Universitatea din Bucureşti

Consultanţă în Afaceri

Metode şi tehnici creative în consultanţă

Inteligenţa emoţională, inteligenţa socială,

leadership şi dezvoltarea echipei de consultanţă

Prof.coord. Marinescu Paul

Realizatori Grupa 8: Stătulescu Mădălina

Corşoreanu Mihaela

Miclea Alexandru

Epuraş Gabriela

Preda Alexandru

Bucureşti

2014-03-26

Cuprins

1.1. Emoţiile şi valorile

1.2. Trecutul şi viitorul

1.3. Intuiţia, logica şi speculaţia

1.4. Raportul inteligenţa socială - inteligenta emoţională

1.5. Consultanţa şi leadershipul

1.6. Relaţia consultant - manager - echipă

1.7. Crearea echipelor cu performanţe înalte

1.1. Emoţiile şi valorile

EmoțiileTermenul „inteligență emotionala” a fost folosit pentru prima dată într-un articol din anul

1990 de către psihologii Peter Salovey si John Mayer. Cu toate că acest termen este relativ nou,

componentele conceptului, inteligența emoțională pot fi datate până la arhicunoscuta afirmație a

lui Socrate (470 – 399 iHr)„Cunoaște-te pe tine însuți”. În Biblie, atât în Vechiul cât și în Noul

Testament „Nu fă altuia ce ție nu-ți place” și „Iubește-ți aproapele ca pe tine însuți” pot fi

văzute ca elemente de Inteligență Emoțională.

În 1983 Howard Gardner a introdus conceptul de: ”Inteligențe Multiple”. El argumenta

că există nu doar un singur tip de inteligență ca și cea măsurată prin teste și dezvoltată în cadrul școlar, ci multiple tipuri de inteligențe. El a inventat sintagma : „ Nu întrebați cât de destepți sunteti, ci cum sunteți inteligenți”.

Oamenii de succes dispun de inteligență emoțională. Cercetările și experiența acumulată

demonstrează că inteligența emoțională este mai strâns legată de obținerea succesului decât

obișnuitul coeficient de inteligență IQ. Asa cum spune Daniel Goleman, autorul best-sellerului

Emotional Intelligence, oamenii care dispun de inteligența emotională excelează în toate

domeniile vieții.Persoanele inteligente emoțional îmbrățișează provocările și oportunitățile cu curaj,

determinare și înțelepciune, recunosc și își "asumă"deciziile luate în trecut și rolul jucat de

acestea în generarea realității prezentului. Sunt persoane integre, au un scop și o viziune clar

stabilite. Principiile de viață domină emoțiile și "a face ceea ce este corect pentru sine și alții"

devine astfel un fel de a fi.

Inteligența Emotională este formată din 4 elemente:

1. Înțelegerea mai bună a propriilor emoții;

2. Gestionarea eficientă a propriilor emoții și creștere semnificativă a calității vieții3. Înțelegerea mai bună a celor din jur și o conviețuire cu un grad de confort ridicat

4. Crearea de relații mai bune la toate nivelele cu cei din jur și creșterea productivității și a

imaginii personale

Conform cercetărilor statistice, competența emoțională este de două ori mai importantă

decât abilitățile tehnice sau intelectuale. Dezvoltarea inteligenței emoționale reprezintă

înțelegerea și gestionarea emoțiilor pentru a crea relații armonioase cu cei din jur.

Componente ale Inteligentei Emoționale

Auto–Conștientizarea

* Determinarea punctelor forte și a limitărilor.

*Conștientizarea emoțiilor și a efectelor acestora asupra comportamentului, precum și de

impactul acestora asupra celorlalți.* Analiza comportamentului dinr-o perspectivă introspectivă.

Managementul Emoțiilor

* Obținerea abilităților de a face față în mod eficient stresului și frustrării.

* Să fii flexibil și să dorești să te adaptezi la schimbare.

Imaginea proprie și Auto–motivarea

* Dezvoltarea unui simț de autoevaluare și încrederea în abilitățile de a face față cererilor.

* Motivarea prin factori interni precum nevoia de realizare și nevoia de dezvoltare personală.

Abilități sociale

* Ascultare activă

* Intrare în raport cu ceea ce simt ceilalți

* Prevenirea unei influențe negative a factorilor emoționali asupra capacității de ascultare

* Gestionarea conflictelor

Beneficiile Inteligenței Emoționale

* Performanțe mărite

* Motivație îmbunătățită* Inovație sporită

* Încredere

* Leadership și management eficient

* Munca în echipă excelentă

Legătura dintre Inteligență Emoțională și IQ?

Mulți ani au existat dispute între cei care susțin diverse teorii și factori ca fiind în

legătură cu coeficientul IQ. Principalele dileme le-au reprezentat întrebările: „Este cineva

înnăscut cu un anumit IQ și nimic nu poate modifica asta sau este IQ-ul o abilitate care poate fi

învățată și antrenată?” și „De ce anumite persoane inteligente au performanțe scăzute și de ce

anumite persoane slab pregătite au performanțe mărite?”. Nu sunt deocamdată răspunsuri clare,

dar în general este acceptat faptul că există un numar mare de factori de interferență precum

stresul și aptitudinile și imaginea de sine care pot influența performanțele și care au o influență și mai mare asupra succesului comparativ cu abilitățile înnăscute.

În prezent, problema este legată nu de cât de mult ai sau de unde provine ceea ce ai, ci ce

poti face cu ce ai. Într-un mod asemănător se pune problema și în cazul Inteligenței Emoționale.

Decât să se măsoare anumiți coeficienți, este mai util să se identifice factorii care împiedică

folosirea optimă a aptitudinilor care există și de a învăța cum să se folosească acești factori

eficient. Inteligența Emoțională nu are limite; oricine e pregătit și dorește poate să-și

îmbunătățească nivelul de Inteligență Emoțională.

A deveni mai Inteligent Emoșional implica urmatoarele presupoziții:Fiecare experiență implică o reacție emoțională, iar pentru a trata mai eficient emoțiile,

o persoana trebuie:

* Să remarce emoțiile;

* Să simtă emoțiile;

* Să sesizeze ce anume transmit emoțiile;

* Să dezvolte și să urmărească un nou fir al acțiunii.

Cum treci peste obstacole în cariera și în afaceri

Kevin se autodeclara om de afaceri “din intamplare”, dar ne ofera secretul succesului sau:

pentru a avea succes, trebuie sa fii perfectionist cu tine insuti, mereu mai bun decat ai fost

ieri.

De altfel, el a inspirat mii de oameni din lume ca speaker, business coach și este susținut

chiar de Primul Ministru al Marii Britanii în încercarea de a forma viitorii antreprenori ai țării.

Ketan vorbește din experiența sa despre cum putem să trecem mai ușor peste blocajele

interne și barierele care ne apar în viață:

1. Crede din tot sufletul că poți să faci ceea ce trebuie și că faci asta din ce în ce mai

bine, pe zi ce trece. Nu faci ceva pentru a demonstra ceva cuiva, ci pentru a-ți demonstra ție ceva.

2. Obține experiență în domeniul în care ai de gând să activezi. Dacă ai ocazia, devino

antreprenor în firma altcuiva pentru a căpăta experiență. Dar orice ai face, clădește acea

expertiză si urmează-ți pasiunea.

3. Nu lucra în domenii pe care le urăști. Găsește acel lucru care îți face inima să bată cu

putere, care te face să zâmbești că mergi la muncă, nu care te face să plângi.

4. Adu-ți contribuția în lumea în care trăiești. Ketan a sesizat că răspunsurile pe care le

căuta au venit doar când a încetat să se mai concentreze pe el însuși și s-a concentrat pe

cei din jurul lui. De altfel, asta face antreprenoriatul, aduce valoare celor din jur, nu

numai persoanei implicate.

5. Află pasiunea ta și transform-o în meserie. Nu mai aștepta, pur și simplu începe.

Pornește de undeva și clădește câte puțin în fiecare zi.

