DIALOGUL SOCIALSINDICATELE

Apărute încă din perioada avântului industrializării, sindicatele s-au manifestat ca un factor de echilibru social, una din instituţiile esenţiale ale societăţii civile şi ale democraţiei, unul dintre partenerii negocierilor colective şi ai dialogului social care a jucat şi joacă un rol deosebit în dezvoltarea dreptului muncii. Sindicatele reprezintă concretizarea dreptului fundamental la asociere şi o pârghie importantă în procesul asigurării justiţiei sociale.

1. Dispoziţii în dreptul internaţional al muncii

Consacrat ca un drept fundamental al omului, libertatea sindicală, contrapondere a libertăţii activităţii întreprinderilor, a fost recunoscută prin Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, prin convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii, precum şi cele ale Consiliului Europei şi Uniunii Europene.

Organizaţia Internaţională a Muncii are meritul de a fi structurat un sistem de convenţii şi recomandări, ratificate şi de România, ce constituie la nivel internaţional un eficient mecanism de promovare şi protecţie a libertăţii sindicale.

În rândul acestora amintim, în primul rând, Convenţia O.I.M. nr.87/1948 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical. Principiul fundamental al acesteia este asigurarea dreptului, liber exercitat, al angajaţilor şi angajatorilor, fără distincţie, de a se organiza în vederea promovării şi apărării intereselor lor.

În acest scop, muncitorii şi patronii, fără nici o deosebire, au dreptul, fără autorizaţie prealabilă, să constituie organizaţii la alegerea lor, precum şi să se afilieze acestora. Aceste organizaţii au dreptul să-şi elaboreze statutele şi regulamentele administrative, să-şi aleagă liber reprezentanţii, să-şi organizeze gestiunea şi activitatea şi să-şi formuleze programul de acţiune. Autorităţile publice trebuie să se abţină de la orice intervenţie de natură să limiteze acest drept sau să-i împiedice exercitarea legală.

Organizaţiile de muncitori şi patroni nu sunt supuse dizolvării sau suspendării pe cale administrativă. Ele au dreptul să constituie federaţii şi confederaţii, precum şi să se

www.referat.ro

afilieze acestora. De asemenea, convenţia prevede dreptul de afiliere la organizaţii internaţionale.

Dobândirea personalităţii juridice de către organizaţiile de muncitori şi patroni nu poate fi subordonată nici unei condiţii restrictive de natură să afecteze dreptul sindical.

În exercitarea drepturilor care le sunt recunoscute prin Convenţia O.I.M. nr.87/1948, cei interesaţi şi organizaţiile lor sunt ţinuţi să respecte legalitatea. Legislaţia naţională nu trebuie să prejudicieze şi nici să fie aplicată în aşa fel încât să afecteze garanţiile prevăzute în convenţie.

În privinţa forţelor armate şi a poliţiei, legislaţia naţională va fi aceea care va determina măsura în care garanţiile cuprinse în convenţie se vor aplica.

Convenţia O.I.M. nr.98/1949 privind dreptul de organizare şi de negociere colectivă, este de asemenea deosebit de importantă în materia dreptului sindical. Principiul normei este protecţia salariaţilor care-şi exercită dreptul de organizare, neingerinţa între organizaţiile sindicale şi organizaţiile patronale, precum şi promovarea negocierii colective voluntare.

Conform convenţiei, muncitorii trebuie să beneficieze de o protecţie adecvată împotriva oricăror acte de discriminare care tind să prejudicieze libertatea sindicală. Ei trebuie să fie protejaţi în mod special contra refuzului angajării datorită afilierii lor sindicale sau participării la activităţi sindicale, contra concedierii sau oricărui prejudiciu suferit pe acest temei.

Organizaţiile de muncitori şi de patroni trebuie să beneficieze de o protecţie adecvată împotriva oricăror acte de ingerinţă ale unora faţă de celelalte, fie direct, fie prin agenţii sau membrii lor, în formarea, funcţionarea şi administrarea lor. Sunt, cu deosebire, avute în vedere măsurile tinzând să provoace crearea de organizaţii de muncitori dominate de un patron sau o organizaţie de patroni sau să sprijine organizaţii de muncitori prin mijloace financiare sau în alt mod, în scopul de a pune aceste organizaţii sub controlul unui patron sau al unei organizaţii de patroni.

Dacă este necesar, trebuie să fie instituite organisme corespunzătoare condiţiilor naţionale pentru a se asigura respectarea dreptului de organizare şi negociere colectivă. De asemenea, trebuie luate măsuri corespunzătoare pentru a încuraja şi a promova dezvoltarea şi folosirea cea mai largă a procedurilor de negociere voluntară a contractelor colective între patroni şi organizaţiile de patroni, pe de o parte, şi organizaţiile de muncitori, pe de altă parte, în vederea reglementării, prin acest mijloc, a condiţiilor de angajare.

Convenţia O.I.M. nr. 135/1971 privind protecţia reprezentanţilor lucrătorilor completează celelalte două convenţii prezentate mai sus şi vizează protecţia reprezentanţilor salariaţilor (sindicali sau aleşi de lucrători) în întreprinderi şi facilităţile ce trebuiesc să li se acorde.

În acest sens, aceştia trebuie să beneficieze de o protecţie eficace împotriva oricăror măsuri care i-ar putea prejudicia, inclusiv desfacerea contractului de muncă, şi care ar avea drept cauză calitatea sau activităţile lor de reprezentanţi ai lucrătorilor, apartenenţa sindicală sau participarea la activităţi sindicale, în măsura în care acţionează potrivit legilor, convenţiilor colective sau altor aranjamente convenţionale în vigoare.

În întreprinderi trebuie să se acorde înlesniri reprezentanţilor salariaţilor, pentru a putea să-şi îndeplinească repede şi eficace funcţiile lor. Din acest punct de vedere, trebuie să se ţină seama de caracteristicile sistemului de relaţii profesionale, precum şi de nevoile, importanţa şi posibilităţile întreprinderii interesate. Totuşi, aplicarea înlesnirilor nu trebuie să împiedice buna funcţionare a întreprinderii interesate.

Pentru a monitoriza modul în care ţările ce au ratificat convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii îşi respectă obligaţiile asumate, pe lângă mecanismele regulate de control, au fost instituite şi mecanisme speciale menite să sporească eficienţa lor. În rândul acestora merită amintit Comitetul libertăţii sindicale alcătuit, pe principii tripartite, din nouă membri ai Consiliului de administraţie al O.I.M. prezidat de o personalitate independentă. El examinează plângerile ce conţin alegaţii privind violările convenţiilor privind libertatea sindicală, indiferent dacă ţările în cauză au ratificat sau nu aceste instrumente. Consimţământul guvernelor interesate nu este necesar. Comitetul procedează la un examen sistematic în ceea ca priveşte fondul cauzelor ce-i sunt supuse spre analiză şi-şi prezintă concluziile Consiliului de administraţie recomandându-i, dacă este cazul, să atragă atenţia guvernelor asupra principiilor puse în cauză. De asemenea, se fac recomandări către acestea pentru a depăşi dificultăţile reţinute în plângerea ce a declanşat procedura de control.

La nivelul instituţiilor europene au fost de asemenea adoptate norme cu valoare de principiu privind asigurarea dreptului de asociere şi protecţia libertăţii sindicale. În acest sens, trebuiesc amintite Convenţia europeană a drepturilor omului (art.11) şi Carta socială europeană revizuită (art. 5, 6, 28, 29) adoptate în cadrul Consiliului Europei, ratificate de România, precum şi dispoziţiile art.118 al Tratatului de la Roma din 1957, ce a constituit actuala Uniune Europeană.

2. Cadrul normativ intern

Prevăzut în chiar Constituţia României (art.40.alin.1) dreptul de asociere în sindicate face obiectul Capitolului II al Titlului VII din Codul muncii.

Aproape concomitent cu Codul muncii, a fost adoptată Legea sindicatelor nr. 54 din 24 ianuarie 20031 , ce a înlocuit Legea nr. 54/1991 cu privire la sindicate.

