Capitolul IIIIII. 1. Competena de a nva - III. 2. Competene sociale i civice Competente sociale si civiceAcestsetacoperacompetentepersonale,interpersonalesiinterculturale,precumsitoateformeledecomportament,careoferaindividuluiposibilitatea dea participa in mod constructiv si eficient laviata sociala si incampul muncii, in mod special, posibilitatea de a rezolva conflicte, dacaeste necesar, in societatile din ce in cemai diversificate.Competentele civice inzestreaza individul pentru a participa in mod activlaviatacivila,bazatapecunoastereaconceptelorsistructurilorsociale si politice, si peangajarea la oparticipare democratica si activa. Competentele sociale au legatura cu bunastarea sociala si personala care presupune intelegerea cu privire la cum pot indivizii sa-si asigure sanatatea mintala si fizica optima, incluzand resurse pentru sine, pentrupropria familie si pentru mediul social, precum si cunostinte despre cumpoate sa contribuie la toate acestea un stil deviata sanatos.Pentru o participare sociala siinterpersonala plina desucces, este esentialsa se inteleaga codurile de conduita si maniere general acceptate indiferite societati si medii (de ex. lalocul de munca). La fel de importanta este si constientizarea conceptelor de baza cu privirela indivizi, grupuri, organizatii de munca,egalitate degen si nediscriminare, societatesicultura.Eseniale sunt i nelegerea dimensiunilor socio-economice i multiculturale ale societailor europene i felul cum interacioneaz identitatea cultural naional cu cea european. Partea cea mai interesant a acestei competene include capacitatea de a comunicainmodconstructivindiferitemedii,deaarata toleranta, de a exprima si intelege diferite puncte de vedere, de a negociacuabilitatepentruaproduceincrederesidea empatiza. Indivizii trebuie sa fie capabili sa gestioneze situatiile de stres sifrustrare, sale exprime intr-un mod constructiv si, de asemenea, trebuie sadistinga intre sferelepersonalesi profesionale.Aceastacompetentasebazeazapeo atitudinedecolaborare,asertivitate si integritate.Indivizii trebuie sa isi manifeste interesul pentrudezvoltarisocio-economicesicomunicareinterpersonalasitrebuiesaaprecieze diversitatea si respectul pentru altii, sa fie pregatiti atat pentru adepasi prejudiciile dar si pentru compromis.Competentele civice se bazeaza pe cunoasterea conceptelor de democratie,justitie,egalitate,cetatenie,drepturicivile,referitorla modul cum sunt ele exprimate in Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene si in declaratii internationale si la modul cum sunt ele aplicate decatre diferite institutii la nivel local, regional, national in Europa si la nivele internationale.Aceastainclude cunostintedespreevenimente contemporane, cum ar fi principalele evenimente si orientari in istoria nationala,europeanasialumii.Inplus,artrebuisafiedezvoltatao constientizareascopurilor, valorilor, politicilordedezvoltaresocialasi economica. Cunostintele de integrare europeana si despre structurile UniuniiEuropene,despreprincipaleleobiectivesivalorisuntdeasemenea, esentiale, la fel ca i constientizarea diversitilor i identitilor culturale din Europa.Competenele sociale i civice sunt definite mai cu acuratee prin prezentarea ctorva elemente legate de:1. ComunicareaFiecare dintre noi i dorete s devin un om de succes. Succesul ns depinde n mare msur de modalitatea de a comunica cu ceilali i cu tine nsui, fie c aceasta va fi o comunicare verbal, fie c ea este nonverbal, comportamental.Comunicarea este un proces dinamic (vom putea urmri acest lucru cnd vom exemplifica modele ale acesteia) i conine urmtoarele caracteristici: 1.implic emitorul (sursa) i receptorul. Acest element semnific dubla ipostaz a comunicatorului. Ori de cte ori comunicm ne aflm sau n postur de emitor(cel ce emite mesajul) sau de receptor (cel ce l primete). Atunci cnd scriem, vorbim, gesticulm, zmbim ne aflm n ipostaz de emitor. Cnd citim, ascultm, ne uitm suntem receptori. Adesea recepionm unele mesaje n acelai timp n care emitem altele. n plus, recepionm propriile noastre mesaje (e. g. ne auzim vorbind, etc.). 2. presupune codificarea i decodificarea semnificaiilor transmise sau receptate. Codificarea reprezint actul de a produce mesaje. A codifica nseamn a traduce ntr-un anumit limbaj gndurile i sentimentele noastre. Decodificarea reprezint actul de a recepiona i a interpreta mesaje ascultnd, citind, privind, etc. A decodifica nseamn a transpune cuvintele vorbite sau scrise, gesturile, imaginile n afecte, emoii, sentimente, concepte, idei, atitudini, comportamente. Emitorul este cel care i codific mesajul pe care vrea s-l transmit utiliznd un anumit cod. De cele mai multe ori acest cod este interpretat ca fiind limbajul verbal sau scris dei comunicarea se realizeaz i pe alte ci nonverbale: gesturi, mimic, poziie, etc. Chiar i mirosul este un limbaj cu o anumit semnificaie. Cel care va decodifica mesajul este receptorul. Cheia unui proces de comunicare eficient este aceea de a face s se regseasc o concordan ntre ceea ce a vrut s transmit destinatorul i ce a recepionat destinatarul. Dac ei nu vorbesc aceeai limb, nu vor putea codifica-decodifica mesajul care circul ntre ei. Aciunea de a codifica este simultan i complementar cu aceea de a decodifica. Cel mai simplu exemplu de oferit este interpretarea diferit a unor cuvinte sau gesturi n culturi diferite. Spre exemplu, pentru japonezi gestul european O.K. semnific bani, etc. Un alt exemplu des ntlnit n comunicarea didactic este limbajul ezoteric pe care l practic unii profesori(cod cunoscut n mare msur de specialitii unui domeniu i totalmente strin pentru profani, sau gesturi interpretate greit de ctre partenerii de via . n ce privete domeniul medical acesta este unul dintre cele mai propice pentru insinuarea diferitelor interpretri ale codurilor lingvistice sau nonverbale. Poporul a creat o mulime de bancuri pe aceast tem (n care medicul nu se poate nelege cu pacientul din cauza limbajului greoi plin de terminologie). Deci, eseniale pentru o comunicare eficient sunt codificarea i decodificarea ct mai adecvat a mesajului de transmis sau de primit.3. presupune competen. Competena semnific abilitatea de a utiliza un set de reguli ale codificrii i decodificrii mesajului. Ea cuprinde nu numai reguli gramaticale, ci i cunoaterea culturii, obiceiurilor, anumitor reguli de comportament, etc. Acesta va fi nc un argument n plus pentru care acest curs este menit s trezeasc un interes deosebit printre audienii de la Universitatea de Medicin.4. presupune performan. Performana const n capacitatea fizic i psihic de a transmite i a recepta un mesaj. Depinde nu numai de competen, ci i de factori precum oboseala, anxietatea, plictiseala, interesul, etc. Vom reveni mai trziu la ceea ce n limbaj de specialitate nseamn bariere n comunicare.5. reclam existena mesajului. Mesajul reprezint semnale codificate care au o semnificaie pentru o alt persoan sau grup de persoane. Aceste semne pot fi verbale sau nonverbale i pot fi adresate auzului, vzului, simului tactil sau unei combinaii de simuri umane. Cel mai adesea acesta conine o serie de scopuri, semnificaii. Coninutul latent al mesajului difer de cel manifest i adeseori poate fi mai important. Este foarte probabil ca doi receptori s acorde semnificaii diferite aceluiai mesaj, dup cum este frecvent ca semnificaia mesajului s fie diferit pentru destinator i destinatar. Aceasta pentru c Mesajul exist sub forma unui semn sau a unui ansamblu de semne fr alte semnificaii dect acea pe care le-o atribuie receptorul n funcie de ucenicia sa cultural. Exemplul ideal poate fi preluat din comunicarea gender: diferenele culturale dintre brbai i femei determin mari deficiene de comunicare: este cunoscut faptul c brbaii utilizeaz i percep mai bine vorbirea direct, iar femeile pe cea indirect. Spre exemplu, atunci cnd o femeie spune: mi este foame, brbatul percepe aceast fraz ca dorin de a-i satisface foamea, pe cnd femeia i dorete s ias n ora, ntr-un local. Un alt exemplu elocvent este momentul n care indivizii sunt de naionalitate diferit, dar vorbesc una i aceeai limb. Adesea traducem cuvintele altei limbi, dar sensul lor n limba nativ este altul dect cel pe care ni-l imaginm. Este vorba despre utilizarea aceluiai vocabular, dar al limbajelor diferite. Astfel, romnii i maghiarii intr n conflict din cauza c n limba maghiar nu exist diferen ntre naiune i naionalitate. 6. presupune existena unor canale de comunicare. Acestea sunt purttorii mesajului, sunt att vehiculul ct i suportul fizic al lui. McLuhan spune c Media este mesajul n sensul c activitatea psiho-senzorial este modificat de media sau canal. Mesajul nu poate fi conceput ca o esen fr form. n comunicarea interuman adeseori se folosesc mai multe canale: vorbim i ascultm cuvintele (canal vocal), aruncm priviri i facem gesturi (canal vizual), degajm mirosuri (canal olfactiv), etc.7. se realizeaz ntr-un mediu de zgomot. Factorii ce distorsioneaz mesajul sau interfereaz cu acesta se ncadreaz n termenul zgomot. Aceti factori sau parazii pot fi de natur:a)fizic perturbaii sonore n timpul unei conversaii, mirosuri strine, cldur sau frig n exces, alte perturbaii venite din mediul nconjurtor, foame, oboseal, fric.b)psihologic astfel de parazii interfereaz numai pe plan mental, conduc la erori de percepie care in de subiect, de cultur, prejudeci i experiene anterioare. De exemplu, dac cineva nutrete ideea c iganii sunt ri, chiar dac o experien i-ar demonstra inversul, acel cineva i va sprijini ideea preconceput. Fenomenul se numete percepie tendenioas i este un exemplu bun pentru factori de natur psihologic.c)semantic sunt factori ce intervin datorit diferenelor de limbaj existente ntre vorbitor i asculttor. Nu este acelai lucru cnd doi oameni i spun aceleai cuvinte dac fiecare dintre ei atribuie acestor cuvinte un sens diferit. n plus, intervin confuzii de denotaie i conotaie sau interpretri aproximative ale agro-ului i limbajului prea tehnic sau poetic.Menionm c aceti parazii nu pot fi eliminai totalmente, ns pot fi diminuai sau atenuai. Aceti factori constituie bariere de comunicare, care dup Nicky Stanton sunt urmtoarele: a) Diferene de reprezentare modul n care privim lumea este influenat de experienele noastre anterioare, astfel diferite persoane au reprezentri diferite i vor recepta situaiile n mod diferit; b) Concluzii grbite. Deseori auzim i vedem ceea ce vrem s vedem i s auzim, nu realitatea n sine; sau mai mult - se poate ntmpla c interlocutorul nostru ncepe doar s enune ceva i noi l ntrerupem, anunndu-l c am neles ce are de spus. Dup o scurt disput se poate observa n majoritatea cazurilor c nu am avut dreptate i cellalt are de spus cu totul altceva dect am crezut noi; c) Stereotipii. Suntem predispui s gndim n mod preconceput; adesea anumite naiuni sunt privite ca avnd anumite caracteristici care pot fi atribuite doar anumitor reprezentani ai lor. Spre exemplu USMF este pe deplin cuvnt o universitate internaional, studenii facnd parte din diferite grupuri etnice, sau altfel spus sunt reprezentanii diferitor naionaliti: romni, rui, gguzi, arabi, bulgari, armeni, evrei, etc. Comunicarea desigur va avea de suferit pentru c avem obinuina s gndim despre oameni aa cum ne-au nvat, cum am auzit, sau n baza unor experiene izolate; d) Lipsa de cunoatere. Este dificil s comunicm cu cineva care are o educaie diferit de a noastr sau cu cineva care are mai multe sau mai puine cunotine despre subiectul pus n discuie. Aceast barier poate fi nlturat dac unul dintre comunicatori sau amndoi sunt contieni de discrepana dintre nivelurile de cunoatere i tiu s se adapteze; e) Lipsa de interes. Una dintre cele mai mari bariere ce trebuiesc depite este lipsa interesului interlocutorului. Mesajul trebuie direcionat astfel ca s rspund nevoilor i ateptrilor celuilalt; f) Dificulti n exprimare. Aceast barier este de natur semantic i ine de cunoaterea limbajului sau de vocabularul pe care l stpnete un comunicator; g) Emoii. Emotivitatea emitorilor i receptorilor de mesaje poate fi, de asemenea, o barier. O emoie puternic poate bloca totalmente comunicarea. De cte ori se ntmpl la un examen important s uitm materialul din cauza emoiilor; h) Personalitatea. Comportamentul nostru influeneaz procesul comunicrii, ca i cel al partenerului; i) Barierele culturale. Exist granie sociale, care impun o anumit structur sau tipar n care se ncadreaz toi membrii societii. Tiparele culturale persist n timp, sunt nvate incontient i acioneaz astfel nct membrii unei anumite zone culturale nu sunt, n mare msur, contieni de ele n momentul n care comunicm cu ceilali membri ai zonei culturale.8. presupune existena unui feedback. Literalmente feedback semnific reacie invers. Acesta este mesajul returnat ca rspuns la stimulul expediat de emitor. Astfel se formeaz un proces circular al comunicrii. Feedback-ul poate fi verbal sau neverbal. Astfel oferind feedback: feedback-ul este mai bine receptat atunci cnd este cerut dect atunci cnd nu este. Deci, dac nu suntei ntrebai, nu v grbii s facei comentarii asupra unei aciuni a unei persoane; fii descriptivi i nu evaluativi. Descriei ce vedei, ce simii i nu judecai. Atunci persoana nu va simi necesitatea s se apere; demonstrai propria atitudine fa de ceea ce se spune sau se ntmpl, spre exemplu, putei spune: cnd ai procedat astfel, m-am simit foarte confuz; fii specific, nu generalizai. Spre exemplu, aceasta este a treia oar cnd spui una n public i alta de manier privat; luai n consideraie att nevoile proprii, ct i cele ale receptorului; direcionai feedback-ul spre comportamentul observabil i nu spre personalitatea individului. Putei spune: de data aceasta te-ai comportat neadecvat situaiei, i nu eti un nesimit; alegei corect timpul transmiterii feedback-ului, ar fi bine s oferii feedback-ul ct mai repede dup ce s-a ntmplat aciunea, s tim care este starea individului cu care vrem s vorbim i dac are chef s ne asculte; asigurai-v c receptorul v-a neles corect; parafrazai sau punei ntrebri. Primind feedback-ul: 1. ascultai persoana care v ofer feedback; acceptai ce spune i nvai s receptai informaia ca pe un lucru care v va ajuta s v perfecionai; 2. gndii-v la ce v spune emitorul i dac nu v este clar ceva, punei ntrebri. De asemenea, nu interpretai cuvintele celuilalt. Este mai simplu s ntrebai; 3. spunei-i emitorului feedback-ului la ce concluzii ajungei; 4. spunei-i ce s fac pentru ca s v ajute s v schimbai;5. mulumii-i celuilalt pentru feedback-ul oferit.6. nu v aprai! Feedback-ul este probabil una dintre puinele ci de a afla ce gndesc alii despre dumneavoastr i a depista care sunt greelile pe care le comitei. 9. se produce ntr-un anumit context-care poate avea 4 dimensiuni: fizic (mediul fizic n care are loc comunicarea) social (relaiile dintre participani, rolurile asumate) psihologic (aspectul oficial sau neoficial al comunicrii prezena sau absena ostilitii) temporal (ora, ziua anotimpul, etc.)10. se desfoar n condiiile unei experiene date11. Pentru ca o comunicare s se desfoare la nivel superior, att destinatorul ct i destinatarul trebuie s aib sisteme de referin comune sau cel puin s se poat adapta unul la cellalt. Vom discuta chiar n tema imediat urmtoare, precum i mai trziu maniera n care sistemul de referin (sau maniera de a concepe lumea) influeneaz calitatea comunicrii. Dar acum voi furniza un simplu exemplu, care ar veni s mi sprijine afirmaia. De obicei, oamenii care nu se vd foarte mult timp, fiind n medii diferite, n momentul ntlnirii nu vor avea despre ce s discute. Astfel se va ntmpla cnd locutorii vor veni din domenii diferite, spre exemplu, din medicin i din psihologie i vor analiza nite probleme de ordin psihic ale unui pacient, nelegerea lor asupra problemei va fi foarte diferit, ca i diagnosticul propus12. are un anumit rezultat. Rezultatul poate fi unul intenionat sau nu. 13. este guvernat de o anumit etic. Fiecare act de comunicare ia n considerare aspectele etice ale reuitei sau nereuitei sale, indiferent dac actul respectiv este contientizat sau nu.Termenul de comunicare provine din latinescul communis i nseamn a pune ceva n comun, a fi n relaie i semnificnd la vremea respectiv ( n sec. 14 acest cuvnt a fost utilizat drept termen pentru prima oar) mai mult a mpri mai multora. O dat cu dezvoltarea drumurilor, a potei (sec. 16) termenului i se atribuie un nou neles a transmite. Din sec. 19 a transmite trece pe prim plan drept consecin a dezvoltrii unor tehnici moderne de comunicaii telegraful, de exemplu, n contextul noilor mijloace radio, TV termenul adecvat este cel de difuzare. Apariia comunicrii tehnice, pe lng cea natural implic o schimbare a termenului: ideea de mprtire este dublat de transmitere.Cu alte cuvinte, sensurile cuvntului comunicare se amplific o dat cu multiplicarea activitilor, formelor i mijloacelor de comunicare, n special ca urmare a interveniei tehnicilor moderne n comunicarea uman natural, pe post de mediatori ai mesajului.Este necesar n acest context s distingem ntre comunicarea direct interpersonal, ce presupune contacte personale ntre fiine umane i comunicarea indirect bazat pe utilizarea dispozitivelor tehnice n transmiterea de informaii. Dac prima se bazeaz pe tehnici primare, (cuvnt, gest, mimic) a doua recurge la tehnici secundare (scriere, tipritur, etc.).Exist mai multe tipuri de comunicare legate de om i activitile umane: intrapersonal n care comunicarea se produce n interiorul fiecrui individ, cu alte cuvinte fiecare i vorbete lui nsui; interpersonal care presupune implicarea a cel puin dou persoane; este o comunicare direct i personalizat. n afar de partea oral aici se va atrage atenia asupra gesturilor, mimicii, tonului, vocii. Vom meniona c n comunicarea interpersonal feedback-ul va aciona direct i continuu; de grup sau n organizaii presupune unirea oamenilor pentru a dezbate o problem. Este de asemenea cazul circulaiei informaiilor de la o treapt la alta; de mas - care nseamn c producerea i difuzarea mesajelor este nfptuit de ctre un sistem mediatic instituionalizat ctre un public variat i numeros.Revenind la termenul de comunicare trebuie precizat c orice act sau proces de comunicare presupune o serie de elemente structurale:- o relaie ntre cel puin doi parteneri;- capacitatea de a emite semnale;- capacitatea de a recepta semnale;- folosirea unor semnale, semne i simboluri;- un canal, un mijloc al comunicrii;- existena unui izomorfism al semnificaiilor pentru receptarea corect a mesajului.Omul ntotdeauna este intenionat s i influeneze interlocutorul!