O lectie despre esec şi succes

Când ți se întâmplă ceva rău și consideri că ai eșuat, caută mereu oportunitatea de a

învăța din acel lucru. Totul este să cauți oportunitatea de învățare și să o percepi ca atare.

Trebuie să fii deschis la schimbare.

Perseverența este cea care te va duce la rezultate excelente. Când totul pare a-ți fi

împotrivă, trebuie să dai dovadă de îndârjirea de a continua pentru că ești aproape de ținta finală,

de succes. Ori de cate ori vrei să renunți, amintește-ți ce anume te-a adus până în acest

moment. Mereu ne prinde bine să facem un pas înapoi și să ne amintim de ce facem ceea ce

facem.

Valorile

În trecut nu s-a acordat prea multă atenție valorilor, dar la începutul anilor 1990

cercetătorii au decis să le studieze mai mult pentru a le înțelege. Unii dintre ei au făcut liste de

sute de valori care mai de care mai interesante (la nivel teoretic), dar au fost și câțiva care au

dorit să afle cum funcționează pentru fiecare persoană, pentru a putea crea instrumente care să ne

ajute să ne identificam mai ușor.

Ce este cu adevărat important pentru mine?  În viața mea,în cariera/afacerea mea sau în

relațiile pe care le am? Răspunzând la această întrebare vom obține valorile noastre.

Valorile sunt stări emoționale pe care vrem să le trăim, le dobândim din familie, școală

sau experiența de viață. Nu sunt bune sau rele, morale sau imorale și nu cred că trebuie

justificate (exemple: independență, onestitate, siguranță, integritate, respect). Apreciem aceste

calități atât la noi cât și la ceilalți.

Valori avem cu toții, fie că suntem conștienți sau nu de ele și sunt diferite pentru fiecare

din noi. De multe ori confundăm valoarea cu “instrumentul” prin care ajungem să o împlinim.

De exemplu, banii nu sunt o valoare în sine, ci starea pe care o am, ce simt efectiv că îmi dau

banii (libertate sau siguranță), acelea sunt valori.

Uneori, valorile depind de context. Ceea ce este important în afacerea mea sau în viața

profesională, diferă de ceea ce apreciez într-o relație, iar în timp valorile se schimbă.

Atunci când ne sunt clare, valorile ne ajută să alegem, să decidem mai ușor și sunt esențiale în

stabilirea obiectivelor noastre. Motivația de a atinge un obiectiv este crescută când acesta este în

concordanță cu valorile noastre. Adesea, stresul pe care îl resimțim vine dintr-un conflict cu

valorile noastre - atunci când acțiunile pe care le facem sau ar trebui să le facem nu sunt aliniate

valorilor.

Valori indispensabile în consultanțăIntegritate

Fiecare trebuie sa aibă responsabilitatea de a menține cele mai înalte standarde etice si morale în muncă și viață.

Spirit de echipă

Sursa de putere a unei companii are rădăcini în angajații săi. Fiecare are darul său particular, însa lucrând împreuna, "unu plus unu este mai mult decât doi".

Participare totală

Angajamentul personal și efortul depus de către fiecare individ al echipei, concret, fiecare trebuie să dea ce este mai bun în el, zi de zi.

Adaptare

Succesul depinde de capacitatea noastră de a face modificări și a satisface nevoile curente.

Responsabilitate Este necesar să ne asumăm responsabilitatea pentru actele și deciziile noastre. Aceasta face parte din integritatea noastră atât ca apartenență dintr-un grup, cât și ca indivizi.

1.2. Trecutul şi viitorul

Trecutul trebuie privit ca pe o școală, și nu ca pe o armată. Nu trebuie să ne luptăm până

la moarte cu greșelile, defectele, eșecurile și pierderile din trecut. Evenimentele trecute, fie ele

bune sau rele — fac parte din experiența noastră de viață. Pentru unii trecutul poate fi un

profesor foarte sever, pentru alții nu prea. Dar totuși, trebuie să învățăm din lecțiile trecutului

pentru a conferi valoare vieții actuale.

O parte din miracolul viitorului nostru sălășluiește undeva în trecut, în lecțiile și

greșelile din care trebuie să învățăm sau în succesele de care ne-am bucurat în trecut și nu

trebuie să le uităm. Experiențele pe care le-am trăit se pot transforma în stăpânul sau servitorul

nostru. De aceea, este atât de important să investim lecțiile trecutului în viitorul nostru. Dacă

vom aborda trecutul într-un mod inteligent, atunci vom putea schimba considerabil următoarele

12 luni din viața noastră.

« Trecutul este cel mai bun profet al viitorului »  Lord Byron

Abordarea trecutului dintr-o perspectivă diferită este cheia prin care ne putem schimba

atitudinea. Dacă nu vom accepta faptul că nu putem să schimbăm trecutul, regretele, remușcările și tristețea ne vor împiedica să ne concepem un viitor mai bun cu ajutorul oportunităților de

astăzi.

Modul în care abordăm prezentul depinde de atitudinea față de trecut. Dacă nu ne vom

schimba atitudinea, viitorul va fi caracterizat de aceleași regrete care ne tulbură prezentul. Nu ne

putem bucura de un viitor mai luminos dacă nu vom șterge pentru totdeauna acea pată întunecată

a trecutului.

Prezentul este momentul în care se naște viitorul nostru mai bun. Trecutul ne-a dăruit

comori inestimabile de amintiri și experiențe, iar prezentul ne oferă șansa de a le folosi cu

înțelepciune și de a ne contura un viitor mai frumos.

Obiectivele și ambițiile trecutului ne oferă recompensele de care ne bucurăm în prezent.

Dacă aceste recompense sunt minore, înseamnă că și eforturile noastre nu au fost prea

semnificative. De aceea, pentru ca recompensele viitoare să fie pe măsură, munciți mai mult și

veți vedea în timp rezultate mai îmbucurătoare pentru dumneavoastră.

« Străbatem prezentul cu ochii legați; putem, mai mult sau mai puțin, să presimțim și să

ghicim ce ne așteaptă în clipa următoare. Și totuși, abia mai târziu, când dezlegăm ochii și

examinăm trecutul, ne dăm seama de ceea ce am trăit și începem să-i deslușim tâlcul. » Milan

Kundera

Ne întrebăm Cum să obținem succes în viață și în afaceri , Cum să ajungem acolo unde

ne dorim , Cum să facem față eșecurilor și să ne continuăm activitatea fără a privi în urmă? —

răspunsul este undeva în noi, trebuie doar să-l căutăm, iar odată ce-l vom găsi, să nu permitem

nicicând gândurilor rele să ne distrugă șansa spre un viitor mai bun, mai luminos și mai

interesant.

Viitorul este nu doar ceea ce visăm, ci ceea ce dorim să realizăm, ceea ce construim cu

forțele proprii, fiind ghidați de unele dorințe, scopuri și aspirații. Cea mai mare oportunitate pe

care o aduce ziua de astăzi este șansa de a demara procesul schimbării. Prezentul este acel

moment în care ne putem inaugura o nouă viață. Poate fi vorba despre o schimbare a modului de

gândire, de o atitudine nouă față de personalitatea noastră, de drumul nostru în viață sau chiar de

destinația unde vrem să ajungem și scopurile pe care vrem să le atingem.

La fel de importantă este și atitudinea noastră față de viitor. Atitudinea pe care o

adoptăm față de viitor depinde de capacitatea noastră de a vedea viitorul. Fiecare dintre noi poate

să viseze, să contureze și să trăiască viitorul prin puterea ochiului minții. Tot ceea ce mintea

umană poate să-și imagineze, de fapt reușește și să creeze.

« Viitorul ni-l putem modela după cum vrem. Viața este un lut, căruia voința îi dă

formă! » Liviu Rebreanu

Oamenii își conturează viitorul în același fel, începând cu o idee. După un timp,

remodelăm și perfecționăm imaginea conturată în minte. Apoi, gândurile, deciziile și acțiunile

noastre conlucrează în perfectă armonie pentru a transforma imaginea schițată în minte, în așa

fel, încât cu multă sârguință zilnică, vom ajunge să obținem succes în viață — succesul la care

am visat ceva timp și pentru care am muncit cu atâta dăruire.

