CAPITOLUL I - GENERATIA. CARIERA1.1. Generatia (X, Y, Z)Am avut mici dificulti s m nscriu ntr-o generaie, aa cum se face n marketing, ns nu eram prea lmurit. Sunt Millennial? Sunt Gen Y? Sunt acelai lucru? Aa c am fcut un pic de research, ca s nu ne mai ncurcm n ele.

Ne referim la ei aa cum sunt cunoscui n cultura pop/de marketing predominant n SUA. n Romnia nu se aplic dect n anii de dup Revoluie.

ncepem de la prinii notri:

Boomers I Baby BoomersAni de natere: 1946-1954Maturitate: 1963-1972Ce vrst au acum: 60-68

Mult timp au fost catalogai ca fiind Baby Boomers cei nscui ntre 1945 i 1964. Dar orict de prolific, generaia nu putea s aib aproape 70 de milioane de oameni i 20 de ani ntre ei. Atitudinile i obiceiurile erau prea diferite. De aceea, s-au mprit n dou. Primii sunt cei care au prins anii 60 n America asasinrile liderilor (JFK i ML King), micarea pentru drepturile omului, micarea hippie i rzboiul din Vietnam.A fost o generaie care a protestat, o generaie activ i optimist. Cinismul le lipsete sau e n doze foarte mici.

Boomers II/Generaia JonesAni de natere: 1955-1965Maturitate: 1973-1983Vrst acum: 49 to 59

Generaiapost-Watergate i-a cam pierdut ncrederea i optimismul n guverne i politic. Problemele economice au fcut din aceast generaie una mai introspectiv, mai egoist i n special mai sceptic.n aceast perioad a aprut SIDA Cei mai tineri reprezentani au beneficiat de oportunitile generaiei Baby Boomers I (slujbe, case, context social), dar majoritatea au stat n umbra generaiei anterioare i nu s-au remarcat.

Generaia XAni de natere: 1966-1976Maturitate: 1988-1994Vrst acum: 38 48

Se spune despre ei c sunt generaia pierdut, expus divorurilor i grdinielor cu program prelungit, copii care nu au avut relaii prea sntoase cu prinii lor. Generaia cu cea mai sczut prezen la vot a devenit cea mai pasiv n relaie cu evenimentele curente. Este caracterizat de scepticism, de egoism crescut (eu ce ctig din asta? de ce eu?) i gusturi ndoielnice (cauzate de pasivitatea masei). Relaiile dintre prinii lor i relaiile cu acetia au influenat mult propriile lor familii.

Generaia X are cei mai muli intelectuali dintre cele anterioare, iar aceasta a dus la formarea familiilor cu mai mult responsabilitate, cu atenie la relaiile cu soul/soia, astfel nct copiii s nu repete propriile lor experiene dureroase, dar i la planificare financiar mai bun.

n Romnia, generaia este mai bine cunoscut ca decreeicopiii nscui ncepnd din vara lui 67, cand rata fertiliii n Romnia a explodat de la 1,9 la 3,7 copii/femeie, n urma politicii de interzicere a avorturilor.Aceast generaie a umplut civa ani mai trziu grdinitele, colile generale i s-a btut apoi pe locurile din licee i faculti. Sunt tinerii de la Revoluie i cei care au copilrit n comunism, tranziie i au griji din capitalism. Dup prerea mea, o generaie care a avut de nfruntat cele mai mari schimbri de mentalitate i de obiceiuri. Se aplic i varianta american: fiind muli, greu de avut grij de fiecare, mereu n competiie, mereu n planificare a resurselor.

Generation Y, Echo Boomers sau MillennialsAni de natere: 1977-1994Maturitate: 1998-2006Vrsta azi: 20 37

Cea mai mare generaie de la Baby Boomers ncoace, (nu i n Romnia) numrul lor se datoreaz celor dou generaii de Baby Boomers. Sofisticai, orientai spre tehnologie, imuni la majoritatea tehninicilor de marketing i vnzri pentru c au fost expui de mici la ele i au evoluat odat cu ele, dintre cele mai educate generaii, cu ncredere de sine sporit, orientai ctre obiective, creativi. Au copilrit sub atenia prinilor, n grupuri sociale accesibile ca numr i au avut hobby-uri.