Printre principiile şi elementele de noutate care definesc acest act normativ, şi care îl diferenţiază în mod clar de vechea reglementare putem reţine:

- recunoşterea dreptului lucrătorilor de a se asocia într-un singur sindicat, chiar dacă lucrează în unităţi diferite;

- recunoşterea dreptului de a fi ales în organele de conducere oricărui membru al unei organizaţii sindicale, prin eliminarea condiţiei de a lucra în unitate;

- clarificarea statutului juridic al contractelor de muncă ale celor aleşi în funcţii de conducere ale sindicatelor, în perioada în care sunt plătiţi de organizaţia sindicală. Astfel, pe perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de organizaţia sindicală, contractul său individual de muncă sau, după caz,

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 73/5.02.2003.

raportul său de serviciu se suspendă, iar aceasta îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior, precum şi vechimea în muncă, respectiv în specialitate sau în funcţia publică deţinută, în condiţiile legii. Pe postul acesteia poate fi încadrată o altă persoană, numai cu contract individual de muncă pe durată determinată;

- înlesnirea unui acces rapid la organele de jurisdicţie a muncii şi asigurarea unui minim de protecţie a membrilor de sindicat contra măsurilor de retorsiune ale angajatorilor în cazul promovării unor acţiuni în justiţie, prin abilitarea legală a organizaţiilor sindicale de a promova acţiuni în numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un mandat expres din partea acestora, concomitent cu recunoaşterea principiului disponibilităţii, prin recunoaşterea respectivilor membri de sindicat de a se opune promovării sau continuării acţiunilor formulate de organizaţiile sindicale în numele şi pentru apărarea drepturilor lor;

- instituirea de garanţii privind respectarea de către angajatori a obligaţiei de informare şi consultare a reprezentanţilor lucrătorilor la luarea deciziilor care pot afecta drepturile sau interesele de ordin profesional, economic, social sau cultural ale lucrătorilor, încălcarea acestei obligaţii fiind considerată contravenţie şi fiind sancţionată cu o amendă descurajantă;

- instituirea unei perioade minime de timp ce urmează a fi acordată persoanelor alese în organele de conducere ale sindicatelor, şi anume reducerea programului lunar cu 3-5 zile pentru activităţi sindicale, fără afectarea drepturilor salariale, pentru a le garanta posibilitatea exercitării mandatului şi în situaţia în care, după alegere, nu devin salariaţi ai organizaţiei sindicale;

- instituirea posibilităţii de negociere prin contractele colective de muncă a modului de distribuire a timpului minim necesar exercitării funcţiilor sindicale, astfel încât prevederea legală să fie flexibilă şi să permită ca, în timpul negocierilor să fie armonizate atât interesele organizaţiilor sindicale, cât şi cele ale angajatorului;

- instituirea unei proceduri mai rapide şi a unor sancţiuni mai eficiente împotriva actelor de discriminare antisindicală, prin reglementarea punerii în mişcare a acţiunii penale la plângerea prealabilă a persoanei vătămate şi prin majorarea cuantumului amenzilor penale în astfel de cazuri. Legea reţine, în acest sens, două infracţiuni, şi anume împiedicarea exerciţiului dreptului de liberă organizare sau asociere sindicală, precum şi condiţionarea sau constrângerea, în orice mod, având ca scop limitarea exercitării atribuţiilor funcţiei membrilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale.

Opinii contradictorii au fost emise, pe parcursul procesului legislativ, atât de partenerii sociali, cât şi reprezentanţii legislativului în probleme cum sunt recunoaşterea dreptului de asociere în sindicate şi persoanelor aflate în curs de calificare, pensionarilor, şomerilor şi membrilor cooperatori. În forma finală a legii aceste categorii au dreptul doar de a adera la o organizaţie sindicală.

Asupra acestei probleme s-a pronunţat şi Curtea Constituţională, prin Decizia nr. 25/22 ianuarie 20032. Cu acest prilej, Curtea a constatat că în sistemul Constituţiei sindicatele constituie asociaţii ale salariaţilor, adică ale persoanelor care îşi desfăşoară activitatea profesională în cadrul unor raporturi de muncă. Aceeaşi concepţie se desprinde din Convenţia nr. 87 din 1948 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, care la art. 2 şi

2 Publicată în Monitorul Oficial al României Partea I, nr.73/5.02.2003.

următoarele face distincţie între lucrători şi cei care angajează, între organizaţiile lucrătorilor şi organizaţiile celor ce angajează, rezultând în mod evident că în toate cazurile, deci şi în cazul lucrătorilor şi în cazul celor care angajează, convenţia se referă la persoane care îşi desfăşoară activitatea în cadrul unor raporturi de muncă. Faptul că prin prevederile art. 2 alin.(1) teza a doua din Legea sindicatelor nu se acordă şi altor persoane decât cele aflate într-un raport de muncă dreptul de a constitui organizaţii sindicale nu reprezintă o încălcare a dispoziţiilor constituţionale şi a normelor internaţionale, de vreme ce nici acestea nu prevăd asemenea drepturi.

Şi ulterior3, Curtea Constituţională şi-a menţinut opinia. Astfel, Curtea a fost sesizată cu o excepţie de neconstituţionalitate conform căreia prin art. 2 alin.(1) şi (2) se considerau încălcate o serie de drepturi constituţionale, şi anume dreptul de asociere (art. 40), la pluralismul în societatea românească (art. 8 alin.(1)), precum şi art. 22 din Pactul internaţional cu privire la drepturile civile şi politice. Autorul excepţiei considera că textele criticate din legea sindicatelor nu îngăduie, în mod nejustificat, pensionarilor să se asocieze în sindicate, ci numai în partide politice şi alte forme de asociere, instituindu-se, astfel, un tratament juridic discriminatoriu între diferite categorii de cetăţeni.

Respingând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea Constituţională a a considerat că, prevăzând posibilitatea constituirii mai multor tipuri de asociaţii, care nu sunt enumerate în mod limitativ, reglementarea constituţională (art. 40) are în vedere şi posibilitatea limitării sferei persoanelor care pot constitui ori pot adera la diferite tipuri de asociaţii, în funcţie de obiectul de activitate şi de scopul asociaţiilor respective, limitare care se concretizează prin lege, ţinându-se seama de situaţia obiectiv diferită a anumitor categorii de persoane, fără a se aduce atingere prin aceasta principiului egalităţii în drepturi, consacrat la art. 16 alin.(1) din Constituţie. În consecinţă, este evident că limitarea categoriilor de persoane care pot constitui ori pot adera la anumite forme de asociere, în speţă la sindicate, nu contravine principiului constituţional referitor la libertatea de asociere. Membrii diferitelor asociaţii au drepturi şi interese profesionale, economice sau sociale diferite, ceea ce înseamnă că şi categoriile de persoane care pot face parte din anumite asociaţii sunt diferite. Prin urmare, legea poate prevedea anumite condiţii obligatorii privind constituirea şi desfăşurarea activităţii asociaţiilor, inclusiv categoriile de persoane care pot face parte din diferite asociaţii, de la care statutele lor nu pot deroga. Categoriile de persoane care nu pot constitui ori nu pot adera la anumite tipuri de asociaţii, pot face parte din altele, dreptul acestora la liberă asociere nefiind atins.

În acelaşi sens, neincluderea în textul legii a interdicţiei în sarcina demnitarilor şi persoanelor ce deţin funcţii de conducere în organele de conducere în administraţia publică de a face parte din organele de conducere ale organizaţiilor sindicale, a fost apreciată de unele organizaţii sindicale ca fiind o imixtiune a politicului în activitatea sindicală.

Posibilitatea liderilor de sindicat de a candida pe liste de partid a fost considerată de unii reprezentanţi ai societăţii civile ca fiind de natură să afecteze independenţa mişcării sindicale ca o condiţie de bază a eficienţei acesteia.

3 Vezi, Decizia nr. 469 din 4 XII 2003 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 2 alin. (1) şi (2) din Legea sindicatelor nr. 54/2003 (M.Of. nr. 28/13.01.2004)

Pe lângă legea-cadru, au relevanţă pentru explicitarea naturii juridice a activităţii sindicale şi legi corelative, cum sunt Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, Legea nr.109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social, Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.

3. Libertatea sindicală

În literatura de specialitate unii autori fac distincţie între dreptul de asociere în sindicate şi libertatea sindicală. De fapt, distincţia nu este întru totul productivă pentru că dreptul de asociere în sindicate este o premisă indispensabilă a exercitării depline a libertăţii sindicale.

Oricum, libertatea sindicală se poate manifesta atât pe plan individual, cât şi colectiv.

