Strategii şi politici în domeniul Resurse Umane

Elaborat de Botnari Valeria

Cuprins:

1.Conţinutul strategiilor din domeniul Resurse Umane

2.Tipuri de strategii în Domeniul Resurse Umane

3.Elaborarea şi implimentarea strategiilor din Domeniul Resurse Umane

4. Politici în domeniul resurselor umane5.Tipuri de structuri în organizarea de

Domenii de Resurse Umane

• Strategia resurselor umane desemnează direcţia orientăriimanagementului firmei în fundamentarea ansamblului de activităţi legate de plani-ficarea, recrutarea, perfecţionarea, evaluarea şi remunerarea personalului, precum şiprotecţia şi sănătatea acestuia

1.Conţinutul strategiilor din domeniul Resurse Umane

• În domeniul resurselor umane, strategiile exprimă– perspectivă mai largă şi viziune dinamică asupra

resurselor umane• integrarea cât mai deplină a funcţiunii de personal cu

celelalte funcţiuni

– ansamblul obiectivelor pe termen lung privind resursele umane, principalele modalităţi de realizare a acestora şi resursele necesare

– intenţiile organizaţiile privind direcţiile de dezvoltare a resurselor umane

– concepţia fundamentală a organizări privind angajaţi săi

Aspecte avute în vedere la Aspecte avute în vedere la formularea strategiilor formularea strategiilor din domeniul din domeniul resurselor umane:resurselor umane:– în cadrul unei organizaţii nu există o singură în cadrul unei organizaţii nu există o singură

strategie în domeniul resurselor umane;strategie în domeniul resurselor umane;– strategia globală a organizaţiei are o influenţă strategia globală a organizaţiei are o influenţă

importantă asupra strategiilor de RU;importantă asupra strategiilor de RU;– implicit sau explicit, factori care influenţează implicit sau explicit, factori care influenţează

strategiile de resurse umane evidenţiază o strategiile de resurse umane evidenţiază o serie de negocieri şi compromisuri istorice;serie de negocieri şi compromisuri istorice;

– managementul poate să schimbe modele managementul poate să schimbe modele istorice ale strategiilor de resurse umane dar istorice ale strategiilor de resurse umane dar nu toate conducerile răspund în acelaşi mod nu toate conducerile răspund în acelaşi mod sau cu aceeaşi eficacitate;sau cu aceeaşi eficacitate;

2.Tipuri de strategii în domeniul RU2.Tipuri de strategii în domeniul RU.. În funcţie de gradul dependenţei de strategia firmei: În funcţie de gradul dependenţei de strategia firmei: Strategia de personal orientată spre investiţiiStrategia de personal orientată spre investiţii – are în – are în

vedere deciziile privind investiţiile din cadrul firmei. vedere deciziile privind investiţiile din cadrul firmei. Însăşi RU devin obiect sau element de investiţii pentru Însăşi RU devin obiect sau element de investiţii pentru dezvoltarea viitoare a firmei.dezvoltarea viitoare a firmei.

Strategia de personal orientată valoricStrategia de personal orientată valoric - are în vedere - are în vedere cerinţa de bază care constă în respectarea intereselor, cerinţa de bază care constă în respectarea intereselor, dorinţelor sau aspiraţiilor personalului concomitent cu dorinţelor sau aspiraţiilor personalului concomitent cu folosirea corespunzătoare a potenţialului acestuia.folosirea corespunzătoare a potenţialului acestuia.

Strategia de personal orientată spre resurseStrategia de personal orientată spre resurse – RU sau – RU sau posibilităţile de asigurare cu personal influenţează posibilităţile de asigurare cu personal influenţează considerabil conţinutul strategiei firmei, iar funcţia de considerabil conţinutul strategiei firmei, iar funcţia de personal contribuie activ la dezvoltarea şi realizarea personal contribuie activ la dezvoltarea şi realizarea acesteia. În aşa fel, problemele privind resursele acesteia. În aşa fel, problemele privind resursele umane sunt deja incluse sau avute în vedere în umane sunt deja incluse sau avute în vedere în formularea strategiei firmeiformularea strategiei firmei

După mărimea cheltuielilor alocate de către o firmă în efortul După mărimea cheltuielilor alocate de către o firmă în efortul de dezvoltare a angajaţilor săi, există următoarele tipuri de de dezvoltare a angajaţilor săi, există următoarele tipuri de strategiistrategii::

