CAP. I C ONTRACTE DE MUNCĂ

Raporturi juridice de muncă

aporturile juridice de muncă sunt acele relaţii sociale reglementate prin lege, ce iau naştere între o persoană fizică, pe de o parte şi, ca regulă, o persoană juridică pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze şi să creeze condiţiile necesare

prestării acelei munci.Raportul juridic de muncă prezintă mai multe trăsături caracteristice:

a) raportul juridic individual de muncă ia naştere prin încheierea unui contract individual de muncă;b) raportul juridic de muncă are un caracter personal

- munca este prestată de persoana fizică, în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor sale proprii; - reprezentarea este inadmisibilă;- desfăşurarea muncii se realizează sub forma unor prestaţii succesive, de durată, cu caracter de continuitate;

c) raportul juridic individual de muncă are un caracter bilateral, iar persoana care prestează munca este întotdeauna o persoană fizică;

d) raportul juridic de muncă se carcterizează printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice faţă de celălalt subiect (persoană fizică sau juridică), ceea ce implică încadrarea într-un colectiv de muncă, într-o anumită structură organizatorică şi într-o anumită ierarhie funcţională. Subordonarea implică obligaţia salariatului de a respecta disciplina muncii;

e) munca trebuie să fie remunerată. Munca gratuită nu poate constitui obiect al unui raport juridic de muncă;f) asigurarea, prin prevederile legii şi al contractului încheiat a unei protecţii multilaterale pentru persoanele care prestează munca,

atât din punct de vedere la condiţiile de desfăşurare a procesului muncii, cât şi în ceea ce priveşte toate drepturile ce decurg din încheierea contractului individual de muncă. Conform Codului muncii “Drepturile persoanelor, încadrate în muncă nu pot face obiectul vreunei tranzacţii, renunţări sau limitări, ele fiind apărate de stat împotriva oricăror încălcări, a manifestărilor de subiectivism, abuz sau arbitrariu”.

DREPTURILE SALARIAŢILOR

Prima problemă cu care se confruntă inginerul constructor este angajarea într-o firmă. Pentru contracararea capcanelor ce pot să apară la semnarea contractului de muncă el trebuie să cunoască în primul rând drepturile pe care le are ca angajat.

Principalele drepturi ale salariaţilor sunt următoarele: neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii; negocierea condiţiilor de muncă; disciplina muncii; perfecţionarea pregătirii profesionale; dreptul la odihnă; dreptul la protecţia muncii; dreptul la asociere în sindicate; dreptul la grevă.

1. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii

Conform constituţiei tuturor cetăţenilor le este garantat dreptul la muncă, dreptul la muncă nu poate fi îngrădit, iar alegerea profesiei şi a locului de muncă sunt libere. Garantarea dreptului la muncă nu înseamnă însă oferirea unui loc de muncă. Libertatea muncii se manifestă prin posibilitatea fiecărei persoane de a desfăşura o activitate în orice domeniu în concordanţă cu aptitudinile, pregătirea profesională şi aspiraţiile sale. Libertatea muncii este asigurată şi prin reglementarea desfacerii contractului de muncă din iniţiativa angajatului, act care nu este supus nici unei alte limitări, în afara obligaţiei de preaviz.

2. Negocierea condiţiilor de muncă

Noile modificări aduse dreptului muncii se referă la modalitatea stabilirii drepturilor şi obligaţiilor, de comun acord, prin negociere de către salariaţi şi patroni.

Noul sistem presupune că drepturile şi obligaţiile angajaţilor se stabilesc în contractul individual de muncă, prin negocierea liberă a acestora cu patronii, iar condiţiile de muncă din unităţi, se stabilesc prin contractele colective de muncă.

3. Disciplina muncii

Nici un proces de muncă nu este posibil fără respectarea anumitor reguli şi fără o ordine riguroasă. Nerespectarea disciplinei muncii şi încălcarea regulilor stabilite de angajator atrag răspunderea celor vinovaţi.

