STAREA DE BINE IN ORGANIZATII

Structura lecției

• DefiniţiaDefiniţia, aspecte generale ale , aspecte generale ale conceptului.conceptului.• Diferenţe dintre starea de bine si sănătatea

organizaţiilor.• Antecedentele și consecințele stării de bine.• Dimensiunile stDimensiunile stării de bine; ării de bine; • Abordări ale stării de bine în organizaţii;• Corelate ale stării de bine;• Diagnoza stării de bine (teste).

Tema stării de bine este foarte importantă pentru practica organizaţională din mai multe motive. În primul rînd, experienţele individului la locul de muncă au consecinţe directe asupra stării fizice, emoţionale, mentale, sociale. Mai mult, aceste experienţe generează efecte şi în afara muncii individului, interferând cu viaţa privată. În al doilea rînd, a crescut interesul şi importanţa altor elemente care ţin de muncă şi care afectează sănătatea şi starea de bine a lucrătorului. Printre ele se numără agresiunile, hărțuirea la locul de muncă, precum şi alte comportamentele contraproductive.

În al treilea rînd, starea de bine a angajaților constituie o temă importantă prin consecinţele pe care le au asupra organizației. De pildă, angajaţii cu o sănătate precară au rezultate net inferioare, pot lua decizii greşite etc. cu impact direct asupra organizației.

DEFINIȚIILiteratura de specialitate referitoare la tema

sănătăţii şi a stării de bine în organizaţii acoperă diferite perspective asupra acestei problematici:

-fizică/fiziolzogocă (Cooper, Kirkaldz şi Brown, 1994),

-mentală/psihică (Anderson şi Grunert, 1997) etc.Aceste perspective au generat o mare varietate

de definiţii privind starea de bine şi sănătatea în organizaţii.

Starea de bine (well-being) la locul de muncă

CIPD (2007) Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) definește starea de bine la locul de muncă drept crearea unui mediu care să promoveze o stare de mulţumire, care să le permită angajaţilor să se dezvolte şi să-şi atingă cel mai înalt potenţial pentru beneficiul lor şi al organizaţiei.

Tot mai multe organizaţii fac eforturi pentru a crea un echilibru între maximizarea productivităţii şi riscul de epuizare a angajaţilor, care pot ajunge să comită erori ce presupun costuri sau demisii. Înţelegerea unei abordări complexe care stă la baza stării de bine, precum şi dezvoltarea iniţiativelor legate de acest aspect şi integrarea lor cu alte politici de resurse umane pot oferi o abordare capabilă să susţină un astfel de echilibru.

Starea de bine a angajaţilor

Starea de bine a angajaţilor reprezintă diferite faţete fizice, mentale şi emoţionale ale sănătăţii angajatului aflate în interacţiune complexă (Dejoy şi Wilson, 2003, Grawitch, Gottschalk şi Munz, 2006).

Starea subiectivă de bine este un concept extensiv, care include „experimentarea emoţiilor pozitive, nivelul scăzut al dispoziţiei negative şi satisfacţia ridicată de viaţă” (Diener, et al., 2005)

• Potrivit unor autori (Diener, Emmons, Larsen & Griffin, 1984), starea subiectivă de bine comportă un şir de nuanţe, înglobînd dimensiuni precum : satisfacţia de viaţă, starea emoţională de bine şi prosperitatea psihologică.

• Pentru majoritatea oamenilor, satisfacţia de viaţă depinde de cât de bine o duc în sferele majore ale vieţii, precum relaţiile interpersonale, sănătate, muncă, venituri, spiritualitate şi timp liber. Cînd o persoana o duce rău în una din aceste aspecte, se poate întîmpla ca acest lucru să-i coloreze în totalitate satisfacţia de viaţă. Persoanele care înregistrează scoruri înalte la satisfacţia faţă de viaţă au, de cele mai multe ori, aproape familia şi prietenii, deseori au un partener, au un post de muncă ce le oferă satisfacţii au activităţi pe perioada pensionării, se bucura de timp liber şi au o sănătate bună. Simt că viaţa lor are sens, au scopuri şi valori importante pentru ei, nu au probleme cu tot felul de dependenţe, precum jocurile de noroc, drogurile sau alcoolul.

• Starea emoţională de bine înglobează totalitatea sentimentelor şi emoţiilor pozitive şi negative experimentate de individ, care prin raportare oferă ilustrarea “balanţei hedonice”, numită şi nivelul de fericire percepută.

