Teme curs

Suport curs:Negovan V.(2004). Psihologia carierei. Bucuresti: Editura Studenteasca. 180 p

1

Tema nr.1

1. Statutul teoretic şi aplicativ al psihologiei carierei1.1. Teorii ale alegerii şi dezvoltării carierei1.2. Teme majore şi concepte fundamentale în psihologia carierei

Tema nr.2

2. Alegerea carierei: factori determinanţi şi implicaţii asupra dezvoltării carierei

2.1. Conceptul de alegere a carierei2.2. Factori determinanţi ai alegerii carierei, 2.3. Maturitatea vocaţională şi patternul carierei

Tema nr.3

3. Dezvoltarea carierei: procesualitate şi stadialitate3.1. Conceptul de

dezvoltare a carierei3.2. Stadii şi procese

în dezvoltare a carierei 3.3. Concepte

fundamentale ale dezvoltării carierei: ierarhia orientărilor personale (Holland), congruenţa persoană – mediu; ajustarea în muncă; schimbarea în carieră; ancorele carierei; dezvoltare normală şi dificultăţi în dezvoltarea carierei; decizia în carieră; succes şi satisfacţie în carieră; reprezentări sociale şi stereotipuri ale carierei

CUPRINS

Capitolul 1Orientări şi tendinţe în psihologia carierei1.1.Teorii ale alegerii şi dezvoltării carierei………………………………..……p. 6 1.2.Teme majore şi concepte fundamentale în psihologia carierei….…...…..….p.161.2.1.Alegerea carierei – o temă dominantă a teoriilor şi aplicaţiilor în

psihologia carierei…………………………………………………......…p.161.2.2. Dezvoltarea carierei – procesualitate şi stadialitate………………….…....p.26

Capitolul 2Resursele psihice ale dezvoltării carierei2.1. Resursele cognitive şi motivaţionale ale dezvoltării carierei….................…p.57

2.1.1. Abilităţile, achiziţiile şi deprinderile ca factori condiţionali ai carierei……………………………….……..p.572.1.2. Motivaţia în alegerea şi dezvoltarea carierei……………..….…...p.66

2.2. Dimensiunile şi constructele personalităţii ca resurse ale configurării carierei ..…………………………....……………..….……..p.89

2.2.1. Trăsăturile şi factorii de personalitate în carieră…...…………...…p.912.2.2. Temperamentul, aptitudinile şi caracterul în configurarea carierei…………………………………………….……………..p.1002.2.3. Constructele personalităţii care intervin în afirmarea persoanei şi dezvoltarea carierei…………..……………………...p.133

Capitolul 3 Aplicaţii ale psihologiei carierei3.1. Orientarea şcolară şi profesională…………………………………..……..p.1513.2. Selecţia şi orientarea profesională…………………………………..…….p.1533.3. Asistenţa organizaţională în dezvoltarea carierei…………………..…….p.1533.4. Consilierea carierei………….……………………………………..….…..p.1553.5. Educaţia pentru carieră……………………………………………..……..p.1563.6.Managementul şi automanagementul carierei……………………..………p.158

Bibliografie…………………………………………………………..……….p.164

2

Capitolul 1

Orientări şi tendinţe în psihologia carierei

Psihologia carierei s-a dezvoltat în cadrele conceptual-metodologice schiţate

de psihologia vocaţională care, aşa cum observă unul dintre fondatori, D.Super, “Din

etapele ei timpurii, de la începutul acestui secol, până puţin după 1950 (…) a fost

esenţialmente o psihologie a profesiunilor. Profesiunea constituia subiectul, iar

persoanele care o practicau erau tratate doar ca surse pentru datele privind

profesiunea respectivă. Profesiunea era studiată prin examinarea caracteristicilor

persoanelor care o practicau, sau care obţineau succese practicând-o.” (Super, 1978,

p.424). Apreciind că psihologia profesiunilor s-a concentrat asupra relaţiei dintre

diferenţele individuale, apartenenţa la o anumită profesiune şi succes, D.Super

remarcă deplasarea atenţiei psihologilor, în jurul anilor ’60, spre psihologia

carierelor, ceea ce a fost de natură să producă “o revitalizare a psihologiei

vocaţionale ca domeniu de cercetare şi ca specialitate aplicată” (Super, 1978, p.425).

Dacă psihologia profesiunilor a abordat probleme precum caracteristicile

diferitelor tipuri de muncă, ale persoanelor angajate şi corespondenţa dintre persoană

şi profesie, psihologia carierelor se focalizează pe “continuitatea sau discontinuitatea

în viaţa indivizilor şi pe modelele de continuitate în viaţa grupurilor” (Super, 1978,

p.427) ceea ce are un alt impact asupra modelelor de prognoză spre care tinde orice

cercetare psihologică. În modelul profesional, pentru a prognostica alegerea

profesiunii şi succesul profesional, s-a recurs cu predilecţie la confruntarea

rezultatelor testelor aplicate anterior instruirii în câmpul muncii, cu statutul

profesional de mai târziu (statutele intermediare şi ulterioare acestor două momente

fiind neglijate), în modelul carierei, prognoza se face în baza succesiunii de profe-

siuni, slujbe şi poziţii pe care le poate deţine în mod probabil o persoană, precum şi

în baza naturii şi factorilor determinanţi ai acestei succesiuni (Super, 1978).

Accepţiunea tradiţională a conceptului de carieră (de nivel profesional în baza

căruia se câştigă o mai mare mobilitate pe verticală în ierarhia organizaţiei) este pusă

în discuţie de D.Super care precizează: “Unii restrâng folosirea termenului carieră la

o succesiune ce implică mai mult decât timp, poziţii şi o persoană, şi îl folosesc

pentru a sugera o ierarhie în trepte a poziţiilor care implică mobilitate pe verticală, ca

3

în serviciul civil şi militar. Dar, pare mai util să facem ca termenul să exprime orice

succesiune de funcţii în viaţa unei persoane, fie mobilitatea verticală, fie cea laterală.

iar profesiunile să fie corelate şi situate pe aceeaşi treaptă sau necorelate şi situate pe

trepte diferite.” (Super, 1978, p. 427).

Modelele explicative şi teoriile carierei, indiferent de gradul lor de

generalitate, de forţa lor explicativă şi de deschiderea lor înspre practică

(managementul vieţii profesionale, individuale şi de organizaţie) susţin ideea

existenţei unei adevărate psihologii a carierei, care “studiază sistemele de relaţii

reciproce existente între individ (văzut sub aspectul trăsăturilor de personalitate,

aptitudinilor şi intereselor sale), sistemul de educare şi formare profesională iniţială

şi continuă, exigenţele muncii în diferite profesii concrete şi dinamica specială a

jocului dintre oferta şi cererea de forţă de muncă existente pe piaţa muncii.” (Jigău,

2001, p.98).

Accepţiunea contemporană a conceptului de carieră indică transformări majore

atât în ceea ce priveşte realitatea economică, socială şi psihologică pe care o

desemnează cât şi în privinţa cunoaşterii psihologice ştiinţifice a acestei realităţi.

Una dintre cele mai importante mutaţii survenite în ultimele decenii în

psihologia carierei poate fi considerată perspectiva constructivistă, evolutivă şi

holistă asupra acestei dimensiuni definitorii pentru omul contemporan, dimensiune

conturată de ocupaţia, funcţia, meseria, profesia sa. Această perspectivă depăşeşte

abordarea activităţilor de muncă în care se angajează individul pe tot parcursul vieţii

asociind cariera chiar cu viaţa sa.

Sintagma “dezvoltarea carierei şi vieţii” (Life Career Development) propusă de

Gysberg şi Moore în 1973 şi fundamentată teoretic în ultimul deceniu, exprimă

dezideratul ca teoria şi practica carierei să ia în consideraţie individul integral, global,

cu toate sferele activităţii lui şi cu toate faţetele personalităţii lui, încorporând astfel,

perspectiva tradiţională asupra carierei (cu focalizare pe muncă) alături de rolurile,

cadrele şi evenimentele vieţii individului.(Gysbers, Heppner, Johnson, 1998).

O altă mutaţie survenită în psihologia carierei în ultimii 20 de ani este cea

produsă cu privire la contextul organizaţional al carierei. În modelul tradiţional,

organizaţiile îşi asumă cel mai mare risc în funcţie de fluctuaţiile pieţei, ale cererii de

produse şi în funcţie de ciclul afacerilor, individul, protejat de aceste riscuri, trebuind

să ofere, în schimb, organizaţiei loialitate şi competenţe şi aceasta pe termen lung.

Actualmente, cariera este conceptualizată şi gestionată în mod diferit. Pe de o parte

4

organizaţiile nu-şi mai asumă integral riscurile, pe de altă parte individul nu mai

acceptă paternalismul şi implicit limitările impuse de modelul tradiţional al carierei.

În faţa situaţiilor în care angajaţii, fie îşi pierd locurile de muncă, fie găsesc mai

puţine oportunităţi decât au anticipat, ei înşişi ajung la concluzia că “o carieră în

aceeaşi organizaţie devine un anacronism şi că trebuie să-şi asume responsabilitatea

propriei cariere” (Stephens, Bird, Mendenhall, 2002, p.294).

Ca redefiniri contemporane ale conceptelor psihologiei carierei se pot enumera

şi reţine:

Cu privire la raportul obiectiv/subiectiv în construirea carierei:

tradiţional – se identifică două direcţii: 1. accentuarea diferenţelor

obiective, observabile, măsurabile, dintre indivizi, ca predictori ai succesului

carierei (conform căreia o serie de atribute ale omului afectează direct

performanţa în muncă, fără nici o mediere a interacţiunilor sociale); 2.

accentuarea influenţei percepţiei subiective, individuale, a rolurilor profesionale

construite în baza interacţiunilor sociale asupra dinamicii carierei. În funcţie de

aceste direcţii se descriu: 1) cariera obiectivă, definită ca o succesiune de poziţii

în structurile ierarhice organizaţionale, împreună cu funcţiile asociate şi 2.cariera

subiectivă, considerată cadrul dinamic în care fiecare individ îşi percepe căile de

orientare şi dezvoltare personală, bazându-se pe calităţi, competenţe şi experienţe

personale;

actualmente, cariera este definită atât obiectiv cât şi subiectiv.

Cu privire la traiectoria carierei:

tradiţional, cariera este considerată ca fiind în mod necesar liniară;

actualmente traiectoria carierei este considerată aşa cum este în realitate:

orizontală, radială, descendentă, aparent discontinuă.

Cu privire la dinamica traseului carierei:

tradiţional – poate fi înţeleasă doar prin studierea (examinarea) experienţei

individuale de-a lungul timpului;

actualmente se consideră că o carieră este configurată de istoria individului şi de

planurile lui de viitor pe termen lung (de evenimentele trecute şi de aspiraţii).

Evoluţia carierei trebuie considerată în termenii stadiilor parcurse în dezvoltarea

carierei dar şi în termenii stadiilor vieţii individului. Unii cercetători agrează ideea

existenţei unor stadii separate şi distincte ale carierei, alţii ideea că organizarea

muncii solicită schimbări individuale permanente.

5

Cu privire la cadrul în care se dezvoltă cariera:

tradiţional, cariera era legată de lumea muncii;

cercetările moderne au demonstrat că experienţele individului din afara

locului său de muncă au un impact major asupra traiectoriei carierei lui.

Obligaţiile familiale determină deciziile cu privire la carieră, aceasta

dezvoltându-se în strânsă legătură cu reţeaua familiei sale şi nu numai ci şi în

funcţie de forţele active la nivelul macrostructural al societăţii (condiţiile

economice, compoziţia demografică a forţelor de muncă).

Cu privire la raportul organizaţie/carieră individuală:

tradiţional, cariera era privită în strânsă legătură cu viaţa organizaţiei care

asigură locul de muncă;

cercetările actuale demonstrează diminuarea controlului unidirecţionat al

organizaţiilor asupra dezvoltării carierei individului. Schimbările expectaţiilor

individului determină modificări ale managementului carierei de către

organizaţii (Feldman, 2002, pp.6-10).

Apreciem că psihologia carierei include, de fapt, cele două mari direcţii ale

oricărei ştiinţe:

Teoretico- reflexivă în cadrul căreia se definesc, clarifică şi operaţionalizează

concepte fundamentale şi se dezvoltă teorii şi modele descriptiv-explicative;

Metodologico-aplicativă în cadrul căreia se construiesc instrumente de

măsurare-evaluare a indicatorilor sub care sunt operaţionalizate conceptele, se

supun verificării experimentale modelele configurate şi se elaborează

programe de influenţare – ameliorare – optimizare a diferitelor aspecte ale

realităţii investigate.

6

1.1. Teorii ale alegerii şi dezvoltării carierei

Psihologia vocaţională, psihologia profesională, psihologia carierei, au

construit şi validat (sau invalidat) în timp, o serie de modele teoretico-explicative ale

unora sau altora dintre aspectele diverse şi eterogene care definesc profesionalizarea

individului, dezvoltarea lui în şi prin profesie sau, aşa cum se afirmă în ultimii ani,

dezvoltarea lui personală în contextul şi prin mijlocirea carierei de-a lungul întregii

sale vieţi.

Doi autori, Herr şi Cramer, inventariază, în 1972, ca semnificative, următoarele

sistematizări ale teoriilor şi modelelor explicative dezvoltate în psihologia

vocaţională: 1) sistematizarea lui Hilton (1962) care se referă la acestea în termeni de

modele şi cuprinde: modelul potrivirii atributelor (the attribute matching model),

modelul reducerii trebuinţelor (the need reduction model), modelul omului economic

(the economic man model), modelul omului social (the social man model) şi modelul

procesării complexe de informaţie (the complex information processing model);

2) sistematizarea lui Crites, care, în 1968 menţionează: a.teorii nonpsihologice

(teoria alegerii accidentale, teoriile economice, culturale şi sociologice) şi b.teorii

psihologice (teoria trăsătură-factor, teoriile psihodinamice, evolutive şi teoria

deciziei); 3) sistematizarea lui Herr din 1970 care enumeră: teoriile trăsătură-factor,

teoriile economice, teoriile structurii sociale, teoriile procesării complexe de

informaţie, teoriile intereselor şi teoriile self-conceptului; 4)sistematizarea lui

Osipow care în 1968, vorbeşte de abordări (approaches) ale dezvoltării profesionale

şi identifică: abordarea trăsătură-factor, abordarea sociologică, teoriile self-

conceptului, abordarea alegerii profesionale din perspectiva teoriilor personalităţii

(apud Herr, Cramer, 1972, p.30).

În 1983, Osipow inventariază ca şi construcţii teoretice cu privire la carieră:

1.abordările din perspectiva teoriilor trăsăturilor şi factorilor; 2.modelul sociologic al

dezvoltării carierei; 3.teoria selfului; 4.abordarea carierei din perspectiva teoriei

personalităţii şi 5. abordarea behavioristă a personalităţii. (Osipow, 1983). După

autorul mai susmenţionat:

Teoriile trăsăturilor şi factorilor sunt cele mai vechi abordări teoretice ale

profesiunii şi carierei şi se focalizează pe alegerea profesiunii, mai precis pe

momentul identificării corespondenţei dintre abilităţile şi interesele individului şi

oportunităţile profesionale. Această abordare, originată în lucrările lui Parson, de la

7

începutul secolului XX, a stimulat ceea ce Osipow numeşte “mişcarea evaluării

profesionale” în cadrul căreia s-au elaborat o serie de inventare de interese (Strong-

Campbell Interest Inventory, Kuder Ocupational Interest Survey) şi teste de

aptitudini (Differential Aptitude Tests, Guilford-Zimmerman Aptitude Survey).

Modelul sociologic al dezvoltării carierei se focalizează pe circumstanţele

sociale ale alegerii carierei şi pe tehnicile de adaptare ale individului la mediul

muncii.

Teoria evolutivă/a self-conceptului, originată în cercetările lui Buehler de la

începutul deceniului 4 al secolului XX, dezvoltată de Super şi Ginsberg, la începutul

deceniului 6 şi de Dudley şi Tiedeman, la începutul deceniului 8, se centrează pe

ideea că pe măsură ce se dezvoltă conştiinţa şi imaginea de sine (self-concept) a

individului, acesta decide asupra carierei sale astfel ca profesia aleasă să fie adecvată

concepţiei despre sine.

Abordarea dezvoltării carierei din perspectiva personalităţii se bazează pe

ideea că alegerea profesiunii se face în vederea satisfacerii trebuinţelor individuale.

Cercetările lui Small, Roe, Holland, din deceniul 6 al secolului XX, au condus la

identificarea unor relaţii între caracteristicile personalităţii şi diferite profesii, a

stilului de viaţă specific diferiţilor profesionişti, a nevoilor specifice muncitorilor în

diferite profesii sau ocupaţii dar şi a modificărilor graduale ale personalităţii în

funcţie de activităţile profesionale desfăşurate

Abordarea behavioristă a dezvoltării carierei (reprezentată de Mitchell, Jones

şi Krumboltz) dezvoltată spre sfârşitul deceniului 8 al secolului XX se focalizează pe

explicarea deciziei cu privire la carieră din perspectiva teoriei învăţării sociale

(Osipow, 1983, p.9 – 11).