Libertatea sindicală individuală are următorul conţinut:-dreptul fiecărui individ având calitatea şi capacitatea prevăzute de lege de a se

asocia în vederea constituirii unui sindicat sau de a adera la un sindicat deja constituit;-dreptul fiecărui individ de a nu adera la nici un sindicat;-dreptul fiecărui membru al unui sindicat de a desfăşura orice formă de activitate

sindicală în cadrul sindicatului de bază sau în cadrul organismelor la care acesta este afiliat;

-dreptul fiecărui membru de sindicat de fi ales în organele de conducere ale sindicatului de bază sau ale celor la care s-a afiliat acesta;

-dreptul fiecărui membru de sindicat de a-i fi garantată libertatea sindicală astfel exprimată, inclusiv prin interzicerea oricăror presiuni sau represalii de orice fel în legătură cu apartenenţa la un sindicat ori cu activitatea prestată.

Aşadar, cadrul normativ trebuie să prevină orice discriminări ale angajaţilor întemeiate pe apartenenţa şi activitatea sindicală în ceea ce priveşte: angajarea, repartitiţia în muncă, formarea profesională, avansarea în profesie, salarizarea şi acordarea de avantaje sociale, măsurile disciplinare şi concedierea. Formularele de angajare nu trebuie să conţină probleme referitoare la afilierea sindicală. De asemenea, clauzele de neafiliere sindicală în contractele de muncă sunt nule.

Totodată, angajaţii trebuie să fie protejaţi împotriva ingerinţelor angajatorilor în sensul favorizării unui anumit sindicat; orice măsură a angajatorului pentru a facilita crearea unui sindicat sau favorizarea altuia aflat sub influenţa sa constituie şi ea o atingere adusă libertăţii sindicale.

La rândul său, libertatea sindicală colectivă cuprinde în conţinutul său următoarele aspecte:

- dreptul fiecărui sindicat de a se asocia şi se constitui în uniuni sindicale, federaţii sau confederaţii pe criterii profesionale, teritoriale, departamentale ori la nivel naţional, precum şi dreptul de a se afilia la asemenea organisme;

- dreptul fiecărui sindicat de a nu se constitui sau de a nu se afilia la asemenea uniuni, federaţii ori confederaţii, precum şi dreptul de a se retrage din asemenea organizaţii;- dreptul oricărei forme de organizare sindicală de a-şi elabora propriile statute prin care să stabilească modul de organizare, asociere şi gestiune;- dreptul fiecărui sindicat, indiferent de nivelul de organizare, de a-şi alege singur reprezentanţii sau liderii;- dreptul sindicatelor de a-şi stabili propria democraţie sindicală bazată pe legea majorităţii şi propria disciplină sindicală, bazată inclusiv pe sancţiuni specifice.

În raporturile dintre sindicate şi organizaţiile economice, statale sau politice, libertatea sindicală colectivă se manifestă pe următoarele planuri:

a) în raporturile dintre diferite sindicate, libertatea sindicală se manifestă sub semnul egalităţii în drepturi şi a pluralismului sindical;

b) în raporturile dintre sindicate, pe de o parte, şi stat şi partidele ori formaţiunile politice, pe de altă parte, libertatea sindicală semnifică interdicţia oricărei ingerinţe sau forme de intimidare;

c) în raporturile dintre sindicate şi unităţile în care s-au constituit, precum şi cu patronii şi organizaţiile patronale, libertatea sindicală se manifestă sub semnul egalităţii în drepturi şi al parteneriatului.

Astfel delimitată, libertatea sindicală este protejată şi garantată prin norme ale legii şi contractelor colective de muncă. În acest sens, trebuie să reţinem că:

- se asigură reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor protecţia împotriva oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor (art.9 Legea sindicatelor şi, respectiv, (art. 223 alin.(1) Codul muncii);

- pe toată durata executării mandatului, precum şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia, reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională4 sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate (art. 223 alin.(2), Codul muncii)5. Art. 10 alin.(1) din Legea sindicatelor include şi interdicţia modificării

4 Interdicţia concedierii liderilor sindicali şi pentru motive de necorespundere profesională a fost considerată, într-o opinie la care achiesăm, ca fiind în neconcordanţă cu principiile care guvernează, într-o economie de piaţă, atât activitatea agenţilor economici, cât şi eficienţa activităţii autorităţilor şi instituţiilor publice (Vezi, I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol I, Lumina Lex, Bucureşti, 2003 , p. 145-148).5 Răspunzând opiniei potrivit căreia dispoziţiile art. 223 alin.(2) din Codul muncii ar crea o gravă discriminare pozitivă în raport cu alte categorii de salariaţi, deoarece liderii sindicali nu pot fi concediaţi după încheierea mandatului nici pentru motive economice şi nici pentru necorespundere profesională, Curtea Constituţională, prin Decizia nr. 24/22.01.2003, a considerat că aceste prevederi instituie o măsură de protecţie a mandatului exercitat de reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor, având deci caracterul unei garanţii legale împotriva eventualelor acţiuni de constrângere, de şantaj sau de reprimare, de natură să împiedice exercitarea mandatului. Liderii sindicali se află într-o situaţie diferită de cea a celorlalţi salariaţi, iar protecţia lor legală este nu numai justificată, dar şi necesară. În acest sens, Curtea Constituţională a invocat şi art.1 al Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii privind protecţia reprezentanţilor lucrătorilor în întreprinderi şi înlesnirile ce se acordă acestora nr. 135/1971, ratificată de România prin Decretul nr. 83/1975. În acelaşi sens, prin Decizia nr. 124/12.02.2007, Curtea Constituţională a subliniat că art. 223 alin.(2) din Codul muncii se justifică prin necesitatea ca reprezentanţii salariaţilor să nu fie timoraţi sau şantajaţi prin măsurile represive ce ar putea fi luate împotriva lor în perioada mandatului de reprezentare şi nici de perspectiva unor asemenea măsuri luate imediat după încetarea mandatului.

contractului individual de muncă. Totuşi ea lasă posibilitatea modificării sau desfacerii contractului individual de muncă atunci când există acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizaţiei sindicale.

- pe perioada în care persoana din organul de conducere este salarizată de organizaţia sindicală, contractul său individual de muncă sau, după caz, raportul de serviciu se suspendă, iar aceasta îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior, precum şi vechimea în muncă. La revenirea în postul avut a persoanelor care au ocupat o funcţie de conducere în sindicate, acestora li se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic decât cel ce putea fi obţinut în condiţii de continuitate la acest loc de muncă (art.11 alin.1 şi 2 din Legea sindicatelor);

- desfăşurarea activităţii sindicale nu poate constitui motiv pentru desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa unităţii (art.76, alin.2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional);

- membrii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor, care lucrează nemijlocit în unitate, în calitate de salariaţi, au dreptul la reducerea programului lunar cu 3- 5 zile pentru activităţi sindicale, fără afectarea drepturilor salariale. Numărul acestora, precum şi durata timpului se stabilesc prin contractul colectiv de muncă (art. 35 din Legea sindicatelor şi art. 86, alin.1, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional).

În plus, Legea sindicatelor consideră, la art. 53, ca fiind infracţiuni care se pedepsesc cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă următoarele fapte:

a) împiedicarea exerciţiului dreptului de liberă organizare sau asociere sindicală, în scopurile şi în limitele prevăzute de lege;

b) condiţionarea sau constrângerea, în orice mod, având ca scop limitarea exercitării atribuţiilor funcţiei membrilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor.

Normele interne ce urmăresc garantarea şi protejarea libertăţii sindicale se completează cu dispoziţiile convenţiilor internaţionale pe care România le-a ratificat.

4. Sindicatele- definiţie şi trăsături caracteristice

Legea cadru nu reţine o definiţie explicită a sindicatelor. Conform art.1 alin.1 acestea sunt constituite în scopul apărării drepturilor prevăzute în legislaţia naţională, pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte, precum şi în contractele colective de muncă şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor acestora.

O definiţie asemănătoare conţine art.217 (1) din Codul muncii, conform căruia sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul (repetiţia existentă în text) apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale, precum şi a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor.

