Sociologie general, curs

1

IV. ORGANIZAREA SOCIAL

Teorii clasice ale organizrii sociale Caracteristica celor mai multe dintre aceste teorii const n interesul pe care l poart pentru

definirea unei aa numite tiine a organizrii, care s aib drept fundamente studiul micrii, a timpului i a celei mai bune modaliti (one best way) de realizare a activitii n regimul muncii colective.1 Astfel, n concepia lui Frederick Winslow Taylor (1856-1915) orice activitate orict de simpl ar fi , trebuie s fie realizat apelnd la un set precis de operaii i la procedee optim reglate normativ, nct succesul ei s fie garantat. Ca urmare a crizei de timp, de resurse, dar i de necesiti care vor nsoi de acum nainte lumea modern , toate detaliile procedural-acionale trebuie luate n calcul cu maxim exigen pentru atingerea maximei eficiene. Or, n viziunea lui Taylor maximizarea efectelor muncii implic aplicarea celor patru principii ale managementului tiinific2:

n acelai timp, Taylor punea n relaie pentru prima oar n mod explicit , valoarea i calitatea

muncii, cu valoarea i calitatea recompensei, ajungnd la definirea conceptului de conducere funcional. Aceast descoperire i va da posibilitatea s argumenteze logic necesitatea extremei specializri profesionale care trebuie s se manifeste att la nivelul actelor de conducere, ct i la cel al execuiei. n opinia sa, legitimitatea ierarhiei se bazeaz pe o punere n ordine a proceselor de munc pentru a prentmpina apariia haosului tehnic i social. Organizarea activitilor n cadrele structurante ale ntreprinderii capitaliste implic, ns, respectarea a dou postulate fundamentale:

Max Weber vedea n ntreprinderea taylorist expresia spiritului ntreprinztor, n care fiecare

membru al organizaiei i fiecare din componentele structurii antreprenoriale alctuiau un ntreg funcional. Munca pe band, standardizarea produciei, distribuirea activitilor i centrarea lor pe

1 M. Vlsceanu, Psihosociologia organizaiilor i a conducerii, Ed. Paideia, Bucureti, 1993, p. 31. 2 F. W. Taylor, La direction scientifique des entreprises, Dunod, Paris, 1965.

- dezvoltarea cunoaterii tiinifice; - selecia competenelor profesionale n context competitiv; - stimularea interesului pentru tiin a personalului recrutat pe baza

performanelor profesionale individuale; - instituirea diviziunii muncii prin separarea actelor decizionale i de control al

deciziei, de cele executorii.2

- exist o munc pentru fiecare tip de personalitate; - nu se muncete bine dect n vederea satisfacerii propriilor interese (pentru c, nu-i

aa, homo sociologicus este i homo oeconomicus).

Sociologie general, curs

2

sarcin, permiteau gestiunea ntreprinderii sub aspect tehnic, comercial, financiar i administrativ. ncepnd din acest moment, toate aceste dimensiuni ale aciunii organizaionale vor fi reunite ntr-un concept sacru al capitalismului dezvoltat: managementul ntreprinderii.

Repartizarea activitii i responsabi- litilor presupune, din acest punct de vedere, existena unor structuri ierar- hice de munc, care s cuprind deci- deni, cadre tehnice, personal de exe- cuie, precum i o motivaie econo-

mic a muncii. n legtur cu acest ultim aspect, trebuia neles faptul c motivaia muncii nu este mprtit n mod egal de ctre toi membrii unei ntreprinderi, dar c, n mod cert, fiecare actor are propria sa motivaie de a muncii.

Dac n privina structurilor tehnice ale produciei industriale, doctrina taylorismului clasic se arat extrem de interesat s menioneze pn la detaliu importana fiecrui parametru i a fiecrei norme de lucru, n privina structurilor de socializare a muncii n colectiv, interesul este cu mult mai sczut. Sesiznd destul de repede aceast invirtute a sistemului produciei capitaliste, Elton Mayo a ntreprins n cel de al treilea deceniu al secolului trecut un macro-experiment sociologic la Western Electric Company din Hawthorne3, pentru a evalua influena relaiilor sociale din cadrul ntreprinderii asupra productivitii muncii. Din aceast cercetare au rezultat dou concluzii principale:

