CUPRINS

I. INTRODUCERE…………………………………………………………….2II. NOŢIUNI TEORETICE…………………………………………………...32.1. Definirea conceptului de conflict…………………………………………32.2. Managementul conflictelor………………………………………………..32.3. Conflictele sociale in intreprindere si posibilitatile de rezolvare a acestora…………………………………………………………………...4III. STUDIU DE CAZ…………………………………………………………..73.1. Conflicte sociale importante din România în perioada 2007-2010……..73.2. Analiză conflict de muncă S.C. Dacia Automobile S.A. 2008………………………………………………………………………….8IV. CONCLUZII……………………………………………………………….12BIBLIOGRAFIE……………………………………………………………….13

I. INTRODUCERE

Conflictul în organizaţii constituie un subiect tratat frecvent în lucrări, studii de cercetare şi este în topul problemelor tratate de către agenţiile de consultanţă. Cu toate acestea, numărul şi gravitatea consecinţelor conflictelor organizaţionale par a nu se atenua în timp.

În această lucrare vom considera conflictul drept orice formă modificată, afectată, alterată, negativată a relaţiilor interpersonale, comparativ cu modul în care sunt ele acceptate sau aşteptate în organizaţia respectivă. Mai concret, conflictul apare atunci când două sau mai multe “părţi” (persoane, grupuri, organizaţii) aflate în interdependenţă sunt (sau doar se percep) diferite sau chiar incompatibile la nivelul nevoilor, scopurilor, valorilor, resurselor, sau al unor trăsături de personalitate.

După criteriul arie socială sau parteneri, conflictele pot fi clasificate în intrapersonale, interpersonale, intra- şi intergrupale, comunitare, internaţionale.

La baza apariţiei conflictului organizaţional stau conflictele de interese dintre indivizi şi grupuri. Cele mai multe conflicte apar însă datorită organizaţiei şi activităţilor profesionale – diferenţelor între modurile în care oamenii percep şi înţeleg obiectivele organizaţiei şi modurile în care sunt realizate activităţile întreprinse în vederea atingerii acestor obiective. Activitatea profesională este plină de motive de supărare, enervare, diferenţe culturale, antipatii, insulte, diferenţe de opinie şi interpretări diferite. Numai o parte dintre acestea generează forme de ostilitate, care sunt definite ca fiind conflicte. Unele studii [Analoui, 1997] arată că cele mai numeroase nemulţumiri sunt legate de: politici şi proceduri neclare; diversitatea grupurilor şi obiectivelor departamentale; diversitatea posturilor şi funcţiilor din cadrul organizaţiei; acorduri contractuale neclare; existenţa unor obiective nedeclarate.

2

II. NOŢIUNI TEORETICE

2.1. Definirea conceptului de conflict

Conflictul apare ca urmare a tendinţei uneia dintre părţi implicate, persoană sau grup de persoane, de a-şi impune punctul de vedere, sau interesele proprii. Acest comportament determină apariţia frustrărilor în grupul de oponenţi. În forma sa clasică, conflictul implică atitudini şi comportamente antagonice. În ce priveşte atitudinile, părţile în conflict cultivă antipatia reciprocă se consideră reciproc nerezolvabile, dezvoltă stereotipuri negative despre oponenţi. Comportamentele antagonice includ porecle insultătoare, sabotaje, sau chiar agresiuni fizice. În unele grupuri conflictul este stăpânit printr-o atitudine de colaborare care ţine conflictul la nivel minim, în altele, conflictul este ascuns sau reprimat şi nu este chiar atat de evident.

În urma unui sondaj, mai mulţi manageri au recunoscut că 20 de procente din timpul afectat problemelor specifice s-a consumat cu activităţi legate de diferite conflicte ( identificare, studiu, negociere) iar abilitatea de abordare constructivă a conflictelor este din ce în ce mai importantă. Astăzi trebuie să se accepte existenţa conflictului şi să se realizeze că încercarea de a elimina conflictele este o greşeală.

2.2. Managementul conflictelor

Visul de aur al multor manageri este ca organizaţiile pe care le conduc să funcţioneze lin , fără asperităţi, iar între angajaţi să domnească pacea şi armonia, toate obiectivele organizaţionale sunt atinse la nivel maxim şi toată lumea este mulţumită. Acest ideal îşi are originea într-o ideologie care ia în considerare un singur tip de raţionalitate ce guvernează funcţionarea unei societăţi iar orice opinie contrară este considerată ca iraţională, trebuind a fi combătută prin toate mijloacele.

