Planul de integrare

Etapa ulterioara angajarii esteintegrarea.Ea are menirea de a creaconditiile pentru folosirea deplina a potentialului noilor angajati prin acomodarealor cu colegii de munca, cu sefii directi, cu complexitatea mediului (tehnic,economic, social) prin adaptarea lor la exigentele profesionale ale muncii si laviata colectivului de munca, prin asimilarea de catre acestia a normelor de conduita specifice grupului, a cerintelor disciplinei muncii. O buna si rapidaintegrare in munca are ca efect direct asigurarea si sporirea functionalitatiiresursei umane, manifestarea omului ca factor activ al organizatiei.Integrareareprezinta procesul de asimilare a unei persoane in mediulprofesional, de adaptare a acesteia la cerintele de munca si comportament al grupuluiin cadrul caruia lucreaza, de armonizare a personalitatii sale cu cea a grupului.Procesul de integrare trebuie abordat in tripla sa dimensiune sisemnificatie: psiho-socio-profesionala. Integrarea psiho-socio-profesionala aresursei umane presupune armonizarea particularitatilor persoanelor, ca sistemeintegrate, cu cele ale cadrului socio-profesional in care acestea sunt incadrate, ca sistem integrator. Din perspectiva psihologica, aceasta integrare constituieun proces de modelare psihica progresiva a personalitatii indivizilor, in cadrul si sub influenta mediului socio-profesional in care sunt incorporati si asimilati.Integrarea psiho-socio-profesionala se face treptat, pe multiple planuri:-integrarea profesionala (integrarea in raport cu cerintele postului);-integrarea in grupul de munca;-integrarea in organizatie.-Integrarea profesionalareprezinta o activitate organizata (de tip formal sau informai) desfasurata de salariati cu experienta sau de catre conducatoriigrupurilor de munca. Ea are menirea de a orienta si indruma noii angajati inactivitatea in care au fost incadrati, in cunoasterea conditiilor de munca si acerintelor postului, a regulilor si regulamentelor interne, specifice organizatiei.Pentru realizarea acestui obiectiv, este nevoie sa se transmita noilor angajati toate informatiile de care au nevoie pentru a putea incepe, in bune conditii,activitatea la locul lor de munca. Corectitudinea informatiilor furnizate inlaturastresul si neincrederea, usureaza adaptarea noilor angajati la sarcinileprofesionale incredintate si grabesc realizarea scopului esential al integrariiprofesionale: asigurarea corespondentei dintre cerintele postului si capacitatile profesionale (in plan biologic, psihologic si al competentei) ale noului angajat.-Integrarea in grupul de muncareprezinta un alt aspect esential alintegrarii ce are ca obiectiv de a-1 face pe noul angajat sa se simta"bine venit',ca intr-un mediu care-i apartine.Insa cerintele grupului nu coincid totdeauna cu prezentarea pe caremanagerul o face noului angajat. Uneori, in cadrul unui grup de munca omogenca varsta, interese, mentalitati si comportare, poate fi angajat un foarte bun profesionist, dar cu un comportament total diferit de cel al grupului. Aceasta nepotrivire poate genera neintelegeri intre membrii grupului si noul angajat;iar interventia autoritara a sefului direct pentru a schimba pozitia si atitudineagrupului, prin amenintarea cu sanctiuni asupra echipei, nu atenueazadisensiunile, in aceste conditii, noul angajat poate fi orientat numai de grup.Managerului locului de munca ii revine sarcina de a initia un cadru amiabil de primire noului venit. El poate influenta cu tact si rabdare acomodarea acestuia cu grupul de munca pana cand acesta va fi asimilat de catre grup si va simti caapartine echipei; iar adeziunea la grup, caldura si consistenta relatiilorinterpersonale, cooperarea sincera si deplina, vor veni de la sine.