Reglementarea răspunderii disciplinare se înscrie printre multiplele garanţii juridice ale drepturilor salariaţilor.În strânsă legătură cu răspunderea disciplinară legea reglementează răspunderea materială a salariaţilor în cazul în care se

produc prejudicii societăţii, condiţiile în care această răspundere intervine şi modalitatea de recuperare a pagubelor. Angajaţii răspund material numai pentru diminuarea efectivă a patrimoniului societăţii, nu şi pentru foloasele nerealizate.

- 6 -

R

4. Perfecţionarea pregătirii profesionale

Încadrarea în muncă, exercitarea unei profesii presupun un anumit grad de pregătire profesională. Această pregătire nu poate rămâne aceeaşi pe toată durata de activitate a salariatului, ea trebuie să ţină pasul cu schimbările determinate de progresul tehnico-ştiinţific, de extinderea automatizării şi altele. Din această cauză legea prevede că necesitatea perfecţionării profesionale este un drept şi o îndatorire a angajaţilor.

Nerespectarea acestei obligaţii poate duce la necorespunderea din punct de vedere profesional şi automat desfacerea contractului individual de muncă pentru cel în cauză.

5. Dreptul la odihnă

Salariaţii care au obligaţia de a muncii, conform programului de lucru, au şi dreptul la odihnă pentru a-şi reface forţa de muncă şi pentru a-şi proteja sănătatea.

Reglementarea dreptului de odihnă este construit pe ideea că acest drept nu răspunde numai unui interes personal, ci face parte din măsurile de ocrotire şi garantare a dreptului de muncă. De aceea, orice convenţie de muncă în care se renunţă la dreptul la odihnă, are nulitate absolută.

Dreptul la odihnă este garantat prin stabilirea duratei maxime a zilei de muncă de 8 ore, a repausului săptămânal şi a concediilor plătite. De asemenea se stabileşte durata redusă lucru pentru salariaţii care lucrează în condiţii grele sau periculoase şi se stabileşte pauza de masă din cursul programului de lucru.

6. Dreptul la protecţia muncii

Protecţia muncii face parte integrantă din procesul de muncă şi de aceea cei care controlează, organizează şi conduc procesul de muncă au obligaţia şi răspunderea pentru realizarea măsurilor de protecţia muncii.

Respectarea măsurilor de protecţia muncii este o îndatorire a tuturor angajaţilor, iar încălcarea acestora atrage răspunderea disciplinară, materială şi chiar penală a celor vinovaţi.

7. Dreptul la asociere în sindicate

Conform constituţiei cetăţenii se pot asocia liber în partide sau sindicate, iar oamenii muncii au dreptul fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă, să se organizeze în sindicate.

Sindicatele sunt organizaţii constituite în scopul apărării şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale, sportive şi culturale ale membrilor lor. În vederea realizării acestui scop, sindicatele au dreptul de a folosi mijloace specifice precum negocierea, protestul, mitingul, greva şi altele.

O caracteristică a sindicatelor este aceea că sunt asociaţii profesionale, adică oamenii muncii se pot asocia după criteriul locului de muncă şi în al doilea rând după criteriul meseriei profesiei sau al specialităţii.

Una din cele mai importante atribuţii ale sindicatelor este încheierea contractului colectiv de muncă prin care se stabilesc drepturile şi îndatoririle colective ale salariaţilor.

8. Dreptul la grevă

Conform constituţiei, salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale.Dreptul la grevă aparţine numai salariaţilor, iar scopul acesteia este doar apărarea intereselor salariaţilor. Grevele politice

sunt ilicite.Dreptul de a porni o grevă este posibil numai în cazul în care celelalte mijloace de rezolvare a unui conflict de muncă nu au

dat rezultate, iar momentul declanşării grevei a fost adus la cunoştinţa conducerii cu cel puţin 48 ore înainte.Participarea la grevă este liberă, iar cei care nu vor să participe, pot să-şi continue activitatea dacă acest lucru este posibil.