Faţeta managerială a acestei concepţii este ideea, promovată la începutul secolului nostru de părinţii managementului ştiinţific, după care există “o singură cale optimă“1 de rezolvare a oricărei probleme organizaţionale şi de conducere, iar conducătorul organizaţiei este cel care o deţine.

Pe măsura evoluţiei concepţiilor manageriale a devenit tot mai evident faptul că există întotdeauna mai multe soluţii alternative şi echivalente la problemele organizaţiei, că aceasta nu trebuie privită ca un mecanism ci ca un organism şi că factorul uman are o importanţă cel puţin la fel de mare ca şi cel tehnologic.

1 Taylor F.V, Managementul conflictelor, Editura Polirom, Iaşi, 2000.

3

Pe de altă parte, extinderea doctrinelor şi a sistemelor democratice face ca guvernabilitatea socială şi organizaţională să fie rezultanta concilierii unor poziţii şi puncte de vedere extrem de diverse, adesea contradictorii. S-a constatat că nu mai poate fi vorba de o unică şi omniprezentă raţionalitate, conflictul apărând ca inevitabil, iar negocierea ca o activitate managerială esenţială.

2.3. Conflictele sociale in intreprindere si posibilitatile de rezolvare a acestora

Ca orice organism social, si intreprinderea are doua caracteristici: atat dialogul, cat si conflictul social.

Conflictele sociale sunt naturale si necesita aplicarea unor proceduri specifice pentru rezolvarea lor.

Realitatea aparitiei lor are in vedere divergentele ivite in legatura cu punctele de vedere, obiectivele sau interesele diferitilor salariati, grupuri, conducerea intreprinderii, etc.

Conflictele sociale pot fi clasificate dupa diferite criterii.• In raport cu nivelul la care apar exista: conflicte individuale, specifice unor anumiti salariati, si provesc strict

pe fiecare lucrator in parte (de exemplu, divergentele exprimate de un salariat privind suma primita drept remuneratie);

conflicte la nivelul enei categorii de lecratori dintr-un atelier sau specialitate peofesionala (de exemplu, in legatura cu modul de repartizare a primelor, ca stimulente financiare);

conflicte la nivelul intregii intreprinderi, care cuprind ansamblul salariatilor avand cauze diferite ( de exemplu, referitor la procentajul de indexare a salariatiilor).

• Din punct de vedere al organigramei intreprinderii, pot fii: conflicte orizontale, care apar intre persoane sau compartimente de

munca aflate pe acelasi nivel ierarhic, dar pe linii ierarhice diferite (de exemplu, conflictul care poate sa apara intre directorul tehnic si directorul economic in legatura cu anumite probleme financiare)

conflicte verticale, ce apar intre persoane sau compartimente de munca situate pe trepte ierarhice diferite; acestea sunt cele mai frecvente si pot sa existe si intre persoane aflate pe aceeasi linie ierarhica (de exemplu, intre maistru si lucratorii de echipa), si intre persoane sau compartimente de pe linii ierarhice diferite (de exemplu, intre seful serviciului contabilitate si seful biroului aprovizionare).

O forma a conflictului colectiv o reprezinta greva; aceasta implica o incetare a lucrului de catre salariati, tinand cont de o serie de revendicari profesionale, evidentiate fie pentru prima data, fie solicitate anterior, dar nesatisfacute inca.

4

Forma clasica de greva presupune intreruperea completa a lucrului de catre salariati si pastrarea localurilor respective pentru o durata de timp, determinata sau nu.