-Integrarea in organizatieurmareste apropierea sau identificarea (incontinutul lor compatibil si complementar) intereselor individuale alelucratorilor cu obiectivele organizatiei, cu scopul definit de a orienta energiilesalariatilor in directia realizarii acestor obiective cu un plus de eficienta.1. Scopul i domeniul de aplicareScopul l reprezint crearea unui sistem unitar i coerent care s: Faciliteze adaptarea persoanelor nou angajate la cerinele posturilor pe care acestea urmeaz s le ocupe; Faciliteze adaptarea angajailor care i-au schimbat locul de munc n organizaie sau care trebuie s se acomodeze cu noile caracteristici ale locului de munc pe care l ocup.Aceast procedur se aplic n cadrul tuturor departamentelor din companie, indiferent de funcie, durata contractului de munc, experiena noului angajat i caracteristicile postului..2Etapele de urmat n Porgramul de integrare:1. Planificarea Programului de Integrare;2. Prezentarea organizaiei prin stabilirea unor metode specifice;3. Prezentarea regulilor generale aplicabile i a documentelor n cadrul crora acestea sunt reglementate;4. Desfurarea activitii noului angajat i stabilirea primelor sarcini;5. Desemnarea unui mentor pentru noul angajat din cadrul departamentului cruia i aparine;6. Coordonarea angajatului pe parcursul procesului de integrare;7. Instruirea angajatului pe partea tehnic, dar i comportamental;8. Evaluarea procesului de integrare pe parcursul etapelor planificate i la finalul ntregului proces.2.1 Descrierea etapelor procedurii:- Planificarea Programului de Integrare: Se va face de ctre departamentul de resurse umane n colaborare cu managerul angajatului naintea nceperii procesului de recrutare i selecie. -Prezentarea organizaiei: n primele zile de munc, noului angajat i se va face un tur al organizaiei (de ctre persoana stabilit prin Graficul integrarii, un angajat al departamentului resurse umane, un coleg sau managerul su); n prima sptmn de lucru, noului angajat i sunt stabilite ntlniri cu persoanele cu care va colabora n cadrul crora se vor da detalii legate de procedurile de lucru, i se vor prezenta problemele existente etc.;-Prezentarea regulilor generale aplicabile n firm: program de lucru, pauze, proceduri IT va fi nceput n cadrul procesului de selecie i va fi definivat n prima zi de lucru a noului angajat -Primele sarcini: Stabilite de ctre manager trebuie s nu fie foarte complexe, dar s l implice ct mai mult n activitatea firmei, s i ocupe timpul pentru a se simi util.-Desemnarea unui ndrumtor (mentor) pentru noul angajat: Managerul are obligaia de a numi un mentor pentru noul angajat;-Coordonarea angajatului:Este important ca noul angajat s neleag corect urmtoarele aspecte: strategia i obiectivele organizaiei; responsabilitile sale de baz; obiectivele personale, comportamentul solicitat pentru a-i ndeplini obiectivele; regulile pe care trebuie s le respecte;-Instruirea angajatului: Instruirea noului angajat la locul de munc (managerul, mentorul, trainerul intern) sau n alte domenii: IT, resurse umane, financiar;-Evaluarea procesului de integrare se face prin: Realizarea unor interviuri periodice cu noii angajai (Resurse Umane), punctndu-se fiecare dintre etapele stabilite n Graficul integrrii; Stabilirea nc de la angajare a unor obiective de performan i criterii de evaluare; la finalul perioadei de prob, noul angajat va fi evaluat pe baza elementelor de mai sus.Obiectivul final al integrarii il constituie crearea sentimentului de apartenenta la firma si apoi, de identificare cu firma si misiunea ei.Integrarea profesionala efectiva la locul de munca se poate realiza printr-un mare numar de procedee si metode care difera de la o organizatie la alta. Astfel sunt manualul noului angajat, conferintele de indrumare, instructajele, firmele de indrumare, lucrul sub tutela. Metodele de integrare folosite difera in functie de scopul angajarii. Astfel, o persoana poate fi angajata pentru un anumit post (cazul executantilor) sau pentru potentialul sau (cunostinte, creativitate, mobilitate, adaptabilitate). In primul caz se pot folosi integrarea directa pe post si indrumarea directa, iar in cel de-alII-lea, descoperirea organizatiei si incredintarea unor misiuni.