2. Munca n echipan ziua de astzi munca n echip este indispensabil. Unitatea de baz nu o mai reprezinta individul, ci grupul. Pentru a face fa presiunilor pieei globale, organizaiile au contienizat c trebuie sa renune la structurile ierarhice n favoarea unor formaiuni mai flexibile, adic n favoarea echipelor care s se autocoordoneze, ale cror membri s coopereze i ale caror manageri s utilizeze programe de recompensare. Doar n acest fel se pot realiza obiectivele organizaionale principale. Piaa global impune formarea de astfel de aliane la nivel internaional, astfel, c multi productori se asociaz cu furnizorii pentru maximizarea calitii, reducerea costurilor i perfecionarea continu.Rezultatele muncii n echip depind de indeplinirea urmtorilor criterii: factorii psihologici, diversitatea membrilor echipei, aplicarea unor tehnici, concentrarea asupra sarcinii, rezolvarea conflictelor prin colaborare. Numeroase studii i cercetri au venit n sprijinul acestei ipoteze, care se poate confirma prin analiza gradual a ipotezelor secundare care se desprind de din aceasta: Eficiena muncii n echip depinde de factorii psihologici ai membrilor acesteia (motivaia, identiatea de grup i cultura naioanal influeneaz semnificativ gradul productivitii). Diversitatea membilor echipei duce la eficienta muncii. Prin aplicarea unor tehnici specifice, echipa d randament maxim. Dac sarcina pe care o au de indeplinit, este privit de ctre membrii echipei ca fiind prioritar, aceasta va fi indeplinit eficient. Conflictele din cadrul echipei se rezolva cel mai bine prin colaborare.n sprijinul intrepretrii corecte a informaiei pus la dispoziie n cele ce urmeaz, este necesar trecerea n revist a termenilor de specialitate utilizai: brainstorming: tehnic de creativitate specific comunicrii n grup, utilizat pentru a genera un numr mare de idei noi sau altenative creatoare, ntr-o anumit unitate de timp; grup minoritar: oameni care mprtesc un set comun de caracteristici fizice i culturale, care i deosebesc de grupul dominant; munc n echip: oameni care lucreaz n grup pentru a realiza obiective commune; organizaie: tip de grup creat pentru a duce la ndeplinire o anumit sarcin; are o structur formal, care se refer la un grup mare de indivizi, ntre care se stabilesc un set precis de relaii de autoritate; eficiena echipei: are trei componente pricipale: eficiena legat de sarcin, satisfacia membrilor i viabilitatea echipei; munca social: apare atunci cnd productivitatea grupului se dovedete a fi mai mare, dect cea prezis pe baza cunoaterii competenei individuale lenea social: apare atunci cnd indivizii lucreaz mai puin intens atunci cnd eforturil lor sunt combinate cu ale altora, dect cnd sunt singuri; psihologia inevitabilitii: apare ntre colegii de serviciu, care se neleg bine unii cu alii pentru c nu au de ales.Echipa un grup ai carui membri se influenteaza intre ei pentru indeplinirea unui obiectiv al unei organizatii. De ce sunt importante echipele? - sunt cele mai indicate pentru a rezolva probleme complexe care necesita opinii si cunostinte diferite;- reprezinta un excelent mediu de invatare;- sunt mult mai orientate spre obiective decat organizatia in ansamblul sau si isi stabilesc mult mai usor o viziune si un scop propriu;- valorifica mai bine resursele fiecarui membru;- sunt mai flexibile decat grupurile organizationale, pentru ca pot fi mult mai usor formate, dizolvate, reorganizate, redimensioante; - cultiva loialitatea si functioneaza pe principiul: toti pentru unul si unul pentru toti;-favorizeaza delegarea de responsabilitati pentru ca ofera garantia de a controla comportamentul membrilor sai, prin norme proprii.Formarea echipei eficiente

