor adăuga

sporuri minime şi adosuri la salariul de bază negociabile la nivel naţional între sindicate şi

patronat. Dintre aceste sporuri, cele care potrivit specificului activităţii se pot acorda, sunt:

47

spor pentru orele lucrate în zilele libere şi sărbători legale: 100% din salariul tarifar ;spor

pentru timpul lucrat noaptea: 25% din salariul tarifar; spor pentru executarea unei funcţii

suplimentare: până la 30% din salariul de bază al funcţiei; spor pentru utilizarea a cel

puţin a unei limbi străine acolo unde necesităţile postului o impun: până la 30% din

salariul de bază; spor pentru vechime la muncă:

până la 3 ani - 0% din salariul tarifar

între 3-5 ani 7% din salariul tarifar

între 10-15 ani 13% din salariul tarifar

între 15-20 ani 20% din salariul tarifar

peste 20 ani 25% din salariul tarifar

Adaosurile la salariul de bază prevăzute sunt: premii, calculate într-o proporţie de

minimum 1,5% din fondul de salarii realizat şi cumulat; o cotă parte din profit de până la

10%.

3.2. Purtătorii primari de informaţii privind drepturile de personal

Operaţiile economice şi financiare se consemnează în momentul efectuării lor în documente justificative. Aşa cum prevede Legea Contabilităţii "orice operaţie patrimonială se comnsemnează în momentul efectuării ei într-un act scris care stă la baza înregistrărilor în contabilitate38", dobândind astfel calitatea de document justificativ. Pe această cale se asigură datele de intrare în sistemul informaţional contabil şi se fundamentează înregistrarea proprie contului.

Ca şi în cazul tuturor opearţiilor economico - financiare dintr-o entitate economică şi în cazul operaţiilor privind decontările cu personalul se face uz de o anumită formularistică alcătuită din documentele justificative în care se evidenţiază elementele specifice acestor operaţii: drepturi cuvenite, ajutoare materiale acordate, reţineri din salariu39, etc.

Prezentăm în continuare aceste documente care în terminologia de specialitate sunt denumite purtători primari de informaţii.1) Stat de salarii

Serveşte ca:- document pentru plata salariilor şi a indemnizaţiilor şi a ajutoarelor materialelor acordate în contul asigurărilor sociale de stat;- document pentru calculul contribuţiei unităţii la formarea fondului pentru asigurările sociale şi a celui pentru plata ajutorului de şomaj;

38 Legea nr. 82/1991 a contabilităţii, publicată în Monitorul Oficial nr. 265/27 decembrie 1991, Partea I, modificată şi completată39 Dumitrean, E. - Contabilitate financiară, vol II. Iaşi: Editura Sedcom Libris, 2007, p 121 p

48

- document pentru efectuarea diverselor reţineri legale din drepturile salariale;- dispoziţie spre casierie pentru plata sumelor cuvenite personalului;- document justificativ de înregistrare în contabilitate.

Se întocmeşte: în două exemplare, lunar, pe secţii, ateliere, servicii, etc., de către compartimentul care are această atribuţie, pe baza fişelor de evidenţă a salariilor, a evidenţei şi documentelor privind reţinerile legale, a listelor de avans chenzinal, concediilor de odihnă, certificatelor medicale pe baza documentelor de evidenţă a muncii şi a timpului de lucru, a documentelor de centralizare a salariilor individuale, pentru muncitorii retribuiţi în acord şi se semnează pentru confirmarea exactităţii calculelor de către persoana care determină salariile cuvenite şi se întocmeşte statul de salarii.

Pentru centralizarea la nivelul unităţii a salariilor, a elementelor componente ale acestora, inclusiv a reţinerilor, se utilizează acelaşi formular de stat de salarii.

Plăţile făcute în cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidările, indemnizaţiile de concediu, etc. se includ în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor calculate şi toate reţinerile legale din perioada de decontare respectivă.

În cazul în care formularul se întocmeşte cu ajutorul programelor informatice, acesta se fce conform normelor legale în vigoare.

Circulă:la persoanele autorizate să exercite controlul finaciar preventiv şi să aprobe plata (exemplarul 1);la casieria unităţii pentru efectuarea plăţii sumelor cuvenite (exemplarul 1);la compratimentul finaciar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1);la compartimentul care a întocmit statele de retribuţii (exemplarul 2).

Se arhivează:la compartimentul finaciar - contabil, separat de celelalte acte justificative de plăţi şi se păstrează permanent în arhiva unităţii economice (exemplarul 1);la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2).2) Declaraţia privind obligaţiile de plată la bugetul asigurărilor sociale de stat

Serveşte ca document de centralizare a zilelor lucrătoare de concediu medical, a cazurilor pentru proteze, decese şi schimbarea locului de muncă, precum şi a indeminzaţiilor plătite în contul asigurărilor sociale de stat, în vederea completării dispoziţiei de plată - încasare privind asigurările sociale de stat.

Se întocmeşte într-un singur exemplar de compartimentul finaciar - contabil la sfârşitul fiecărei luni, pe baza certificatelor medicale şi a statutului de retribuţii (salarii).

Nu circulă, fiind document de înregistrare operativă. 3) Lista de avans chenzinalServeşte ca:

document pentru calculul şi plata avansurilor chenzinale;dispoziţie pentru caserie, pentru plata sumelor convenite;document pentru reţinerea, prin statul de salarii, a avansurilor chenzinale plătite;

49

document justificativ de înregistrare în contabilitate. Se întocmeşte: în două exemplare, lunar, de compartimentul care are această

atribuţie, pe baza documentelor de pontaj şi a certificatelor medicale prezentate şi se semnează pentru confirmarea exactităţii calculelor de persoana care întocmeşte lista.

Circulă:la persoanle autorizate să exercite controlul financiar preventiv şi să le aprobe plata (exemplarul 1);la caseria unităţii pentru efectuarea plăţii (exemplarul 1);la compartimentul finaciar - contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1); la compartimentul care a întocmit lista de avans pentru a servi la întocmirea statelor de retribuţii la sfârşitul lunii (exempalrul 2).

Se arhivează:la compartimentul finaciar - contabil ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă (exemplarul 1);la compartimentul care a întocmit lista de plată (exemplarul 2).

4) Lista de indemnizaţii pentru concediul de odihnăServeşte ca:

document pentru stabilirea drepturilor privind indemnizaţiile cuvenite personalului muncitor pe timpul efectuării concediului de odihnă;dispoziţie către caserie, pentru plata indemnizaţiilor cuvenite;document justificativ de înregistrare în contabilitate.

Se întocmeşte manual sau cu ajutorul tehnicii de calcul, după caz, în două exemplare, pe măsura plecării personalului în concediul de odihnă, de compartimentul care are această atribuţie pe baza datelor din fişa de evidenţă a retribuţiilor şi se semnează pentru confirmarea realităţii datelor şi exactităţii calculelor.

Circulă:la persoanele autorizate să exercite controlul finaciar preventiv şi să aprobe plata (exemplarul 1);la caseria unităţii pentru efectuarea plăţii (exemplarul 1);la compartimentul finaciar - contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1);la compartimentul care a întocmit lista pentru a servi la întocmirea statelor de salarii la sfârşitul lunii (exemplarul 2).

Se arhivează:la compartimentul finaciar - contabil (exemplarul 1);la compartiemntul care a întocmit lista (exemplarul 2).

5) Fişa de evidenţă a salariilorServeşte ca:

document pentru evidenţa timpului lucrat şi a timpului nelucrat;

50

document pentru stabilirea dreptului privind salariile, indemnizaţiile pentru concediul de odihnă, sporurile, premiile şi alocaţiile de stat pentru copii;document în care se stabilesc eliminările recuperabile din salarii, inclusiv indemnizaţiile de conducere în cazul realizării indicatorilor prestabiliţi, precum şi reţinerile efective, ca urmare a nerealizării indicatorilor care condiţionează plata salariilor; document de evidenţă a sumelor care se reţin eşalonat (rate, chirii, popriri, etc.);document care stă la baza completării statului de retribuţii.