In practica conflictelor sociale de munca se pot intalni insa si alte variante de greva, cum ar fi:

greva de avertisment, ce presupune o oprire scurta a lucrului de catre salariati, urmarind atat mobilizarea grevistilor, cat si determinarea partilor aflate in conflict pentru o incepe negocierile;

greva repetata, care se caracterizeaza prin opriri succesive ale lucrului de catre salariati, pe perioade scurte de timp;

greva turnanta cand au loc incetari succesive ale activitatilor in diferite verigi de productie (ateliere, sectii etc) sau compartimente de muca; in acest caz se inregistreaza o masiva dezorganizare a productiei, iar costurile intreprinderii cresc;

greva surpriza presupune stoparea lucrului de catre salariati, fara existenta unui preaviz in acest sens; in general, aceasta varianta de greva este interzisa prin conventiile colective de munca, iar in serviciile publice din tarile occidentale este, de regula, ilicita;

greva cu ocuparea localurilor intreprinderii de catre grevisti este in principiu nelegala, deoarece incalca dreptul de proprietate ( privata sau publica). Astfel conducatorul intreprinderii poate cere organelor in drept sa procedeze la evacuarea localurilor ocupare de grevisti.

In practica tarilor cu economie de piata se constata ca dreptul la greva al salariatilor este limitata in doua situatii, tinand cont de:

- dreptul de proprietate care interzice deci greva cu ocuparea localurilor intreprinderii;

- dreptul la munca, de asemenea, interzice salariatilor grevisti sa opreasca lucrul pentru alti salariati care doresc sa-si continuie activitatea (si astfel sa nu participe la greva).

O cerinta de baza a managementului resurselor uname intr-o intreprindere o constituie cunoasterea permanenta a reclamatiilor si revendicarilor salariatilor, si rezolvarea, pe cat posibil, a acestora, in scopul prevenirii conflictelor sociale. In acest sens, un rol important il au diferitele structuri institutionale ale dialogului social din intreprindere.

In foarte multe cazuri, rezolvarea unui conflict de munca se face prin semnarea unei conventii sau a unui acord intre partile aflate in disputa. Sunt situatii insa cand negocierea directa, intre partile respective aflate in conflict, este dificila in climatul existent; in aceste cazuri se apeleaza la diferite procedeuri institutionale de rezolvare a conflictelor colective, cum ar fi: concilierea, medierea, arbitrajul etc.

Concilierea este efectuata de catre o persoana neutra sau comisie de conciliere si presupune organizarea de discutii intre partile aflate in conflict, in

5

scopul amortizarii pozitiilor acestora si ajungerii la un anumit acord. In general, aceasta procedura de dezvoltare este prevazuta in acordurile sau conventiile colective de munca.

Medierea solicita interventia unei persoane sau comisii neutre, care ancheteaza conflictul social, audiaza partile, iar in final propune acestora o solutie pentru rezolvarea respectivului conflict.

Arbitrajul consta in solutionarea conflictului social de catre unul sau mai multi arbriti, stabiliti de comun acord de catre partile opozante. Decizia arbritului este insa obligatorie pentru partile aflate in conflict (tinand cant de faptul ca acestea au acceptat atat procedura arbritajului, cat si pe respectivul arbitru).

Ca tendinta generala in ultimii ani se constata in tarile occidentale scaderea insemnata a conflictelor de munca atat privind numarul acestora, cat si efectivele care au incetat lucru, numarul de zile de inactivitate, numarul de intreprinderi la care s-au inregistrat etc. Aceasta situatie are multiple explicatii, iar printre elementele favorizate ale diminuarii conflictelor de munca se afla indiscutabil si dezvoltarea managementului resurselor umane in cadrul intreprinderilor respective (dialogul social, motivarea personalului etc.)

6

III. STUDIU DE CAZ

Identificaţi cele mai importante conflicte sociale din România în perioada 2007-2010 şi alegeţi, pentru a analiza, un conflict de muncă. Ar fi putut fi el evitat? Care ar fi fost recomandările dvs., dacă aţi fi fost consultat în momentul declanşării conflictului. Efectuaţi o documentare şi evidenţiaţi principalele etape care trebuie parcurse în cadrul intenţiei de declanşare a unei greve.

3.1. Conflicte sociale importante din România în perioada 2007-2010

In anul 2008 are loc unul din cele mai indelungate conflicte de munca din Romania si anume greva de 18 zile a angajatilor de la Dacia Automobile Pitesti.

In luna noiembrie peste 200.000 de cadre didactice au intrat în grevă de avertisment de două ore, protestând faţă de decizia Guvernului de a amâna până în aprilie 2009 aplicarea legii de majorare cu 50 la sută a salariilor cadrelor didactice.