Acesta este motivul pentru care atitudinea pozitivă joacă un rol atât de important. Când

privim trecutul și oportunitățile prezente dintr-o perspectivă pozitivă, subconștientul ne

ghidează pașii spre realizarea visurilor noastre. Dar dacă ne lăsăm pradă regretelor legate de

trecut și ne axăm doar pe grijile prezentului, subconștientul ne duce spre un viitor asemănător cu

trecutul.

Trăim un moment extraordinar atunci când ne schițăm viitorul și stabilim noi obiective

având în minte un scop bine determinat. Cu cât imaginea viitorului este mai clară, cu atât ne vom

putea inspira mai mult din ea, influențându-ne conversațiile, nivelul energiei, relațiile și

atitudinea. Cu cât visurile legate de viitor prind din ce în ce mai mult contur, cu atât ne va fi mai

ușor să ne impunem anumite reguli și o disciplină de fier pentru a ne remodela filosofia și

pentru a întreprinde schimbările necesare. Cu alte cuvinte, visurile ne impulsionează să gândim,

să acționăm, să simțim și să devenim exact persoana pe care trebuie să o întruchipăm pentru a le

transforma în realitate.

Dacă suntem destul de inteligenți să investim experiențele trecutului și destul de

înțelepți să împrumutăm bucuria și nerăbdarea caracteristică realizărilor viitoare, atunci

experiențele trecute și rezultatele viitoare vor începe să lucreze în favoarea noastră chiar de

astăzi. Produsul finit pe care îl vedem cu ochiul minții, ne ghidează pașii pe care îi facem în

prezent pentru a obține viitorul pe care ni-l dorim.

Puterea viitorului este o forță fantastică. Lucrurile care se pot întâmpla au puterea de a ne

determina să trecem la acțiune și să înțelegem ceea ce putem realiza.

Perspectiva unui viitor mai bun nu este gratuită. Trebuie să plătim un preț pentru toate

recompensele viitoare. Prețul pe care îl cere viitorul implică o disciplină de fier, multă muncă,

fermitate și o dorință acerbă de a avea un viitor mai bun decât trecutul sau prezentul.

Dacă suntem sinceri atunci când spunem că ne dorim o viață mai bună, trebuie să

descoperim ce lucruri vedem în viitor, lucruri care să ne alimenteze focul încrederii și al

nerăbdării.

Nu putem obține un viitor mai bun din senin, așa cum nu putem să urmărim un obiectiv

din pura întâmplare. Este posibil ca planul pe care ni-l concepem, referitor la un viitor ideal pe

care ni-l dorim, să devină în timp la un moment dat o obsesie magnifică. Trebuie să permitem

acestei obsesii să alimenteze focul talentului și al capacităților noastre, pentru a ne putea

direcționa spre un viitor cu totul diferit.

Viitorul este extraordinar! Cu cât imaginea viitorului devine din ce în ce mai clară și cu

cât simțim mai mult bucuriile și avantajele, cu atât atitudinea noastră pășește cu mai multă

încredere pe făgașul optimismului, încredințându-ne că ne vom împlini fără îndoială visurile.

Această nouă atitudine ne va înarma cu ambiția de a atinge progresul și cu credința nemărginită

că putem muta munții din loc.

1.3. Intuiţia, logica şi speculaţia

Uitându-ne la definiţia intuiţiei se dărâmă mitul cum că aceasta ar fi o calitate a celor

aleşi, înzestraţi cu un anumit spirit. „Intuiţia reprezintă capacitatea gândirii de a acumula şi

decodifica anumite cunoştinţe noi pe baza experienței şi a cunoştinţelor dobândite anterior. De

asemenea, este o metoda didactică de predare şi însuşire a cunoştinţelor pornind de la reflectarea

senzorială nemijlocită a obiectelor, cât şi a fenomenelor studiate”.

Toţi ne naştem cu acest al şaselea simţ şi îl deţinem, conştient sau nu. Unii oameni de

ştiinţă susţin că nu trebuie să ne încredem în acest simţ, că pare o invenţie fără susţinere

raţională… în timp, după mai multe studii amănunţite, intuiţia a devenit materie de cercetare de

sine stătătoare. Citeam, de curând, că există programe de training pentru managementul de vârf

pentru antrenarea intuiţiei în afaceri prin tehnici utilizate în arta teatrală

Mulţi lideri şi speakeri de business îndeamnă managerii să utilizeze intuiţia în afaceri.

„Nu poţi lua decizii bazându-te doar pe cifre sau rapoarte. Este important să ai curajul să-ţi

urmezi intuiţia", ne spune cunoscutul om de afaceri britanic Richard Branson.

 

Cum nimic nu este întâmplător, chiar dacă vorbim la prima vedere de o noţiune abstractă,

descoperim că avem o altă resursă valoroasă la care putem apela pentru a avea succes, şi chiar

dacă vorbim de „un simţ”, acesta trebuie educat şi antrenat pentru ca, împreuna cu gândirea

logică să te plaseze în vârful piramidei.

 

Cei ce ajung să fructifice acest simţ latent sunt oamenii creativi, curajoşi, care au

deschiderea să vadă lucrurile altfel, care îmbrăţişează schimbarea şi valorifică oportunităţile ce le

ies în cale, care au capacitatea să vadă nu doar ceea ce vor să vadă, ci acele lucruri pe care este

important să le vadă.

Cei care îşi educă acest al şaselea simţ ajung să guste din voluptatea asumării riscului de

a merge pe un drum din instinct... şi de a izbândi la capătul acestui drum.

Logica

Schema logică poate fi definită ca şi ”reprezentare grafică simplificată a elementelor sau

caracteristicilor structurii unui aparat, ale unei mașini, ale unei instalații, ale unui proces etc.”

(conform dexonline.ro). Dacă ne raportăm doar la managementul proceselor, definiţia schemei

logice poate suna cam aşa: “reprezentare grafică simplificată a elementelor sau caracteristicilor

structurii unui proces de afaceri”.

Avantajele folosirii schemelor logice:

- sunt mult mai uşor de asimilat, de studiat şi de înţeles, o poza face cât o mie de cuvinte ;

- flowchart-urile comunică mult mai bine logica procesului fiind de un foarte mare ajutor

în momentul în care vrem să instruim persoane noi în organizaţie;

- analiza procesului reprezentat prin schema logică se face mult mai facil, putând fi

identificate mult mai uşor etapele procesului precum şi intrările şi ieşirile caracteristice fiecărei

etape;

- identifică zonele cu probleme şi oportunităţi pentru îmbunătăţirea procesului.

Dezavantajele majore care apar în momentul în care vă decideţi să utilizaţi scheme

logice:

- pentru desenarea schemelor logice trebuie utilizate software-uri dedicate pentru a avea

certitudinea că rezultatele sunt optime;

- schemele logice care reprezintă procese complexe pot fi uşor ameţitoare dacă nu sunteţi

atenţi;

- dacă un proces necesită revizuire este posibil să fiţi obligaţi să redesenaţi întreaga

schemă logică.

SpeculațiaSpeculația este apreciată de investitorii cu "apetit mai ridicat de risc". Dar și acest risc

pe care orice speculator este dispus să și-l asume este unul, până la urmă, "gândit", analizat.

Asumarea riscurilor speculative nu se realizează "în orb", ci în urma studierii temeinice a pieței și după întocmirea unui plan de afaceri bine pus la punct, într-un mod identic cu cel în care sunt

realizate planurile unei companii.

Un plan de afaceri detaliat și bine conceput este la fel de important pentru speculator ca și o bună metodologie de tranzacționare, stabilirea celor două fiind condiții esențiale ce trebuie

îndeplinite înainte de tranzacționarea efectivă.

Conform specialiștilor, "planul de afaceri îi impune speculatorului să-și formuleze

viziunea și strategiile pentru a ajunge acolo unde își propune, precum și modul în care el

planifică să ajungă la rezultatele dorite.