Participanţii la grevă nu au dreptul să împiedice activitatea celor care nu participă la grevă.Este obligatoriu ca şeful punctului de lucru să cunoască legislaţia muncii deoarece el este pus deseori în situaţia de a fi atât

angajat cât şi angajator.

C ONTRACTE DE MUNCĂ

În momentul angajării orice angajat trebuie să semneze contractul de muncă prin care să se stabilească drepturile şi îndatoririle fiecărei părţi (angajat şi angajator). De aceea este bine să se cunoască ce trebuie menţionat şi ce drepturi decurg atât din contractul individual de muncă, cât şi din cel colectiv.

1. Contractul colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă este acordul prealabil intervenit între o colectivitate de lucrători şi un patron sau o colectivitate de patroni privitoare la condiţiile de muncă şi salarizare.

Contractul colectiv de muncă sau convenţia colectivă prezintă toate caracterele unui act legislativ şi anume: este generală pentru că reglementează în mod uniform condiţiile de muncă ale unei întregi mase de muncitori; este abstractă pentru că nu reglementează situaţia unui anume muncitor individual; are aceeaşi putere ca o lege de ordine publică, deoarece contractele individuale încheiate cu încălcarea dispoziţiilor

contractului colectiv, sunt nule de drept.

- 7 -

Prin încheierea contractului colectiv dreptul muncii devine un drept negociabil, de origine convenţială, creat de patron şi salariaţi, în funcţie de condiţiile economice şi sociale, precum şi de interesele celor două părţi.

Contractele colective se pot încheia la nivelul unităţii, ramurilor de activitate şi la nivel naţional. De asemenea, se pot încheia şi la nivelul unor grupuri de societăţi comerciale şi regii autonome, dacă sunt constituite asociaţii patronale organizate la acest nivel.

1.1 Conţinutul contractelor colective de muncă

Prin aceste contracte se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizare precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. Negocierea colectivă va avea ca obiect: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă. Contractul colectiv de muncă poate cuprinde şi prevederi referitoare la protecţia celor aleşi sau delegaţi în organele de conducere a sindicatelor, respectiv a reprezentanţilor salariaţilor. Clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în limitele condiţiilor prevăzute de lege.

Fac parte din contractele colective de muncă şi acordurile între părţile semnatare ale contractelor colective de muncă prin care se soluţionează conflicte colective de muncă.

Obiectivul contractului colectiv de muncă priveşte situaţii ce se referă direct la raporturile de muncă şi situaţii care au legătură cu raporturile de muncă. Din prima categorie fac parte:

salariile de bază; sporurile de salarii; premiile; concediile de odihnă; timpul de muncă; reducerea timpului de muncă pentru cei care lucrează în condiţii grele, nocive sau periculoase; munca peste program sau în zilele nelucrătoare; condiţiile de prestare a muncii şi plata acestora; protecţia muncii; condiţiile de muncă în general; normele specifice de promovare în categorii sau funcţii superioare; echipament de protecţie sau de lucru; drepturile persoanelor delegate în alte localităţi, etc.

Situaţiile care au legătură cu raporturile de muncă, se pot referii la: construirea sau acordarea de locuinţe; transportul personalului nelocalnic; înlesniri în procurarea unor produse (combustibil, mobilă etc.) ; construirea şi folosirea de creşe, grădiniţe etc. protecţia liderilor sindicali etc.

De exemplu contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anul 1996 conţine nouă capitole:1. Dispoziţii generale2. Timpul de muncă3. Condiţii de muncă şi protecţia muncii4. Salarizarea şi alte drepturi băneşti5. Concedii şi zile libere6. Contractul individual de muncă7. Formarea profesională8. Alte prevederi privind drepturile şi obligaţiile părţilor 9. Dispoziţii finale

1.2 Negocierea contractului colectiv de muncă

Prin negociere se înţelege o tranzacţie ale cărei condiţii nu au fost fixate, ci urmează să fie fixate. Ea presupune o suită de discuţii şi tratative, o comunicare verbală, între doi parteneri egali în drepturi şi obligaţi.

