SUBIECTE DE EXAMEN

Examen: Vineri 7 iunie 2013, ora 18, sala A5

SUBIECTE DE EXAMEN

master MANAGEMENTUL ORGANIZAIILOR I SERVICIILOR PUBLICE STRATEGII I POLITICI DE RESURSE UMANE N SERVICIILE PUBLICESubiectul 1: Definirea i importana instituiilor publice

Instituiile publice reprezint ansamblul structurilor organizate, create n societate pentru gestionarea afacerilor publice. Instituiile publice, n sensul birocratic pe care l au n ziua de astzi, reprezint singurul mod de organizare social-economic a statului care poate face fa provocrilor societii moderne (populaie numeroas, nevoi umane diverse i complexe ce trebuie satisfcute). Instituiile birocratice sunt eficiente datorit caracterului lor raional, manifestat prin patru dimensiuni:

pot manevra un numr mare de sarcini;

pun accent pe cuantificare;

opereaz ntr-un mod previzibil, standardizat;

pun accent pe controlul asupra celor angrenai n sistemul instituiilor.

ntr-un stat democratic instituiile publice au urmtoarele funciuni:

pregtirea i adoptarea de acte normative;

punerea n executare a legilor;

supravegherea punerii n executare a hotrrilor luate la nivel politic.

O instituie public ofer bunuri i servicii care asigur faciliti precum: servicii de telecomunicaii, electricitate, aprovizionarea cu gaze i apa, transport (ci ferate, aeriene, navale), transportul public urban, servicii financiare (bnci, companii de asigurare). Obiectivul unei instituii publice este servirea interesului public. Sunt situaii n care iniiativa particular nu poate acoperi cerinele societii i de aceea sunt necesare instituii specifice.Instituiile publice au deinut pentru mult vreme un rol important n majoritatea rilor dezvoltate, dar, odat cu privatizarea unor servicii publice, unele instituii au trecut ntr-un plan secundar. Aceste instituii sunt importante pentru c:

Activitatea lor este dependent de sectorul guvernamental;

Managementul sectorului public controleaz activitatea organizaiilor cu scop lucrativ.

n cadrul acestor instituii avem n vedere i politicile sociale, industriale i de investiii. n cazul n care controlul guvernamental este prea rigid, instituiile publice i pierd statutul de entiti independente, astfel c nu mai sunt rentabile pentru public.

Sunt situaii n care instituiile publice nu pot fi controlate eficient iar randamentul lor este inferior companiilor private. Este oportun ca atunci s se pun problema privatizrii unor servicii publice.

Subiectul 2: Caracteristicile entitilor publice: servicii publice i companii publiceSuccesul instituiilor publice depinde i de modul n care Guvernele vor gsi mecanismele de motivare i control adecvate fr a implementa proceduri rigide la nivelul fiecrei entiti publice.

A) Serviciile publice sunt caracterizate de urmtoarele aspecte: satisfac o nevoie social;

se creeaz / desfiineaz prin decizie administrativ de management;

regimul lor juridic este reglementat de reguli ale dreptului public;

se realizeaz prin stabilimente publice; etc.

Serviciile publice pot asigura servicii precum aprovizionarea cu ap, electricitate, gaz, telecomunicaii, considerate eseniale pentru economie, n ansamblu.

Sunt situaii n care activitile de interes nu aparin serviciului public. Sunt considerate servicii publice numai activitile care satisfac nevoi sociale apreciate de puterea politic ca fiind de interes public (furnizate ca servicii n reea). De multe ori, guvernele acord faciliti grupurilor dezavantajate.

Aceste servicii impun investiii iniiale mari conducnd la tendine monopoliste. Prin natura lor, aceste servicii pot avea un impact politic.

Controlul susinut prin reglementri asigur coordonarea instituiilor publice. Exist riscul, din cauza gestionrii defectuoase a resurselor financiare, ca bugetele s aib de suferit.

B) Companiile publice se afl n competiie direct cu companiile private: bnci, companii de asigurare, aeriene, petroliere.

Pentru a stimula competiia i pentru a menine controlul unor ramuri strategice, guvernele controleaz aceste companii.

Sunt ri, n care statul deine monopolul asupra companiilor:

productoare de maini;

de alcool i tutun.

Apar astfel diferenieri n dezvoltarea sistemelor fiscale de la ar la ar. Exist patru motive care determin existena companiilor publice:

minimalizarea erorilor de pe pia;

creterea rentabilitii economice;

facilitarea planificrii centralizate a economiei;

schimbarea naturii economiei.

Sectorul public a avut ntotdeauna i alte scopuri dect cele financiare. Orice guvern are autoritatea de a se implica n toate sectoarele economiei, ceea ce presupune i crearea de companii proprii.