Ni se pare că trebuie să reţinem două caracteristici ale sindicatelor, care le particularizează în rândul altor organizaţii. Este vorba în primul rând de caracterul lor profesional, ele constituindu-se după criteriul ramurii de activitate sau al profesiunii şi se pot asocia pe ramuri de activitate, profesiune, precum şi la nivel teritorial, iar în al doilea rând caracterul liber şi voluntar al formării lor.

Constituirea liberă a sindicatelor se referă la absenţa unei autorizări prealabile, la imposibilitatea dizolvării sau suspendării activităţii în baza unor acte de dispoziţie ale autorităţilor administraţiei publice sau ale patronatelor (art.39, Legea sindicatelor), precum şi la necesitatea reducerii la minimum a formalităţilor necesare. De asemenea, adeziunea liberă la un sindicat se completează cu corolarul său, şi anume dreptul de a nu intra într-un sindicat sau de a se retrage dintr-unul anume.

În exercitarea drepturilor şi libertăţilor sindicale, autorităţilor publice le este interzisă orice intervenţie de natură a limita sau a împiedica exercitarea legală a drepturilor sindicale.

Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinţă al patronilor sau al organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii sau membrii lor, în constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor (art.221, Codul muncii)6.

5. Constituirea, organizarea şi funcţionarea sindicatelor

Persoanele încadrate în muncă şi funcţionarii publici au dreptul să constituie organizaţii sindicale şi să adere la acestea.

Conform Legii sindicatelor (art.6), constituirea, funcţionarea, reorganizarea şi încetarea activităţii unei organizaţii sindicale7 se reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor legii.

Statutele sindicatelor trebuie să cuprindă cel puţin prevederi cu privire la (art. 6 ):a) scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei sindicale;b) modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al organizaţiei

sindicale;c) drepturile şi îndatoririle membrilor;d) modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei;

6 Această prevedere este importantă dat fiind că ea este menită să evite constituirea şi funcţionarea aşa-numitelor sindicate “galbene” aflate sub influenţa angajatorilor şi care în activitatea lor promovează mai degrabă interesele acestora şi nu ale salariaţilor (Vezi, Romulus Cristea, Noul Cod al muncii trebuie să fie în conformitate cu legislaţia europeană, România iberă, 13 decembrie 2002).7 În textul legii s-a optat pentru utilizarea termenului de organizaţie sindicală în locul celui de sindicat, pentru raţiuni care nu ne sunt foarte clare. Oricum, pentru o abordare terminologică unitară, ar fi trebuit ca şi titlul legii să fie corespunzător acestei opţiuni, şi anume Legea organizaţiilor sindicale.

e) organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de revocare, durata mandatelor şi atribuţiile lor;

f) condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de adoptare a hotărârilor;

g) divizarea, comasarea sau dizolvarea sindicatului şi distribuirea, transmiterea ori, după caz, lichidarea patrimoniului, cu specificarea că bunurile date în folosinţă de către stat vor fi restituite acestuia.

Alin. 2 al art.6 specifică în mod expres că statutele nu pot conţine prevederi contrare Constituţiei şi legilor.

Pentru constituirea unei organizaţii sindicale este necesar un număr de cel puţin 15 persoane din aceeaşi ramură sau profesiune, chiar dacă îşi desfăşoară activitatea la angajatori diferiţi, o persoană putând face parte, în acelaşi timp numai dintr-o singură organizaţie sindicală. Stabilirea numărului minim de membri constituanţi se impune pentru a se asigura organizaţiei sindicale constituite o reprezentativitate minimă în vederea desfăşurării activităţilor specifice de apărare a drepturilor şi intereselor membrilor săi8.

Aceasta reprezintă una dintre noutăţile aduse de noua lege a sindicatelor, care a înlocuit principiul creării de sindicate la nivelul unităţilor cu cel al apartenenţei membrilor la aceeaşi ramură sau profesiune. Raţiunea adoptării unei astfel de soluţii legislative stă evident în diminuarea ratei sindicalizării şi în posibilitatea asigurării de reprezentanţi sindicali în unităţile în care lucrează un număr mic de salariaţi.

Reprezentanţii unor organizaţii patronale au apreciat însă că prin prevederea conform căreia membrii sindicatului pot proveni de la diferiţi angajatori se pot încălca prevederile legii privind concurenţialitatea şi confidenţialitatea. De asemenea, nu este posibil ca la şedinţa Consiliului de Administraţie să fie invitaţi sindicalişti ce-şi desfăşoară activitatea în alte unităţi.

Salariaţii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, pot fi membri ai sindicatelor, fără a fi necesară încuviinţarea reprezentanţilor lor legali.

De asemenea, persoanele care exercită potrivit legii o meserie sau profesie în mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum şi persoanele în curs de calificare au dreptul să adere la o organizaţiei sindicală.

Totuşi, unor categorii profesionale le este interzisă, în temeiul art. 4 din Legea sindicatelor, asocierea în organizaţii sindicale. Este vorba de salariaţii care deţin funcţii de conducere funcţii de demnitate publică, conform legii, magistraţii, personalul militar din aparatul Ministerului Apărării Naţionale şi Ministerului de Interne, Ministerului Justiţiei, Serviciului Român de Informaţii Externe şi Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, precum şi din unităţile aflate în subordinea acestora.

Respingând o excepţie de neconstituţionalitate care viza dispoziţiile art. 4 din Legea sindicatelor nr. 54/2003, pentru faptul că acestea interzic constituirea de organizaţii sindicale de către magistraţi, Curtea Constituţională9 a precizat că dreptul cetăţenilor prevăzut de Constituţie la art. 40 alin.(1) de a se asocia liber în partide

8 Decizia Curţii Constituţionale nr. 147 din 25 martie 2004, publicată în M.Of, nr. 418/11.V.2004.9 Decizia nr. 147 din 25 martie 2004, precitată.

politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere nu este însă un drept absolut. El se exercită prin participare la constituirea asociaţiilor sau prin aderare la asociaţii existente. Prevăzând posibilitatea constituirii mai multor tipuri de asociaţii, nedeterminate în mod limitativ, art. 40 alin.(1) din Legea fundamentală are în vedere şi posibilitatea limitării sferei persoanelor care pot constitui ori pot adera la diferite tipuri de asociaţii, în funcţie de obiectul de activitate şi de scopul asociaţiilor respective, limitare ce se concretizează prin lege ţinându-se seama de situaţia obiectiv diferită a anumitor categorii de persoane, fără a se aduce atingere, prin aceasta, principiului egalităţii în drepturi, consacrat la art. 16 alin.(1) din Constituţie. Înseşi prevederile constituţionale stabilesc anumite limite ale dreptului de asociere, care privesc trei aspecte: a) scopurile şi activitatea; b) membrii; c) caracterul asociaţiei, rezultând din modul său de constituire.

Pe de altă parte, art. 9 din Constituţie prevede constituirea şi desfăşurarea activităţii asociaţiilor potrivit cu statutele lor, în condiţiile legii. Prin urmare, Curtea a reţinut că legea poate institui anumite condiţii obligatorii privind constituirea şi desfăşurarea activităţii asociaţiilor, inclusiv categoriile de persoane care pot face parte din diferite asociaţii, de la care statutele lor nu pot deroga. Categoriile de persoane care nu pot constitui ori nu pot adera la anumite tipuri de asociaţii pot face parte din alte tipuri de asociaţie, dreptul lor la liberă asociere nefiind atins.

Cât privesc funcţionarii publici, Legea nr.188/1999 le garantează dreptul de asociere sindicală (art.27), ei putând să înfiinţeze organizaţii sindicale, să adere la ele şi să exercite orice mandat în cadrul acestora. De asemenea, ei se bucură de dreptul la grevă, în condiţiile legii.

Pentru a consacra independenţa sindicatelor, articolul 39 din Legea sindicatelor prevede că organizaţiile sindicale nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda activitatea în baza unor acte de dispoziţie ale autorităţilor administraţiei publice sau ale patronatelor. În schimb sindicatele se pot dizolva sau reorganiza prin hotărârea adunării membrilor sau delegaţilor acestora statutar constituită.

De asemenea, este interzisă autorităţilor publice şi patronatelor orice intervenţie de natură a limita ori întrerupe exercitarea drepturilor organizaţiilor sindicale (art. 7 alin.2).

Sindicatele au dreptul de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acţiune, cu respectarea legii (art. 7 alin.1), precum şi de a-şi constitui structuri proprii pe unitate, ramură, profesie sau teritoriu.