Inca din anul 1965 Bruce W. Tuckman a emis ipoteza ca grupurile trec prin mai multe etape de dezvoltare in perioada formarii, existentei si destramarii sale: Formarea Furtuna Normarea EficientizareaRevizuind studiile asupra ipotezei sale in 1977, Tuckman s-a hotarat sa adauge o a cincea etapa in dezvoltarea grupului, Incheierea.Etapa 1: Formarea (Echipa Imatura) In etapa Formarii relatiile personale sunt caracterizate prin dependenta. Membrii se bazeaza pe siguranta, comportamente cunoscute si cauta indrumarea liderului. Membrii doresc sa fie acceptati de catre grup si au nevoie de certitudinea ca grupul este sigur. Strang impresii si date despre asemanarile si deosebirile dintre ei si formarea preferintelor pentru viitoarele subgrupe. Regulile legate de comportament par a fi mentinerea lucrurilor simple, evitarea controverselor. Se evita subiectele si sentimentele serioase.Majoritatea functiilor legate de sarcini se ocupa de orientare. Membrii incearca sa se orienteze asupra sarcinii si in functie de ceilalti membrii. Discutiile planeaza in jurul definirii domeniului sarcinii, a modului de abordare si a altor probleme similare.Pentru a trece la etapa urmatoare fiecare membru trebuie sa renunte la confortul subiectelor nepericuloase si sa riste posibilitatea unui conflict. Membrii unei echipe aflate in aceasta etapa asteapta de la lider instructiuni, sprijin si o definire a sarcinilor. Fiecare individ cauta sa afle ceea ce se asteapta de la el; care sunt sarcinile sale; cum sa le indeplineasca; cum sunt standardele.Intr-o asemnea echipa nivelul de productivitate este scazut si se asteapta de la lider o implicare intensa. Membrii unei astfel de echipe sunt entuziasti si optimisti dar manifesta teama fata de sarcini si in relatiile cu ceilalti membrii.Etapa 2: Furtuna (Echipa Fractionata)Urmatoarea etapa, pe care Tuckman o numeste Furtuna, este caracterizata de competitie si conflict in cadrul relatiilor personale si de organizare la nivelul functiilor legate de sarcini. Pe masura ce membrii grupului incearca sa se organizeze in vederea indeplinirii sarcinii, conflictul la nivelul relatiilor personale este inevitabil. Indivizii trebuie sa cedeze mai mult si sa isi modeleze sentimentele, ideile, atitudinile si credintele pentru a se potrivi organizarii grupului. Din cauza fricii de a se expune sau a fricii de slabiciune, esec, etc. creste dorinta de a structura sau clarifica, de a se implica in structura.Desi conflictele pot sa nu apara la suprafata ca probleme, aceasta nu inseamna ca ele nu exista. Vor aparea intrebari legate de cine va fi responsabil si pentru ce, care sunt regulile, care este sistemul de recompensare, care sunt criteriile de evaluare. Aceasta reflecta conflictele legate de conducere, structura, putere si autoritate. Pot exista fluctuatii mari intre comportamentele membrilor cauzate de problemele care apar legate de competitie si ostilitate. Datorita disconfortului aparut in aceasta etapa, unii membrii pot pastra tacerea in timp ce altii vor incerca sa domine.Daca o echipa se comporta bine in prima etapa va trece in etapa urmatoare care este una a nemultumirii. Aceasta se caracterizeaza prin dificultati de comunicare si prin dispute in ceea ce priveste conducerea si influenta in cadrul echipei. Adesea rezolvarea problemelor si luarea deciziilor starnesc dispute. Indivizii se pot simti nesiguri in rolul lor, de raporturile dintre membri si de sarcinile fiecaruia.Deseori moralul grupului scade pe masura ce indivizii resimt un gol intre ceea ce asteptau la inceput si situatia reala.Pentru a putea trece la etapa urmatoare, membrii grupului trebuie sa treaca de la mentalitatea care cere teste si dovezi la mentalitatea de a rezolva problema. Cel mai important lucru in a ajuta grupul sa treaca la etapa urmatoare poate fi capacitatea de a asculta.

Etapa 3: Normarea (Echipa Unit)In etapa Normarii a lui Tuckman relatiile interpersonale sunt caracterizate de coeziune. Membrii grupului sunt implicati in recunoasterea activa a contributiilor tuturor, construirea si intretinerea comunitatii si rezolvarea problemelor de grup. Membrii doresc sa isi schimbe ideile preconcepute bazandu-se pe aspectele prezentate de ceilalti si isi pun intrebari unii altora, in mod activ. Conducerea grupului este impartita si dispar grupuletele. Cand membrii incep sa se cunoasca si sa se identifice cu ceilalti nivelul increderii in cadrul relatiilor interpersonale contribuie la dezvoltarea coeziunii grupului.In aceasta etapa (presupunand ca grupul ajunge pana aici) oamenii incep sa simta ca fac parte dintr-un grup si au sentimentul catarsis-ului rezultat din rezolvarea problemelor interpersonale.Cea mai importanta functie la nivelul sarcinii este fluxul informational intre membrii grupului; acestia impartasesc sentimente si idei, solicita si dau feedback si cerceteaza actiuni legate de sarcina trasata. Creativitatea atinge cote inalte. Daca este atins acest stadiu de flux informational si coeziune, interactiunile intre membrii grupului sunt caracterizate de sinceritate si de circulatia informatiilor atat la nivel personal cat si la nivelul sarcinilor. Membrii sunt multumiti ca fac parte dintr-un grup eficient. Pericolul cel mai mare in aceasta etapa este ca membrii pot incepe sa se teama de destramarea inevitabila a grupului in viitor, atunci se pot opune schimbarii de orice fel.Daca echipa trece cu bine prin problemele si conflictele etapei a doua, va promova in a treia etapa unde exista un schimb liber de sentimente, date, idei si valori. Membrii echipei incep sa-si asume o identitate comuna lucrand pentru atingerea acelorasi obiective si astfel competenta lor si imaginea de sine se imbunatatesc.Pentru echipele care isi evalueaza activitatea in functie de indeplinirea sarcinilor, aceasta etapa prezinta pericole potentiale. Etapa este resimtita ca fiind confortabila si pot aparea norme care sa descurajeze individul sa clatine barca. Avand inca vie amintirea conflictelor din etapa a doua indivizii pot simti retineri in a pune intrebari critice legate de aspecte ale activitatii echipei, obiectivele acesteia, organizarea, metodele de a-si intari relatiile externe.Etapa 4 Eficientizarea (Etapa Functionala)Nu toate grupurile ajung in aceasta etapa. Daca membrii grupului pot sa treaca cu succes in etapa a patra, calitatea, cuprinderea si profunzimea relatiilor personale produc o interdependenta adevarata. In aceasta etapa se poate lucra usor individual, in subgrupe sau cu intreg grupul. Rolurile si autoritatea se ajusteaza in mod dinamic potrivit nevoilor in schimbare a grupului si ale indivizilor. Etapa a patra este marcata de interdependenta la nivelul relatiilor personale si rezolvarea problemelor la nivelul sarcinilor. De acum grupul ar trebui sa fie foarte productiv.Membrii au devenit siguri de sine si grupul nu mai are nevoie de aprobare. Membrii se concentreaza atat asupra sarcinilor cat si a relatiilor personale. Grupul este unit, identitatea sa este completa, moralul ridicat, la fel si nivelul loialitatii. Functiile legate de sarcina devin rezolvarea problemelor, gasirea solutiilor optime si dezvoltarea optima a grupului. Exista sprijinul necesar rezolvarii problemelor si se pune accentul pe realizari. Scopul global este productivitatea prin rezolvarea problemelor si prin munca.Daca echipa urmeaza sa devina eficienta, trebuie sa treaca dincolo de starea de confort, la aceasta etapa a patra, unde membrii se bucura ca fac parte dintr-o etapa castigatoare, se bucura de incredere in capacitatea lor de a atinge obiective, isi sprijina reciproc eforturile si ajung sa recunoasca faptul ca aceasta interdependenta este esentiala.In aceasta etapa echipa petrece mult timp pentru a-si evalua sistematic obiectivele, organizarea, metodele si relatiile externe. Indivizii isi ofera reciproc feedback-uri constructive si echipa cauta sa primeasca feedback-uri de la alte echipe. In comparatie cu etapa a doua, aceasta etapa este plina de resurse, energia echipei este orientata spre realizarea obiectivelor si nu este irosita pe opunerea de rezistenta si insatisfactie.Pentru a dezvolta increderea in interiorul echipelor,managerul trebuie sa respecte cateva reguli de baza: -sa comunice des cu membrii echipei;- sa manifeste respect pentru membrii echipei;- sa fie corecti fata de echipa;- sa fie consecventi in actiunile lor;- sa demonstreze competenta.In plus Managerul in aceast etap, are cateva atributii esentiale care tin seama de o serie de competente si anume:- Competenta de a efectua transformarea subordonatilor profesionisti in profesionisti implicati in administrarea afacerilor organizatiei;- Competenta de a-si perfectiona propriul stil de conducere Competenta de a identifica problemele si variabilele cheie si de a gestiona organizatia in situatii complexe;- Competenta de a administra organizatia in situatii conflictuale interne si de a gira implementarea de noi tehnologii;- Competenta de a mobiliza personalul pentru aplicarea schimbarilor structurale si functionale si de a intelege natura si amplitudinea rezistentei pe care acesta o poate opune;- Competenta de a gestiona probleme de personal intr-un mod etic.Etapa 5: IncheiereaEtapa finala descrisa de Tuckman, Incheierea, implica incetarea comportamentelor legate de sarcini si renuntarea la implicarea in relatii. O inchidere planificata cuprinde de obicei recunoasterea participarii si a realizarii si ocazia ca membrii sa isi ia la revedere personal. Incheierea unui grup poate avea ca efect o criza minora. Aceasta actiune este o miscare regresiva de a renunta la control, la a face parte din grup. Cele mai eficiente interventii in aceasta etapa sunt cele care faciliteaza terminarea sarcinii si procesul de renuntare la implicare.Factorii psihologici prezeni n cadrul echipei