Strategia de conciliereStrategia de conciliere – alocarea unui nivel redus cheltuielilor cu – alocarea unui nivel redus cheltuielilor cu activităţile de personal cu scopul prevenirii eventualelor conflicte activităţile de personal cu scopul prevenirii eventualelor conflicte socialesociale

Strategia de supravieţuireStrategia de supravieţuire – constituirea la nivelul firmei a unui fond – constituirea la nivelul firmei a unui fond special pentru cheltuielile cu activităţile de personalspecial pentru cheltuielile cu activităţile de personal

Strategia în salturi – se alocă sume importante pentru personal dar cu Strategia în salturi – se alocă sume importante pentru personal dar cu caracter ocazionalcaracter ocazional

Strategia investiţionalăStrategia investiţională – alocarea continuă a unor sume importante – alocarea continuă a unor sume importante pentru dezvoltarea potenţialului umanpentru dezvoltarea potenţialului uman

Clasificarea strategiilor în funcţie de etapele carierei unui Clasificarea strategiilor în funcţie de etapele carierei unui individ în cadrul organizaţiei:individ în cadrul organizaţiei:

Strategia de socializareStrategia de socializare – integrarea noilor angajaţi în cultura – integrarea noilor angajaţi în cultura organizaţionalăorganizaţională

Strategia de specializareStrategia de specializare – dezvoltarea acelor competenţe ale – dezvoltarea acelor competenţe ale angajaţilor, care sunt specifice postului lor.angajaţilor, care sunt specifice postului lor.

Strategia de dezvoltareStrategia de dezvoltare – dezvoltarea pe orizontală a angajaţilor – dezvoltarea pe orizontală a angajaţilor prin rotaţia lor pe posturi sau dezvoltarea lor pe verticală – promovare.prin rotaţia lor pe posturi sau dezvoltarea lor pe verticală – promovare.

Strategia de valorizareStrategia de valorizare – realizarea dezvoltării personalului prin – realizarea dezvoltării personalului prin utilizarea competenţelor şi experienţei unor angajaţi ai firmei folosiţi în utilizarea competenţelor şi experienţei unor angajaţi ai firmei folosiţi în calitate de mentori pentru alţi membri.calitate de mentori pentru alţi membri.

• 3.Elaborarea strategiilor de resurse umane– proces continuu de analiză sau diagnosticare a activităţilor

firmei• direcţiile în care firma se îndreaptă

– evaluarea generală sau globală a firmei– analiza planului de afaceri– identificarea problemelor specifice din domeniul resurselor

umane– importantă concordanţei între strategia firmei şi strategia de

personal, cea ce presupune:• asigurarea resurselor umane necesare pentru realizarea

strategiei firmei• dezvoltarea resurselor umane pentru realizarea de alte

strategii ale firmei• principalele întrebări:

– „Ce strategie de firmă este posibilă în condiţiile resurselor umane disponibile?”

– „Ce resurse umane sunt necesare în prezent şi în viitor pentru a asigura adaptarea strategiilor de firmă”

analiza analiza resurselor umane de care resurselor umane de care dispune firma la un moment datdispune firma la un moment dat

– şansele şi riscurile specifice şansele şi riscurile specifice domeniuluidomeniului

scopul analizeiscopul analizei– identificarea resurselor umane de identificarea resurselor umane de

care dispune firmacare dispune firma– realizarea concordanţei resurselor realizarea concordanţei resurselor

umane cu deciziile strategiceumane cu deciziile strategice portofoliul de resurse umaneportofoliul de resurse umane

instrumentul de analiză a resurselor instrumentul de analiză a resurselor umaneumane

personalul este încadrat su grupat într-o personalul este încadrat su grupat într-o matrice performantă – potenţialmatrice performantă – potenţial

Angajaţiicu performanţe foarte înalte

Angajaţiicu performanţe

previzibile

Angajaţii – problemă

Po

ten

ţial

ul d

e p

erfo

rman

ţăşi

dez

volt

are

Performanţa actuală

?