Interesul public a fost ntotdeauna o prioritate care presupunea angajarea celor mai competente persoane pentru a forma o elit administrativ care s acioneze n conformitate cu legea i precedentele existente.Subiectul 3: Rolul managerului de instituie public n viziunea lui Henry Mintzberg

Mintzberg definete rolurile pe care managerul trebuie s le joace n cadrul organizaiei i n afara ei. Exist trei mari grupe de roluri: roluri interpersonale, roluri informaionale i roluri decizionale defalcate astfel:

A) roluri interpersonale:

figur reprezentativ. Managerul este formal pe poziia ierarhic cea mai nalt, iar activitile specifice acestui rol sunt mai degrab acele activiti n care managerul apare ca simbol al instituiei; lider. Managerul catalizeaz organizaia prin activitatea sa. Funcia de conducere implic relaii interpersonale ntre lider i subordonai. Rolul de lider este cel mai important rol, fiind prezent n toate activitile managerului. Trebuie fcut diferena ntre liderul informal care conduce un grup informal i care se impune prin personalitatea i carisma sa i liderul formal care conduce un grup social i este numit de o autoritate superioar. Rolului unui lider este de a realiza o compatibilizare ntre nevoile individuale i elurile organizaionale. legtur. Rolul de legtur se manifest pe orizontal n relaia cu diveri indivizi i organizaii din afara celei pe care o conduce. Acesta dobndete o poziie special care-i permite s ntrein legturi specifice. Managerul i ntrete acest rol prin dezvoltarea reputaiei sale. Rolul de legtur reprezint o parte esenial a activitii unui manager legtura mediului cu organizaia sa.

B) roluri informaionale.

Managerul ocup o poziie central n fluxul unui anumit tip de informaie. Culegerea informaiei necesare elaborrii deciziei ntr-o organizaie revine managerului, datorit accesului unic al acestuia la informaia extern i intern: 1) monitor. Managerul monitorizeaz organizaia obinnd informaii care s-i permit s neleag ce se ntmpl, s detecteze schimbrile, s identifice problemele i oportunitile. Tipurile de informaii primite de manageri pot fi: operaiuni interne, rapoarte, observaii personale, etc.

evenimente externe:

informaie privitoare la clieni;

contacte personale;

informaie despre competiie, asociai, furnizori;

informaie despre schimbrile pieei;

analize.

Avantajul managerului const i n accesul la informaia verbal pe care o poate procesa.

O bun parte din informaie este retransmis. Partea stocat este procesat pentru a dezvolta poziii de valoare pentru organizaia sa, pentru a afla problemele i oportunitile sale. Controlul informaiei este ceea ce deosebete un manager performant de unul neperformant. Poziia de manager i controlul informaiei sunt inseparabile.2) Difuzor. Accesul la informaie l face pe manager s joace un important rol de difuzare a acesteia. Informaia este de dou feluri:

factual (ex.: corect sau incorect). Managerul primete mult informaie factual prin nsi poziia lui.

de valoare ine de preferine. Sunt afirmaii de valoare n organizaie pentru a orienta subordonaii n luarea deciziilor. Afirmaiile de valoare sunt fcute de manager ca rspunsuri specifice la ntrebri specifice.

3) Purttor de cuvnt. Acest rol se refer la transmiterea de informaii mediului socio-economic. Managerul este o autoritate formal. El trebuie s vorbeasc n numele organizaiei. Jucnd acest rol managerul trebuie s aib n vedere dou grupuri informale:

grupul de conducere;

publicul organizaiei furnizori, organizaii de comer, agenii guvernamentale, clieni, pres.

Planurile organizaiei, politicile i rezultatele sunt transmise de manager ctre cele dou grupuri.D) roluri decizionale. Decizia este componenta crucial a activitii manageriale. Managerul ia decizii prin rolurile de antreprenor, factor de soluionare a problemelor, factor de alocare a resurselor i negociator.a) antreprenor. Managerul acioneaz ca iniiatorul i designerul schimbrii controlate n cadrul organizaiei;b) factor de soluionare a perturbaiilor. Aciunea managerului poate fi n funcie de tipurile de conflicte existente:

conflicte ntre angajai i angajatori greve;

dificulti ntre organizaii;

pierderi de resurse.

c) factor de alocare a resurselor. Alocarea resurselor este o activitate extrem de important prin care: timpul, banii, echipamentele, resursele umane, sunt utilizate optim n raport cu obiectivele organizaiei;d) negociator. Negocierea se poate purta n cadrul organizaiei fie n momente de criz, fie activitatea de zi cu zi i are n vedere relaionri specifice att cu membrii instituiei ct i cu mediul extern.Subiectul 4: Funcia public: trsturi i caracteristiciStatutul funcionarilor publici reprezint legea cadru a funciei publice n Romnia. Aceast lege se nscrie pe linia tradiiei din perioada interbelic a Romniei, justificndu-se i cu argumente de drept comparat.