• Prosperitatea psihologică indică aspectele vieţii, pe care psihologii ca C. Ruff, C. Keyes, E. Deci etc. le consideră ca fiind responsabile de plăcere şi sentimentele emoţionale de fericire, însă şi de modul în care individul uman reuşeşte în sferele de baza a vieţii sale. Este acel sentiment că viaţa are un scop şi un sens. Prosperitatea a fost, de asemenea, numită “starea subiectivă de bine”. Prosperitatea merge mîna-n mîna cu speranţa individului spre propria fericire şi include contribuţiile aduse societăţii şi binelui altora.

ACTIVITATE• Diferenţa dintre sănătate şi starea de bine rezidă în aria pe

care o acoperă cele două concepte, în context organizaţional. Termenul sănătate se referă la simptomatologia fizică şi fiziologică într-un context medical (cum ar fi diagnosticul unor boli). Aplicînd acest termen în context organizaţional, accentul cade pe indicatori fiziologici(tensiunea arterială, funcţionarea inimii, sănătatea fizică, în general). şi psihologici (frustrare, afecţiune, anxietate etc.), care sunt folosiţi pentru evaluarea stării de sănătate a angajaţilor. Starea de bine este un concept mai larg, referindu-se la persoană ca întreg. Pe lîngă sănătate, starea de bine include experienţe de viaţă (satisfacţia în viaţă, bucurie, fericire etc), iar în context organizaţional, include experienţe generale legate de muncă (satisfacţie faţă de muncă, ataşament etc.) şi dimensiuni specifice (satisfacţia faţă de colegi sau faţă de salariu).

Antecedentele și consecințele stării de bine. Literatura de specialitate sugerează că există

trei mari categorii de cauze ale sănătăţii şi stării de bine:1) Condiţiile de muncă. Riscurile, pericolele şi insecuritatea muncii au un impact direct asupra sănătăţii. Condiţiile de muncă sigure indică un nivel ridicat de sănătate și stare de bine a indivizilor.

2) Trăsăturile de personalitate, mai ales înclinaţiile către comportamentul de tip A, locul controlului, precum şi alte trăsături joacă şi ele un rol foarte important în dinamica stării de bine şi a nivelului de sănătate dintr-o organizaţie. 3) Stresul ocupaţional.

Consecinţele diminuării stării de bine apar atît la nivel individual, cît şi la nivel organizaţional. Un prim set de consecinţe au implicaţii directe asupra individului: implicaţii fizice, psihice şi comportamentale. Altele au implicaţii la nivel organizaţional: costuri cu asigurările de sănătate, eficienţă, procese şi probleme legale etc.

Danna şi Griffin (1999) subliniază şi rolul intervenţiilor la nivelul cauzelor diminuării stării de bine, menţionînd numeroase exemple de organizații care au intervenit la acest nivel, obținând creşterea gradului de siguranţă la locul de muncă, scăderea factorilor stresanţi sau creşterea capacităţii individuale de coping la stres.

Figura 2. Un cadru de orientare a teoriei, cercetării şi practicii stării de bine în organizaţii propus de Danna şi Griffin (1999)

Sănătatea şi starea de bine în organizaţii

DIMENSIUNILE STARII DE BINEÎn literatura de specialitate, starea de bine este

abordată din perspectiva a două dimensiuni – afectivă şi cognitivă – care reflectă maniera în care fiecare individ îşi evaluează propria viaţă sau măsura în care acesta consideră că existenţa sa este una împlinită.

Dimensiunea afectivă presupune aşa-numita balanţă afectivă (emoţii pozitive şi negative), iar cea cognitivă reprezintă satisfacţia de viaţă.

Pornind de la balanţa afectivă, K. Daniels (2000) analizează aspectele afective ale stării de bine prin intermediul unor perechi de experienţe, stări, dispoziţii afective cum ar fi: anxietate – confort, depresie – plăcere, plictiseală – entuziasm, oboseală – vigoare, mânie – calm.

Cercetările având ca temă dimensiunea afectivă a stării subiective de bine au evidenţiat că emoţiile pozitive şi negative sunt relativ independente. S-a subliniat de asemenea că încercarea de a diminua trăirile negative (stări anxiogene şi depresive) nu are ca efect automat creşterea celor pozitive (fericirea ca şi componentă afectivă a stării subiective de bine). S-a nuanţat şi faptul că absenţa celor negative nu înseamnă neapărat un nivel ridicat al stării subiective de bine.