Sunt mai diveri din punct de vedere rasial sau etnic i sunt mai segmentai ca audien de ctre staiile TV, radio sau Internet. Nu sunt foarte loiali brandurilor i Internetul i-a fcut foarte flexibili din punct de vedere al modei, al modului de comunicare i al alegerilor pe care le fac. Puine lucruri i mir i se adapteaz repede la schimbrile din jurul lor, fie c sunt de mentalitate sau de context. Majoritatea se confrunt cu dificulti financiare marile investiii (de regul credite) sunt co-semnate/semipltite de un printe.

Sunt o provocare pentru marketeri i cel mai doritsegment al populaiei. Sunt mai unii ca generaie i mai dispui s i fac vocea auzit (vezi alegerile, proteste etc).

Generaia ZAni de natere: 1995-2012Maturitate: 2013-2020Vrst acum: 10-19

nc nu se tiu suficient de multe despre aceast generaie, ci mai mult despre mediul n care cresc: foarte divers! Nivelul ridicat de tehnologie la care sunt expui va genera din ce n ce mai mult educaie personalizat i oportuniti mai interesante. AdolesceniiGeneraiei Z cresc ntr-un mediu divers, puternic tehnologizat i vor fi mult mai flexibili chiar i dect Generaia Y, fiind primii care s-au nscut n mediul digitalizat i au copilrit online.

Nu cred n idealuri i resping promisiunile unui trai perfect, ci prefer comunicarea realist care s vin n ajutorul lor. Caut personalizare i independen, spre deosebire de Generaia Y care a cutat mentorat i servicii impecabile. Brandurile care vor s li se adreseze trebuie s treac de la adaptarea la digital la nativ digital i sunt cei care vor prefera un brand indie unui brand de tradiie/cu experien.

Sunt activi iSparks & Honey spune c 60% dintre ei vor s schimbe lumea n comparaie cu doar 39% dintre Millenials.

Generaia AlphaAni de natere:ncepe din 2010 (dureaz cam 14-15 ani)Maturitate: 2020-2035Vrst acum:0-5 ani

Pentru c nu mai erau litere n alfabet, se trece la cel grecesc. Aceast generaie va fi cea mai educat din istorie, ncep coala mai devreme, termin trziu, provine din familii cu stabilitate financiar mai mare, cu mai puini frai/surori i cu o tendin spre materialism, dar nativi tehnologici. Au crescut, ca i o parte din Generaia Z, cu smart devices n mn, conectai la Internet practic prin ombilic.

Sunt cei care vor schimba ntr-adevr lumea, pentru ei tehnologia nu este o unealt, ci o parte integrant a existenei lor. Nu e de mirare c apariia lor coincide cu apariia iPad-ului.

1.2. Cariera profesionala aspecte teoreticeFiecare dintre noi n momentul n care i ndreapt atenia ctre un domeniu, dorind s practice o anumit meserie, se gndete implicit i la carier. Aceasta este privit ca propria sa dezvoltare profesional raportat la nivelul ntregii sale viei active. Pe lng evoluia individual, cariera poate fi privit sub trei aspecte: economic, sociologic i psihologic. Sub aspect economic, cariera reprezint o succesiune a poziiilor profesionale ocupate de o persoan. Sociologic, aceasta este privit ca o succesiune de roluri, fiecare rol fiind baza celui care va urma. Sub aspect psihologic, alegerea carierei i succesul profesional in de aptitudinile, interesele, valorile, trebuinele, experiena anterioar i aspiraiile fiecrui individ.

Orientarea n carierPotrivit teoriei lui Holland orientarea ctre carier ar trebui s se fac n funie de unul din tiparele personalitii individului;1. Persoanele convenionale prefer n mare parte activiti organizate, supuse unor reguli i proceduri interne. Este vorba de obicei de activiti ce presupun organizarea informaiei scrise sau numerice, analize ce utilizeaz algoritmi i n general proceduri standard stabilite dinainte cu precizie. Aceste persoane sunt conformiste, ordonate, eficiente i practice ns sunt lipsite de imaginaie i creativitate.2. Persoanele artistice sunt total opuse celor convenionale prefernd activiti nesistematice care implic forme expresive de scriere i exprimare verbal sau vizual. Majoritatea sunt imaginativi, intuitivi, independeni, dar n acelai timp sunt dezordonai,emotivi, nepractici. 3. Persoanele investigative sunt orientate spre activiti predominant intelectuale, care presupun rezolvarea de probleme i situaii teoretice, explicarea cauzelor i naturii fenomenelor. Acestea prefer s se ocupe de aspectele abstracte n lumea lor profesional, sunt ntr-o permanent cutare a adevrului. Prefer ideile abstracte, sarcinile mai puin concrete avnd aptitudini pentru domeniile matematic i tiinific;4. Realitii se implic ntotdeauna n activiti de manipulare fizic a obiectelor, dnd dovad de spontaneitate, stabilitate, sim practic. Sunt ns timizi, conformiti i lipsii de intuiie.5. Persoanele de tip social sunt opuse realitilor. Acestea se implic n activiti ce presupun informare, ajutorare, dezvoltarea altora. Sunt persoane comunicative, prietenoase, amabile, diplomatice de aceea este puin probabil s se simt bine n medii profesionale ordonate, sistematizate, cu reguli rigide i activiti structurate, previzibile.