Dac prin Statut al funcionarilor publici nelegem ansamblul de reguli referitoare la situaia funcionarilor, prin funcie public nelegem situaia juridic a persoanei fizice investit legal cu atribuii n realizarea competenei unei autoriti publice (ansamblul drepturilor i obligaiilor care formeaz coninutul juridic dintre persoana fizic investit i organul de stat care a investit-o n funcia public). Toate aceste drepturi i obligaii sunt create i organizate n vederea realizrii puterii publice.

Trsturile funciei publice:

drepturile i obligaiile funcionarilor publici sunt stabilite pe cale unilateral de ctre organele statale prin norme juridice;

drepturile i obligaiile prevzute n statut ca atribuii ale funciei de stat sunt exercitate n vederea realizrii puterii publice sunt:

continuitatea exercitrii acestei funcii;

cel investit cu o funcie public se afl ntr-un raport de subordonare fa de cel care l-a investit cu aceast funcie

cel investit cu o funcie public se afl ntr-un raport de autoritate fa de teri (exemplu: magistraii care sunt investii cu atribuia de a aplica legea)

Clasificarea funciei publice : din punctul de vedere al importanei funciei distingem ntre : funcii de conducere i funcii de execuie; din punctul de vedere al domeniului de exercitare a funciei publice: funcii civile i funcii cu caracter militar;

din punct de vedere al regimului aplicabil: funcii crora li se aplic regimul juridic prevzut n Statut ca drept comun i funcii crora li se aplic regimuri speciale prevzute pe lng Statutul funcionarilor n alte Statute speciale;

din punctul de vedere al naturii funciei: funcii de conducere exclusiv administrative (ex. ministru, director, secretar general) i funcii de conducere de specialitate (ex. contabil, inginer).

Subiectul 5: Principalele trsturi ale activitii managerialePrincipalele trsturi ale activitii manageriale sunt:

- managementul este o meserie: deci o activitate practic ce regrupeaz un ansamblu de experiene, cunotine tehnice i relaionale. Aceasta meserie are, n raport cu alte meserii, doua caracteristici proprii: se exercit cu i asupra altor persoane nefiind deci o meserie solitar i datorit aspectelor specifice este legat de practica propriu-zis, de teren;

- aceasta meserie const n a conduce. A conduce trebuie perceput ca un termen generic pentru a desemna diferite stiluri de management care sunt posibile. Poate semnifica a dirija, a comanda, a coordona, a face s participe, a anima, n concluzie, a avea responsabilitatea unei echipe care trebuie s ating n comun anumite obiective;

- meseria n cauz se exercit ntr-un context dat; este vorba aici de mediul economic, politic, social, tipul de cultur dominant, mentalitile, tradiiile ce determin apariia unor constrngeri/oportuniti specifice. Acest context este dat. Se poate aciona n ideea de a-l face s evolueze, s se modifice, dar trebuie inut ntotdeauna cont de existena lui, iar practica managerial trebuie s se adapteze n funcie de realitatea existent; -managementul presupune totodat a conduce un grup de oameni; nu trebuie deci confundat managementul cu simplul fapt de a avea un grup de oameni n subordine;

- managementul vizeaz atingerea n comun a unor obiective conforme cu finalitile organizaiei. n acest domeniu se ntlnesc cteva elemente eseniale ale managementului public: pentru a atinge un obiectiv trebuie, n primul rnd, s ai unul. Aa cum spunea filosoful chinez Sun-Tzu: Cel ce nu are obiective nu risc s le ating. Or, ntr-o organizaie, obiectivele nu sunt ntotdeauna clar definite; chiar dac ele exist uneori la nivelul organizaiei n ansamblu, nu sunt disponibile la nivelul fiecrui sub-ansamblu. Este deci necesar un efort de a realiza aceasta transcriere. Un alt element deosebit de important se refer la stimularea ansamblului membrilor echipei fa de obiectivul stabilit, chiar dac acetia au iniial obiective personale divergente, chiar opuse.Subiectul 6: Angajatul n administraia publice: definiri i conceptePornind de la faptul c realizarea deciziilor politice i progresul economico-social general depinde n mare msur de calitatea administraiei, este lesne de neles atenia deosebit acordat studierii i poziionrii adecvate a resurselor umane de ctre savani, ca factor primordial n realizarea deciziilor organizaionale.

Abordarea tiinific a resurselor umane a cunoscut cteva etape n abordare de la Homo economicus (om economic) la Homo intelligens (om social) (figura).

Figura 1: Evoluia concepiilor asupra salariatului i managementului resurselor umane n rile dezvoltate

n literatura de specialitate tot mai frecvent se ntlnesc diverse puncte de vedere n tratarea angajatului, utilizndu-se multiple noiuni cum ar fi: for de munc, resurse de munc, resurse umane, capital uman etc.

