Comportament Organizational

UNIVERSITATEA CREŞTINĂ “DIMITRIE CANTEMIR”

FACULTATEA DE MANAGEMENT TURISTIC ŞI COMERCIAL

MASTER “MARKETINF ŞI NEGOCIERE ÎN AFACERI”

COMPORTAMENT ORGANIZAŢIONAL

PROF.UNIV.DR.GHEORGHIŢA CĂPRĂRESCU

SUPORT DE CURS

1

2009-2010

I.Premisele teoretice ale comportamentului organizaţional.

Comportamentul este organizaţional dacă organizaţia sau anumite aspecte ale

acesteia:

provoacă sau generează comportamente;

este cauza sau efectul unor procese organizaţionale;

membrii organizaţiei atribuie o relevanţă organizaţională anumitor

comportamente.

Comportamentul organizaţional - disciplina care studiază atitudinile şi

comportamentele indivizilor şi grupurilor în cadrul organizaţiilor pentru a asigura

funcţionarea lor eficientă şi adaptarea la schimbare.

Comportamentul - totalitatea faptelor, actelor, reacţiilor prin care o persoană răspunde

solicitărilor mediului extern.

Obiectivele disciplinei.

anticiparea comportamentului organizaţional, individual şi de grup;

explicarea comportamentului organizaţional;

orientarea comportamentului organizaţional;

Necesitatea şi avantajele cunoaşterii şi dirijării comportamentului organizaţional.

Necesitatea derivă din specificul organizaţiilor:

grupuri de fiinţe umane;

unul sau mai multe scopuri urmărite în comun de membrii organizaţiei;

interacţiunea membrilor organizaţiei în procesul realizării scopului;

o ordonare a oamenilor prin structuri recunoscute oficial.

Avantaje:

• demonstrează că oamenii sunt la baza succesului sau falimentului firmei;

• explică influenţele proceselor din organizaţie asupra indivizilor;

• oferă instrumentele prin care oamenii se pot autocunoaşte, îi pot evalua pe alţii

• explică diferenţele de performanţe dintre organizaţii similare,

2

• este necesar şi util oricărui individ care intră în relaţii cu organizaţiile sau care rezolvă

anumite probleme prin intermediul lor.

II.Rolurile manageriale

2.1.Relaţii interpersonale:

simbol - participarea la o serie de activităţi ceremoniale;

lider - crearea, menţinerea şi motivarea echipei.

agent de legătură - stabilirea şi menţinerea relaţiilor cu exteriorul

2.2.Informaţional.

observator activ - cercetează mediul colectând informaţii ,observând

opotunităţile şi pericolele;

furnizor de informaţii - transmite colaboratorilor o parte din informaţiile la care

are acces;

purtător de cuvânt - furnizează mediului extern informaţii despre organizaţie

2.3.Decizional.

antreprenor- intervenţia activă pentru adaptarea organizaţiei la schimbările

mediului;

factor de reglementare - timp, atenţie şi efort pentru a răspunde perturbărilor şi

constrângerilor;

alocator de resurse – gestionarea resurselor – bani, timp, resurse umane,

informaţii.

negociator.

III.Individul în organizaţie

3.1.Persoana

3.2.Personalitatea şi personajul

3

3.3.Relaţia dintre personalitate şi comportamentul organizaţional

3.1.Persoana

"persona" - masca folosită în teatru;

"prosopon" - mască, rol, actor

Phersu - zeu subteran înrudit cu Persus sau Persephona

Cicero :

- un ins aşa cum apare altora;

- rolul jucat în viaţă;

- un ansamblu de calităţi personale;

- distincţie şi demnitate.

Persoana este sinteza elementelor:

a)"eul" - exprimă conştiinţa de sine, individualitatea.

• Sentimentul identităţii personale - persistenţa eului, pe care-l simţim acelaşi pe

parcursul vieţii.

• Copilăria şi tinereţea – perioade de afirmare a eului.

• Maturitatea şi senectutea cedează prioritatea sinelui.

b) cultura şi comunicarea - prin valori,simboluri, produse materiale şi spirituale,

cultura contribuie la formarea persoanei.

c) figura, expresie a eului fizic .

Eul fizic - sinonim cu corpul biologic; apare înaintea conştiinţei de sine.

d) statutul şi rolul social - eul social.

vizează o mască socială prin care persoana este văzută de grup printr-o anumită

imagine;

statutul defineşte persoana din exterior: insul cu un nume, domiciliu, stare civilă,

profesie, drepturi şi obligaţii

3.2.Personalitatea şi personajul

Personalitatea

4

Rezultantă a:

constituţiei, temperamentului şi caracterului

mediului fizic (climat, hrană);

mediului social (ţară, familie, educaţie);

obiceiurilor, deprinderilor, convingerilor.