Se întocmeşte într-un exemplar, lunar, de compartimentul care are atribuţii de calcul şi stabilire a drepturilor de salarizare, pe baza documentelor de evidenţă a muncii şi a timpului de lucru, a documentelor de centralizare, a retribuţiilor individuale (pentru muncitorii salarizaţi în acord) etc. şi cuprinde rubrici pentru doi ani.

Coloanele de reţineri ale formularului se completează cu sumele a căror reţinere urmează a se face eşalonat pe luni, pe baza contractelor sau altor documente legale.

În cazul în care suma efectiv reţinută nu corespunde cu suma lunară înscrisă în formular, suma efectiv reţinută se înscrie în aceeaşi rubrică, aalături sau sub suma trecută pe baza contractului sau altui document legal.

În situaţia în care formularul se întocmeşte cu ajutorul tehnicii de calcul, se respectă prevederile legale în acest sens.

Nu circulă fiind document de evidenţă primară (operativă).Se arhivează la compartimentul unde se întocmeşte.6) Ordinul de deplasareServeşte ca:

dispoziţie către persoana delegată să efectueze depalsările;document justificativ pentru plata diferenţelor de primit;document justificativ al cheltuielilor efectuate;document justificativ de înregistrare în contabilitate.

Se întocmeşte într-un singur exemplar, pentru fiecare deplasare, de persoana care urmează a efectua deplasarea, precum şi pentru justificarea sumelor acordate în vederea procurării materialelor. Data depunerii decontului şi numărul de înregistrare se trec pe faţa formularului, în rubrica "Depus decont...număr şi data".

Circulă:la persoana împuternicită să dispună deplasarea, în vederea semnării;la persoana care efctuează deplasarea;la persoanele autorizate să verifice legalitatea actelor justificative, exactitatea calculelor privind sumele decontate la întoarcerea din deplasare sau după procurarea materialelor, calculul evcentualelor majorări, persoane care semnează de verificare.

În cazul în care, la decontarea sumelor primite pentru efectuarea deplasării, cheltuielile efectuate depăşesc avansul primit, formularul circulă la persoana care exercită controlul financiar preventiv pentru viză, la contabilul şef pentru aprobarea plăţii şi la caseria unităţii pentru plata diferenţei. În acest caz, persoana care a efectuat deplasarea

51

sau a procurat materialele semneaza de primirea diferenţei, fără a se mai întocmi alt document distinct.

În cazul când la decontare, sumele privind cheltuielile efective sunt mai mici decât avansul primit, persoana în cauză, după verificarea decontului de cheltuieli, depune suma respectivă la caserie, emiţându-se chitanţă.

Se arhivează la compartimentul financiar - contabil.7) Decontul de cheltuieliServeşte ca:

document justificativ pentru decontarea, de către titularul de avans, a cheltuielilor efectuarte (în valută şi în lei), cu ocazia deplasării în străinătate;document justificativ de plată a diferenţelor cuvenite titularului de avans;document justificativ de înregistrare în registrul de casă şi în contabilitate.

Se întocmeşte într-un singur exemplar de titularul de avans, pentru cheltuielile efectuate pe întreaga delegaţie.

Circulă:la şeful compartimentului, care semnează pentru atestarea îndeplinirii sarcinii;la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv şi să aprobe plata în cazul când la decontarea sumelor primite pentru efectuarea deplasării, cheltuielile efective depăşesc avansul primit;la caseria unităţii pentru plata diferenţei, caz în care titularul de avans semnează pentru primirea diferenţei respective fără a se mai întocmi document distinct. În cazul în care la decontarea sumelor primite pentru efectuarea deplasării cheltuielile sunt mai mici decât avansul primit, diferenţa se depune la caserie de către titularul de avans, emiţându-se chitabţă.

Se arhivează la compartimentul financiar - contabil40. 8) Foaia de pontaj

Serveşte ca:document pentru evidenţa numărului de ore lucrate zilnic pe perioada unei luni;document ce foloseşte la calculul drepturilor sociale.

Se întocmeşte într-un singur exemplar, lunar, de către biroul personalCirculă: la compartimentul finaciar - contabil pentru a servi la întocmirea statelor

de plată.Se arhivează: la compartimentul financiar - contabil ca anexă la statul de plată.Cu ajutorul evidenţei tehnico-operative ca şi a contabilităţii decontărilor cu

personalul, unităţile economice au obligaţia să asigure înlăturarea posibilităţilor de a se calcula şi plăti salarii ce nu se cuvin; cunoaşterea rebuturilor, refacerilor, remediilor şi a întreruperilor produse cu sau fără vina (voia) angajaţilor; stabilirea fondului efectiv de salarii şi a structurii acestuia, necesare întocmirii şi urmăririi planului de muncă şi salarii, ca şi a analizei costului de producţie.

40 Ministerul Finanţelor. Norme metodologice privind întocmirea şi utilizarea documentelor justificative şi a documentelor contabile, Bucureşti, 1999, p.23 şi următoarele.

52

Documentele privind munca prestată se predau de către secţiile, atelierele în cauză, compartimentului de salarizare sau personal, după caz, astfel:

a) în termen de 24 ore de la recepţia şi predarea lucrării respective (la cele urmărite cu documente pe lucrare, comandă);

b) în cursul lunii, pentru lucrările ce se urmăresc cu ajutorul bunurilor de lucru lunare.

Documentele referitoare la drepturile băneşti aferente comenzilor sau lucrărilor neterminate, se predau calculatorilor de salarii, cel mai târziu a doua zi după sfârşitul lunii.

Controlorii tehnici, pontatorii sau normatorii precum şi şefii de secţii şi sectoare, maiştrii sau oricare alte persoane cu sarcini de urmărire a producţiei pe locurile de muncă, sunt direct răspunzători pentru respectarea circuitului stabilit fiecărui document, cum şi de realitatea operaţiilor înscrise în documente.

Calculul drepturilor salariale se face de către compartimentul de salarizare - personal sau alt compartiment în funcţie de organizarea unităţii economice pe baza documentelor privind munca prestată şi în funcţie de sistemul de salarizare ce se aplică.

Fiecărui angajat i se stabilesc drepturi salariale ce i se cuvin pentru munca prestată, ore de întrerupere, eventuale sporuri, majorări sau reduceri de impozite etc., calculându-se totodată şi reţinerile legale ce urmează a se deduce din aceste drepturi.

Pe măsura primirii documentelor, calculatorii sau persoanele delegate în acest scop, au obligaţia ca în prealabil:să verifice dacă formularele sunt cele în uz şi dacă toate elementele necesare şi prevăzute în formular sunt completate conform instrucţiunilor date;să stabilească dacă semnăturile pe document aparţin persoanelor autorizate;să stabilească drepturile cuvenite salariaţilor.

Dacă la verificare se constată că documentele, modul de completare sau semnăturile nu corespund condiţiilor legale, acestea nu se primesc pentru calcul şi plată, ci se restituie pentru corectare organului care le-a întocmit sau pentru cercetare organelor competente.

3.3. Contabilitatea sintetică a drepturilor de personal

Pentru buna desfăşurare a activităţii oricărei entităţi patrimoniale, factorul cu o importanţă primordială antrenat este factorul muncă, factor înzestrat cu aptitudini, deprinderi, cunoştinţe proprii activităţilor prestate, de altfel singurul în stare să analizeze şi să verifice la maximum celelalte categorii de factori existente, puse la dispoziţie în cadrul procesului de muncă.

Ca urmare a acestor prestaţii, între persoanele angajate şi agenţii economici angajatori apar obligaţii de plată denumite generic drepturi de personal. Acestea din urmă reprezintă drepturi băneşti şi în natură cuvenite salariaţilor pentru munca prestată sau acordate ca urmare a calităţii de salariat.

De specificul şi situaţiile în care se acordă aceste drepturi ne-am ocupat în primul capitol al lucrării de faţă. Rămâne doar să mai menţionăm condiţiile de plată ale

53

drepturilor salariale, înainte de a descrie detaliat şi cu exemple practice funcţionarea conturilor folosite pentru evidenţierea deconturilor cu personalul.