Importanţa negocierii colective este relevată de funcţiile pe care aceasta le îndeplineşte şi anume: instrument de democratizare a relaţiilor profesionale; mijloc juridic de stabilire a statutului juridic al salariaţilor; formă de adaptare a relaţiilor profesionale la tendinţele ce se manifestă pe piaţa muncii şi la stadiile de dezvoltare economică a

societăţii; garanţie a protejării salariaţilor împotriva arbitrariului patronal.

Negocierea contractului colectiv de muncă trebuie să aibă loc la:1. cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente neurmată de încheierea contractului sau de la data intrării în vigoare a

contractului colectiv de muncă precedent, după caz2. cu cel mult 2 luni anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe un an.

Contractele colective de muncă se încheie pe o perioadă determinată; această durată nu poate fi mai mică de 12 luni sau pe durata unei lucrări determinate.În cazul constatării nulităţilor unor clauze, partea interesată poate cere renegocierea drepturilor respective.Efectele contractelor colective de muncă se răsfrâng asupra :

tuturor salariaţilor din unitate, în cazul contractelor încheiate la acest nivel;

- 8 -

tuturor salariaţilor încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;

tuturor salariaţilor din ramura de activitate, în cazul contractelor încheiate la acest nivel; tuturor salariaţilor din ţară, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la nivel naţional.

Modificarea unui contract colectiv de muncă poate privi: înlăturarea unei clauze care nu corespunde realităţii; completarea uneia dintre clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de odihnă, alte drepturi acordate

salariaţilor etc.) ; reformularea unor dispoziţii ale unor articole, alineate, puncte etc. introducerea unor noi clauze, încheierea unor acte adiţionale, aprobarea declaraţiilor de aderare la prevederile contractului a

unor sindicate etc.În situaţiile în care în privinţa drepturilor care decurg din prezentul contract, intervin reglementări legale mai favorabile, acestea

vor face parte de drept din contractul colectiv de muncă.Suspendarea contractului colectiv de muncă poate fi dispusă prin lege sau poate fi convenită de părţile contractante fie cu

ocazia încheierii acestuia, fie printr-un acord de voinţă ulterior sau poate fi impusă de împrejurări şi consfinţită ca atare de organele jurisdicţionale, în lipsa acordului părţilor. 2. Contractul individual de muncă

Contractul individual de muncă este înţelegerea între muncitor pe de o parte şi întreprindere (patron) pe de altă parte, prin care se prevede ca prima să-şi îndeplinească sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii şi disciplinei, a legilor, iar a doua, să asigure condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, de a o remunera în raport cu munca prestată şi de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin. Structura sa este prezentată în Anexa 1.1.

2.1 Conţinutul contractului individual de muncă

Orice contract individual de muncă cuprinde două categorii de clauze: clauze generale; clauze speciale;,

Cele mai importante clauze generale sunt: durata contractului; felul muncii; locul muncii; salariul; durata timpului de lucru; durata concediului de odihnă.

Între clauzele speciale pot fi: obligaţia angajatorului de a plăti lunar contribuţia de asigurări sociale, de ajutor de şomaj, etc. menţionarea termenului de preaviz.

În orice situaţie, prestarea muncii de către salariat trebuie să fie posibilă de executat în condiţii licite, în caz contrar contractul va fi lovit de nulitatea absolută şi nu va putea produce nici un efect.

2.2 Suspendarea contractului individual de muncă

Suspendarea contractului individual de muncă poate fi generală:1. din cauze exterioare voinţei părţilor (suspendarea de drept) ;2. prin acordul ambelor părţi;3. prin actul unilateral al salariatului;4. prin actul unilateral al patronului.