Aceste constatri vor reveni n atenia sociologilor mult mai trziu prin anii 60 , graie

cercetrilor ntreprinse n cadrul Institutului Tavistock din Londra. Cea mai important contribuie a acestor cercetri la dezvoltarea managementului capitalist va fi punerea n circulaie a unei teorii a sistemelor socio-tehnice, mai atent la problema concilierii dimensiunilor sociale cu cele tehnice ale produciei industriale. n acest sens, principala concluzie care trebuie reinut este aceea c munca n atelier nu mai trebuie s satisfac doar necesiti de ordin material, ci i de ordin psihologic ori moral (realizarea de sine, recunoaterea i prestigiul social, apropierea afectiv dintre membrii

3 E.Mayo, The Human Problems of Industrial Civilization, New York, Macmillan, 1933, apud Raymond-Alain Thitart, Le management, PUF, 1999, p.8

Teoriile clasice ale organizrii au aprut ca un rspuns la criza de timp, de resurse i de necesiti ale industrialismului modern i capitalist. Ele au impus conceptul de conducere funcional, ca atribut definitoriu al managementului tiinific, orientat spre standardizarea produciei, randament productiv, eficiena muncii i ierarhia competenelor i responsabilitii.

- eficiena muncii crete pe msur ce angajaii se simt ascultai, consultai i respectai de conducere, cu att mai mult cu ct ocup o poziie mai joas n structura ierarhic a organizaiei;

- relaiile sociale informale pot avea o importan mai mare dect cele formale (demonstrnd c raporturile dintre angajai nu au doar un caracter pur instrumental, aa cum sugera teoria lui Taylor).

Sociologie general, curs

3

colectivului de munc etc.). Acordul dintre scopurile organizaiei i cele ale angajailor devenea, astfel, o condiie a eficienei sistemului de munc.

Pn la urm, chiar taylorismul viza prin aplicarea just a celor dou postulate ale organizrii muncii industriale , o diminuare a actelor arbitrare, pline de echivoc i de subiectivitate ce pot aprea n diversele situaii ale gestionrii proceselor productive. Dar n concepia lui F. W. Taylor, numai o minoritate competent din cadrul organizaiei ar fi avut dreptul s controleze raporturile de munc pentru evitarea dezordinei tehnice i/sau profesionale ce ar fi ameninat n vreun fel realizarea maximei eficiene, ignornd complet implicarea responsabilitilor sectoriale i individuale n meninerea unor relaii eficiente de munc.

Aceast viziune asupra structu- rrii aciunii sociale n cadre or- ganizaionale, susinut de fon- datorul organizaionismului cla- sic, va fi amendat mult mai

trziu de observaia lui M. Crozier c, n realitate, la toate nivelurile actorii arbitreaz ntre mai multe soluii posibile de aciune, optnd finalmente doar pentru aceea care pare s asigure eficiena maxim. Din acest motiv, ar fi impropriu s se vorbeasc de existena unei strategii, n loc de a lua n calcul mai multe posibile strategii concurente care pot fi valorificate n interesul optimizrii aciunii productive. Or, aceste strategii sunt adoptate n funcie de interesele specifice ale actorilor i n raport cu gradul de libertate pe care l acord fiecare nivel al organizrii celor care pot lua decizii manageriale.

Din acest punct de vedere, Renaud Sainsaunlieu face o clar delimitare ntre patru modele ale normativitii i sistemele de valori practicate n mod frecvent la nivelul structurilor productive4:

4 R. Sensaunlieu, Lidentit du travail, Presses de la FNSP, 1977.

Taylor a neglijat rolul relaiilor sociale n privina creterii productivitii muncii. Ulterior, noile teorii ale sistemelor socio-tehnice au pus n eviden faptul c eficiena muncii este o consecin a punerii n accord a scopurilor economice ale ntreprinderii cu scopurile i interesele angajailor.

- modelul fuzional, caracteristic mediilor dominate de prezena personalului necalificat, considerate mai solidare i coezive ca urmare a unor relaii afective i camaradereti ce se instituie ntre actori;

- modelul divergenelor negociabile, specific mediilor cu personal calificat, unde specialitii sunt purttori ai unor valori i interese deosebite, dar pe care le acomodeaz democratic prin negocieri urmnd principiul diferenelor ntre egali i al recunoaterii experienei i competenei fiecruia;

- modelul selectiv (sau al afinitilor elective), ntlnit n medii unde ponderea personalului angajat dispune de o cultur profesional predominant autodidact, a crui reuit n via s-a fcut pe cont propriu (self made man), i unde domnete un climat competitiv bazat pe diferen i ierarhie;

- modelul automarginalizrii socio-profesionale i al dependenei de cultura mediului de provenien, specific mediilor cu salariai provenii din zone sociale periferice (imigrani, minori, femei), care practic sisteme de valori diferite, acceptnd normele culturii organizaionale dominante drept constrngeri economice de neevitat.