Astfel, potrivit articolului 161 aliniatul 1 din Legea numărul 53/2003 plata drepturilor salariale se face periodic, la intervale de cel mult o lună. În mod obişnuit salariile se plătesc de două ori pe lună, adică chenzinal.

Salariile se plătesc în bani (articolul 161 aliniatul 1 din Legea 53 / 2003). Totuşi ca excepţie, o parte din salariu se poate plăti şi în natură; aceasta însă nu poate depăşi 30% din salariu.

Plata salariilor se face numai titularilor de drepturi ori persoanei împuternicite de acestea, fie pe bază de procură autentificată, fie în cazul în care plata se face unui membru de familie sau unei alte persoane încadrate în aceeaşi unitate - în temeiul unei împuterniciri vizate de şeful ierarhic al titularului respectiv.

În cazul decesului salariatului, drepturile băneşti care i se cuvin până la data la care s-a produs acesta, se plătesc soţului supraveţuitor, copiilor sau părinţilor lui, iar în lipsa acestora se plătesc celorlalţi moştenitori în condiţiile dreptului comun.

În scopul ocrotirii drepturilor privind salarizarea muncii, legislaţia în vigoare prevede plata acestora înaintea oricăror obligaţii băneşti ale unităţii, stabilindu-se astfel caracterul lor de datorie privilegiată.

În al treilea rând, conform articolului 158 aliniatul 1 din Legea numărul 53 / 2003 "Salariul este confidential, angajatorul având obligatia de a lua mãsurile necesare pentru asigurarea confidentialitãtii". Aceasta înseamnă că el nu poate fi comunicat nici unei alte persoane fizice sau juridice, şi mai mult, patronul trebuie să ia măsuri ca asemenea persoane să nu poată lua cunoştinţă de venitul unui anumit salariat.41

În spiritul obiectivului fundamental al contabilităţii şi anume acela de imagine fidelă asupra activelor şi datoriilor, situaţiei financiare şi rezultatului, precizăm cerinţele principale la care trebuie să răspundă contabilitatea decontărilor cu personalul:înregistrarea salariilor şi contribuţiilor asupra salariilor datorate şi plătite la unitatea economică pe perioada de gestiune, precum şi a oricăror drepturi băneşti legal datorate şi plătite angajaţilor; evidenţierea diminuării salariilor în cazul neîndeplinirii salariilor prestabilite şi restituirea sumelor reţinute în condiţiile prevăzute de dispoziţiile legale; repartizarea pe locuri de cheltuieli, produse, lucrări a salariilor aferente; asigurarea disciplinei financiare a utilizării fondului de salarii. Unităţile economice au obligaţia să ţină evidenţa tehnic-operativă a timpului de muncă şi a drepturilor cuvenite angajaţilor, a decontărilor salariale precum şi a oricăror operaţii privind salariile în conformitate cu dispoziţiile legale, astfel încât să seasigure înregistrarea corectă în contabilitate a acestor operaţii. Noul sistem contabil cuprinde în Planul de conturi clasa a IV intitulată "Conturi de terţi", iar în această clasă grupa 42 "Personal şi conturi asimilate" cu ajutorul căreia se asigură evidenţa decontărilor cu personalul.

41 Ghimpu, S., Ţiclea, Al., Op. cit., p. 345.

54

În cursul lunii personalul poate să beneficieze de avansuri chenzinale care prezintă drepturi de creanţă ale unităţii faţă de salariaţi, drepturi a căror evidenţă se realizează cu ajutorul contului de activ 425 "Avansuri acordate personalului".

În debitul acestui cont se înregistrează:- avansuri plătite personalului conform contractului de muncă- avansuri neridicateÎn creditul contului se înregistrează sumele reţinute pe statele de plată a salariilor

sau de ajutoare materiale reprezentând avansuri acordate.Soldul debitor reprezintă avansurile acordate salariaţilor.Contabilitatea renumeraţiilor datorate personaluluiEvidenţa decontărilor cu personalul pentru salariile cuvenite acestora în bani sau în

natură, inclusiv a adaosurilor şi a premiilor achitate din fondul de salarii, se ţine cu ajutorul contului 421 "Personal - renumeraţii datorate".

Acest cont poate fi caracterizat42 astfel :- după conţinutul economic este un cont de datorii pe termen scurt;- după funcţia contabilă este un cont de pasiv;- se creditează cu salariile şi alte drepturi cuvenite personalului;- se debitează cu reţinerile din salarii şi cu salariile nete achitate personalului;- soldul creditor reprezintă sumele datorate salariaţilor;- evidenţa analitică a renumeraţiilor datorate se realizează prin statele de plată

lunare. Cu ajutorul contului 423 "Personal - ajutoare materiale datorate" se ţine evidenţa

ajutoarelor de boală, pentru incapacitate temporară de muncă, pentru prevenirea îmbolnăvirilor, refacerea şi întărirea sănătăţii, a ajutoarelor în caz de maternitate, deces. Contul poate fi caracterizat astfel:

- după conţinutul economic este un cont de datorii pe termen scurt;- după funcţia contabilă este un cont de pasiv;- se creditează cu sumele datorate personalului pe seama asigurărilor sociale,

precum şi cele acordate, potrivit legii, pentru protecţia socială;- se debitează cu sumele plătite ca ajutoare materiale, cu reţinerile din acestea şi cu

sumele neridicate de salariaţi;- soldul creditor reprezintă sumele datorate salariaţilor;- evidenţa analitică a ajutoarelor materiale datorate se realizează prin listele de

plată lunare.Se observă că în urma creditării acestui cont "are loc simultan diminuarea obligaţiei

faţă de asigurările sociale pentru contribuţia unităţii la asigurările sociale cu sumele plătite în contul acestora"43.

42 Pântea, I.P. - Managementul contabilităţii româneşti, vol. I, II. Deva: Editura Intelcredo, 2008, 323 p.

43 Feleagă, M., Ionescu, I. - Contabilitatea financiară. Bucureşti: Editura Economică, 2003, p.85

55

Pentru sumele datorate ca ajutoare materiale care, potrivit legii, se suportă de către unitatea economică "contul 423" "Personal - ajutoare materiale datorate" se creditează în corespondenţă cu contul 645 "Cheltuieli privind asigurările sociale şi protecţia socială"44.

Sumele cuvenite personalului, suportate din fondul de participare la profit se evidenţiază cu ajutorul contului 424 "Participarea personalului la profit". Fiind un cont de pasiv, începe prin a se credita cu "sumele alocate din fondul de participare la profit în corespondenţă cu contul 112 Fondul de participare la profit". În debitul contului 424 "Participarea personalului la profit" se înregistrează:

- sumele achitate personalului;- sumele neridicate de personal;- impozitul reţinut.Soldul contului reprezintă sumele datorate personalului45.În situaţia în care sumele datorate personalului nu sunt ridicate în perioada în care

acestea pot sta în caseria unităţii, aceste sume se transferă în contul 426 "Drepturi de personal neridicate".

Fiind un cont de pasiv îşi începe funcţiunea prin creditarea sumelor datorate personalului, neridicate în termen, reprezentând salarii, sporuri, adaosuri, alocaţii de stat pentru copii, stimulente din profit, ajutoare de boală, avansuri şi alte drepturi de personal. În debitul contului se înregistrează :

- sumele achitate personalului;- drepturi de personal neridicate, prescrise, datorate bugetului statului, potrivit legii

sau înregistrate ca venituri excepţionale aferente perioadei.Soldul contului reprezintă drepturi de personal neridicate.Din câştigurile nete ale salariaţilor se pot reţine în baza unor relaţii contractuale sau

a unor titluri executorii, chirii, rate pentru cumpărări, popriri datorate terţilor, reflectate cu ajutorul contului de datorii 427 "Reţineri din renumeraţii datorate terţilor".

Fiind un cont de pasiv, acesta îşi începe funcţiunea prin a se credita cu sumele reţinute de la salariat, datorate terţilor, reprezentând chirii, cumpărări cu plata în rate şi alte obligaţii faţă de terţi.

În debitul contului se înregistrează sumele achitate terţilor, reprezentând reţineri sau popriri din salarii.