Exist o serie de factori psihologici care pot fie inhiba, fie stimula performana, i s-a constat apariia anumitor fenomene care pot constitui un obstacol n calea performanei echipei.Pentru a putea ndeplini eficient o sarcin, o echip trebuie vzut ca o unitate social care-i ntrebuineaz ntreaga capacitate cu scopul de a realiza aceast sarcin.Realizarea poate fi mpiedicat de diversele probleme care apar inevitabil n interiorul grupului, probleme emoionale, sociale sau alte nevoi umane. Pentru a promova bunstarea membrilor si, echipa trebuie s reflecteze asupra modului n care le poate asigura sprijin sau atenua conflictele i s determine climatul social general al grupului. Este foarte greu pentru o echipa s realizeze o corelaie armonioas ntre climatul din cadrul acesteia si indeplinirea adecvat a sarcinii. Este evident, ca este dificil s le impace pe amndoua, i de multe ori nu se reuete acest lucru. Din aceast perspectiv s-a constatat conturarea a 4 tipuri de grupuri:Echipa cu cea mai eficient funcionare, se caracterizeaz prin faptul c membrii acesteia comunic foarte bine i i modific obiectivele i strategiile in funcie de circumstane, ceea ce demonstreaz o dorin de colaborare pe o perioad ndelungat.Echipa n care exist un climat cald i solidaritate ntre membri, dar care nu-i ndeplineste saricinile eficient. Pentru c nu vor sa ajung la divergene, evit orice posibil conflict sau discuie n contradictoriu. De aceea o astfel de echip nici nu ia decizii tranante i satisfacia organizaiei cu privire la performana grupului este sczut.Nu de puine ori se ntalnesc echipe care nu dau rezultate pe nici un plan. Membrii din cadrul acesteia sunt nemulumii att de natura relaiilor interpersonale, ct si de caltatea activitii lor.O ultima categorie de echip este cea ale carei membri nu doresc o colaborare pe termen lung, i de aceea nici nu cultiv relaii interumane relativ afective. Executarea sarcinii este satisfacatoare, dar latura social las de dorit. Din acest cauz, nu exist foarte mul creativitate n activitile echipei.De multe ori n cadrul grupului apare fenomenul numit lene social, atunci cnd indivizii depun mai puin efort atunci cand stiu c au o echip intreag care lucreaz impreun cu ei. Aceasta e inevitabil, e chiar normal, e o caracteristic a comportamentului uman i nu denot altceva, dect prezena siguranei n cadrul grupului. ns acest fenomen duce la apariia sinergiei, i anume c echipa d randament mai mic dect suma contribuiilor individuale ale membrilor.Contribuia fiecaruia depinde foarte mult i de natura sarcinii. Cu ct acesta este mai provocatoare, cu cerine mai intersante, cu atat motivaia crete i rezultatele sunt mai spectaculoase. Acest fenomen se numete munc social i este opusul fenomenului mai sus amintit.Efectul de lene social este destul de rar ntalnit la culturile din Estul Europei, datorit mentalitii preponderent colective. Acetia au o identitate de aa natur, nct pentru ei obiectivele de grup sunt superioare celor individuale.O alt cauz a ineficienei cu care execut sarcinile o echip, se datoreaz faptului c aceasta se las uneori influenat de consideraii ierahice. Dei majoritatea membrilor unei echipe au o prere comun, de obicei tind, sau se simt constrni s adopte ideea superiorului, sau persoanei care vorbete cel mai mult, indiferent dac aceasta are sau nu dreptate.Referitor la brainstorming, se produce frecvent greeala de a recurge la unul colectiv. Realitatea este data de peste 20 de studii realizate ncepnd cu 1958, care susin c ideile aduse de ctre indivizi sunt superioare att calitativ, ct i cantitativ, celor aduse n grup. Specilitii n domeniu recomand realizarea de brainstorming-uri individuale, astfel indivizii aduc in cadrul echipei mult mai multe idei, care pot fi ulterior comentate la comun. n acest mod se creeaz o identitate de grup mai conturat, se economisete timp preios i fiecare membru este ascultat n parte de ctre coechipieri.Este evident faptul c motivaia, identitatatea de grup i cultura naioanal influeneaz semnificativ gradul productivitii.Diversitatea membilor echipei

S-a constat c atunci cnd indivizii unei echipe sunt foarte diferii, la inceputul formrii acesteia vor exista conflicte puternice, care, mediate corect, se vor aplana n timp, i echipa va dovedi n timp un nivel foarte ridicat de eficien. Diversitatea este un concept foarte complex, i se poate manifesta n diverse direcii, pe care le voi aminti n cele ce urmeaz:a. Diversiatea n ceea ce privete sarcinaUn grup internaional de cercetare sponsorizat de UNESCO a facut studiul cel mai complex legat de factorii care influeneaz performana tiinific pe 1222 echipe de cercetare i au constat c varietatea background-ului favorizeaz inovaia, prin ncorporarea diverselor idei din mai multe arii funcionale. Cunotine, deprinderi i abiliti diferite aduc grupului puncte de vedere utile, variate, asupra problemelor, oferind astfel o multitudiune de perspective. Munca echipei va fi eficient, dac aceste diferene se vor rezolva n interesul atingerii scopurilor comune i nu n interese personale, de a atrage atenia sau recunotina superiorilor.b. Diversitatea relaiilorn ceea ce privete difenele de vrst ale membrilor unei echipe, cercetatorii au ajuns la concluzia ca nu sunt benefice diferenele foarte mari, pentru ca implic viziuni foarte diferite care pot duce la prea multe ci de mijloc, i implicit la lipsa de inovaie.n cazul sexului, este ideal ca o echip s fie format n egal msur din femei, ct i din brbai. Pentru c acestea se concentreaz mai mult asupra participrii i implicrii colegilor, n timp ce barbaii se axeaz mai mult pe sarcin.n lumea globalizat n care trim, este benefic colaborarea la nivel naional. Ba putem chiar face urmtoarea afirmaie: cu ct partenerii provin din culturi mai diferite, cu att colaborarea dintre ei va da roade mai bune. n timp ce culturile colectiviste cntresc ambele laturi ale unei probleme, culturile individualiste iau hoatrri mai radicale. Astfel, echipele ale cror membri gandesc la fel, vor avea o existen confortabil, dar se vor dovedi lipsite de creativitate i ineficiente.Tehnici specifice pentru randament maxim

A fi membru ntr-un grup presupune implicare, interaciune, coordonare, informare, ntr-un cuvant pariticipare. Toate acestea presupun o deosebit responsabilitate, de aceea orice colaborare presupune mprirea responsabilitii n mod egal ntre toi membrii. De multe ori, ns acest lucru nu se poate realiza din cauza unor condiii nefavorabile care apar in special n cadrul colaborarii la nivel internaional. Din cauza distanei, membrii echipei se ntalnesc foarte rar i pe parcurs li se pierde din identitatea comun. O soluie n sprijinul acestora este, recurgerea la videoconferine, prin intermediul acestora se pot surprinde toate reaciile nonverbale ale colaboratorilor, ceea ce ncurajeaz eficiena muncii. Alte probleme ar fi fie timiditatea unor membri care nu reusesc s-i exprime punctul de vedere, fie ncercarea de dominare a discuiei din partea unei persoane, fie din preocupare prea mare de a menine o identitate puternica a grupului, se promoveaz gndirea de grup, pentru c se crede c astfel acesta va fi mai puternic fa de altele. Pentru a evita toate acestea, ideal este ca videoconferinele sa fie realizate n mod constant, pentru a nu se pierde legtura, att de esenial pe toate planurile, dintre membri.Toate acestea dovedesc c este necesar aplicarea unei tehnici care s cluzeasc echipa spre performan. Cea mai eficient s-a dovedit a fi tehnica treptelor propus de sociologul Rogelberg i de colegii si. Scopul acesteia este s creeze o imagine de ansamblu, complet asupra unei probleme, dndu-i ansa fiecrui membru de a-i spune prerea fr a le fi auzit pe celelte. Aceast tehnic este extrem de util i acelor colaborri la nivel internaional pentru c se poate realiza facil prin intermediului e-mailului. Astfel, tehnica treptelor faciliteaz comunicarea, din moment ce ntregul grup are ocazia s-i exprime prerea, ceea ce duce implicit la un numr mare de idei, minimaliznd conformismul. Pentru c aceast tehnic implic analiza fiecrei idei n parte, se evit fenomenul att de des ntalnit, conform cruia membrii au tendina de a alege prima soluie acceptabil, dect pe cea mai potrivit. Aceasta metoda i ncurajeaz practic pe membri s se implice, le determin creterea interesului, a dedicrii i utilizarea tuturor abilitilor i cunotinelor, n avantajul ntregii organizaii. Nu numai c se vor creea multe idei ingenioase, mai mult, cei mai buni membri vor putea fi auzii. Cu alte cuvinte, ideile mai bune vor fi nu numai comunicate mai uor, ci i receptate i acceptate ca fiind mai bune.O alt tehnic ar fi jucarea rolului de avocat al diavolului la apariia unor preri contrare, din afara echipei. Atunci membrii echipei trebuie s ia in considerare i acele alternative i s le analizeze. Ei trebuie sa-i descrie poziia i s explice amnunit de ce au luat o anumit decizie, apoi trebuie s nteleag care e poziia celui cu punctul de vedere contrar, i s obin mai multe informaii care susin acel punct de vedere diferit. Apoi liderul trebuie s evidenieze punctul de vedere comun ambelor pri, astfel nct membrii sa ajung la o soluie final.Exist deasemenea o tehnic care poate fi aplicat de ctre o minoritate care dorete s-i impun punctul de vedere. O minoritate (ca numr sau autoritate) din cadrul unei echipe sau societi determin schimbri durabile n comportamentul sau atitudinea majoritii, prin expunerea repetat a propriului punct de vedere. Numeroase studii arat c minoritile ncurajeaz o gandire creativ, dei nu reuesc ntotdeauna s-i impun punctul de vedere n faa majoritii, ele o determin n schimb s se gandeasc mai profund i mai critic. Perseverena este cheia succesului n acest caz.Aceast minoritate trebuie s fie foramt de cel puin 2 persoane. Ele trebuie sa aib un plan pe care s-l prezinte n mod repetat sub forma unei fraze concise i s-l susin cu argumente. Toate aceste tehnici se pot realiza doar ntr-un mediu necompetitiv, n care nu exist interesul pentru impunerea propriei preri n locul dorinei de a gsi cele mai bune soluii.Sarcina prioritar - indeplinit eficient

Cnd sarcina nu e privit ca lucrul prioritar care trebuie realizat, pot aprea diferite disfuncii n procesul decizional. Una dintre cele mai grave, este apariia gandirii de grup (group-think). Aceasta se manifest prin preferina pentru propria coeziune a grupului, dect pentru corectitudinea deciziilor. Atunci grupul este forte unit i nu accept pareri din afar, mai ales dac acestea sunt contrare, ci accept mai degrab prima propunere care are acordul tuturor, nelund n cosidereare alte alternative. S-ar ajunge la rezultate optime dac aceste preri ar fi discutate n mod cooperativ, fra implicaii personale.O alt problem este tendina grupului de a pune importana efilor/persoanei superioare mai sus dect importana sarcinii. Atunci rezultatul obinut nu este cel al muncii lor, ci mai degrab propunerea superiorului, care fie c este adecvat, fie c nu este, este adoptat de restul, datorit statutul acelei persoane.Un alt aspect care ar putea fi pus naintea ndeplirii eficiente a sarcinii, ar fi mecanismele de aprare a echipei, i anume atunci cnd echipe este prea subiectiv i scap din vedere realitatea, considernd c tot ce e ru n cadrul ei, vine din exterior. Astfel echipa este ca un organism, are i ea un sistem imunitar care-o apr de tot ce i-ar putea amenina stabilitatea. La apariia unei piedici, nu este cutat o soluie pentru eliminarea acesteia n vederea ndeplinirii ct mai rapid i eficient a sarcinii, ci este cutat un ap ispitor. De aceea nu are loc progresul i nici nvarea.Conflictele din cadrul echipei - rezolvare prin colaborare