Pe data de 5 octombrie 2009 toate institutiile statului au fost paralizate. Peste 750.000 de bugetari au intrat in greva generala pentru o zi. Lucratorii “de la stat” protesteaza astfel fata de legea unica a salarizarii bugetarilor, Codul Educatiei, dar si fata de masurile anti-criza care prevad concedieri in randul bugetarilor.

In anul 2010 reducerea drastică a bugetului declanşează proteste în România. In 19 mai mii de sindicalişti şi pensionari au ieşit pe străzi pentru a protesta faţă de reducerea salariilor şi beneficiilor sociale în sectorul bugetar, un test al hotărârii Bucureştiului de a adopta măsurile de austeritate cerute de creditorii internaţionali. Circa 30.000 de persoane s-au strâns în faţa sediului Guvernului, pentru a-şi exprima opoziţia faţă de măsurile dure. La data de 31 mai bugetarii dau startul grevei generale pe termen nelimitat. În administraţie, în spitale, în unele şcoli şi chiar şi în penitenciare angajaţii au întrerupt lucru. Nici vameşii si poliţiştii nu lucrează.

7

3.2. Analiză conflict de muncă S.C. Dacia Automobile S.A.2008

Scurta prezentare a companiei

Dacia Automobile S.A. este cel mai mare producător român de automobile, care din septembrie 1999 aparține grupului francez Renault.

Obiectul de activitate al societății îl constituie producerea și comercializarea de automobile, piese auto, mașini unelte și instalații pentru industria de automobile.

Dacia a luat naștere în 1966 la Colibași (astăzi Mioveni), județul Argeș, având la bază un acord între autoritățile comuniste și producătorul francez de automobile, Renault, ce prevedea asamblarea unui model Renault sub marca Dacia. Construcția Uzinei de Autoturisme Mioveni a început în 1966 și s-a încheiat într-un timp record de doar un an și jumătate.

La data de 24 martie, după o anterioară grevă de avertisment, peste 7.500 de salariaţi de la Automobile Dacia Piteşti au intrat în grevă generală. După runde de negocieri succesive şi după implicarea justiţiei, care a confirmat legalitatea grevei, la data de 11 aprilie administraţia şi sindicatele au semnat un acord pentru încetarea grevei şi reluarea activităţii.

Debutul conflictului şi revendicările sindicaliştilor

Pe parcursul negocierilor pentru semnarea contractului colectiv de muncă pe anul 2008, comisia formată din opt lideri de sindicat şi opt directori ai companiei Automobile Dacia Piteşti nu a reuşit să ajungă la consens.

Drept urmare, la începutul lunii martie, sindicatele au anunţat că pe data de 14 martie vor declanşa o grevă de avertisment de două ore, făcând publică o listă de 14 revendicări.

Pentru anul 2008, cele mai importante revendicări ale sindicaliştilor vizau:

• creşterea în două tranşe cu o sumă fixă a salariilor de RON 550/lună , pentru fiecare salariat (350 de lei începînd cu 1 ianuarie 2008 şi 200 de lei începînd cu 1 iunie).• participarea salariaţilor, cu o cotă de 5-10% din profitul net;• acordarea pentru fiecare salariat a două prime (de Paşte şi de Crăciun), fiecare în cuantum de 50% din salariul brut pe societate;

8

• o primă de vacanţă egală cu salariul mediu brut pe companie şi o primă de Ziua Constructorului de maşini, în valoare de RON 200, însoţită de o zi liberă;• reducerea cu 15% a preţului de facturare pentru cumpărarea unui autoturism din gama Dacia, Renault sau Nissan.

Patronatul a oferit iniţial doar o creştere cu 10% a salariilor, ofertă sporită ulterior, după greva de avertisment, la 12%.

Liderii Sindicatului Automobile Dacia anunţâ că începând cu data de 24 martie ora 7 se va declanşa grevă generală pe o perioadă nedeterminată. La greva generală participă mai bine de 80% din angajaţii uzinei de la Mioveni,

Derularea conflictuluiLa data de 24 martie, peste 7.500 de angajaţi au intrat în grevă generală,

susţinută şi de confederaţia sindicală naţională Blocul Naţional SindicalAdministraţia Dacia Renault Piteşti a contestat în instanţă legalitatea grevei

generale declanşate de angajaţii uzinei, depunând o plângere la Tribunalul Agreş. Pe lângă caracterul ilegal al acţiunii de protest, şefii Dacia consideră că numărul celor care au întrerupt activitatea este de doar 50% dintre angajaţi, nu de 80% cum susţin liderii sindicali. Administratia reclama, in primul rand, faptul ca sindicatul nu a parcurs toate cele patru capitole de negociere inainte de declansarea grevei generale.

