Inteligenta emotionala a liderului

Cuprins1. Definirea termenului de inteligenta emotionala2. Inteligenta emotionala la locul de munca3. Inteligenta emotionala a liderului. Cum trebuie sa fie un lider?

1. Definirea termenului de Inteligenta EmotionalaTermenul de inteligenta emotionala a fost folosit pentru prima data intr-un articol din anul 1990 de catre psihologii Peter Salovey si John Mayer .Cu toate ca acest termen este relativ nou, componentele conceptului inteligenta emotionala pot fi datate pana la arhicunoscuta afirmatie a lui lui Socrate: Cunoaste-te pe tine insuti. In Biblie, atat in Vechiul cat si in Noul Testament se gasesc urmatoarele afirmatii: Nu fa altuia ce tie nu-ti place si Iubeste-ti aproapele ca pe tine insuti . Acestea pot fi vazute ca elemente de Inteligenta Emotionala.In 1983 Howard Gardner a introdus conceptul de Inteligente Multiple. El argumenta ca exista nu doar un singur tip de inteligenta ca si cea masurata prin teste si dezvoltata in cadrul scolar, ci multiple tipuri de inteligente. El a inventat sintagma : Nu intrebati, cat de destepti sunteti, ci cum sunteti inteligenti. Gardner a identificat 7 tipuri de inteligenta diferite de abilitatile comunicative si matematice uzuale. Printre aceastea, el a inclus si doua abilitati personale: auto-constientizarea starilor interioare si interactivitatea sociala eficienta.Cele 7 tipuri de inteligente ale lui Gardner sunt: Inteligenta Matematica Inteligenta Interpersonala Inteligenta Spatiala Inteligenta Ritmica Inteligenta Intrapersonala Inteligenta Kinestetica Inteligenta LingvisticaDe la inceput poate fi observat ca inter-personalul si intra-personalul sunt vazute ca doua inteligente separate si corespund cu definitia de Inteligenta Emotionala. Inteligenta Emotionala este abilitatea de a incuraja oamenii, de a ii face sa lucreze impreuna si de a ii motiva sa dea tot ce au mai bun pentru realizarea unui anumit scop. De aceea mai multe studii au clasificat inteligenta emotionala ca fiind cea mai importanta competenta de baza care determina succesul unei companii.Inteligenta Emotionala este un alt fel de istetime. Este puterea de a actiona sub presiune, increderea de a construi relatii fructuoase, curajul de a lua decizii si viziunea de a crea viitorul. Inteligenta Emotionala este in legatura cu leadership si creativitate si este o abilitate care poate fi invatata. Consta in puterea de a constientiza sentimentele si de a identifica sursa lor.Putem spune ca Inteligenta Emotionala stabileste importanta emotiilori n viata de zi cu zi.

2. Inteligenta Emotionala la locul de muncaDe ani de zile, educatori, profesionisti in resurse umane, manageri si altii stiu ceea ce i diferentiaza pe lucratorii obisnuiti de cei care se desprind din randul multimii. Nu este vorba de abilitati tehnice - acestea sunt relativ usor de invatat si este usor de determinat daca o persoana le detine sau nu. Nu este nici neaparat inteligenta. Este vorba de altceva, ceva ce stii ca exista atunci cnd o vezi, dar care este dificil de definit clar. Este vorba de abilitatile personale.Dupa multi ani de discutii referitoare la abilitatile personale, cei care lucreaza n domeniile de training, pregatire, management si angajari s-au lasat convinsi. Descoperirea esentei a ceea ce face ca oamenii sa iasa in evidenta la locul de munca, a adus aceasta discutie in prim plan. De acum nainte se poate nlocui termenul subiectiv "abilitatile personale" cu un termen mult mai exact si obiectiv - "inteligenta emotionala".Cei care nu au apreciat niciodata abilitatea de a "citi" oamenii, de a-i intelege sau de a le intelege sentimentele din cauza ca acestea erau prea "moi" si nemasurabile, vor putea avea un instrument foarte exact de masurare. Pentru ca inteligenta emotionala este o forma de inteligenta sau un set de abilitati.Care este rolul sentimentelor la locul de munca? Sa luam, de exemplu, in considerare sentimente precum frica, nelinistea sau grijile. Sa presupunem ca este un comandant de pluton prea nelinistit. Prezentand aceasta neliniste in fata subordonatilor, el le transmite faptul ca nu este obisnuit cu aceasta meserie, iar cei din subordinea lui il vor desconsidera si isi vor pierde increderea in el.Grijile, teama si nelinistea sunt sentimente care pot insemna ca ceva nu merge bine. Grijile pot trage un semnal de alarma asupra pericolelor viitoare. Cnd apar griji referitoare subordonati, acestea pot fi folosite ntr-un mod constructiv. De exemplu, se pot lua cat mai multe masuri de siguranta, se vor face diverse instructaje, incat acestia sa isi desfasoare activitatea in siguranta.Toate sentimentele sunt extrem de importante la locul de munca, nu doar frica sau grijile. Satisfactia, de exemplu, este un semnal ca lucrurile merg bine. Un sentiment de multumire la locul de munca poate nsemna un lucru bine facut. Important de stiut este faptul ca sentimentele contin informatii critice de care trebuie sa tii cont daca doresti sa fii eficient.Unde intervine inteligenta emotionala n cadrul succesului n munca? Inteligenta emotionala nu poate prezice de una singura succesul in munca, o cariera satisfacatoare sau un leadership eficient. Este doar una din componentele importante. In cadrul calitatii de a fi un bun utilizator al inteligentei emotionale intra si intelegerea faptului ca aceasta nu este si nu ar trebui sa fie gandita ca un inlocuitor sau substituent al abilitatilor, cunostintelor sau priceperii capatate n timp. Inteligenta emotionala creste sansele de succes, dar nu l garanteaza in absenta cunostintelor necesare.Inteligenta emotionala ntotdeauna ajuta individul. Este un lucru bun sa existe. Dar si celelalte abilitati si competente sunt importante.