Dificultile sunt menite s ne stimuleze, nu s ne descurajeze. Spiritul uman va deveni mai puternic datorit conflictelor. (William Ellery Channing 1980-1842)tim cu toii c apariia conflictelor este inevitabil. Atta timp ct conflictele din cadrul echipei unei organizaii nu sunt de natur persoanl, acestea pot fi rezolvate prin urmtoarele modaliti: ele pot fi evitate soluie care nu prea mulumete nici una dintre pri; lupta pentru a obine ctig de cauz cu orice pre, risc s genereze un alt conflict; compromisul e o soluie bun, ns nimeni nu pare a primi ce-i dorete; prin mulumirea unei pri, rmne cealalt n dezavantaj; soluia optim este colaborarea.Colaborarea se poate realiza prin izolarea persoanelor de problem, nu poziia conteaz, ci interesul; i meninerea concentrrii asupra motivului de disput. Creativitatea nu trebuie s lipseasc, trebuie gsite posibiliti care s multumeasc, sau s ntreac ateptrile prii adverse. Dac soluiile sunt descoperite mpreun iar criteriile rmn obiective, se va ajunge la o concluzie just.n cadrul organizaiilor apar adeseori i conflicte personale, datorit firilor diferite ale diferiilor membri: unii pot avea caliti de lider, pot domina grupul, alii sunt mai retrai, unii sunt mai creativi, alii sunt mai pragmatici.Aici apare psihologia inevitabilitii. Cu toate acestea, reamintesc faptul c grupurile eterogene duc la rezultatele cele mai eficiente. Diversitatea poate genera creativitae, dac este preuit de membri. Problemele trebuie tratate la aparitia lor, de la egal la egal, existena lor nu trebuie negat sau ignorat, iar aceste discuii nu trebuie tergiversate. Daca membrii sunt dedicai unui plan comun, atunci dispun de suficient maturitate profesional de a nu periclita succesului ntregului grup. ntr-adevar pot exista membri dificili n cadrul echipei. Primul pas n ceea ce-i privete trebuie s fie instruirea lor i oferirea de feedback. Dar la constatarea c acetia chiar nu dispun de acelai sistem de valori ca restul, atunci trebuie determinat s parseasc echipa, sau se poate apela la departamentul de resurse umane.n cadrul muncii n echip toate elementele detaliate anterior, factorii psihologici, diversitatea, prevalena sarcinii, tehnicile i conflictele, sunt interdependente. Toate acestea se ntreptrund i determin rezultatele muncii depuse. Prin urmare, comportamentul i etica profesional reprezint o contribuie la studiul amplu al muncii n echip, iar coninutul acesteia contribuie la creterea performanei membrilor din cadrul acesteia, prin prezentarea diferitelor probleme care pot aprea n cadrul grupului i a metodelor cele mai bune de rezolvare ale acestora. Organizaiile reflect, ele nu pun n umbr diversitatea de valori din societate. innd cont de criteriile considerate prioritare n aceast lucrare, organizaiile pot deveni mai utile societii din care fac parte.Reguli comportamentale n echip

Formarea echipei ncepe prin alctuirea propriului cod de conduit sau a listei ajut sau obstrucioneaz - un set de comportamente acceptabile i inacceptabile.Codul de conduit este proiectat pentru: Construirea unor ateptri comune i nelegerea ntre membri; ncurajarea iniiativei; Mrirea capacitii de autoconducere a echipei; Asigurarea de nregistrri scrise ale ndrumrilor; ndrumarea eficient a noilor membri; Modificarea comportamental n sens pozitiv, de cretere a randamentului individual sau al echipei.Observatorii de proces sunt gardienii respectrii codului, putnd evidenia n orice moment comportamentele contraproductive, respectiv s invoce respectarea listei, atunci cnd se impune, de preferat, n timpul desfurrii unei edine de lucru. n primele etape de formare a echipei, lista ajut / obstrucioneaz trebuie analizat (la fiecare opt sptmni) i discutat de ctre echip n mod regulat. Aadar, elementul esenial al muncii n echip l constituie faptul c toi membrii sunt ncurajai s se exprime ntr-o manier deschis, onest i direct, recunoscnd interdependena constructiv a acestora (sunt total excluse comportamentele distructive de genul brfei, discreditrii, dezinformrii, intoxicrii informative, influenrii sau manipulrii).

3. Leadership si luareadeciziilorndatoririle leader-ului sau a oricrei alt persoan responsabil cu organizarea sau conducerea unitii sau a unui sector de unitate este decisive n funcionarea cu acuratee a localului respective, motiv pentru care, mai jus sunt enumerate cele mai importante activitai ale funciei de administrare/coordonare: Transmite n timp adecvat informaii, cunotine i atitudini indicate membrilor echipei; Interpreteaz i aplic politici, specificaii de lucru i ordine de lucru pentru echip; ndrum membrii echipei pentru rezolvarea eficace a anumitor sarcini de munc i evalueaz rezultatele; ncurajeaz echipa pentru a descoperi soluii alternative, operative de rezolvare a sarcinilor trasate; Construiete canale de comunicare ntre departamente i elimin duplicarea eforturilor inutile; Promoveaz comportamentul corect n echip; ajut la optimizarea climatului psihoafectiv al echipei, modelnd atitudinile; Promoveaz autodisciplina printre membrii echipei; ncurajeaz asumarea de riscuri de ctre membrii echipei prin confruntarea ideilor n grup; Sprijin obiectivele echipei n faa partenerilor interni i externi; Pune n aplicare i rspltete comportamentul adecvat n echip; Detecteaz i nltur problemele echipei n domeniile de expertiz; Comunic conducerii unitii progresul realizat de echip; Este mediator n timpul conflictelor din cadrul echipei i contribuie decisiv pentru a se adopta soluii din care s ctige toi cei implicai; Ghideaz i formeaz direcia spre o cultur de echip.Persoanele responsabile cu conducerea unui anumit compartimens sau sector cunosc cea mai mare schimbare de rol n timpul tranziiei spre echipe i sunt cei care au cel mai mult nevoie de instruire pentru a ctiga ncrederea n noul rol. Aici managementul joac un rol important ajutndu-l pe administrator s fac fa pierderii de putere i control.

4. Rezolvarea de problemeOrientarea spre solutiiMajoritatea oamenilor irosesc mai mult timp si mai multa energie incercand sa evite o problema decat daca ar incerca sa o rezolve. Henry FordCe sunt problemele? Ce inseamna sa fii orientat spre solutii?Prietenii nu inteleg de ce, in loc sa iesi cu ei, muncesti pana tarziu, furnizorii nu au respectat termenul si acum si relatia ta cu clientul ar putea avea de suferit, profesorii nu inteleg ca ai un job si nu poti participa la seminarii. Toate acestea sunt probleme. Asa le numim generic si ne lovim de ele zilnic. Dar ce sunt in definitiv problemele? Sunt situatiile din cauza carora intampinam dificultati, intarziem sau aproape esuam in atingerea scopurilor propuse.Comportamente care demonstreaza aceasta competentaCe optiuni ai atunci cand te confrunti cu astfel de situatii? Poti alege sa eviti problema, sa cauti responsabili pentru situatia creata, sa astepti sa se rezolve de la sine sau sa cauti o solutie. Ca in multe alte situatii, rezultatul depinde de atitudine! Esti mai aproape de rezolvarea situatiilor dificile atunci cand esti orientat spre solutii, adica atunci cand: Esti proactiv; Comunici eficient; Esti orientat spre oameni; Doresti sa inveti si sa te perfectionezi continuu.Care sunt pasii pentru a rezolva eficient o problema?1. Defineste problema clar, succint si obiectiv;2. Stabileste-ti obiectivele;3. Aduna informatii despre ce a cauzat situatia te vor ajuta sa-ti formezi o imagine de ansamblu;4. Cauta solutii creative(apeleaza la brainstorming);5. Analizeaza solutiile si ia o decizie;6. Implementeaza solutia si verifica rezultatele.

