Strategii pentru promovarea echitii

Eliminarea ,,impactului advers .Impactul advers reflect existent unei diferene semnificative ntre coninutul deciziilor cu privire la membrii grupurilor protejate i deciziile privind celelalte personae vizate pentru angajare , promovare , recompense , concedieri , diferena care acioneaz discriminatoriu pentru membrii grupurilor protejate.In SUA ,,impactul advers este determinat cu regula 4/5 .Conform acestei reguli daca intr-o situatie data ,rata selectiei in cadrul unui grup este sub 80%sau daca se evidentiaza o rata de reprezentare neproportionala in corelatie cu piata muncii atunci situatia este discriminatory .Prin intermediul regulei 4/5 se pot detalia doua moduri de identificare a ,, impactului advers :identificare de tip intern si identificare de tip extern .Identificarea impactului advers de tip intern consta in compararea tratamentului la care sunt supusi membrii unui grup protejat fata de ceilalti angajati in urmatoarele domenii de responsabilitate ale managementului resurselor umane : selectia , evaluarea performantelor care determina marirea salariilor si/sau a recompenselor , promovare,retrogradare sau concediere , standard de trecere a testelor de selectie .Identificarea impactului advers de tip extern:consta in compararea procentajului membrilor unui grup protejat , angajati de o firma, cu procentajul aceluias grup protejat de pe piata locala a muncii ,sau prin compararea numarului membrilor unui grup protejat recrutati de firma in vederea selectiei , cu nr membrilor aceluias grup protejat care solicita un post , astfel incat sa obtina un esantion reprezentativ al pietei muncii. Strategii de validare a procedurilor utilizate in managementul resurselor umaneDaca un teste este validat inseamna ca el masoara in mod real fenomenul sau procesul observat .Toate procedurile utilizate pentru recrutare, selectie, promovare , masuri disciplinare , evaluarea performantelor ,salarizare , trebuie supuse validarii ,astfel incat acestea sa furnizeze oportunitati egale pentru toti indivizii implicate intr-un proces decizional. Testul, in acceptiunea managementului resurselor umane este definit c fiind o procedura folosita in fundamentarea deciziilor privind factorul uman .Un test folosit la selectia personalului va fi valid daca masoara capacitatile fizice si/sau intelectuale ale unui individ in privinta posibilitatii de exercitare a unui functii sau sarcini specifice . Pentru a demonstra validitaea unui test trebuie sa se evidentieze existent unei relatii statistice semnificative intre performantele impuse de acestea si cele efectiv necesare pentru indeplinirea sarcinilor si functiilor incluse in postul considerat .Reglementari legale specifice pentru combaterea discriminarilorDiscriminarea genereaza problem care trebuie relolvate in primul rand in plan etic,prin crearea unui climat propice aplicarii eficiente a codurilor de conduit etica, dat sunt si situatii in care managerii resurselor umane se confrunta cu situatii care depasesc acest cadru si impugn interventia instantelor judecatoresti.Analizand unele reglementari specific din sfera dreptului individual utilizate in managementul resurselor umane in Anglia , SUA si Romania pot fi sesizate urmatoarele aspecte legale commune:-interzicerea dicriminarilor salariale pe baza de sex ,intre femei si barbati care fac parte din aceeasi organizatie , ocupa posturi care cer aceleasi capacitati,efort si responsabilitati si care lucreaza in conditii de munca similare (Employment Protection Act ; Equal Pay Act ; Legea nr. 14/1991 , Legea nr 68 /1993, Codul muncii art.14) -stabilirea unor reglementari antidiscriminatorii special pentru persoanele care prezinta handicapuri fizice si/sau mentale ,discriminarile fiind considerate ilegale daca persoanele in cauza pot sa indeplineasca functiile esentiale ale unui post cu performante rezonabile(Americans with Disabilities Act ; Legea nr.12/1991, Legea nr.53/1992 , Legea nr.55/1992))-preocuparea pentru (re)calificarea si angajarea veteranilor de razboi/Eroilor Revolutiei Romane, considerati ca membri ai unui grup protejat prin actiuni afirmative (Legea nr. 55/1992, HG nr 42/1990)-prevenirea discriminarilor privind femeile insarcinate in perioada pre/post-natala , situatie ce trebuie perceputa ca orice stare ce presupune ingrijire medicala si acordarea de drepturi cu privire la reincadrare si salarizare dupa revenirea in organizatie( Decretul-lege nr.105/1990 ,Legea nr.61/199)Discriminari legale si etice pentru prevenirea si combaterea unor tipuri specifice de discriminari