D.Super se referă la teoriile şi programele de cercetare din psihologia

vocaţională, a profesiunilor şi a carierei în termenii: “Teoriile privind dezvoltarea

vocaţională au devenit mai numeroase şi mai sofisticate de când Ginsbeg (1951) a

şocat “Convenţia Anuală a Asociaţiei Naţionale de Orientare profesională” (National

Vocational Guidance Association) declarând că orientarea profesională este un

domeniu lipsit de teorie (Super, 1978, p.435). Autorul diferenţiază două categorii de

teorii, fiecare cu mai multe tipuri de teorii distincte, fiecare dintre ele prezentând una

sau mai multe contribuţii de bază care o ilustrează:

8

Teorii ale dezvoltării care “pun accentul pe apariţia unor alegeri succesive şi

dispunerea lor în cursul vieţii” (Super, 1978, p.436) reprezentate de: teoriile

asupra maturităţii vocaţionale (Super cu Proiectul “Studiul tipurilor de

carieră”, Gribbons şi Lohnes, Crites);

teorii asupra concepţiei despre sine (Super, Tiedeman. O’Hara); teorii asupra

maturizării concepţiei despre sine;

Teorii structurale care “se concentrează asupra determinanţilor unei anumite

alegeri în momentul începerii specializării, sau intrării în câmpul muncii, sau

la o anumită vârstă de adult” (Super, 1978, p.436), între care se diferenţiază:

teoriile interpersonale (teoria interpersonală a Lui Roe, teoria cerinţelor a lui

Bordin, teoria trăsăturilor şi factorilor ilustrată de cercetările din proiectul

“Project Talent” condus de Flanagan şi Cooley);

teoriile intereselor (Strong);

teoria tipologică (Holland) (Super, 1978, p.451)

Cu ocazia inventarului de mai sus, Super afirmă: “Deşi majoritatea acestor

contribuţii în această problemă recunoşteau caracterul timpuriu al raţionamentelor

lor, precum şi faptul că sunt incomplete pentru a permite elaborarea unei teorii,

aceasta nu i-a împiedecat pe autori să organizeze în mod sistematic datele de care

dispuneau şi să elaboreze şi testeze ipotezele menite să clarifice formulările

teoretice” (Super, 1978, p.435).

Teoria Annei Roe asupra alegerii carierei s-a configurat în baza cercetărilor

focalizate pe trăsăturile de personalitate şi pe biografia (developmental background)

unor oameni de ştiinţă (cercetători în domeniul fizicii, biologiei, ştiinţelor sociale).

Cercetările Annei Roe au fost orientate înspre identificarea relaţiilor dintre modul în

care au fost crescuţi aceştia în familie, ierarhia trebuinţelor lor şi paternurile

comportamentale în general şi orientarea lor vocaţională în particular. Autoarea a

delimitat în lumea muncii 8 domenii (fields), respectiv: servicii, afaceri, organizare,

tehnologie, activităţi în aer liber, ştiinţe, cultură generală, arte şi divertisment şi 6

niveluri de calificare: 1.profesionist şi mangerial I (superior); 2.profesionist şi

mangerial II (obişnuit); 3.semi-profesionist; 4.ajutor şi întreţinere (calificat); 5.ajutor

şi întreţinere semi-calificat; 6.ajutor şi întreţinere necalificat (Roe, 1956). În 1969,

împreună cu Clos, autoarea a modificat această schemă, aranjând cele 8 domenii

ocupaţionale pe două axe: una care reflectă orientarea individului înspre comunicare

versus utilizarea resurselor şi cea de-a doua care reflectă orientarea personală înspre

9

fenomenele interpersonale versus orientare spre fenomenele naturale. (Roe, apud

Osipow, 1983, p.19). Clasificarea profesiunilor realizată de Roe este apreciată drept

“cea mai logică şi cea mai utilă schemă de clasificare a profesiunilor din S.U.A (…)

Contribuţia lui Roe a fost aceea de a identifica cele două dimensiuni, de nivel şi de

domeniu, mai clar decât s-a făcut înainte” (Myers, Jordaan, 1978, p.396), nivelul

reprezintând dimensiunea verticală a profesiei iar domeniul dimensiunea legată de

natura activităţilor impuse de profesiune. În baza acestei clasificări, care în intenţia

autoarei urma să aibă o valoare mai mult teoretică, să servească înţelegerii

comportamentului profesional, studiile lui Roe s-au centrat pe identificarea opţiunilor

indivizilor pentru un anumit domeniu în funcţie de ceea ce a apreciat ca factori

determinanţi ai opţiunilor – factorii genetici şi experienţa familială/socială timpurie a

subiecţilor. Autoarea ajunge la concluzia că factorii genetici în interacţiune cu

trebuinţele (structurate conform binecunoscutei piramide maslowine) configurează

viaţa individului în general şi cariera profesională în particular.

Climatul familial influenţează tipul de activitate vocaţională pe când zestrea

genetică şi modul de consum al energiei psihice influenţează nivelul de realizare în

muncă. Condiţiile de mediu din perioada incipientă a dezvoltării influenţeză

intensitatea trebuinţelor care poate creşte motivaţia în limitele impuse de zestrea

genetică (Roe, 1957). Aşa cum observă D.Super modelul propus de A.Roe “este un

model de dezvoltare prin aceea că foloseşte ierarhia lui Maslow în ceea ce priveşte

cerinţele şi întăririle din partea părinţilor dar este un model structural prin faptul că

pune accentul pe determinarea timpurie” (Super, 1978, p.451).

Abordarea alegerii profesionale din perspectiva teoriei psihanalitice este

reprezentată de cercetările din deceniul 5 al secolului XX (1940 – 1949) realizate de

Carter, Bordin, Brill. Astfel, Bordin, Nachman şi Segal, sunt menţionaţi în literatura

de specialitate pentru cercetările lor din 1959, prin care “au stabilit un număr de

dimensiuni identificate de teoria psihanalitică şi considerate ca derivând din funcţiile

fiziologice ale copilului, dimensiuni care în concepţia lor explică diversele tipuri de

satisfacţie în muncă. Aceşti cercetători privesc preferinţele şi alegerea ocupaţională

ca fiind rezultatul forţei diverselor cerinţe” (Super, 1987, p.454).

Din perspectivă psihanalitică, identificările şi forţa eului (care influenţează

alegerea, interpretarea rolurilor şi succesul) sunt factori importanţi pentru carieră.

Limitele concepţiei psihanalitice cu privire la alegerea carierei decurg din dificultatea

de a operaţionaliza atât forţa identificării cât şi forţa eului dar şi din numărul relativ

10

mic de subiecţi care constituia eşantioanele investigate (în jur de 15) (Osipow, 1983,

p.55), pe de o parte şi din “Faptul că teoria aceasta, ca şi cea a lui Roe din 1957,

derivă din cercetări preliminare şi nu a dus încă la elaborarea unor studii menite să o

verifice în mod specific” (Super, 1978, p.454)

Teoria evolutivă bazată pe self-concept a lui Super (Developmental self-

concept theory of vocational behavior) se originează atât în teoria self-conceptului a

lui Rogers, în teoriile lui Carter şi în cele ale lui Bordin (care se impun la începutul

deceniului 5 al secolului XX), cât şi în cercetările lui Charlotte Buehler cu privire la

evoluţia stadială a vieţii individului (creşterea, stadiul explorator, menţinerea şi

declinul) şi cele ale lui Miller şi Form cu privire la patternul comportamental al

individului (Osipow, 1983, p.152). După Super, oamenii îşi aleg ocupaţia despre

care cred că le permite cel mai bine să se autoexprime, ei fiind diferiţi prin

capacităţile şi nevoile lor, prin personalitatea, interesele şi concepţiile despre sine. Ei

se pot califica pentru mai multe ocupaţii în baza caracteristicilor lor şi în acelaşi timp

fiecare ocupaţie se poate potrivi mai multor indivizi cu o anumită cotă de variabilitate

a caractersticilor lor. O concluzie formulată de autorii contemporani pe baza acestor

aserţiuni ale lui Super este aceea că “Nu există foarte multe ocupaţii care să aibă

nevoie de o deprindere, calitate sau cunoştinţe atât de specifice, să-i excludă pe cei

mai mulţi dintre oameni. Pe de altă parte sfera calităţilor şi a caracteristicilor celor

mai multe persoane este atât de amplă, încât fiecare persoană îndeplineşte cerinţele

necesare pentru a avea succes în mai multe ocupaţii” (Esbroeck , 2001, p.13)

Contribuţiile lui Super la dezvoltarea psihologiei carierei sunt numeroase:

diferenţerea psihologia profesiunilor/psihologia carierei, conceptele de model de

carieră (career pattern), maturitate profesională (vocational maturity), afirmarea

naturii dinamice a stadiilor şi paternurilor de dezvoltare a carierei şi vieţii, afirmarea

importanţei satisfacţiei în muncă pentru administrarea profesiei şi vieţii, evidenţierea

variabilelor contextuale (cum este statutul socioeconomic al individului) în

determinarea paternului carierei sale, considerarea dezvoltării carierei în contextul

dezvoltării personale şi al îndeplinirii altor roluri esenţiale din viaţa individului.

Conform lui Super, anumite paternuri de abilităţi, interese şi trăsături de personalitate

individuale sunt mai potrivite unei anumite profesii decât altele, dar preferinţele şi

competenţele profesionale se schimbă în timp, ceea ce face ca alegerea şi ajustarea în

11

profesie să fie un proces continuu care evidenţiază multipotenţialitatea individului de

a practica diferite profesii, de a avea diferite ocupaţii pe parcursul vieţii sale. (Super,

1969)

Abordarea orientată pe trăsături de personalitate a alegerii carierei îşi

propune identificarea atributelor distinctive ale personalităţii inerente diferitelor

cariere şi lansează ideea că stilul de personalitate influenţează alegerea şi

comportamentul profesional (Esbroeck, 2001).

Teoria lui Holland, articulată începând cu 1959 şi apreciată ca “un exemplu de

teorie trăsătură-factor” (Esbroeck, 2001, p.7) şi drept “cea mai populară dintre

teoriile psihologiei vocaţionale datorită conceptualizării ei, organizării, validităţii şi

aplicabilităţii ei practice” (Feldman, 2002, p.31), a fost de la început o teorie a

opţiunii profesionale (vocational choise) dar a devenit o teorie generală a

personalităţii (Osipow, 1983, p.92). Holland a formulat ipoteza că la oamenii care au

puţine informaţii despre o anumită profesie, stereotipul dezvăluie în maniera testelor

proiective, o anumită dinamică a personalităţii.

Holland a observat că majoritatea oamenilor văd lumea profesiilor în termeni

de stereotipuri profesionale şi a postulat 6 categorii de medii profesionale

(occupational environments) sau categorii ocupaţionale/situaţii de muncă (specifice

culturilor occidentale) şi 6 orientări personale sau modalităţi de confruntare a

individului cu mediul şi a încercat să demonstreze că oamenii caută mediul adecvat

afirmării abilităţilor lor, exprimării atitudinilor şi valorilor proprii orientării lor

personale dar şi că evoluează mai bine în mediul adecvat orientării lor personale

(Holland, 1963). Super observă că “Cele 6 tipuri ale lui Holland se aseamănă mult cu

domeniile ocupaţionale stabilite prin lucrarea de pionierat a lui Strong (1943) şi

susţinute de alţi cercetători.” (Super, 1978, p.461).

Travaliul lui Holand (sistematizările originale din 1959, modificările

introduse ca urmare a cercetărilor din 1962, 1966 şi 1973, asupra mediilor de muncă

din America, a fost caracterizat de mulţi specialişti prin 4 atribute: schimbare,

simplicitate, instrumentare şi informaţii (Osipow, 1983)

Unii autori consideră că observaţiile fundamentale care se pot face în legătură

cu aplicarea acestei teorii sunt:

tipurile definite iniţial de Holland nu se regăsesc şi la alţi cercetători;

12

se pot găsi şi alte combinaţii de interese nu doar cele identificate de Holland,

combinaţii care în baza inventarului Holland nu pot fi descoperite deşi ar

putea fi mai importante pentru individ;

aplicabilitatea tipologiei lui Holland în alte culturi decât cea americană este

limitată deşi autorii ei susţin că nu (Esbroeck, 2001, pp.11 - 12).

Teoria elaborată de Ginsbeg, Ginzburg, Axelrad şi Herma, în 1951

accentuează rolul factorilor emoţionali în dezvoltarea carierei. Autorii identifică două

tipuri bazale de personalitate: tipul cu orientare spre muncă şi tipul cu orientare spre

amuzament. Indivizii caracterizaţi prin orientare spre muncă îşi urmăresc

imperturbabil scopurile profesionale. Indivizii cu orientare spre amuzament nu obţin

nici o plăcere din muncă şi se abat uşor de la cursul dezvoltării lor profesionale. În

alegerea vocaţională sunt implicate semnificativ 4 variabile: 1. realitatea obiectivă

care determină individul să răspundă la presiunile mediului, 2. educaţia care

influenţează flexibilitatea şi tipul de alegere vocaţională, 3. factorii emoţionali şi de

personalitate; 4. valorile personale. Autorii consideră alegerea vocaţională ca un

proces ireversibil care urmează etape clare (etapa fanteziei, etapa tentativei şi etapa

realistă) caracterizate prin diferite compromisuri între dorinţele şi posibilităţile

individului (Ginsbeg, Ginzburg, Axelrad, Herma, 1951). Ca răspuns la diferite critici,

autorii au modificat o parte dintre aserţiunile iniţiale ale teoriei lor: au renunţat la

ideea de ireversibilitate a stadiilor şi au înlocuit conceptul de compromis cu cel de

optimizare (căutare continuă a adecvării/potrivirii dintre preferinţele de carieră şi

oportunităţile disponibile (Osipow, 1983).

Teoria evolutivă a lui O’Hara şi Tiedeman, dezvoltată începând cu 1963 în

baza conceptelor lui Ginsbeg asupra dezvoltării carierei, accentuează rolul

concepţiei despre sine în dezvoltare (O’Hara, 1966).

Teoria lui Lofquist şi Dawis (Theory of Work Adjustement/ TWA), ca şi teoria

lui Holland, se centrează pe congruenţa individ – mediu, dar spre deosebire de

aceasta pune accentul pe procesele prin care individul îşi obţine sau menţine

congruenţa cu mediul său (care fluctuează din cauza transformărilor, fie de la nivelul

individului fie de la nivelul mediului).

În cadrul acestei teorii se identifică două tipuri de corespondenţă P – M, una

satisfăcătoare, acceptabilă (satisfactoriness) şi una de satisfacţie (satisfaction).

Corespondenţa satisfăcătoare între individ şi mediul de muncă rezultă din

compatibilitatea abilităţilor individuale cu cerinţele şi obligaţiile jobului. Congruenţa

13

de tip satisfacţie rezultă din cuplul dorinţe şi nevoi individuale – recompense oferite

de job. Ambele tipuri de corespondenţă se modifică în timp sub influenţa unor factori

care ţin atât de individ cât şi de mediu (Lofquist, Dawis, 1969). TWA nu a fost

susţinută suficient de cercetări empirice cu toate că este un model dinamic al

congruenţei P – M în carieră. Teoria are valoare explicativ predictivă în ce priveşte

procesul carierei şi rezultatele în carieră în special după ce s-a făcut opţiunea pentru

profesie (Bradley, Brief, George, 2002, p.40).

Teoria social-cognitivă a carierei abordează dezvoltarea carierei din

perspectiva învăţării sociale şi este apreciată ca “Probabil cea mai semnificativă

inovaţie în teoria dezvoltării carierei de după 1970” (Osipow, 1983, p.143). Bazată

pe concepţia lui Bandura, aceea că procesele vicariante, simbolice şi autoreglatorii

joacă un rol important în determinarea comportamentului, teoria încearcă să

identifice şi explice factorii personali şi de mediu care influenţează decizia

individului cu privire la carieră (înţeleasă ca punct crucial în viaţa lui) (Mitchell,

Jones, Krumboltz , 1979). Reprezentanţii acestei teorii se preocupă de variabile

precum rasa, genul, atributele fizice, motorii, perceptuale şi intelectuale ale

individului dar şi de contextul social în care acestea se manifestă (climatul social,

experienţele individuale, resursele familiale, oportunităţile avute de individ, modelele

de roluri sociale, opţiunile făcute, politicile sociale cum sunt procedurile de selecţie

profesională şi legile muncii). Sunt descrişi ca factori care influenţează pozitiv

abilitatea decizională a individului: întărirea directă sau indirectă (prin model) a

comportamentelor de planificare a carierei, de fixare de scopuri şi căutare a

informaţiilor, iar ca factori care influenţează negativ abilitatea decizională a

individului sancţionarea unor asemenea comportamente.