Soldul contului reprezintă sumele reţinute de la salariaţi datorate terţilor. La închiderea exerciţiului financiar se poate constata situaţia existenţei de datorii

şi/sau creanţe ale unităţii faţă de salariaţi. Acestea se evidenţiază cu ajutorul contului 428 "Alte datorii şi creanţe în legătură cu personalul", cont bifuncţional ce permite înregistrarea cheltuielilor şi veniturilor aferente exerciţiului expirat, precum şi alte creanţe şi datorii în raporturile cu personalul.

În creditul contului 428 "Alte datorii şi creanţe în legătură cu personalul" se înregistrează:

44 Ministerul Finanţelor. Sistemul contabil al agenţilor economici. Bucureşti: Editura Economică, 2004, p. 110.45 Ibidem, p.11

56

- sumele datorate salariaţilor pentru care nu s-au întocmit state de plată, determinate de activitatea exerciţiului care urmează să se închidă, inclusiv indemnizaţiile pentru concediul de odihnă neefectuate până la închiderea exerciţiului;

- sumele datorate personalului, sub formă de ajutoare;- sumele încasate de la salariaţi, evidenţiate anterior în acest cont;În debitul contului 428 se înregistrează:- sumele achitate personalului, evidenţiate anterior în acest cont;- sumele datorate de personal reprezentând chirii şi consumuri, care se fac venit la

unitate, precum şi eventualele sume datorate privind debite, renumeraţii, avansuri nejustificate, sporuri sau adaosuri necuvenite, ajutoare de boală necuvenite.

Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate de unitate salariaţilor, iar soldul debitor sumele datorate de salariaţi.

Contul 428 "Alte datorii şi creanţe în legătură cu personalul" se dezvoltă pe două conturi sintetice de gradul II şi anume:4281 "Alte datorii în legătură cu personalul";4282 "Alte creanţe în legătură cu personalul"

57

CAPITOUL IV CONTABILITATEA DECONTĂRILOR CU

ASIGURĂRILE ŞI PROTECŢIA SOCIALĂ

4.1. Definirea şi structura decontărilor cu asigurările sociale

În afara relaţiilor de muncă propriu-zise, "în sfera de reglementare a ramurii dreptului muncii şi securităţii sociale se includ şi alte relaţii care au o strânsă legatura cu aceasta deoarece se stabilesc pentru a înlesni prestarea unei munci în viitor, de exemplu relaţiile născute în cadrul pregătirii profesionale, al recrutării şi repartizării în muncă, etc. sau pe temeiul muncii prestate anterior, de exemplu, relaţiile născute în cadrul asigurărilor sociale"46, care fac obiectul acestui capitol.

Asigurările şi protecţia socială reprezintă în economia de piaţă o necesitate obiectivă şi se înfăptuieşte prin acordarea de pensii, indemnizaţii pentru incapacitate temporară de muncă determinate de boală sau accident, sarcină şi lehuzie, îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la trei ani şi creşterea copilului până la împlinirea vârstei de un an, precum şi de ajutoare sociale de deces şi proteze pentru salariaţi, etc. Principalele surse de venit ale bugetului asigurărilor sociale de stat, bugetului asigurarilor sociale de sanatate şi respectiv ale bugetului fondului pentru piaţa ajutorului de şomaj sunt contribuţiile agenţilor economici la asigurările sociale, la sigurarile sociale de sanatate şi la fondul pentru plata ajutorului de şomaj.47

Înregistrarea celor două contribuţii trebuie să reflecte, pe de o parte, includerea lor în costul produselor, lucrărilor şi serviciilor, precum salariile, iar pe de altă parte, obligaţia unităţii patrimoniale faţă de organele care gestionează aceste fonduri, inclusiv decontarea (achitarea sumelor respective).

Contributia de asigurari sociale, datorata de angajatori, reprezinta doua treimi din cota de contributie de asigurari sociale stabilita prin Legea anuala a bugetului de stat, in functie de conditiile de munca. La baza acestei operaţii stă recapitulaţia statelor de plată, în care, pe grupe de muncă, în funcţie de timpul efectiv lucrat în locurile de muncă incluse în aceste grupe, se evidenţiază numărul de salariaţi, fondul de salarii şi contribuţia de asigurări sociale. Obligaţia agentului economic faţă de organele de asigurări sociale se înregistrează nu numai odată pe lună, ci ori de câte ori intervin lichidări salariale prin plecarea unor salariaţi sau în alte situaţii.

Suportată din cheltuielile de producţie, prestaţii este şi contribuţia unităţii la constituirea fondului de ajutor de şomaj. Ea se calculează sub forma unei cote procentuale de 3.5% aplicată la salariile brute, în baza statelor de plată.

46 Filip, Gh., Mantale, M., Leik, A.. Dreptul muncii şi securităţii sociale. Iaşi: Editura Graphix,, 2007, p.9.47 Scortescu, Gh.- Contabilitatea cheltuielilor agentilor economici. Iaşi:Editura Dosoftei, 2006, p.184.

58

Fiecare persoana juridica ce folosea personal angajat determina contributii la bugetul de stat privind constituirea Fondului special de sustinere a invatamantului de stat Ea se calcula sub forma unei cote procentuale de 2% aplicată la salariile brute, în baza statelor de plată, insa aceasta ordonanta (Ordonanta de Guvern 75/ 1999 a fost abrogata prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului 163/2001).

Actele din care rezultă plata lunară a contribuţiilor datorate de agenţii economici la bugetul asigurărilor sociale de stat trebuie depuse la Direcţia judeţeană de muncă şi proptecţie socială până la data de 20 a lunii următoare pentru care s-au efectuat aceste plăţi. Neplata de către persoana juridică a acestei obligaţii atrage plata penalităţilor prevăzute de lege.

La contribuţiile datorate de agenţii economici se adaugă cele suportate de către salariaţi şi reţinute pe statele de plată a salariilor acestora după cum urmează: contribuţia salariaţilor asigurarile sociale, contribuţia salariaţilor asigurarile sociale de sanatate şi contribuţia salariaţilor pentru constituirea fondului de plată a ajutorului de şomaj.

Cu aspect de noutate se prezintă reglementările Legii asigurărilor sociale de sănătate nr.145/1997, potrivit căreia începând cu data de 1 ianuarie 1998 a fost constituit fondul iniţial de asigurări sociale de sănătate. Sumele de constituire ale acestui fond sunt:contribuţia pentru asigurările de sănătate datorate şi vărsate de angajatori;contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate datorate şi suportate de asiguraţi.

Creanţele sociale ale agenţilor economici vizează sumele datorate personalului angajat cu contract individual de muncă care potrivit actelor normative în vigoare se suportă din asigurările sociale, aceste sume urmând a fi încasate de agenţii economici şi apoi achitate personalului îndreptăţit să primească aceste drepturi.

Potrivit Legii nr.19 din 1 aprilie 2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale se prevede ca, persoanele fizice si juridice care folosesc personal salariat datoraza contributie pentru asigurarile de stat. Cotele de contributii de asigurari sociale sunt differentiate in functie de conditiile de munca normale, deosebite sau speciale astfel:19,5 % din câştigul brut realizat de către salariaţii încadraţi in conditii normale de muncă;25 % din câştigul brut realizat de către salariaţii încadraţi in conditii deosebite de muncă;● 28 % din câştigul brut realizat de către salariaţii încadraţi in conditii speciale de muncă. Cotele de contributii de asigurari sociale se aproba anual prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat, iar cotele prezentate mai sus sunt valabile pentru anul 2008.

Contributia de asigurari, datorata de angajatori, reprezinta diferenta faţa de contributia individual de asigurari sociale pana la nivelul cotelor de contributie de asigurari sociale stabilita prin legea anuala a bugetului de stat, in functie de conditiile de munca.

Baza lunara de calcul la care angajatorul datoreaza contributia de asigurari sociale o constituie fondul de salarii brute lunare realizate de asigurati. Baza de calcul nu poate fi mai mare decat produsul dintre numarul mediu al asiguratilor din luna pentru care se

59

calculeaza contributia si Valoarea corespunzatoare a trei salarii medii brute lunare pe economie.

Contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate datorate de asiguraţi se constituie din cota de 6.5% aplicată asupra veniturilor salariale precum şi asupra veniturilor brute realizate de persoanele aflate în concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani. Această contribuţie se suportă din contributia la sigurarile sociale de stat.

Cele două tipuri de contribuţii destinate constituirii fondului iniţial pentru asigurările sociale de sănătate se reţin de către angajator şi se virează la termenul stabilit pentru virarea impozitului pe salarii48.

Contribuţia pentru asigurările sociale de stat se calculează asupra câştigului brut realizat de către salariaţii persoanelor fizice sau juridice fie că sunt încadraţi cu contracte de muncă pe durată determinată sau nedeterminată. În baza de calcul se includ şi premiile plătite din fondul de salarii49.

Nu se datorează contribuţie pentru asigurările sociale asupra sumelor care privesc:- drepturile plătite salariaţilor din fondurile asigurărilor sociale de stat şi din

fondurile proprii ce se achită în baza legii;- drepturile plătite drept preaviz în cazul desfacerii contractelor de muncă;- dreptul de autor sau colaborator extern;- sumele care se acordă salariaţilor din profitul net al S.C. şi R.A.;- indemnizaţiile achitate reprezentanţilor F.P.S. şi A.G.A., membrilor consiliului de

admnistraţie şi cenzorilor;- indemnizaţii de delegare, detaşare şi transfer.Angajatorul calculeaza si vireaza lunar contributia de asigurari sociale pe care o

datoreaza bugetului asigurarilor sociale de stat, impreuna cu contributiile individuale retinute de la salariati.

Termenul de plata a contributiei de asigurari sociale o constituie data stabilita pentru chenzinei a 2-a, in cazul angajatorilor care efectueaza plata drepturilor salariale chenzinal, dar nu mai tarziu de data de 25 a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza plata.

Din cota constituită din contribuţia la asigurările sociale se suportă drepturile de asigurări sociale prevăzute de lege constând din indemnizaţii pentru incapacitate temporară de muncă, procurări de proteze medicale, ajutor de deces a unui membru al familiei sau chiar a salariatului, ajutor pentru sarcină şi lehuzie, îngrijirea copilului bolnav.

Sumele reprezentând plata concediilor medicale în caz de boală, prevenirea îmbolnăvirii, întărirea şi refacerea sănătăţii se suportă pentru primele 10 zile lucrătoare de către persoanele fizice şi juridice care au angajat personalul şi începând din a 11 zi lucrătoare din bugetul asigurărilor sociale de stat.

48 Contabilitatea contributiei pentru Asigrarile sociale de sanatate datorate de agentii economici si salariatii acestora", revista "Gestiunea si contabilitatea firmei", 1998, p. 3. 49 Drehuţă, E., Cupşan, V., Op. cit., p.138.

60

Indemnizaţiile pentru concedii medicale, pentru boli profesionale şi accidente de muncă în unitate se suportă din fondurile angajaţilor.

Concediile medicale care se acordă pentru sarcină şi lehuzie, îngrijirea copilului bolnav până la 3 ani şi pentru creşterea copilului până la vârsta de 2 an, se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat.50

La sfârşitul fiecărei luni se face decontarea contribuţiei unităţii la asigurările sociale, ţinând seama de ajutoarele materiale datorate angajaţilor, când pot să apară următoarele situaţii51:diferenţe de plată, când contribuţia unităţii la asigurările sociale depăşeşte ajutoarele ajutoarele materiale acordate salariaţilor;diferenţe de încasat, când contribuţia unităţii la asigurările sociale de stat este inferioară ajutoarelor materiale acordate salariaţilor.

Plata sau încasarea diferenţelor la şi de la bugetul asigurărilor sociale se face prin unitatea bancară în ziua ridicării numerarului pentru plata chenzinei a doua.

Conceptul de protecţie socială reprezintă ansamblul acţiunilor întreprinse de societate pentru prevenirea, diminuarea sau înlăturarea consecinţelor unor evenimente considerate "măsuri sociale" asupra nivelului de trai al populaţiei.

Legea nr. 83/1995, publicată în Monitorul Oficial nr.166/1995 privind unele măsuri de protecţie socială a persoanelor încadrate în muncă, menţionează că persoana încadrată în muncă dobândeşte calitatea de salariat şi are drepturi şi obligaţii prevăzute de legislaţia muncii. În acest sens, fondul de şomaj pe care unitatea este obligată să-l vireze la buget are ca bază de calcul fondul de salarii pentru personalul salariat52.

Contribuţia unităţii la fondul de şomaj reprezintă deci o cheltuială a acesteia calculându-se prin aplicarea unei cote de 3.5% la fondul de salarii brut realizat de salariaţii angajaţi cu contract de muncă.

Fondul de şomaj astfel calculat, împreună cu cel aferent contribuţiei personalului la acest fond se varsă integral la Direcţia judeţeană de muncă şi protecţie socială la data ridicării de la bancă a numerarului pentru plata chenzinei a doua şi va fi folosit pentru acordarea ajutorului de şomaj celor în drept şi pentru acoperirea unor cheltuieli legate de calificarea şi recalificarea şomerilor.53

Întreprinderile individuale (persoane fizice care prestează activitatea în mod independent şi societăţile familiale) şi alte persoane care au încheiat contracte de asigurare socială de stat contribuie la constituirea fondului pentru plata ajutorului de şomaj cu o cotă aplicată asupra veniturilor lunare stabilite în contractele de asigurare socială.

Contribuţia unităţii la constituirea fondului pentru plata ajutorului de şomaj, constituie o cheltuială de exploatare.54

50 Drehuţă, E., Cupşan, V., Op. cit., p. 140-14151 Pântea, I.P.; Op. cit., p.33252 Ristea, M. - Contabilitatea şi fiscalitatea întreprinderii. Bucureşti: Editura Tribuna Economică, 2004, p.11753 Pântea, I.P. Managementul contabilităţii româneşti, vol. I, II. Deva: Editura Intelcredo, 2008, p. 237. 54 Feleagă, N., Ionescu, I. - Contabilitatea financiară. Bucureşti: Editura Economică, 2003, p.85,.

61

La această contribuţie se adaugă contribuţia personalului la constituirea fondului pentru ajutor de şomaj, în cuantum de 1% din veniturile salariale brute obţinute de către salariaţii încadraţi cu contract de muncă, aceste sume constituind reţineri din salariile acestora.

La data desfacerii contractului de muncă al salariaţilor ca urmare a măsurii de concediere colective, se naşte pentru acesta dreptul de a plată compensatorie. Reprezentând o sumă neimpozabilă, plata compensatorie se stabileşte într-un cuantum lunar egal cu salariul net pe economie, existent la data stabilirii dreptului, astfel cum acesta a fost comunicat de Comisia Naţională de Statistică.

Plata compensatorie reprezintă o nouă formă de protecţie socială care se acordă în condiţiile prevăzute de lege.55

Sumele aferente plăţilor compensatorii se suportă din fondul pentru plata ajutorului de şomaj, prevăzut de Legea nr.53 / 2003 în limitele sumelor acordate cu acestea destinate prin Legea bugetului asigurărilor sociale de stat.

4.2. Contabilitatea asigurărilor socialeAşa cum am subliniat în debutul acestui capitol, unităţile patrimoniale precum şi

persoanele fizice care folosesc personal salariat au obligaţia legală de a contribui la formarea fondului de asigurări sociale de stat. De asemenea, acest fond se alimentează şi din contribuţii ale salariaţior. În primul caz "aceste cotizaţii sunt cheltuieli patronale (deoarece sunt suportate de titularul de patrimoniu care foloseşte personal salariat), iar în cel de-al doilea caz aceste cotizaţii sunt cheltuieli salariale, suportate din veniturile fiecărui salariat"56.

Schematic, contribuţiile la asigurările sociale se pot prezenta astfel:

Figura nr.3: Contribuţia pentru asigurări sociale de statContabilitatea decontărilor privind asigurările sociale se realizează cu ajutorul

contului 431"Asigurări sociale", cont de pasiv care ţine în credit evidenţa contribuţiei unităţii la asigurările sociale precum şi contribuţia personalului pentru pensia suplimentară.