Discriminari sexualeTipurile cele mai representative de discriminari sexuale in cadrul managementului resurselor umane sunt :stereotipia sexuala, apartenenta la o familie,restrictiile de inaltime / greutate,conditii de munca si hartuire sexuala.Stereotipia sexuala se refera la prejudecati care pot afecta deciziile de personal ,generate de modul traditional de a acorda un anumit statut social unei persone si de a-i judeca comportamentul in functie de sex.Astfel, statutul marital sau atitudini in contradictie cu obiceiurile zonei in care este amplasata organizatia pot afecta negativ evolutia unui angajat , mai ales daca este de sex feminin . Atitudinea masculina prea agresiva a unor femei favorizeaza aparitia unui climat discriminatoriu care tinde sa le indeparteze din organizatie .Solutia preventive ar fi adoptarea unui coportament ,,mai feminin (coafura ,bijuterii , imbracaminte , cominicare verbala).Apartenenta la o familie .Discriminarile afecteaza indeosebi femeile,din cauza ca,daca acestea se casatoresc ,trebue sa-si coreleze activitatea cu cea a sotului .Si in Romania ,multe organizatii sunt obligate sa faca reduceri de personal,iar de regula sunt concediate femeile si organizatiile risca sa piarda personae bine pregatite in meseria respectiva.Hartuirea sexuala poate avea forme de manifestare multiple, de la ostilitate fata de femeile care refuza sa acorde favoruri sexuale si pana la agresiunea sexuala explicita. Daca o persoana a fost concediata sau a demisionat datorita unor avansuri sexuale directe sau a unei atmosphere de munca intolerabile provocata de acestea atunci este foarte probabil ca o instant judecatoreasca sa gaseasca aceasta situatie ca discriminatorie si sa stabileasca necesitatea reabilitarii morale si plata de daune morale din partea organizatiei care a permis o astfel de situatie .Restrictiile de inaltime/greutate nu sunt considerate legale decat atunci cand ele sunt esentiale penru indeplinirea sarcinilor.De exemplu ,impunerea unor limitari specifice de inaltime.greutate pentru manechine pot fi considerate legale deoarece influenteaza eficienta activitatii.Conditiie de munca .Crearea unor conditii de munca diferite pentru barbati si femei poate duce la discriminari cu impact legisativ . Discriminari motivate de varsta Discriminarile care au drept origine varsta unui angajat vizeaza persoanele peste 35-40 ani, care sunt ignorate sau eliminate de la recrutare,selectie sau promovare si indepartate din organizatie cand apar necesitati de reducere a personalului prin concedieri sau pensionari fortate. Discriminari privind persoanele cu handicapDin aceasta categorie fac parte :persoanele cu defecte vizibile,persoane neatragatoare sau consumatorii de droguri , obsedati sexual, precum si persoanele care sufera de alergii,obezitate ,SIDA. Discriminari privind minoritatile entice si religioaseIn cazul in care religia este un posibil criteriu discriminatoriu ,organizatiile trebuie sa ofere o ,,adaptare rezonabila prin introducerea de programe de lucru , alternative utilizarea ,,timpului liber compensatoriu(cuantum din timpul liber al unui angajat cu convingeri religioase diferite de religia oficiala,care acopera perioada din timpul de lucru in care acesta participa la oficierea unor manifestari religioase). Alte categorii de discriminariDiscriminari motivate de imaginea aparenta , acest tip de discriminari se refera la imaginea unei persoane determinate de vestimentatie,starea de obezitate ,sau imaginea generala neatractiva ,coafura ,lungimea parului.Discriminari determinate de utilizarea informatiilor continute in dosarele intocmite in caz de arestare fara condamnare sau in dosarele penale.Discriminari pe baza vechimii in organizatie .Aceste situatii discriminatorii se evidentiaza mai ales in cazul promovarilor sau transferurilor interne.Discriminari cauzate de preferinte homosexuale. In Romania se constata unele demersuri privind introducerea unor initiative legislative care sa asigure protectia acestei categorii sociale.Implicatii ale demersului etnic la diferite niveluri manageriale1. La nivel operational2. La nivel functional3. La nivelul conducerii de varfLa nivel operational managerii sunt surse de informatii pentru conducerea de varf privind cerintele angajatilor in domeniul responsabilitatii sociale.La nivel functional sunt implementate ,instrumentate si evaluate modelele conducerii superioare privind raspunsul la cerintele sociale, fiind necesara o buna cunoastere a legilor si a tuturor avantajelor si a dezavantajelor variantelor de aplicare a raspunderii sociale.La nivelul conducerii de varf .Acesta este nivelul cheie privind adoptarea unei pozitii particulare de comportare etica si responsabilitate sociala pentru ntreaga organizatie.Conducerea de varf are si responsabilitatea de a adopta decizii strategice si de a directiona modificarile structural la nivel organizational datorate aplicarii modelelor responsabilitati sociale in contextual promovarii echitatii.