Mai aproape de zilele noastre, această teorie este apreciată ca o teorie

comprehensivă, cu un puternic suport empiric. Ea accentuează anticiparea,

construcţia activă a semnificaţiei carierei, autoeficacitatea, rezultatele aşteptate şi

reprezentarea scopurilor. Scopurile carierei sunt influenţate de aşteptările individului,

performanţele realizate sunt privite ca experienţe de învăţare care influenţează

viitoarele alegeri pe care acesta le operează. Aplicarea teoriei autoeficacităţii la

psihologia vocaţională permite dezvoltarea unor predictori ai alegerii carierei şi ai

succesului în carieră (Harvey, Sterns, Subich, 2002, pp.203 – 205)

Modelul aşteptărilor elaborat de Vroom cu privire la luarea deciziilor se

focalizează în mod special pe luarea deciziilor în carieră, spre deosebire de teoriile

14

care se focalizează pe alegere şi dezvoltare ca procese în sine. Într-o sistematizare a

teoriilor carierei subsumată obiectivului de a le suprinde valoarea aplicativă pentru

consilierea şi orientarea carierei, Raul Van Esbroeck, de la Vrije Universiteit Brussel,

Belgia, afirmă “există un mare număr de teorii care ocupă în amănunt de modul în

care se iau deciziile. Unele dintre acestea sunt oarecum descriptive, în timp ce altele

sunt mai degrabă prescriptive. Un exemplu bine cunoscut este aşa-numitul “model al

aşteptărilor” elaborat de Vroom (1964). În conformitate cu acest model, indivizii

încearcă să ia deciziile în aşa fel încât să ajungă la rezultatele cele mai dorite şi să

evite rezultatele indezirabile. De fapt, ei încearcă să obţină cea mai bună

“compensaţie”. Tocmai de aceea modelul mai este numit şi “modelul compensatoriu”

(Esbroeck, 2001, p.25). Decizia asupra unei opţiuni ocupaţionale se ia face în baza:

valenţei unui rezultat (importanţa pentru individ a rezultatului se stabileşte

prin plasarea pe o scală în 5 trepte – de la –2 la +2 - în ordinea importanţei

lor a fiecăruia dintre rezultatele preconizate iar scorul total se obţine prin

însumarea punctajelor);

instrumentalităţii sau probabilităţii alternativei de a asigura setul de rezultate

dorite (“posibilitatea” ocupaţiei de a duce la rezultatele dorite se evaluează în

baza experienţei personale şi a stereotipurilor referitoare la ocupaţii şi se

stabileşte tot prin plasarea speranţei individului în acest sens, pe o scală de la

–2 la +2);

dezirabilităţii alternativei obţinută prin multiplicarea “valeneţi rezultatului”

cu “probabilitatea alternativei” pentru toate rezultatele posibile;

aşteptării care exprimă convigerile personale cu privire la posibilitatea de a

accede la o ocupaţie (persoana care nu are anumite calităţi fizice nu se

aşteaptă să devină sportiv);

forţei sau presiunii de a alege o anumită alternativă (obţinută prin

multiplicarea scorului dezirabilităţii cu scorul speranţei) (Vroom, 1964).

Analiştii contemporani ai acestei teorii îi sesizează unele riscuri cum ar fi acela de a se transforma inadecvat dintr-o teorie descriptivă într-una prescriptivă precum şi pe aceea de a nu exprima întotdeauna realitatea (atunci când nu se iau decizii în mod logic sau atunci când se iau decizii neprogramate nu în baza unui set de valori ci în baza unei singure valori considerate “critice”, cum susţin alte teorii ale deciziei (Esbroeck, 2001, p.28)

Teoria circumscrierii şi compromisului în dezvoltarea carierei a lui

Gottfredson este o teorie evolutivă a aspiraţiilor profesionale, care combină

15

perspectivele evolutivă şi socială asupra carierei. Conform acestei teorii grupurile

sociale împărtăşesc o anume imagine a profesiilor, imagine care poate fi considerată

o “hartă cognitivă a ocupaţiilor”. Preferinţele ocupaţionale sunt văzute ca

dezvoltându-se în termeni de self-concept în 4 stadii: orientare înspre mărime şi

putere, orientare spre sex-roluri, orientare spre valori sociale, orientare spre eu

(intern, unic) (Gottfredson, 1981). Percepţia şi atractivitatea profesiilor la diferite

niveluri, este funcţie de clasa socială a membrilor grupului. Implementarea

aspiraţiilor se face prin considerarea oportunităţilor: înainte de a-şi exprima o

preferinţă profesională oamenii se gândesc dacă ea este posibilă (Gottfredson, 1996).

Cercetătorii contemporani au reluat o parte dintre asumpţiile teoriilor

dezvoltării aducând noi informaţii cu privire la traiectoria acesteia şi la factorii care o

influenţează. Feldman (2002) face un inventar, extrem de relevant, de teme şi

cercetări realizate de-a lungul anilor din perspectiva evolutivă asupra carierei,

inventar în care figurează cercetări cu privire la:

identitatea vocaţională;

influenţa interacţiunilor timpurii din cadrul şcolii şi al activităţilor

extraşcolare asupra intereselor, valorilor şi abilităţilor profesionale;

influenţa trăsăturilor de personalitate şi a stilului personal asupra

felului în care indivizii se percep pe sine şi asupra felului în care îşi

percep mediul ambiant şi cariera;

stabilitatea paternurilor de deprinderi de muncă, interese profesionale

şi valori personale;

contextul modificării intereselor, valorilor şi deprinderilor profesionale

pe parcursul vieţii;

influenţa congruenţei dintre abilităţile, interesele şi valorile personale

şi exigenţele organizaţionale asupra sentimentului personal de confort

psihic (well-being) (Feldman, 2002, pp. 10 – 16)

1.2. Teme majore şi concepte fundamentale în psihologia

carierei

1.2.1. Alegerea carierei – temă dominantă a teoriilor şi aplicaţiilor

în psihologia carierei

16

Alegerea vocaţională s-a constituit în temă predilectă de cercetare, de la

începuturile psihologiei vocaţionale, în contextul psihologiei profesiunilor. Ea a

rămas o temă majoră de cercetare empirică şi de reflexie teoretică şi în psihologia

carierei.

Alegerea (career choise), opţiunea pentru o profesie (ocupaţie, job) sau cu

privire la întreaga traiectorie a dezvoltării carierei, ca proces complex,

multideterminat şi cu implicaţii profunde asupra dezvoltării personale a individului şi

asupra eficienţei în toate activităţile întreprinse de acesta, este cu atât mai

importantă astăzi: “Alegerea unei profesii de viitor a fost din totdeauna un lucru

dificil. Astăzi, când mereu mai multe profesiuni suferă transformări radicale, acest

moment decizional este şi mai mult îngreunat de faptul că părinţii, profesorii şi

cunoscuţii nu mai pot oferi prognoze de viitor, lipsindu-le experienţa în domeniile

nou apărute. Situaţia economică suferă transformări permanente care provoacă

modificări - de multe ori de esenţă în sistemul educaţional. Unele domenii se

contopesc, altele se dezvoltă, peste limite greu de prevăzut, în timp ce meserii sau

profesiuni, o dată bine apreciate, sunt din ce în ce mai puţin căutate. Între diferitele

domenii ale economiei şi ale industriei se creează un nou tip de relatţi, căile de

comunicare devin din ce în ce mai scurte, mai rapide şi mai complexe (Siewert, 2000,

p.21).

Literatura de specialitate cuprinde numeroase referiri la acest moment şi aspect

deosebit de important al carierei. Principalele probleme abordate în legătura cu

alegerea în carieră sunt:

diferenţierea alegere/preferinţe/interese profesionale;

procesualitatea alegerii carierei;

perioadele şi stadiile procesului alegerii profesiunii;

comportamentele specifice alegerii profesionale;

factorii determinanţi ai alegerii profesiunii; interacţiunea factorilor în

procesul alegerii profesiunii;

decizia în carieră (patternuri, etape, modificarea ideilor nerealiste

despre carieră, factori în luarea deciziei, condiţii pentru luarea deciziei

în ce priveşte cariera, stiluri decizionale);

principalele categorii de probleme care fac dificilă luarea unei decizii

sau chiar fac imposibilă o hotărâre cu privire la carieră.

17

Factori determinanţi ai alegerii carierei

Abordarea tradiţională a alegerii vocaţionale s-a bazat pe analiza trăsăturilor şi

factorilor de personalitate în relaţie cu exigenţele anumitor profesiuni şi “a adus

contribuţii importante în psihologia vocaţională. Fără ele, nu ar exista un asemenea

domeniu” (Super, 1978, p.425) dar, aşa cum observă autorul citat, această abordare

nu mai este suficientă.

Teoria Annei Roe afirmă drept factori condiţionali ai alegerii vocaţionale

factorii genetici şi experienţele personale din prima copilărie ale indivizilor. Studiile

lui Roe s-au centrat pe identificarea opţiunilor indivizilor pentru domeniile de

activitate şi nivelurile de calificare, stabilite în funcţie de ceea ce a apreciat ca factori

determinanţi ai opţiunilor. Subiecţii cercetaţi de Roe (specialişti în chimie, fizică şi

biologie şi ştiinţe sociale) au fost investigaţi prin teste proiective, teste de abilităţi şi

interviuri care au vizat istoria lor personală. Aspectele istoriei personale vizate au

fost: atitudinea părinţilor faţă de ei, experienţele timpurii, dezvoltarea psihosocială,

sentimentele pe care le-au avut cu privire la propria persoană sau cu privire la cei din

jur, influenţele timpurii asupra preferinţelor şi intereselor lor, experienţele religioase,

credinţele, experienţa lor profesională. Investigaţiile au evidenţiat diferenţe între

categoriile de subiecţi luaţi în studiu în ce priveşte rezultatele la testul Rorschah (şi

uneori la T.A.T) ca şi în ce priveşte abilităţile lor, în funcţie de apartenenţa la unul

dintre domeniile de profesionalizare pentru care au optat. Specialiştii în ştiinţe

sociale au avut scoruri mai mari la testele de abilităţi verbale în timp ce fizicienii au

avut scoruri mai mari la testele spaţiale şi matematice. În ce priveşte vârsta primei

angajări personale (commitment) în acord cu vocaţia, fizicienii şi biologii au luat

deciziile de timpuriu în timp ce antropologii, şi psihologii au decis mai târziu. Bolile

prelungite care au determinat o anumită izolare, în copilărie, au avut o influenţă

semnificativă mai ales asupra fizicienilor. Experienţele din copilărie ale subiecţilor

au fost foarte diferite: un mare număr de biologi proveneau din familii dezintegrate

fie prin divorţ fie prin decesul unui părinte, aceştia raportând în mai mare măsură

decât alţii, dificultăţi în dezvoltarea psihosexuală. Şi fizicienii şi biologii au relatat

despre relaţii distante cu părinţii în timp ce specialiştii în ştiinţele sociale (psihologii

şi antropologii) au avut mai multe interacţiuni (nu obligatoriu pozitive) cu membrii

familiilor lor. Aceştia din urmă par să fi avut părinţi mai supraprotectori sau

autoritari decât fizicienii şi biologii. Antropologii s-au descris în cea mai mare

18

măsură ca rebeli sau ostili în relaţiile lor cu părinţii. La toţi aceşti specialişti, Roe a

identificat o extremă abnegaţie (dăruire faţă de muncă), activităţile profesionale

având pentru ei un accentuat caracter gratificant. Experienţele din copilăria acestor

specialişti au influenţat orientarea lor înspre activităţi care presupun sau nu presupun

relaţii interumane şi de comunicare. Dincolo de vulnerabilităţile studiilor lui Roe

(acurateţea raportului retrospectiv asupra trecutului subiecţilor, precum şi adecvarea

utilizării testelor proiective în evaluare) acestea au adus în psihologia carierei

problema relaţiilor dintre experienţele din copilărie, dezvoltarea personalităţii şi

alegerea vocaţională (Roe, 1956).

Conceptualizările psihanalitice ale alegerii vocaţionale pun ca factori ai

alegerii vocaţionale satisfacerea impulsurilor şi reducerea anxietăţii, neglijând

interesele şi abilităţile individului. Conform acestor conceptualizări, ocupaţia joacă

un rol important în satisfacerea impulsurilor deci impulsurile conduc la alegerea

acelei cariere în care ele pot fi satisfăcute prin sublimare (impulsurile sadice se

satisfac în activităţi ca măcelar, chirurg, criminal, de exemplu). Unii autori au

cercetat relaţia dintre identificarea băieţilor cu mama şi s-a relevat faptul că băieţii

care au un nivel înalt al identificării cu valorile mamei au şi un nivel mai înalt al

acceptării comportamenteleor sociale şi o mai accentuată rejecţie a ocupaţiilor

masculine. (Stewart, 1959, apud Osipow, 1983, p.49).

Ginsbeg, Ginzburg, Axelrad şi Herma au considerat la începutul studiilor lor,

alegerea vocaţională ca un proces ireversibil care urmează câteva perioade clare

(fanteziei, tentativei şi realistă) caracterizate prin diferite compromisuri între

dorinţele şi posibilităţile individului, dar apoi s-au repliat şi au afirmat caracterul

continuu al căutării adecvării/potrivirii dintre preferinţele de carieră şi oportunităţile

disponibile pentru profesionalizare (Ginsbeg, Ginzburg, Axelrad, Herma, 1951).

Teoria circumscrierii şi compromisului (Gottfredson, 1996) afirmă că în

alegerea carierei individul face compromisuri mai mari sau mai mici în funcţie de

alternativele disponibile în momentul în care se configurează opţiunea. Atunci când

sunt mai multe alternative atractive compromisul este mai redus (interesele şi

personalitatea individului primează în alegere). Atunci când sunt puţine alternative

atractive sau ele nu există, individul îşi neglijează interesele şi alege cariera

congruentă genului său (bărbaţii refuză mai frecvent decât femeile să aleagă o carieră

percepută ca “feminină”). Cercetările din această arie a studiului carierei

19

interpretează ponderea acestor factori în influenţarea alegerii carierei drept limitare a

libertăţii individului de a alege în legătură cu cariera sa (Gottfredson, 1996).

După D. Super, alegerea carierei, ca decizie care se ia în adolescenţă,

reprezintă doar un segment al comportamentului vocaţional (profesional) (vocational

behavior) în viaţa individului. Conştiinţa de sine care începe prin diferenţierea

eu/noneu, imediat după naştere, continuă prin percepţia de sine (tot mai complexă pe

măsură ce se accentuează maturizarea) şi devine mai abstractă prin diferenţierea de

ceilalţi, ajungând la constituirea unui sistem al imaginilor de sine, în care este

inclusă şi imaginea de sine profesională (vocational self-concept). Diferenţierea

sinelui de ceilalţi se face pe baza identificărilor. Rolurile pe care le observă copilul

stimulează la început identificările iar mai târziu facilitează dezvoltarea

eului/imaginii de sine profesional/e (vocational self-concept) (Super, 1980). Într-un

studiu din 1961, Super a investigat consistenţa şi stabilitatea de-a lungul timpului a

alegerii vocaţionale la adolescenţi comparând congruenţa dintre abilităţile subiecţilor

şi preferinţele ocupaţionale exprimate. El a descoperit că în adolescenţă (elevi de

clasa a IX-a) preferinţele vocaţionale nefiind foarte consistente nu permit alegerea

profesională cea mai potrivită. Ca indicatori ai comportamentului profesional s-au

utilizat rezultatele la testele de inteligenţă, statutul profesional al părinţilor,

aspiraţiile profesionale, măsura în care individul participă la activităţi în şcoală sau în

afara şcolii (Super, 1978).

Cercetările lui Holland au stabilit relaţii puternice între orientarea

personalităţii individului şi structura familiei, comportamentul părinţilor, credinţele,

ambiţiile şi aspiraţiile acestora în legătură cu copiii lor. Deşi o teorie a dezvoltării

carierei, teoria lui Holland, prezintă alegerea carierei ca o extensiune a personalităţii

şi ca o încercare de a implementa stilul comportamental personal în viaţa

profesională. După Holland, alegerea ocupaţiei se face în acord cu orientarea

personalităţii: persoanele realiste aleg cariere în aria activităţilor realiste,

întreprinzătorii aleg ocupaţii atât din aria activităţilor care presupun spirit

întreprinzător cât şi din aria activităţilor care presupun spirit realist, artiştii aleg mai

mult decât alţii ocupaţii specifice investigatorilor. Corectitudinea alegerii profesiei

este influenţată de corectitudinea autocunoaşterii şi a cunoaşterii profesiei. (Holland,

1985).

Aşa cum se poate constata, specialiştii care s-au preocupat de această

problemă, au identificat ca factori determinanţi ai alegerii în carieră:

20

aptitudinile sau abilităţile personale, abilităţile fizice şi cognitive;

personalitatea individului,

sexul, genul şi naţionalitatea persoanei;

statutul socioeconomic parental;

cerinţele şi întăririle din partea părinţilor;

relaţiile interpersonale din familie;

circumstanţele sociale în care se dezvoltă individul;

procesele de eliminare a opţiunilor şi de limitare a alegerilor.

Atitudinile şi competenţele cu privire la alegerea vocaţională au fost

relaţionate cel mai frecvent cu maturitatea vocaţională.

