Managementul Conflictului in Scoli

download Managementul Conflictului in Scoli

of 147

  • date post

    21-Jan-2016
  • Category

    Documents

  • view

    179
  • download

    6

Embed Size (px)

description

slide

Transcript of Managementul Conflictului in Scoli

  • ndrumtor , Masterand,Prof.univ.dr. Prof. MIRCEA HUANUTEFAN STANCIU -2007-

  • PLANUL LUCRRIICap.I CONFLICTELE-definire si tipologiiCap.II Managementul conflictuluiCap.III Conflictul n coliCap.IV Strategii de prevenire, negociere i rezolvarea conflictuluiCap.V NegociereaCap.VI Raporturile de munc . Dialogul social.Cap.VII Elemente de legislaia muncii

  • Cap.I Conflictele-definire i tipologii Termenul de conflict este utilizat pentru a descrie o serie de stri afective ale indivizilor, cum ar fi nelinitea, ostilitatea, rezistena,, precum i toate tipurile de opoziie i interaciune antagonist dintre indivizi, inclusiv competiia.

    Conflictul este un fenomen social care apare cnd doi sau mai muli actori aflai n interaciune urmresc scopuri incompatibile sau au intenii ori valori incompatibile. Nu toate conflictele presupun neaprat o incompatibilitate de scopuri : conflictele pot s apar i ntre pri care urmresc acelai obiectiv, contestndu-se eventual regulile jocului.

  • n ceea ce privete rolul pe care l au conflictele n viaa organizaional , exist mai multe puncte de vedere: Conflictele sunt percepute ca avnd o conotaie negativ ,sunt percepute ca stri anormale n activitate, avand un caracter disfuncional i presupune o trimitire la o valorizare negativ ; Conflictele sunt considerate ca aspecte fireti de existen i de evoluie a afacerilor, avnd un rezultat pozitiv.

    Practica managerial a dezvoltat dou viziuni asupra conflictelor. Conform conceptelor promovate n vechea viziune: conflictul poate fi evitat; conflictul este cauzat de erori manageriale n proiectarea i conducerea organizaiei; conflictul dezbin organizaia i mpiedic obinerea performanei optime; performana optim necesit ndepartarea conflictului.

  • Noua viziune asupra conflictelor poate fi rezumat astfel: conflictul este inevitabil; conflictul poate fi cauzat de structura organizatoric deficitar ,de diferenele ntre scopuri, percepii, de evaluarea neprofesionist a resurselor umane,etc. motive care pot conduce la perfecionarea managementului; conflictele contribuie la scderea performanei organizaiei n diferite grade; obiectivul managerului este de a conduce nivelul conflictului spre obinerea performanelor optime; performana optim necesit reducerea nivelului conflictului.

  • Sintetizez definiiile date conflictului i dau urmtoarele concluzii : 1. Exist o palet larg a definiiilor date conflictului. Paleta acestor definiii explic conflictul sub diferite aspecte :- de natur biologic ( ex. Cnd explic natura ereditar a conflictului) - de natur psihologic ( ex. Cnd se pune accentul pe factorii subiectivi ale fiinei umane); 2. Aceste definiii sunt foarte variate si chiar contradictorii ( ex. Modul cum sunt interpretate efectele conflictelor); 3. Nu exist un punct de vedere interdisciplinar asupra conflictelor, care s fie comun tuturor tiinelor sociale; 4. Nu exist un consens n legtur cu definirea conflictului, dei punctul de vedere preferat este acela de a defini conflictul n linii ct mai mari i mai generale;

  • 5. Dei ,studiile au demonstrat c, conflictul nu este n mod intrisec sau distructiv, atitudinea fa de conflicte reflect in continuare un punct de vedere tradiional, de fenomen negativ i de nedorit; 6. Studiile recente ne avertizeaz n faa incercrii de definire a conflictului fr a lua n considerare circumstanele de context.

  • Conceptele care nsoesc conflictulConceptele care nsoesc conflictul sunt :

    Nevoile umane Oamenii au nevoie de mai multe lucruri eseniale pentru supravieuire. Conflictele apar atunci cnd ignorm nevoile noastre, ale altora sau ale grupului. Nevoile nu vor fi confundate cu dorinele ( lucruri pe care le dorim dar nu sunt eseniale pentru viaa noastr) .

    Puterea Prin putere nelegem o proprietate a relaiilor sociale care permite unui individ s influeneze i s modifice comportamentul unuia sau a mai multor indivizi. Mai putem defini puterea din punctul de vedere a capacitii de a lua decizii si desfura activiti n interes propriu. Modul de a folosi puterea i proporia n care ea este distribuit poate influiena un conflict.

  • Percepiile Se tie c oamenii percep diferit realitatea. Percepiile eronate sau diferenele de percepie pot surveni din: - percepia de sine; - percepia altora;- percepia diferit a situaiilor; - percepia ameninrii .