De asemenea, două sau mai multe organizaţii sindicale se pot asocia după criteriul ramurii de activitate, al profesiunii sau după criteriul teritorial în vederea constituirii unei federaţii profesionale (art.41, Legea sindicatelor). La rândul lor, două sau mai multe federaţii profesionale din ramuri de activitate diferite se pot asocia în vederea constituirii unei confederaţii sindicale. Aceste prevederi normative au suscitat anumite critici, dat fiind că, în fapt, pot fi create confederaţii sindicale având un număr de 60 membri. În acest mod, legea permite o fărâmiţare sindicală excesivă. Dintre confederaţiile sindicale existente, au semnat ultimul Contract colectiv de muncă la nivel naţional: Confederaţia Naţională a Sindicatelor Libere din România-Frăţia, Blocul Naţional Sindical, Confederaţia Naţională Sindicală “Cartel Alfa”, Confederaţia Sindicatelor Democratice din România, Confederaţia Sindicală Meridian.

Procentul de sindicalizare din România a suferit în ultimii 10 ani o evoluţie semnificativă, el scăzând de la 85% la circa 45% apropiindu-se de rata de sindicalizare din alte ţări europene. De exemplu, în ţările vest-europene el este între 10%-39%. Este foarte probabil că în ţara noastră rata de sindicalizare va continua să scadă, acest fenomen fiind însoţit de cel apropierii şi chiar fuziunii marilor centrale.

6. Dobândirea personalităţii juridice

În vederea dobândirii personalităţii juridice de către un sindicat, împuternicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului, prevăzut în procesul-verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria pe a cărei rază teritorială îşi are sediul sindicatul.

Împreună cu cererea de înscriere se depun anexate următoarele acte:a) procesul-verbal de constituire a sindicatului, semnat de cel puţin 15 membri

fondatori;b) statutul sindicatului;c) lista membrilor din organul de conducere a organizaţiei sindicale, cu menţionarea

numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii şi domiciliului.

Judecătoria este obligată ca într-un termen de 5 zile de la înregistrarea cererii de înscriere să examineze dacă s-au depus actele necesare şi să verifice dacă actul constitutiv şi statutul sindicatului sunt conforme prevederilor legale în vigoare.

Judecătoria pronunţă o hotărâre motivată, de admitere sau respingere a cererii, ce se comunică în termen de cel mult 5 zile de la pronunţare semnatarului cererii de înscriere, hotărâre ce este supusă numai recursului.

Organizaţia sindicală dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în registrul special ţinut de judecătorie a hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înscriere.

Când este cazul, sindicatul este obligat să aducă la cunoştinţa judecătoriei unde s-a înregistrat, în termen de 30 de zile, orice modificare ulterioară a statutului, precum şi orice schimbare în compunerea organului de conducere.

Pentru a se stimula constituirea formelor asociative ale salariaţilor, articolul 54 al Legii nr. 54/2003 prevede că cererile şi actele de procedură ale organizaţiilor sindicale în faţa instanţelor judecătoreşti sau actele de procedură întocmite pentru acestea sunt scutite de taxă de timbru.

Dobândirea personalităţii juridice de către sindicat are o deosebită importanţă pentru ca astfel el devine titularul unui patrimoniu, are dreptul de a contracta in diverse materii (muncii, comercial, bancar ş.a.) şi poate sta în justiţie în vederea promovării intereselor sale şi ale membrilor săi.

7. Patrimoniul organizaţiei sindicale

Organizaţia sindicală poate dobândi, în condiţiile prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau cu titlu oneros, orice fel de bunuri mobile şi imobile necesare realizării scopului pentru care este înfiinţată. Totuşi, bunurile mobile şi imobile aparţinând sindicatelor pot fi folosite numai potrivit intereselor membrilor de sindicat, fără a putea fi împărţite între aceştia.

Bunurile mobile şi imobile dobândite de către un sindicat, în condiţiile prevăzute de lege, necesare întrunirilor sindicatului, bibliotecii sau cursurilor de pregătire şi perfecţionare a membrilor de sindicat nu pot fi urmărite, cu excepţia celor necesare plăţii datoriilor către stat.

Bunurile ce alcătuiesc patrimoniul unui sindicat au mai multe surse: cotizaţii ale membrilor, donaţii, acte de vânzare-cumpărare, cotă parte din veniturile realizate de societăţi, organizaţii de cultură, sportive constituite cu participarea lor, venituri realizate din activităţi proprii şi alte surse.

Legea prevede şi o serie de facilităţi financiare menite să sprijine activitatea sindicatelor. Astfel, pentru imobilele din fondul locativ de stat, folosite de organizaţiile sindicale ca sedii, se plăteşte o chirie corespunzătoare partidelor.

De asemenea, potrivit art. 22 alin.(3) din Legea sindicatelor nr. 54/24 ianuarie 2003, unităţile în care sunt constituite organizaţii sindicale care au dobândit reprezentativitatea, în condiţiile legii, sunt obligate să pună, cu titlu gratuit, la dispoziţia organizaţiilor sindicale, spaţiile corespunzătoare funcţionării acestora şi să asigure dotările necesare desfăşurării activităţii prevăzute de lege. Acest text a făcut obiectul unei excepţii de neconstituţionalitate prin care se aprecia că el încalcă dispoziţiile constituţionale ale art. 44 alin.(2) conform căruia „proprietatea privată este garantată şi ocrotită în mod egal de lege, indiferent de titular.” Respingând excepţia de neconstituţionalitate10, Curtea Constituţională a apreciat ca fiind neîntemeiată susţinerea privind încălcarea prevederilor constituţionale ale art. 44 alin.(2), deoarece obligaţia stabilită prin lege nu instituie o deosebire de tratament juridic între proprietatea privată a statului şi cea a agenţilor economici privaţi. Textul se referă la unităţile angajatoare, fără să facă vreo deosebire între acestea.

Totodată, Curtea a reţinut că, potrivit dispoziţiilor art. 44 alin.(1) din Constituţie, care garantează dreptul de proprietate şi creanţele asupra statului, „conţinutul şi limitele acestor drepturi sunt stabilite de lege.”

Curtea a constatat că textul criticat instituie tocmai o astfel delimitare a dreptului de proprietate pentru a garanta efectivitatea exercitării dreptului de asociere liberă a cetăţenilor în sindicate, prevăzut de art. 40 alin.(1) din Constituţie, republicată, prin asigurarea unor condiţii de bună funcţionare a organizaţiilor sindicale. Această prevedere corespunde spiritului Cartei sociale europene revizuite, ratificată de România prin Legea nr. 74 din 3 mai 1999, al cărei articol 5 prevede că „În vederea garantării sau promovării libertăţii lucrătorilor şi a patronilor de a constitui organizaţii locale, naţionale sau internaţionale pentru protecţia intereselor lor economice şi sociale şi de a adera la aceste organizaţii, părţile se angajează ca legislaţia naţională să nu aducă atingere şi să nu fie aplicată de o manieră care să aducă atingere acestei libertăţi.”

10 Decizia nr. 50 din 12 februarie 2004 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 22 alin.(3) din Legea sindicatelor nr. 54/2003 (M.Of. nr. 168/26.II.2004).

8. Acţiunea sindicală

Activitatea sindicatelor a evoluat de-a lungul timpului de la ţară la ţară. În România, imediat după căderea regimului totalitar în 1989, sindicatele şi-au făcut simţită în mod semnificativ prezenţa. Dacă la început activitatea lor era preponderent revendicativă în domeniul salarial, ulterior gradul lor de profesionalism a crescut, ele devenind un adevărat partener social în concretizarea politicii economice şi sociale, ca şi în promovarea celor mai importante acte legislative.

Activităţile sindicatelor pot fi multiple şi complexe, orientate bineînţeles către concretizarea obiectivelor şi atribuţiilor lor. Astfel, în baza legii-cadru, ele pot:

a) să sprijine material pe membrii săi în exercitarea profesiei;b) să constituie case de ajutor proprii11;c) să editeze şi să tipărească publicaţii proprii în vederea creşterii nivelului de

cunoaştere a membrilor săi şi pentru apărarea intereselor acestora;d) să înfiinţeze în condiţiile legii şi să administreze în interesul membrilor săi unităţi

de cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul activităţii sindicale, unităţi economico-sociale, comerciale, precum şi bancă proprie pentru operaţii financiare în lei şi valută;

e) să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi;f) să organizeze şi să sprijine material şi financiar sportul pentru toţi şi sportul de

performanţă în asociaţii şi în cluburi sportive, precum şi formaţii cultural-artistice.