6. ntreprinztorii sunt oameni ce prefer lucrul n echip, dar au tendina de a-i controla i conduce colegii fiind focalizai pe obiectivele organizaionale i economice. Ca aspecte pozitive gsim: ncredere n sine, ambiie, energie, extroversie. Partea mai puin plcut este reprezentat de dominare, sete de putere i impulsivitate.

Obiectivele managementului cariereiManagementul carierei este un punct de interes att pentru angajat ct i pentru angajator. Reprezint un proces de proiectare i implementare a scopurilor, strategiilor i planurilor care permit organizaiei s-i satisfac necesitile de resurse umane, iar indivizilor s-i ndeplineasc scopurile carierei lor. Conform americanilor, managementul carierei se desfoar pe dou planuri distincte: planificarea carierei organizaionale care are drept scop integrarea necesitilor de resurse umane pe termen scurt i pe termen lung i dezvoltarea unui plan al carierei individuale i planificarea carierei individuale avnd la baz evaluarea capacitilor, abilitilor i intereselor personale, nregistrarea datelor privind oportunitile organizaionale, stabilirea scopurilor carierei i dezvoltarea unei strategii pentru realizarea acestora.Ca principale obiective n managementul carierei putem distinge:- susinerea unei stratageme de dezvoltare corespunztoare a carierei care concord cu natura activitii desfurate, precum i cu nevoile i posibilitile individuale i organizaionale; - fuzionarea necesitilor i elorilor individuale n nevoile i obiectivele organizaionale;- ndeplinirea nevoilor organizaionale i intensificarea imaginii favorabile a organizaiei, prin recunoaterea necesitilor de pregtire i dezvoltare a angajailor; - recunoaterea i pstrarea celor mai buni angajai sau a celor cu potenial profesional cert prin satisfacerea nevoilor i aspiraiilor personale pe termen scurt i lung;- redactarea unor planuri de carier sau introducerea unor scheme de promovare speciale pentru angajaii competeni, dar pentru care nu sunt disponibile posturi corespunztoare;- ghidarea i sprijinirea angajailor competeni pentru atingerea obiectivelor personale n concordan cu potenialul, nevoile i aspiraiile acestora, precum i cu contribuia lor n cadrul organizaiei;- sprijinirea angajailor n identificarea calificrilor i calitilor necesare att pentru posturile curente, ct i pentru cele viitoare- asigurarea pregtirii i dezvoltrii necesare angajailor pentru a le permite s fac fa oricrui nivel de responsabilitate, cu condiia ca acetia s aib potenialul sau capacitatea s-l ating;- gsirea i aplicarea unor modaliti de dezvoltare ale carierei pentru orientarea indivizilor n ct mai multe direcii; - stimularea profesional a angajailor care manifest o anumit stagnare sau plafonare a carierei lor; - obinerea att pentru organizaie, ct i pentru angajaii acesteia a unor avantaje reciproce.1.3. Comportamente i atitudiniReferitor la tipurile de carier exist dou teorii importante.

Prima este teoria lui Holland care identific ase tipare distincte de orientare n carier: convenional, artistic, realist, social, ntreprinztor i investigativ.Urmeaz s analizm detaliat pe fiecare dintre acestea :

A. Persoana care aparine tipului convenional prefer n general activiti ordonate, n care exist reguli. Este vorba de obicei de activiti ce presupun organizarea informaiei scrise sau numerice, analize ce utilizeaz algoritmi i n general proceduri standard stabilite dinainte cu precizie. Acest tip presupune persoane conformiste, ordonate, eficiente i practice; acestea fiind prile pozitive. Cealalt fa a acestui tip de persoan, i care completeaz prima parte, presupune: lipsa de imaginaie, inhibiia, inflexibilitatea. Ca i domeniu, este vorba probabil despre contabilitate i finane.