Un bun plan de afaceri necesită identificarea resurselor pe care le are și pe acelea de care

are nevoie, problemele potențiale și soluțiile adecvate, banii pe care îi va obține și cei pe care

doreste să îi câștige".

Pe scurt, putem observa că un bun plan de afaceri îl ține pe speculator departe de

domeniul fanteziei, cu picioarele pe pământ și îl ghidează în direcția cea bună. "Odată ce

speculatorii își depășesc reticența față de crearea unui plan de tranzacționare, ei găsesc acest

proces din ce în ce mai fascinant. Planul devine astfel o hartă care arată calea spre succesul viitor și acesta este un subiect interesant pentru oricine.

Exemplu: Gândirea Amazon

Până la apariţia Amazon, cumpărăturile on-line se desfăşurau prin simularea experienţei

reale a vizitării unui magazin şi folosirea unui coş de cumpărături. Procesul de cumpărare dura

prea mult din perspectiva cumpărătorilor. Clienţii se aşteptau ca Internetul să le ofere

posibilitatea unei experienţe mai rapide dar cu acelaşi rezultat al realităţii procesului de

cumpărare. Oamenii nu luau în calcul timpul necesar pentru conectarea on-line, examinarea

ofertelor, selectarea, transporul, trecerea prin casa de marcat. Doar doreau un proces mai rapid

chiar şi decât comenzile fîcute prin telefon de la domiciliu.

Amazon a îndrăznit să pună întrebarea: se poate cumpăra printr-un singur click de

mouse? Compania a realizat că poate stoca „cookies” pentru a înregistra informaţii despre

cumpărători, iar pe viitor un client va putea cumpăra cu un singur click.

Acest concept a revoluţionat cumpărăturile la domiciliu. Ei au pus sub semnul întrebării,

au analizat, au fost împinşi de curiozitate spre revelaţie. Au avut capacitatea de gândire

independentă şi raţională. Au simţit comportamentul consumatorilor şi s-au pus în pielea

acestora pentru a îmbunătăţii experienţele trăite de ei.

1.4. Raportul inteligenţă emoţională – inteligenţă socială

Cel care a rasturnat una din ipotezele fundamentale care au stat la baza educaţiei şi

psihologiei, şi anume aceea că eficienţa apare datorită unei singure caracteristici numită

"inteligenţă"(mentală) a fost Howard Gardner . Astfel a apărut conceptul de "inteligenţă

emoţională" (E.Q.) ce îl implică pe cel de I.Q., dar şi îl depăşeşte prin complexitate.

Plecând de la ideea că "dincolo de I.Q. este E.Q. " invocăm teoria: " dincolo de E.Q. este

S.Q. ".

Daniel Goleman şi-a adus foarte mult contribuţia în explicarea celor două concepte. Una

din sesizările făcute de acesta este faptul că "suntem judecaţi nu după inteligenţa noastră ori după

competenţa profesională, ci după comportamentul nostru faţă de noi şi faţă de ceilalţi".

Implicând ambele tipuri de inteligenţe.

Ca o definiţie, am putea spune că omul care prezintă un coeficient ridicat al E.Q. este o

persoană inteligentă dar şi foarte abilă în relaţionarea în plan social, un om capabil să comunice

eficient cu ceilalţi, să-i coordoneze, să rezolve abil şi cu diplomaţie diverse conflicte şi situaţii

problematice.

În viziunea lui Thorndike, inteligenţa abstractă reprezintă abilitatea de a înţelege şi de a

lucra cu idei, inteligenţa mecanică reprezintă abilitatea de a înţelege şi a lucra cu obiecte

concrete, iar inteligenţa socială reprezintă abilitatea de a înţelege şi de a lucra cu oamenii, de a

acţiona cu înţelepciune în relaţiile umane (Cantor 2000, pp. 359). Asemeni lui Thorndike, alţi

teoreticieni şi psihologi din acea vreme erau de părere că inteligenţa socială reprezintă uşurinţa

de a te înţelege cu oamenii (Moss şi Hunt 1927; Hunt 1928).

Goleman (2006,pp.1-12) care a adoptat viziunea lui Thorndike, a propus ca aceasta să fie

definită prin termenii de cunoaştere socială şi facilitare socială (Goleman 2006, pp. 84). Astfel

între componentele care sunt cuprinse sub umbrela cunoaşterii sociale vom regăsi empatia, sau,

cu alte cuvinte, a simţi ca celălalt, sau a desluşi şi conştientiza şi limbajul afectiv non-verbal

(Goleman 2006, pp. 84). Printre componenetele care cuprind facilitarea socială se află grija, pe

care Goleman (2006, pp. 84) o descrie: grija individului cu privire la nevoile altora şi

comportamentul activ al acestuia ca şi consecinţă firească a itemului respectiv.

Conform cercetărilor statistice, competenţa emoţională este de două ori mai importantă

decât abilităţile tehnice sau intelectuale(I.Q.). Inteligenţa emoţională reprezintă înţelegerea,

capacitatea de automotivare, gestionarea emoţiilor pentru a crea relaţii armonioase cu cei din jur,

autocontrolul.

Inteligenţa emoţională are o serie de caracteristici care se dezvoltă mai mult la anumite

persoane acestea fiind în avantaj: la cele care îşi cunosc şi îşi gestionează foarte bine

sentimentele, definesc, analizează şi manipulează emoţiile celorlalţi, au stăpânire de sine. Cei

care nu reuşesc să urmărească aceste reguli nescrise pe parcursul vieţii, este posibil să întâmpine

greutăţi în coordonarea reacţiilor, emoţilor şi impulsivităţii. Efectul este iniţierea unor conflicte

interne ce ar duce la incapacitatea de a se concentra asupra muncii şi asupa deciziilor importante.

Mulţi ar spune că datorită I.Q.-ului succesul în viaţă este garantat. Însă există

„observatori”, care susţin că „Cea mai mare parte a locurilor pe care şi le găseşte cineva în

societate este detrminată de factori care nu au legătură cu I.Q.-ul, pornind de la clasele sociale şi

ajungând până la noroc.” Interpretând această viziune, putem spune că indiferent de nivelul de

inteligenţă la care ai ajuns, dezvoltarea ta ca om în societate depinde şi de alţi factori externi:

clasa socială, anturaj, noroc, oportunităţi, propriile ambiţii şi aspiraţii, motivaţia de a schimba

ceva, impulsivitatea, capacităţile de adaptare, ş.a.

Reprezintă un concept în care inteligenţa are la bază emoţiile ca aptitudini esenţiale în

viaţă. Un studiu făcut pe un număr limitat de liceeni din Illinois arată că cei care au avut note

foarte mari pe parcursul studiilor, inclusiv cele universitare, au ajuns la un nivel mediu de

reuşită. Mai mult, doar unu din patru a ajuns să îşi profeseze meseria aleasă. Aceste statistici ne

demonstreaza că un I.Q. ridicat nu garantează mereu succesul profesional. Cultura şi practicile

şcolare se bazea pe concepte raţionale, logice, tehnici clare de învăţătură fără a fi luată în

considerare latura emoţională a elevilor. Se axează mai mult pe teorii ce trebuie urmate cu

stricteţe şi aplicate după anumite standarde evitând libertatea de gândire şi alegere.

Bineînţeles că trebuie să existe o legătură între I.Q. şi performanţele în viaţă ale unui om.

În cazul în care, deciziile ar fi luate raţional ar îndepărta orice formă de afecţiune faţă de efectele

cauzate de acea soluţie adoptată, şi astfel s-ar ajunge poate chiar la rezultate neplăcute. Exemplu:

alegerea de a investi în cumpărarea de acţiuni la o companie sau decizia de a vă alege partenerul

de viaţă; neimplicarea afectivităţii, emoţiilor ar duce la faliment sau despărţire.

Mulţi ar spune că datorită I.Q.-ului succesul în viaţă este garantat. Însă există

„observatori”, care susţin că „Cea mai mare parte a locurilor pe care şi le găseşte cineva în

societate este detrminată de factori care nu au legătură cu I.Q.-ul, pornind de la clasele sociale şi

ajungând până la noroc.” Interpretând această viziune, putem spune că indiferent de nivelul de

inteligenţă la care ai ajuns, dezvoltarea ta ca om în societate depinde şi de alţi factori externi:

clasa socială, anturaj, noroc, oportunităţi, propriile ambiţii şi aspiraţii, motivaţia de a schimba

ceva, impulsivitatea, capacităţile de adaptare, ş.a.