Sociologie general, curs

4

Pornind de la idei similare i de la temeiuri identice, Henry Ford a forjat propriile sale principii ale lucrului pe band, dar care au condus pn la urm la apriia efectului Hawthorne (criticat de Elton Mayo, ntr-una din celebrele sale anchete sociale). Demersul su s-a apropiat foarte mult de ideile francezului Henry Fayol, la rndul lui atras de mirajul standardizrii muncii i de perspectiva eliminrii risipei de efort n procesele productive. Mai mult, Fayol a ajuns s formuleze 14 principii ale organizrii aciunii n context industrial, pe care le-a integrat ntr-o aa numit teorie a gestiunii administrative, care s-a bucurat de un deosebit succes n epoc. n cadrul acestei teorii, Fayol a luat ca repere ale aciunii eficiente diviziunea muncii, unitatea de scop i de comand, reelele comunicrii din mediul organizaional, problemele autoritii i responsabilitii, precum i relaia dintre echitate, iniiativ, stabilitate i spiritul de echip (sprit du corps).5

Ca atare, taylorismul, fordismul sau fayolismul au reflectat esena profund a spiritului mainist ce caracteriza momentul de mare expansiune a muncii industriale din primele decenii ale secolului al XIX-lea. Aceste doctrine ale industrialismului clasic au fetiizat producia ignornd cvasitotal problemele sociale ce au rezultat din frenezia tehnicist i structuralist a erei moderne. Asemenea realiti s-au aflat n atenia analizelor neo-marxiste atunci cnd i-au ndreptat observaiile critice la adresa ordinii capitaliste, contestnd nu att eficiena muncii, ct mai ales , calitatea moral a relaiilor dintre structurile decidente i cele executorii din cadrul organizaiilor industriale. Scrierile acide ale unor teoreticieni ce s-au declarat ostili sistemelor clasice de organizare a muncii n capitalismul dezvoltat dei ei nii triau n interiorul unei astfel de societi care impunea criterii mult mai raionale procesului de producie , au reprezentat un semnal convingtor pentru renunarea la o filosofie a muncii contrazis de evoluia trebuinelor sociale i a noilor tehnologii. Max Horchkeimer, Herbert Marcuse, Erich Fromm, Louis Althusser i mai recent , Jean Baudrillard ori Jrgen Habermas, au denunat excesele alienante ale muncii, dar i spectacolul inutil al consumului ntreinut de o publicitate scpat de sub control.

ncepnd de acum vor prinde contur noile teorii ale contingenei inspirate din neoraionalismul filosofic contem- poran , n msura n care au reuit s surprind corelaia intim dintre moti- vaia aciunii i caracteristicile mediu- lui organizaional. Consecina cea mai important a acestor analize a fost

aceea c ntre coninutul abstract al proiectelor de optimizare a aciunii productive i realitatea concret din organizaiile de munc exist o inadecvare flagrant. Ideea central a unor asemenea demersuri teoretice este c, n esen, organizaia constituie tot o construcie uman, ceea ce nseamn c fiecare aspect al muncii trebuie s fie tratat ca orice problem de via, n care actorii trebuie privii ca oameni, iar nu ca simple entiti productive.

5 H.Fayol, Administration industrielle et gnrale (1916), Dunod, Paris, 1970.

Taylorismul, fordismul sau fayolismul au absolutizat frenezia tehnicist i structuralist a erei moderne, fetii-znd producia (one best way), odat cu marginalizarea problemelor sociale ale salariailor. Sociologia organiza-iilor complexe va aduce un progres n abordarea raporturilor de munc din cadrul ntreprinderii, criticnd caracterul abstract al schemelor de organizare a produciei i demonstrnd imposibilitatea formulrii unor principii universal valabile de obinere a maximei eficiene.