Pentru realizarea acestor activităţi, sindicatele au dreptul la obţinerea de credite.

În literatura de specialitate12 s-au delimitat următoarele categorii de activităţi ale sindicatelor:

a) participarea sindicatelor la dialogul social şi la negocierile colective;b) participarea sindicatelor la încheierea şi executarea contractelor colective de

muncă;c) participarea sindicatelor la desfăşurarea unor acţiuni de protest şi revendicative;d) participarea sindicatelor în cadrul unităţilor de bază la reglementarea unor

probleme de muncă, inclusiv de domeniul organizării şi disciplinei muncii;e) organizarea unor acţiuni şi activităţi în favoarea membrilor lor decurgând din

calitatea sindicatului de persoană juridică.

Aşadar, prezenţa sindicatelor şi a activităţii sindicale se face acum simţită în multe domenii ale dreptului muncii, expresie a sporirii continue a caracterului său negociat.

11 Vezi, Legea nr. 122 din 16 octombrie 1996privind regimul juridic al caselor de ajutor reciproc ale salariaţilor, modificată şi completată prin Legea nr. 135/2003, precum şi prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 74/2003, aprobată, cu modificări, prin Legea nr. 186/2004.

12 Vezi, Valer Dorneanu, Introducere în dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura Fundaţiei “România de mâine”, Bucureşti, 2000, p.170.

Aşa cum se arată în alte capitole ale cursului, rolul sindicatelor este important în stabilirea relaţiilor individuale şi colective de muncă şi în dialogul social tripartit Guvern-sindicate-patronate.

Totuşi, atunci când se consideră că scopurile pentru care au fost create nu pot fi atinse sau drepturi anterior obţinute sunt în pericol a fi pierdute, sindicatele au dreptul să folosească mijloace specifice, cum sunt: negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiţia, protestul, mitingul, demonstraţia şi greva, potrivit statutelor proprii şi în condiţiile prevăzute de lege (art.27, Legea sindicatelor).

Dezirabil este însă ca sindicatele să acţioneze ca adevăraţi parteneri atât la nivelul unităţilor cât şi la nivel naţional.

Astfel, la nivelul unităţilor sindicatele elaborează, împreună cu organul de conducere al unităţii, regulamentul de ordine interioară prin care sunt reglementate raporturile de muncă la nivelul unităţii, inclusiv din punct de vedere al organizării muncii cât şi al disciplinei muncii şi al răspunderii disciplinare şi patrimoniale.

Totodată, angajatorii au obligaţia de a invita delegaţii aleşi ai organizaţiilor sindicale reprezentative să participe în consiliile de administraţie la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv.

În scopul apărării drepturilor şi intereselor profesionale, economice, sociale, culturale sau sportive ale membrilor, organizaţiile sindicale au dreptul de a primi informaţiile necesare pentru negocierea contractului colectiv de muncă, sau, după caz, pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, în condiţiile legii, precum şi cele privind constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă, protecţiei muncii şi utilităţilor sociale, asigurărilor şi protecţiei sociale (art.30, Legea sindicatelor).

Această dispoziţie din Codul muncii a fost criticată ca fiind de natură să încalce normele constituţionale referitoare la ocrotirea proprietăţii private şi la asigurarea protecţiei concurenţei loiale prin obligarea angajatorilor de a invita delegaţii aleşi ai organizaţiilor sindicale reprezentative să participe în consiliile de administraţie la discutarea problemelor de interes economic, social, cultural sau sportiv şi prin conferirea, astfel, a posibilităţii imixtiunii oricărei persoane care are calitatea de reprezentant al sindicatului în administrarea proprietăţii angajatorului şi în conducerea propriilor afaceri.

Prin Decizia nr.25/22 ianuarie 2003, Curtea Constituţională a respins această critică, subliniind că dispoziţiile art.30 din Legea sindicatelor reprezintă o modalitate de transpunere în legislaţia internă a dispoziţiilor art. 21 din Carta socială europeană revizuită, ratificată de România, dispoziţii prin care se stabileşte dreptul lucrătorilor la informare şi consultare. În virtutea acestui drept, lucrătorii unei întreprinderi sau reprezentanţii acestora urmează să fie consultaţi, în timp util, asupra deciziilor propuse care sunt susceptibile de a afecta în mod substanţial interesele lor şi, în special, asupra celor care ar putea avea consecinţe importante în privinţa angajării în întreprindere.

Oricum, participarea reprezentanţilor sindicatelor la consiliile de administraţie are drept scop informarea şi consultarea lucrătorilor întreprinderii, ei neparticipând la vot şi, pe această cale, la administrarea proprietăţii. În consecinţă, textul din Legea sindicatelor nu este contrar art. 44 alin.(2) şi art. 136 alin.(1) şi (5) din Constituţie, care consacră ocrotirea proprietăţii private, care este inviolabilă, în condiţiile legii.

Organizaţiile sindicale apără drepturile membrilor lor ce decurg din legislaţia muncii, statutele funcţionarilor publici, contractele colective de muncă şi contractele individuale

de muncă, precum şi din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi.

În acest scop, legea sindicatelor a acordat organizaţiilor sindicale dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată (art. 28 alin.(2)). Aşadar, chiar dacă sindicatul nu trebuie să aibă un mandat expres, intentarea acţiunii în justiţie implică totuşi acordul prelabil al celui în cauză13.

Sesizarea instanţelor judecătoreşti pentru valorificarea unui drept subiectiv nesocotit ori încălcat sau pentru realizarea unui interes care se poate obţine numai pe calea justiţiei nu este un aspect al dreptului de petiţionare, reglementat de prevederile constituţionale ale art. 51 alin.(2), conform cărora organizaţiile legale constituite au dreptul să adreseze petiţii exclusiv în numele colectivelor pe care le reprezintă. Ca atare, nu există nici o interdicţie constituţională pentru ca legea şi statutele organizaţiilor sindicale să prevadă dreptul acestora de a introduce acţiuni în justiţie în numele membrilor lor şi de a-i reprezenta pe aceştia în cauzele al căror obiect este compatibil cu rolul sindicatelor, respectiv de a apăra drepturile sau interesele profesionale, economice şi sociale ale membrilor lor14.

Confederaţiile sindicale reprezentative participă la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional (în baza Legii nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă), precum şi la funcţionarea Consiliului Economic şi Social (reglementat de Legea nr.109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social).

Câteva consideraţii trebuiesc menţionate referitoare la acţiunea politică a sindicatelor. Un sindicat are dreptul de a utiliza mijloace politice în scopuri profesionale, cum sunt petiţiile, manifestaţiile, luările de poziţie, presiunile asupra instituţiilor şi puterilor publice. În schimb, el nu se poate constitui pentru a apăra un program politic. Totodată, el nu are dreptul de a utiliza fondurile sindicale pentru a finanţa campania electorală a unui candidat.

Dar obiectivele politice nu trebuie excluse din sfera acţiunii sindicale pentru că, pe de o parte, delimitarea între politic şi profesional nu este absolută, iar pe de altă parte pentru că sindicatele fac parte dintr-o multitudine de organisme politice consultative.

Exigenţa apărării şi promovării intereselor profesionale nu exclude deci obiectivele politice ale acţiunii sindicale. Iar în ultimii anii confederaţiile sindicale româneşti şi liderii lor au dovedit o evidentă implicare politică, inclusiv cu ocazia alegerilor generale.

9. Reprezentanţii salariaţilor

13 I.T. Ştefănescu, Op.cit., p.154.14 Vezi, Decizia nr. 175 din 15 aprilie 2004 a Curţii Constituţionale referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 28 din Legea sindicatelor nr. 54/2003 (M.Of. nr. 440/17.V.2004). Argumentele au fost reiterate în Decizia nr. 366 din 28 septembrie 2004 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 28 alin.(2) din Legea sindicatelor nr. 54/2003 (M.Of. nr. 1014/3.XI.2004).

Codul muncii prevede că în unităţile care au mai mult de 20 de salariaţi şi în situaţia în care nici unul nu este membru de sindicat, interesele salariaţilor pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop (art. 224(1)).