Abordări teoreticeAbordarea pozitivistăDin ce în ce mai multi specialişti sunt interesaţi de studiul aspectelor psihologice ale stării de bine.

Psihologia pozitivă a evidenţiat că o lungă perioadă de timp specialiştii s-au concentrat mai ales asupra aspectelor deficitare, vulnerabilităţii psihice, patologiei, în detrimentul studierii factorilor care contribuie la menţinerea stării de bine. Simpla echivalare a stării de bine cu absenţa patologiei mentale a fost substituită de luarea în considerare a cadrului multidimensional al funcţionalităţii psihice elaborat de către Carol Ruff (1989).

Explorând semnificaţiile stării de bine, acesta a descris următoarele şase dimensiuni:

• 1) autoacceptarea (selfacceptance)– evaluarea pozitivă a propriei persoane şi a experienţelor anterioare;

• 2) stăpânirea mediului (environmental mastery) – capacitatea de a gestiona propria viaţă, precum şi a ceea ce-l înconjoară;

• 3) autonomie – capacitatea de rezistenţa în faţa presiunilor sociale de a gândi şi acţiona în anumite feluri;

• 4) relaţiile pozitive – relaţii interpersonale armonioase, care reflectă disponibilitatea de a ţine cont de nevoile celorlalţi;

• 5) creşterea personală (personal growth) – deschiderea faţă de experienţe noi, care reflectă nevoia de autodezvoltare;

• 6) scopul/sensul în viaţă (purpose in life) – conştientizarea semnificaţiei scopului, sensului propriei vieţi.

Teoria stării de bine: Modelul P.E.R.M.A.

Profesorul Martin Seligman a petrecut mulți ani pentru a dezvolta teoria fericirii. El sugerează mai întîi existenţa a trei căi pentru obţinerea fericirii: viaţa plăcută, viaţa calitativă și viaţa plină de sens, iar mai apoi, dorind să identifice elementele constitutive ale bunăstării, a elaborat modelul din cinci elemente a bunăstării și la numit Modelul P.E.R.M.A.

• Cele cinci elemente a lui Seligman sunt esențiale pentru bunăstarea umană:

• P (positive emotion) - emoții pozitive – acestea au un impact pozitiv asupra fiecăruia din noi, ajutîndu-ne să ne manifestăm mai bine la locul de muncă, ne stimulează sănătatea noastră fizică, îmbunătățesc relațiile interpersonale și ne inspiră să fim mai creativi, să privim spre viitor cu optimism și speranță. Gîndind pozitiv vom cultiva sentimentele pozitive despre viață, vom începe să sperăm pentru cei mai bun. Aceasta stare subiectiva de bine - fericirea, depinde de gîndurile și sentimentele în legătură cu propria existență și de intrepretarea pe care o dăm evenimentelor din jurul nostru. Atît gîndirea pozitivă cît și cea negativă fac parte din stările psihologice normale ale unei persoane. În funcție de stare, înclinăm să privim lucrurile în bine sau în rău, dar trebuie să fim conștienți de efectul acestor perspective.

• O gîndire negativă va atrage evenimente neplăcute și va aduce în viața noastra durere, suferință, tristețe și diverse probleme, în timp ce o gîndire pozitivă va atrage întîmplări pozitive și ne va oferi eficiență, satisfacție, succes și sentimentul de împlinire. Cu alte cuvinte, fiecare dintre noi are puterea de a modifica nivelul de fericire personal. Astfel, se explică faptul că persoanele care au o gîndire pozitivă se bucura de mai mult succes, o mai bună sănătate psihică și chiar fizică.

• E (engagement) – implicare/ angajament - Noi nu prosperăm atunci cînd nu facem nimic, ne plictisim și simțim că suntem inutili. Implicarea în muncă este caracterizată de energie și eficacitate profesională, reprezentînd opusul dimensiunilor epuizării profesionale. Autorul consideră că implicarea în muncă se manifestă ca o stare atitudinal-motivațională pozitivă de împlinire, determinată de locul de muncă, caracterizată de vigoare, dedicare și absorbție.

• Vigoarea se caracterizează prin niveluri ridicate de energie și de rezistență mentală în timpul muncii, dorința de a investi efort în munca, precum și de persistența motivațională la locul de muncă. Astfel, angajații care demonstrează un grad ridicat de vigoare sunt motivați de munca lor și vor fi perseverenți chiar dacă întîmpină dificultăți.