Eficientizarea tranziiei la economia de pia, realizarea eficient a transformrilor din administraia public impune constituirea unei noi viziuni asupra angajailor. Mai adecvat pentru organizaiile publice ar fi tendina spre reflectarea naturii angajailor ca capital uman, deoarece anume capitalul uman include cunotinele, abilitile, deprinderile personale, sistemul de valori etice i estetice, educaia, sntatea, capacitatea spre mobilitate i flexibilitate prin perceperea schimbrilor.Tabel: Concepte manageriale privind personalul salariatCriteriiConceptul

For de muncResurse umaneCapital uman

Modul de abordare a gestionrii personalului

Global - ca mas de

salariai ce presteaz

o activitate

Individual - salariai cu necesiti, comportament i sistem de valori specificActiv salariai cu capacitatea

de a genera idei, noi

tehnologii, informaie,

bunuri, venituri.

Evaluarea

performanelor

profesionaleFormal,

nesemnificativEsenialPrioritar

Motivaia munciiConform sarcinii

realizaten funcie de rezultatul

obinutn funcie de

obiectivele realizate

Structura salariailorCa entitate

nestructuratStructurat n baza

colectivelor de muncGeneral i specific

Noiunea de capital uman desemneaz faptul, c angajatul posed abiliti, experien i cunotine, ce au valoare economic la nivel de persoan, organizaie, societate. Totodat, crearea i dezvoltarea capitalului uman necesit investiii din partea individului, organizaiei i statului. Pornind de la opinia lui A. Manolescu, potrivit creia esena oricrei organizaii este efortul uman, iar eficiena i eficacitatea acesteia sunt influenate, n mare msur, de comportamentul oamenilor din cadrul organizaiei, este evident c nu numai aptitudinea de a munci determin performanele organizaiei, acestea fiind influenate i de potenialul intelectual, aptitudinile de a cunoate, creative, inovative ale angajailor, capacitile lor de a analiza previzional i de a anticipa schimbrile i a se alinia rapid la exigenele organizaiei i ale mediului extern social, politic, economic i cultural.

Prin prisma viziunii expuse considerm, catalogarea resurselor umane ale autoritilor publice ca fiind capital uman reflect integral ansamblul performanelor personale (creative, de munc, inovative, adaptabile, mobile i flexibile etc.), complexitatea lor i se nscrie integral n conceptul i teoriile tiinei manageriale (creativitatea i spiritul novator al resurselor umane determin astzi potenialul de realizare a autoritilor publice). Astfel putem afirma urmtoarele:

n organizaiile publice aspectele organizaionale, economice, de decizie devin tot mai dependente de resursele umane, n deosebi de capacitile, aptitudinile, performanele profesionale ale lor;

reformarea i modernizarea administraiei publice implic schimbri eseniale n condiiile muncii i factorii care influeneaz direct potenialul resurselor umane i utilizarea lor eficient;

modificarea sistemului managerial al administraiei publice, a structurii i dinamicii resurselor umane duc inevitabil la sporirea nivelului de pregtire profesional, perfecionarea cunotinelor profesionale etc.

Reuita transformrilor n administraia public este tot mai dependent de calitatea resurselor umane. Redresarea tuturor sferelor de activitate a autoritilor publice nu va nregistra performane eseniale pn cnd la toate nivelele organizaionale nu se va percepe adevrul c, resursele umane reprezint fora motrice principal, iar dezvoltarea lor trebuie s constituie reperul fundamental i baza oricrei reforme.

Resursele umane ale autoritilor administraiei publice reprezint totalitatea categoriilor de angajai, care au diferite poziii n ierarhia administrativ, diferite responsabiliti, sunt angajai n baza diferitor sisteme de management al resurselor umane, caracteristice numai domeniului administrativ, i au diferit acoperire legislativ. Astfel, cnd vorbim de resursele umane din autoritile administraiei publice avem n vedere (figura ):

Figura: Structura resurselor umane din administraia public

Funcionarii publici, n sensul strict, sunt titularii unor funcii permanente, n condiiile legii, n cadrul unei administraii publice i crora li se aplic regimul prevzut de dreptul constituional i dreptul administrativ. Sunt mprii n diferite categorii, fiecare avnd responsabilitile i ndatoririle sale n dependen de locul ce-l ocup n scara ierarhic administrativ.

Personalul auxiliar i contractual este nvestit cu funcii secundare i provizorii din administraia public, care, activnd pe baza contractului individual de munc, cu durata determinat sau nedeterminat, este supus regimului prevzut de dreptul muncii.

n sensul strict al cuvntului personalul public este titularul unei activiti permanente, dar care poate fi meninut un timp mai mult sau mai puin ndelungat n administraie i, de asemenea, poate s-i consacre doar o parte din activitatea sa.