Sindicaliştii rămân pe poziţii spunând că sunt pregătiţi să se prezinte în instanţă şi că pot atesta că numărul celor implicaţi în acţiunea de protest este mult mai mare decât susţine conducerea Dacia.

Dupa 3 runde de negocieri, la data de 3 aprilie reprezentanţii administraţiei Dacia Automobile Piteşti anunta că negocierile patronatului cu sindicatul uzinei se sistează până când muncitorii vor relua lucrul.

Producţia în uzină se reia cu muncitorii din schimburile 1 şi 2, iar numărul celor aflaţi în grevă generală reprezintă doar 40% din totalul muncitorilor. Totodată, administraţia acuză liderii sindicatului că sunt în cunoştinţă de cauză privind ilegalitatea grevei, iar instanţa "a consacrat o modalitate prin care un proces se poate prelungi la infinit, amânarea nefiind justificată legal" (Mihai Acsinte, director executiv juridic).

Liderii sindicali de la Dacia Automobile Piteşti contracarează declaraţiile administraţiei, pe care le consideră "o provocare la adresa greviştilor" pentru ca aceştia să renunţe la protest (unul dintre motivele invocate pentru amânarea procesului fiind teama de represalii din partea conducerii Dacia după terminarea conflictului de muncă). Sindicaliştii susţin că "patronatul vrea să-i incite pe grevişti, pentru ca aceştia să devină violenţi şi greva să fie suspendată din acest motiv".

Ulterior, având în vedere că pe 9 aprilie tribunalul urma să se pronunţe cu privire la legalitatea grevei, iar pe 10 aprilie sindicatele anunţaseră un miting de protest în centrul oraşului Piteşti, la 8 aprilie administraţia a venit cu o nouă ofertă,

9

prin care propunea o creştere lunară fixă de RON 200/angajat de la 1 ianuarie şi încă RON 90 de la 1 septembrie plus o primă de RON 94/lună pe parcursul anului 2008, ofertă respinsă de sindicate.

La 9 aprilie tribunalul a decis că greva este legală, iar la 10 aprilie aproximativ 5.000 de sindicalişti au organizat mitingul de protest, la care au participat şi reprezentanţi ai BNS şi ai sindicaliştilor francezi din Grupul Renault.

Finalul grevei

In noaptea de 10/11 aprilie sindicatul şi conducerea Dacia au avut o nouă întâlnire. Patronatul a propus o creştere a salariului brut în sumă de RON 300/lună de la 1 ianuarie 2008 şi încă RON 60 de la 1 septembrie, plus o primă de rezultat pentru 2007 în sumă de minimum RON 900.

După consultarea salariaţilor, peste 70% dintre sindicalişti au susţinut reluarea lucrului şi acceptarea ofertei.

La 11 aprilie s-a anunţat acceptarea ofertei de către sindicate, care au semnat un acord cu administraţia, prin care susţin în totalitate obiectivele societăţii pe anul 2008. De asemenea, acţiunile în justiţie au fost anulate, astfel încât situaţia a revenit la normal.

Practic, creşterile salariale, incluzând şi primele, însumează aproximativ RON 450 brut lunar, iar pierderile de producţie vor fi recuperate.

Comentarii

Această grevă, cu o durată de 18 zile, se înscrie printre cele mai îndelungate conflicte de muncă din România. Deşi creşterea salarială obţinută de sindicate pare substanţială şi spectaculoasă, nivelul salariului mediu brut lunar din această societate rămâne de multe ori mai scăzut decât cel pe ansamblul grupului Renault din Franţa. Greva poate reprezenta un semnal pentru alte companii care mizează pe costuri salariale reduse.

Existau solutii pentru a preveni astfel de conflicte, chiar daca nu erau neaparat simple ori de scurta durata. Fostul director general al Automobile Dacia, Francois Fourmont declara la sfârşitul anului 2009 că cea mai prostă decizie luată de el în timpul mandatului a fost „că, de fapt, nu am luat o anumită decizie”.

