Coaching şi supervizare

Metodele coachingului sunt mai diverse decât ale supervizării profesionale, însă

între acestea două există foarte multe asemănări, conexiuni. Un supervizor profesionist

trebuie să aibă o imagine clară asupra domeniului coachingului şi să-şi redefinească

poziţia în termeni de supervizare profesională.

Coachingul a aparut în anii 1980, reprezentând cel mai dinamic domeniu din

cadrul consultingului. Instrument de dezvoltare personală şi profesională, coachingul a

substituit în numeroase companii, oricare altă formă de training pentru persoanele din

conducere.

Cu toate că este o specializare în expansiune, nu prea este clar la ce se referă

termenul “coaching” şi nu există un accord cu privire la definiţie. (Jakson, 2005; Palmer

şi Whybrow, 2005). Grant dă exemple pe baza literaturii de specialitate de activităţi

pentru care se utilizează termenul coaching : antrenarea indivizilor pentru a trece anumite

teste psihologice, rezolvarea unor dificultăţi de relaţionare, coaching pentru carieră,

coaching pentru ajutarea persoanelor dezavantajate pentru a obţine şi păstra locul de

muncă, coaching pentru persoanele aflate în funcţii de conducere.

Termenul anglo-saxon coaching are dublu sens: “a învăţa” şi “a superviza”(pe

cineva); a acţiona ca trainer sau în calitate de coach. Originea semnificaţiei verbului to

coach ( după numele satului maghiar Koks) o reprezintă : “ a conduce o persoană validă

din locul în care se află spre locul unde doreşte să ajungă.” ( Louis Van Kessel, p. 123). O

altă teorie asupra explicaţiei termenului datează din anii 1940 : cuvântul coach face

referire la un tutore privat care îi ghida pe studenţi în studio şi efectuarea sarcinilor de la

diferite discipline.

Nu există o definiţie exactă care să cuprindă tot ceea ce termenul coaching

semnifică, ba mai mult, definirea termenului a fost subiectul unor numeroase dezbateri.

Tobias (1996, p. 87) afirma : “ Coachingul este croit pe măsura individului, a persoanei şi

a problemei curente, ca opus recomandării aceeaşi mărime pentru toţi cu care lucrează

majoritatea seminarelor”. Rogers explică faptul că antrenorii lucrează cu clienţii pentru ca

aceştia să devină mai rapizi, mai eficienţi în vieţile şi carierele lor, prin învăţare centrată,

singurul scop fiind acela de a lucra cu clientul pentru a pune îm valoare întregul potenţial

de care dispune. În anul 2006, Grant caracterizează coachingul ca fiind “o valorizare a

experienţei de viaţă şi o maximizare a performanţelor profesionale şi a stării de bine a

individului, grupurilor, organizaţiilor care nu au probleme clinice de sănătate mentală

semnificative sau un nivel anormal de disconfort.”

O altă definiţie este dată de Gallwey în 2002 : “arta de a crea, prin conversaţie şi

comportament, un mediu care să faciliteze procesele prin care o persoană poate avansa

spre scopurile dorite, ajungând chiar să le atingă.”

Domeniile de coaching

Întrucât coachingul este o noţiune umbrelă, referindu-se la numeroase activităţi,

pentru a defini termenul trebuie să ţinem cont de domeniul în care se aplică acesta şi cum

anume influenţează el conceptele şi practica.

1. Sport

În acest domeniu, coachingul este un instrument de lucru foarte important.

Antrenorul de sport lucrează cu indivizi sau echipe pentru ameliorarea performanţelor

sportive.

2. Educaţie

Griffith este de părere că rolul profesorului se modifică în direcţia coachingului

atunci când profesorul, asemenea antrenorilor, îi ajută pe studenţi să “înveţe mai degrabă

decât să le dea lecţii. Prin coachingul academic antrenorul urmăreşte eficienţa de

învăţare. O variantă a coachingulu educativ este coachingul pentru disertaţie. Scopul

coachingului se orientează în două direcţii: eficientizarea învăţării continue a profesorilor

după desfăşurarea seminariilor şi cursurilor şi redefinirea strategiilor de învăţare a

practicilor de predare. Există şi altfel de tipuri de coaching: cognitive ( supervizare clinică

în asistarea profesorilor pentru a dezvolta o gândire practică), colegial ( peer coaching)

Se poate vorbi deasemenea şi de o altă clasificare: coaching făcut de un expert şi

coaching reciproc (amical).