Funcionarii publici sunt acea categorie de angajai, activitile i deciziile crora se rsfrng nu numai asupra organizaiei sau a unui colectiv de oameni ci asupra ntregii societi. De aceea, de modul cum iau deciziile, cum realizeaz politicile publice depinde bunstarea ntregii societi.

Specialitii consider, c raportul dintre numrul de funcionari publici i populaie demonstreaz eficiena administraiei publice, realizarea deciziilor i serviciilor publice de ctre autoritile administraiei publice.Subiectul 7: Mecanismul gestiunii resurselor umane n administraia public - sistemul de merit sau de carier (nchis).Analiznd mecanismul gestiunii resurselor umane n administraia public i practicile deja stabilite n majoritatea statelor europene, savanii disting dou tipuri de sisteme a gestiunii resurselor umane, caracteristice numai sectorului public, care scot n eviden att punctele convergente ct i cele divergente ce exist n modurile de organizare ale funciei publice i trsturile eseniale ale cror sunt mai mult sau mai puin formale sau reale. Acestea sunt: sistemul de merit sau de carier i sistemul politic sau de posturi. Fiecare din aceste sisteme i au caracteristicile sale distinctive, unice. Sistemul de merit sau de carier predomin n majoritatea statelor europene (cu excepia Olandei), se definete prin combinarea multiplelor elemente i se caracterizeaz prin trsturi specifice cum ar fi:

se aplic la angajarea funcionarilorspecialiti pentru autoritile publice specializate;

recrutarea funcionarului se face la baza unei cariere specifice pe parcursul creia el este promovat i remunerarea sa crete n funcie de reglementrile statutare;

recrutarea n posturi ierarhice se face din mediul organizaiei, fiind ca o succesiune ierarhic a postului;

ca criterii de baz la momentul angajrii snt luate cunotinele i performanele, deprinderile i abilitile practice ale angajailor specifice autoritii publice;

progresarea ierarhic n post se efectueaz n succesiune de la o treapt la alta, iar condiiile de derulare sunt determinate de legi i regulamente care permit ocuparea posturilor succesiv;

personalul nu este angajat n urma unui favorism politic i sunt protejai de nlturarea din funcie datorit unor aciuni politice, adic fr un motiv temeinic, care ar putea fi: incapacitatea salariatului de a-i ndeplini funcia n baza insuficienei de cunotine, deprinderi practice i a nendeplinirii sarcinii de serviciu n timpul destinat sau a nclcrii unor reguli interne de munc, nici un oficial ales, politician sau partid politic nu pot concedia un angajat. Anume inabilitatea de a nltura din funcie un angajat fr un motiv temeinic asigur succesul i stabilitatea n gestiunea autoritii publice i oferirea serviciilor publice;

toi angajaii i candidaii pentru posturi trebuie s fie tratai echitabil i corect n toate aspectele managementului de personal, fr referire la afilierea politic, ras, culoare, religie, origine naional, sex, stare civil, vrst sau eventual handicap, precum i cu o considerare corespunztoare a aspectelor private i cele ce in de drepturile constituionale;

salarizarea egal cu munca ndeplinit i stimularea performanei;

autoritile publice vor menine angajaii performani, n caz c performana profesional este neadecvat, se ofer posibilitatea de a o corecta, iar n cazul cnd angajatul nu poate sau nu dorete s ating standardele necesare de performan poate fi disponibilizat;

legea prevede condiii minime de acces la formare dar agenia public poate oferi o formare corespunztoare pentru angajai, n cazul n care acela ar duce la o mai bun organizare i performan n organizaia unde este angajat, totodat aceasta duce la creterea profesionalismului care contribuie la creterea productivitii muncii;

funcionarul obine un serviciu permanent dup urmarea unei perioade de formare sau a unei perioade de ncercare.

Unul din scopurile fundamentale ale sistemului de merit este de a atinge o eficien administrativ ct mai nalt. ntr-un sistem de merit, dup cum s-a menionat, funcionarii sunt angajai n baza calificrii lor pentru a efectua o anumit munc, astfel devenind cei mai performani n efectuarea acestei munci, asigurnd o livrare mult mai eficient a serviciilor publice. Ei pot rvni la o avansare n cariera profesional pentru a obine nivele mai nalte de responsabilitate, precum i compensaia suplimentar pe care noua responsabilitate o presupune.