Între 2004 şi 2008 conducerea Automobile Dacia a fost preocupata de creşterea capacităţii de producţie şi cu dezvoltarea uzinei şi nu a acordat importanţa cuvenită oamenilor şi nu i-a făcut părtaşi la succesul Dacia.. Managementul companiei Renault nu s-a preocupat indeajuns de relatia cu proprii angajati, in felul acesta riscandu-si si propria imagine.

10

Principalele etape care trebuie parcurse în cadrul intenţiei de declanşare a unei greve:

1) Negocierea directa.

În toate cazurile în care într-o societate exista premisele declansarii unui conflict de interese, sindicatele sau reprezentantii salariatilor, vor sesiza conducerea societatii de aceste situatii. Sesizarea se va face în scris cu precizarea revendicarilor salariatilor, motivarea acestora precum si a propunerilor de solutionare Conducerea societatii este obligata sa primeasca sesizarea sa o înregistreze si sa întocmeasca un raspuns în 2 zile lucratoare, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare din revendicarile formulate. În situatia în care conducerea societatii nu raspunde la toate revendicarile sau raspunsurile sunt nemultumitoare dinpunct de vedere al salariatilor, conflictul de munca se considera declansat.

2) Concilierea.

În aceasta situatie sindicatul sau reprezentantii salariatilor sesizeaza MMSSF( Ministerul Muncii, Familiei, si Protectiei Sociale) prin organele sale teritoriale si anume Directia de munca în vederea concilierii. MMSSF numeste un delegat penrtu participarea la conciliere, care va convoca partile într-un termen ce nu poate depasi 7 zile de la înregistrarea sesizarii. Pentru sustinerea intereselor la conciliere sindicatul sau reprezentantii salariatilor cât si societatea desemneaza o delegatie formata din 2 pâna la 5 persoane. Sustinerile partilor si rezultatul dezbaterilor se consemneaza într-un proces verbal în 3 exemplare semnate de parti si de delegatul MMSSF. Daca se ajunge la un acord partile definitiveaza CCM si conflictul de interese se considera încheiat. În caz contrar partile pot hotarî prin consens initierea procedurilor de mediere sau arbitraj.

3) Medierea.

4) Arbitrajul.

5) Greva.

6) Apelarea la instantele judecatoresti.

Pentru ca declansarea unei greve sa fie legala trebuie parcurse obligatoriu etapele 1 si 2.

11

IV. CONCLUZII

Conflictul apare ca urmare a tendinţei uneia dintre părţi implicate, persoană sau grup de persoane, de a-şi impune punctul de vedere, sau interesele proprii.

O cerinta de baza a managementului resurselor uname intr-o intreprindere o constituie cunoasterea permanenta a reclamatiilor si revendicarilor salariatilor, si rezolvarea, pe cat posibil, a acestora, in scopul prevenirii conflictelor sociale. In acest sens, un rol important il au diferitele structuri institutionale ale dialogului social din intreprindere.

In foarte multe cazuri, rezolvarea unui conflict de munca se face prin semnarea unei conventii sau a unui acord intre partile aflate in disputa. Sunt situatii insa cand negocierea directa, intre partile respective aflate in conflict, este dificila in climatul existent; in aceste cazuri se apeleaza la diferite procedeuri institutionale de rezolvare a conflictelor colective, cum ar fi: concilierea, medierea, arbitrajul etc.

În lucrarea de faţă am analizat conflictul de muncă ce a avut loc in anul 2008 în cadrul S.C. Dacia Automobile S.A. La data de 24 martie, după o anterioară grevă de avertisment, salariaţii de la Automobile Dacia Piteşti au intrat în grevă generală. După trei săptămâni de negocieri conflictul se încheie la data de 11 aprilie prin semnarea unui acord intre sindicate şi administraţie. Această grevă, cu o durată de 18 zile, se înscrie printre cele mai îndelungate conflicte de muncă din România.

12

BIBLIOGRAFIE

www.old.standard.money.ro www.capital.ro www.promotor.ro Taylor F.V, Managementul conflictelor,

Editura Polirom, Iaşi, 2000. www.gandul.info www.ziare.com

13