5. Dezvoltarea personala si profesionalaDezvoltare personalConceptul de planificare pentru dezvoltare personal se refera la crearea unui plan de aciune care are la baz:1. contientizarea situaiei,2. reflectarea asupra situaiei,3. stabilirea scopurilor i 4. stabilirea unui plan de aciune pentru dezvoltare personal n contextul fie a cariere, educaie, sau de dezvoltare personal.PDP (planul de dezvoltare personal), de asemenea, numit IDP (plan de dezvoltare individual), include de obicei o declaraie de viziune, puncte tari sau competenele individului, precum i etapele sau paii care indic modul n care planul urmeaz s fie realizat.Termenul Planificarea pentu dezvoltarea personal (PDP) este folosit pentru a descrie un proces structurat prin care tinerii pot: reflecta asupra experienelor de viat, construi un plan de aciune cu scopul de a se dezvolta personal i/sau profesional i a monitoriza propria lor dezvoltare.Termenul Planificare pentru dezvoltarea personal e utilizat i n scopul de a sublinia faptul c acesta este un proces de nvare activ ntreprins de ctre indivizi pentru ei nii.Scopul principal al unui PDP (Planul de dezvoltare personal) este de a mbuntii capacitatea unui individ de a nelege ce i cum nva, s ofere oportunitatea unui proces planificat de nvare i s i asume responsabilitatea procesului de nvare individual.Intenia este de a ajuta tineri s: nvee ntr-o gama mai larg de moduri i contexte dect cele clasice; s devin mai independeni, eficieni i ncreztori n procesul de nvare autodidact; s neleag ce i cum nva i s l relaioneze la un context mai larg;s recunoasc i s fie n msur s identifice elementele nvate i prin urmare, progresele pe care le face; utilizeze cunotine nvate pentru atingerea obiectivelor specifice planifcate; revizuiasc, planifice i s i asume responsabilitatea pentru propriul proces de nvare;s articuleze obiective personale i s i evalueze propriul progres realizat pentru atingerea acestora; ncurajeze o atitudine pozitiv asupra procesului de nvaare pe toat durata vieii; recunoasc i s defineasc nevoile de nvare.Scopul PDP este s: defineasc obiectivele personale pe termen scurt i pe termen lung; decid ce este de fcut pentru atingerea acestor obiective; s identifice, s analizeze i s neleag propriile punctele tale tari i punctele slabe; reflecteze asupra i s ia parte activ n planificarea i dezvoltarea abilitilor personale; i fac mai eficieni n ndeplinirea sarcinilor. Unele dintre beneficii pentru tineri sunt:integrarea obiectivelor personale cu cele organizaionale i prin aceasta mbuntirea capacitii de a se alinia i a-i eficientiza experiena de voluntariat;s i ajute s i stabileasc ncotro doresc s se ndrepte i de ce au nevoie pentru ajunge a acolo; s-i eficientizeze monitorizarea i progresul propriului proces de nvare;s ofere oportunitatea de a discuta oportunitile de dezvoltare ntr-un cadru profesional pentru a putea primi suport i feedback; s redea ncredrea n idea c orice este posibil, i c obiectivele nu sunt de neatins dac sunt abordate pas cu pas; s determine punctele de nvare i s identifice oprtunitile pentru acestea; s i pregteasc la solicitrile pe care le vor ntlnii la finalizarea stagiului de voluntariat;s ofere o abordare practic pentru intergrarea oportunitilor pe care stagiul de voluntariat le ofer att n dimensiunea vertical ct i n cea orizontal.PDP-ul are dou rezultate:Primul este mbuntirea auto-contientizrii punctelor personale tari i a punctelor slabe i direciilor necesare pentru schimbare. Procesul este destinat pentru a ajuta persoanele s neleag valoarea adugat pe care o aduce procesul de nvare, pentru c relaioneaz ntreaga persoan n procesul de nvare.Cel de al doilea rezultat este creterea responsabilizrii individuale vis-a-vis de propriul proces de nvare prin meninerea unui jurnal al experienelor de nvare i realizrilor, a refleciilor personale i planurile de auto-dezvoltare, care furnizeaz o resurs unic pentru fiecare individ.Dezvoltarea profesionalDesi in limbajul curent notiunea de cariera este larg folosita, conceptul de cariera are numeroase intelesuri. Pana in prezent nu este o definitie oficiala, unanim acceptata, care sa intruneasca consensul specialistilor. Pentru a defini cariera trebuie sa avem in vedere urmatorii factori: -contributia individului la dezvoltarea propriei cariere; -contributia organizatiilor in care evolueaza; -contextele pe care le intersecteaza; -calitatea legislatiei specifice si maniera de aplicare a acesteia. Ca si definitii ale carierei enumeram in continuare pe cele care le consideram mai relevante: 1.Cariera este o succesiune de activitati si pozitii profesionale pe care o persoana le atinge, ca si atitudinile, cunostintele si componentele asociate, care se dezvolta de-a lungul timpului; 2.Cariera reprezinta o succesiune de functii, in ordinea crescatoare a prestigiului prin care trece un individ in mod ordonat, dupa o regula previzibila. De fapt, cariera consta in acea succesiune de posturi intr-o ierarhie, acea succesiune de experiente, separate, corelate intre ele prin care orice persoana trece de-a lungul vietii.Dezvoltarea carierei sau cum mai este numita dezvoltarea profesionala este un proces mai complex decat pregatirea profesionala, avand drept obiectiv insusirea cunostintelor utile, atat in raport cu pozitia actuala, cat si cu cea viitoare. O cariera poate fi lunga sau scurta, iar un individ poate avea mai multe cariere, una dupa alta sau in acelasi timp. Cariera individuala include atat viata profesionala si familiala cat si legaturile dintre ele. In dorinta de a controla viata profesionala cat si pe cea familiala, orice persoana isi dezvolta un concept propriu prin care isi autoevalueaza calitatile si valorile. Acest proces este dinamic si are loc pe parcursul intregii vieti.Sunt trei elemente importante pentru a intelege ce este aceea o cariera: A. Cariera este un proces dinamic in timp, care are doua dimensiuni: -Cariera externa succesiunea obiectiva de pozitii pe care individul le parcurge in timp; -Cariera interna interpretarea pe care o da individul experientelor obiective prin prisma subiectivitatii sale. B. Cariera presupune interactiunea intre factorii organizationali si cei individuali. Perceptia postului ca si pozitia adoptata de catre individ, depind de compatibilitatea intre ceea ce concepe individul potrivit pentru sine (aptitudini, nevoi, preferinte), si ceea ce reprezinta postul de fapt (constrangeri, oportunitati, obligatii). C. Cariera ofera o identitate ocupationala; profesia, pozitia ocupata, organizatia in care lucreaza fac parte din identitatea individului. Oamenii sunt diferiti intre ei dar, in acelasi timp, putem determina si lucruri pe care le au in comun. Utilizand sisteme de clasificare se pot identifica asemanari si diferentieri in orientarea carierei. Orientarea carierei este deci, acel tipar relativ stabil al talentelor, valorilor, atitudinilor si activitatilor ocupationale. Orientarea carierei a unui individ este importanta atunci cand o raportam la profesia pe care acesta o are. Din compatibilitatea celor doua rezulta consecinte importante pentru individ, pentru comportamentul si atitudinile sale la serviciu, cat si pentru starea sa de echilibru si satisfactie. Este esential ca individul sa isi aleaga cu atentie profesia; trebuie sa se gandeasca pe termen lung ce ar insemna mai concret, care sunt activitatile specifice, tipurile de organizatii, oportunitatile, posibilitatile de a-si valorifica potentialul natural; este posibil sa existe o diferenta intre perceptia despre ce inseamna profesia respectiva din afara, si ceea ce presupune de fapt. Formalizat, acest lucru este cuprins intr-un model care cuprinde: -Orientarea in cariera; -Mediul profesional. Cariera influenteaza mai multe aspecte ale vietii unei persoane : -cati bani va castiga ; -ce haine va purta ; -ce beneficii va avea in urma slujbei ; -pentru ce organizatie / companie va lucra; -oamenii cu care va intra in legatura ; -ce munca va presta; -unde va lucra ; -cat timp va lucra ; -ce responsabilitati va avea ; -ce lucruri va invata ; -ce abilitati ii trebuie ; -ce interese personale isi vor gasi expresia in munca. Orientarea carierei cu toate implicatiile a reprezentat punctul de interes al cercetatorilor care au elaborat teorii legate de identitatea ocupationala a individului.

6. Competentele civiceCompetenele civice se bazeaz pe cunoaterea conceptelor de democraie, justiie, egalitate, cetenie, drepturi civile, referitor la modul cum sunt ele exprimate n Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene i n declaraii internaionale i la modul cum sunt ele aplicate de ctre diferite instituii la nivel local, regional, naional n Europa i la nivele internaionale. Aceasta include cunotine despre evenimente contemporane, cum ar fi principalele evenimente i orientri n istoria naional, european i a lumii. n plus, ar trebui s fie dezvoltat o contientizare a scopurilor, valorilor, politicilor de dezvoltare social i economic. Cunotinele de integrare european i despre structurile Uniunii Europene, despre principale obiective i valori sunt de asemenea eseniale, la fel ca i contientizarea diversitilor i identitilor culturale din Europa. Deprinderile pentru competenele civice se raporteaz la capacitatea de a se angaja efectiv mpreun cu alii n domeniu public i de a da dovad de solidaritate i interes n rezolvarea de probleme care afecteaz comuniti locale i comuniti mari. Aceasta implic o reflectare critic i creativ, o participare constructiv la viaa comunitii i la activiti n comun, precum i luare de decizii la toate nivelurile, de la local, la nivel naional i european, n special prin vot. Respectul total pentru drepturile omului incluznd egalitatea drept baz pentru democraie, apreciere i nelegere a diferenelor dintre sisteme de valori ale diferitelor religii i grupri etnice, pune bazele unei atitudini pozitive. Aceasta presupune manifestarea att a apartenenei la o localitate, ar, din Europa sau din Uniunea European, n general, dar i din lume, precum i disponibilitatea de a participa la luarea de decizii n mod democratic la toate nivelele. Aceasta presupune demonstrarea spiritului de responsabilitate, precum i demonstrarea nelegerii i a respectului pentru valori mprtite, care sunt necesare pentru a asigura coeziunea social, cum ar fi respectul pentru principii democratice. O participare constructiv implic, de asemenea, activiti civice, suport pentru diversitate i coeziune social, dezvoltare sustenabil i bunvoina de a respecta valorile i viaa privat a semenilor.

III. 3. Competene antreprenorialeIdentificarea oportunitilor pentru activiti cu scopuri personale, profesionale i/ sau comerciale (inclusiv aspectele de cea mai mare amploare care sunt revelatoare pentru contextul n care persoanele triesc i muncesc, ca o modalitate de nelegere general a mecanismelor economiei).Trebuie s subliniem faptul c ntre elementele cuprinse n descrierea competenei - cheie i coninuturile ofertate de programele colare de educaie antreprenorial i economie exist o legtur foarte bun, care demonstreaz chiar o anumit excedere a coninuturilor colare actuale n raport cu elementele de coninuturi ale competenei - cheie.Temele sunt propuse la aceast disciplin sunt abordate att teoretic ct i prin exerciii sau studii de caz: managementul activitilor economice; managementul resurselor; managementul competenelor personale; exemple de afaceri; funcionarea intreprinderii economice; iniierea i derularea unei afaceri; sistemul concurenial; etica n afaceri; afacerile i protecia mediului; reuit i risc n afaceri; afacerea la nivel local, regional i general; afacerea ntr-o economie deschis, etc.Sistemul de cunotine nu sunt disciplinare, acestea se refer la componente exterioare unei organizaii dar i la componente interne, de aceea este important s subliniem c acestea provin din domenii diverse: economie, legislaie, sociologie, psihologie, marketing, ecologie etc. Cunotinele de cultur general sau tiinifice sunt accesate, grupate i combinate, pentru obinerea unor rezultate precise.Educatia antreprenoriala este un proces complex, alcatuit atat din elemente formale, cat si informale. Elementele formale sunt legate de educatia antreprenoriala din scoala, din liceu, facultate sau din programele complementare de educatie antrepenoriala formala, iar cele informale sunt dobandite in activitatea antreprenoriala proprie sau din citirea unor carti sau alte materiale specializate pe domeniul antreprenorial.Antreprenorii nu se nasc, ci se fac, se dezvolta in timp. Din acest punct de vedere, fiecare trebuie sa inteleaga ca nimeni nu s-a nascut invatat, nimeni nu s-a nascut antreprenor, si ca prin urmare calitatile necesare unui antreprenor de succes trebuie invatate si trebuie educate, iar rezultatele vin cu studiu si cu experienta, spune omul de afaceri.

Caracteristicile si componentele mediului de afacerin activitatea oricrei firme, mediul joac un rol esenial n definirea strategiilor sale, n sesizarea i folosirea oportunitilor de dezvoltare, constituind practic suportul realizrii obiectivelor de cretere economic, de profitabilitate sau doar de supravieuire.Pentru a nelege presiunile pe care le suport o firm, este necesar s definim mediul i componentele sale specific, aa cum au fost identificate de ctre specialiti romni sau strini.Toate aceste definiii au n comun dou aspcete ale mediului: dinamismul su (capacitatea de a anticipa configuraiile viitoare ale mediului sau adaptarea la schimbri neprevzute) i relaiile de intercondiionare existente ntre elementele identificabile de mediu.Caracteristici ale mediului general de afaceri sunt mobilitatea, complexitatea, disponibilitatea resurselor, incertitudinea.Mediul de afaceri este compus din subsisteme care pot fi identificate dupa nivelul de agregare la care se face analiza. Astfel se disting: micromediul, macromediul i mezomediul.Micromediul este reprezentat de participanii la mediul cel mai apropiat al ntreprinderii i care afecteaz posibilitile ei de a-i deservi clienii.Macromediul este desemnat de forele societale cu raz mare de aciune, care afecteaz toi participanii la micromediul ntreprinderii.Mezomediul trebuie s intereseze n mod deosebit sistemul de conducere al ntreprinderii pentru c permite abordarea relaiilor acesteia cu mediul su n termeni mult mai apropiai de lumea afacerilor. O ntreprindere poate face parte din urmtoarele sisteme mezoeconomice: o anumit industrie, o zon geografic sau administrativ, un grup de ntreprinderi.

Individul ca ntreprinztorIntreprinztorul este definit ca o persoan fizic autorizat sau o persoan juridic, ce, n mod individual sau n asociere cu alte personae fizice autorizate sau persone juridice, organizeaz o societate comercial/ ntreprindere autonom patrimonial i autorizat s fac acte i fapte de comer n scopul obinerii de profit prin realizarea de bunuri materiale , respectiv prestri de servicii, din vnzarea acestora pe pia n condiii de concuren.Principalele caliti i competene ale unui ntreprinztor de succes sunt:- determinarea i perseverena- dorina de a ctiga- cutarea feedback-ului- rezolvarea problemelor persistente- iniiativ i responsabilitate- orientare spre oportuniti- toleran pentru eec- ncredere n sine i optimism- realizarea de viziuni- nivelul mare de energie- creativitatea i spiritul de inovaie- independena- lucrul n echip- abiliti manageriale.