Maturitatea vocaţională

Concept central în studiile lui Super, maturitatea vocaţională/profesională a fost

definită în termeni de congruenţă între comportamentul profesional individual cu

comportamentul profesional aşteptat la o anumită vârstă (Super, 1978, p. 433). Aşa

cum precizează D.Super, majoritatea teoriilor despre maturitatea vocaţională au

provenit din programul de studiu de la Teachers College, Columbia University,

“Studiul tipurilor de carieră” (Career Pattern Study) coordonat de Super şi

colaboratorii săi. Studiul a avut ca subiecţi elevi (clasele a IX-a – a XII-a) şi în cadrul

lui s-au utilizat Inventarul de Interese Profesionale Strong (Strong Vocational

Interest Blank) şi Inventarul de Valori profesionale (Work Values Inventory). În baza

rezultatelor, Super şi Overstreet au identificat 5 dimensiuni ale maturităţii

profesionale, fiecare operaţionalizată prin mai mulţi indici. Aceste dimensiuni, cu

indicii lor, sunt:

1. orientarea înspre alegerea profesională (orientation to vocational choise)

măsurată prin indici ca gradul în care individul se arată preocupat de

problemele profesionale şi eficienţa utilizării resurselor disponibile pentru a

face faţă sarcinii de decizie cu privire la acestea;

2. informarea şi planificarea cu privire la ocupaţiile preferate, măsurate prin

specificitatea informaţiilor deţinute de subiect cu privire la ocupaţiile

preferate şi prin gradul planificării acţiunilor considerate a fi necesare pentru

a accede la ocupaţia preferată;

21

3. componenţa (consistency) preferinţelor profesionale, măsurată prin

componenţa din punctul de vedere al domeniului profesional, al nivelului de

calificare şi al familiei;

4. cristalizarea trăsăturilor, măsurată prin 6 indici: maturitatea intereselor,

maturitatea stilului, plăcerea de a munci, preocuparea pentru recompensa

muncii, independenţa, acceptarea responsabilităţii pentru planificarea

programului de instruire;

5. înţelepciunea/rezonabilitatea (wisdom) preferinţei profesionale, exprimată

prin următorii indici: compatibilitatea între abilităţile şi preferinţele

subiectului, interese şi preferinţe fanteziste, nivelul profesional al intereselor

şi nivelul profesional al preferinţelor, accesibilitatea socioeconomică a

preferinţelor subiectului (Super, 1969).

Corelând aceşti indici, Super şi Overstreet au identificat doi factori majori relevanţi

pentru maturitatea profesională specifică nivelului de vârstă investigat:

orientarea cu privire la sarcinile alegerii profesiunii,

utilizarea resurselor.

Autorii au clasificat factorii pe care i-au presupus asociaţi cu maturitatea profesională

în 5 grupe:

factori biosociali (vârsta şi inteligenţa);

factori de mediu (ocupaţiile părinţilor, programa şcolară, urbanizarea);

factori profesionali (aspiraţiile profesionale şi apropierea între aspiraţii şi

aşteptări);

caracteristici de personalitate (adaptarea);

realizările şcolare ale elevilor (Super, 1969)

De asemenea Super a cercetat gradul de stabilitate a maturităţii vocaţionale,

comparând rezultatele elevilor din clasa a IX-a cu cele ale elevilor din clasele mai

mari, a găsit o oarecare stabilitate în ce priveşte maturitatea intereselor (în IIPS) în

schimb planificarea, acceptarea responsabilităţii, informaţiile privind profesiunile

preferate, specificitatea preferinţelor, gradul de angajare şi considerarea alternativelor

au crescut semnificativ la clasa a XII-a. Cercetătorii au observat că la începutul

perioadei de explorare a profesiei se manifestă interese pentru un număr mai mare de

profesiuni şi domenii de muncă decât în alte perioade ale dezvoltării vocaţionale.

J. Crites, încercând, aşa cum menţionează Super, “să perfecţioneze definiţia şi

modelul teoretic la maturităţii vocaţionale”, a elaborat “Inventarul dezvoltării

22

vocaţionale” (Super, 1977, p.444) în care a grupat diverşii indici ai maturităţii

vocaţionale considerându-i a exprima capacitatea de alegere sau atitudinile de

alegere. Unui alt instrument, “Inventarul de maturitate în carieră” (Career Maturity

Inventory) elaborat de Crites în 1979, i s-a reproşat că se centrează pe dificultăţile de

identificare ale adolescenţilor mai mult decât pe ajustare, productivitate şi satisfacţie

(Osipow, 1983, p. 166). Cercetările lui Crites au condus la stabilirea a 4 factori care

pot defini maturitatea în alegerea carierei:

consecvenţa în opţiunea (alegerea) profesiei;

realismul opţiunilor în carieră;

competenţa pentru cariera aleasă;

maturitatea atitudinilor corelate alegerii carierei (Crites, 1965).

În baza studiilor lui Super s-au realizat alte cercetări care au identificat

diferenţe în ce priveşte semnificaţia maturităţii profesionale la diferite vârste: la 14

ani maturitatea vocaţională este exprimată de capacitatea de evaluare a intereselor şi

abilităţii de a atinge scopul acestei vârste (care este cel de a decide cu privire la

planul educaţional) în timp ce la 40 ani ea este exprimată de capacitatea de a alege

diferite modalităţi de a menţine statutul profesional, de a face faţă competiţiei etc.

Alte cercetări au stabilit că elevii mari se bazau pe oportunităţile profesionale, pe

informaţiile despre carieră şi pe valori sociale iar elevii mai mici pe afectivitate sau

interesele cunoscute.Maturitatea vocaţională a fost definită în termeni de abilitate în

luarea deciziilor, abilitate descrisă în relaţie cu inteligenţa, succesul şcolar şi

participarea la activităţi extracuriculare).

Gribbons şi Lohnes, în 1968, au realizat un studiu logitudinal în scopul

elaborării unui index al nivelului de pregătire pentru planificarea profesională

(Readiness for vocational planning) despre care Super spune că “este din unele

puncte de vedere similar cu indicii maturităţii vocaţionale din Studiul tipurilor de

carieră şi din alte puncte de vedere este diferit” (Super, 1978, p.440). Autorii au

descoperit că înainte de conştientizarea propriilor interese şi valori, deciziile cu

privire la profesiune se iau pe baza unor criterii nerelevante (Gribbons, Lohnes,

1968). Ei au descoperit la elevii din clasa a VIII – a şi la cei din ciclul postsecundar,

8 variabile care corelează combinat cu 8 niveluri de pregătire pentru planificarea

profesiunii:

conştientizarea unor factori ca propriile abilităţi, interese şi valori care este

corelată cu alegerea programei (Curriculum Choise);

23

conştientizarea abilităţilor, intereselor şi valorilor, a exigenţelor educaţionale

ale ocupaţiei corelată cu corectitudinea descrierii ocupaţiei (Ocupational

Choise);

abilitatea de a verbaliza corect asupra relaţiei dintre propriile puncte forte şi

vulnerabile corelată cu alegerea educaţională şi profesională;

corectitudinea autoevaluării – cu rezultatele obiective la testele de aptitudini

sau la cele de cunoştinţe;

interesele şi valorile corelate cu independenţa alegerii (Gribbons, Lohnes,

1968).

Super observă că “Există unele contradicţii majore în rezultatele lui Gribbson şi

Lohnes. Dacă nivelul de pregătire pentru planificarea vocaţională reprezintă într-

adevăr maturitatea vocaţională (care creşte cu vârsta, devenind mai puţin dependentă

de capacitatea verbală, şi diferenţiind din ce în ce mai bine elevii de liceu),

rezultatele clasei a X-a ar trebui să dea prognoze mai bune decât cele ale clasei a

VIII-a despre variabilele educaţionale şi profesionale realizate în clasa a XII-a şi la

doi ani după absolvirea liceului.” (Super, 1978, p.442).

Gribbons şi Lohnes sunt de părere că tipurile de comportament de confruntare

cu dificultăţile stabilite de Super, Kowalski şi Gotkin (oscilant, de încercare, de

stagnare, de pregătire şi de fixare) sunt de fapt stadii care se parcurg în mod normal

în rezolvarea sarcinilor de dezvoltare şi că ele caracterizează maturitatea în curs de

apariţie (emerging maturity). Alături de aceasta, autorii mai identifică o serie de

procese adiţionale ale carierei: maturitatea constantă, (constanţa în urmărirea

scopului iniţial), degenerarea (deteriorarea aspiraţiilor), lipsa de maturitate

constatată (fixarea asupra unor scopurii nerealiste, fără a avansare în privinţa

nivelului activităţii) (Gribbons, Lohnes, 1968).

Aşa cum s-a impus în literatura de specialitate, “Maturitatea carierei este un

concept psiho-social care desemnează gradul de dezvoltare al unui individ pe

parcursul evoluţiei continue reprezentate de etapele şi sub-etapele de viaţă, de la

creştere la dezangajare.” (Esbroeck, 2001, p.16). Din perspectiva socială,

maturitatea carierei a fost definită prin compararea sarcinilor de dezvoltare cu care se

confruntă individul cu cele la care se aşteaptă cei din jur să fie îndeplinite de el în

anumite etape de vârstă cronologică. Din perspectivă psihologică, maturitatea carierei

a fost definită prin compararea resurselor cognitive şi afective de care dispune

individul, cu resursele necesare pentru a rezolva respectiva sarcină.

24

Maturitatea vocaţională ca predictor al satisfacţiei în ocupaţie şi carieră, a fost

cel mai minuţios analizată în contextul studiilor centrate pe alte două concepte

importante ale psihologiei carierei: conceptele de pattern al carierei (Career Pattern

Study) al lui Super şi de stare de pregătire pentru planificarea carierei (Readiness for

Vocational Planing) al lui Gribbons şi Lohnes.

Patternul carierei

Super ajunge la conceptul de model/tip de carieră (career pattern) pornind de

la studiile lui Davidson şi Anderson (1937) şi Miller şi Form (1951).

Miller şi Forn au descris:

paternuri stabile specifice profesioniştilor care intră din şcoală direct în

activitatea de muncă şi care lucrează perioade lungi de timp în acelaşi loc,

având un nivel socioeconomic înalt;

paternuri de carieră convenţională specifice profesioniştilor care după mai

multe încercări se integrează într-o profesie stabilă, de asemeni cu nivel

socioeconomic înalt;

paternuri instabile specifice profesioniştilor cu mai multe preferinţe

vocaţionale şi care schimbă frecvent serviciile, cu nivel socioeconomic mai

jos;

paternuri de alegere multiplă specifice profesioniştilor cu multiple

disponibilităţi profesionale cu nivel socioeconomic mai jos (Miller, Forn,

1951; Super, 1978, pp.431-432; Şchiopu, 1997, p.285).

Conceptul de tip de carieră exprimă faptul că procesul carierei este puternic

individualizat, parcurgerea stadiilor carierei fiind făcută în secvenţe determinate de

abilităţile intelectuale şi personalitatea fiecăruia dar şi de nivelul socioeconomic al

mediului de origine şi de oportunităţile oferite de mediu. Patternul (tipul) carierei

exprimă felul în care are loc succesiunea în timp a poziţiilor şi funcţiilor sociale ale

persoanei, mobilitatea verticală sau laterală a acesteia, corelarea profesiunilor şi

ocupaţiilor sale (pe aceeaşi treaptă sau pe trepte diferite) de-a lungul ciclurilor vieţii

individului (cu sarcini profesionale diferite) şi ca rezultat al influenţelor psihologice,

fizice şi situaţionale exercitate asupra individului.

Modul de construire a modelului/tipului carierei (career-patern) pe baza

concepţiei despre sine a individului (Self-concept), pe baza factorilor personali şi a

factorilor de mediu, a interacţiunii lor în multiple configuraţii, face foarte dificilă

25

prognoza asupra tipului de carieră (cel mai frecvent s-a încercat prognoza în funcţie

de statutul socioeconomic al familiei persoanei şi în funcţie de caractersticile

individuale, mai ales în funcţie de inteligenţă).

Studiul asupra tipurilor de carieră a dus la conceperea unor scale ale evoluţiei

carierei şi la măsurarea unor variabile ca: modificările de echitate, realismul

motivelor pentru întreprinderea unei acţiuni, perfecţionarea folosirii aptitudinilor,

perfecţionarea orientării intereselor, avansarea spre un ţel, îmbunătăţirea statutului

socioeconomic, îmbunătăţirea nivelului de instruire, numărul de schimbări, numărul

de pierderi a locului de muncă, numărul de luni în care individul a rămas fără slujbă,

numărul de luni în care s-a întreţinut singur (Super, 1978, p.437).

1.2.2. Dezvoltarea carierei – reconceptualizări necesare

Dezvoltarea carierei a făcut obiectul a numeroase studii din perspective

diferite, de la circumscrierea ei noţiunii de muncă şi ocupaţie până la accepţiunea

generală de dezvoltare personală. Aşa cum remarcă D.Super, “Studiile lui Ginsberg

şi colab. (1951), urmate de cercetările lui Super, 1951, 1953, 1957; Super şi

Bacharach, 1957; Tiedeman şi O’Hara, 1963; Katz, 1963, au atras atenţia

psihologilor din psihologia ocupaţională şi orientarea profesională asupra abordării

profesiei din unghiul dezvoltării” (Super, 1978, p. 429).

Dezvoltarea profesională (vocational development) sau dezvoltarea carierei

(career development), privite ca procese de socializare, învăţare şi dezvoltare, descriu

“diverse inputuri – psihologice, sociologice, culturale, economice – care de-a lungul

timpului au ca rezultate un comportament profesional manifest, abilitatea de a lua

decizii şi maturitatea profesională” (Herr, Cramer, 1972, p.29).

Accepţiunea actuală a conceptului de dezvoltare a carierei nu se mai referă doar

la ocupaţie, ci la întreaga viaţă a individului, la nevoile şi dorinţele, capacităţile şi

potenţialul lui, la valorile, aspiraţiile şi temerile sale. Se recunoaşte că toate

schimbările din viaţa individului (presiunile şi constrângerile mediului,

responsabilităţile pe care şi le asumă) configurează ceea ce încă din 1980, Wolfe şi

Kolb numeau “drama dezvoltării carierei” (Gysbers, Heppner, Johnston, 1998, p.12),

o dramă ordinară (în sensul că se poate consuma nefiind resimţită ca atare) şi

cotidiană (în sensul că este intricată în viaţa cotidiană a individului).

În această “dramă” sunt implicaţi ca factori:

26

determinanţii personali (moştenirea ereditară, aptitudinile generale şi specifice,

achiziţiile, trebuinţele, valorile, interesele, atitudinile, conştiinţa de sine);

rolurile (copil, elev, cetăţean, muncitor, soţ, gospodar, părinte);

determinanţii situaţionali (familia, comunitatea, şcoala, experienţa în muncă,

condiţiile socio-economice, momentul istoric, structura socială (Super, 1980, p.

289).

Aceşti factori sunt incluşi în frumoasa metaforă a curcubeului carierelor unei

vieţi, realizată de Super, care accentuează importanţa studierii dezvoltării carierei în

contextul celorlalte roluri ale individului şi al dezvoltării sale personale (Super,

1980). Conform lui Super, dezvoltarea carierei presupune evoluţia conceptelor

ocupaţionale despre sine ca rezultat al interacţiunii dintre aptitudinile moştenite,

constituţia fizică, oportunitatea de a observa şi de a juca diverse roluri şi evaluările

măsurii în care acestea sunt aprobate de superiori şi colegi (Super, 1980)

În cadrul abordării constructiviste (evolutive) a carierei, unele cercetări

accentuează dezvoltarea intraindividuală, altele contextul în care se produce

dezvoltarea carierei, conturând teoriile trăsăturilor şi factorilor şi teoriile carierei ca

proces. Ambele direcţii afirmă influenţa majoră a personalităţii asupra carierei.

Dezirabilitatea “jocului de potrivire” între trăsăturile individuale şi factorii

ocupaţionali a fost sesizată atât de cercetătorii care s-au focalizat pe momentul

alegerii carierei cât şi de cei care s-au centrat pe evoluţia sau succesul în carieră.

Abordarea evolutivă (constructivistă) a carierei (developmentale approach)

presupune cercetări asupra unor probleme ca:

identitatea de carieră (vocaţională) - când şi cum se formează;

impactul experienţelor timpurii cu privire la carieră asupra traiectoriei acesteia;

rolul dezvoltării personalităţii în formarea intereselor profesionale şi în opţiunea

vocaţională;

rolul achiziţiilor abilităţilor de muncă în realizarea corespondenţei persoană-

ocupaţie;

congruenţa persoană – ocupaţie;

rolul vârstei în dezvoltarea carierei;

dezvoltarea stadială a carierei (Feldman, 2002, p.10).

Stadii şi procese în dezvoltarea carierei

27

Dezvoltarea stadială a carierei, evidenţiată de la începuturile studierii ei

ştiinţifice, face încă obiectul unor studii care îşi propun identificarea notelor

definitorii ale carierei profesionale ca expresie a împlinirii şi realizării de sine a

fiinţei umane. În acest scop se vizează diferenţierea particularităţilor care ţin de

dinamica ei specifică de cele care ţin de contextul socio-economic, profesional şi

organizaţional în care se dezvoltă individul. Super menţionează că aplicarea

conceptului de etape de viaţă la domeniul alegerii şi adaptării la profesiune a început

cu studiile din 1933, realizate de Charlotte Buehler dar că “studiul lui Ginsberg şi

colab. (1951), urmat de cercetările altor câţiva psihologi (Katz, 1963; Super, 1951,

1953, 1957; Super şi Bachrah, 1957; (…)Tiedeman şi O’Hara, 1963) au fost cele care

au dirijat pentru prima dată atenţia psihologilor şi a altor persoane interesate în

psihologia ocupaţională şi în orientarea profesională spre contribuţiile posibile ale

unei abordări din unghiul dezvoltării” (Super, 1978, p.429).

Charlotte Buehler analizează dezvoltarea profesională a individului în funcţie de cinci stadii de viaţă, stadializare care s-a bucurat de o mare popularitate:

creştere (copilărie),

explorare (adolescenţă),

fixare, stabilizare (establishment)(primii ani de maturitate),

menţinere (maturitate),

declin (bătrâneţe).