• Dedicarea se descrie printr-o puternică stare de implicare în muncă, angajatul exprimînd sentimente deosebite pentru muncă, entuziasm, inspirație, mîndrie și provocare.

• A treia dimensiune, absorbția, se referă la a fi pe deplin concentrat și absorbit de muncă, ceea ce înseamnă că uneori apar dificultăți privind detașarea față de locul de muncă.

• R (relationships) – relații pozitive/ relații interpersonale. Relațiile interpersonale la locul de muncă au o importanță majoră deoarece prin intermediul acestora se crează un climat benefic de lucru și implicit o performanță crescută a echipei. 

• M (meaning) – semnificație –De asemenea, este foarte important ca munca pe care o facem să fie în concordanță cu valorile și credințele noastre personale. Deci, dacă ne simțim utili în ceea ce facem, avem un sentiment pozitiv ce ne creează încredere că ne folosim resursele noastre personale în mod eficient.

A (accomplishment) – realizarea scopului, obiectivelor - Pentru a atinge sentimentul de bunăstare și fericire trebuie să ne uităm în trecutul nostru cu un sentiment de împlinire. Succesele din trecut dîndu-ne sentimentul încrederii în forțele proprii și o viziune optimistă pentru viitor. Pentru a atinge obiectivele propuse este necesară identificarea resursele personale.

Fiecare din aceste cinci elemente constituie baza pentru bunăstarea noastră și satisfacția față de viață. Împreună aceste elemente formează temelia pe care putem construi o viață fericită.

Modelul geneticExistă în literatura de specialitate cercetări

care au explorat posibilitatea ca starea subiectivă de bine să aibă şi un determinant genetic. În acest sens, A. Bouchard et al. (1998) au testat ipoteza conform căreia unii oameni se nasc cu predispoziţia spre fericire, iar alţii dimpotrivă, spre nefericire. Rezultatele obținute au demonstrat că genele influenţează caracteristicile răspunsurilor emoţionale în diverse circumstanţe de viaţă.

Dupa ALLARDT a avea o viata buna inseamna:

• A avea(satisfacerea nevoilor materiale si impersonale);

• A iubi(satisfacerea nevoilor sociale);• A fi(satsfacerea nevoilor de dezvoltare

personala).

CORELATE PSIHICE ALE STĂRII DE BINE

• Stima de sine• Satisfactia de viata• Incredere in sine• Perceptia suportului social in comunitate• Siguranta si implicarea sociala(opus-

anxietatea si evitarea sociala)• Sistemul de valori care jaloneaza existenta

spirituala a persoanei

Scala de satisfacție față de viață (SWLS)Mai jos sunt cinci declarații, cu care puteți sa nu fi de

acord. Utilizînd scala de mai jos, indicați cotarea dvs. pentru fiecare afirmație, corespunzător pe linia care precede afirmația. Vă rugăm să fiți deschiși și sinceri în răspunsul dumneavoastră.Cotarea:

7 - Acord total; 6 – De acord; 5 – Puțin de acord; 4 – Nici de acord nici în dezacord; 3 – Dezacord minim; 2 – Dezacord; 1 – Dezacord total.

Itemii Cotarea

1 În mare parte, viața mea este aproape de idealul meu.

2 Condițiile mele de viață sunt excelente.

3 Sunt satisfăcut de viața mea.

4 Pînă în prezent, am primit cele mai importante lucruri pe care le-am dorit în viață.

5 Dacă aș putea trăi viața mea iarăți, nu aș schimba aproape nimic.

Interpretarea sumei cotărilor tuturor itemilor:

31-35 puncte – Satisfăcut total; 26-30 puncte – Satisfăcut; 21-25 puncte – Puțin satisfăcut; 20 puncte – Neutru, un mix între satisfăcut și

nesatisfăcut; 15-19 puncte – Puțin satisfăcut; 10-14 puncte – Nesatisfăcut; 5-9 puncte – Nesatisfăcut total.

Scala stării emoționale de bine (EWS)Vă rugăm să vă gîndiți la ceea ce ați făcut și cu

ce v-ați confruntat în ultimele patru săptămîni. Apoi, raportați cît de mult ați experimentat fiecare dintre sentimentele de mai jos, folosind scala de mai jos. Pentru fiecare element, cotați varianta care vi se potrivește cel mai mult.