Sociologie general, curs

5

Considerarea exigenelor rentabilitii i eficienei aciunii sociale din perspective abstracte modelate exclusiv dup criterii economice care ignor personalitatea actorului denot derapajul moral al unei ntregi filosofii a dezvoltrii capitaliste. Aa se explic faptul c abordrile mai apropiate din domeniul sociologiei organizaiior complexe par s sugereze o aplecare mai atent asupra problemelor sociale, o mai sensibil prezen a temelor de moralitate a muncii n discursul organizaionist prin tratarea fiecrei probleme indiferent de natura sa , n funcie de contextul specific n care ea se manifest.6

Studiile pe aceast tem ale lui Ph. Selznick, G. M. Stalker, Joan Woodward, J. Lorsch, Ch. Perrow, Reusis Lickert .a., insist asupra faptului c nu poate exista o singur i cea mai bun structur organizaional, respectiv nici nu pot fi formulate principii universal valabile de obinere a maximei eficiene organizaionale. Mult mai realist este recunoaterea faptului c aceleai principii pot conduce la rezultate diferite, n situaii diferite. Dar, dincolo de imperativele raionalizrii muncii industriale, subzist n continuare tentaia formalului, atracia spre structuri i logici funcionaliste de ordonare a diversitii i complexitii specifice spiritului calculat i ntreprinztor al ordinii capitaliste. Elaborarea unor scheme i figuri prin care pot fi reprezentate raporturile ierarhice de munc, cadrele colaborrii colegiale n ntreprindere ori ritmurile aciunii productive s-a fcut n numele unor analogii din care nu au lipsit scara, balana, piramida sau orologiul. Asemenea procedee sunt legitime, n msura n care potrivit lui Norbert Wiener , ntre caracteristicile simbolice i logice ale unei situaii relativ simple i proprietile structurale ale sistemului factual originar nu exist diferene. Inferenele de tip analogic tind s simplifice, fr a fi simpliste i se justific doar dac nu amenin cu pierderea unor aspecte ce in de esena fenomenelor sau proceselor pe care le (re)produc n imaginarul demersului tiinific.

Birocraie i tehnostructuri neo-corporatiste Pentru a rspunde urgenelor de natur organizaional, dictate de eficien i competiia dintre

ageni economici, n domeniul administrrii muncii capitaliste i al gestionrii problemelor conducerii ntreprinderii moderne, s-a impus modelul birocratic, care venea n ntmpinarea tendinelor raionalizatoare ale prinilor organizaionismului clasic. Caracteristicile acestui model derivat dintr-o fenomenlogie organizaional destul de complicat i divers aplicat n realitatea practic , sunt reluate de Max Weber ntr-una dintre cele mai citate lucrri ale sociologiei clasice, Economie i societate (Wirtschaft und Gesellschaft, 1925).

nainte de a se transforma ntr-un veritabil fenomen socio-organiza-

6 t. Buzrnescu, Introducere n sociologia organizaional i a conducerii, Ed. Didactic i Pedagogic R.A., Bucureti, 1995, p.37.

n abordarea teoretic a lui Max Weber, birocraia reprezint modalitatea optim de structurare a raporturilor de munc din organizaie, urmnd principii funcionale din perspectiva maximizrii eficienei produciei. Pentru ali teoreticieni birocraia nseamn mai curnd ineficien i risip a resurselor, surs a corupiei i abuzului din partea funcionarului public.

Sociologie general, curs

6

ional, birocraia reprezint o modalitate sui generis de structurare a raporturilor dintre angajaii ntreprinderii capitaliste. Ea se bazeaz pe cteva principii funcionale, avnd drept scop maximizarea eficienei n cadrul organizaiei de munc:

Birocraia ca mod de organizare a aciunii , reflect cel mai deplin sensul relaiei dintre minimizarea efortului i maximizarea efectelor, dovedindu-se cel mai eficient mod de a gestiona un volum limitat al resurselor existente n scopul satisfacerii trebuinelor mereu n cretere i diversificare ale organizaiei i colectivului de munc. De menionat, totui, c n aprecierea avantajelor pe care le prezint un asemenea mod de organizare a muncii, trebuie inut cont de caracteristicile modelului cultural n care funcioneaz astfel de structuri socio-economice.7 Or, sub acest aspect, fenomenul birocratic ncorporeaz n mecanismele sale funcionale valori, mentaliti, reprezentri sociale, stereotipuri de gndire etc., care definesc profilul unei culturi, anumite stiluri de via i practici ale aciunii oamenilor.