Aceste stadii ale procesului dezvoltării carierei adoptate şi de Nevertheless şi

Super au constituit repere pentru cercetările ulterioare asupra direcţiilor generale în

dezvoltarea carierei.

Miller şi Form, analizând profesiunile subiecţilor lor din punct de vedere al

stabilităţii şi modificării în perioada de lucru care formează cariera, au identificat:

perioade de muncă pe care le-au denumit iniţiale (în şcoală),

perioade de încercare (perioada timpurie de muncă permanentă care e deseori

de scurtă durată),

perioada stabilă (de obicei la maturitate),

perioadele de activitate după pensionare (după ce s-a renunţat la slujbă)

(Miller, Form, 1951).

Ginsbeg, Ginzburg, Axelrad şi Herma (1951), studiind procesul luării unei

decizii asupra profesiunii, s-au concentrat asupra copilăriei şi adolescenţei (6 –25

28

ani) şi au identificat ca perioade distincte: 1.perioada fanteziei, 2.perioada

încercărilor, 3.perioada realistă.

În perioada fanteziei (6 - 10/12 ani), alegerea se face arbitrar; se imaginează roluri

de adult, în funcţie de necesităţile afective şi de persoanele mai impontante din

jur;

În perioada încercărilor (tentativei) (12 - 18 ani), alegerea se face în funcţie de un

criteriu dominant care dă şi numele celor 4 stadii incluse în ea:

stadiul intereselor (Interest stage) (în jurul vârstei de 12 ani), când copilul îşi

identifică nevoia de a-şi contura o direcţie a carierei. Acum sunt identificate

activităţile preferate sau neplăcute. Alegerea se face în funcţie de potenţialul

motivator intrinsec al activităţii sau în funcţie de identificarea puternică cu

tatăl;

stadiul capacităţilor (Capacity stage) (12 - 14 ani) în care începe să se ţină

cont de abilităţile personale în raport cu interesele identificate şi se adoptă

modele profesionale extraparentale;

stadiul valorilor (Value stage) (15 – 16 ani) când se schimbă abordarea

opţiunii vocaţionale, se câştigă conştiinţa faptului că munca are şi alt potenţial

decât satisfacerea propriilor nevoi precum şi conştiinţa diferenţei dintre

stilurile de viaţă oferite de diferite ocupaţii;

stadiul tranziţiei (Transition stage) (17-18 ani) când apare conştiinţa

faptului că trebuie luată o decizie imediată, concretă, cu privire la profesie şi

că decizia implică asumarea unor responsabilităţi (Ginsbeg, Ginzburg,

Axelrad, Herma, 1951; Super, 1987);

În perioada realistă se parcurg următoarele stadii:

explorarea care începe cu intrarea la facultate şi se caracterizează prin

libertate, ambiguitate şi indecizie, preferinţele fiind corelate cu abilităţile şi cu

valorile sociale sau personale; sarcina principală a acestui stadiu este opţiunea

între 2 –3 interese puternice;

cristalizarea (în jurul vârstei de 19 – 21 ani), în care se produce emergenţa

paternurilor vocaţionale construite pe baza experienţelor personale din etapa

explorării, experienţe care s-au finalizat prin succes sau eşec; se

caracterizează prin implicare profundă într-un domeniu care devine dominant

dar pot avea loc şi presudocristalizări;

29

specificarea, în care individul se fixează pe o poziţie sau o ocupaţie anume,

stadiu care poate să nu se întâmple sau în care pot avea loc pseudospecificări;

(Ginsbeg, Ginzburg, Axelrad, Herma,1951).

O’Hara şi Tiedeman au condus o serie de studii pentru a verifica stadiile

descrise de Ginrberg. În 1959, O’Hara a demonstrat că vârsta la care valorile încep

să devină criterii pentru formularea preferinţelor vocaţionale este mai mică decât cea

specificată de Ginsberg. Tiedeman a descris ca evenimente:

între 10 – 15 ani – anticiparea sau preocuparea (caracterizate prin explorare,

cristalizare, alegere, clarificare);

între 15 – 25 ani – implementarea sau ajustarea (caracterizate pri inducere;

reformulare; integrare) (Tiedeman, 1961)

Super, deşi consideră că esenţiale pentru dezvoltarea vocaţională sunt stadiul

explorării şi stadiul stabilizării, urmează stadializarea realizată de Buehler la nivelul

cărora identifică şi descrie mai multe substadii:

creşterea/dezvoltarea (growth) cu substadiile fanteziei, intereselor şi capacităţilor

(şi cu 4 sarcini de dezvoltare: apariţia preocupării pentru carieră; creşterea

controlului personal asupra vieţii; convingerea cu privire la rezultatele activităţii

şcolare; dobândirea competenţei prin formarea unor deprinderi şi atitudini

corecte);

explorarea (15-24) cu substadiile: 1. tentativelor (15-17 ani); 2. tranziţiei (18-20

ani); încercării (trial) cu angajare minimă (20-25 ani). Sarcinile de dezvoltare

ale întregii perioade sunt cristalizarea şi specificarea preferinţelor vocaţionale.

Acum se cristalizează identitatea şi se specifică în mod realist alegerea ocupaţiei.

stabilizarea (25 – 44 ani) are ca substadii 1. substadiul încercării (trial) cu angajare

mai intensă (25 – 30 ani), 2. substadiul specializării (31 – 44 ani); 3.substadiul

avansării. Sarcinile de dezvoltare ale perioadei de stabilizare în profesiunea

aleasă sunt consolidarea propriului statut şi avansarea în ocupaţie. Acum se

produce adaptarea la organizaţia în care se desfăşoară munca, se acceptă regulile

acesteia şi se vizează obţinerea de performanţe corespunzătoare;

menţinerea (45 – 65 ani) este însoţită de “criza de la mijlocul vieţii” când se

produc reevaluări personale dar şi accentuarea preocupării pentru menţinerea

unui nivel satisfăcător al muncii;

dezangajarea (peste 65 ani) când survine pensionarea şi depărtarea de ocupaţie

(Super, 1953).

30

Procesul dezvoltării carierei se produce în contextul a cinci categorii de

activităţi pe care Super le numeşte sarcini de dezvoltare profesională: “Numeroase

aptitudini şi comportamente legate de sarcini se pot ilustra prin conştiinţa necesităţii

de a cristaliza (sau specifica ş.a.m.d.), prin folosirea resurselor, cunoaşterea factorilor

ce trebuie luaţi în considerare, a posibilităţilor de dobândire a unor informaţii despre

profesiunea preferată” (Super, 1978, p.433). Aceste sarcini de dezvoltare sunt:

cristalizarea unei preferinţe profesionale (14 – 18 ani);

specificarea ei (18 – 21 ani);

îndeplinirea ei (21 – 24 ani);

stabilizarea în profesiunea aleasă (25 – 35 ani);

consolidarea statutului, avansarea în profesie (peste 35 ani) (Super, 1978).

Cristalizarea preferinţelor profesionale presupune formularea ideilor despre

domeniile şi nivelul de activitate potrivite pentru individ iar specificarea – alegerea

unei ocupaţii anume şi a formei în care urmează să se facă angajarea faţă de această

ocupaţie. Alegerea impune acţiunea în raport cu preferinţa: înscrierea la un curs de

calificare, încadrarea într-un program de pregătire profesională, încadrarea într-o

activitate subordonată ocupaţiei alese. Comportamentele sau atitudinile care susţin

cristalizarea sau specificarea sunt: conştientizarea nevoilor, utilizarea resurselor,

conştientizarea exigenţelor ocupaţiei în ce priveşte abilităţile şi caractersiticile;

conştientizarea factorilor care ar putea împiedeca implementarea preferinţei,

diferenţierea preferinţe-valori, conştientizarea relaţiei prezent – viitor, recoltarea de

informaţii cu privire la ocupaţie, planificarea acţiunilor care vor fi întreprinse

(indicator puternic al maturităţii voacţionale) (Super, apud Herr, Cramer, 1972,

pp.111 - 112).

Fiecare dintre aceste sarcini de dezvoltare presupune un nivel specific de

conştientizare din partea individului a ceea ce este potrivit pentru el, de dezvoltare a

conştiinţei de sine, de conştientizare a propriilor scopuri, interese şi valori. Acestea se

pot produce la orice vârstă dar sunt mai frecvente (deci mai tipice) într-o anumită

etapă.

Cercetările au încercat să identifice specificul dezvoltării carierei în diferitele

etape sau cicluri de viaţă ale individului. Astfel:

Dezvoltarea timpurie a carierei

A fost intens studiată atât din perspectivă descriptiv-teoretică dar mai ales din

perspectiva educaţiei pentru carieră şi a orientării şi şcolare şi profesionale

31

(Ginzburg, Ginsberg, Axelrad, Herma, 1951; Roe,1956; Super, 1957).

Se descriu ca principale sarcini ale fazei timpurii a dezvoltării carierei:

descoperirea intereselor şi abilităţilor personale,

culegerea de informaţii despre căile prin care se accede la carieră,

restrângerea la un set realist şi gestionabil a variantelor disponibile.

Au fost sistematizate cunoştinţele cu privire la suportul psihologic al

dezvoltării timpurii a carierei: întăririle predispoziţiilor iniţiale pentru o anumită

direcţie în carieră, feedback-ul primit de la anturaj, răspunsul individual la acest

feedback, disonanţa postdecizională, distorsiunile memoriei. Cercetările actuale

abordează dezvoltarea timpurie a carierei sub aspectul conţinutului alegerii

vocaţionale contribuind la configurarea unui nou posibil model al dezvoltării carierei

în perioada adolescenţei şi se preocupă de modul în care înclinaţia adolescenţilor spre

o anumită carieră este întărită sau diminuată de factori contextuali (ca tendinţele

politice şi societale, condiţiile macroeconomice, educaţie, atitudinile şi valorile

mediului familial propria experienţă de muncă) (Feldman, 2002, p.97).

Dezvoltarea carierei în perioada tranziţiei de la şcoală la angajare

A preocupat cercetătorii sub aspectul factorilor contextuali care influenţează

adaptarea individului la primul său loc de muncă. S-au identificat ca provocări ale

acestei perioade:

achiziţionarea cunoştinţelor,

construirea reţelei de relaţii interpersonale,

clarificarea şi redefinirea identităţii vocaţionale.

În ce priveşte achiziţionarea de cunoştinţe cercetările au asimilat această

perioadă cu un proces de învăţare în care este important să ştii:

ce anume şi cât trebuie să înveţi,

cum să cauţi informaţia,

cum să faci faţă inceritudinii.

În ce priveşte construirea reţelei de relaţii interpersonale la locul de muncă,

cercetările din ultimii ani au evidenţiat variaţii individuale din punctul de vedere al:

comportamentului prosocial,

nevoii de afiliere,

capacităţii de autoreglare,

capacităţii redefinire a identităţii sociale.

Au fost identificaţi şi studiaţi ca factori de influenţă în redefinirea identităţii

32

individului la locul de muncă atât factori dispoziţionali (stima de sine, deprinderile de

automonitorizare şi de autocontrol) cât şi factori contextuali (gradul de nouate

vs.familiaritate al noului rol în organizaţie, libertatea în acceptarea noului rol, cultura

organizaţiei, prescripţiile organizaţiei cu privire la rol, presiunea organizaţiei spre

socializarea individului în cadrul său) (E.W.Morisson, 2002, p.126 – 151).

Perioada stabilizării carierei (a activităţii individului în instituţie)

Este descrisă de Super (1957) ca o perioadă în care individul face faţă unei serii

de încercări şi de schimbări în ocupaţie. Cercetările au relevat faptul că dezvoltarea

carierei în această perioadă este influenţată de raportul dependenţă/independenţă a

individului de grup şi organizaţie. Cercetările timpurii ale acestei perioade au impus

conceptele de carieră externă şi carieră internă (Vaan Maanen şi Schein, 1977), prima

fiind exprimată de salariu, promovări, beneficii şi recompense care definesc succesul

în carieră, a doua de autopercepţia propriului rol în viaţă şi în organizaţie.

Dezvoltarea carierei în perioada mijlocie a vieţii

Este marcată de ceea ce literatura de specialitate numeşte crizele acestei

perioade. Individul începe să conştientizeze transformările fizice şi psihice asociate

vârstei, să-şi evalueze scopurile atinse şi încă neatinse, să caute noi scopuri, să

observe schimbările în relaţiile familiale şi de muncă.

Osipow citează o serie de studii axate pe această problemă, printre care:

studiile din 1976 ale lui Murphy şi Burck, autori care au propus (sprijinindu-se şi pe

cercetările lui Levinson) adăugarea la stadiile dezvoltării carierei analizate de Super,

a unui stadiu specific perioadei de mijloc al vieţii individului – stadiu în care apar

frecvente anxietăţi cu privire la înaintarea în vârstă, se accentuează preocupările

pentru reexaminarea fundamentelor propriei vieţi, pentru compararea scopurilor

iniţiale ale carierei cu realizările actuale şi reale, context în care pot să apară

insatisfacţia şi diminuarea stimei de sine dar în acelaşi timp să crească nevoia de

afirmare de sine şi de succes în carieră. Alte studii citate de Osipow sunt cele ale lui

Entrekin şi Everett, din 1981, care identifică şi analizează o serie de “evenimente” ale

acestei vârste în funcţie de care se diferenţiază mai multe substadii:

între 30-40 ani când se produce o relativă echilibrare a vieţii (settling in

stage);

între 45 – 49 ani când apare un dezechilibru însoţit de nelinişte şi de o acută

nevoie de schimbare (reaching out stage);

între 50-54 ani când se produce o nouă rearanjare a situaţiei, în sensul unei

33

stabilităţi comode (settling down stage);

după 55 ani se instalează stadiul final al evoluţiei carierei (finishing stage).

Aşa cum se poate observa, “între 45 şi 49 ani se produce aşa-numita criză a

perioadei de mijloc a carierei care poate fi precipitată de credinţa individului că ajuns

într-un punct final din care nu îşi mai poate schimba cariera” (Osipow, 1983, pp. 216

– 217).

Cercetările din ultimul deceniu, citate de Werner (2002) cum sunt cele ale lui

Hall din 1995, Mirvis tot din 1995, Sterns şi Gray, din 1999, s-au centrat pe

evidenţierea ponderii crescute (comparativ cu rolul organizaţiei) a

automanagementului carierei, într-un mediu în continuă şi dramatică schimbare.

Creşterea responsabilităţii pentru managementul propriei cariere este un efect natural,

specific acestei perioade, corespunzătoare stadiului dezvoltării psihosociale şi morale

a individului. S-ar putea crede că noţiunea de carieră proteică (introdusă de Hall şi

Marvis în 1996) descrie cel mai bine cariera vârstei mature: “Aşa cum grecul Proteus

a fost capabil să-şi schime forma după dorinţă, aşa individul matur are nevoie să-şi

reinventeze cariera de-a lungul timpului. Aceasta pune accentul pe alegere

individuală şi pe flexibilitate” (Werner, 2002, p.245). Cercetările au evidenţiat ca

dificultăţi în tranziţia de la o carieră gestionată de la nivel organizaţional la o carieră

autogestionată: problemele individuale legate de abilităţile proprii de autodefinire sau

de identitate personală, socială sau profesională (Sterns, Subich, 2002, p.186 - 208).

Perioada târzie a dezvoltării carierei

Reprezintă o mare provocare atât pentru individ cât şi pentru organizaţii.

Cariera este influenţată de transformări legate de vârstă în ce priveşte abilităţile,

performanţele, valorile, conştiinţa şi stima de sine. Relaţiile acestor factori cu

indicatorii carierei au făcut obiectul a numeroase studii. S-a observat că în general,

această etapă este percepută ca având mai multe oportunităţi de promovare sub

influenţa unor factori contextuali decât sub influenţa factorilor individuali. S-a

descoperit că în perioada târzie a dezvoltării carierei eficienţa în poziţiile înalte în

ierarhia organizaţională este mai înaltă deoarece este corelată cu competenţa tehnică

şi cunoştinţele relevante pentru post (Beehr, Bowling, 2002, p.214)

Aşa cum se poate sesiza, cariera ca serie de activităţi şi poziţii profesionale care include diverse atitudini, cunoştinţe şi competenţe într-o continuă dezvoltare, implică trei elemente importante:

mişcarea de-a lungul unui drum în timp;

34

interacţiunea factorilor organizaţionali cu factorii individuali;

identitatea ocupaţională.

În funcţie de acestea se diferenţiază: a) cariera externă ca succesiune obiectivă

de poziţii într-o ierarhie şi b) cariera internă ca “interpretarea individuală subiectivă a

experienţelor profesionale” (Johns, 1998, pp.560 - 561)

Ierarhia orientărilor personale (Developmental Hierarchy)

Concept central în teoria lui Holland, ierarhia orientărilor personale în

dezvoltarea carierei, exprimă ajustarea individuală la cele 6 domenii profesionale

(occupational environment) descrise de autor şi implicit dezvoltarea unor abilităţi

specifice acestora. Cele 6 moduri de ajustare posibile reprezintă stiluri majore sau

patternuri de relaţionare a individului cu lumea. Cel mai tipic mod prin care individul

răspunde la mediu este orientarea modală a personalităţii sale (după care Holland

identifică tipurile realist, investigativ, sociabil, convenţional, întreprinzător şi artistic)

(Holland, 1973). Fiecare individ se orientează într-o măsură mai mare sau mai mică

înspre unul sau mai multe (într-o anumită ordine) dintre domeniile de activitate

descrise. Ordinea în care se orientează individul îi conturează profilul sau codul de

tip.