Clasificarea tipurilor de personalitate în funcţie de :

a) procesele psihice dominante, tipul:

• extravertit:

• introvertit:

b) controlul emoţional, tipul:

• stabil emoţional

• instabil emoţional

c)orientarea faţă de alţii - măsura în care o persoană este prietenoasă, abordabilă şi

care:

c) îi acceptă pe alţii:

îi acceptă pe alţii,

are rezerve faţă de alţii,

d) asimilarea responsabilităţii

conştiincios,

lipsit de simţul datoriei şi al responsabilitatii,

e) flexibilitatea gândirii

gândire flexibilă,

gândire rigidă,

Personajul

Persoana care interpretează un rol social

Multitudinea rolurilor interpretate în viaţă;

Posibilele conflicte dintre roluri

Influenţa personajului asupra persoanei,personalităţii

5

3.3. Relaţia dintre personalitate si comportamentul organizaţional

Trăsături de personalitate care influenţează comportamentul organizaţional:

a) localizarea controlului - convingerea indivizilor privind provenienţa factorilor care

le influenţează comportamentul

internişti: cred în controlul intern, sursa controlului comportamental fiind

propria personalitate;

externişti: cred că există un control extern în care şansa le controlează

destinul.

b)automonitorizarea - măsura în care oamenii îşi observă şi controlează

comportamentul:

automonitorizare redusă - masca transparentă, aparenţele nu contează;

automonitorizare înaltă - rolul este conştientizat, masca puternică .

c) autostima - gradul în care o persoană se autoevaluează pozitiv

autostimă înaltă: imagine favorabilă despre sine, convingeri ferme,

comportament stabil;

autostimă redusă: imagine nefavorabilă despre sine, nesiguranţa propriilor

opinii, atitudini şi comportamente.

IV. Elemente de orientare şi evaluare a comportamentului individual în

organizaţie

4.1.Învăţarea organizaţională şi influenţa asupra comportamentului organizaţional

4.2.Percepţia, atracţia şi credibilitatea interpersonală

4.3.Valori şi atitudini .

4.1.Învăţarea organizaţională şi influenţa asupra comportamentului organizaţional

Invăţarea organizaţională - modificarea relativ permanentă a comportamentului ca

urmare a practicii si experienţei acumulate în mediul organizaţional

Tipuri de învăţare organizaţională :

6

a)învăţarea operantă - o persoană învaţă să acţioneze asupra mediului pentru a

obţine anumite consecinţe; are la bază practica;

frecvent practicată de internişti, persoane cu automonitorizare redusă şi

autostimă înaltă;

b)învăţarea socială - observarea şi evaluarea comportamentului altora;

judecarea consecinţelor în cazul promovării unui comportament identic;

practicată, în special, de externişti, personalităţi cu automonitorizare înaltă şi

autostimă redusă.

Procese de orientare a comportamentului organizaţional prin învăţare.

a)Consolidarea - procesul de menţinere şi întărire a unui comportament ca urmare a

folosirii anumitor stimulenţi:

Consolidare pozitivă :

selectarea şi utilizarea sistematică a unor consolidatori pozitivi pentru

menţinerea şi întărirea unui tip de comportament;

stimulenţii plăcuţi nu sunt întotdeauna consolidatori pozitivi: lauda în

exces, prime, salarii mari

Consolidare negativă :

eliminarea sau prevenirea utilizării unui consolidator negativ în vederea

menţinerii sau dezvoltării comportamentului dorit;

un stimulent este consolidator negativ nu prin aparenţa de ostilitate ci prin

efectul prevenirii sau eliminării comportamentului nedorit

b)Diminuarea - procesul de scădere a probabilităţii apariţiei unui comportament învăţat.

Direcţii de acţiune:

extincţia :

abandonarea treptată a unui comportament învăţat datorită încetării

consolidării

cu atât mai eficientă cu cât este însoţită de stimularea unui comportament

dorit.

7

Sancţiunea:

utilizarea unui stimulent negativ, ostil, ca răspuns la un comportament nedorit

limitele sancţiunii

reguli de utilizare

4.2.Percepţia, atracţia şi credibilitatea interpersonală

4.2.1Percepţia - procesul prin care persoana selectează, ordonează şi interpretează

informaţiile primite din mediu.

