UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA

FACULTATEA DE STIINTE ECONOMICE

CATEDRA ECONOMIE,MARKETING SI TURISM

Cociu Tatiana

Formele de salarizare in Republica Moldova

Lucru individual

Conducator stiintific: Bradu Margareta,lector sup.univ.

Chisinau,2014

1

Cuprins:

Introducere…………………………………………………………………………………................3

Capitolul I.Abordari teoretice formele de salarizare in RM………………………………....4

Capitolul II.Analiza formelor de salarizare in RM ..........................6

Capitolul III.Problematica si solutiile in sfera formelor de salarizare in RM…11

Concluzii si recomandari…………………………………………………………………………..13

Referinte bibliografice………………………………………………………………………………14

Introducere:Salariul -reprezintă remunerarea muncitorului salariat pentru utilizarea muncii acestuia in calitate de factor de productie.

2

Prin formele de salarizare înţelegem acele mijloace şi procedee prin care se comensureazămunca prestată în cadrul contractului individual de muncă, se exprimă cantitativ rezultatele ei şi,în funcţie de acestea, se stabilesc drepturile salariale cuvenite acelor persoane 

Actualitatea temei. La ora actuala,formele de salarizare in Republica Moldova in mediul oraganizaţional se impune o anumită armonizare între obictivele individuale,de grup cu ce le genera le a le f i rmei pent ru ca re s taf f -u l manager ia l d ispune de o ser ie de instrumente, dintre care salariul Se distinge ca principalul stimulent motivaţional de naturămater ială.

Scopul lucrarii. Scopul elaborarii acestei teme este de a intra in esenta formelor de salarizare, de a stabili coincid si clar formele pe care le ea salariul pe piata mucii din Republica Moldova, de a ilustra caracteristicile generale ale formelor traditionale de salarizare, si de a analiza actualitatea aceste teme in Republica Moldova.

Metodologia de cerecetare. Aceasta cercetare se realizeaza in scopul de a evidentia metodele de cercetare pe care le folosim: metoda inductiei si deductiei, metoda stabilirii formelor de slarizare,metoda analizei si sintezei surselor monografice,metoda stabilirii conceptelor etc…

Structura lucrarii. Aceasta lucrare am structurato in trei capitole. Primul capitol se refera la formele de salarizare in Republica Moldova. Al doilea capitol abordeaza situatia la prezent la formelor de slarizare in Republica Moldova. Iar al treilea capitol este pentru abordarea problemelor si solutiilor privind formele salarizare.

Importanta practica. Aceasta lucrare va servi ca un suport pentru studierea aprofundata de catre doritorii economisti care au curiozitatea de a se informa despre formele se salarizare in Republica Moldova, despre cum se clasifica ele in dependenta de sructura si forma.

Capitolul ISalariul-reprezintă orce recompensă sau cîștig evaluat în bani ,plătit salariatului de către angajator în temeiul contractului individual de muncă pentru munca prestată sau care urmează a fi prestată.

3

Salariul -reprezintă remunerarea muncitorului salariat pentru utilizarea muncii acestuia in calitate de factor de productie.

Formele de salarizare:1. In regie – stabileste marimea salariului in funcție de durata muncii;

2. In acord – presupune remunerarea muncii in functie de cantitatea de bunuri produsa, de activitatile si operatiunile efectuate: acord individual; acord colectiv; acord global);

3. Salarizare mixta – o combinare a celorlalte 2 forme de salarizare, presupunind realizarea unor cantitati precise de munca intr-o nitate de timp.Din punct de vedere al originii salariul se imparte in:

 Colectiv – reprezintă o cota procentuală din beneficiul întreprinderii acordata tuturor angajatilor pentru participarea la obținerea acestuia

 Social – de care beneficiază grupurile sociale care se confruntă cu anumite probleme sociale si economice.Salariul brut – reprezintă sumă de bani ce se cuvine angajatului sub foma de salairu și suporturi salariale

Salariul net – reprezintă acea sumă pe care o incasează angajatul deja dupa reținerea impozitului pe salariu și a altor plăți, conform legii.