• 4. Politici în domeniul resurselor umane– problemă – cheie pentru asigurarea competitivităţii şi succesul

oricărei organizaţii– promovarea de politici de personal cu obiective clare cu o bază

reală şi legală– politici „false”, neadevărate şi fără rezultate

– definirea modului în care organizaţiei îşi îndeplineşte responsabilitatea ei socială faţă de angajaţi

– descriu atitudinea organizaţiei faţă de angajaţi– vizează atingerea scopurilor şi stabilesc liniile directoare în

domeniul personalului• principale cerinţe ale politicilor de resurse umane

– să fie în concordanţă cu politicile generale ale organizaţiei– să reflecte şi să susţină valorile organizaţiei referitoare la modul în

care trebuie trataţi oamenii– să acopere domeniul de activitate cele mai importante ale

funcţiunii de personal

să conţină prevederi care să asigure transmiterea şi înţelegerea politicilor stabilite

să aibă o bază reală şi legală şi să fie în concordanţă cu legislaţia în domeniusă fie clar definit, iar personalul care urmează să le aplice trebuie să participe

la elaborarea lorsă fie redactate şi comunicate, de preferinţă în scris

politicile de personal specifice trebuie să fie corelate şi să se sprijine reciprocsă fie cât mai transparente şi să atragă un număr cât mai mare de angajaţi

politici de resurse umane specificepolitica oportunităţilor egale sau a egalităţii şanselor

tratament corect şi echitabil pentru fiecare angajatrespectă intenţia fermă a organizaţiei de a garanta oportunităţi egale tuturor

angajaţilorpoliticile de angajare cu mai multe aspecte:

menţinerea explicită că organizaţia este dedicată profesionalismuluiangajamentul ferm de a dezvolta cariera fiecărui angajat

dorinţa de a promova din interior, dar şi intenţia pentru o infuzie de personal

intenţia de a evita şomajulmaniera de a trata problemele sănătăţii personalului

politica de dezvoltare a angajaţilorpolitica de dezvoltare a angajaţilor angajamentul de a dezvolta continuu angajamentul de a dezvolta continuu clasificărileclasificările

angajaţilorangajaţilor politica recompenselorpolitica recompenselor asigurarea cadrului necesar pentru ca o asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte parte

echitabilă echitabilă din valoarea nou creată să revină din valoarea nou creată să revină angajaţilorangajaţilor

politica de utilizarepolitica de utilizare intenţiile organizaţiei privind îmbunătăţirea folosirea intenţiile organizaţiei privind îmbunătăţirea folosirea

resurselor umaneresurselor umane avantajeleavantajele formulări scrise, explicite a politicilor de formulări scrise, explicite a politicilor de

personalpersonal asigură transparenţa şi clarifică atitudinea asigură transparenţa şi clarifică atitudinea

organizaţiei faţă de membri săiorganizaţiei faţă de membri săi respectul autorităţii faţă de individrespectul autorităţii faţă de individ manageri ştiu precis ce poziţii să adoptemanageri ştiu precis ce poziţii să adopte garantează tratarea corectă şi echitabilă a angajaţilor garantează tratarea corectă şi echitabilă a angajaţilor

prin raportarea la un text scrisprin raportarea la un text scris asigură uniformitatea necesară în interceptarea asigură uniformitatea necesară în interceptarea

conţinutului diferitelor politici de personalconţinutului diferitelor politici de personal

5.Tipuri de structuri în organizarea de Domenii de Resurse Umane

Şef de serviciu resurse umane

Administrareapersonalului

Salarizareapersonalului

Recrutareapersonalului

-asigurări sociale- şomaj

- protecţia muncii- serviciul medical

Fig. 1. Organizarea compartimentului de RU la întreprinderi mici şi mijlocii.

Director al Deparamenrtului

Resurselor Umane

Administpersonal.

Recru-tarea

personal

Salariza-rea per-

sonalului

Pregătirea personalul

ui

(Şeful)DirectorulProgramei

(proiectului) 1

2

3

Directorul

Directorul

Scopul 1

Scopul 2

Scopul 1

Fig 2. Organizarea matriceală

Director al direcţiei RU

Administrareapersonalului

Salarizareapersonalului

Recrutareapersonalului

- Asigurări sociale- Şomaj

- Protecţia muncii- Serviciul medical

Plan socialStudii generale

Relaţii cureprezentanţiipersonalului

Conducereaperspectiveiprofesionale

- Tablou de bord- Statistici- Efective

Centru de formare

Fig. 3. Organizarea compartimentului de RU la întreprinderile mari

Vă mulţumesc pentru atenţie!