3. Viaţa personală – coaching personal sau pentru viaţă (stil/deprinderi)

Motto-ul acestui domeniu este “Controlează-ţi viaţa!”. Acest tip de coaching face

referire la relaţiile personale, divorţ, schimbări în viaţă, găsirea unui echilibru, fixarea

scopurilor personale şi planificarea viitorului. Antrenorii asistă beneficiarii în clarificarea

aşteptărilor de la viaţă, a modului în care pot avea success, prin stabilirea unor obiective

personale, şi prin iniţierea unor strategii noi. Este un parteneriat transparent între cei doi:

antrenor şi beneficiar, activitate ce îi responsabilizează pe amândoi.

4. Sănătate

Acest tip de coaching se referă atât la sănătatea fizică cât şi la cea mentală,

reprezentând se pare că domeniul cel mai dezvoltat. Cele mai multe dintre coachinguri

sunt realizate de dieteticieni (antrenor nutriţional), asistente medicale şi alţi profesionişti

din domeniul sănătăţii.

5. Viaţa profesională

Coachingul oferă servicii indivizilor implicaţi în afaceri, industrie sau instituţii

care oferă servicii.

Coachingul ca sprijin în activităţile de management

Coachingul este văzut ca o parte a responsabilităţii superiorilor de a-şi dezvolta

subordonaţii prin intermediul unor relaţii de ucenicie. Această abordare are în vedere

creşterea performanţelor de management şi este asociată conceptului de învăţare

organizată. Rolul de antrenor al managerului sau al „supervizorului” este acela de a-l

inspira pe membrii echipei, a-i încuraja, a le oferi feedback într-un mod constructiv şi de

a-i provoca.

Trainingul pentru business

Denumit şi coaching pentru corporaţii, sau pentru lideri, se referă la

antrenamentul profesional pentru organizaţii. Este o strategie de intervenţie care se ocupă

de probleme specifice în cadrul unei organizaţii.

Se constituie din trei tipuri de coaching: primul se centrează pe luarea deciziilor,

alcătuirea strategiilor, planificarea proceselor şi evidenţierea ipotezelor, al doilea se

bazează pe activarea deciziilor sau a strategiilor şi al treilea se adresează persoanei în

context(coaching de aliniere).

Coachingul destinat persoanelor din conducerea unor instituţii

Este o formă de coaching întalnită în afaceri, realizat în interacţiunea unu la unu.

Este o formă de management sau de dezvoltare a conducerii (coaching for leadership).

Este cea mai des întâlnită formă de coaching.

Tipuri de coaching

1. Coachingul ţintit – finanţatorul este într-o anumită măsură implicat

- durata: 4 sau 5 şedinţe de jumătate de zi, timp de 3 sau 4 luni

2. Coachingul de feedback – antrenorul îl ajută pe benficiar oferindu-i un feedback

şi ajutându-l să creeze un plan de dezvoltare centrat pe domenii specifice

- durata: între una şi 6 luni

3. Coachingul de conţinut sau de deprinderi – beneficiarii învaţă anuite deprinderi

şi abilităţi, antrenorul furnizându-i cunoştinşe specializate

- durata: între câteva săptămâni şi câteva luni

4. Coachingul de dezvoltare în profunzime – antrenorul şi beneficiarul creează

împreună un plan de dezvoltare care este îpărtăşit de managerul beneficiarului.

- durata: 2- 4 ore, o dată pe luna timp de 12 luni

5. Coachingul intensiv – este potrivit beneficiarilor ce au nevoie de asistenţă în

schimbarea de informaţii şi roluri.