„Inteligenţa emoţională nu este nici pozitivă, nici negativă, dar poate influenţa

comportamentul faţă de alţii pentru atingerea propriilor scopuri“ (Yuki Nozaki, cercetător la

Universitatea din Kyoto, Japonia)

„Inteligenţa socială este capacitatea de a înţelege şi de a te raporta la bărbaţi şi femei”

(Edward Thorndike, 1920). Această definiţie dă un exemplu de caracteristică pe care o poate

avea inteligenţa interpersonală, pentru că se poate numi şi aşa, prin care fiecare persoană este

capabilă să îşi creeze relaţii sociale cu cei din jurul ei, dar mai mult de atât, să înţeleagă aceste

legături.

Creierul „social” reprezintă sistemul neural de circuite care operează în timp ce

interacţionăm cu alţii. Conceptul de „neuropsihologie socială” a fost folosit la începutul anilor

1990 de Gary Berntson şi John Cacioppo. Fapt demonstrat, creierul social este suma

mecanismelor care ne coordonează interacţiunile, gândurile şi sentimentele în relaţiile cu

oamenii din jurul nostru. S-a afirmat că este singurul sistem biologic al corpurilor noastre care ne

face legătura cu starea inerioară a celorlalţi.

Interacţiunile cu cei din jurul nostru îşi pun amprenta asupra creierului prin experienţele

trăite. Toate schimbările, acţiunile, legăturile, situaţiile de zi cu zi de care ne lovim ne

influenţează comportamentul, stilul de gandire şi de percepţie al lucrurilor dar şi al altor

persoane. Exemplu: dacă suntem jigniţi sau din contră, lăudaţi pentru un lucru pe care l-am făcut,

aceste situaţii ne pot modela creierul şi ne pot face să acţionăm în consecinţă.

Această inteligenţă interpersonală include şi capacitatea de manipulare a persoanelor cu

care intrăm în contact. Pot face o paralelă cu acest algoritm între cele două inteligenţe – E.Q. şi

S.Q. Folosirea manipulării condusă de inteligenţa socială este lipsită de orice afectifivitate.

Persoanele care procedează astfel nu prezintă nicio trăire, nu sunt constrânse de sentimentul că

folosesc sau coordonează atât activităţile cât şi emoţiile celorlalte persoane în scopuri subiective.

Nu au conştiinţa încărcată cu faptul că prin manipulare, efectiv profită de naivitatea, sentimentele

altora în vederea obţinerii unor avantaje personale.

Pe când, inteligenţa emoţională îşi face simţită prezenţa în manipulare atunci când

acţiunile şi sentimentele sunt reciproce în cazul unui cuplu, când există iubire reciprocă nu poate

fi vorba de manipulare în scop individual, ci obiectivul principal este menţinerea, îmbunătăţirea

şi bunăstarea relaţiei, dar şi a comunicarea dintre cei doi.

Steven j. Stein si Howard E. Book a organizat E.Q. sub forma unor domenii, după cum

urmează:

1. Domeniul intrapersonal: conştiinţa emoţională de sine, caracterul asertiv, independenţa,

respectul de sine, împlinirea de sine;

2. Domeniul interpersonal: empatia, responsabilitatea socială, relaţiile interpersonale;

3. Domeniul adaptabilităţii: testarea realităţii, flexibilitatea, soluţionarea problemelor;

4. Domeniul administrării stresului: toleranţa la stres, controlul impulsurilor;

5. Domeniul stării generale: optimismul, fericirea.

Capacitatea de a utiliza abilităţile pentru a-şi atinge scopurile alături de flexibilitatea de a

extrapola acest bagaj în noile situaţii sociale se pliază pe viziunea inteligenţei sociale ca formă de

expertiză ce ajută indivizii să înţeleagă felul în care o persoană cu inteligenţa socială îşi foloseşte

abilităţile, timpul şi efortul pentru monitorizarea interacţiunilor sale în vederea dezvoltării şi

menţinerii inteligenţei sociale. De altfel dorinţa de a lucra în aşa fel încât să obţii inteligenţa

socială cere un înalt nivel de motivaţie personală.

Ne putem gândi la E.Q. ca la o dimensiune a competenţei interne – conştiinţa de sine şi

desfăşurarea abilităţilor unor reacţii emoţionale. Apoi putem descrie modelul S.Q. în funcţie de

competenţele orientate spre exterior.

Aptitudini manageriale

Aptitudini manageriale(după Whetten şi Cameron)

Aptitudini personale

1.AutoconştientizareaConştientizarea liniei sensibileConştientizarea valoriiConştientizarea stilului cognitivToleranţa ambiguităţiiLocul controluluiConştientizarea stilului interpersonal

2.Stăpânirea stresuluiEliminarea stresului (prin managementul timpului,stabilirea scopurilor, competenţa interpersonală)Dezvoltarea rezistenţei (prin sănătate fizică,personalitate puternică, reţea de ajutor social)Rezistenţă temporară în faţa stresului (prinrelaxare)

3.Rezolvarea creativă a problemelorRezolvarea raţională a problemelorCreşterea creativităţii prin depăşirea piedicilorconceptualeStimularea inovaţiei la ceilalţi

Aptitudini interpersonale4.Comunicarea cu scop de suport

Să ştii când să-i sfătuieşti pe alţiiAscultareaPrevenirea defensei la ceilalţi

5.Câştigarea de putere şi influențăCreşterea puterii personale şi socialeFolosirea influenţei în mod înţelept

6.Motivarea celorlalțiDiagnosticarea problemelor de performanţăDezvoltarea abilităţilor angajatuluiCrearea unui mediu de lucru motivant

7.Managementul conflictuluiDiagnosticarea surselor de conflictÎnţelegerea culturii şi diversităţiiControlarea confruntărilor interpersonale

8.Împuternicire şi delegareÎmputernicirea altoraDelegarea efectivă

9.Construirea de echipe efectiveDiagnosticarea etapelor dezvoltării echipeiSprijinirea efectivă a muncii în echipă

Sursa: (S. Campbeli Clark şi colab., 2003, p. 4)

Inteligenţa socială, privită ca disciplină, are rolul de a îmbunătăţi domeniul

inteligenţei artificiale dar, un al doilea exemplu susţine că arta de a conduce, conform

cu Hatch şi Gardner este o formă inteligenţei sociale care constă în recunoaşterea

sentimentelor celorlalţi şi în capacitatea de a face rapide conexiuni cu ei. În opinia

cercetătorilor amintiţi, componentele inteligenţei sociale ar fi:

- Organizarea grupului - abilitate esenţială a liderului implicat în iniţierea şi

coordonarea efortului colaboratorilor membrilor grupului. Este un talent observat la

directorii de teatru sau producătorii de spectacol, la ofiţerii militari etc. Ei trebuie să

conducă organizaţiile şi unităţile de orice tip. Copilul cu un asemenea talent ia

conducerea şi decide cum se va juca fiecare, devenind astfel căpitan al grupului de

copii.

- Negocierea soluţiilor - talentul de mediator care preîntâmpină conflictele şi

contribuie la rezolvarea lor cu ajutorul flerului. Persoana cu astfel de abilităţi excelează

în arbitrarea şi medierea disputelor, făcând carieră în diplomaţie, arbitraj. Copilul cu un

astfel de talent mediază discuţiile de pe un teren de joacă.

- Conexiunile personale - a recunoaşte şi a răspunde sentimentelor personale şi

a avea grijă faţă de acestea, a empatiza cu alţii, într-un cuvânt a relaţiona cu ei. Aceste

persoane se dovedesc a fi prieteni, buni parteneri de afaceri. în general, copiii care tind

să fie foarte abilitaţi în a citi expresiile faciale sunt mult mai plăcuţi decât colegii lor,

care nu reuşesc să facă acest lucru.