Elementul definitoriu : interpretarea realităţii;

Acţiune cu puternic caracter subiectiv

Componentele percepţiei:

a)observatorul - persoana care culege informaţii asupra realităţii, transformându-le în

impresii.

b) ţinta percepţiei - în funcţie de context, poate fi:

comportamentul,

performanţa,

o atitudine,

c) contextul poate adăuga anumite semnificaţii ţintei

Trăsăturile procesului de percepţie :

selectivitatea - observatorii, deşi deţin mai multe informaţii despre ţintă, aleg şi

utilizează doar acele indicii care prezintă interes;

stabilitatea - observatorii îşi formeză o imagine constantă şi durabilă asupra

ţintei;

consecvenţa - informaţiile despre ţintă sunt selectate, combinate şi modificate

astfel încât să fie compatibile între ele şi să ofere o imagine omogenă.

Prejudecăţi în percepţia persoanei:

tendinţa de a accepta ca valabilă prima impresie - efectul de întâietate ;

tendinţa de a accepta ca valabilă ultima impresie - efectul de prospeţime;

tendinţa de a considera importante anumite trăsături - efectul de părtinire

8

tendinţa de a asocia anumite caracteristici de personalitate - efectul de

atribuire;

tendinţa de a atribui altora propriile gânduri şi sentimente - efectul de

proiecţie

Tendinţa de a emite generalizări privind oamenii dintr-o categorie socială -

efectul de stereotipie;

Stereotipuri de vârstă

grupe de vârstă diferite dispun de anumite capacităţi fizice, psihice,

intelectuale;

persoane în vârstă – rigide, potenţial de dezvoltare redus;

persoane tinere – adaptabile, dinamice, interesate

Stereotipuri de sex:

• discriminări în promovarea femeilor;

• managerii percepuţi prin trăsături tipice bărbaţilor

Stereotipuri rasiale şi etnice :

• mare stabilitate în timp;

• formarea lor nu presupune experienţe personale

Influenţa percepţiei asupra comportamentului managerilor:

a)în cazul evaluării şi selecţiei pentru un anumit post:

compararea individului cu un prototip ideal;

efectul de întâietate

efectul de părtinire

efectul de contrast

b) în cazul evaluărilor periodice

4.2.2 Atracţia interpersonală. Dimensiune socială a persoanei dată de măsura în care

exercită şi suportă prezenţa, influenţele şi experienţele trăite în comun cu alte persoane.

Factorii care generează şi influenţează atracţia interpersonală:

atractivitatea

proximitatea

consolidarea

9

similitudinea

complementaritatea

Importanţa şi efectele atracţiei interpersonale în procesele de orientare şi dirijare a

comportamentelor organizaţionale.

4.2.3 Credibilitatea interpersonală. Dimensiune socială a persoanei - măsura în care

inspiră altora încredere prin acţiunile întreprinse.

Cele trei stadii ale credibilităţii

credibilitatea iniţială - nivelul încrederii acordat unei persoane anterior oricărei

interacţiuni; reflectă într-o mare măsură efectul primei impresii

credibilitatea derivată - corectarea nivelului iniţial de încredere ca urmare a

derulării interacţiunilor dintre persoana creditată şi persoanele sau grupurile

participante;

credibilitatea terminală - nivelul de încredere obţinut la finalul interacţiunii;

rezultantă a credibilităţii iniţiale şi derivate; poate fi identică, superioară sau

inferioară credibilităţii iniţiale.

Factori care influenţează nivelul creditului acordat:

ţinuta şi aspectul fizic;

competenţa;

intenţionalitatea

trăsăturile de caracter-

comportamentul

Influenţa nivelului credibilităţii managerului asupra proceselor interumane din

organizaţie

Influenţa nivelului credibilităţii angajaţilor ân procesele de evaluare, selecţie,

promovare

4.3. Valori şi atitudini

Valoarea reprezintă capacitatea unor fapte, idei, fenomene, obiecte de a corespunde

nevoilor sociale şi idealurilor generate de acestea;

10

percepute ca tendinţe generale de a prefera anumite stări de lucruri în

comparaţie cu altele: frumos/urât, bun/rău, cinste/hoţie, cult/incult,etc

însoţite de sentimente şi emoţii, de ceeace se consideră a fi demn de stimă,

bun, frumos, adevărat, servind judecării diferitelor situaţii cu care se confruntă

persoana;

orientări emoţionale generale, care nu permit predictibilitatea

comportamentului uman în situaţii specifice .

se achiziţionează prin învăţarea – operantă şi socială;

sunt consolidate de părinţi, învăţători, profesori, preoţi, şefi, etc;

persoanele adoptă valori diferite în funcţie de categoria socială, vârstă, sex,

dezvoltarea economică a ţării, cultura naţională;

diferenţele dintre sistemele de valori pot genera conflicte interumane,

interprofesionale, intra şi interorganizaţionale.