Salariul brut- cuprinde sumele de bani ce exprimă salariul de bază şi toate adaosurile salariale provenite din muncă.

Salariul minim brut pe ţară- este salariul fixat pe cale legală pentru a garanta salariaţilordin categoriile defavorizate un venit caresă corespundă minimului de trai.

Salariul nominal- reprezintă suma de bani pe care o primeşte salariatul, peste intervale regulate de timp, pentru forţa de muncă închiriatăSalariul nominal se calculează raportând fondul total de salarii la numărul de salariaţi.

Salariul real- poate fi definit ca fiind cantitatea de bunuri materiale şi servicii, care poate fi procurată la un moment dat cu salariul nominal.

Salariul real nu depinde de suma de bani pe care salariatul o primeşte drept salariu

4

nominal, ci de cantitatea de alimente, obiecte de primă necesitate şi lucruri de confort, devenite esenţiale prin obişnuinţă şi pe care şi le poate procura cu această sumă de bani.

Modalităţi de salarizare. În viaţa economicăse aplică mai multe modalităţi de salarizare,principalele fiind următoarele:- salarizarea în funcţie de timpul lucrat;- salarizarea în acord;- salarizarea mixtă.Pentru toate modalităţile de salarizare suntcomune următoarele principii:a) pentru muncă egală salariu egal;b) salarizarea diferenţiată în funcţie de calificarea profesională;c) salarizarea diferenţiată în funcţie de calitatea muncii;d) salarizarea diferenţiată în funcţie de condiţiile de muncă;e) stabilirea prin lege a salariului minim brut pe ţară;f) stabilirea mărimii salariului prin negocierea colectivă sau individuală;g) măsuri de motivaţie în sporirea productivităţii individuale a muncii;h) principiul confidenţialităţii salariilor.

Salarizarea în funcţie de timpul lucrat.Este cea mai veche modalitate de salarizare, fiind uşor de administrat. Această modalitate prevede calcularea şi achitarea salariului în raport cu timpul lucrat (oră, zi, lună, an). În astfel de cazuri, salariul este proporţional cu timpul lucrat şi este raportat la rezultatele cantitative şi calitative ale muncii prestate.

Salarizarea în acord(cu bucata, pe operaţii) presupune remunerarea lucrătorilor în funcţie de cantitatea şi calitatea bunurilor produse, de activităţile şi operaţiunile efectuate.Se utilizează mai multe variante de salarizare în acord:- acord individual;- acord colectiv, în cadrul unei echipe;- acord comun (general), în cadrul întregii unităţi economice.

Salarizarea mixtă Constituie o variantă a îmbinării celor două forme de salarizare, presupunând realizarea unor condiţii exacte de muncă într-o unitate de timp. O formă a salariului mixt constituie participarea acţionarilor la repartizarea profitului societăţilor pe acţiuni.

Capitolul II

5

În Moldova odată cu trecerea la economia de piaţă a apărut necesitatea reformării sistemului de remunerare a muncii. Legea Salarizării a urmărit scopul reformării sistemului de retribuire a muncii, aducând la un numitor comun tehnica de calcul salariilor angajaţilor indiferent de locul unde este aplicată munca. Conform legii în vigoare remunerarea muncii unui angajat depinde de cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa forţei de muncă, de cantitatea şi calitatea muncii, precum şi de rezultatele activităţii întreprinderii.Obiectivele urmărite au fost:Lichidarea disproporţiilor în nivelul salariilor personalului cu aceeaşi calificare ce lucrează în sfera productivă, neproductivă, bugetară, întreprinderi monopoliste sau private, etc.Argumentarea dependenţei dintre nivelul salariului şi surselor de formare a salariului, precum şi alegerea metodelor şi tehnicilor de calcul a salariului în funcţie de rezultatele muncii.Folosind o structură unică, care determină proporţiile în nivelul salariilor angajaţilor din toată economia naţională, să se păstreze diversitatea tehnicilor de calcul în funcţie de particularităţile procesului de muncă.