B. Persoana ce aparine tipului artistic este total opus ca i personalitate tipului convenional. Astfel, aceti oameni prefer activitile ambigue i nesistematice ce implic forme expresive de scriere i exprimare verbal sau vizual. De cele mai multe ori sunt oameni imaginativi, intuitivi, independeni ; n acelai timp sunt dezordonai, emotivi, nepractici. Cele mai probabile sunt grafica i reclama.

C. Tipul de persoan realist presupune implicarea n activiti de manipularea fizic a obiectelor. Calitile pozitive caracteristice sunt: spontaneitate, stabilitate, sim practic. Prile mai puin bune sunt: timiditate, conformism, lipsa de intuiie. Domeniile compatibile cu acest tip de persoan sunt cele n care se cer puine prestaii sociale, negocieri, persuasiuni.

D. Tipul opus celui realist, este tipul social. Persoanele aparinnd acestui gen se implic n activiti ce presupun informare, ajutorare, dezvoltarea altora. Sunt persoane sociabile, prietenoase, amabile, diplomatice de aceea este puin probabil s se simt bine n medii profesionale ordonate, sistematizate, cu reguli rigide i activiti structurate, previzibile. Domeniile cele mai potrivite pentru astfel de persoane sunt: marketingul, vnzrile, instruirea.

E. Persoanele ce aparin tipului ntreprinztor sunt oameni ce prefer lucrul cu ali oameni, dar au tendina de a-i controla i conduce fr s ajute i s neleag focalizai fiind pe obiectivele organizaionale i economice. Privind aspectele pozitive, gsim: ncredere n sine, ambiie, energie, extroversie. Partea mai puin plcut nseamn dominare, sete de putere i impulsivitate.

F. Tipul opus, este cel investigativ. Persoanele de acest gen sunt orientate spre activiti de observare i analiz. Urmresc n general s-i dezvolte propria cunoatere i nelegere. Cele dou fee ale acestui tip de persoan sunt: originalitatea i independena pe de o parte, dezordinea, lipsa simului practic, impulsivitatea pe de alt parte. Astfel este total nepotrivit ca acest tip de persoan s se orienteze spre activiti repetitive sau de tipul vnzrilor. Potrivite sunt poziiile de cercetare, dezvoltare, consultant.

Cele ase tipare sunt tipuri ideale; toate nsuirile potrivindu-se ntre ele eliminnd astfel tensiunile, dualitile de orice fel, orientarea individului fiind foarte clar.

O a doua teorie folosit este teoria ancorelor carierei a lui Schein; sunt identificate cinci tipare distincte de talente, scopuri, nevoi i valori n percepia proprie, care apar n urma primelor experiene profesionale: competena tehnic/funcional, competena managerial, sigurana, autonomia i creativitatea. Termenul ancor este folosit pentru a desemna nuclee consistente specifice individului ce fac parte din identitatea ocupaional a individului i cu timpul se manifest ca nite ancore.

Urmeaz s vedem ce presupune fiecare dintre aceste ancore.

A. Cei ce au dezvoltat o competen tehnic/funcional sunt orientai spre carier, n continuare, n funcie de coninutul efectiv al muncii i nu se pot transfera ntr-un domeniu care se ndeprteaz de domeniul de baz.

B. Persoana care a dezvoltat o competen managerial este orientat s ajung n poziii care i ofer responsabiliti pe msur. Important este perspectiva pe care o ofer poziia ocupat, nu coninutul activitii. Conteaz oportunitatea de a dezvolta abiliti analitice, competene interpersonale, i alte experiene utile unui viitor manager.

C. Sigurana este o ancor care acioneaz prin orientarea spre o poziie stabil, sigura din toate punctele de vedere. Evoluia viitoare este clar stabilit profesional ct i salarial.