3. Inteligenta emotionala a liderului. Cum trebuie sa fie un lider?Cu ct se afl mai sus pe scara ierarhic cu att inteligena emoional a liderului sau lipsa ei este mai important pentru c oamenii aflai n vrful piramidei ierarhice dau tonul n stabilirea atmosferei la locul de munc, a culturii organizaionale i a temperaturii emoionale. Iat pe scurt cteva caliti indispensabile unui astfel de conductor:Comunic deschis i nu este defensiv pentru c tie c este absolut necesar s-i fac vizibil i neleas viziunea. Folosete criticile constructive care-i sunt adresate pentru a-i mbuntii traseul ctre succes, nu le ia drept obrznicii menite s-i submineze autoritatea sau omnisciena. Este contient c nu se lucreaz pentru succesul i adularea efului ci pentru atingerea obiectivelor companiei. Ascult cu atenie i interes ce au de zis colegii i nu se repede s rspund doar ca s demonstreze c le tie pe toate. Evit s demonstreze n fiecare discuie c el este cel mai detept din camer. Nu folosete judeci de valoare sau comentarii zeflemitor sarcastice la adresa subordonailor.i nelege i controleaz emoiile pentru c tie ct de tare i afecteaz comportamentele i umorile lui pe toi ceilali. Un ef care vrea ca treaba s funcioneze eficient i fr hopuri nu se apuc de discuii n contradictoriu cu echipa lui cnd este furios, frustrat sau peste msur de obosit. Abordeaz subiectele fierbini doar cnd este pregtit s o fac att din punct de vedere tehnic ct i emoional. Nu se apuc s ridice tonul din orice nimic pentru c aa va ajunge, n mintea celor care-l cunosc, drept eful la care ip mult. Furia, exprimat la cald, duce mereu la decizii discutabile i la frustrri durabile.Este capabil s-i motiveze i ncurajeze subordonaii pentru c i ncurajeaz s-i exprime sentimentele, se pune tot timpul i n papucii lor, nelege ce simt i cum gndesc. Construiete n permanen relaii trainice, bazate pe ncredere i respect reciproc. Chiar i n vremuri grele sau cnd l covresc vetile proaste n avalan, oamenii i neleg deciziile, le accept i-i urmeaz liderul pentru c au ncredere n capacitatea lui de a-i duce la succes. tie s recunosc meritele fiecruuia i o face frecvent astfel nct coechipierii lui s tie exact ce au fcut bine i ce ar putea mbunti i pot trece la proiectele urmtoare fr s rmn ancorai n dubii despre trecut.Este disponibil pentru cei cu care lucreaz. Se ntlnete i discut cu ei frecvent ca s poat s-i cunoasc ct mai bine i s-i ajute cnd au probleme indiferent dac sunt chestiuni de job sau personale. Empatia l ajut s neleag ce este important pentru ceilali i cum trebuie s se comporte astfel nct s-i fac s se implice la maxim n atingerea elurilor comune. Nu pune discuiile cu angajaii lui pe ultima treapt de prioritate i nu le amn pentru orice prostie care apare din senin. tie ct i cum s asculte pentru a maximiza performana i a ncuraja comportamentele dorite. Nu-i ia mii de angajamente i-i respect mereu cuvntul dat.Poate s-i controleze ego-ul i s recunoasc meritele celorlali pentru c tie exact de ce este capabil i care este rolul lui n fiecare iniiativ sau proiect al firmei i nu are nevoie s-i demonstreze nici valoarea nici mreia personal. Valorific mereu cel mai bun moment nu numai s srbtoreasc succesele echipei dar s i scoat n eviden aportul i meritele fiecrui coechipier. nelege puterea feedback-ului n motivarea i creterea implicrii oamenilor i nu se ferete s-l foloseasc atunci cnd este cazul. Nu-i arog succesele altora, este fair play, judec folosind aceiai msur i nu are favorii.Dei este evident c un lider inteligent emoional are mai mult succes dect unul inabil emoional, Semizeus continu s cread cu trie c este deasupra organizaiei, nu parte din ea, c nu conteaz ce face el ci doar ce spune i c oamenii trebuie inui sub teroare ca s performeze mcar mulumitor. i vine greu s renune la sarcasmul lui legendar care se transform adesea n glume proaste ce nu folosesc nimnui. Nu poate s ntrebe niciodat ce ar fi putut s fac mai bine. Urte s spun mulumesc. Simte nevoia s se justifice n faa celor care nu-i dau dreptate sau s-i calce n picioare.Scderea reteniei i deteriorarea moralului angajailor pe zi ce trece le pune pe seama situaiei economice precare i ghinionului pe care-l are la oamenii. La mine n prvlie se strng toi impotenii mon cher zice adeseori Semizeus ca i cnd nu ar avea nicio legtur cu recrutarea acestora.Oamenii muncesc mult mai bine cnd sunt apreciai pentru ceea ce fac i au o autonomie suficient ct s se simt rspunztori pentru calitatea rezultatelor obinute. Un lider inteligent emoional nelege asta i face tot posibilul pentru a ncuraja manifestarea creativitii i responsabilitii angajailor lui fr s-i bat capul cu controlul absolut sau cu micro managementul. El cere feedback, tie s asculte, nu are agende ascunse sau favorii i reuete s pun interesele propri pe un plan secundar atunci cnd este necesar.