Iniierea i derularea unei afaceriPlanul de afaceri - Planul de afaceri este un instrument de lucru care se foloseste pentru a incepe si derula o afacere, care necesita resurse materiale, umane si financiare. Planul de afaceri este un document scris care descrie natura afacerii, piaa-int, avantajele pe care le va avea afacerea asupra competitorilor, precum i resursele i aptitudinile de care dispun proprietarii afacerii.Planul de afaceri reprezint un document previzional, construit la interfaa mai multor domenii economice: management strategic, management operaional,managementul proiectelor, managementul investiiilor, managementul resurselor umane, finane, marketing, contabilitate.Planul de afaceri este ntocmit n vederea punerii n practic a strategiilor de afaceri, el poate fi elaborat la nivel de produs, grup de produse, activiti comerciale specifice sau pentru fundamentarea investiiilor de capital.Un plan de afaceri se bazeaz pe urmtoarele elemente:- un ntreprinztor (omul de afaceri), care i asum contient anumite riscuri i dorete s obin un anumit profit;- mai multe activiti care consum resurse i care genereaz profit (ideea de afacere) - un mediu n care se desfoar aceste activiti (mediul de afaceri).Rolul planului de afaceri este nu numai de a demonstra c afacerea merit finanat, ci i de a ghida ntreprinztorul ncepnd cu primul an de operare a afacerii.Implementarea planului de afaceri nsemn control i adaptare n funcie de evoluia real. Acest control exercitat de-a lungul derulrii afacerii va viza toate elementele critice ale entitii economice.Orice plan de afaceri presupune o anumit succesiune de etape:- culegerea informaiilor necesare despre furnizori, concureni, preuri, date tehnice, date juridice, etc.)- planificarea efectiv a activitilor respective alegerea strategiei potrivite igsirea cilor de atingere a obiectivelor stabilite- redactarea planului alegerea formei optime de prezentare ctre destinatar Planul de afaceri poate fi comparat cu o hart rutier: va arta unde se afl firma i unde vrea s ajung. El cuprinde puncte de reper i elemente ajuttoare pentru orientarea n mediul economic.

Condiiile legislative ale activitii antreprenoriale Constituirea PFA-urilor i a societilor comercialenregistrarea comercianilor n Romnia este reglementat de Legea nr. 26/1990 privind registrul comerului i de Legea nr. 31/1990 privind societile comerciale i Legea nr. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice i a asociailor familiale care desfoar activiti economice n mod independentPersoan fizic autorizat (PFA)Pasi de urmat pentru a deveni o persoana fizica autorizataPasul 1: Legalizare la notariat a actului prin care dovedii c avei dreptul de a folosi sediul n care v vei desfura activitatea ca PFA. Mergei la notariat i facei o copie legalizat a actului prin care dovedii c avei dreptul de a folosi sediul viitoarei PFA.Actul care trebuie legalizat poate fi:- un extras de carte funciar nu mai veche de 30 de zile- un contract de vnzare-cumprare sau contract de donaie- un certificat de motenitor, o hoatrre judectoreasc definitiv privind proprietatea- un contract de subnchiriere, o declaraie de luare n spaiu, un contract de comodatPasul 2: obinerea acceptului asociaiei de locatari (dac este cazul).n cazul n care v vei stabili sediul profesional ntr-un imobil care are destinaia de locuin, trebuie s obinei acordul asociaiei de proprietari pentru a putea stabili sediul PFA n acest imobil. Trebuie s solicitai semnturile vecinilor direci (de la etajul superior, de la cel inferior, precum i de la vecinii cu care avei perete comun). Dac vecinii dumneavoastr i-au dat acordul, formularul mai trebuie tampilat i semnat de administratorul de bloc.Pasul 3: verificarea i rezervarea firmei la sediul ORCT.Firma este de fapt numele PFA, pe care trebuie s-l alegei dup modelul nume prenume sau nume iniial prenume. Spre exemplu: Ionescu Alexandru PFA sau Ionescu A. PFA.Acest pas nu depinde de paii anteriori. i putei face n orice ordine dorii.Documente necesare verificarii disponibilitatii denumirii:a) o cerere de verificare disponibilitate i/sau rezervare firmb) fotocopie a actului de identitatec) dovada c ai achitat taxa de registruPasul 4: Alctuirea unui dosar n care se include:1. O cerere de nregistrare completat cu datele dumneavoastr personale.2. Dovada verificrii i rezervrii firmei, eliberat de ORCT (pasul 3).3. Carte de identitate sau paaport (copie xerox semnat de dumneavoastr).4. Copia legalizat a documentului care arat c avei dreptul de a folosi sediul (pasul 1).5. Acceptul asociaiei de locatari (pasul 2).6. Specimenul dumneavoastr de semntur, n original.7. O declaraie tip pe proprie rspundere care s ateste ndeplinirea condiiilor legale de funcionare prevzute de legislaia special din domeniul sanitar, sanitar-veterinar, proteciei mediului i proteciei muncii.8. Documentele care atest pregtirea profesional sau experiena profesional (copii xerox cu semntura dumneavoastr) pot fi:- diplom de studii- certificat de absolvire a unei instituii de nvmnt- atestat de calificare profesional, recunoatere a calificrii dobndite n strintate etc.Pasul 5: putei opta s depunei personal dosarul la sediul ORCT sau prin coresponden.n cazul n care optai s mergei personal la ORCT, trebuie s parcurgei urmtorii pai:1. Obinei dovada verificrii firmei.2. n cazul n care avei neclariti n privina completrii formularelor, v putei adresa Biroului de asisten sau ghieului Informaii.3. Depunei dosarul (alctuit conform pailor 1-4) la ghieu, unde un funcionar va verifica dac lipsesc acte. Dac dosarul este complet, vi se va ntocmi o not de calcul (aproximativ 250 lei). Vi se d napoi dosarul.4. Achitai taxa socotit prin nota de calcul la ghieul numit Registratur intrri. Aici vi se va elibera chitana (pe care o vei aduga la dosar) i un bon pe care avei trecut data la care vei afla dac vi s-a admis dosarul n vederea nregistrrii n Registrul Comerului ca persoan fizic autorizat.5. Mergei din nou la ghieul unde vi s-a eliberat nota de calcul i depunei dosarul, iar de acolo vi se va da un bon pe care avei trecut data la care vei afla dac v i s -a admis dosarul n vederea nregistrrii n Registrul Comerului ca persoan fizic autorizat.

Actele necesare infiintarii unei societati comerciale (SRL):1. acte de identitate ale asociatilor, administratorilor, cenzorilor sau auditorilor persoane fizice2. rezervare denumire firma (se obtine de la Registrul Comertului)3. actul constitutiv al societatii4. actul de proprietate al sediului in care va functiona societatea ( sunt necesare si prezentarea actelor de intabulare)5. dovada capitalului social6. actul care atesta dreptul de folosinta al societatii in spatiul destinat deschiderii sediului social ( inchiriere/ comodat/ vanzare-cumparare)7. acordul asociatiei de proprietari si al vecinilor (in cazul in care sediul social se afla intr-un bloc, formularul tip pentru acord se gaseste pe site-ul Registrului Comertului)8. specimenele de semnatura ale reprezentanilor societaii ( intocmite la notariat sau la sediul Registrului Comertului)9. certificatele de cazier fiscal pentru asociaii sau reprezentanii legali ai societaii comerciale, care au domiciliul/reedina/sediul in Romania( acestea se obtin contra cost de catre Registul Comertului in momentul depunerii dosarului de infiintare a firmei ) sau pentru persoanele fizice sau juridice straine, care au aceasta calitate i sunt inregistrate fiscal in Romania sau, dupa caz, declaraia autentica pe propria raspundere a persoanei fizice cetaean strain in nume propriu sau ca reprezentant al persoanei juridice straine care nu este inregistrata fiscal in Romania din care sa rezulte ca nu are datorii fiscale, i, dupa caz, traducerea realizata de un traducator autorizat a carui semnatura sa fie legalizata de un notar public.10. declaratia asociatiilor/ administratorilor in care sa se mentioneze ca indeplinesc condiitile legale de exercitare a calitatii de asociat/ administrator in societate 11. alte formulare care vor fi completate la Registrul Comertului in momentul depunerii dosarului.

Codul muncii cadrul legislativ al activitii antreprenorialeCodul muncii este legea care reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective de munc, modul n care se efectueaz controlul din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii.Dintre principiile fundamentale care stau la baza Codului Muncii amintim urmtoarele:- libertatea muncii este garantat prin Constituie- dreptul la munc nu poate fi ngrdit- munca forat este interzis, prin munc forat nelegnd orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare sau pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber- orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze- nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc sau ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea- orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare - n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatoriiDrepturile i obligaiile privind realiile de munc dintre ntreprinztor i salariat se stabilesc potrivit legii prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc.

Riscul n afaceriRiscul economic orice element de incertitudine care poate afecta activitatea unui ntreprinztor sau derularea unei anumite operaii.n domeniul economic i social, n funcie de posibilitile de identificare,evaluare i control economic, exist dou moduri de abordare a riscurilor: riscul pur i riscul speculativ.Riscul pur reprezint ameninarea posibil a unui eveniment care, dac apare, provoac prejudiciu. Riscul pur poate fi:- previzibil: cnd factorii care ar provoca pierderi pot fi estimai- imprevizibil: determinat de situaii fortuitRiscul specualtiv reprezint un pericol asumat controlabil, delimiat i acceptat din propria voin.Modaliti de minimizare a risculuiCele mai utilizate metode pentru tratarea economic a riscurilor sunt: eliminarea riscurilor, acoperirea riscurilor, acceptarea (asumarea) riscurilor.Eliminarea riscurilor se refer la aciunea asupra surselor poteniale de riscuri.Cnd este posibil, material i financiar, este preferabil eliminarea riscurilor interne, prin modificarea procedurilor, metodelor, tehnologiilor sau echipamentelor avute n vedere.Acoperirea riscurilor. Dac aciunea asupra cauzelor este insuficient trebuie avut n vedere acoperirea riscurilor, innd cont de faptul c orice acoperire este, simultan, parial i costisitoare.Acceptarea (asumarea) riscurilor se face atunci cnd ntreprinderea decide s fie propriul su asigurator. Aceast tehnic este utilizat n cazul riscurilor de mic importan i care pot fi introduse n buget datorit frecvenei mari de repetare.

Etica n afaceri Etica (corectitudinea) in afaceri este necesara nu numai pentru ca asa ar fi frumos, bine, cat mai ales pentru ca mai devreme sau mai tarziu intr-un mediu economic normal, concurential, aceia care se dovedesc incorecti, inselandu-si partenerii sau beneficiarii se autoelimina de pe piata.Responsabilitatea sociala impreuna cu sensibilitatea sociala a firmei formeaza politica sociala a firmei care defineste comportamentul de afaceri al firmei exprimat prin:- relatii si interactiuni care se stabilesc intre firma si mediul social intern si extern - probleme care rezulta din actiunile firmei sau din interactiunile dintre firma si mediul sau ambiant- abilitatea firmei de a diagnostica o problema, a stabili alternativele de solutionare si de a o rezolva inainte de ca ea sa devina presanta- normele si valorile pentru evaluarea actiunilor firmei sunt folosite pentru a aprecia, judeca si evalua comportamentul firmei.- scopurile stabilite in contextul unei probleme date- adoptarea deciziilor.