Cele 6 orientări posibile configurează următoarele 6 tipuri de personalitate care

sunt descrise după cum urmeză (în paranteză sunt trecute denumirile tipurilor în

versiunea originală, conform lui Osipow, 1983):

realist (motor) caracterizat prin: interes pentru activităţi care solicită coordonare

motorie, forţă fizică, agresivitate, masculinitate, situaţii concrete; evitarea situaţiilor

care implică probleme abstracte, a relaţiilor interpersonale şi a interacţiunilor

verbale;

investigativ (intelectual), caracterizat prin preferinţa pentru reflecţie, pentru

organizare şi înţelegere, evitarea relaţiilor sociale şi a contactelor interpersonale;

sociabil (suportiv) în care intră oamenii care îşi satisfac nevoia de atenţie şi care

caută relaţiile sociale;

convenţional (conformist) caracterizat prin grijă pentru reguli şi norme,

autocontrol, nevoie de subordonare, identificare puternică cu statutul şi autoritatea

care sunt respectate;

35

întreprinzător (persuasiv) specific oamenilor care îşi folosesc abilităţile verbale

pentru a domina şi influenţa oamenii şi celor care aspiră la statut şi autoritate;

artistic (estetic) caracteristic celor care interacţionează cu oamenii indirect, prin

expresia artistică, indivizilor intraceptivi şi asociali, cu slab autocontrol, care evită

structurile ferme (Holland, 1973; vezi şi: Osipow, 1983, pp.83-84)

Holland reliefează diferite niveluri de diferenţiere şi consistenţă a ierarhiei

orientărilor personale. Unele orientări şi medii ocupaţionale sunt bine diferenţiate sau

bine definite (profile care seamănă clar cu tipul de personalitate) în timp ce altele

sunt mai puţin bine definite (pot fi definite în termenii a două sau mai multe din cele

6 orientări).

Consistenţa/consecvenţa este afirmată ca o compatibilitate între tipuri (este mai

consistent tipul caracterizat prin două tendinţe compatibile ca tendinţa spre social şi

întreprinzător decât cel care are două tendinţe opuse cum ar fi tendinţa spre

convenţional şi artistic) (Holland, 1966). Pentru a identifica tendinţele compatibile

sau opuse, tipurile de personalitate au fost dispuse grafic în forma unui haxagon.

Tipurile situate unul lângă altul în hexagon sunt consistente/consecvente iar cele

care sunt situate la polii opuşi hexagonului sunt mai puţin stabile şi

consistente/inconsecvente (social – realist; artistic – convenţional; investigativ –

întreprinzător).

Diferenţierea tipurilor “Măsoară cristalizarea intereselor şi a profilului

individului (…) Diferenţierea cea mai mare se constată atunci când se găseşte un

grad înalt de conturare a caracteristicilor unui anumit tip, iar o diferenţiere scăzută se

va constata în cazul unui profil plat, cu punctaje relativ identice la toate trei tipurile.

Un tip diferenţiat va avea scopuri mai clare şi o percepţie despre sine mai bine

cristalizată decât tipul nediferenţiat” (Esbroeck, 2001, p.10). Dacă o orientare a

personalităţii le domină clar pe celelalte, individul va căuta un domeniu profesional

care să corespundă acestei orientări. Dacă două orientări sunt la fel de puternice,

individul va oscila în selecţia unui anumit domeniu profesional. Dacă factorii de

mediu împiedecă conformarea cu orientarea personală cea mai puternică, individul va

urma cea de-a doua (ca forţă) orientare a personalităţii sale (dacă alegerea ocupaţiei

în funcţie de orientarea investigativă a personalităţii individului – oceanografia - nu

este posibilă din lipsa resurselor financiare, individul va alege în conformitate cu cea

de-a doua orientare – realistă – profesia de inginer mecanic.)

Claritatea structurii ierarhiei orientărilor personale (Developmental

36

Hierarchies) influenţează deciziile cu privire la carieră. Dacă aceasta este

necristalizată apar dificultăţi în alegerea domeniului profesional şi individul schimbă

foarte des domeniul. (Osipow, 1983, p.84).

Modelul lui Holland mai face posibilă şi evaluarea congruenţei dintre

personalitatea individului cu mediul său de muncă (potrivirea dintre caracteristicile

mediului de muncă în care persoana doreşte să activeze şi tipul de personalitate

căruia îi aparţine) ca şi a identităţii personale a individului (dată de nivelul de

diferenţiere şi consecvenţă a tipurilor care se reflectă în claritatea aptitudinilor,

scopurilor şi intereselor acestuia).

Individul optează, în cadrul fiecărui mediu profesional pentru un anumit nivel

(Level Hierarchy) în funcţie de variabile ca inteligenţa şi autoevaluarea.

Autoevaluarea poate fi măsurată prin instrumente ca Occupational Level Scale sau

Strong Vocational Interest Blank şi este funcţie de istoria personală a individului

(statut social, condiţii economice, educaţie şi sănătate). Între nivelul şi structura

hierarhiei evolutive există relaţii de interacţiune. Nivelul ierarhic dezvoltat în timp

conduce spre o carieră în mediul ocupaţional cel mai potrivit abilităţilor şi achiziţiilor

individuale. Adecvarea deciziei şi depăşirea dificultăţilor întâmpinate în luarea ei,

sunt funcţie de cunoaşterea de sine şi de cunoaşterea profesiei. Oscilaţiile şi

nehotărârea sunt determinate fie de necunoaşterea de sine, fie de insuficientele

informaţii despre lumea muncii. O ierarhie necristalizată determină dificultăţi în

selectarea domeniului (mediului) profesional şi individul va schimba frecvent

mediile ocupaţionale. Selectarea unui mediu ocupaţional sub presiuni

extraindividuale (factori familiali, resursele financiare, oprtunităţile educaţionale)

pot să determine alegerea unui mediu ocupaţional inadecvat. (Holland, 1985)

Pe măsură ce ierarhia orientărilor personale se dezvoltă şi devine mai stabilă

individul devine tot mai stabil în ce priveşte opţiunile sale, tot mai rezistent la

presiuni externe şi mai apt pentru o carieră de succes.

Congruenţa persoană – mediu profesional

Conceptul de congruenţă sau potrivire între personalitatea individului şi mediul

său de muncă, lansat de teoria lui Holland, a “făcut carieră” fiind încă un concept

central în cercetările actuale asupra carierei. Congruenţa dă “măsura în care calităţile

37

personale ale individului se potrivesc cu exigenţele domeniului profesional ales de

acesta” (Osipow, 1983, p.86).

Conceptul de congruenţă este mai productiv în înţelegerea şi optimizarea

congruenţei P – M în timpul alegerii profesiei dar este utilizat şi pentru

autogestionarea resurselor dezvoltării carierei. Holland afirmă că alegerea

profesională este funcţie de corectitudinea autocunoaşterii şi a cunoaşterii profesiei,

autocunoaşterea fiind diferenţiată de autoevaluarea care este implicată în stabilirea

nivelului din iererahia dezvoltării. Prima se referă la cunoştinţele pe care le are

individul despre sine şi cea de-a doua la valoarea pe care acesta şi-o atribuie.

Congruenţa P(ersoană) – M(ediu) a fost raportată în ce priveşte individul, la înaltă

satisfacţie, angajare, performanţă, adaptare, implicare în muncă, iar în ce priveşte

organizaţia la productivitate, eficacitate, coerenţă.

Sesizând “ambiguitatea” sub aspect psihologic, a termenului de congruenţă sau

corespondenţă individ – mediu, unii autori şi-au organizat cercetările în ideea

declarată de a-i creşte gradul de conceptualizare.

Ostroff, Shin, Feinberg (2002) observă că teoriile actuale ale potrivirii (fit)

persoană – mediu se diferenţiază în 3 direcţii:

Potrivirea între dorinţele individului şi oferta mediului (Edwards, 1991; Tinsley,

2000). Dorinţele (desires) individului reflectă nevoile, scopurile, valorile,

interesele, preferinţele relativ la ceea ce se apreciază ca atractiv în ocupaţie. Oferta

mediului se referă la stimulări, beneficii, recompense şi include: salariul, claritatea

rolurilor, autonomia, participarea la luarea deciziei, incitarea (challenge);

Potrivirea între abilităţi şi cerinţe (Edwards, în 1991, apreciază abilităţile ca fiind

date educaţie, experienţă, aptitudini, abilităţi, inteligenţă, iar cerinţele de greutatea

muncii, cerinţele sarcinii, cerinţe în ce priveşte abilităţile);

Potrivirea între caracteristicile individuale şi nivelul de structurare al mediului

muncii, nivel care poate fi: ocupaţional, organizaţional, al postului/jobu-ului şi al

grupului de muncă (Ostroff, Shin, Feinberg, 2002, pp.64-65)

La nivel ocupaţional, congruenţa persoană – ocupaţie (ca formă a congruenţei

P – M) se referă la caracteristicile individului şi la cele ale ocupaţiei acestuia

(Tinsley, 2000). Ea a fost abordată sub aspectul congruenţei dintre:

dorinţele individului şi ceea ce oferă ocupaţia,

abilităţile individului şi cerinţele ocupaţiei.

Se presupune că individul caută acele ocupaţii care corespund cel mai bine

38

nevoilor, intereselor, valorilor, scopurilor, aptitudinilor, deprinderilor şi abilităţilor

sale.

Congruenţa persoană – organizaţie (ca formă a congruenţei P – M) diferă de

potrivirea individ – profesie, deoarece fiecare organizaţie are propriul climat,

propriile valori, propria cultură. Potrivirea se referă în special la congruenţa dintre

valorile, nevoile, personalitatea şi scopurile individului şi sistemul de valori, cultura,

climatul, recompensele sau scopurile organizaţiei. Un nivel ridicat al congruenţei are

ca rezultate: creşterea satisfacţiei, devotamentului (commitment), ajustării,

performanţei (Kristof, 1996).

Congruenţa persoană – post/job (ca formă a congruenţei P – M) se referă în

special la potrivirea dintre abilităţile individului şi cerinţele jobului. Această potrivire

este primul scop al selecţiei profesionale. Cerinţele jobului sunt: cunoştinţe,

deprinderi, abilităţi pentru îndeplinirea sarcinilor, calificare. Această potrivire

influenţează performanţa şi atitudinea faţă de slujbă (Caldwell, O’Reilly, 1990).

Congruenţa persoană – grup de muncă (ca formă a congruenţei P – M) se

referă la 1.similarităţi ale caracteristicilor demografice; 2.similarităţi de personalitate,

valori şi scopuri; 3.abilităţi de relaţionare interpersonală, de cooperare şi comunicare

(Ostroff, Shin, Feinberg, 2002, p.67).

Potrivirea (fit) nu este un moment circumscris temporal ci este un proces

dinamic, evolutiv, individul având posibilitatea să-şi construiască această congruenţă,

să-şi dezvolte atât abilităţile şi deprinderile profesionale, cât şi pe cele sociale.

Rareori congruenţa implică relaţia dintre un singur atribut sau caracteristică

personală şi o singură dimensiune a mediului, toate 3 categorii de potriviri trebuind

să fie luate în calcul (dorinţe/posibilităţi de satisfacere; abilităţi/exigenţe şi potrivire

în funcţie de nivel).

Nivelul şi intensitatea incongruenţelor care nu se pot diminua sau elimina

determină diferite comportamente în evoluţia carierei:

incongruenţa persoană – ocupaţie la nivel de abilităţi determină căutarea

altui job în timp ce incongruenţa persoană – ocupaţie la nivel de

aşteptări/oferte determină reevaluarea intereselor profesionale;

incongruenţa persoană – organizaţie determină schimbarea organizaţiei;

incongruenţa persoană – grup duce la transferul persoanei în aceeaşi

organizaţie;

incongruenţa persoană – ocupaţie şi persoană – job duce la reluarea

39

procesului de alegere profesională;

congruenţă înaltă persoană – ocupaţie şi joasă persoană – job duce la

căutarea altei slujbe în aceeaşi profesiune (Ostroff, Shin, Feinberg, 2002,

pp.70 – 71)

Ajustarea în muncă (work adjustment)

Ajustarea în muncă este un concept central în teoria lui Lofquist şi Dawis (care

au condus Work Adjustment Project de la Universitatea din Minnesota). Teoria se

focalizează pe relaţia dintre interesele individului şi exigenţele mediului în scopul

predicţiei unor aspecte legate de carieră precum satisfacţia, eficacitatea şi deţinerea

unui post (job tenure). În concepţia autorilor, oamenii sunt motivaţi să răspundă

deplin cerinţelor muncii şi au în acelaşi timp propriile cerinţe în ce priveşte munca.

Efortul individului de a menţine corespondenţa între aceste cerinţe este numită

ajustarea la muncă (work adjustment) (Lofquist, Dawis, 1969).

Ajustarea la muncă a fost operaţionalizată prin abilităţi, interese profesionale şi

stil de personalitate iar mediul profesional (work environments) prin abilităţi, cerinţe

şi stimulări (reinforcers). Sistemul de întăriri pe care îl oferă profesia este o

recunoaştere a corespondenţei dintre abilităţile individului şi exigenţele profesiei iar

individul raportează ceea ce oferă munca la nevoile pe care le are, de unde provine

satisfacţia.

Cercetările din ultimul deceniu consideră că studiul carierei trebuie să

depăşească popularele modele RIASEC şi Big Five şi optează pentru alternativa

oferită de teoria adaptării, TWA (Theory of Work Adjustement) care pune accentul pe

procesele prin care individul îşi obţine sau menţine congruenţa cu mediul său

(aceasta fluctuând din cauza transformărilor fie de la nivelul individului fie de la

nivelul mediului) (Bradley, Brief, George, 2002, p.40).

Tranziţiile în carieră

Schlossberg în 1984 a definit tranziţia în carieră ca o schimbare în asumpţiile

individului referitoare la sine sau la mediu, schimbare care solicită o schimbare

corespunzătoare de comportament. Gysbers, Heppner, Johnston (1998) au identificat

ca factori de care depinde modul în care individul se adaptează în cazul tranziţiei:

modul în care este percepută schimbarea de situaţie (gradual sau brusc, ca fiind

40

permanentă sau temporară);

caractersticile situaţiilor care preced şi ale celor care urmează schimbărilor

survenite (sistemele de suport aflate la dispoziţia individului);

caractersticile individuale (competenţa psihosocială sau identificările de rol)

(Gysbers, Heppner, Johnston, 1998, p.219).

Tipurile de tranziţii sunt extrem de variate (prima fiind cea de la şcoală la

muncă) dar cel mai frecvent au fost grupate după implicarea persoanei în iniţiera

schimbării şi tranziţiei:

planificate (proactive) care au loc atunci când individul se simte nemulţumit de

alegerea făcută şi caută activ o schimbare care să-i reducă insatisfacţia,

neplanificate (reactive) care au loc atunci când individul este forţat de schimbări

radicale din viaţa sa (divorţ, dizabilităţi, falimentul companiei) să-şi schimbe

cariera (Brown, 1984).

Tranziţiile în carieră au fost legate de natura schimbărilor şi crizelor de

dezvoltare care se produc în viaţa individului. Deşi există tendinţa de a privi criza de

dezvoltare ca o experienţă negativă, determinată de o serie de contradicţii, cercetările

au dovedit că departe de a fi ceva negativ, ea este de fapt un stimul pentru

schimbare.

Levinson a numit drept tranziţii ale vieţii adulte: tranziţia la stadiul timpuriu de

adult (17-22 ani); tranziţia de la 30 ani; tranziţia de la mijlocul vieţii (40-45 ani);

tranziţia adultă târzie (60 ani) (Levinson, 1974). Tranziţia specifică perioadei medii

a vieţii şi carierei individului a fost cercetată sub aspectul modului în care aceasta

determină schimbarea constructivă, pozitivă a carierei individului. Un proiect de

cercetare iniţiat de McArthur Foundation, Midlife Project, a identificat, aşa cum

relevă comunicările din 1994 ale cooordonatorilor (Lachman, Lewkowicz, Marcus şi

Peng), că mulţi oameni consideră această perioadă ca perioadă de oportunităţi de

dezvoltare, de reactivare a resurselor personale pentru adaptare la situaţiile vieţii şi

muncii (Sterns, Subich, 2002, p.189).

Heppner şi Johnston, în contextul preocupărilor de a identifica barierele şi

resursele psihologice implicate în procesul tranziţiei în carieră, au elaborat

instrumentul numit Career Transition Inventory , un chestionar cu 40 de itemi de tip

Likert care măsoară: 1.motivaţia pentru carieră (Readiness), 2.autoeficacitatea (Self-

efficacy/confidence), 3. Suportul perceput (Support), 4.internalitatea/externalitatea

(Control), 5.focalizarea pe sine/focalizarea pe relaţii (Independence-

41

Interdependence) (Gysbers, Heppner, Johnston, 1998, p.221).