Acest articol din Codul muncii a suferit, în faza de proiect, modificări consecutive, iar formularea finală nu este cea mai fericită, pentru că se înţelege că dacă există un singur membru de sindicat, acesta poate promova interesele tuturor salariaţilor, situaţie ce nu oglindeşte în modul cel mai fericit o reală democraţie sindicală.

Desemnarea reprezentanţilor salariaţilor nu este obligatorie la nivelul unităţii, aceştia fiind aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor din unitate15.

Totuşi, reprezentanţii salariaţilor nu pot să desfăşoare activităţi ce sunt recunoscute ca aparţinând prerogativelor exclusive ale sindicatelor.

Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au împlinit vârsta de 21 de ani şi care au lucrat în unitate cel puţin un an fără întrerupere, condiţie care nu este necesară în cazul alegerii reprezentanţilor salariaţilor în cadrul unităţilor nou înfiinţate.

Numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul, ţinând cont de numărul de salariaţi ai acestuia, iar durata unui mandat al unui reprezentant al salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani (art. 225).

Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale:a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în

vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, contractele individuale de muncă şi regulamentul intern;

b) să participe la elaborarea regulamentului intern;c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp

de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă;

d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil.

Timpul alocat reprezentanţilor salariaţilor, în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit, este de 20 de ore pe lună şi se consideră timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzător.

Ca şi în cazul liderilor sindicali, reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.

15 Această dispoziţie este menită să prevină formarea unor grupuri de interese obediente angajatorilor şi promovarea mai eficientă a intereselor salariaţilor.

PATRONATELE

1. Dreptul internaţional al muncii

Constituirea organizaţiilor patronale reprezintă de asemenea o concretizare a dreptului fundamental de asociere.

De altfel, Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.98/1949 privind dreptul de organizare şi de negociere colectivă priveşte organizarea şi funcţionarea nu numai a sindicatelor, dar şi a patronatelor.

De asemenea, Convenţia O.I.M. nr.154/1981 privind negocierea colectivă, precum şi Recomandarea O.I.M. nr.163/1981 privind promovarea negocierii colective au un rol important în structurarea dialogului între partenerii sociali.

Importantă în acest sens este şi Convenţia O.I.M. nr.144/1976 privind consultările tripartite relative la normele internaţionale ale muncii ce urmăreşte asigurarea unei consultări eficace între reprezentanţii guvernamentali, ai patronatelor şi sindicatelor pentru punerea în aplicare a normelor internaţionale ale muncii.

Toate convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii menţionate mai sus au fost ratificate de România.

La nivel european, garanţii pentru asigurarea desfăşurării activităţii partenerilor sociali sunt incluse Carta Socială Europeană revizuită a Consiliului Europei, ratificată de România, precum şi în Carta Comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor a Uniunii Europene.

2. Reglementări în dreptul intern

Dacă sindicatele s-au remarcat în ultimul deceniu prin activism şi maturizare rapidă, mişcarea patronală s-a constituit mai greu într-un partener real de negociere în dialogul tripartit Guvern-sindicate-patronate.

Patronatele şi organizaţiile patronale din ţara noastră s-au constituit şi funcţionează în temeiul art.40 din Constituţie care consacră dreptul la asociere, precum şi al Legii patronatelor nr.356 din 10 iulie 2001. Până la adoptarea Legii nr.356/2001, organizaţiile patronale au fost constituite în temeiul Legii persoanelor juridice nr.21/1924 în prezent abrogată prin Ordonanţa nr 26/30.01.2000 cu privire la asociaţii şi fundaţii, precum şi prin Hotărârea Guvernului nr. 503/1991 privind organizaţiile patronale ale regiilor autonome şi societăţilor comerciale cu capital integral de stat, abrogată de asemenea prin legea-cadru.

Codul muncii reglementează instituţia patronatului la art. 230-235 (Capitolul IV al Tilului VII, Dialogul social).

Importante pentru organizarea activităţii organizaţiilor patronale sunt şi Legea nr.130/1996 privind contractele colective de muncă, Legea nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social, Legea nr.145/1998 privind înfiinţarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru Ocupare şi Formare Profesională etc.

Prin patron se înţelege persoana fizică sau juridică ce angajează salariaţi prin încheierea contractelor individuale de muncă (conform art.1 alin. 2 din Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă).

Mai elaborată este definiţia patronului16, aşa cum este ea reţinută în art. 230 al Codului muncii, conform căreia acesta este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată, potrivit legii, care administrează şi utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă şi care angajează muncă salariată.

Patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.

În calitate de partener al dialogului social, alături de Guvern şi sindicate, organizaţiile patronale au o serie de atribuţii deosebit de importante, din rândul cărora amintim:

a) participarea la negocierea contractelor colective de muncă la toate nivelurile;b) participarea activă la soluţionarea conflictelor de muncă;c) contribuţia la elaborarea strategiilor economico-sociale guvernamentale şi la

elaborarea proiectelor de acte normative din domeniul muncii şi securităţii sociale.

Patronatele sunt constituite pe activităţi economice şi organizate pe secţiuni, diviziuni, ramuri şi la nivel naţional.

Un număr de cel puţin 15 persoane juridice înmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii poate constitui un patronat. Se pot constitui patronate şi cu un număr de cel puţin 5 membri în ramurile în care aceştia deţin peste 70% din volumul producţiei.

Patronatele se pot constitui în uniuni, federaţii, confederaţii sau în alte structuri asociative. De asemenea, două sau mai multe patronate pot constitui uniuni sau federaţii patronale. La rândul lor, mai multe uniuni sau federaţii patronale se pot asocia în confederaţii patronale.

Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare a unui patronat se reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor legale.

Conform art. 7 alin.(1) din Legea nr.356/2001, statutul trebuie să cuprindă, sub sancţiunea nulităţii, cel puţin următoarele elemente:

a) denumirea patronatului, sediul principal şi, după caz, structurile teritoriale proprii, cu sau fără personalitate juridică;

16 Codul muncii a preferat utilizarea, în cuprinsul său, a termenului de angajator celui de patron, termen evident mai cuprinzător care acoperă şi pe cei ce angajează fără fie în mod necesar proprietari ai unităţilor respective.

b) obiectul de activitate şi scopul;c) patrimoniul iniţial, mărimea şi compunerea acestuia, cotizaţiile, precum şi alte

surse de finanţare legale;d) drepturile şi obligaţiile membrilor;e) organele de conducere;f) răspunderi;g) dizolvarea şi lichidarea patronatului.

Cererea de acordare a personalităţii juridice trebuie să fie însoţită de procesul-verbal de constituire, statutul autentificat, tabelul cuprinzând adeziunile, dovada existenţei sediului şi a mijloacelor financiare necesare în vederea desfăşurării activităţii. Asociaţia patronală se înscrie în registrul asociaţiilor şi fundaţiilor aflat la grefa judecătoriei în a cărei circumscripţie teritorială urmează să-şi aibă sediul.

Patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor în relaţiile lor cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice sau fizice, în raport de obiectul şi scopul lor de activitate, atât în plan naţional, cât şi internaţional.

În vederea realizării scopului scopului pentru care sunt înfiinţate, patronatele:a) reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele economice, tehnice şi juridice

ale membrilor lor;b) activează pentru deplina libertate de acţiune a patronilor în scopul dezvoltării şi

eficientizării activităţii acestora;c) promovează concurenţa loială, în condiţiile legii, în scopul asigurării de şanse

egale fiecăruia dintre membrii lor;d) sunt consultate de Guvern la iniţierea, elaborarea şi promovarea programelor de

dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economică şi participă în structurile de coordonare şi gestionare a programelor cu Uniunea Europeană;

e) desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la alte tratative şi acorduri în relaţiile cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile tripartite de conducere şi de dialog social.

De asemenea, patronatele asigură pentru membrii lor informaţii, facilitarea de relaţii între aceştia, precum şi cu alte organizaţii, promovarea progresului managerial, servicii de consultanţă şi asistenţă de specialitate, inclusiv în domeniul formării forţei de muncă.