Formele salariilor. În componenţa veniturilorangajaţilor salariul ocupă locul prioritar.În ţările industrial avansate circa 70-80% din populaţia economic activă sunt persoane salariate, iar salariul acestora constituie 50- 70% din Produsul Intern Brut (P.I.B.). În Republica Moldova ponderea salariaţilor în totalul populaţiei economic active constituie aproximativ 44%, iar salariului acestora în structura P.I.B.-ului îi revine 24,2%

Indicatoarele tarifare de calificare cuprind descrieri şi caracterizări ale lucrărilor efectuate de muncitori din toate meseriile proprii diferitor ramuri de producţie. Este instrumentul cu ajutorul căruia se stabileşte nivelul de calificare al muncitorilor pentru încadrarea într-o anumită categorie de salarizare sau pentru promovarea lui în categoria superioară.

Este alcătuit din 3 părţi:Caracterizarea generală a lucrărilor. Sunt descrise lucrările care trebuie executate de către muncitor pentru categoria de calificare respectivă. De asemenea, se descriu utilajul, instrumentele şi materia primă;

Cunoştinţe – cerinţele faţă de executant în ceea ce priveşte cunoaşterea tehnicii şi tehnologiei pentru a efectua lucrări de categoria respectivă;Exemple de lucrări pentru proba practică – sunt redate şi expuse numeroase mostre de lucrări concrete care trebuie executate de muncitori conform categoriei de calificare.

6

Deci, indicatoarele tarifare de calificare au funcţia de a stabili numărul de categorii de calificare pentru fiecare meserie, de a acorda salarii echilibrate muncitorilor ce execută lucrări de aceeaşi complexitate, de a întocmi programe de creştere a nivelului de calificare a personalului.

Reţeaua categoriilor şi coeficienţilor tarifari – fiecărei categorii îi corespunde un interval al coeficientului tarifar, care arată de câte ori nivelul salariului tarifar a muncitorului de categoria respectivă este mai mare decât cel al muncitorului de prima categorie tarifară.

Categoria tarifară 1 2 3 4 5 6 7 8

Coeficienţii tarifari 1 1,10-1,26

1,20-1,59

1,30-1,81

1,40-2,07

1,50-2,36

1,60-2,69

1,70-3,07

Reţeaua salariilor tarifare pe oră reprezintă mărimea absolută exprimată în bani ca rezultat al remunerării unor diverse grupe şi categorii de muncitori într-o unitate de timp pentru munca prestată.Reţeaua salariilor de funcţie – se stabilesc pentru personalul de conducere şi specialiştii întreprinderii în Lista de state.Reţeaua tarifară unică (se utilizează în sfera bugetară):Principiile aplicării reţelei tarifare unice:Unică pentru toate ramurile economiei şi domeniile de activitateGruparea profesiilor specialiştilor şi funcţionarilor în dependenţă de caracterul comun al activităţii şi funcţiilor pe care le exercită.

În sectorul real reţeaua tarifară se stabileşte, prin negociere, la nivel ramural – în convenţia colectivă de muncă şi la nivel de unitate – în contractul colectiv de muncă.Reţeaua tarifară la nivel ramural sau la nivel de unitatae se stabileşte pentru muncitori sau pentru toate categoriile de salariaţi (muncitori, funcţionari administrativi, specialişti şi personal cu funcţie de conducere) în baza categoriilor de calificare sau a altor criterii. Sistemele netarifare de salarizare reprezintă modalităţi de diferenţiere a salariilor în dependenţă de performanţele individuale şi/sau colective şi funcţia deţinută de salariat. Criteriile şi normele de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale salariatului se stabilesc de către angajator, prin negociere cu sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor. Aprecierea performanţelor profesionale individuale ale salariatului se efectuează de către angajator. Sistemul netarifar de salarizare se stabileşte în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate. Stabilirea cuantumului salariului pentru fiecare salariat în cadrul sistemelor netarifare de salarizare se efectuează de către angajator. Drept limită minimă şi garanţie a statului serveşte cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real.Art.(3) Legea nr.847 din 14.02.2002 salarizării/Monitor Oficial al RM nr.50-52 din 11.04.2002