Un obiectiv important al sistemului de merit l constituie protejarea i meninerea drepturilor angajailor. Politicile i procedurile organizaionale trebuie stabilite n aa mod, nct salariaii s fie tratai cinstit, imparial, remunerai obiectiv i fr favoritism. Acest tip de sistem este puternic ierarhizat i se bazeaz pe diferite niveluri i evoluii de carier. Condiiile de munc, remunerarea i pensionarea funcionarilor sunt statutare, reglementate legal. Subiectul 8: Mecanismul gestiunii resurselor umane n administraia public - sistemul politic (deschis).Spre deosebire de sistemul de merit sau carier, sistemul politic sau de posturi se aplic mai mult n alegerea sau numirea factorilor de decizie ai autoritilor publice, fie la nivel central (minitrii, conductorii altor autoriti administrative centrale, .a.) fie la cel local ( primari). Totodat, este important de menionat, c nu fac excepie cazurile cnd n baza sistemului politic sunt numii i managerii subdiviziunilor autoritilor administraiei publice, fie c fac parte din acelai partid politic cu top managerul, fie c-i este prieten sau rud, cu scopul formrii unui anturaj sau mediu de susintori ai politicilor i obiectivelor lansate i promovate de top manager, adic vor lucra conform voinei acestuia i totodat pot fi nlturai din funcie pentru unele aciuni improprii sau pentru performane neadecvate.

Se disting dou motive principale pentru folosirea unor efi numii politic a conduce o autoritate public.

n primul rnd, aceste numiri pot fi o rsplat pentru sprijinul politic, deoarece funcionarii publici alei sau numii doresc de obicei s-i rsplteasc pe cei care i-au ajutat s fie ales sau numit.

n al doilea rnd, numirile politice asigur rspunderea din partea persoanei care a fost numit de ctre funcionarul public ales sau numit.

Specificul esenial al sistemului politic sau de posturi este c funcionarii nu sunt recrutai ntr-o carier specific, dar ntr-un post particular.

Acest sistem se mai caracterizeaz i prin astfel de trsturi:

candidatul trebuie s satisfac cerinele stabilite de ctre autoritatea public;

acest sistem nu prevede conexiunea unui post permanent i nici promovarea n mijlocul unui sistem statutar de evoluie n carier;

condiiile de munc, remunerarea i pensiile sunt bazate, n mod esenial, pe normative i reglementri legale care sunt flexibile, pentru a rspunde intereselor individuale i a necesitilor autoritii publice;

condiiile contractului de munc sunt flexibile pentru a rspunde intereselor individuale i a necesitilor organizaiei n cadrul conveniilor colective;

serviciul n sistemul de post este, ntr-o mare msur, comparabil cu un post din sectorul privat.

Este important de menionat, c n nici o ar a Uniunii Europene, n gestiunea personalului public nu este folosit pur, numai unul din aceste dou sisteme, dat fiind faptul c n toate autoritile administraiei publice avem att angajai venii n baza sistemului politic sau de posturi ct i angajai venii n baza sistemului de merit sau de carier. Deosebirea esenial este numai c n unele state prevaleaz sistemul politic, iar n altele sistemul de merit.Analiznd datele de la nivel UE concluzionm c n statele Uniunii Europene se practic att sistemul de merit (8 state) de gestiune a resurselor umane din administraia public ct i sistemul politic (5 state). Esenial este c unele state (Belgia, Germania, Grecia, Frana, Luxemburg i Austria) utilizeaz sistemul de merit pur de gestiune a personalului public, iar alte state (Suedia, Danemarca i Olanda) - utilizeaz sistemul politic. n ultimul timp statele europene utilizeaz att elementele caracteristice sistemul de merit (carier) ct i elementele sistemului politic: Spania, Irlanda, Anglia i Spania. n ultimii ani se observ o tendin crescnd de a combina elementele caracteristice ale ambelor sisteme ntr-un numr din ce n ce mai mare de state. Aceste modele pot fi numite mixte, deoarece exist un echilibru ntre cele dou sisteme n configurarea funciei publice ale statelor membre.

Subiectul 9: Coordonatele i etapele politicii resurselor umane n administraia publicAnaliznd literatura de specialitate precum i actele normative existente n materia gestionrii resurselor umane se contureaz dou noiuni de politic a resurselor umane n administraia public.

n primul rnd, noiunea de politic a resurselor umane are un sens restrns, referindu-se la principiile i regulile dup care se realizeaz ncheierea, modificarea sau desfacerea contractului de munc, precum i drepturile, obligaiile personalului din administraia public. n aceast privin nu exist deosebiri eseniale ntre regimul juridic al persoanelor salariate n cadrul autoritilor administraiei publice i ceilali salariai.