- durata: 5-6 şedinţe de o zi, timp de 6-9 luni

Forme de coaching

Coanching individual/coaching unu la unu - antrenorul şi beneficiarul

lucrează într-o relaţie unu la unu

Coanching de grup/coaching triadic - antrenorul se ocupă de beneficiari

multipli, în grup

Coanching de echipă - antrenorul lucrează cu echipa pentru creşterea

performanţelor

Coaching pe proiect – antrenarea celor ce lucrează pe proiect

Peer coaching – participanţii se antrenează reciproc

Coaching organizaţional – intervenţie în cardul dezvoltării organizaţionale

Principii metodologice în coaching

Beneficiarul este văzut ca plin de resurse, capabil să-şi rezolve problemele

Beneficiarul doreşte mai multă eficienţă şi schimbare

Centrarea este pe proces

Relaţiile de lucru dintre antrenor şi beneficiar sunt de colaborare, egalitate

Rolul antrenorului este de a asista beneficiarul în dezvoltarea

performanţelor, de a-l lăsa pe acesta să se ajute

Coachingul asigură o structură, ghidare şi sprijin beneficiarului pentru a-i

oferi acestuia o perspectivă completă asupra stării în care s află

Antrenorul foloseşte un limbaj adecvat

Antrenorul ajută la crearea conştiinţei benficiarului pentru ca acesta sa

promoveze învăţarea şi dezvoltarea şi pentru a genera progrese

Coachingul se adresează persoanei luate în totalitate, şi vizează

individualizarea ei, penrtu a fi capabilă să se descurce singură.

Sintagma „supervizare profesională” îşi are rădăcinile în geneza asistenţei

sociale profesioniste. Numele de supervizare s-a născut în ultima parte a secolului al

XIX-lea în Statele Unite. Se presupune că termenii „supervizare” şi „supervizor” au fost

împrumutaţi din domeniul administrativ şi al organizaţiilor industriale.

În zilele noastre supervizarea profesională este o metodă complexă de coaching

profesional, făcută de către supervizori profesionişti cu o formare specială. ( Louis Van

Kessel, p. 146). Supervizorii utilizează supervizarea ca metodă de ajutor pentru anumite

persoane, asumându-şi responsabilitatea coordonării sinelui profesional în scopul

dezvoltării competenţelor de autoreflecţie asupra modului de realizare a sarcinilor

profesionale. Prin supervizare se obţine o funcţionare profesională mai bună , prin

intermediul dezvoltării competenţelor reflective şi integratoare.

Supervizarea profesională este un fel de coaching, existând o tendinţă de

acceptare a termenilor: supervizare şi coaching, şi supervizor şi antrenor (coach) ca

termeni sinonimi. Există însă anumite diferenţe între cele două concepte.

Supervizarea poate oferi valori reale coachingului profesional şi managerilor care

folosesc deprinderi de antrenori în munca lor. Supervizarea poate susţine statutul

coachingului şi de a creşte calitatea practicilor antrenorilor în general.

Coaching Supervizare profesională

Câmp de activitate nou şi dinamic, fără reglementări clare

Practici deschise, nu prea profesionalizate

Nu se fac distincţii între: - coachingul ca parte a managementului şi coachingul profesional- coachingul pentru viaţă şi coaching pentru situaţii profesionale Nu se reduce la grupuri specifice

sau domenii S-a dezvoltat in domeniul business

Metodă responsabilă de mânuirea sinelui profesional în interacţiunile umane

Profesionalizare Distincţie clară între supervizare

administrativă/managerială şi supervizare clinică

S-a dezvoltat în domeniul organizaţiilor de servicii umane

Nu există standarde de formare Programele de formare sunt relativ

scurte Acreditarea programelor de formare

se află la îneputuri

Există standarde europene general acceptate în formare

Programele de formare sunt intense şi de durată

Programele de formare sunt acreditate

Concepţii şi metode eclectice A început dezvoltarea unui corp

propriu de cunoştinţe Orientări teoretice diverse Numărul modelelor de coaching

mare Formarea deprinderilor importantă Dezvoltarea personalităţii este

văzută ca întărirea potenţialului

Corp propriu de cunoştinţe metodologice

Tradiţie teoretică proprie Multe cercetări Stimulează sistematic autoreflecţia Nu se poate desfăşura pe baza

simplei formări a unor deprinderi Dezvoltarea personalităţii este parte

integrată în dezvoltarea profesională

Importanţa reflecţiei critice în profunzime

În literatura de specialitate nu apare ca metodă reflectivă

Învăţarea comportamentelor de autoreflecţie critică este esenţială

Orientat spre scopuri, acestea fiind specificate de obicei la începutul procesului

Orientarea spre scopuri cu deschidere la final : îmbunătăţirea profesională/dezvoltare prin creşterea competenţelor reflective şi integrative.

Bibliografie:

Ana, Muntean, coord., 2007 Supervizarea. Aspecte practice şi tendinţe actuale,

Editura Polirom, Iaşi

Cojocaru Şt., 2005, Metode apreciative în asistenţa socială. Ancheta, supervizarea şi

managementul de caz, Polirom, Iaşi