- Analiza (studierea, cercetarea) socială - capacitatea de a detecta ceea ce se află

în spatele sentimentelor, motivelor şi grijilor personale. Această abilitate face ca

persoana să devină un bun terapeut, consilier sau, dacă are talent literar, un romancier

sau un dramaturg de succes.

Toate aceste abilităţi ţin de „politica interpersonală, fiind ingrediente necesare

pentru dobândirea şarmului, succesului social, chiar a charismei. Aceste abilităţi le deţin

liderii înnăscuţi, cei care exprimă sentimentele nespuse ale colectivului şi întocmesc un

ghid pentru scopul grupului.” (Goleman, 1995).

În anul 2001, Barclays Bank a folosit ca metodă de marketing o reclamă TV intitulată

„Marea idee”. Actorul principal era Anthony Hopkins în rolul unui om de afaceri mare care

locuia într-o vilă mare, care se folosea de limuzina lui mare pentru a ajunge la o şedinţă mare.

Reclama a fost apreciată cu entuziasm în domeniul publicitar, primind medalia de bronz a

reclamelor TV britanice din acel an. Însă publicul nu a îmbrăţişat ideea la fel de plăcut. Clienţii

chiar au ironizat reclama ca fiind un „Mare lucru!”. Mesajul a fost perceput ca unul negativ,

scoţând în evidenţă faptul că interesele marilor bănci nu îi includ şi pe oamenii de rând, ci doar

marile corporaţii generatoare de venituri. Putem observa lipsa de sensibilitate faţă de clienţi,

lipsa empatiei faţă de trăirile acestora.

1.5. Consultanţa şi leadershipul

Ce înseamnă leadership? Abilitatea de a fi motorul unei mişcări. Abilitatea leaderului. Leaderul este acea persoană care merge într-o anumită direcţie şi restul persoanelor îl urmăresc. În mediul de afaceri se disting două categorii de leaderi. Unul în care o firma dictează direcţia în care se dezvolztă o anumită industri, în care se deplasează o anumită nevoie sau viteza de dezvoltare a unei pieţe. Iar cea de a doua este reprezentată de poziţia fruntaşă pe care o ocupă pe o anumită piaţă sau pe un anumit segment.

Warmen Bennis, numit de Forbes în 1996 “decan al mentorilor de leadership” spune într-un interviu acordat scriitorilor cărţii “Business Minds” că viitorii lideri pentru a fi eficienţi au nevoie de patru abilităţi:

- Înţelegerea şi punerea în practică a puterii aprecierii- Reaminteşte mereu angajaţilor ceea ce este important- Generează şi menţine încredere- Noul lider şi cei călăzuiţi de el sunt aliaţi apropiaţi

Îmi imaginez acest lider ca o persoană deschisă şi ascultătoare, o persoană care să fie răbdătoare şi să asculte problemele adevărate ale celor din jur. Ba mai mult, să le înţeleagă. Pe de altă parte va adopta un ton scăzut.

Profesia de consultant în afaceri. Consultant îmi imaginez că este o altă formă a verbului „a consulta”. Când vreau să iau o decizie mă consult cu una sau mai multe persoane. Asta dacă simt nevoia, bineînţeles. Pot să cer părerea sau pot să ofer sfaturi. Profesia de consultant în afaceri este reprezentată de partea care oferă sfaturile. Este persoana consultată.

În momentul în care ofer consultanţă unei firme am nevoie să primesc anumite informaţii pe care, ulterior, să le aşez într-o structură teoretică pe care o cunosc şi cu ajutorul căreia să pot înţelege starea actuală a firmei. Cu alte cuvinte îmi incep munca prin a asculta ceea ce are să-mi spună firma. Persoana cu care stau de vorbă poate fi chiar liderul acesteia. Am descoperit că se oferă consultanţă pentru dezvoltarea liderilor. Acest lucru mă face să mă gândesc că există şana ca această persoană să nu ştie exact ceea ce vrea, poate are o strategie bine pusă la punct dar nu reuşeşte să o pună în aplicare chiar din cauza leadershipului.

Angajaţii nu înţeleg despre ce este vorba într-o schemă complexă pe care oamenii din vârful firmei au creionat-o. Rolul liderului este de a traduce pe înţelesul tuturor ceea ce este de făcut şi a reuşi să direcţioneze oamenii către atingerea obiectivelor stabilite. Când acesta nu se descurcă există şansa ca nici măcar să nu-şi dea seama. Treaba consultantului în asemenea situaţii este să descopere cum liderul îşi poate îmbunătăţii performanţa şi care sunt canalele prin care se pot tranzmite informaţiile către toţi participanţii direct implicaţi.

Consultanţă pentru evaluarea leadership-ului:

Acest tip de activitate se axează pe descoperirea comportamentului şi competenţelor de care dispune o organizaţie. După consultarea strategiei declarate se vor stabilii comportamentele şi competenţele pe care o persoană trebuie să le aibe pentru a pune în aplicare strategia. Se defăşoară interviuri cu persoanele aflate în funcţii de conducere şi se notează abilităţi de conducere existente şi cele potenţiale ale acestora. Următorul pas este de analiză a datelor colectate. Se vor căuta banchmark-uri atât în mediul extern cât şi în pepiniera internă de talente. Pasul final este realizarea unui raport detaliat care să prezinte punctele forte cheie şi zonele cu potenţial de dezvoltare ale individului sau ale echipei.

Consultanţă pentru dezvoltare leadership-ului

Deşi este strâns legată de prima etapă (evaluarea), acest tip de consultanţă se ocupă de creşterea efectivă a performanţelor. Pe baza strategie se creionează modelul de lidership dezirabil. Workshop-urile de leadership eficient sunt destinate explorării punctelor forte şi zonelor ce pot suferii îmbunătăţiri ale indivizilor. La un alt nivel, al liderilor, se oferă sprijin din partea coacherilor în procesul de împărtăşire a strategiei la nivelul firmei. Ultima parte a acestei etape este rezervată măsurătorilor, evaluării rezultatelor şi reflexiei asupra acestora. Se va urmării impactul avut asupra afacerii şi se vor stabilii paşii următori de urmat.

Consultanţă pentru dezvoltarea strategică a liderilor

Inexistenţa unor lideri la ora actuală împinge organizaţiile să-şi gândească dezvoltarea pe termen lung şi din punct de vedere al persoanelor care să o conducă, dirijeze. Planificarea resursei umane este necesară la toate nivelele şi ca urmare, leadership-ul nu face excepţie. Organizaţia de azi îşi creşte, educă şi pregăteşte liderii de mâine. Prin programele de consultanţă se urmăreşte aducerea la cunoştinţa clienţilor rolul pe care îl joacă liderul în strategia firmei.

Este consultantul un lider pentru firma căreia îi acordă consultanţă? Şi da şi nu. Consultantul devine lider pentru firma respectivă când aduce idei pe care firma respectivă să le urmeze, dar în momentul în care consultantul îl ajută pe manager sau pe leader să găsească propriile soluţii acesta nu mai este un leader ci adoptă o funcţie mai puţin vizibilă. În cel de al doilea caz leaderul organizaţiei îşi păstrează statutul.

Rolul leaderului din interiorul echipei de consultanţă. Fiecare organizaţie deţine un lider, indiferent dacă acesta este numit, acceptat sau împuternicit; de altfel fiecare grup deţine o asemenea persoană.

Diferenţa dintre lider şi manager, fişa postului pentru fiecare. Persoana care conduce nu determină neapărat direcţia în care se îndreaptă. Îmi imaginez o situaţie simplă în care într-o maşină există două persoane, una conduce şi alta cunoaşte traseul. Cel care cunoaşte traseul îi oferă indicaţii precise pe unde să meargă dar cel care conduce poate accepta sau poate schimba direcţia de deplasare; deţine controlul şi este cel de care ascultă maşina.