Mai naninte de a fi consecina unui ansamblu de msuri legislative i re- glementative, acestea reprezint tr- sturi ale comportamentului colectiv,

sedimentate n timp i intrate n genomul cultural al unei societi. A le modifica presupune transformri semnificative petrecute la nivel axiologic, respectiv o mutaie profund intervenit n modul de raportare a actorilor sociali la norme, structuri de autoritate i ierarhie. Ca atare, birocraia prezint suficiente avantaje, dar i multe inconveniente care ndreptesc o bun parte din teoreticieni

7 Termenul de birocraie este atribuit n mod tradiional economistului francez Vincent de Gourmay (1712-1759), avnd la nceput sensul de administrare formal i ineficient. Cu aceast semnificaie a fost el preluat i de Marx, care va sublinia vocaia sa obstaculant i conservatoare n cazul administraiei franceze din vremea lui Napoleon al III-lea. Pentru printele materialismului istoric, structura birocratic era sinonim cu un monstru nfricotor ntruct favorizeaz secretomania, incompetena, interesul meschin, conduitele timorate ori excesiv discreionare ale funcionarului public. Dar ca fenomen social, birocraia este un reflex al idealurilor utopic-contractualiste lansate pe orbita culturii moderne de iluminismul european. Ceea ce nu nseamn nicidecum excluderea unor asemenea tentaii organizaioniste nc din timpurile strvechi, unde justa chibzuin a aciunii echivala cu suma virtuilor puse n slujba cetii.Aprecieri favorabile la adresa birocraiei pot fi ntlnite i la Tocqueville sau la Durkheim. n primul caz este vorba de o micare de centralizare administrativ destinat asigurrii unei autonomizri a corpului funcionresc n raport cu viaa politic a societii. n cel de al doilea caz este vorba de aprecierea lui Durkheim potrivit creia birocraia ar echivala cu o structur administrativ ce ncarneaz contiina colectiv, singura capabil s impun o nou moral societii civile ntr-o lume caracterizat prin diviziunea muncii i polisegmentarea intereselor particulare (. Durkheim, De la division de travail social, PUF, Paris, 1967, p. 191).

- grad nalt de specializare a atribuiilor i competenelor profesionale; - structur ierarhic autoritar n raport de funcia ocupat n sistemul organizaional; - existena unui sistem de reguli i reglementri formale, unanim acceptate i respectate; - caracterul impersonal, imparial i anonim al aciunii i deciziei organizaionale; - existena unor criterii universale de promovare n funcie, unanim recunoscute i

acceptate n cadrul organizaiei; - asigurarea maximei eficiene a aciunii productive.

Fenomenul birocratic ncorporeaz n mecanismele sale funcionale valori, mentaliti, reprezentri sociale, stereotipuri de gndire etc., care definesc profilul unei culturi, anumite stiluri de via i practici ale aciunii oamenilor.

Sociologie general, curs

7

s evidenieze limitele acestui model de organizare a muncii. ntre cele mai ntemeiate observaii critice aduse birocraiei sunt cele formulate de R. K. Merton8:

Analiznd influena modelului cultural asupra modului de manifestare a fenomenului birocratic, Michel Crozier semnaleaz faptul c acesta nu poate face abstracie de ideal-tipul de societate pe care i-l reprezint membrii unei colectiviti la un moment dat. Din acest punct de vedere, un sistem de valori care favorizeaz stabilitatea carierei, diminuarea arbitrarului din relaiile de munc, funcionalitatea instituiilor, respectarea demnitii actorilor etc., confer consisten i predictibilitate superioar modelului birocratic. n aceast privin, Crozier consider c, deopotriv, cultura i universul valorilor din societate pot exercita fie o influen potenatoare, fie una blocant asupra aciunii sociale.9