D. Cei ce au dezvoltat autonomia ca i ancora nu vor rmne mult timp ntr-un domeniu specializat, nu vor ine s rmn nici ntr-un loc n care lucrurile sunt clare i planificate pe termen lung, n care schema de avansare este stabilit i inflexibil. Acest gen de persoan are nevoie de libertate i de un mediu fr constrngeri. Independena i libertatea sunt mai importante chiar dect avansarea.

E. Recrutarea se manifest ca i ancora prin aceea c indivizii de acest tip sunt focalizai pe a crea ceva care s reprezinte realizarea lor exclusiv; sentimentul de satisfacie vine numai din posibilitatea de a construi, a inventa ceva nou, inedit.

Aceste ancore, pe msur ce se formeaz determin influene puternice n orientarea carierei.

Diferenele ce rezult din aceste teorii care identific tipare sunt de natur s evidenieze faptul c oamenii nu sunt la fel i atunci sloganul toi trebuie tratai la fel trebuie regndit. Un comportament egal poate s mpiedice valorificarea resurselor att de diferite la fiecare. Ceea ce pentru un individ nseamn o ans (sarcina de a concepe i a implementa un sistem, de exemplu) poate nsemna o ocazie de frustrare i de senzaie de neputin (un individ creativ versus unul cu competene tehnice). La fel, nu toi oamenii au capacitatea i dorina de a conduce pe ali; pui ntr-o astfel de situaie cei ce nu au astfel de abiliti, vor fi frustrai i incapabili s ndeplineasc rolul ateptat de ceilali de la el.

Se impune tratarea diferit a oamenilor n organizaie, i anume:

nelegerea i identificarea diferenelor individuale;

identificarea posturilor cheie i factorilor situaionali congrueni;

dezvoltarea cilor de acomodare a oamenilor la factorii mediului profesional congruent.

Din acest punct de vedere este important ca n fiecare organizaie, managerii dac doresc s pstreze oamenii valoroi, s foloseasc ce au ei mai bun n folosul organizaiei, dndu-le i lor posibilitatea s se dezvolte i s fie satisfcui profesional trebuie s analizeze atent att nevoile organizaiei ct i pe cele ale fiecrui individ n parte. Menionm c managementul carierei presupune implicarea individului, a organizaiei i a contactelor.

Att oamenii ct i carierele lor sunt n permanent schimbare.

Individul trece printr-o succesiune de stadii ale vieii biosociale; exist comportamente, ateptri, nevoi specifice fiecrui stadiu, acest fapt influennd i raportarea la carier a individului. Stadiile sunt momente stabile; acestea sunt ns reconsiderate, urmnd o tranziie i trecerea la stadiul urmtor.

1.4. Stadiile cariereiPutem defini stadiile carierei ca tipare generale ale progreselor, obligaiilor eseniale i schimbrilor din activitile rolului profesional.

Aceste stadii succesive sunt :

explorarea,

stabilizarea,

avansarea,

meninerea,

finalul carierei.

Explorarea reprezint confruntri ntre viziunile nerealiste formate n adolescen i lumea real. Individul cunoate i alege din rolurile explorate. n acest timp i descoper i dezvolt talente, abiliti, interese, valori. Este un moment important n formarea identitii profesionale i alegerii unui domeniu. Cteva din elementele importante n aceast perioad sunt: reeaua social, mentorul, discipolul.

Reeaua social este grupul de colegi care ofer feed-back i informaii generale despre organizaie i activiti. Mentorul este o persoan mai n vrst din organizaie i care joac un rol important pentru cel af1at la nceputurile carierei. Mentorul este persoana competent nu numai n ceea ce privete coninutul activitii, dar nelegnd mai mult, avnd o viziune de ansamblu, i avnd calitile personale necesare, poate transfera tiina de a face lucrurile ctre cineva mai tnr. Nu este vorba numai de a-i rezolva sarcinile i de a-l ajuta; ci de a-1 nva s fac acest lucru singur n cele din urm. Mentorul constituie un model pentru discipol. Pentru a fi mentor sunt necesare caliti personale rare; acest proces de nvare, de transfer de know-how are loc ntr-un mod natural. Este nevoie de nelepciune, de flexibilitate i, n plus, de compatibilitate ntre mentor i discipol. Cteva din funciile comun acceptate ale mentorului sunt: modelarea rolului, acceptare i confirmare, consilier. Stabilizarea const n dobndirea unui grad de cunotine, de expertiz ntr-un domeniu.