Influenţa dimensiunilor culturale asupra sistemului de valori naţionale şi

organizaţionale. Clasificarea lui Geert Hofstede:

1.Individualism/colectivism – intensitatea relaţiei dintre indivizii unei societăţi

2. Apropierea faţă de putere - importanţa acordată inegalităţii în funcţionarea

economică şi socială a societăţii.

3. Controlul incertitudinii - gradul de toleranţă faţă de neliniştea provocată de

evenimentele viitoare.

4.Masculinitate/feminitate - gradul de diferenţiere a rolurilor în societate.

V. Motivaţia în organizaţie

5.1.Definirea şi componentele motivaţiei

5.2.Forme de bază ale motivaţiei

5.3.Teorii motivaţionale bazate pe studiul nevoilor

5.4. Teorii motivaţionale bazate pe studiul comportamentelor

5.1.Definirea şi componentele motivaţiei

11

-Procesul de selecţie, orientare şi menţinere a comportamentului uman în

funcţie de nevoi, aspiraţii, idealuri

Componente:

Motivele – componente interne ale motivaţiei, resimţite ca expresie a nevoilor şi

aşteptărilor umane

Nevoile – lipsurile resimţite la un moment dat;

Aşteptări –crdinţele indivizilor în existenţa unor şanse ce pot fi obţinute cu un

anumit nivel de efort

Nevoi fizice, de bază, primare,

Nevoi secundare, sociale

Stimulentele , factori motivaţionali – componente externe, generate de mediul de

muncă

Economici – orientarea instrumentală spre muncă şi performanţă. Pun

individul în relaţie cu “alte lucruri”

Intrinseci – orientarea personală a individului faţă de muncă. Pun

individul în relaţie cu “sine însuşi”

Relaţionali - orientarea relaţională a individului faţă de muncă. Pun

individul în relaţie cu “alţi oameni”

5.2.Forme de bază ale motivaţiei

Criterii:

a) Efectul laudei/recompensei faţă de dojană/pedeapsă

Motivaţie pozitivă

Motivaţie negativă

b) Provenienţa sursei;

Motivaţie intrinsecă( directă)

Motivaţie extrinsecă (indirectă)

c) Trebuinţele mediate:

Motivaţie cognitivă

Motivaţie afectivă

12

5.3.Teorii motivaţionale bazate pe studiul nevoilor

Teoria ierarhiei nevoilor(piramida trebuinţelor) – Abraham Maslow

Nevoile umane:

Fiziologice

De securitate

Sociale(apartenenţă la grup, dragoste)

De apreciere, stimă ( de sine prin sine, de sine prin alţii)

De cunoaştere;

Estetice;

De autoactualizare

Principul ierarhizării nevoilor. O trebuinţă :

• este cu atât mai improbabilă cu cât este mai continuu satisfăcută;

• nu apare ca motivaţie decât dacă cea inferioară ei a fost satisfăcută;

• nu apare brusc ci gradual;

• poate fi diferită ca intensitate de la un individ la altul , în funcţie de cultură,

vârstă, starea sănătăţii,etc.

Relevanţa teoriei din punct de vedere al comportamentului organizaţional

Constituie un model general ce poate fi aplicat oricărui mediu organizaţional;

Deşi ilustrează nevoile generale, aplicarea lui este dificilă, fiecare persoană fiind

un unicat;

Una şi aceeaşi nevoie poate genera pentru o persoană o frustrate iar pentru altul o

puternică motivaţie

Teoria lui Alderfer – ERD

Nevoile umane se grupează în:

E – de existenţă – privesc susţinerea existenţei umane

R – de relaţionare – legăturile cu mediul social

D – de dezvoltare – amplificarea potenţialului individual

13


La un moment dat un individ poate urmări satisfacerea concomitentă a două sau

mai multe nevoi.