Cotarea:1- foarte rar sau niciodată,2- rar, 3- cîteodată, 4- deseori,5- întotdeauna.

Itemi Cotarea1 Pozitiv2 Negativ3 Bine4 Rău5 Plăcut6 Mulțumit7 Interesat8 Stresat9 Neplăcut

10 Fericit11 Trist12 Supărat13 Speriat14 Iubitor15 Depresat16 Vesel

Interpretare:Scorul sentimentelor plăcute= suma itemilor – 1, 3, 5, 6, 7, 10, 14, 16:8-13 puncte: sentimente plăcute extrem de scăzute;14-18 puncte: foarte scăzute;19-23 puncte: scăzute;24-27 puncte: moderat;28-30 puncte: înalt;31-35 puncte: foarte înalt;36-40 puncte: sentimente plăcute extrem de înalte.Scorul sentimentelor neplăcute=suma itemilor – 2, 4, 8, 9, 11, 12, 13, 15 8-11 puncte: sentimente plăcute extrem de scăzute;12-16 puncte: foarte scăzute;17-20 puncte: scăzute;21-25 puncte: moderat;26-28 puncte: înalt;29-31 puncte: foarte înalt;32-40 puncte: sentimente plăcute extrem de înalte.

Balanța fericirii dvs. = scorul sentimentelor plăcute – scorul sentimentelor neplăcute

24-32 : foarte fericit;16-23 : fericit;5-15 : puțin fericit;4-3 : neutru;(-4) – (-12) : oarecum nefericit;(-13) – (-23) : foarte nefericit;(-24) – (-32) : extrem de nefericit.

Scala prosperității psihologice (PFS)Mai jos sunt douăsprezece afirmații cu care puteți fi sau nu de acord. Utilizînd scala de mai jos, indicați cotarea dvs. pentru fiecare afirmație, in celula corespunzătoare liniei care precede afirmația.

Cotarea:7 – Acord total; 6 – De acord; 5 – Puțin de acord; 4 – Nici de acord nici în dezacord;3 – Dezacord minim; 2 – Dezacord; 1 – Dezacord total.

Itemi Cotarea1 Duc o viață cu scop și sens.2 Relațiile mele sociale sunt de susținere și pline de satisfacții.3 Sunt interesat în activitățile mele de zi cu zi.4 Contribui activ la fericirea și bunăstarea altora.5 Sunt competent și capabil în activitățile care sunt importante

pentru mine.

6 Sunt o persoană bună și trăiesc o viață bună.7 Resursele materiale (venituri, locuințe, etc), sunt satisfăcute

pentru nevoile mele.

8 În general, am încredere în alții, și simt că fac parte din comunitatea mea.

9 Sunt mulțumit cu viața mea religioasă sau spirituală.10 Sunt optimist cu privire la viitor.11 Nu am vicii, cum ar fi consumul de alcool, droguri, sau jocuri

de noroc.

12 Oamenii mă respectă.

• Interpretare pentru suma cotărilor itemilor:• 80-84 puncte – nivel extrem de ridicat al

prosperității;• 74-79 puncte – nivel foarte ridicat al prosperității;• 68-73 puncte – nivel ridicat al properității;• 60-67 puncte – nivel mediu al prosperității;• 48-59 puncte – ușoară lipsă a prosperității;• 32-47 puncte – lipsa nivelului prosperității;• 12-31 puncte – nivel extrem de scăzut al

prosperității.

• Teoria personalităţii de tip A/B datează de la sfârşitul anilor 1950 şi a fost dezvoltată de medicii cardiologi Meyer Friedman şi Ray Rosenman în urma observării unei conexiuni între anumite tipuri de comportament şi incidenţa bolilor de inimă. Cei doi cercetători au descoperit că scaunele din sala de așteptare a cabinetului lor prezentau semne de uzură neuniformă, vizibile exclusiv pe marginea din faţă şi pe braţele scaunelor. Faptul sugera un comportament agitat din partea pacienţilor respectivi care se foiau în scaun, ajungând să stea efectiv pe marginea acestuia.