1.6. Relaţia consultant – manager – echipă

Fiecare manager vrea să construiască o echipa de oameni mulţumiţi şi motivaţi

întrucât şansele ca ei să părăsească organizaţia pentru alte oportunităţi de job să fie mult

mai reduse. Asta ca să nu mai menţionăm şi şansele ca productivitatea să se menţină la

cote foarte bune.

Totuşi, destul de mulţi manageri calcă strâmb în relaţia cu echipa lor. Şi asta, fără

intenţie. Iată câteva astfel de greşeli şi modalităţile prin care le puteţi evita (ca şi

consultant, odata ce observaţi un astfel de comportament, puteţi iniţia un dialog cu

managerul respectiv indicându-i cum ar putea să reconstruiască legatura cu subalternii):

1. Neglijarea recompensării atunci când vremurile sunt favorabile business-ului. 

- Managerii trebuie să se asigure că subalternii sunt recompensaţi pentru

eforturile lor (atenţie cum citim cuvântul “efort” – nu trebuie să considerăm

că ei îşi îndeplinesc pur şi simplu munca şi că asta nu constituie un efort,

altfel de ce s-ar mai fi inventat bonusurile).

- Dacă business-ul este în creştere şi lucrurile merg bine, este timpul să

reevaluaţi aportul fiecărui angajat la succesul organizaţiei şi să identificaţi

modalităţi prin care să le mulţumiţi (dacă organizaţia nu poate susţine o

recompensă financiară, măcăr discutaţi cu angajaţii, multumiţi-le şi

explicaţi-le care sunt motivele pentru care nu vor primi bonusuri).

2. Menţinerea angajaţilor departe de informaţii

- Informaţiile legate de dezvoltarea companiei nu pot fi întotdeauna dezvăluite

de la bun început, însă managerii trebuie să îi informeze pe angajaţi (într-o

anumită măsură) astfel încât să îi aducă din starea “nu ştim ce se va întâmpla

cu noi” la starea “nu vor să ne spună tot, dar măcar ştim că nu e vorba de

faliment”, de exemplu.

3. Muncă multă, personal restrains

- Când nivelul personalului este prea scăzut, mesajul pe care managerii îl

transmit subalternilor este că fie nu le pasă, fie nu îşi dau seama de situaţie.

- Managerii ar trebui să îşi reevalueze forţa de muncă periodic pentru a vedea

dacă au suficiente resurse pentru a face faţă nevoilor curente şi viitoare.

- Daca sunt multe proiecte pe termen scurt sau nivelul de muncă fluctuează şi

nu po fi înaintate estimari pe termen mediu şi lung, atunci se poate apela la

forţa de muncă temporară.

4. Timp limitat pentru interacţiunea directă cu echipa

- Să nu ai timp pentru propria echipă reprezintă o mare, mare greşeală.

- Într-adevăr, având un portofoliu consistent de responsabilităţi, managerii

sunt prinşi de multe ori în propria muncă şi ajung „disparuţi în misiune”.

- Însă angajaţii se pot simţi neglijaţi în momentul în care nu primesc niciun

fel de feedback.

- Managerii chiar ar trebui să depună puţin efort în a discuta cu membrii

echipelor lor, chiar dacă iniţial totul se rezumă la un tur de birou dimineaţa

sau la final de program

5. Descurajarea asumării riscurilor

- Oamenii îşi doresc să vină cu idei noi, să îşi împrospăteze munca, să

gândească inovativ.

- Uneori managerii au tendinţa de a bloca iniţiativele pozitive, încurajându-şi

echipa să urmeze procedurile.

- Managerii ar trebui să planifice sesiuni de brainstorming, să asculte

propunerile şi să le selecteze pe cele viabile.

Tehnici pentru a obține performanțe maxime de la angajați

1. Oferirea unui feedback (spuneți-le angajaților cât de mult îi apreciați și în ce

măsură apreciați munca lor).

2. Încurajarea ficărui angajat să facă ceea ce știe el cel mai bine să facă.

3. Atenție când intervine critica.

4. Metode inedite de motivare a angajaților.

1.7. Crearea echipelor cu performanţe înalte

Ce înseamnă o echipă. Mai multe persoane aflate în relaţie de conlucrare.

Cum se alcătuieşte o echipă? Singură se alcătuieşte. Maxwell, în lucrarea Ceele 17 legi ale muncii în echipă ne prezintă reperele după care să ne ghidăm atunci când vrem să lucrăm într-o echipă sau dacă ne ocupăm chiar de construcţia ei. Aici ne este atrasă atenţia asupra

faptului că nu există persoane care să reuşească de unele singure şi că fiecare succes care aparent aparţine unei persoane este rezultatul unei munci de echipă. Bănuiesc că suntem conştienţi de avantajele muncii în echipă cu toţii. Pornind de la familie şi terminând cu organizaţiile luăm parte la derularea unor activităţi de echipă. În aceste medii am observat cum există situaţii în care refuz să conlucrez cu echipa ci aleg o altă direcţie, considerând că este mai bună. Din lectura lucrării Cele 17 legi ale muncii în echipă am depistat că aceste reacţii survin din dorinţa de a-mi exprima egoul, nesiguranţa în propriile puteri, îmi imaginez că un lucru e mai puţin complex, complicat (consider că îl pot rezolva de unul singur). Autorul mai sugerează şi existenţa unei laturi a caracterului, unele persoane sunt deschise spre munca în echipă iar altele spre a munii singure.

- Legea seminificaţiei: unu este un număr mult prea mic pentru a realiza ceva măreţ

Care sunt scopurile majore pentru care lucraţi (lucrăm) în prezent?

1.

2.

3.

- Legea imaginii de ansamblu: scopul este mai important decât rolul

Scopul este al echipei şi rolul este al unui singur membru. Pentru realizarea unor rezultate notabile pentru întreg colectivul, implicit şi pentru propria persoană, este nevoie ca fiecare membru să-şi cunoască rolul şi să fie dispus să şi-l asume. Pentru a putea lucra în concordanţă cu echipa am nevoie să aflu scopul, obiectivul, ţelul acesteia, după care pot determina stadiul în care se află aceasta şi rolul pe care îl am în îndeplinirea scopului.

Fiecare activitate are nevoie de anumite resurse (echipamente, fonduri, facilităţi etc.) şi ca urmare colectarea acestora este necesară.

- Legea nişei: toţi jucătorii au un loc al lor căruia îi adaugă cea mai mare valoare

Fiecare persoană are propriile calităţi şi îndeledniciri. Aceasta dă randamentul potrivit doar în cazul în care ocupă o poziţie care îi permite să-şi pună în valoare, să-şi folosească resursele. Pentru a putea determina rolul într-o echipă pot încerca schema sugerată de Maxwell: să fiu sigur pe propriile puteri (pentru a putea fi flexibil şi pentru a mă putea schimba în direcţia perfetitudinii), să mă cunosc (puncte slabe, puncte forte, să petrec timp reflectând asupra propriilor competenţe, să cer feedback), să am încredere în lider (un lider bun va avea grijă să mă îndrept în direcţia în care trebuie, dacă nu sunt mulţumit mă pot duce în altă echipă), să văd imaginea de ansamblu, să mă bazez pe experienţa deţinută.

- Legea muntelui Everest: Pe măsură ce provocarea devine din ce în ce mai mare, munca în echipă devine din ce în ce mai necesară

Care este visul meu? Cine face parte din echipa mea? Cum ar trebui să arate echipa cu care îmi voi realiza visul?

Dezvoltarea echipei: dezvoltarea membrilor, adăugarea de noi membrii, schimbarea conducerii (temporar sau definitiv), îndepărtarea membrilor ineficienţi.

- Legea lanţului: puterea unei echipe este influenţată de veriga cea mai slabă

Un exemplu din matematică m-a făcut să-mi dau seama de importanţa egalităţii dintre membrii. Un singur om dintr-o echipă poate înjumătăţii rezultatul dacă acesta prestează doar jumătate din cât prestează restul membrilor.