Protecia consumatorilorStatul este obligat s protejeze cetenii, n calitatea lor de consumatori, instituind cadrul necesar accesului deplin la produse i servicii, informrii lor complete despre caracteristicile acestora, aprrii i asigurrii drepturilor i intereselor persoanelor fizice mpotriva unor practici abuzive.Drepturile fundamentale ale consumatorilor sunt:- dreptul al satisfacerea cerintelor esentiale de viata- dreptul la siguranta- dreptul de a fi informat- dreptul de a fi protejat impotriva informatiei, publicitatii, etichetarii sau altor practici frauduloase- dreptul de a fi despgubit- dreptul de a alege- dreptul de a fi ascultat- dreptul la educare- dreptul la un mediu ambiant sanatosAutoritatea Nationala pentru Protectia Consumatorilor (ANPC) este organismul care se ocupa cu protectia consumatorilor. Obiectivul sau principal il reprezinta realizarea politicii guvernamentale in domeniul protectiei vietii, sanatatii, securitatii si intereselor legitime ale consumatorilor.Integrarea pe piata munciiMunca este activitatea contient, specific uman, prin care oamenii i folosesc aptitudinile, cunotinele i experiena ajutndu-se de instrumente corespunztoare pentru producerea bunurilor necesare satisfacerii trebuinelor lor imediate i de perspectiv.Orice activitate, care se initiaza sau exista in societate, genereaza nevoia de munca. Aceasta reprezinta volumul total de munca necesar activitatilor dintr-o tara pe o perioada data. Dar ea nu constituie in intregime o cerere care se exprima pe piata muncii.Conditia generala pentru ca nevoia de munca sa ia forma cererii de munca este recompensarea acesteia.Cererea de munca reprezinta nevoia de munca salariata care se formeaza la un moment dat intr-o economie de piata. Ea se exprima prin intermediul numarului de locuri de munca. Satisfacerea nevoii de munca se realizeaza pe seama utilizarii disponibilitatilor de munca existente in societate, adica a volumului de munca ce poate fi depus de populatia apta de munca a tarii respective, in perioada data. In acest caz, trebuie avut in vedere faptul ca nu toate disponibilitatile de munca se constituie in oferta, ci numai acelea care urmeaza sa fie recompensate (salarizate).Oferta de munca este formata din munca pe care o pot depune membrii societatii in conditii salariale. Avand in vedere faptul ca factorul uman, determinant in piata muncii, este unul complex, iar omul, ca si parte a societatii, este nu doar o masina de lucru, ci si o fiinta cu nevoi complexe de cunoastere, afirmare si apartenenta in societate, se poate observa ca oferta de munca se formeaza intr-un timp indelungat, are o mobilitate redusa, este neomogena si, cel mai important, nu se manifesta in intregime dupa principiile economiei de piata (caz in care omul ar fi limitat doar la o componenta economica).

Cutarea unui loc de muncCe putem face concret pentru a gsi un loc de munc?- publicarea unor anunuri n publicaii specializate;- participarea la trgurile de locuri de munc (job shop-uri) organizate periodic de ageniile de ocupare a forei de munc;- identificarea i consultarea cu regularitate a anunurilor cu oferte de locuri de munc din ziare, reviste;- putem cuta informaii direct la firmele la care am dori s ne angajm. Intrnd pe site ul firmei, putem afla eventualele oportuniti de angajare. Uneori putem gsi afie cu locuri de munc disponibile pe poarta / ua firmei. O alt posibilitate este cea de a discuta direct cu persoane care lucreaz la firma care ne intereseaz (pe ct posibil, cu persoane din conducerea firmei).- consultarea site-urilor electronice specializate, de exemplu: BEST JOBS, E JOBS- apelarea la o agenie sau oficiu de plasare a forei de munc. Aceste agenii ofer servicii de mediere a muncii, adic ofer informaii privind locurile de munc vacante i condiiile de ocupare a acestora prin publicarea, afiarea lor i prin organizarea de burse ale locurilor de munc.Curriculum vitae (C. V.)Curriculum Vitae ( n limba latin : " cursul / desfurarea vieii " ), este un document universal care a intrat deja n folosin i la noi n mod curent. Un C.V. bine redactat poate crete semnificativ ansele de a obine postul dorit. Este bine de tiut c un recrutor experimentat nu poate acorda mai mult de un minut parcurgerii unui C.V. i, de aceea el trebuie s rspund unor anumite cerine.Un Curriculum Vitae are de obicei fondul i forma parial standardizate, pentru a permite i facilita comparaiile ntre diverii solicitani de locuri de munc, precum i competiia intre acetia. Informaiile incluse intr-un C.V. trebuie s fie in acord cu cerinele i competenele postului, s fie relevante i prezentate cu maxim concizie, precizie i claritate. El este considerat ca fiind eficient numai in msura in care se finalizeaz cu invitarea la un interviu.n intocmirea unui C.V. trebuie s se in seama de un ansamblu de reguli cu caracter obligatoriu.Printre aceste reguli, menionm : se folosete coal alb format A4 de bun calitate datele personale (nume, adres, telefon/fax ), trebuie s apar in stnga sus a paginii fotografia (dac se solicit), va fi aplicat in dreapta sus aspectul estetic este foarte important; C.V -ul trebuie s fie prezentabil, ngrijit, corect incadrat in pagin i fr greeli gramaticale se redacteaz dactilografiat sau pe calculator de preferin nu trebuie s depeasc o pagin (maxim dou) i s fie ct mai aerisit pentru a fi uor de citit intotdeauna se completeaz in acord cu obiectivele personale precum i competenele necesare pentru postul vizat, deci pentru fiecare post un CV distinct cei cu experien in munc, vor specifica evoluia in carier, competenele avute, realizrile profesionale, calitile dobndite prin prestarea activitilor i evoluia in ordine invers cronologic a locurilor de munc avute in cazul absolvenilor i a persoanelor fr experien in munc, se va pune accentul att pe calitile personale care pot compensa lipsa acesteia, precum i pe premii colare, burse, alte cursuri urmate, slujbe temporare, atribuii de lider, etc., toate acestea indicnd c ei ar putea deveni buni angajai nu se las perioade de discontinuitate in prezentarea carierei. este util s fie menionate i alte competene personale necesare ocuprii postului: cursuri de limbi strine, informatic, management, marketing, posesia carnetului de conducere, etc. este important, atunci cnd este cazul, menionarea disponibilitii de a cltori sau de a schimba domiciliul la solicitarea societii opional pot fi menionate pasiunile, preocuprile din timpul liber, limbile strine cunoscute in CV nu se prezint informaii sau pretenii salariale nu se includ informaii de natur religioas, politic sau de alt natur controversat referinele, dac exist, nu se anexeaz la C.V., ci se menioneaz doar posibilitatea furnizrii lor la cerere nu se trec date nereale! CV-ul trebuie s fie sincer, astfel ca informaiile prezentate s poat fi confirmate la o eventual verificare CV-ul nu se semneaz i nu se dateaz.

Scrisoarea de intenieCteva sfaturi legate de ntocmirea unei scrisori de intenie:1) Se menionez denumirea jobului. Una din primele fraze ale Scrisorii de Intenie, dup ce, bineneles, ai salutat persoana creia i este destinat, trebuie s conin denumirea jobului la care vrei s te nscrii. Dac n anunul cu jobul respectiv era menionat i un cod pentru acesta, include i numrul respectiv. Este o idee bun s menionezi i sursa de la care ai aflat despre acest job disponibil. Iat motivul pentru care trebuie s menionezi toate aceste amnunte: angajatorii trebuie s gestioneze toate anunurile de joburi ale companiei lor i nu vor putea ghici la care dintre ele te referi sau la care doreti s te nscrii. De asemenea, prin menionarea acestor simple amnunte, poi ctiga angajatorul, deoarece i uurezi munca i va fi mai receptiv atunci cnd i va citi CV-ul.2) Pericolul crerii unei Scrisori de Intenie impersonaleEste o mare greeal s trimii aceeai Scrisoare de Intenie fiecrui angajator, schimbnd doar numele persoanei creia i este adresat. Ideea de baz a unei Scrisori de Intenie este de a prea personal. O Scrisoare de Intenie de succes trebuie personalizat n funcie de caracteristicile companiei creia i este destinat. Menioneaz eventuale evenimente recente sau proiecte ale companiei sau dovedete-le c ai cteva cunotine despre realizrile anterioare ale firmei toate acestea vor demonstra faptul c eti interesat de a te altura echipei respective, c eti interesat de job, prin faptul c ai fcut cercetri despre companie, nainte de a i te adresa.3) Nu se repeta ideile din CV. Muli candidai fac aceast greeal, copiind practic toate informaiile din CV i incluzndu-le n Scrisoarea de Intenie este o pierdere de timp i probabil o pierdere a ansei de a fi ales pentru job. Scrisoarea de Intenie trebuie s ofere ceea ce nu poate oferi CV-ul de exemplu, contribuia i realizrile tale profesionale n cadrul ultimului loc de munc sau cum ai rezolvat situaii dificile. Ideea este c angajatorul are deja CV-ul tu Scrisoarea de Intenie nu trebuie s l repete, ci s exprime ceva nou.4) Utilitatea ca potenial angajat. Motivele pentru care i doresc job-ul respectiv, menionate de candidai n Scrisoarea de Intenie, sunt de cele mai multe ori formulate astfel: Am nevoie de bani Mi se pare destul de interesant acest post De mic copil mi doream s lucrez pentru aceast companie Am nevoie de experien n acest domeniu Un job n cadrul companiei dvs. mi-ar ajuta n carier, doarece suntei cei mai buni n acest domeniu5)Personalizarea scrisorilor de intenie. Chiar dac anunul la care vrei s aplici este diferit de sectoarele de industrie cu care eti obinuit, este bine ca ntotdeauna s-i personalizezi scrisoarea de intenie. Scrisorile standard i arat intervievatorului c nu eti n totalitate interesat de postul respectiv, doar prin simplul fapt de a personaliza scrisoarea de intenie ari interes i iniiativ. Scrisoarea de intenie variaz n funcie de tipul de job i de modalitatea de a aplica, de exemplu tu aplici la un anun, redactnd o scrisoare ctre o companie care nu a fcut public anunul. Oricare ar fi scopul tu, ai grij cum te vinzi i motivele pe care le menionezi n legtur cu ce poi face pentru compania respectiv.6) Un post cruia i s-a fcut publicitate. F cercetri legate de compania i de postul pentru care vrei s aplici, astfel nct destinatarul s fie surprins. Ai grij s ndeplineti toate cerinele postului i precizeazle separat n scrisoarea de intenie. Atrage atenia asupra calificrilor tale. Adreseaz scrisoarea de intenie persoanei specificate n anun.7) Un post cruia nu i s-a fcut publicitate. A aplica pentru un post care nu a fost fcut public este cea mai bun metod de a gsi un loc de munc. Este puin probabil ca aplicaia ta s fie o suprancrcare a CV-urilor i scrisorilor de intenie primite, i nu va fi aezat ntr-un vraf mare de hrtii, ci conform teoriei va beneficia de mai mult atenie. Companiei i ari c ai iniiativ. n introducerea scrisorii prezint cunotinele tale despre companie mpreun cu o declaraie pozitiv legat de contribuia pe care o poi avea. Dac este posibil, f referire la cineva din cadrul companiei, sau la un articol din ziar re