Avansarea i meninerea urmeaz dup stabilizarea n diverse roluri ocupaionale i presupune focalizarea pe obiectivele cheie, realiste ale carierei.

Finalul carierei poate s nsemne o perioad de creteri continue n statut i influen n organizaie, sau o perioad petrecut n cel mai nalt nivel de responsabilitate i statut.

Un concept tot mai folosit este cel de carier elastic; se refer la permanenta preocupare a individului pentru cariera sa, fie mereu activ, s cunoasc care sunt competenele sale ca i oportunitile pentru cineva cu pregtirea i experiena sa aa nct s se afle mereu n zona n care este ndreptit s se af1e. n acelai timp trebuie s evolueze i s creasc continuu din punct de vedere profesional. Se vorbete chiar despre managementul carierei ca despre administrarea unei afaceri proprii.

1.5. STRATEGIILE DE CARIER

Strategiile de carier i propun anticiparea problemelor i planificarea pe termen lung. Cteva din aceste strategii sunt:

A. Cunoate-te pe tine nsui i care propune o analiz atent a orientrii carierei, a punctelor slabe/tari, a locului n companie.

B. Cunoate-i mediul profesional cunoscnd mediul, problemele economice, companiile competitoare, se pot anticipa att evenimentele neplcute ct i ocaziile. Urmrind semnalele din domeniul de activitate i culegnd un permanent feed-back nu poi fi luat prin surprindere.

C. ngrijete-i reputaia profesional nseamn s i evideniezi abilitile i realizrile, tot ceea ce te individualizeaz, ce demonstreaz caliti speciale, posibilitatea de a investi i capacitatea de a finaliza proiecte.

D. Rmi mobil, vandabil, mereu n evoluie nseamn s urmreti corespondena ntre competenele personale i cele cutate pe piaa forei de munc, a celor uor transferabile.

E. Fii att specialist ct i generalist trebuie dezvoltat un domeniu de expertiz, de specialitate dar trebuie pstrat o anume flexibilitate i nu trebuie s te plafonezi. Stpnirea unui domeniu foarte restrns te face inflexibil i vulnerabil.

F. Documenteaz reuitele proprii nseamn s poi oferi dovada a ceea ce ai realizat, rezultatele i realizrile identificabile sunt mai valoroase n piaa forei de munc.

G. Pregtete ntotdeauna un plan de rezerv i fii gata s acionezi care se leag foarte bine cu celelalte indicaii de a fi mereu activ.

H. Menine-te n form financiar i psihic nseamn s ai mereu asigurat o baz, un confort i un echilibru n plan psihic i material.

Aceste strategii privesc pe individ; de cealalt parte se af1 organizaia care trebuie s se preocupe att de nevoile sale interne ct i de cariera angajailor Consilierea pentru carier nseamn apelul la o surs extern pentru ai ajuta pe angajai s exploreze alternative i s ia decizii. Sistemele de informaii despre carier, cuprind programe care caut n computer informaii, referine despre tendinele pe piaa muncii :

Jalonarea i evaluarea abilitilor nseamn c fiecare angajat s i cunoasc competenele i gradul de adecvare la exigenele postului;

Informaii despre direcia strategic i rezultatele economice ale firmei nseamn c angajaii cunosc starea firmei, unde se plaseaz n domeniu, care este situaia comparativ cu firmele competitoare;

Sprijin extins pentru educaie i instruire, cuprind bursele i instruirea extins n cadrul companiei;

Flexibilitatea locului de munc acolo unde organizaia cere f1exibilitate, trebuie s i ofere mai mult putere i mai mult spaiu de manevr n rolurile din cartera.

Individul i propune ca obiectiv o carier, organizaia i propune s pstreze oamenii valoroi. Pentru ca lucrurile s se ntmple aa trebuie avute n vedere diferenele individuale n aprecierea angajailor i distribuirea rolurilor; trebuie s nu uitm c oamenii i carierele lor sunt dinamice. Pe de o parte succesul carierei cere oamenilor s fie elastici; organizaiile pot facilita succesul carierelor i pot contribui la dezvoltarea angajailor pstrndu-i astfel acolo unde este nevoie de ei.