Motivaţia pentru carieră (Readiness) exprimă nevoia reală a subiectului de

întreprinde tot ce este necesar pentru realizarea scopurilor carierei (poate fi intrinsecă

sau extrinsecă). Autoeficacitatea (Self-efficacy/confidence) exprimă încrederea

individului în capacitatea lui de a-şi gestiona resursele necesare tranziţiei; se poate

restrânge la încrederea în capacitatea de a se descurca doar cu unele aspecte ale

tranziţiei în carieră sau poate fi generală. Controlul personal exprimă sentimentul că

planificarea tranziţiei în carieră depinde de resursele interne (efortul, interesul,

energia personală) sau de forţe externe (norocul, soarta, sistemul social)

(internalitatea/externalitatea). Independenţa exprimă concepţia că deciziile cu privire

la tranziţie sunt luate în mod autonom în timp ce interdependenţa presupune

concepţia că deciziile sunt luate în funcţie de efectul pe care îl au asupra altor

persoane din jur (familie, prieteni, parteneri). Scorurile înalte la acest chestionar arată

că individul se percepe ca descurcându-se bine în situaţia respectivă: este motivat să

facă tranziţia în carieră, este încrezător în abilităţile lui de a face faţă tranziţiei, se

simte independent şi autonom în procesul decizional implicat de tranziţie şi are

sentimentul că are suportul social necesar (Gysbers, Heppner, Johnston, 1998,

p.221).

Schimbarea în carieră

Se recunoaşte dificultatea studierii schimbărilor în carieră de-a lungul întregii

vieţi a individului, ceea ce a făcut ca majoritatea cercetărilor să se focalizeze pe una

sau mai multe perioade de tranziţie din dezvoltarea individuală, perioade care au

limite temporale şi care pot fi abordate mai uşor. Fiecare stadiu în dezvoltarea

carierei are propriile lui provocări şi bariere relativ la schimbare.

Veiga (1983) a identificat 5 motive pentru schimbarea profesiei sau a locului de

muncă (teama de stagnare, nerăbdare cu privire la scopurile carierei, insatisfacţia

legată de salariu, de recunoaşterea socială şi/sau de avansare).

În literatura de specialitate există mai multe informaţii cu privire la schimbările

în carieră specifice etapei de mijloc a vieţii. Motivaţia schimbărilor în carieră la

această vârstă este atât externă cât şi internă.

Ca motivaţii externe ale schimbărilor în carieră specifice etapei de mijloc a

vieţii individului, s-au identificat:

schimbările din viaţa de familie (divorţ, văduvie, plecarea copiilor de acasă),

42

schimbările din societate şi lumea muncii (creşterea independenţei economice la

această vârstă, restructurările companiilor).

Ca motivaţii interne ale schimbărilor în carieră în perioada de mijloc al vieţii,

se menţionează:

nemulţumirea faţă de situaţia profesională actuală,

căutarea unei mai mari satisfacţii în muncă,

căutarea unei mai accentuate independenţe financiare,

căutarea unui alt statut social. (Sterns, Subich, 2002, p.197).

Schimbările la nivel supraindividual sunt determinate de factori de natură

economică, politică, legislativă, culturală sau doar organizaţională. Acest gen de

schimbări pot genera reacţii psihologice ca nesiguranţa, neîncrederea, autopaărarea.

Acestea sunt diferite de la o etapă la alta a schimbării organizaţionale

(decristalizarea, schimbare, recristalizare). Anxietatea este mai mare la începutul

schimbării când apare inevitabilă schimbarea atitudinilor şi valorilor vechi şi mai

mică în faza de recristalizare când noile valori şi atitudini au fost încorporate.

(Schein, 1978). Schimbarea implică o succesiune de evenimente organizaţionale şi de

procese psihologice care afectează nu numai individul ci şi pe membrii familiei lui şi

poate genera o serie de comportamente individuale care se diferenţiază în funcţie de

amplitudinea schimbărilor (de la amplitudine mică spre amplitudine mare) de genul:

iritaţie, diminuarea comunicării, diminuarea încrederii, atitudine defensivă, blamare,

demoralizare, frustrare, scădere a puterii de decizie, comportamente conflictuale,

creşterea erorilor şi accidentelor de muncă, decepţie, victimizare, resemnare,

absenteism, negativism, greve, sabotaje, depresii, abuzuri familiale, violenţe, crime

ori sinucideri. A.Chişu menţionează un studiu al Centrului de Dezvoltare

managerială din Cluj, care a invetariat printre cele mai frecvente motive de rezistenţă

la schimbare: pierderea controlului asupra cursului schimbării, excesul de

incertitudine, surpriza, diferenţa de rutină, afectarea reputaţiei, neliniştea pentru

competenţa viitoare, efectul de undă, implicarea unei cantităţi suplimentare de

muncă, resentimentele din trecut, pierderea poziţiilor sociale sau a confortului

(Chişu, 2002, pp.455 – 457).

Schimbarea la nivel individual (fie că este motivată extern fie că este motivată

intern) este utilizată şi ca indicator al dezvoltării (atât la nivel personal cât şi la

nivelul profesiilor, ocupaţiilor, joburilor asumate de individ). Ea a fost studiată sub

43

aspectul direcţiilor şi mecanismele prin care se produce (de-a lungul timpului şi vieţii

individului) la nivelul:

nevoilor, intereselor şi valorilor, a căilor şi strategiilor folosite de individ în

dezvoltarea carierei;

carierei, organizaţiei sau jobului prin decizie personală;

modalităţilor în care managerii sprijină dezvoltarea carierei angajaţilor;

reprezentării sociale a carierei, comportamentului şi atitudinilor de la o

generaţie la alta.

Se recunoaşte necesitatea de a aprofunda studierea factorilor care determină

rezistenţa la schimbare sau ritmul lent al schimbării în carieră.

Rezistenţa la schimbarea iniţiată din exteriorul individului se poate datora a trei

mari categorii de factori: factori de personalitate (toleranţă scăzută la schimbare,

teamă de necunoscut, predispoziţie pentru stabilitate, neînţelegere, satisfacţia în

legătură cu situaţia actuală); factori care ţin de sistemul social (interesele şi drepturile

dobândite, respingerea a ceea ce este străin etc.); factori ce ţin de modul de

implementare a schimbării (respectul faţă de autoritate, timpul şi mijloacele utilizate;

credibilitatea agentului schimbării) (Chişu, 2002, p.454).

Stabilitatea în profesie, în organizaţie sau la locul de muncă în condiţiile în

care aceasta nu înseamnă dezvoltare şi împlinire personală a fost justificată prin:

nevoia banilor şi absenţa alternativelor de noi locuri de muncă;

dificultatea de a achiziţiona noi deprinderi de muncă;

anumite trăsături de personalitate (ca deschiderea la noi experienţe care

afectează atât predispoziţia spre schimbare cât şi abilitatea de a percepe

oportunităţile de schimbare) (Bradley, Brief, George, 2002).

Mobilitatea în carieră a fost asociată cu autopercepţia şi autoevaluarea

propriilor abilităţi, cu conştientizarea profesionalismului, cu abilitatea de a explora

alternativele disponibile şi cu disponibilitatea de a asumare a riscului cu privire la

siguranţa locului de muncă. Una dintre variabilele de personalitate asociate cel mai

frecvent cu mobilitatea în profesie şi carieră a fost locul controlului: “Individzii care

sunt automanageri ai carierei lor au un ideal intern cu privire la dezvoltarea şi

dinamica acesteia. Dacă ei nu au oportunităţi de dezvoltare şi calificare, de

recunoaştere profesională, creştere a salariului sau promovare, încep să-şi caute o altă

poziţie” (Sterns, Subich, 2002, p.197). Faţă de persoanele cu locul controlului extern,

cele cu locul controlului intern sunt mai active, îşi planifică activităţile de dezvoltare

44

a carierei, depăşesc mai uşor obstacolele legate de schimbare.

Ancorele carierei

Conceptul de ancore ale carierei a fost impus de Schein în anii 1970 iar

începând cu 1990 a început să se bucure de un interes deosebit din partea

cercetătorilor. Ancorele carierei desemnează “interesele, valorile şi abilităţile

fundamentale ale individului, dezvoltate cu începere din cariera timpurie care

ghidează deciziile de carieră pe toată perioada stabilizării carierei” (Schein, 1990,

p.166).

În 1970, Schein a legat ancorele carierei de identitatea profesională a

individului, de ceea ce rămâne stabil pe toată perioada experienţei sale profesionale,

indiferent de schimbările la care trebuie să facă faţă, în carieră sau în viaţă în general.

Aceste puncte de reper în funcţie de care sunt luate deciziile importante în carieră se

conştientizează tocmai în situaţiile în care individul trebuie să facă o schimbare.

Schein a identificat ca ancore ale carierei:

competenţa tehnică,

competenţa managerială,

autonomia/independenţa,

nevoia de siguranţă/stabilitate,

înclinaţia spre servirea unei cauze,

creativitatea şi spiritul întreărinzător,

spiritul competitiv (pure challenge),

integrarea în stilul de viaţă (Schein, 1990).

Competenţa tehnică se referă la implicarea personală în învăţarea unei profesii

care presupune abilităţi tehnice. Această ancoră orientează individul înspre munca în

sine, dar este asociată cu o slabă valorizare a promovării în carieră. Competenţa

managerială presupune capacităţi de influenţare a altor oameni şi de asumare a

responsabilităţilor cu privire la munca lor, de analiză şi soluţionare de probleme, de

luare rapidă de decizii. Această ancoră este specifică persoanelor care valorizează

promovarea în posturi de conducere. Autonomia/independenţa exprimă tendinţa de a

munci fără constrîngeri exterioare, independent, după reguli şi criterii personale şi

orientează persoanele înspre cariere în afara organizaţiilor. Nevoia de

securitate/stabilitate se referă la nevoia de o profesie sau ocupaţie stabilă, fără prea

45

multe schimbări şi este specifică persoanelor conformiste, care se integrează uşor în

organizaţii şi care nu valorizează foarte mult oportunităţile de promovare sau

financiare. Înclinaţia spre servirea unei cauze, spre a face servicii altor persoane

exprimă predispoziţia individului de a lucra în domenii în care sunt ajutaţi oamenii.

Spiritul competitiv (pure challenge) se referă la nevoia de a îndeplini mereu sarcini

incitante iar spiritul întreprinzător exprimă tendinţa individului de a-şi întemeia

propriile activităţi şi ocupaţii. Integrarea în stilul de viaţă se referă la nevoia

individului de a contrabalansa solicitările carierei cu cele ale familiei şi cu activităţile

de divertisment.

Schein arată că ancorele carierei sunt aspecte relativ permanente ale sistemului

de valori ale individului, că ele se formează de-a lungul anilor prin răspunsuri

individuale la provocările ocupaţiilor pe care acesta le desfăşoară, răspunsuri la

situaţiile concrete întâlnite la locul de muncă. Ele se constitue atât în factori de

stimulare cât şi în factori constrângători ai opţiunilor în carieră. În funcţie de

congruenţa sau incongruenţa experienţelor individului cu propriile lui abilităţi,

motive şi valori, de succesul sau insuccesul în activităţile desfăşurate, individul va

căuta să situaţii similare cu cele în care a reuşit sau va evita situaţii similare cu cele în

care a eşuat. În orice caz, autorul consideră că ancorele carierei menţin unitatea

carierei interne în condiţiile unor schmbări externe (Schein, 1990).

Dată fiind stabilitatea lor în timp, cercetările recente s-au orientat înspre

identificarea interelaţiilor dintre aceste dimensiuni ale sistemului de valori ale

individului şi înspre influenţele pe care le au asupra dezvoltării carierei.

Ancorele carierei sunt asociate cu traiectoria acesteia. Astfel, persoanele

autonome şi independente îşi construiesc o traiectorie tranzitorie: fac schimbări dese

(la 1-2 ani), uneori de mare anvergură, în interiorul organizaţiei (lateral) dar şi de la o

organizaţie la alta. Ancorele stabilităţii şi tehnică sunt asociate cu un drum de carieră

homeostatic: persoanele fac puţin schimbări în cariera lor dar au un traseu ascendent

al specializării profesionale. Ancorele autonomiei/independenţei, creativităţii şi

spiritului întreprinzător sunt asociate cu un drum spiralat în carieră – cu schimbări în

organizaţie sau între organizaţii, la perioade de 7 – 10 ani, după ce s-a produs

stabilizarea într-o carieră şi apare nevoia schimbării domeniului pentru explorarea

altor posibilităţi de împlinire profesională. Ancora managerială condiţionează drumul

liniar în carieră, cu schimbări pe verticală în acelaşi domeniu şi în aceeaşi

întreprindere (Schein, 1990).

46

Dezvoltare normală şi dificultăţi în dezvoltarea carierei

Cercetările asupra carierei au evidnţiat atât o dezvoltare normală aacesteia cât

şi perioade critice şi dificultăţi (probleme) în dezvoltarea ei.

Herr şi Cramer (1972) afirmând că taxonomiile dificultăţilor care pot să apară

în dezvoltarea carierei s-au sprijinit pe observaţiile practicienilor în orientarea şi

consilierea vocaţională, reţine taxonomiile acestor dificultăţi realizate de Williamson

în 1939, Bordin, în 1946, Byrne în 1958 şi Robinson în 1963.

Williamson descrie ca probleme ale dezvoltării vocaţionale:

1.absenţa opţiunii (ocupaţiile nu sunt diferenţiate suficient pentru a se opera o alegere

şi a se face angajarea în raport cu ea);

2.opţiune nesigură;

3.alegere neinspirată (cu nepotrivire între abilităţile şi interesele individului şi

ocupaţie);

4.opţiune cu discrepanţă între interese şi aptitudini.

Bordin în 1946 se centrează pe dificultăţi mai evident de natură psihologică şi

enumeră:

1.dependenţa;

2.absenţa informaţiilor;

3.conflictul interior;

4.anxietatea legată de alegere.

Byrne, în 1958, resistematizează taxonomiile anterioare şi identifică drept

probleme vocaţionale:

1.imaturitatea;

2.absenţa abilităţilor de rezolvare de probleme;

3.absenţa intuiţiei;

4.absenţa informaţiilor;

5.nesiguranţă;

6.dominarea de către o autoritate.

În 1963 Robinson menţionează ca dificultăţi în dezvoltarea carierei:

1.inadaptarea personală; 2.conflictul cu persoanele semnificative din anturajul

individului; 3.absenţa informaţiilor despre mediu; 4.imaturitatea; 5.deficitul de

abilităţi (Herr, Cramer, 1972, pp.8-9).

47

Aşa cum sintetizează Osipow (1983) care îşi asumă explicit analiza conceptului

de dezvoltare normală în contextul proceselor dezvoltării carierei, teoriile carierei au

abordat conceptul de dezvoltare normală a carierei în termenii conceptului mai

general de dezvoltare umană.

Cercetătorii dezvoltării carierei au identificat ca factori care pot afecta

dezvoltarea normală a carierei:

rata dezvoltării generale care poate afecta achiziţia de deprinderi necesare adaptării şi

îndeplinirii sarcinilor de dezvoltare profesională conform vârstei şi ocupaţiei;

ajustarea emoţională inadecvată;

autoevaluarea incorectă;

oscilaţiile comportamentale (Osipow, 1983, p.303).

Osipow citează contribuţia colectivului de cercetători condus de Campbell

(1969) la identificarea dificultăţilor care pot să survină în dezvoltarea normală a

carierei, respectiv:

dificultăţi în luarea deciziei;

dificultăţi în implementarea planului carierei;

dificultăţi create de evenimente organizaţionale şi instituţionale;

dificultăţi create de capacitatea adaptativă a individului.

În cadrul primei categorii de probleme s-au identificat: dificultăţi în demararea

în carieră, în culegerea informaţiilor, în generarea, evaluarea şi selectarea

alternativelor, dificultăţi în formularea planurilor de implementare a deciziilor.

Dificultăţile de implementare a planului de dezvoltare a carierei sunt generate

atât de particularităţi individuale cât şi de factori exteriori individului. Dificultăţile

apărute în cadrul organizaţional-instituţional pot fi generate de deficitul de abilităţi şi

aptitudini profesionale ale individului, de anumite trăsături de personalitate sau de

condiţiile de muncă. Problemele de adaptare la organizaţie sunt determinate de

relaţiile interpersonale şi de experienţele profesionale ale individului. (Osipow, 1983,

pp.288 – 289)

Literatura actuală de specialitate relevă o resuscitare a interesului pentru

comportamentele de confruntare cu dificultăţile carierei care sunt legate atât de

probleme de maturizare şi dezvoltare a identităţii personale, cât şi de probleme

sociale şi profesionale. O altă problemă asumată de cercetarea actuală a dificultăţilor

de dezvoltare a carierei este indecizia în carieră, confuzia şi ezitarea cu privire la

debutul carierei. Au fost studiate, mai ales în societăţile industrializate şi mai ales la

48

nivelul populaţiei tinere, fenomene ca teama de face o alegere irevocabilă, de a

renunţa la anumite oportunităţi în favoarea unei singure variante, dificultatea de a

alege ceva anume în particular atunci când există prea multe alternative disponibile

şi tentante ca şi dorinţa încurajată de societate de a profita de cât mai multe

oportunităţi de dezvoltare din cele oferite de mediu.

Savickas, introducând conceptul de adaptabilitate în raport cu cariera (career

adaptability) ca expresie a configuraţiei (specifice individului) de atitudini, abilităţi

de explorare şi de decizie, a încercat să identifice particularităţile fiecărui stadiu sub

aspectul adaptabilităţii în raport cu cariera. Savickas (1999). Alţi autori au identificat

(în ultimul deceniu) corelaţii între comportamentele specifice fiecărui stadiu şi

diferite variabile ale carierei. Astfel necesitatea de a face faţă unor fluctuaţii a

sarcinilor dezvoltării carierei activează comportamentul de explorare (Smart şi

Peterson, 1997), satisfacţia în legătură cu salariu (studiul a fost realizat pe un

eşantion de femei australiene) este mai strâns asociată cu comportamentul de

stabilizare decât cu cel de explorare.