Contul 431 se debitează cu:

55 Belu, M. Plăţile compensatorii şialte drepturi cuvenite personalului disponibilizat prin concedieri colective. Revista "Raporturi de muncă", nr.1/2008, p.33.56 Feleagă, N., Ionescu, I. - Contabilitatea financiară. Bucureşti: Editura Economică, 2003 p.87.

62

Contribuţii (cotizaţii)

la asigurările sociale

Contribuţii patronale

- contribuţia unităţii la asigurările sociale

Contribuţii salariale

- contribuţia salariaţilor la asigurarile sociale

- sumele virate în contul asigurărilor sociale prin bancă;- sumele ce se achită personalului, care potrivit lrgii se suportă de unitate din fondul

de asigurări sociale;- sumele care sunt datorate fondului special pentru sănătate.Soldul contului reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale.Contul 431 "Asigurări sociale", se dezvoltă pe două conturi sintetice de gradul II

(analitice distincte) şi anume:1) 4311.01 "Contribuţia unităţii la asigurări sociale";2) 4311.02 "Contribuţia personalului asigurarile sociale"Contabilitatea decontărilor privind contribuţia unităţii la asigurările sociale se

realizaeză cu ajutorul contului 4311 "Contribuţia unităţii la asigurările sociale".După conţinutul economic, acest cont este unul "de datorii pe termen scurt, iar

după funcţia contabilă este un cont de pasiv"57. Acest cont se creditează cu contribuţia unităţii la asigurările sociale şi se debitează cu sumele datorate personalului ce se suportă din asigurările sociale, cu sumele datorate fondului special pentru sănătate şi cu sumele efectiv plătite în contul asigurărilor sociale.

Soldul creditor reprezintă sumele datorate la asigurările sociale.De remarcat este faptul că "în cazuri excepţionale acest cont poate reprezenta

temporar, la sfârşitul lunii, şi sold debitor, reprezentând diferenţa de încasat de la bugetul asigurărilor sociale, în situaţia în care ajutoarele materiale acordate salariaţior depăşesc contribuţia la asigurările sociale. Din această cauză, se pune în discuţie funcţia contabilă a acestui cont, în sensul de a fi considerat bifuncţional"58.

Reflectarea în contabilitate a contribuţiei salariatilor la asigurarile sociale se face cu ajutorul analiticului distinct al contului sintetic de gradul II 4311 "Contribuţia persoanalului la asigurarile sociale", cont care după conţinutul economic este unul de datorii pe termen scurt, iar după funcţie contabilă este un cont de pasiv.

Se creditează cu contribuţia personalului pentru pensia suplimentară datorată, debitându-se cu sumele virate asigurărilor sociale iar soldul creditor reprezentând sumele datorate asigurărilor sociale ca şi contribuţie pentru pensia suplimentară.

Contribuţia personalului la constituirea fondului pentru asigurările sociale de sănătate se evidenţiază într-un analitic distinct al contului 432 "Asigurări sociale".

Contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate datorate de asiguraţi se constituie din cota de 7% aplicată asupra veniturilor salariale brute, realizate lunar de angajaţii cu contract individual de muncă, precum şi asupra veniturilor brute realizate de persoanele angajate pe baza unei conventii civile de prestari servicii.

4.3. Contabilitatea protecţiei socialePotrivit legislaţiei în vigoare, agenţii economici (persoane fizice şi juridice) care

utilizează personal salariat contribuie la constituirea fondului pentru ajutorul de şomaj.

57 Pântea, I.P. Managementul contabilităţii româneşti, vol. I, II. Deva: Editura Intelcredo, 2008, p.232.58 Pântea, I.P. Managementul contabilităţii româneşti, vol. I, II. Deva: Editura Intelcredo, 2008, p.233.

63

Contribuţia se realizează în aplicarea unei cote de 3.5% asupra tuturor sumelor care se includ în fondul de salarii realizat lunar în valoare brută. La constituirea fondului pentru ajutorul de şomaj participă şi contribuţia personalului angajat într-o cotă de 1% din sumele încasate drept venituri salariale de către aceştia.

Reflectarea în contabilitate a constituirii la nivelul unităţii a sumelor reprezentând ajutor de şomaj, se realizează prin intermediul contului 437 "Ajutor de şomaj". El se dezvoltă în două conturi sintetice de gradul II şi anume:

- 4371 "Contribuţia unităţii la fondul de şomaj"- 4372 "Contribuţia personalului la fondul de şomaj"Sumele care, potrivit actelor normative în vigoare, sunt datorate de întreprindere

pentru constituirea fondului pentru ajutorul de şomaj se evidenţiază în contabilitatea unităţilor economice cu ajutorul contului 4371 "Contribuţia unităţii la fondul de şomaj", care după conţinutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. Acest cont se creditează cu contribuţia datorată de unitate la fondul de şomaj, debitându-se cu sumele virate pentru fondul de şomaj şi cu sumele acordate salariaţilor, potrivit legii, din fondul de şomaj.

Soldul creditor al acestui cont reprezintă sumele datorate de unitate pentru constituirea fondului de şomaj.

Evidenţa sumelor reţinute din drepturile de personal pentru constituirea fondului pentru ajutorul de şomaj se realizează cu ajutorul contului 4372 "Contribuţia personalului la fondul de şomaj", care după conţinutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv.

Acest cont se creditează cu sumele datorate de personal pentru constituirea fondului de şomaj, debitându-se cu sumele virate pentru fondul de şomaj şi cu sumele acordate salariaţilor potrivit legii, din fondul de ajutor de şomaj.

Soldul creditor al acestui cont reprezintă sumele datorate de salariaţi pentru constituirea fondului de şomaj.

4.4. Contabilitatea altor datorii şi creanţe socialePentru ţinerea evidenţei datoriilor de achitat sau a creanţelor de încasat în contul

asigurărilor sociale aferente exerciţiului în curs, precum şi plata acestora se foloseşte contul 438 "Alte datorii şi creanţe sociale". Acest cont se dezvoltă pe două conturi sintetice de gradul II şi anume:

a) contul 4381 "Alte datorii sociale"b) contul 4382 "Alte creanţe sociale". Datoriile de achitat în contul asigurărilor sociale de stat se evidenţiază cu ajutorul

contului 4381 "Alte datorii sociale". După conţinutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. Se creditează cu sumele datorate asigurărilor sociale din operaţii diverse, debitându-se cu sumele virate asigurărilor sociale reflectate anterior în acest cont. Soldul creditor reprezintă sumele datorate bugetului asigurărilor sociale.

64

Creanţele de încasat în contul asigurării sociale de stat aferente exerciţiului în curs, precum şi încasarea acesteia se evidenţiază cu ajutorul contului 4382 "Alte creanţe sociale". După conţinutul economic este un cont de creanţe, iar după funcţia contabilă este un cont de activ.

Se debitează cu sumele datorate personalului ca ajutoare materiale de achitat, ce urmează a se încasa de la bugetul asigurărilor sociale creditându-se cu sumele încasate de la asigurări reflectate ca alte creanţe speciale. Soldul debitor reprezintă sumele ce urmează a se încasa de la bugetul asigurărilor sociale.

4.5. Reflectarea în contabilitate a decontărilor cu personalulContabilitatea ajutoarelor materiale1. Pe baza statelor de plată pentru ajutoare materiale, se înregistrează ajutoare

materiale cuvenite unor salariaţi aflaţi în incapacitate temporară de muncă, în sumă de 1.207 lei, din care 875 lei reprezintă indemnizaţia din a 4-a zi pana in a 20-a zi de incapacitate, fiind suportată de unitate iar restul de 332 lei se suportă din bugetul asigurărilor sociale.

Se acordă un avans de 275 lei.