1. Contractul poate fi suspendat indiferent de existenţa unei manifestări de voinţă, datorită unor împrejurări ce fac cu neputinţă prestarea muncii de către salariat. În această situaţie intră: incapacitatea temporală de muncă; contractul se suspendă pe perioada în care salariatul se află în incapacitatea temporală de

muncă, datorită unei boli obişnuite sau profesionale, ori în cazul unui accident de muncă sau în afara mucii. Pe întreaga perioadă salariatul primeşte un ajutor de asigurări sociale, iar contractul de muncă nu poate fi desfăcut din iniţiativa unităţii.

concediul de maternitate; se acordă femeii salariate astfel:52 zile concediu prenatal şi 60 zile concediu postnatal deci în total 112 zile. Pe întreaga perioadă salariata primeşte un ajutor de asigurări sociale, iar contractul de muncă nu poate fi desfăcut din iniţiativa unităţii. De asemenea unitatea poate angaja pe postul său o persoană doar pe o perioadă determinată de timp.

concediul pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 3 ani; condiţiile de acordare a ajutorului social sunt aceleaşi ca în cazul incapacităţii temporale de muncă.

serviciul militar în termen, de concentrare sau de mobilizare.În acest caz contractele de muncă se menţin, iar perioada de concentrare constituie vechime în muncă. Unitatea poate angaja o persoană doar pe o perioadă determinată de timp. Pe această perioadă drepturile băneşti sunt asigurate de unitatea militară.

exercitarea mandatului de senator sau deputat, primar sau viceprimar. Perioada constituie vechime în muncă, iar unitatea nu poate angaja pe postul său o persoană decât pe o perioadă delimitată de timp. Contractul de muncă nu poate fi desfăcut din iniţiativa unităţii.

- 9 -

îndeplinirea unei funcţii de conducere în sindicat; unitatea poate angaja pe postul său o persoană doar pe o perioadă determinată de timp. Persoana în cauză îşi păstrează funcţia şi vechimea în muncă.

desfăşurarea grevei; suspendarea intervine numai în cazul participanţilor la grevă sau dacă nu se poate continua activitatea din cauza salariaţilor participanţi la grevă. Salariaţii îşi menţin drepturile cu excepţia drepturilor băneşti, dar pot beneficia de drepturi de asigurări sociale. Timpul de desfăşurare a grevei constituie vechime în muncă.

executarea pedepsei la locul de muncă. În acest caz salariatului i se limitează o serie de drepturi şi anume:- veniturile se diminuează cu 15 – 40 % ;- durata executării pedepsei nu constituie vechime în muncă;- nu se poate schimba locul de muncă decât prin hotărâre judecătorească;- condamnatul nu poate fi promovat şi nu poate ocupa funcţii de conducere.

În acest timp persoana în cauză nu beneficiază de concediu de odihnă deoarece nu are calitatea de salariat. carantina; în acest caz salariatul beneficiază de un ajutor ce reprezintă 90 % din salariul de bază şi sporurile aferente întreruperea activităţii anumitor unităţi din cauza lipsei de comenzi; angajatul primeşte un ajutor egal cu 75 % din salariul de

bază.

2. Este situaţia în care cele două părţi, prin acordul lor de voinţă, pot modifica anumite obligaţii care s-au născut ca urmare a încheierii contractului individual de muncă. În această categorie intră următoarele situaţii:

concediul fără plată; cererea salariatului apare ca o ofertă, iar aprobarea unităţii constituie acceptarea, ambele ducând la realizarea acordului între cele două părţi. Pe durata concediului angajatul păstrează calitatea de salariat, nu constituie vechime în muncă iar dacă durata concediului este mai mare de 30 zile, unitatea poate angaja o altă persoană pe o perioadă determinată.

perioada în care salariatul este scos din producţie fiind trimis să urmeze o şcoală sau un curs de perfecţionare. În această perioadă unitatea este obligată să postul sau să-i ofere salariatului un alt post corespunzător noii sale pregătiri. Angajatul se obligă ca la terminarea studiilor să revină la locul de muncă şi să rămână o perioadă minimă de timp convenită între cele două părţi.