Dacă satisfacerea unei trebuinţe de nivel superior este împiedicată creşte nevoia

de a satisface una sau mai multe trebuinţe de nivel inferior

Teoria bifactorială a lui F.Herzberg

Două categorii de factori care afectează motivaţia şi munca:

a)Factori de igienă – relaţia cu mediul; aduc insatisfacţie când nu sunt luaţi în

considerare; prezenţa lor nu aduce ,însă, satisfacţie. Ex: condiţiile de muncă

b)Factori de motivaţie sau de creştere – relaţia cu conţinutul muncii; lipsa lor nu

aduce insatisfacţii; accentuarea lor poate declanşa satisfacţia; responsabilităţi

suplimentare generate de recunoaşterea competenţei


Arată specificul motivaţiei privind mediul de muncă;

Permite identificarea şi evaluarea celor două categorii de factori în organizaţie şi

proiectarea unui sistem motivaţional corect;

Accentul se pune nu numai pe prezenţa ci şi pe nivelul factorilor ân organizaţie

Teoria realizării nevoilor – David Mc Lelland

Bazată pe conceptele de învăţare şi cultură organizaţională.

Trei categorii de nevoi învăţate din mediul cultural:

a)nevoia de afiliere – orientată interpersonal

b)nevoia de putere - orientată interpersonal

c)nevoia de realizare – individuală

Cercetările lui Mc Lelland arată că:

nevoia de realizare şi performanţă nu este ereditară;

oamenii pot fi învăţaţi să-şi dezvolte motivaţia pentru realizare


identificarea persoanelor cu înaltă capacitate de motivaţia prin realizări;

crearea condiţiilor în mediul organizaţional de satisfacere a acestei nevoi;

14

promovarea performanţelor prin crearea unor modele preluate de angajaţi prin

învăţarea socială

5.4.Teorii motivaţionale bazate pe studiul comportamentului

Teoria aşteptărilor - V.H.Vroom

Aşteptarea/expectaţia - forţa energizantă a comportamentului organizaţional.

Motivaţia este determinată de:

Instrumentalitate – intensitatea convingerii unei persoane că un prim nivel al

rezultatelor obţinute (creşterea volumului vânzărilor) este asociat unor rezultate

de nivelul doi – procent din vânzări, laude, avansare,etc;

Valenţa – intensitatea dorinţei unei persoane de a realiza un obiectiv;

Aşteptarea/expectaţia – credinţa că un anumit comportament duce la o

recompensă.


Motivaţia angajaţilor este afectată atât de absolutizarea cât şi de ignorarea

recompenselor;

Angajaţii fac permanent comparaţii Asupra echităţii motivaţiei, ceea ce le

influenţează comportamentul,

Un sistem echitabil de motivaţie cere permanenta revizuire a obiectivelor,

eforturilor solicitate şi recompenselor acordate fiecărui angajat

Teoria echităţii – J.S.Adams

Fondată pe sentimentele angajaţilor privind corectitudinea cu care sunt trataţi în

comparaţie cu tratamentul aplicat altora.

Se identifică şase tipuri de comportamente generate de inechitate:

modificarea efortului depus;

modificarea rezultatelor;

deformări cognitive privind eforturile sau rezultatele muncii;

părăsirea locului de muncă;

acţiuni orientate asupra altora;

15

schimbarea obiectului comparaţiei.


Motivaţia angajagţilor este afectată atât de absolutizarea cât şi de ignorarea

recompenselor;

Angajaţii fac permanent comparaţii Asupra echităţii motivaţiei, ceea ce le

influenţează comportamentul,

Un sistem echitabil de motivaţie cere permanenta revizuire a obiectivelor,

eforturilor solicitate şi recompenselor acordate fiecărui angajat

16

BIBLIOGRAFIE

1.Burduş E., Căprărescu Gh. – Fundamentele managementului organizaţiei, Editura

Economică, Bucureşti, 1999

2. Burduş E., Căprărescu Gh. – Managementul schimbării organizaţionale, , Editura

Economică, Bucureşti, 2008

3. Căprărescu G. Chendi B.G., Militaru C. – Management, Editura Prouniversitaria,

Bucureşti, 2007

4. Dinu M., – Fundamentele comunicării interpersonale, Editura All, Bucureşti, 2007

5.Drăghicescu D.,– Din psihologia poporului român, Editura Historia, Bucureşti, 2006

6. Johns G., – Comportament organizaţional, Editura Economică, Bucureşti, 1998

7.Preda M., – Comportament organizaţional, Editura Polirom, 2006

8.Rădulescu – Motru C.,– Psihologia poporului român,Editura Paideia, Bucureşti, 1999

17

Comportament Organizational

Documents

Transcript of Comportament Organizational