Cei care stăteau “pe marginea scaunului” au fost denumiţi “personalităţi de tip A”. Un individ de tip A trăiește în permanenţă într-o stare de stres şi dovedeşte un fals simţ al urgenţei. În orarul jucătorului de tip A nu există ziua de mâine. Proiectele şi obiectivele trebuie duse la îndeplinire cât mai repede cu putinţă, noţiunea de timp mort este inexistentă şi, prin urmare, multitaskingul devine normă. În această cursă contracronometru, indivizii de tip A devin nerăbdători şi ostili faţă de ceilalţi şi au tendinţa de “a face din ţânţar armăsar”.  Sunt prin excelenţă ambiţioşi, independenţi, posedă un spirit de competiţie înflăcărat și inepuizabile rezerve de energie şi motivaţie.

Spre deosebire de tipul A, personalităţile de tip B adoptă o atitudine de viaţă mult mai relaxată. Nu sunt atât de obsedaţi de timp sau de muncă, nu au un spirit de competiţie atât de acerb şi îşi găsesc satisfacţia mai degrabă în relaţionare şi colaborare socială şi profesională. Jucătorii de tip B au mai multă răbdare, o mai mare atenţie pentru detalii, petrec mai mult timp concentrându-se asupra proiectului de realizat şi lucrează într-o manieră  flexibilă şi creativă. Personalităţile de tip B au o mai mare putere de concentrare și nu se lasă distraşi de la activitaţile principale. Totuşi, tipul B nu se bucură de abilităţi prea bune de gestionare a timpului, nereuşind să-l valorifice aşa cum se cuvine.

Aşadar, la capitolul performanţă profesională, care dintre cele două tipuri iese câştigător? Şi cum putem asigura o coabitare de succes la locul de muncă? 

• La prima întrebare nu putem oferi un răspuns tranşant – deşi cei mai mulţi dintre noi am fi tentaţi să credem că jocurile sunt făcute de personalităţile de tip A (așa-numiţii “workaholici” sau dependenţi de muncă). Agresivitatea şi spiritul de competitiţie par a fi reţeta succesului – dar acest lucru nu este întotdeauna valabil.

Adevărul este că ambele personalităţi au propriile lor puncte forte şi slăbiciuni şi ambele pot fi la fel de productive. Ideal ar fi ca la locul de muncă să existe o combinaţie proporţionată de “A“ și “B“. Ambele tipuri pot învăţa din exemplul bun al celuilalt, iar diversitatea de perspective nu poate fi decât un factor stimulator de creativitate. Perfecţionistul hiperactiv de tip A poate fi temperat de atitudinea flexibilă a tipului B. Personalităţile de tip B oferă o sursă de calm şi sprijin în situaţii dificile, precum şi o manieră mai creativă de abordare  în soluţionarea problemelor. La rândul lui, tipul A îl poate ajuta pe tipul B să conştientizeze mai bine noţiunea de timp şi să dezvolte o atitudine mult mai promptă atunci când este nevoie de acţiuni imediate.

Este important să înţelegem că ceea ce denumim cu termenul de “personalităţi  de tip A sau B“ reprezintă pure tendinţe comportamentale şi nu date absolute ale personalităţii umane. Ambele tipuri sunt capabile să construiască pe fundamentul lor pozitiv şi să îmbunătăţească aspectele sub-optime ale performanţei lor. Un colectiv mixt de “A“ şi “B“ nu poate fi decât benefic pentru organizaţia ta. Totuşi, gestionarea diferenţelor individuale şi crearea unui mediu de lucru armonios reprezintă adesea o adevărată provocare. Aici intervine specialistul în resurse umane. O firmă de consultanţă în resurse umane este ajutorul perfect dacă vrei să investeşti în instruirea şi dezvoltarea profesională a angajaţilor tăi. Cursurile de management al timpului şi de management al stresului ajută la echilibrarea personalităţilor de tip A şi B şi la îmbunătăţirea stării de “sănătate“ a echipei.

•  

• Rotter (pronunțat "rotor") a propus conceptul de loc al controlului pentru a marca distincția dintre localizarea psihologică a controlului  acțiunilor cuiva  fie la sine însuşi, fie în mediul înconjurător. Oamenii care cred că în mod constant că evenimentele sunt cauzate de anumiţi factori situaţi în afara controlului lor personal sunt numiţi externalişti. Se spune despre ei că au un locus extern al controlului. Despre oamenii care îşi asumă în mod constant responsabilitatea pentru propriile lor acțiuni sau care simt că au puterea de a face ceva cu privire la o situație, se spune ca au un locus intern al controlului.