7

Capitolul VII SPORURI ŞI SUPLIMENTE LA SALARIUL DE BAZĂ

Art.29. – (1) Personalul unităţilor bugetare salarizat în baza Reţelei tarifare unice beneficiază de sporuri la salariul de bază:

a) pentru grad (categorie) de calificare; b) pentru vechime în muncă; c) pentru grad ştiinţific; d) pentru titlu onorific; e) pentru munca prestată în condiţii nefavorabile; f) pentru eficienţă înaltă în muncă, intensitatea muncii, precum şi pentru

executarea unor lucrări de importanţă deosebită sau de urgenţă; g) pentru utilizarea în exerciţiul funcţiunii a unor limbi străine; h) pentru responsabilitate majoră şi activitate în condiţii de risc pentru sănătate şi

viaţă (pentru lucrătorii medicali); precum şi i) alte sporuri ce ţin de specificul activităţii lor. (2) Sporul pentru gradul (categoria) de calificare se stabileşte specialiştilor de

gradele (categoriile) de calificare superior, întîi şi doi din rîndurile pedagogilor, inclusiv cu funcţii de conducere, personalului de specialitate din biblioteci, lucrătorilor medicali, medicilor veterinari în mărime de 50, 40, respectiv 30% din salariul funcţiei. Sporul se plăteşte lunar pentru timpul efectiv lucrat în funcţiile sau specialităţile pentru care au fost conferite gradele (categoriile) în cauză.

(3) Sporul pentru vechime în muncă se plăteşte lunar, calculat în procente faţă de salariul funcţiei, ţinîndu-se cont de indemnizaţia de conducere, în următoarele mărimi:

  Vechimea în muncă Sporul, în % faţă de salariul de

bază, ţinîndu-se cont de indemnizaţia de

conducereDe la 2 la 5 ani 10De la 5 la 10 ani 15De la 10 la 15 ani 20De la 15 la 20 ani 25Peste 20 ani 30

Conforma Aticului 3 din Legea Nr.847 din 14,02,2002 a Salarizarii:

8

Art.2. – (1) Salariile personalului din unităţile bugetare prevăzute la art.1 (cu excepţia persoanelor care deţin funcţii de demnitate publică) cuprind: a) salariul de bază (salariul tarifar, salariul funcţiei) care se stabileşte în raport cu răspunderea şi complexitatea sarcinilor, precum şi cu nivelul de pregătire necesar funcţiei ocupate; b) adaosuri, sporuri şi suplimente la salariul de bază cu titlu de stimulare sau compensare; c) premii pentru rezultatele activităţii curente, precum şi un premiu conform rezultatelor activităţii anuale a unităţii bugetare. (2) Pe lîngă drepturi salariale, personalul unităţilor bugetare beneficiază de ajutor material, acordat în mărimile şi în modul stabilite de prezenta lege. [Art.2 modificat prin Legea nr.163 din 11.07.2012, în vigoare 16.08.2012] [Art.2 modificat prin Legea nr.179 din 15.07.2010, în vigoare 10.08.2010]