Munca are cinci roluri importante n viaa omului:

venitul pentru obinerea unui nivel i standard de via ridicat ;

petrecerea timpului i cheltuirea energiei ;

obinerea identitii i a unui statut sursa respectului de sine i un mod de a obine recunoaterea altora ;

nevoia de asociere, un mod de a-i face prieteni, a face parte dintr-un grup ;

sursa unui scop n via un mod de a da un scop i un neles vieii prin servicii fcute altora, acte de creaie, exprimarea eului, experimentarea unor noi lucruri.

Diversitatea aciunilor umane face necesar analiza motivelor care-l ndeamn pe un individ s aleag un tip de munc i nu altul. Studiul motivaiei este o component de interes comun att pentru organizaie ct i pentru cercettori, antrenori. Organizaiile contemporane acord o atenie deosebit motivaiei deoarece astzi mai mult ca oricnd trebuie s fie productiv, competitiv la nivel global. Teoriile muncii enunate de cercettori pe baza unor studii sunt teorii bazate pe nevoi i teorii procesuale. Maslow consider c fiinele umane au cinci seturi de nevoi care sunt aranjate ntr-o ierarhie :

A) Nevoi fiziologice ;

B) Nevoi de siguran ;

C) Nevoi de aparen ;

D) Nevoi de stim ;

E) Nevoi de mplinire.

Cnd nevoile de la un anumit nivel din ierarhie sunt satisfcute, individul i ndreapt atenia spre nivelul superior urmtor. Se observ astfel c implicit aceasta nseamn c o nevoie satisfcut nu mai este un motivator eficace. ndat ce cineva are resurse fiziologice suficiente i se simte n siguran, acela nu va mai cuta factorii care satisfac aceste nevoi, ci se va orienta spre alte surse de mulumire. Dup Maslow, singura excepie de la aceast regul sunt nevoile de auto-mplinire. El credea ca acestea sunt nevoile de dezvoltare i devin din ce n ce mai puternice pe msur ce sunt satisfcute.

Alderfer a dezvoltat o alt teorie bazat pe nevoi, numit teoria ERG. Ea provine din clasificarea nevoilor fcut de Maslow i face cteva ipoteze diferite despre relaia dintre nevoi i motivaie. Numele ERG provine de la comprimarea sistemului format din cinci categorii al lui Maslow ntr-unul cu trei categorii nevoi legate de existen, relaii i dezvoltare.

Contribuia lui Alderfer la nelegerea motivaiei este reprezentat de diferenele ntre teoria ERG i ierarhia nevoilor. Mai nti teoria ERG nu presupune c o necesitate de rang inferior trebuie satisfcut nainte ca o necesitate mai puin concret s devin operaional. Astfel, teoria ERG nu propune o ierarhie rigid a necesitilor i anumii indivizi, ca urmare a pregtirii i experienei lor, pot cuta relaii sau dezvoltare chiar dac nevoile lor existeniale nu sunt satisfcute. Din acest motiv, teoria ERD se pare c rspunde la o mai mare varietate de diferenieri individuale n ceea ce privete structura motivaional. n al doilea rnd, aceast teorie afirm c, dac nevoile de nivel superior nu sunt satisfcute, va crete dorina indivizilor de a-i satisface nevoile de nivel inferior. Se observ c aceasta este o difereniere major fa de Maslow.

Nevoile de realizare, afiliere, putere sunt studiate de McClelland cu o relevan special pentru comportamentul organizaional.

Teoriile de realizare, afiliere, putere sunt studiate de McClelland cu o relevan special pentru comportamentul organizaional.

Teoriile procesuale ale motivaiei muncii se concentreaz asupra modului cum apare motivaia. Sunt elaborate dou teorii importante ale motivaiei bazate pe proces : teoria ateptrilor i teoria echitii.

Ideea de baz care strbate teoria ateptrilor este convingerea c motivaia este determinat de rezultatele pe care oamenii le ateapt ca urmare a aciunilor lor la locul de munc. Componentele de baz sunt: rezultatele, instrumentalitatea, valena, ateptarea, fora.

Teoria echitii este o teorie procesual care afirm c motivaia i are sursa n compararea eforturilor pe care cineva le face ntr-un anumit post i a recompenselor pe care le obine, cu eforturile i recompensele altei persoane sau grup. Dincolo de aceste nevoi ce trebuie satisfcute i care se ierarhizeaz n mod diferit de la o persoan la alta un rol important n cariera unei persoane l are i mediul profesional, schimbrile care survin n cmpul muncii datorate mai multor elemente: reducerea resurselor, cunoaterea, schimbri n credinele sociale, politice i economice, obiceiuri, educaia.