Cu referire la paradigma weberian a instituirii ordinei capitaliste n Occident, un argument convingtor n favoarea virtuilor modelului birocratic l reprezint succesul acestui tip de organizare a muncii acolo unde a ntlnit valori ale spiritului comunitar bine nfipte n mentalul colectiv. Aceasta s-a ntmplat n cazul Elveiei, Germaniei i rilor de Jos, unde ideologia calvin a impregnat cultura burghez cu valorile solidaritii, cooperrii i credinei n durabilitatea instituiilor i familiei. Altfel spus, ntr-un mediu socio-cultural structurat pe valorile angajamentului i responsabilitii comunitare, cadrele birocratice s-au dovedit deosebit de rezistente, chiar dac uneori consecinele rigorismului teutonic nu au fost trasturi ale spiritului germanic dintre cele mai bine apreciate... La antipodul acestei conduite, pragmatismul anglo-saxon, centrat pe individualism i spirit inovator, a constituit mai curnd un mediu ostil fa de birocraie, contribuind la afirmarea unui model individualist de eficien i reuit socio-profesional, mult mai flexibil i adaptat cerinelor unei societi dinamice. Exportat n realitile lumii americane, convenionalismul i nclinaia spre ordine proprii lumii germanice au ntmpinat rezistena spiritului ntreprinztor al pionerilor aflai n cutarea unei formule sociale despovrate de anchilozele funcionreti de pe Vechiul Continent.

8 R. K. Merton, Elments de thorie et de mthode sociologique, Plon, Paris, 1965. n aceast privin, Goffman ar caracteriza o asemenea stare drept o mortificare a Sinelui individual n profitul Sinelui social. 9 M. Crozier, Lacteur et le systeme. Les contreintes de laction collective, Seuil, Paris, 1981; vezi, de asemenea, i Phenomene Birocratique, Seuil, Paris, 1964.

- insuficienta adaptabilitate la situaii sociale noi; - meninerea tensiunilor conflictuale ntre persoane i grupuri, ori ntre nivelurile

ierarhice ale organizaiei, producndu-se pierderi inutile de energie ce afecteaz eficiena de ansamblu a organismului antreprenorial;

- favorizarea conformismului social i a gndirii de grup, avnd ca efect imediat o reprimare a iniiativei creatoare;

- modificarea structurii de personalitate a omului organizaional, transformat ntr-un individ fricos, timorat i modest n aspiraii.

Sociologie general, curs

8

De altfel, nici societatea britanic - recunoscut pentru predispoziiile sale fa de ordine i convenionalism artificios -, nu a fost ferit de capcanele insidioase ale birocraiei, cu tot cortegiul su de efecte perverse. n acest sens, este relevant critica sarcastic ntreprins de un umorist britanic10 la adresa birocraiei, prin demontarea unui mecanism purttor al dezinteresului i ineficienei funcionarului public. n consecina acestei analize, a rezultat o aa zis lege a multiplicrii muncii i a subordonailor, cunoscut ulterior sub denumirea de lege a lui Parkinson.

Enunul acestei legi afirm c activitatea se dilat n scopul acoperirii timpului disponibil pentru realizarea ei. Din aceasta deriv cel puin dou consecine practice:

- mai nti, legea conduce la o multiplicare a subordonailor, prin care aceeai activitate tinde s fie realizat cu mai muli actori dect ar fi necesar n realitate;

- n al doilea rnd, ea presupune o multiplicare a muncii, prin care aceeiai activitate ar implica un efort mult mai mare dect n mod obinuit.

Prima consecin este ilustrat practic prin faptul c un actor, s zicem A, poate reclama la un moment dat c are prea mult de lucru n raport cu timpul de care dispune i de posibilitile sale fizice ori intelectuale. n aceast mprejurare el are trei posibiliti de a rezolva acest inconvenient:

- fie s-i dea demisia; - fie s solicite ajutorul unui coleg, s zicem B; - fie s solicite dreptul de a avea ali doi subordonai, C i D.

Experiena practic a dovedit c de cele mai multe ori opiunea lui A se ndreapt ctre cea de a treia variant, ntruct a doua i creeaz un rival nedorit, iar prima este respins ab initio, neintrnd de fapt n calcul. Prin urmare, primind dreptul de a-i angaja doi subordonai, A pare s fi gsit soluia cea mai bun unei probleme aproape fr ieire. Dar, de acum ncolo, cei doi subalterni se vor concura ntre ei confirmnd, totodat, utilitatea lui A de a rmne n funcie pentru a media n rivalitatea dintre ei. Dar nu numai c cei doi subordonai, C i D, nu-i vor amenina poziia de ef, ci vor prelua n totalitate i munca lui A, pn cnd, la rndul lor considerndu-se i ei excedai de nivelul problemelor de rezolvat , vor solicita fiecare cte ali doi subordonai pentru pentru a reui s se achite de obligaiile de serviciu. Aflat acum n fruntea unui veritabil compartiment organizaional, cu o ierarhie clar, A sper s fie promovat pe o funcie superioar din sistem

n mprejurarea nou creat prin multiplicarea subordonailor din cadrul structurii birocratice, munca pe care o fcea pn acum A o vor face de acum nainte apte angajai, toi la fel de ocupai ca i el. Sau, mai exact, din acest moment A mai are o sarcin n plus: aceea de a-i controla i ndruma subordonaii, fr ns ca rezultatul de ansamblu s se modifice11.