 Condiţii, forme şi sisteme de salarizare(1) Retribuirea muncii salariatului depinde de cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa muncii, de cantitatea, calitatea, complexitatea muncii şi condiţiile de muncă, calităţile profesionale alesalariatului, rezultatele muncii lui şi/sau de rezultatele activităţiieconomiceaunităţii.    [Art.3 al.(1) modificat prin LP242-XVI din 20.11.08, MO237-240/31.12.08 art.860](2) Munca este retribuită pe unitate de timp (oră, zi), cu salariu lunar fix sau în acord atît în sistemul tarifar, cît şi în sistemele netarifare de salarizare.     [Art.3 al.(2) modificat prin LP254 din 09.12.11, MO25-28/03.02.12 art.79]    [Art.3 al.(2) modificat prin LP242-XVI din 20.11.08, MO237-240/31.12.08 art.860]    (3) În funcţie de specificul activităţii şi condiţiile economice concrete, unităţile din sectorul real aplică, pentru organizarea salarizării, sistemul tarifar şi/sau sistemele netarifaredesalarizare.    [Art.3 al.(3) introdus prin LP242-XVI din 20.11.08, MO237-240/31.12.08 art.860]    (4) Alegerea sistemului de salarizare în cadrul unităţii se efectuează de către angajator după consultarea reprezentanţilor salariaţilor.    [Art.3 al.(4) introdus prin LP242-XVI din 20.11.08, MO237-240/31.12.08 art.860]

SISTEMUL DE STABILIRE A SALARIULUI DE BAZĂ Art.3. – (1) Baza de organizare a salarizării angajaţilor din unităţile bugetare o constituie sistemul de stabilire a salariilor de bază, care include: a) Reţeaua tarifară unică de salarizare a salariaţilor din unităţile bugetare, denumită în continuare Reţea tarifară unică; b) salariul tarifar pentru categoria 1 de salarizare a Reţelei tarifare unice; c) indicii de prioritate intersectorială diferenţiaţi pe domenii de activitate.

9

(2) Reţeaua tarifară unică este cuprinsă în anexa nr.1, care stabileşte categoriile de salarizare şi grilele de salarii ale funcţiei pentru fiecare categorie de salarizare, în limitele cărora se stabilesc salariile de bază concrete. (3) Salariul tarifar pentru categoria 1 de salarizare se stabileşte prin lege şi se reexaminează periodic în funcţie de condiţiile economice concrete şi de posibilităţile bugetului public naţional. (4) Grilele de salarii ale funcţiei stabilite pe categorii de salarizare, specificate în anexa nr.1, precum şi în anexele nr.4-8, se modifică prin lege. (5) Indicii de prioritate intersectorială constituie parte componentă a Reţelei tarifare unice şi se aplică în scopul diferenţierii nivelului de salarizare în raport cu specificul, complexitatea şi importanţa unor ramuri sau domenii de activitate. [Art.3 modificat prin Legea nr.163 din 11.07.2012, în vigoare 16.08.2012]

Art.4. – Sistemul de stabilire a salariilor de bază conform Reţelei tarifare unice nu se aplică persoanelor care deţin funcţii de demnitate publică, personalului autorităţilor legislative, executive şi judecătoreşti, precum şi corpului de ofiţeri din aparatele centrale ale organelor apărării naţionale, securităţii statului şi ordinii publice, a căror salarizare se efectuează în modul stabilit la capitolele III-V.

[Art.4 modificat prin Legea nr.179 din 15.07.2010, în vigoare 10.08.2010]

Art.6. – (1) Persoanele care deţin funcţii de demnitate publică au dreptul, pentru activitatea desfăşurată în conformitate cu prevederile legislaţiei în vigoare, la un salariu lunar stabilit conform anexelor nr.2 şi 3, care reprezintă unica formă de salarizare a lor.

(2) Pentru persoanele cu statut de magistrat sau de procuror, retribuţia totală cuprinde salariul lunar prevăzut în anexa nr.3 şi sporul pentru gradul de calificare (clasificare) deţinut, stabilit în cuantumul prevăzut în anexa nr.9.

(3) Pentru păstrarea secretului de stat în legătură cu faptele, informaţiile sau documentele de care iau cunoştinţă în exerciţiul funcţiunii, persoanele care deţin funcţii de demnitate publică beneficiază lunar de un spor în cuantum de pînă la 20% din salariul lunar. Mărimea concretă a sporului se stabileşte de Guvern.