    Cercetarea conflictului. Cercetarea conflictului cuprinde o gam larg de activiti : - identificarea si precizarea conflictelor; - verificarea eficienei diferitelor metode de soluionare a conflictului;- documentarea asupra studiilor de caz ;- analiza cauzelor i efectele conflictelor, etc.

  • Sentimentele i emoiile. Sentimentele i emoiile au o influien major asupra modului n care sunt soluionate conflictele. Conflictele pot aprea din cauza ignorrii reciproce sentimentelor i emoiilor prilor aflate n conflict. Interesele - sunt aciuni generate de orientarea structural a prilor a cror poziii i obiective sunt clar definite. Interesele implic nevoile de baz, valorile, scopurile, motivaiile i preocuprile din spatele cererilor prilor implicate n conflict. Satisfacerea intereselor este unul din obiectivele importante managementului conflictului

  • Facilitatea - este un proces de colaborare n care o persoan ter ncearc s ajute un grup de persoane s ating un scop printr-o soluie mutual avantajoas . Facilitatea este utilizat nainte ca un conflict s se manifeste. Arbitrarea - este un proces de reglementare a conflictelor, are loc ntr-un loc privat, n care un ter neutru ia cunotin de dovezile i discuiile dintre prti, ncearc s identifice o soluie mutual avantajoas pentru aceasta. Are dou pri: - una voluntar , n care prile decid s apeleze la un arbitru; - una obligatoriu, n care prile pot fi impuse prin contract sau prin lege s se supun deciziei arbitrului. Decizia poate fi sau nu obligatorie.

  • Medierea este un proces n care o parte ter faciliteaz comunicarea si negocierea dintre prile aflate n conflict la dorina mutual a acestora.

    Relaiile umane Dei este adeseori neglijat , este evident c relaiile umane constituie baza, fundamentul soluiilor la conflictele care apar.

  • Abordri ale conflictului

    Abordarea conflictelor trebuie s porneasc de la o intelegere relativ consensual a lor, posibil de conturat pe baza urmatoarelor presupoziii : Conflictul este o parte fireasc a vieii de zi cu zi, o relitate a vieii cotidiene, inerent n relaiile interumane, nu o catastrof sau o ntamplare nefericit; Conflictul poate fi abordat pe ci pozitive sau negative;

  • Abordat n mod pozitiv,conflictul poate avea rezultate creative, poate fi o for pozitiv pentru creterea personal i schimbarea social ; Conflictul poate deveni o surs de maturizare i nvare,ajut la descoperirea propriilor valori i credine, la sntatea mintal individual ; Abordat n mod negativ, poate avea rezultate distructive din punct de vedere emoional, spiritual i fizic ;

  • nainte de abordarea lor n vederea soluionrii, conflictele trebuie recunoscute; Capacitile de management al conflictului pot fi nvate. Prin practic putem mbunti comunicarea, negocierea, facilitarea, medierea conflictelor ;

    Modul n care definim o problem determin dac i cum o vom rezolva ( cu ct definim mai clar problema, cu att mai uor vom gsi o soluie ); ntr-un conflict,sentimentele sunt importante; cateodat nu ajungem la motivele conflictului i nu-l putem rezolva pn cnd nu lum n considerare sentimentele necontientizate.

  • Evoluia n timp a conflictului a cunoscut perspective si unghiuri de abordare diferite. n opinia lui S. P. Robbins acestea pot fi reduse la trei abordri distincte :

    abordarea tradiional. Aceast abordare consider conflictul ca fiind disfuncional prin definiie. La nivel atitudinal se adopt o poziie negativ fa de orice tip de conflict. Aceast negare a conflictului dovedete o viziune unilateral a complexitii vieii. Din acest motiv, drept soluii, abordarea tradiional propune evitarea sau eliminarea conflictului, prin eliminarea cauzelor acestuia;

    Tipuri de abordri

  • abordarea relaiilor umane.Abordarea prin prisma relaiilor umane recunoate faptul c un conflict este un rezultat natural i inevitabil pentru orice grup sau organizaie. La nivel atitudinal conflictul nu este perceput numai ca un proces negativ, ci i ca unul pozitiv i, din acest motiv, aceast concepie susine acceptarea conflictului. Ca soluii,abordarea relaiilor umane propune att recunoaterea conflictelor , ct i soluionarea sau eliminarea acestora; abordarea interacionist. Aceast abordare vede n conflict nu un proces inevitabil, ci i necesar, care poate favoriza o uria for stimulatoare pentru inovare i schimbare. La nivel atitudinal, aceast abordare incurajeaz meninerea unui nivel de conflict.Ca soluie,nu se propune eliminarea conflictului,ci gestionarea corect a acestuia, care s permit stimularea persoanelor aflate n conflict.

  • Tipologie Prin prisma efectelor asupra organizaiei, A.Manolescu clasific conflictele astfel : Conflictele funcionale sau constructive sunt acele conflicte ale cror efecte conduc la creterea performanelor. Aceste conflicte sunt favorabile inovaiei, creativitii, schimbrii i adaptrii. Meninerea acestor conflicte la un nivel contro