4251=

5311 275 275

Avansuri acordate personalului

“Casa în lei”

%2=

423 1.207

4311“Contribuţia unităţii la asigurările sociale”

“Personal-ajutoare materiale”

332

6458 875“Alte cheltuieli privind asigurările şi protecţia socială”

2. Se înregistrează contribuţia unităţii la:asigurările sociale (22%x875): 193 leiasigurările sociale de sănătate (6.5% x 875):57 leifondul de şomaj (3.5% x 875 lei) : 31 leifondul de risc şi accidente (0.5% x 875): 5 leicomision D.M.P.S. (0.75% x 875): 7

65

64511=

4311 193 193

“Cheltuieli privind contribuţia la asigurarile sociale”

“Contribuţia unităţii la asigurările sociale”

64512=

4311 analitic distinct 57 57

“Cheltuieli privind contribuţia la asigurarile sociale”

“Contribuţia unităţii la asigurările sociale de sănătate”

64523=

4371 31 31

“Cheltuieli privind contribuţia unităţii pentru ajutorul de şomaj”

“Contribuţia unităţii la fondul de şomaj”

6354=

447 analitic distinct 5 5

“Cheltuieli cu alte impozite, taxe şi vărsăminte asimilate”

“Fond special de risc şi accidente”

6355=

446 analitic distinct 7 7

“Cheltuieli cu alte impozite, taxe şi vărsăminte asimilate”

“Comision D.M.P.S.”

3. Se înregistrează reţineri din ajutoare materiale datorate şi anume:avansuri băneşti: 275 lei- impozitul pe salarii: 302 leicontribuţia personalului asigurarile sociale (9.5%*875): 83 leicontribuţia personalului la fondul de şomaj (1%*875): 88 leireţineri din renumeraţii datorate terţilor: 22 leilipsuri în gestiune: 23 lei

66

423 = % 793“Personal-ajutoare materiale datorate”

425 275

“Avansuri acordate personalului”444 302“Impozitul pe salarii”4311.analitic distinct 83“Contribuţia personalului asigurările sociale”4372 88“Contribuţia personalului la fondul de şomaj”427 22“Reţineri din remuneraţii datorate terţilor”4282 23“Alte creanţe în legătură cu personalul”

De remarcat este faptul că potrivit legii contabilităţii, evidenţierea în contabilitate a sumelor datorate de personal privind debite, renumeraţii, sporuri sau adaosuri necuvenite şi avansuri nejustificate se face prin intermediul contului 758 "Alte venituri din exploatare".

67

CONCLUZII

Informaţia a devenit ea însăşi o resursă deosebit de importantă a întreprinderii, de

calitatea, complexitatea şi oportunitatea sa depinzând în mod direct calitatea deciziilor

luate şi implicit rezultatele obţinute. Decizia contabilă la nivelul conducerii reprezintă

elementul cel mai activ în manifestarea procesului managerial. Ea reprezintă o atitudine

conştientă în mod "raţional şi voluntar de a converti informaţia în acţiune ţinând seama de

circumstanţele care condiţionează logic şi fizic transformarea respectivă".

Implicarea informaţiei contabile în procesul decizional este din ce în ce mai

pregnantă. "Un studiu efectuat de economistul american Hybe relată că într-o unitate

economică, din totalul informaţiilor, 80% sunt informaţii economice, din care 47% sunt

informaţii contabile" În aceste condiţii, majoritatea proceselor de informare, la nivel micro

şi macroeconomic, îşi au originea în domeniul de cunoaştere contabilă.

Puterea de cunoaştere a contabilităţii s-a amplificat esenţial datorită evoluţiei

spectaculoase înregisrată de mjiloacele moderne de prelucrare a datelor.

Anticipăm o creştere a colaborării dintre contabilitate şi informatică. Înţelegem

prin aceasta o deplasare constantă şi raţională a muncii brute, obositoare şi de rutină din

sarcina omului în cea a calculatorului.

Se poate vorbi despre o integrare sistematică a informaţiei financiar-contabile în

procesul decizional. Aceasta, întrucât în elaborarea deciziilor se apelează frecvent la

informaţia contabilă. Prin natura sa şi modul de angajare, informaţia contabilă

îndeplineşte funcţia de analiză, sinteză, generalizare şi previziune.

Scopul determinant al sistemului informaţional este de a facilita conducerea

organismului respectiv.

Contabilitatea este principalul izvor informaţional al întreprinderii. Sistemele

informatice contabile urmăresc asigurarea a două funcţii:

funcţia de informare generală prin furnizarea ansamblului de informaţii necesare funcţiei

de decizie; funcţia de analiză propriu-zisă asigurând determinarea abaterilor pe cauze în

vederea asigurării informaţiilor necesare fundamentării deciziei.

Activitatea economică presupune desfăşurarea unor procese şi fenomene concrete,

pe spaţii vaste şi în condiţii deosebit de diverse.

68

Sistemul informaţional contabil priveşte tipuri certe de date şi informaţii. Astfel,

sistemul informaţional contabil este un subsistem al sistemului informaţional pentru

conducerea dintr-o organizaţie economică.

În concluzie, un sistem informaţional contabil este definit ca un set de resurse

umane şi de capital dintr-o organizaţie, care se ocupă cu pregătirea informaţiilor contabile

şi, de asemenea, de informaţiile obţinute prin colectarea şi prelucrarea tranzacţiilor

economice. Aceste informaţii sunt făcute disponibile tuturor nivelurilor conducerii pentru

realizarea planificării şi controlul activităţilor organizaţiilor economice.

Situaţia nesatisfacatoare a evolutiei economiei româneşti a determinat apariţia unor

fenomene negative care au influenţat şi asupra situaţiei economico-financiare a S.C.

SCHMELZER SRL.

Scăderea puterii de cumpărare a populaţiei şi instabilitatea monetară au generat

mutaţii în cererea de bunuri de consum şi necorelări între preţurile mărfurilor şi veniturile

populaţiei, concretizându-se în diminuarea sensibilă a volumului fizic al mărfurilor

vândute sau amânarea vânzării acestora în funcţie de perioada în care bunurile sunt

necesare.

Forma de salarizare stabilită prin contractul colectiv de muncă a fost cota

procentuală aplicată asupra volumului desfacerilor.

Ca elemente negative întâlnite în sfera salarizării amintim faptul că scăderea puterii

de cumpărare a populaţiei a influenţat negativ volumul desfacerilor şi implicit salarizarea

personalului.

Pentru că tema de bază a lucrării o constituie decontările cu personalul, salarizarea

personalului find o parte distinctă a acesteia, partea de propuneri se va axa pe latura

salarizării, urmărindu-se un sistem ideal de salarizare şi anume promovarea motivaţiei

pentru obţinerea performanţelor.

Acesta presupune realizarea concomitentă a trei obiective:

- practicarea unui salariu suficient de ridicat pentru al face atractiv;

- sistemul de salarizare trebuie să fie echitabil: toţi cei care muncesc sunt recompensaţi în

funcţie de ceea ce ei oferă firmei;

- sistemul optim de salarizare implică o compensare preferenţială a performanţelor sau

productivităţilor care depaşesc media.

69

BIBLIOGRAFIE

Acte normative:

Legea privind societăţile comerciale nr. 31/1990, republicată în Monitorul Oficial al României nr. 1066 din 17

noiembrie 2004, cu modificările şi completările ulterioare.

Legea nr. 82/1991 a contabilităţii, publicată în Monitorul Oficial nr. 265/27 decembrie 1991, Partea I,

modificată şi completată.

Hotararea de Guvern nr. 1051/2008pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata,

publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 649 din 12/09/2008.

Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, publicat în Monitorul Oficial al României nr. 72 din 5 februarie 2003 cu

modificările ulterioare

Ordinul ministrului finanţelor nr. 1223/1998 privind reflectarea în contabilitate a principalelor operaţiuni

privin fuziunea, dizolvarea şi lichidarea societăţilor comerciale, precum şi retragerea şi/sau excluderea unor

asociaţi din cadrul societăţilor comerciale;

Ministerul Finanţelor, Norme metodologice pentru întocmirea şi utilizarea formularelor comune privind

activitatea financiară şi contabilă şi modelele acestora. Bucureşti: Editura Economică, 1999.

Ministerul Finanţelor. Sistemul contabil al agenţilor economici. Bucureşti: Editura Economică, 2004, 394 p.