[Art.6 completat prin Legea nr.163 din 11.07.2012, în vigoare 16.08.2012] [Art.6 completat prin Legea nr.26 din 01.03.2012, în vigoare 23.03.2012] [Art.6 modificat prin Legea nr.179 din 15.07.2010, în vigoare 10.08.2010]

10

Capitolul IIIProbleme

Până în prezent, Republica Moldova rămâne a fi o țară cu cel mai mic salariu minim pe oră din Europa (aproximativ 0,20 euro), iar circa o treime dintre angajați au un salariu sub valoare minimului de existență.

Un element de bază în relaţiile de muncă din unităţile economice, inclusiv din ramura agriculturii şi industriei alimentare este problema remunerării muncii, deoarece salariul angajaţilor este un mijloc de existenţă, iar pentru majoritatea unica sursă de existenţă. Prin acesta se subînţelege nu numai aprecierea echitabilă a muncii, ci şi suficienţa surselor băneşti pentru supravieţuirea fizică.

SolutiiObiectivul prioritar al oricărui sistem de salarizare este de a stabili o structură şi unsistem de plată echitabil pentru toţi angajaţii în concordanţă cu munca sau activitatea lor şi cunivelul de performanţă pe care îl ating. Cu toate că acest obiectiv este foarte clar şi deosebitde important, realizarea lui nu este o problemă uşoară deoarece în administrarea salariilor potsă apară numeroase probleme privind relaţiile umane. Nu este esenţial că sistemul desalarizare stimulativ să fie corect din punct de vedere tehnic, esenţial este ca angajaţii să fieconvinşi de acest lucru. Noua situaţie social economică a întreprinderilor, mai instabilă şi concurenţială,obligă la performanţe din ce în ce mai bune. Evoluţia mentalităţii angajaţilor este aceea că e chitatea internă a retribuţiilor în întreprinderi nu mai este asociată egalitarismului, ciremunerării reuşitei sau performanţei individuale. Există o tendinţă de a diminua sau suprimacreşterile generale ale salariilor în favoarea creşterilor individuale. Un sistem de salarizare adecvat noilor cerinţe ale economiei concurenţiale trebuie săfie orientat la anumite condiţii şi anume:

sistemul de salarizare adoptat trebuie să permită partenerilor sociali să ajungă la unacord stabil şi satisfăcător care să fa ciliteze adeziunea întregului personal la politica de salarizare promovată;

  agenţii economici trebuie să dispună de libertatea necesară pentru elaborarea propriului sistem de salarizare în raport cu forma de organizare, modul de finanţareşi caracterul activităţii;  sistemele de salarizare trebuie să fie fondate pe rezultatele individuale aleangajaţilor, pe rezultatele echipei sau colectivului din care fac parte sau perealizările de ansamblu ale organizaţiei;

11

 sistemele de remunerare trebuie să fie adaptate la condiţiile în care ele trebuie să fieaplicate;  sistemul de salarizare adoptat trebuie să fie corect şi echitabil, iar salariaţii trebuie să perceapă acest lucru;  criteriile pe baza cărora se realizează diferenţierea salariilor trebuie să fie acceptate de toate părţile interesate;

  mărimea salariului pe care organizaţia este dispusă să:

- l plătească trebuie să atragă,să motiveze şi să reţină personalul competent; este necesar ca în cadrul sistemului de salarizare să se asocieze nivelului minimgaranta t al salariului şi un nivel maxim. Reglementările trebuie să permită realizareaunui salariu mai mare decât cel maxim stabilit pentru anumite condiţii specialeneprevăzute;

organizaţia, în procesul de stabilire a mărimii salariilor, trebuie să aibă în vedere şinivelele de salarizare practicate în organizaţiile concurente;

având în vedere faptul că salarizarea se efectuează în funcţie de performanţelerealizate este necesar să se determine standardele sau normele ce trebuie avute învedere pentru măsurarea sau evaluarea performanţelor în muncă; 

12

Concluzii si Recomandari

Salariul reprezinta principala sursa de existenta pentru majoritatea populatiei unei tari.