n al doilea rnd, noiunea de politic a resurselor umane, are un sens larg, cuprinznd n plus principiile i regulile ce se refer la organizarea condiiilor necesare de a fi create n cadrul autoritilor administraiei publice pentru desfurarea n bune condiii a activitii personalului. n acest sens politica resurselor umane are n vedere: pregtirea, recrutarea, selectarea, promovarea i perfecionarea funcionarilor publici i a celorlali salariai, relaiile n cadrul autoritilor administraiei publice i cu beneficiarii administraiei specializai n administraia public.Aadar, politica resurselor umane n administraia public trebuie s se realizeze potrivit unor coordonate:

politica resurselor umane are un rol funcional, scopul ei const n nfptuirea optim a sarcinilor administraiei publice. Politica resurselor umane se desfoar cu respectarea ferm a criteriilor etico-morale i profesionale de apreciere, de repartizare i de promovare. Politica resurselor umane n administraia public are un caracter unitar pentru toate autoritile administraiei publice, deoarece nsi autoritile administraiei publice formeaz un sistem unitar. n sfrit, politica resurselor umane se bazeaz pe raionalitate i continuitate.

politica resurselor umane este raional, i presupune, de asemenea, msuri de schimbare i transformri treptate. Msurile radicale i prea frecvente pot determina o instabilitate a resurselor umane din administraia public sau mai mult o diminuare, att a ncrederii n funcionarii publici, ct i a cetenilor n administraia public. De aceea prin politica resurselor umane autoritile administraiei publice trebuie s-i asigure continuitatea, relativa stabilitate pentru acei care activeaz n administraia public.

politica resurselor umane n administraia public se caracterizeaz de asemenea printr-un profund umanitarism, care trebuie s aib ca scop n sine nu numai derularea eficient a activitilor, ci i bunstarea angajailor, nefiind neglijate interesele acestora.Esena problemei abordate rezid n faptul, c cele mai progresiste metode de gestiune a resurselor umane din lume au la baz experiena verificat de istorie ce s-a acumulat decenii i secole la rnd. Aceste metode se sprijin pe cel mai trainic suport, reprezentat de tradiiile istorice, care, de fapt, alimenteaz toate ramurile sistemului administrativ central i al administraiei publice locale.

Argumentarea tiinific a politicii resurselor umane a devenit necesitate vital. Cum ne demonstreaz practica, crearea politicii resurselor umane este un proces complicat i multilateral n care interacioneaz att factorii obiectivi ct i cei subiectivi. n acest proces deosebit importan o are respectarea raportului dintre inovaie i succesiune, pragmatism i perspectiv. Este necesar de evideniat faptul, c majoritatea resurselor umane din administraia public sunt purttoare ale tradiiilor i ideilor care sunt depite att din punct de vedere al practicii manageriale, ct i al practicii administrative.

Pentru elaborarea politicii resurselor umane se ine cont de urmtoarele etape:

elaborarea sistemului politicii resurselor umane;

elaborarea concepiei politicii resurselor umane;

determinarea coninutului (scopul, obiectivele, prioritile, principiile etc.);

elaborarea strategiilor de implementare, planurilor si mecanismelor de realizare a politicii resurselor umane.

Prima etapa, i cea mai important, n elaborarea politicii resurselor umane n administraia public este argumentarea teoretico-tiinific a acesteia i elaborarea unor mecanisme i instrumente de implementare i realizare, utiliznd cele mai eficiente metode.

Prezena unei concepii va permite mai concret determinarea structurii, elementelor i principiilor politicii resurselor umane. Prin politica resurselor umane din administraia public (unde ca subiect este statul) se nelege strategia i direciile principale ale managementului resurselor umane din administraia public. Aceasta este strategia statului de formare, dezvoltare i valorificare raional a resurselor umane, a rezervei resurselor umane a rii.

n funcie de structur i coninut, politica resurselor umane n administraia public constituie multitudinea de activiti, instrumente, metode, principii, prioriti, oficial recunoscute, pentru organizarea i reglementarea proceselor de gestiune a resurselor umane.

Subiectul 10: Coordonatele i etapele politicii resurselor umane n administraia publicn acelai timp, politica resurselor umane n administraia public, dup form, mecanisme, tehnologii de exprimare i realizare este subiectiv i de cele mai multe ori este stabilit de aciunile subiective ale diferitor lideri politici. De aceea politica resurselor umane depinde de modul acestor actori de percepere i contientizare a importanei acesteia pentru eficientizarea activitii administraiei publice. Astfel, politica resurselor umane n administraia public, activitile i diversele mecanisme de realizare a ei, constituie un proces social reglementat, un instrument al guvernanilor. De asemenea, politica resurselor umane n administraia public este una din cele mai importante prghii pentru realizarea eficient a obiectivelor i sarcinilor administraiei publice.