10 x 10 x 10 x 10 x 10 = 100 000

10 x 10 x 10 x 10 x 5 = 50 000

Să ne imaginăm o echipă formată din 5 membrii. Patru dintre aceştia prestează la potenţialul maxim şi al cincelea depunde jumătate din munca pe care restul o depune. În cazul în care nu am ţine cont de efectul sinergic am face adunare între prestaţiile indivizilor şi ar rezulta 10 + 10 + 10 + 10 + 5 = 45. Dintr-un potenţial maxim de 50. Procentual, 45 din 50 reprezintă 90%. Dar, deoarece vorbim de o echipă şi de efect sinergic, atunci operaţia matematică este de înmulţire a prestaţiilor. Rezultatul este de 50 000, 50% dintr-un potenţial de 100 000.

Într-o echipă însă, nu se aplică de fiecare dată înmulţirea rezultatelor. Nu de fiecare dată există conlucrare. Pentru a creşte rezultatul sunt necesare investiţii atât la nivel de membrii (întărirea lor) cât şi în creşterea cooperării dintre aceştia. Astfel se asigură rezultate cât mai mari şi operaţii matematice între rezultate care să conducă la un produs pe măsură.

Deşi uneori neplăcut sau greu de pus în practică, cea mai bună soluţie rămâne înlăturarea verigii slabe.

- Legea catalizatorului: echipele câştigătoare au jucători care pun lucrurile în mişcare

Nu toată lumea poate pune lucrurile în mişcare. Atunci când cineva o face, datoria celorlalţi este să susţină acea persoană, să fie în apropiere. Persoanele care pun lucrurile în mişcare, de obiceimai fac şi alte lucruri în afară de ceea ce au de făcut, îşi depăşesc condiţia şi ajung să-i provoace şi pe cei din jur s-o facă. De altfel, aceştia au o plăcere din a pune echipa în mişcare către următorul nivel.

Echipele lăsate singure nu se dezvoltă, ele stagnează o perioadă (se relaxează) şi după încep să scadă în performanţă. Catalizatorul ajută la păstrarea ritmului şi a energiei acumulate (vezi Legea moralului ridicat).

- Legea busolei: viziunea oferă membrilor echipei direcţie şi încredere

Viziunea este proiecţia trecutului şi a prezentului în viitor. Ceea ce ne place să ne imaginăm despre noi, despre echipă. O viziune cât mai îndrăzneaţă, mai măreaţă prevesteşte succesul. Am auzit de două tipuri de strategii, una în care oamenii îşi stabilesc obiective de care sunt siguri că le pot atinge şi alta în care îşi aleg obiective de neimaginat. În primul caz avantajul este dat de încrederea în propriile forţe ca rezultat al succesului şi în al doilea de a nu avea riscul de complacere. Cum suntem învăţaţi din bătrâni să alegem calea de mijloc, o combinaţie între cele două nu strică. Obiective realizabile pentru menţinerea flacărei succesului aprinsă şi viziune măreaţă pentru a evita limitările, plafonările sau leneveala.

Legea busolei ne spune despre viziune că este „nordul” organizaţiei şi nord este şi direcţia în care ne îndreptăm.

- Legea mărului stricat: atitudinile greşite ruinează echipa

Efectele negative pe care le poate produce o atitudine nepotrivită nu pot fi contracarate de o atitudine pozitivă.

Dacă mărul, fructul, este un membru al unei echipe şi dacă mărul, copacul, este echipa atunci putem spune că gustul lăsat de mere este echivalent rezultatului obţinut de o echipă.

Dacă un singur măr este stricat, atunci întreg gustul este deformat. Resimţim gustul acestuia şi după altele mâncate.

1. Crezi că succesul echipei ţi se datorează ţie şi nu muncii colective?2. Când echipa este lăudată ieşi în faţă, iar când e criticată te ascunzi?3. Ţi-e greu să recunoşti că ai greşit?

Dacă DA la una din întrebări, revizuieşte-ţi atitudinea.

- Legea încrederii reciproce: colegii din echipă trebuie să poată conta unul pe celălalt atunci când este nevoie

Încrederea mi se pare a fi un pas foarte important în evoluţia speciei. Dacă privim specia ca pe o echipă atunci putem spune că încrederea dintre membrii conduce la evoluţie, evoluţia este generată de performanţă.

Legea celor trei muşchetari ne spune să avem încredere în echipă şi echipa va avea încredere în noi.

- Legea preţului: echipa nu reuşeşte să îşi atingă potenţialul atunci când refuză să plătească preţul necesar

Un om poate să fie cât de grozav vrea. Dacă crezi în tine şi ai curaj, determinare, dedicaţie, ambiţie şi eşti dispus să sacrifici micile lucruri din viaţă ca să plăteşti preţul care merită osteneala, atunci poţi să o faci.

(Vince Lombardi)

Exemple de monedă folosită pentru plata preţului: timp (minute, ore, zile, ani), sacrificiu personal (sănătate, relaxare), dezvoltare personal (evoluţie), altruism.

- Legea tabelei de marcaj: echipa poate face schimbări atunci când ştie cu exactitate unde se află

Schimbările survin în urma constatării situaţiei prezente şi apariţia sentimentului de nemulţumire faţă de aceasta. Cum schimbarea este acţiunea produsă între două stări, pentru a o putea produce este necesară măsurarea stării actuale şi proiecţia viitoare. Ambele stări sunt cuantificate, marcate într-un sistem de referinţă cunoscut. Astfel devine mai uşor de cuantificat progresul.

Tabela de marcaj mai poate fi folosită şi în raport cu alte organizaţii (benchmarking).

- Legea băncii de rezervă: echipele extraordinare au rezerve extraordinare

Înlocuirea unui membru care pleacă este făcută de o persoană competetntă. O comunicare eficientă ajută ambele părţi să-şi asigure continuitatea profesională.

- Legea identităţii: valorile împărtăşite definesc echipa

Valorile alese definesc automat echipa. De asemenea dau o identitate unică acesteia.

- Legea comunicării: interacţiunea alimentează acţiunea

Un flux consistent de informaţii susţine rezolvarea problemelor şi alegerea celor mai eficiente soluţii. La nivel de grup este necesară o interacţiuni socială liberă, sinceră şi sincronizată în timp şi spaţiu.

Există persoane care au o înclinare spre latura comunicaţională, aceşti vor susţine de fiecare dată o conversaţie, le place să vorbească.

- Legea avantajului (mesei rotunde): diferenţa dintre două echipe la fel de talentate este conducerea acestora

De la încurajarea membrilor şi până la aranjarea acţiunilor şi corelarea membrilor cu acţiunile specifice este munca managerului de echipă. Managerul poate ajuta o echipă să-şi atingă potenţialul maxim şi-i poate data şansa să se dezvolte singură mai departe.

- Legea moralului ridicat: când câştigi, nimic nu te afectează

Un succes îl alimentează pe altul, devine ca o stare de inerţie. După intrarea în joc şi atingerea obiectivelor, următoarele pot părea mai uşor de atins din cauza moralului ridicat şi a atitudinii pozitive adoptate.

Se pune problema atingerii tuturor obiectivelor rapid din cauza moralului ridicat, dacă putem să-l învinovăţim. Ce se întâmplă cu motivaţia? Ce anume te face să mergi mai departe? Curiozitatea sau extinderea pe orizontală. Odată ajuns în poziţia în care obiectivele sunt atinse, dorinţele îndeplinite, apare echipa din jur care are nevoie de susţinere pentru a ajunge la acel nivel. Pe măsură ce vor ajunge şi alţii în zona respectivă se vor crea oportunităţi noi de avansare şi din nou se va relua ciclul.

- Legea beneficiilor: investiţiile în echipă sunt recuperate în timp

Răsplătirea celor care aduc succes.

În prezent, organizaţiile se dezvoltă în federaţii, reţele, grupuri, echipeinternaţionale, sisteme temporare, forţe ad-hoc, module, matricii etc. Sistemele piramidale pierd uşor din teren.

Propunerea mea finală este de a forma o echipă, să ne hotărâm asupra ceea ce vrem, să ne însuşim sarcini, responsabilităţi şi autorităţi, să ne răsplătim succesul după propria reţetă. Să fim ceea ce suntem, cu mica diferenţă de a conştientiza valoarea potenţială.