Salariu, sub forma baneasca, reprezinta principala forma motivare a oamenilor pentru stimularea lor in vederea realizarii unor performante deosebite in munca.

Statul trebuie sa acorde libertate deplina agentilor economici in vederea elaborarii propriilor sisteme de salarizare a personalului.

In momentul elaborarii propriului sistem de salarizare a personalului,patronii firmelor trebuie sa ia in consideratie sugestiile propuse de salariati si considerate ca oportune.

Elaborarea unui sistem de salarizare a personalului caracterizat printr-o multitudine de forme de recompensare va motiva angajatii mai puternici pentru obtinerea performantelor deosebite in munca.

Sporirea performantelor de ansamblu ale intreprinderii poate fi realizata inn cazul elaborarii unui sistem de salarizare a personalului bazat pe performanta individuala in munca.Este cunoscut faptul ca in toate tarile salariul conditioneaza situatia aconomica a locuitorilor,dar in tara noastra datorita faptului ca inca nu s-a modificat sistemul de salarizare,ca firmele nu si-au creat inca o politica proprie in materie de salarizare,salariul nu opereaza inca in mod corespunzator pe piata muncii.Pentru ca salariul sa devina un stimulent pentru munca,obiectivul acestuia ar urmari urmatoarele:1)Cresterea nivelului de trai;2)Stimularea pentru salarii;3)Cresterea productivitatii muncii.

Crearea unui cadru general macroeconomic asupra salariului poate fi realizata prin incurajarea initiativei din partea statului.In economia de piata statului ii revine atributia de a asigura cu salarii competitive angajatii din sectorul bugetar,avind ca obiectiv mentinerea personalului competent de inalta calificare.Pentru realizarea acestui obiectiv,in R.M. se impune restructurarea sistemului de salarizare din sectorul bugetar prin stabilirea unor salarii flexibile in functie de performantele realizate in munca.In aceste conditii este important cautarea unor directii cu ajutorul carora ar putea fi obtinuta stabilirea dezvoltarii economice.

13

Pentru ca salariul să devină un stimulent pentru muncă şi o pârghie a flexibilităţii pieţei muncii în perioada de tranziţie, obiectivul acestuia ar urmări cel puţin următoarele: -creşterea productivităţii muncii, deci respectarea corelaţiei dintre randamentulmuncii şi valoarea forţei de muncă exprimată prin salariu;- stimularea prin salariu autoperfecţionarea şi calitatea muncii prestate;- creşterea nivelului de trai, deci o ameliorare a puterii de cumpărare a populaţiei.

BibliografiePublicat : 11.04.2002 în Monitorul Oficial Nr. 50-52   art Nr : 336

14

1. Smith Adam. Avuţia naţiunilor. Cercetare asupra naturii şi cauzelor ei. Chişinău: Editura „Universitas,”1992.2. Ricardo David. Despre principiile economiei politice şi impunerii. Opere alese, vol. 1-2. Chişinău:Editura „Universitas,” 1993.3. Marx Karl. Capitalul, vol. 1, ediţia a IV-a. Bucureşti, 1960.4. Samuelson Paul. Economie politică. Bucureşti: Editura „Economica,” 2000.5. Pohoaţă Ion. Doctrine economice universale. Iaşi, 1993.6. Blanovschi Andrei. Piaţa forţei de muncă şi politicile sociale. Chişinău, 2009.7. Blanovschi Andrei. Economia naţională. Chişinău, 2012.8. Anuarul Statistic al Republicii Moldova. Chişinău, 2008; 2011.

L E G E cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar nr. 355-XVI  din  23.12.2005 Monitorul Oficial al R.Moldova nr.35-38/148 din 03.03.2006

Lincurihttp://conspecte.com/Management/sistemul-tarifar-de-remunerare-a-muncii.html

http://unimedia.info/stiri/Republica-Moldova-ara-cu-cel-mai-mic-salariu-minim-pe-ora-din-Europa-66467.html

15