3. Suspendarea determinată de voinţa salariatului este consecinţă fie a unei cereri sau opţiuni exercitate de acesta, fie a unei conduite contrare obligaţiilor sale. În această situaţie intră: concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la un an; salariatul este plătit cu o îndemnizaţie egală cu 65 % din

salariul de bază, iar perioada constituie vechime în muncă. Pe perioada concediului, mama salariată are acelaşi statut ca şi salariatul aflat în concediu medical pentru incapacitate temporară de muncă sau salariata aflată în concediu de maternitate. În acest timp postul poate fi ocupat de către o altă persoană dar numai cu contract de muncă pe o perioadă determinată de timp.

concediul plătit pentru îngrijirea copilului handicapat, până la împlinirea vârstei de 3 ani. Pe această perioadă de timp angajatul beneficiază de următoarele drepturi:

- salariul lunar la nivelul salariului minim brut al asistentei sociale cu pregătire medie – debutant- recunoaşterea acestei perioade ca vechime în muncă. Plata se face din “Fondul de risc şi accidente”.

concediul medical pentru îngrijirea copilului handicapat, bolnav, datorită unor afecţiuni intercurente, precum şi pentru tratamente de recuperare, până la împlinirea de către copil a vârstei de 18 ani; caz în care salariatul are aceleaşi drepturi ca în cazul precedent.

concediul de studii cu sau fără plată. Perioada acestui concediu nu poate depăşi 90 zile anual; se păstrează calitatea de angajat şi nu este afectată vechimea în muncă.

absenţele nemotivate; ca şi concediile fără plată, acestea se adună şi se scad din vechimea în muncă. Depăşirea unui anumit număr de absenţe nemotivate poate duce la desfacerea contractului de muncă.

4. Suspendarea prin actul unilateral al patronului se poate produce în trei situaţii: detaşarea; suspendarea din funcţie. Acest lucru se poate întâmpla în următoarele situaţii:

- formularea unei plângeri penale împotriva salariatului;- salariatul a fost trimis în judecată .Suspendarea durează până la condamnarea definitivă sau achitarea celui în cauză. Salariatului i se suspendă drepturile

băneşti pe această perioadă dar în situaţia în care el este declarat nevinovat, el va fi despăgubit cu o sumă egală cu salariul ce i s-a reţinut. Perioada este considerată vechime în muncă dacă angajatul este declarat nevinovat. perioada în care nu s-a prestat munca din cauza unităţii este plătită de aceasta cu un salariu egal cu media ultimelor trei luni şi

se consideră vechime în muncă.

2.3 Modificarea contractului individual de muncă

Modificarea contractului individual de muncă constă în mod obişnuit în trecerea salariatului într-un alt loc de muncă. Modificările pot fi: temporare

I. delegarea – este o măsură obligatorie luată prin decizia patronului, iar refuzul angajatului fără motive temeinice înseamnă o încălcare a îndatoririlor de serviciu. Delegarea se face pe un termen de maxim 60 de zile şi poate fi prelungită cu încă maxim 60 de zile. Spre deosebire de detaşare, delegarea se face pentru îndeplinirea unor sarcini ale întreprinderii. Dispoziţia de delegare se dă pe un formular tipizat (anexa 12). Unitatea trebuie să-i asigure angajatului plata cheltuielilor de transport şi cazare precum şi o diurnă. Tot în acest timp angajatul are dreptul la salariu potrivit contractului de muncă.

II. detaşarea reprezintă schimbarea locului de muncă din dispoziţia conducerii unităţii şi încadrarea persoanei la altă unitate, în scopul realizării unor lucrări în interesul acesteia din urmă. Şi în acest caz refuzul nejustificat presupune atragerea unor

- 10 -

sancţiuni disciplinare. La noua unitate salariatul îşi păstrează funcţia şi drepturile băneşti şi în plus poate primi o indemnizaţie şi decontarea cheltuielilor de transport. El este subordonat conducerii noii întreprinderi. Drepturile la concediu se păstrează, iar unitatea care a făcut detaşarea nu poate anagaja altă persoană în loc decât cu contract de muncă pe perioadă determinată.

