Company

LOGO

Interviul in procesul de recrutare

Agenda

1. Procesul de recrutare si selectie

2. Rolul interviului in proces

3. Tipuri de interviu

4. Interviul pe competente - pasi

5. Utilitate versus erori

1. Procesul de recrutare si selectie

Stabilirea strategiei de recrutare interna vs. externa

Analiza si decizia manageriala privind nevoia de personal

Analiza postului & identificare criterii de selectie

Trierea initiala a candidatilor

Lista scurta

Interviul final si decizia de selectie

Ofertarea candidatului

Oferirea raspunsurilor negative catre candidati

Interviu

Baterii de teste

Assessment center

2. Rolul interviului in proces

Stabilirea strategiei de recrutare interna vs. externa

Analiza si decizia manageriala privind nevoia de personal

Analiza postului & identificare criterii de selectie

Trierea initiala a candidatilor

Lista scurta

Interviul final si decizia de selectie

Ofertarea candidatului

Oferirea raspunsurilor negative catre candidati

Interviu

Baterii de teste

Assessment center

3. Tipuri de interviu

Interviul biografic

Interviul situational

Interviul pe competente

3. Tipuri de interviu

Definitie: explorare semi-structurata, cronologica a experientelor

profesionale anterioare ale candidatului

Asumptie: comportamentul anterior e predictor pentru comportamentul viitor

Utilizare: la toate nivelele de selectie, mai ales pentru candidati externi

Puncte tari:

foarte comun, in acord cu expectantele candidatilor

Imagine comprehensiva asupra activitatii profesionale a candidatului

Puncte slabe:

candidatii cu abilitati sociale performeaza mai bine

poate contine intrebari/raspunsuri irelevante pentru jobul in selectie

risc crescut de biasare in baza stereotipurilor intervievatorului

Interviul biografic

3. Tipuri de interviu

Definitie: set de intrebari predeterminate ce exploreaza situatii

profesionale ipotetice; raspunsurile sunt comparate cu standardele

Asumptie: intentia comportamentala e predictor pentru comportamentul viitor

Utilizare: joburi noi pe piata, foarte diferite in termeni de responsabilitati

Puncte tari:

foarte standardizat, identic in intervievarea mai multor candidati

intrebari tintite, legate strict de specificul jobului, deci cu relevanta mare

Puncte slabe:

extrem de sensibil la dezirabilitate sociala

evalueaza mai degraba abilitatile cognitive de rezolvare de probleme

procesul de elaborare consuma resurse semnificative

Interviul situational

3. Tipuri de interviu

Definitie: set structurat de intrebari menite sa extraga informatii

comportamentale ce sunt comparate cu competentele definite ale jobului

Asumptie: comportamentul anterior e predictor pentru cel viitor

Utilizare: recrutare interna, externa, assessment center etc

Puncte tari: intrebari extrase in urma analizei jobului; raspunsuri cu relevanta directa

in executarea, indeplinirea responsabilitatilor aferente jobului

permite evaluarea obiectiva a informatiilor extrase prin cotarea pe scala

fidelitate ridicata

permite integrarea rezultatelor evaluarii cu cele obtinute prin alte instrumente: teste, assessment center etc

Puncte slabe: durata interviului creste odata cu numarul de competente de explorat

eficienta interviului depinde de relevanta competentelor identificate

aspecte importante din experienta profesionala pot ramane neexplorate

Interviul pe competente

Competenta profesionala

Competenta – grup de comportamente ce reflecta ceea

ce angajatul stie, ceea ce angajatul face si modul in care

face angajatul

Tipuri de competente: Competente de baza – legate de valorile, misiunea companiei

Competente tehnice – legate de proces, tehnologie

Competente soft – ex. comunicare, prezentare, rezolvare de

probleme etc

…

4. Interviul pe competente - pasi

Analiza fisei

postului si

identificarea de

competente

1.

Definirea

competentelor si

stabilirea scalei

de evaluare

2.

Operationalizarea

competentelor

3.

Elaborarea

ghidului de

interviu

4.

Sustinerea

interviului

5. Analiza

evidentelor si

decizia

6.

4. Interviul pe competente - pasi

Analiza fisei postului – identificarea

responsabilitatilor/ sarcinilor specifice

jobului

Identificarea competentelor critice -sustin

realizarea principalelor responsabilitati

Gruparea competentelor: Competente de baza

Competente tehnice

Competente soft

Analiza fisei

postului si

identificarea de

competente

1.

4. Interviul pe competente - pasi

Fiecare competenta e definita in termeni

de cunostine, abilitati, atitudini

Stabilirea scalei de evaluare: Scala Likert cu 5 gradatii

Fiecare gradatie e definita

Stabilirea standardului acceptat: Ex. nivelul 3 pe scala e minimul acceptat

Definirea

competentelor si

stabilirea scalei

de evaluare

2.

4. Interviul pe competente - pasi

Fiecare competenta e tradusa in

comportamente observabile, masurabile

Comportamentele – criterii de performanta

Operationalizarea

competentelor

3.

4. Interviul pe competente - pasi

Pentru fiecare competenta se genereaza

mai multe intrebari care urmaresc: Identificarea de situatii profesionale specifice,

relevante

Se urmaresc atat situatii cu rezultat pozitiv, cat si

situatii cu rezultat negativ

Extragerea comportamentelor candidatului in

situatiile mentionate

Intrebarile sunt formulate sub forma

deschisa

Elaborarea

ghidului de

interviu

4.

4. Interviul pe competente - pasi

Salut, prezentare personala, detensionare

Prezentarea interviului – durata, tip etc

Intrebari biografice

Intrebari pe competente

Intrebari situationale – in cazul in care candidatul nu a trecut prin situatiile descrise

Sustinerea

interviului

5.

4. Interviul pe competente - pasi

Revizuirea notitelor din interviu

Se urmaresc: Modalitatea de abordare a situatiilor mentionate:

decizii, solutii

Atitudinea fata de situatie

Se noteaza fiecare comportament relevant pentru cate o competenta

Se acorda o valoare de la 1 la 5 pentru fiecare competenta

Se ia decizia

Analiza

evidentelor si

decizia

6.

5. Utilitate versus erori

Utilitatea interviului

Fidelitatea depinde direct de: Calitatea analizei jobului si extragerea competentelor relevante

Trainingul evaluatorului

Compararea candidatilor cu criteriile setate

Validitate: Relatie pozitiva cu performanta la locul de munca

Interviurile structurate, cu intrebari relevante pentru job sunt

predictori mai buni ai performantei la locul de munca

5. Utilitate versus erori

Erori in intervievare

Inainte de interviu: Lipsa abilitatilor intervievatorului

Pregatirea insuficienta a interviului

Lipsa informatiilor clare despre job

Stereotipul “candidatului potrivit” pentru un job

In timpul interviului: Prima impresie

Indicii nonverbale

Procesare selectiva a informatiei

Supraevaluarea informatiilor de ordin negativ

Similaritatea atitudinala, rasiala, de gen, fizica cu intervievatorul

Stilul intervievatorului de adresare a intrebarilor

5. Utilitate versus erori

Erori in intervievare

Dupa interviu: Efectul de contrast

Presiunea de a gasi un candidat

Stil intuitiv in luarea deciziei

Calitatea notitelor luate in timpul interviului