Decizia în carieră

Decizia, care “presupune selecţia unui răspuns particular printre mai multe

răspunsuri posibile, rezultă dintr-un proces de integrare de informaţii şi de evaluări

multiple. Teoria deciziei caută să determine ansamblul alegerilor posibile şi să

precizeze criteriile de alegere” (Doron, Parot, 1999, p.213).

Decizia implică anticipare, implementare şi ajustare. Anticiparea cuprinde

secvenţe ca: explorarea, cristalizarea, alegerea, clarificarea, inducţia, reformarea

(reformation) şi incubaţia. La început se poate observa o slabă cunoaştere a

câmpului profesional dar succesiv, clarificările şi diferenţierile cu privire la ocupaţii

se vor asocia cu judecăţi asupra avantajelor şi dezavantajelor acestora precum şi cu

anumite valori. În baza proceselor evaluative se fac o serie de alegeri preliminare

care vor fi urmate de o perioadă refractară în care apar dubii cu privire la alegere.

Urmează perioada în care individul este introdus într-un grup cu ale cărui scopuri

este posibil să se identifice dar asupra cărora, mai târziu, începe să-şi pună diverse

întrebări şi chiar încearcă să schimbe grupul (reformation period). Stadiul final,

integrarea, implică rezolvarea unor posibile conflicte între individ şi exigenţele

grupului. Tiedeman şi Dudley consideră criteriul deciziei cu privire la carieră ca un

“construct personal” care implică atât activităţi de muncă cât şi activităţi în afara

49

muncii. Individul este numit “operator” care îşi controlează cariera. Conform acestor

autori, procesul deciziei în carieră implică dezvoltarea carierei şi este construit pe

identitatea egoului care se diferenţaiză continuu în baza experienţei profesionale

(Tiedemna, 1966).

Osipow reţine ca semnificative, o serie de coneptualizări cu privire la decizie.

Astfel, după Dudley şi Tiedeman, procesul deciziei în carieră include dezvoltarea

identităţii prin diferenţiere bazată pe experienţă; după Gelatt, Clarke şi Mehrens, este

importantă implicarea estimării subiective a succesului în decizia cu privire la

profesie. În 1976, Osipow şi colab. Au construit un instrument Career Decision Scale

pentru a identifica barierele care limitează luarea deciziei, instrument care măsoară

indecizia ca pe un aspect al identităţii personale şi profesionale (Osipow, 1983,

p.286).

Johns consideră că în procesul decizional prin care se dezvoltă angajarea faţă de un anume curs al acţiunii, sunt importante trei lucruri:

opţiunea între mai multe posibilităţi;

mecanismul alegerii:

angajarea resurselor. (Johns, 1998, p.358)

Ca probleme pe care le ridică decizia pentru carieră, Johns enumeră: încrederea

prea mare în valoarea deciziilor, căutarea doar a acelor informaţii care confirmă

anumite soluţii, încorporarea doar a informaţiilor recente, supraestimarea reţelelor

din care au fost procurate informaţiile, efectul de ancorare (neajustarea estimărilor

iniţiale care au servit ca ancore), ignorarea costurilor neeconomicoase,

supraestimarea abilităţilor de a prevedea evenimnetele (Johns, 1998, p.370).

Reprezentări sociale şi stereotipuri ale carierei“Stereotipurile pot fi considerate teorii sau scheme ale covariaţiei. Ca şi alte

scheme, ele sunt rezistente la schimbare. În special ne fac să trecem cu vederea orice

informaţie care le infirmă. Mai mult, ele se autoperpetuează şi se autoîndeplinesc,

întrucât îi influenţează pe cei care le deţin să se comporte în modalităţi care

determină într-adevăr comportamentul stereotip” (Atkinson, R.l., Atkinson, R.C.,

Smith, Bem, 2002, p.861).

Reprezentările profesionale ca o categorie specifică a reprezentărilor sociale

pot fi înţelese prin raportare la stereotipii, habitusuri şi câmpuri sociale. Acestea

“privesc pe de o parte diversele mecanisme ale vieţii economice şi sociale şi, pe de

50

altă parte, diferitele trăsături ce permit abordarea unei profesii prin intermediul

evocării proprietăţilor care îi sunt atribuite sau care o descriu. Dar ele pot privi şi

tipul de personalitate al celor ce exercită profesia, activităţile precise efectuate sau

modul de viaţă al profesioniştilor respectivi” (Porlier, 2001, 13, p.12). J.Porlier,

menţionează un studiu realizat de o echipă condusă de Jean Guichard în 1994, asupra

reprezentării profesiilor de către 573 de tineri între 17-18 ani din medii socioculturale

şi şcolare diferite. Rezultatele studiului arată că “tinerii stabilesc diferenţe mai subtile

între profesiile care le sunt cultural apropiate, decât între cele de care se simt departe;

tinerii cu gusturi “distinse” diferenţiază fin profesiile calificate şi intermediare, dar le

percep în mod mai global pe cele puţin calificate; cei cu gusturi “populare”

procedează invers (Porlier, 2001, 13, p.14). Studiul a mai evidenţiat mari diferenţe

de viziune asupra profesiilor în funcţie de poziţia în sistemul şcolar (băieţii din filiera

ştiinţifică au ca prototip al profesiilor medicale medicul cu liberă practică sau

chirurgul iar fetele din aceeaşi filieră, ginecologul sau pediatrul)

Cele mai frecvente stereotipuri prezente la locul de muncă sunt, aşa cum

specifică Johns, cele legate de sex, vârstă, rasă şi etnie (Johns, 1998, p.94).

Satisfacţia în muncă

Satisfacţia în muncă este definită ca “O colecţie de atitudini pe care le au

lucrătorii referitor la munca lor” (Johns, 1998, p.128), atitudini care sunt influenţate

de: munca însăşi, salariul, promovările, recunoaşterea, beneficiile, condiţiile de lucru,

supravegherea, colegii de muncă şi politica organizaţională (Locke, 1976)

Lofquist şi Dawis (1975) au recurs pentru investigarea satisfacţiei în muncă la

un amplu instrumentar:

Minnesota Importance Questionnaire;

Minnesota Satisfaction Questionnaire;

Minnesota Satisfactoriness Scale,

Job Description Questionnaire.

Prin Minnesota Satisfaction Questionnaire s-au măsurat factorii de

întărire/recompensare a muncii (work reinforcers) care au fost definiţi ca surse

specifice ale satisfacţiei în job. S-au stabilit 20 de stimulatori (job related

reinforcers) şi anume: utilizarea abilităţilor, realizare, activitate, promovare,

autoritate, recunoaştere, responsabilitate, siguranţă, servicii sociale, statut social,

51

supervizare în domeniu tehnic şi în cel al relaţiilor umane, varietate şi condiţii de

muncă. Aceştia constituie ceea ce autorii numesc patern al întăritorilor ocupaţionali

(ocupational reinforcers patterns). Prin Minnesota Importance Questionnaire s-a

măsurat importanţa pentru individ a celor 20 de work - related reinforcers măsuraţi

prin Chestionarul de satisfacţie în muncă.

Autorii au specificat ca factor care determină satisfacţia în muncă şi care ţine

de individ, stilul personal de interacţiune cu mediul care este caracterizat prin:

flexibilitate, particularitate care exprimă măsura în care individul tolerează

diminuarea corespondenţei între mediul muncii şi propriile nevoi – specifică

persoanelor sociabile, cu experienţă şi relaţii de muncă diverse;

activism, care exprimă măsura în care individul încearcă să modifice mediul

muncii pentru a-i creşte adecvarea la stilul personal – specifică indivizilor cu

iniţiativă, inovativi, cu calităţi de lider;

reactivitate, adică măsura în care individul încearcă să se schimbe pe sine

pentru a creşte adecvarea la mediul muncii – specifică celor predispuşi să

respecte regulile, care preferă situaţiile clare, bine structurate, loiale faţă de

grup, buni subordonaţi;

iuţeala (celerity) respectiv viteza cu care persoana încearcă să realizeze

corespondenţa – specifică persoanelor care îndeplinesc sarcinile cu uşurinţă,

mai atente la viteza decât la corectitudinea cu care îşi îndeplinesc sarcinile

(Lofquist, Dawis, 1975).

Johns menţionează drept “Cel mai popular etalon al satisfacţiei în muncă”

Indexul Descriptiv al Posturilor – Job Descriptiv Index – JDI – conceput în jurul a 5

faţete ale satisfacţiei (Johns, 1998, p.128).

Satisfacţia în muncă este determinată de:

discrepanţa dintre rezultatele dorite ale muncii şi ceea ce se percepe ca

rezultat obţinut;

corectitudinea care apare atunci când oamenii primesc ceea ce ei consideră că

merită ca rezultat al muncii lor;

echitatea rezultată din compararea investiţiilor personale într-un post cu

rezultatele obţinute şi din raportarea acestora la investiţiile şi rezultatele altor

persoane;

corectitudinea procedurală rezultată din aprecierea ca rezonabilă a procedurii

utilizate pentru determinarea rezultatelor muncii;

52

predispoziţiile personale de a fi mai mult sau mai puţin satisfăcut indiferent

de discrepanţe şi corectitudine (Johns, 1998, pp.130-133)

Insatisfacţia în muncă are importante consecinţe asupra sănătăţii mentale şi

asupra performanţelor individuale ceea ce la nivel organizaţional se poate manifesta

prin absenteism sau/şi fluctuaţie de personal.

Reuşită şi succes în carieră

Succesul în carieră este o altă problemă pe care cercetarea empirică şi reflexia

teoretică în psihologia carierei şi-a asumat-o ca urmare a schimbărilor de perspectivă

asupra carierei în general şi asupra dezvoltării carierei în particular.

Cercetările de fundamentare a psihologiei vocaţionale sau a psihologiei

profesionale au vizat relaţia dintre progres, satisfacţie şi succes în profesiune,

încercând să identifice factorii care produc separat fiecare dintre aceste 3 efecte ale

practicării unei profesii, criteriile după care pot fi acestea evaluate şi factorii care

influenţează relaţia dintre ele.

În modelul profesional, succesul era apreciat după:

capacitatea individului de a aborda şi păstra o profesiune,

câştigurile sau o altă măsură a statutului în cadrul profesiunii,

satisfacţia în slujbă.

Dar, aşa cum specifică D.Super, spre deosebire de “criteriile de apreciere a

succesului profesional, criteriul pentru o carieră bună este, deseori, nu ,,Unde se află

el?”, ci ,,încotro se îndreaptă şi cât este de probabil ca el să ajungă şi să rămână

acolo?”(Super, 1978, p.429).

Literatura de specialitate operează cu termeni şi sintagme a căror semnificaţie

poate fi raportată la succesul în carieră dar nu acoperă decât parţial semnificaţia

acestuia: progres profesional, reuşită profesională, randament, succes profesional,

satisfacţie a muncii sau profesională.

Observăm din studiile considerate reprezentative pentru definirea reuşitei în

activităţile profesionale că, de cele mai multe ori au fost afirmate ca expresie a

reuşitei profesionale următoarele rezultate:

obţinerea unei poziţii înalte în ierarhia organizaţională,

promovarea, avansarea,

câştigurile,

53

statutul în cadrul profesiunii,

satisfacţia în muncă

Aceşti indicatori ai reuşitei profesionale atrag încă odată atenţia asupra faptului

că “În mod tradiţional, prin parcurgerea unui traseu profesional se înţelege mişcarea

ascendentă într-o ocupaţie sau domeniu de activitate, prin promovarea în posturi în

funcţie de pregătirea şi experienţa dobândite de angajat” (Rotaru, 2002, p.317).

Deplasarea individului în mediul muncii, în funcţie de transformări ale

dimensiunilor profilului său profesional au loc:

vertical – în acelaşi domeniu de pregătire profesională, ascendent;

orizontal – transfer de la o componentă sau segment de activitate la altul

(completarea specializării şi dobândirea de noi aptitudini);

pe diagonală – deplasarea pe altă treaptă ierarhică şi schimbarea/îmbogăţirea

domeniului de activitate (dezvoltarea competenţelor profesionale şi

manageriale);

centripet – pe orizontală dar cu trecerea de la o sudiviziune spre firma de bază

(ceea ce presupune adaptabilitate şi conformitate) (Rotaru, 2002, p.318).

Aşa cum se vede, performanţa în muncă este determinată atât de factori

individuali cât şi de factori organizaţionali. În funcţie de aceştia, se diferenţiază:

performanţa individuală,

performanţa socială (Mathis, Nica, 1997, p.158)

Se descriu 2 faţete ale performanţei:

una legată strict de sarcină;

una legată de contextul în care se realizează sarcina. (Hui et al., 2000).

Analizând o parte dintre rezultatele studiilor realizat până atunci, Myers şi

Jordaan (1978) constată că în multe profesii este foarte greu să se stabilească un

criteriu valabil şi sigur pentru aprecierea unei activităţi încununate de succes, în

legătură cu aprecierea succesului unei persoane impunându-se două întrebări: “Prima

este: succes în raport cu ce aspect al muncii persoane: cu poziţia sa? cu ocupaţia? cu

cariera? Cealaltă este: de către cine este apreciat succesul: de către o persoană

informată, din exterior (de exemplu, şeful persoanei) sau de către individul însuşi?”

(Myers, Jordaan, 1978, p.408)

Super a utilizat 3 concepte diferite atunci când a măsurat autopercepţia cu

privire la succes:

succes în funcţie/slujbă (cât de bine consideră subiecţii că se descurcă în

54

funcţia prezentă);

succes ocupaţional (cât de bine consideră individul că lucrează în comparaţie

cu alte persoane cu aceeaşi profesie);

succes în carieră (cât de mult consideră individul că a progresat în

îndeplinirea scopurilor de lungă durată propuse la absolvirea liceului) (Super,

apud Myers, Jordaan 1978, p.408).

Succesul în carieră a fost definit ca “realizările reale sau autopercepute

acumulate ca rezultat al experienţei de muncă a individului, deci atât cu componente

intrinseci cât şi cu componente extrinseci” (Ostroff, Shin, Feinberg, 2002, p.68).

Componentele extrinseci constau în rezultate ale carierei precum: salariul, avansările,

statutul profesional. Componenta intrinsecă include reacţiile subiective la propria

carieră şi atitudinile faţă de muncă. Majoritatea autorilor precupaţi de problema

succesului în carieră sunt de acord cu faptul că “În practică nu există reguli pentru

apreciere globală a unei cariere. Aprecierea unei cariere depinde de felul cum

individul se situează în ierarhia necesităţilor, de ideea pe care şi-a format-o în această

privinţă. Indivizii îşi judecă propriile obiective şi progrese în carieră în funcţie de

semnificaţiile acestora în plan personal şi în funcţie de ceea ce îi satisface” (Carole

Lamoureux, 1999).

Cercetările contemporane au abordat problema reuşitei profesionale, a

satisfacţiei în muncă şi a succesului în carieră din perspectiva congruenţei sau

potrivirii (fit) dintre caracteristicile individuale şi atributele muncii, slujbei,

organizaţiei sau profesiei. Acest gen de cercetări se sprijină în special pe teoria lui

Holland şi pe teoria lui Dawis şi Lofquist şi iau în studiu mai mult efectele pozitive

(sau negative) ale congruenţei persoană – mediu (cu specificările menţionate:

ocupaţie, organizaţie, job, grup de muncă) decât anumite standarde de reuşită,

progres sau succes. Ca efecte sau rezultate pozitive ale potrivirii persoană – mediul

muncii sunt menţionate: satisfacţia, stabilitatea, loialitatea faţă de organizaţie,

sentimentul propriei competenţe, sentimentul subiectiv de bine.

O serie de studii recente au descoperit corelaţii modeste între congruenţa P-M

şi succesul profesional ca şi între congruenţa P-M şi stabilitatea în job. (Bradley,

Brief, George, 2002, p.32). Corelaţii mai înalte (dar nu foarte înalte) şi variabile (în

funcţie de tip) s-au descoperit între congruenţa P – M şi tipurile de personalitate

RIASEC. S-a descoperit o relaţie între congruenţa P – M şi satisfacţie mai puternică

în cazul tipului social şi mai slabă în cazul tipului realist. Primele două sunt

55

considerate ca influenţând pozitiv atitudinile individului, diminuează stresul,

stabilitatea în muncă şi ocupaţie, performanţa şi succesul profesional (Ostroff, Shin,

Feinberg, 2002, pp. 65 - 67).

Sunt autori (Bradley, Brief, George, 2002) care pledează pentru abordarea

rezultatelor carierei din perspectiva întregii vieţi a individului. Este propusă depăşirea

abordării tradiţionale a rezultatelor carierei din perspectiva percepţiei organizaţiei şi a

structurilor legate de activitatea de muncă (reacţii şi comportamente ca satisfacţia în

muncă, stresul, performanţa, nivelul salariului, avansările şi promovările) pe

considerentul că munca este de fapt o parte a întregii vieţi a individului. În această

accepţiune rezultate ale carierei sunt: “cele care se manifestă în afara locului de

muncă: adaptarea, fericirea copiilor, sănătatea familiei, relaţiile de cuplu, dezvoltarea

personală” (Bradley, Brief, George, 2002, p.40).

56