Concepia politicii resurselor umane n administraia public mbin diferite elemente i aciuni organizatorice, mbogete reciproc teoria i practica, care rezulta din:

a) Elaborarea i realizarea politicii resurselor umane naionale. Este una din cele mai dificile, multilaterale i contradictorii probleme la scar naional. Ea nu poate fi redus numai la soluionarea problemelor de organizare si conducere, sau selectarea i numirea n funcie a funcionarilor publici. Este important de a determina legturile i interaciunea dintre resurse umane angajate n administraia public, procesele i subsistemele sociale, economice, politice, administrative si culturale cu tradiiile si stereotipurile, deja constituite n contiina cetenilor. Deci, la elaborarea politicii resurselor umane n administraia public dar i la soluionarea problemelor resurselor umane din administraia public este necesar s se in cont de cteva aspecte de ordin social, economic, politic, juridic, administrativ, cultural, moral si spiritual.

b) Politica resurselor umane n administraia public este un cumul de funcii sociale foarte diverse. Determinnd metodele i mijloacele pentru asigurarea realizrii reformei managementului resurselor umane n administraia public, care este prghia principal a conducerii statale, fiind factorul principal al meninerii i consolidrii integritii statale, respectiva reform va reprezenta i un element al autoreglrii vitalitii populaiei, unul din mijloacele autoconducerii.

c) Politica resurselor umane are logic obiectiv, ea reflect nivelul de dezvoltare, necesitile i posibilitile societii i ale statului, situaia real a resurselor umane, nivelul lor de profesionalism i legitile dezvoltrii proceselor de gestiune a personalului, dependena lor de caracterul i nivelul ornduirii social-politice i economice existent i de prezena elementelor democratice n societate.

Scopul, prioritile i principiile politicii resurselor umane n mare msur depind de rolul autoritilor administraiei publice n societate, de modul de soluionare a problemelor globale, de nivelul de democratizare i de diviziunea i interaciunea puterilor legislativ, executiv i judectoreasc. Acest fapt conducnd la delimitarea funciilor, mputernicirilor i perspectivelor schimbrii posibile a structurii puterilor.

Politica resurselor umane n administraia public nu trebuie s poarte un caracter ocazional, impus numai pentru acoperirea cu personal a autoritilor administraiei publice. Este necesar elaborarea unei politici a resurselor umane lund n consideraie att prezentul ct i viitorul administraiei publice, n particular, i a societii n ansamblul ei. Elaborarea unei concepii a politicii resurselor umane nu poate fi realizat pe loc gol, mai ales c este vorba de lucrul cu personalul, care ncearc s se constituie ntr-o nou generaie de funcionari publici. Premise necesare n elaborarea concepiei noii politici a resurselor umane sunt:

folosirea principiilor tiinifice de cunoatere a fenomenelor sociale (sistematizare, istoricul, determinare sociala); interpretarea critic i aplicarea creativ a cunotinelor acumulate n domeniul administrrii publice, aprecierea real a situaiei si calitii resurselor umane, recunoaterea dificultii proceselor n politica resurselor umane n administraia public.

analiza critic a experienei angajailor, analiza i sesizarea punctelor forte i a celor slabe ale acestei experiene, lund n consideraie tradiiile, trsturile i mentalitatea cetenilor;

la elaborarea politicii resurselor umane n administraia public trebuie de luat n consideraie mai nti de toate posibilitile reale i necesitatea de implementare.

Analiznd componentele calitative i cantitative a resurselor umane se pot desprinde anumite concluzii referitoare la posibilitatea de a descoperi noi tendine i necesiti. Pentru aceasta o politic a resurselor umane n administraia public trebuie s ntruneasc urmtoarele trsturi eseniale:

a) s fie complex, avnd la baz principii, forme i metode identice pentru toate autoritile publice de acelai nivel, lund n consideraie diferite aspecte a soluionrii problemelor economice, sociale, politice, morale, social-psihologice i altele;

b) s fie previzional, sa aib viziune de depire a momentelor actuale, cu scopul formrii resurselor umane pentru viitor, s ia n consideraie progresul social si schimbrile ce au loc n societate;

c) s fie spiritual-moral, pentru a educa n fiecare funcionar public dragostea i stima fa de oameni, sinceritate, convingere, fermitate i responsabilitate pentru funcia ncredinat;

d) s fie legitim, realizarea creia s fie numai i numai n baza legii, care va garanta soluionarea just a tuturor problemelor.

Aceste caliti, care au devenit principii i atribuie politicii de personal nsemntate primordial n dezvoltarea de mai departe a societii.

Economitii consider c politica resurselor umane n administraia public trebuie s includ urmtoarele componente principale:

scopul i perspectivele;

prioritile i direcia principala de dezvoltare+;

subiectele i obiectele politicii de personal i caracterul interaciunii lor;

principiile i mecanismele de realizare a politicii de personal;

tehnologiile dezvoltrii profesionale a personalului din administraia public.

Pentru o interpretare obiectiv vom face o analiz a politicii resurselor umane elaborat i implementat n diverse ri din lume, care ar putea servi drept orientare a politicii resurselor umane din administraia public n Romnia.

PAGE 18