Cariera este o succesiune evolutiv de activiti i poziii profesionale pe care le atinge o persoan ca i atitudinile, cunotinele i competenele asociale, care se dezvolt de-a lungul timpului.

Cariera influeneaz mai multe aspecte ale vieii unei persoane :

ci bani va ctiga ;

ce haine va purta ;

ce beneficii va avea n urma slujbei ;

pentru ce organizaie / companie va lucra;

oamenii cu care va intra n legtur ;

ce munc va presta;

unde va lucra ;

ct timp va lucra ;

ce responsabiliti va avea ;

ce lucruri va nva ;

ce abiliti i trebuie ;

ce interese personale i vor gsi expresia n munc.

Cariera este un aspect important al vieii unui om i cuprinde mai multe stadii: exploatarea, stabilizarea ; avansarea i meninerea, finalul carierei.

Orientarea carierei cu toate implicaiile a reprezentat punctul de interes al cercettorilor care au elaborat teorii legate de identitatea ocupaional a individului. Teoria ancorelor carierei stipuleaz c pe msur ce persoana se cunoate mai bine i capt o identitate ocupaional mai clar se formeaz percepia unui tipar distinct al talentelor, scopurilor, nevoilor i valorilor proprii. Individul este centrat pe munci de tipuri de activitate cum ar fi : competena tehnic / funcional, competena managerial, sigurana, autonomia i creativitatea.

Teoria motivaional are n vedere nevoile i scopurile individului din punct de vedere cognitiv. Adaptarea vocaional este expresie a procesului de motivare i adaptare a persoanei care caut roluri s fie compatibile cu ele i s se reorienteze dup unele schimbri sau pierderea unei poziii anume. Aceste roluri vocaionale pot fi executate n diferite arii ale societii (munc, familie, comunitate, vacan). Rolurile prin munc sunt importante deoarece celelalte pot fi realizate dac o persoana i ctig existena prin munc.

Rolul omului n societate este s munceasc s-i aduc contribuia la evoluia societii. Pentru a ptrunde ntr-un anumit grup sau organizaie, pentru a avea un anumit rol, statut, educaia este esenial n acest sens.

Metodele de alegere a carierei sunt astfel dependente de ceea ce a nvat individul s fac i cum s fac i de ct de mult o carier de succes este importana pentru el. Exist dou metode de alegere, una tradiional i una modern n care componentele care sunt luate n considerare sunt aceleai dar ntr-o ordine puin inversat.SLUJBA CARIERA VIAAVIAA CARIERA SLUJBADin perspectiva sistemului de valori oamenii se orienteaz diferit n carier. Tipurile de personalitate luate n considerare sunt: convenional, artistic, realist, social, ntreprinztor, investigativ.Nici o persoan nu reprezint doar un tip de personalitate ci o combinaie de dou poate trei tipuri de personalitate.

Satisfacia n munc este astfel dependent de o mulime de caracteristici personale cu implicaii deosebite. Factorii care contribuie la satisfacie sunt diveri, dar n acelai timp i cu consecine enorme n caz de insatisfacie profesionala.

Satisfacia este un aspect important al vieii deoarece contribuie la perceperea reuitei sau nereuitei n cariera/viaa.

O carier de succes este condiionat i de implicarea conducerii organizaiei prin departamentul de resurse umane n planificarea carierei, consilierea individului. Este de dorit ca iniierea proaspeilor angajai s fie fcut de un mentor din cadrul organizaiei, o persoan care este responsabil i care cunoate mersul lucrurilor n corporaie i va ajuta s se integreze i s fac fa eventualelor probleme. n orice organizaie managerii se confrunt cu o serie de probleme privind dezvoltarea carierelor angajailor : managementul angajailor la mijlocul carierei ;

managementul muncitorilor mai n vrst ;

managementul problemelor munc / familie.

Planificarea fiecrei cariere este o alt responsabilitate a managementului i nseamn a dezvolta i implementa programe care trebuie s fie compatibile cu specificul afacerii, cu structura organizaiei i cu aspiraiile angajailor.

Ultima parte a lucrrii este studiul de caz care analizeaz tendinele, mutaiile conceptului de cariera n spaiul romanesc. Sunt analizate toate elementele implicate n dezvoltarea carierei, modul n care influeneaz reuita n carier.

1