O.M.F.P. nr. 94/2001 pentru aprobarea Reglementărilor contabile armonizate cu Directiva a IV- a a

Comunităţii Economice Europene şi cu Standardele Internaţionale de Contabilitate, publicate în M.O. nr.

85/2001.

O.M.F.P. nr. 306/2002 pentru aprobarea Reglementărilor contabile simplificate, armonizate cu directivele

europene, publicate în M.O. nr. 279/25 aprilie 2002.

Codul Fiscal adoptat prin Legea nr. 571/2003, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 927/23 dec. 2003

cu modificările şi completările ulterioare;

Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 106/04.10.2007 pentru modificarea şi completarea

Legii nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, Monitorul Oficial nr. 703/18.10.2007;

Hotărârea Guvernului nr.1.579/19.12.2007 pentru modificarea şi completarea Normelor metodologice de

aplicare a Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal.

Standardele Internaţionale de Contabilitate 2002. Bucureşti: Editura Economică, 2002,495 p

Standarde de Contabilitate. Acte normative necesare pentru armonizarea cu sistemul contabil al Uniunii

Europene aplicabil în România din 1 ianuarie 2003”, Iaşi: Editura Sedcom Libris 2003.

Standardul profesional nr. 21: Misiunea de ţinere a contabilităţii, întocmirea şi prezentarea situaţiilor

financiare. Ghid de aplicare, ediţia a II-a, revizuită şi adăugită. Colecţia Standarde profesionale, CECCAR,

2007, 357 p.

Ministerul Finanţelor – Ghid practic de aplicare a Standardelor Internaţionale de Contabilitate, Partea I,

Editura Economică, Bucureşti, 2008.

70

Ministerul Finanţelor Publice - Reglementări contabile privind agenţii economici, Editura Economică,

Bucureşti, 2003.

Ministerul Finanţelor Publice - Ghid practic de aplicare a Standardelor Internaţionale de Contabilitate.

Editura Economică, Bucureşti, 2003.

Norme metodologice pentru întocmirea şi utilizarea formularelor comune privind activitatea

financiară şi contabilă ţi modelele acestora, Bucuresti : Editura Economica, 2006.

Monografii, tratate, culegeri:.

Bati, I. - "Unele probleme ale protecţiei socilae în perioada tranziţiei la economia de piaţă în România",

Revista "Muncă şi progres social", numărul 4, 1990, p. 10-18.

Bărbulescu,C-tin. ş.a. – Economia şi gestiunea întreprinderilor. Bucureşti: editura Economică, 1995, 379 p.

Bistriceanu, D. – Lexicon de Finanţe, Bănci şi Asigurări, vol. I, II şi III, Bucureşti: Editura Economică, 2001,

382 p.

Bistriceanu, Gh.; Adochiţei, M.; Negrea, I. - Finanţele agenţilor economici. Bucureşti: Editura Didactică şi

Pedagogică, 2005, 354 p.

Belu, M. - Plăţile compensatorii şialte drepturi cuvenite personalului disponibilizat prin concedieri colective.

Revista "Raporturi de muncă", nr.1/2008, p.33-40.

Drehuţă, E., Cupşan, V., Îndrumar legislativ privind încadrarea şi salarizarea personalului, Bacău: Editura

Agora, 2004, 376 p.

Dumitrean, E.; Scorţescu, Ghe.; Toma, C.; Berheci, I.; Marrdiros, D.N. - Contabilitate financiară, vol. I. Iaşi:

Editura Sedcom Libris, 2008, 432 p.

Dumitrean, E. - Contabilitate financiară, vol II. Iaşi: Editura Sedcom Libris, 2007, 321 p.

Feleagă, M.; Ionescu, I.– Contabilitatea financiară. Bucureşti: Editura Economică, 2003, 385 p.

Feleagă, N., Malciu, L.– Politici şi opţiuni contabile. Bucureşti: Editura Economică, 2006, 340p.

Feleagă, N. – Îmblânzirea junglei contabilităţii. Bucureşti: Editura Economică, 1996, 465 p.

Feleagă, N. – Controverse contabile, Bucureşti: Editura Economică, 1996, 268 p.

Feleagă, N. - Sisteme contabile comparate, Ediţia a II-a, vol. II. Bucureşti : Editura Economică, 2000, 345 p.

Filip, Gh.; Mantale, M; Leik, A. - Dreptul muncii şi securităţii sociale. Iaşi: Editura Graphix, 2007, p. 97.

Filip, M.; Grama, A. - Medii de programare. Iaşi: Editura Sedcom Libris, 2006, 320 p.

Ghimpu, S.; Ţiclea, Al. – Dreptul muncii. Bucureşti: Casa de editură şi presă ,,Şansa’’, 2005, 759 p.

Jaba, O. ; Niţă, V. – Economia şi gestiunea întreprinderii. Iaşi: Editura Universităţii ,,Al.I. Cuza’’, 2007, 498

p.

Neagoe, I. - Finanţele întreprinderii. Iaşi: Editura Akarom, 2007, 345 p.

Nechita, V.C., Ignat, I., ş.a., Economie politica, vol.I. Galaţi: Editura Porto-Franco, , 2002, 427 p

Oprea, C.; Ristea, M. - Bazele contabilităţii. Deva: Editura Intercredor, 2006, 564 p.

Pântea, I. P. - Managementul contabilităţii româneşti, vol. I, II. Deva: Editura Intelcredo, 2008, 345 p.

Pântea, I.P. - Contabilitatea financiară. Deva: Editura Intelcedo, 2005, 457 p.

71

Pântea, I.P.; Bodea, Ghe. - Contabilitatea românească armonizată cu Directivele Contabile Europene; Deva:

Editura Intelcredo, 2007, 272 p.

Petrescu, S., Mironiuc, M. - Analiza economico-financiară.Teorie şi aplicaţii. Iaşi: Editura Tiparul, 2002, 365

p.

Petriş, R. Contabilitate generală. Iaşi: Universitatea ,,Al. I. Cuza’’ Iaşi, Facultatea de Ştiinţe Economice,

2008, volumul II, 594 p.

Plastra, G. - Contractul colectiv de muncă, în revista "Democraţia", numărul 10/1919, p. 3-9.

Pop, A. - Contabilitate financiară românească armonizată cu Directivele contabile europene şi cu standardele

internaţionale de contabilitate. Deva: Editura Intelcredo, 2007, 522 p.

Popovici, I.- Convenţia colectivă de muncă. Iaşi, Editura Albina, 1921, p. 5-11.

Ristea, M. – Bazele contabilităţii. Bucureşt: Editura Didactică şi Pedagogică, 2007, 400 p.

Staicu, C.- Contabilitate financiară armonizată cu Directivele Europene. Bucureşti: Editura CECCAR,

2008, 342 p.

Staicu, C. - Contabilitatea agenţilor economici, Craiova: Ed. Universitaria, 2006, 389 p.

Staicu, C. - Contabilitatea întreprinderii, volumul I şi voumul II. Craiova: Editura Reprografia

Universităţii din Craiova, 2005, 346 p. ; 2007, 395 p.

Staicu, C. - Contabilitatea financiară armonizată cu directivele Europene. Bucureşti: Editura C.E.C.C.A.R.,

2007, 618 p.

Staicu, C. - Contabilitatea financiară. Craiova: Editura Universitaria, 2007, 351 p.

Staicu, C. - Contabilitatea financiară şi de gestiune. Craiova: Editura Aius, 2006, 423 p.

Staicu, C. - Contabilitate financiară amortizată cu directivele europene. Bucureşti: Editura C.E.C.C.A.R.,

2007, 618 p.

Ştefan, C. - Controlul si auditul financiar. Expertiza contabilă. Bucureşti: Editura C.E.C.C.A.R., 2007, 512 p.

Tabăra, N., Horomnea, E., Toma, C. - Conturile anuale în procesul decizional. Elemente de contabilitate,

analiză financiară şi evaluarea performanţelor întreprinderii; Iaşi: Editura TipoMoldova, 2007, 411 p.

Traşcă, M. – Contabilitatea tranzacţiilor comerciale. Bucureşti: Ed. Economică, 2007,401 p.

72