III. trecerea temporară la altă muncă înseamnă schimbarea locului de muncă pe o perioadă scurtă în cadrul aceleiaşi întreprinderi. Acest lucru poate fi realizat în două situaţii:

a) cele în care este necesar consimţământul anagajatului; b) atunci când măsura este obligatorie (de exemplu pe baza recomandării medicale care recomandă prestarea unor munci

mai uşoare). definitive

I. transferul constă în înlocuirea unităţii cu o altă unitate.Funcţia şi drepturile băneşti rămân aceleaşi precum şi celelalte drepturi şi îndatoriri ce derivă din contractul colectiv de muncă. Există două tipuri de transfer:

a) în interesul serviciului;b) la cererea angajatului.

a) în această situaţie anagajatul trebuie să-şi dea consimţământul şi în acest caz nu se poate schimba funcţia şi salariul.b) în acest caz la cererea anagajatului acesta se poate transfera şi pe un post şi salariu inferior.

În cazul transferului salariatul are dreptul la următoarele:- plata transportului pentru el, membrii familiei şi pentru gospodăria sa; - plata unei indemnizaţii egale cu salariul de bază;- plata unei indemnizaţii egale cu ¼ din salariul de bază, pentru fiecare membru al familiei;- un concediu plătit de 5 zile lucrătoare, în vederea mutării, acordat la cererea sa. Aceste drepturi se acordă dacă salariatul se mută în altă localitate, iar plata este suportată de către unitatea la care se face

transferul. II. alte modificări ale contractului individual de muncă.

1.4 Încetarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate înceta din mai multe motive cum ar fi: la încheierea termenului pentru care a fost încheiat; încetarea raportului de muncă prin acordul părţilor realizat în timpul executării contractului; desfacerea contractului din iniţiativa întreprinderii se poate face în următoarele situaţii:a) unitatea îşi reduce personalul prin desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză, ca urmare a reorganizării;b) unitatea îşi încetează activitatea prin reorganizare;c) unitatea se mută în altă localitate şi are posibilitatea să-şi asigure pe plan local cadrele necesare;d) unitatea se mută în altă localitate, iar persoana încadrată nu acceptă să o urmeze;e) persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului în care a fost încadrată;f) în postul ocupat de persoana încadrată în muncă este reintegrat, pe baza hotărârii organelor competente, cel care a deţinut

anterior acel post;g) persoana încadrată se pensionează pentru limită de vârstă sau invaliditate de gradul I sau II;h) cel menţinut sau reîncadrat după pensionarea sa pentru limită de vârstă nu mai este necesar;i) persoana încadrată săvârşeşte o abatere gravă sau încalcă în mod repetat obligaţiile sale de muncă, inclusiv normele de

comportare în unitate;j) cel în cauză este arestat mai mult de 60 de zile;k) persoana încadrată în muncă este condamnată definitiv pentru o infracţiune în legătură cu munca sa, dacă condamnarea o face

necorespunzătoare postului pe care îl deţine;l) instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Fiecare parte are obligaţia înştiinţării prealabile a celeilalte părţi (preaviz) despre încetarea raportului de muncă, acesta având ca scop evitarea consecinţelor negative pe care le-ar produce denunţarea unilaterală a contractului.

Pe perioada preavizului angajatul are dreptul de a lipsi câte 4 ore pe zi pentru a-şi găsi alt loc de muncă fără ca aceasta să-i afecteze salariul şi celelalte drepturi. Desfacerea contractului de muncă din iniţiativa angajatului.

Angajatul este obligat să acorde preaviz unităţii, timp în care acesta este obligat să-şi continue activitatea potrivit programului de lucru, în caz contrar unitatea putând să-i desfacă disciplinar contractul de muncă.

În situaţia în care un angajat doreşte să lucreze într-un al doilea loc de muncă el se poate angaja pe bază de convenţie civilă de prestări de servicii (vezi anexa 1.2.). În această situaţie cartea de muncă îi rămâne la prima unitate angajatoare, iar la cea de-a doua va presta o fracţiune de normă de timp de muncă.

- 11 -