10 Este vorba de scriitorul englez C. Northcote Parkinson i de satirele sale la adresa ncetinelii cu care funcioneaz maina birocratic din administraia britanic. 11 M. Vlsceanu, Psihosociologia organizaiilor i a conducerii, Ed. Paideia, Bucureti, 1993, pp. 108-111.

Sociologie general, curs

9

O consecin imediat a legii lui Parkinson rezid n faptul c tendina spre complicare i suprancrcare a birocraiilor, nu provine dintr-o multiplicare propriu-zis a sarcinilor repartizate funcionarilor, ci din anumite necesiti de imagine. Este vorba de o cutare deliberat a ipostazei de om ocupat, care nu corespunde unei acaparri totale i permanente a timpului de lucru nct s descurajeze orice intenie de a i se mai atribui alte sarcini de serviciu. Autenticul birocrat din sfera administraiei inta oricrei promovri dinspre executant spre decident , este un adevrat maestru al inventrii unor sarcini imaginare, veritabil artist n tehnica regizrii efortului, nconjurndu-se de mormane uriae de dosare nghesuite pe biroul de lucru. Tot acest efort are drept unic finalitate proiectarea unei imagini desvrite a oboselii, a unui individ copleit de anvergura i importana muncii depuse n scopul soluionrii unor probleme deosebit de grave. n esen, el transmite faptul c pe umerii si st o enorm responsabilitate pentru reuita unor acte fundamentale n folosul societii i fiecrui individ n parte...

n asemenea condiii, dovedindu-i carenele funcionale, modelul birocratic este sortit dispariiei susine Alvin Tffler.12 n opinia viitorologului american, acest mod de organizare al aciunii se confrunt cu un progres tehnologic cruia nu-i poate face fa, respectiv cu necesitatea creterii vitezei de transmitere a datelor i informaiilor, n asociere cu o mobilitate inter- i intra-organizaional de neimaginat la nceputurile erei industriale. Soluia depirii impasului organizaional n care se afl birocratismul n acest moment este dup acest vizionar de talent ad-hocraia (lat., acum i aici).

Prin comparaie cu birocratul inte- resat de stabilitatea angajrii ntr-o n- treprindere, de promovarea n funcie, ori de prestigiul dobndit prin obe- diena fa de structurile ierarhice din

organizaie , ad-hocratul nu se simte ndatorat instituiei n care lucreaz, ci propriei sale evoluii n carier. El concretizeaz presiunea imperativ a prezentului, a circumstanelor i oportunitii de a aciona cu anse de reuit. Devotamentul su este eminamente centrat pe propria sa personalitate, iar alianele pe care le ncheie sunt pasagere, subordonate strict dinamicii intereselor de moment.

Dar o asemenea situaie ofer nu numai avantaje practice, ci i multiple surse de disconfort. Ad-hocraia de exploatare sau pur administrativ , mrete gradul de adaptabilitate al organizaiilor, dar l slbete pe cel al adaptabilitii oamenilor13. Omul asociativ, astfel caracterizat de Tffler, resimte dificultatea schimbrilor rapide i presiunea obligativitii de a nva n permanen noi reguli de joc, generatoare de stress, anxietate i dezechilibru psihic pe fond nevrotic. Dac acioneaz n cadrul dinamic al ad-hocraiei de exploatare caracterizat prin inovare, creativitate i originalitate a soluiilor gsite pentru probleme particulare (publicitate, cinema) , el este constrns s realizeze activiti n care distinciile dintre concepere, planificare i execuie sunt greu de fcut.

12 A. Tffler, Al treilea val, Ed. Politic, Bucureti, 1983. 13 Ibidem, p. 159.

Modelul ad-hocratic reprezint alternativa la carenele funcionale ale birocraiei. Avantajele noului model s-au impus cu deosebire odat cu expansiunea sistemelor delocalizate ale muncii favorizate de generalizarea noilor tehnologii ale comunicrii. (TIC).

Sociologie general, curs

10

Dar i n cazul ad-hocraiilor de administrare, dificultile de adaptare la cerinele muncii dup reguli stabilite pe faze de producie i la nivelul fiecrui sector de munc n parte , nu sunt chiar simple.

Dac prin mecanismele birocratice s-ar realiza o suplee corespunztoare structurilor formale ale organizaiei, astfel nct s se obin o combinaie optimal ntre stabilitate i adaptabilitate, ansele de supravieuire ale birocraiei ar crete considerabil, susine J. K. Galbraith. n acest sens, tehnostructurile corespund mai bine cerinelor organizaiilor ce au componente la distan, ca urmare a ndeprtrii lor de multiple condiionri generate de rigorismul birocratic. Situaia este tipic pentru societile multinaionale i sistemele de munc de tip reticular (network systemes). Reelele informaionale au contribuit la apariia telematicii (munca la domiciliu), a tele-vnzrii ori a tele-educaiei, detand structurile de comand, de cele de execuie. n aceeai msur s-au autonomizat ntregi segmente de producie din punct de vedere gestionar i s-au disipat tradiionalele colective de atelier ntr-o diversitate de aliane i colaborri ad-hoc, dup cum au dictat exigenele muncii i ale pieelor n dezvoltare (emergent markets). n noul tip de organizare a muncii, competena unic, anonim i autoritar ce deinea prghiile decizionale absolute n cadrul structurii birocratice , a fost substituit printr-o gestiune colectiv a informaiei i deciziei la distan.

n cadrul ntreprinderii reea, carac- terul democratic al asumrii sarcinilor i responsabilitilor se raporteaz la pres- tigiul colii absolvite, la calitatea

tiinific a diplomelor ori la experiena managerial dovedit. Distribuia competenelor i responsabilitilor n astfel de structuri organizaionale, precum i a sistemelor de coordonare reflect caracteristicile unor situaii acionale crora noile sisteme de organizare a muncii trebuie s le fac fa:

Complementaritatea competenelor decizionale conduce la o anihilare reciproc a efectelor

perverse generate de eventualele contradicii interne ale organismului productiv. Un rol important n acest sens l au sindicatele, lobby-urile, coaliiile profesionale etc., care acioneaz aidoma grupurilor de presiune la nivelul structurilor decidente. Uneori devine imposibil de localizat cu exactitate poziia centrelor de decizie, mai ales cnd este vorba de macrostructuri organizaionale ce au n

n cadrul structurilor reticulare (network systems) noul tip de organizare a muncii substituie prghiile decizionale absolute specifice modelului birocratic printr-o gestiune colectiv a informaiei i deciziei la distan.

- nucleu decizional i strategic; - nucleu operaional de coordonare; - structura conectiv inter-sectorial; - tehnostructura funcional; - structurile auxiliare.

Sociologie general, curs

11

componena lor subsisteme decizionale autonome. La fiecare palier al deciziei i aciunii se procedeaz n virtutea unor logici antreprenoriale diferite:14

La vrful piramidei organizaionale se petrece o autentic revoluie tcut, n urma creia

divorul dintre proprietate i competen, dintre proprietari i manageri, are drept efect o redefinire a poziiei liderului formal i a celui informal n stabilirea strategiei antreprenoriale. Treptat, centrul de greutate al executrii se va suprapune cu cel al deciziei, marcnd trecerea dinspre aciunea gulerelor albastre spre aceea a gulerelor albe.15 De altfel, tipologia organizaiilor, n general, reflect etapa tehnologic n care se afl o civilizaie, iar din acest punct de vedere, rapiditatea schimbrilor de ordin structural din sfera produciei bunurilor i serviciilor pune tot mai multe probleme de natur psihologic, ergonomic, sociologic ori juridic.

14 M. Bauer, Les 200, Seuil, Paris, 1987 . 15 Jean-Francois Lyotard, La condition postmoderne. Rapport sur le savoir, Minuit, Paris, 1979.

Logici ale: Capitalului Directorilor Managerilor

1. Recrutare Proprietate Diploma Cariera 2. Dinamica aciunii Eficacitate Concepere Competena 3.

Rolul statului

Garantarea proprietii i descurajarea rolului ereditii n

acordarea anselor egale de reuit

Democratizarea colii i a informaiei

Promovare meritocratic