Nu este, totodată, de neglijat activitatea patronatelor în cadrul organismelor de profil internaţional, cum este Uniunea Confederaţiilor din Industrie şi a Patronilor din Europa (UNICE), redenumită Business Europe, care reprezintă organizaţiile patronale membre în relaţiile cu instituţiile europene, promovează politici de dezvoltare a mediului de afaceri şi a pieţei interne a Uniunii Europene şi ajută la liberalizarea comerţului mondial.

La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe aceştia în cazul conflictelor de drepturi (art. 232 alin.(2), Codul muncii).

Ca şi în cazul liderilor sindicali, membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură protecţia legii împotriva oricăror forme de discriminare, condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor, sub sancţiunea pedepselor prevăzute de lege (art. 12 alin. 2 şi, respectiv, art. 233 Codul muncii).

Patrimoniul patronatelor, constituit din bunuri mobile şi imobile, poate fi folosit numai în interesul acestora şi potrivit scopului pentru care au fost înfiinţate prin lege. În plus, în temeiul art 16 al Legii nr.356/2001, patronatele pot:

a) să acorde ajutor şi credit mutual membrilor săi;b) să editeze şi să tipărească publicaţii proprii;c) să înfiinţeze şi să administreze, în interesul membrilor săi, unităţi de cultură,

învăţământ şi cercetare în domeniul activităţii patronale, unităţi economico-sociale, comerciale, precum şi bancă proprie pentru operaţiuni financiare în lei şi valută.

Activitatea economico-financiară a patronatelor se desfăşoară potrivit bugetului propriu de venituri şi cheltuieli. Veniturile patronatelor pot proveni din surse cum sunt: taxe de înscriere, cotizaţii, contribuţii pentru fondul destinat negocierii contractelor colective de muncă şi activităţi specifice, donaţii, sponsorizări şi alte venituri, potrivit statutelor şi legilor în vigoare.

Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional (CCMN), impune în sarcina patronatului să adopte o poziţie neutră şi imparţială faţă de organizaţiile sindicale şi reprezentanţii salariaţilor din unităţi. În plus, Consiliul de administraţie are obligaţia de a invita reprezentanţii sindicatului să participe la şedinţele sale, în condiţiile prevăzute de lege. Participarea se face cu statut de observator, cu drept de opinie, dar fără drept de vot (art.84, alin.1).

De asemenea, patronii trebuie să pună la dispoziţia sindicatelor sau să asigure acestora accesul la informaţiile necesare pentru negocierea contractului colectiv de muncă, precum şi cele privind constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă, protecţiei muncii şi utilităţilor sociale, asigurărilor şi protecţiei sociale. Reprezentanţii sindicali au, în schimb, obligaţia de a păstra confidenţialitatea datelor ce le-au fost transmise cu acest caracter.

CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

1. Consideraţii introductive

Modificările de bază aduse dreptului muncii prin legile apărute după 1990 se referă la modalitatea stabilirii drepturilor şi obligaţiilor corelative ale salariaţilor şi patronilor.

Până la adoptarea acestor acte normative exista un principiu, consacrat de Metodologia tehnică legislativă adoptată prin Decretul nr. 16/1976, potrivit căruia drepturile salariaţilor nu puteau fi stabilite decât prin lege. Legile privind contractul colectiv de muncă, salarizarea şi concediile de odihnă înlocuiesc acest sistem printr-unul nou, specific economiei de piaţă, care lasă părţilor iniţiativa în a decide cu privire la drepturile şi obligaţiile reciproce.

O primă reglementare privind contractul colectiv de muncă a fost adoptată în România în perioada interbelică (anul1929), cu observaţia că proiecte de acte normative în acest domeniu au fost dezbătute în parlament încă din anul 1909.

Contractul colectiv de muncă îşi pierde importanţa practică în perioada de după 1950, condiţiile în care se încheiau contractele individuale de muncă, drepturile şi obligaţiile salariaţilor fiind strict reglementate, lipsind de obiect practic orice convenţie colectivă între conducerea întreprinderilor şi salariaţi.

Vechiul Cod al muncii, intrat în vigoare în anul 1973, a menţinut această situaţie, contractul colectiv de muncă (reglementat în art.76-80), constituind o instituţie juridică pur formală. Articolele 76-80 din acesta au fost abrogate prin adoptarea Legii nr.13/1991, etapă importantă în procesul de revenire la unele tradiţii democratice, de natură să instituţionalizeze dialogul între partenerii raportului de muncă, prin negocieri colective.

Totuşi, Legea nr.13/1991, pe de o parte, prin conţinutul său contradictoriu, a dat naştere la o serie de controverse exprimate în literatura de specialitate, iar, pe de altă parte, a lăsat o serie de probleme nereglementate.

A fost necesar a se adopta o nouă lege a contractului colectiv, care să oglindească maturizarea partenerilor sociali şi care să corijeze inconsecvenţa, contradictorialitatea şi caracterul lacunar al Legii nr.13/1991.

Într-adevăr, prin Legea nr.130/199617, legiuitorul a promovat o serie de soluţii, cum ar fi: instituţionalizarea obligaţiei de a negocia, instituirea unor criterii de reprezentativitate pentru participarea la negocierea colectivă, reglementarea unor 17 Republicată în temeiul art. II din Legea nr.143/1997 pentru şi completarea Legii nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.184, din 19 mai 1998, dându-se textelor o nouă numerotare.

proceduri cu privire la recunoaşterea partenerilor sociali etc. Dat fiind că şi Legea 130/1996 cuprinde o serie de erori, agramatisme şi prevederi contradictorii, a fost necesară completarea şi modificarea ei, după numai câteva luni de zile, prin Legea nr.143/1997.

Codul muncii consacră Titlul VIII reglementării contractelor colective de muncă. Totuşi prevederile reţinute în cele 11 articole (art. 236-247) sunt de nivel principial, abordarea detaliată a materiei fiind lăsată în sarcina legii speciale.

Mai trebuie să precizăm că la nivelul Organizaţiei Internaţionale a Muncii au fost adoptate o serie de norme, ce au fost luate în considerare în cursul elaborării legislaţiei interne, printre care amintim Recomandarea nr. 91(1951) referitoare la convenţiile colective, Convenţia nr. 87(1948) asupra libertăţii sindicale şi protecţiei dreptului sindical, Convenţia nr. 98(1949) referitoare la dreptul de organizare şi negociere colectivă, Convenţia nr. 135 (1971) referitoare la reprezentanţii salariaţilor, Convenţia nr. 154 (1981) asupra negocierii colective în cadrul funcţionarilor publici, Recomandarea nr. 163 (1981) asupra negocierii colective etc.

2. Definirea şi scopul contractului colectiv de muncă

În baza art. 236 din Codul muncii, contractul colectiv de muncă se defineşte ca fiind convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raportul de muncă.

Prin încheierea unor contracte colective de muncă se urmăreşte promovarea unor relaţii de muncă stabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă, evitarea declanşării grevelor. S-a promovat, astfel, teza reţinută de literatura de specialitate că prin contractul colectiv de muncă nu se poate institui un mecanism de împiedicare a declanşării grevei, utilizându-se sintagma “evitarea declanşării grevei”. Spre deosebire de unele state, în dreptul nostru “obligaţia de pace socială” nu este calificată drept obligaţie juridică.

Contractele colective au vocaţia de a trata ansamblul condiţiilor de angajare şi de muncă ale salariaţilor, precum şi garanţiile sociale pentru toate categoriile profesionale interesate. În schimb, acordul colectiv, prea puţin însă folosit în practica socială naţională, abordează unul sau mai multe subiecte determinate din acest ansamblu. Astfel de acorduri colective se pot referi, de exemplu, la durata muncii sau la securitatea locurilor de muncă.

Natura juridică a contractului colectiv de muncăDoctrina a surprins un caracter dual, o natură juridică mixtă a contractului

colectiv de muncă.Pe de-o parte, contractul colectiv de muncă are un caracter normativ, pentru că la

orice nivel ar fi încheiat el prezintă toate caracteristicile unei reale norme de drept, ale unei legi pentru părţile care îl încheie:

- este general şi abstract, reglementează în mod uniform condiţiile de muncă ale unei întregi mase de salariaţi;

- este impersonal, el nereglementând situaţia unui anume salariat individual, ci a tuturor salariaţilor de la nivelul la care se încheie;

- are un caracter permanent, neaplicându-se de un număr limitat de ori;- are valoare obligatorie pentru părţile contractante.

Legea nr.130/1996 introduce o serie de aspecte care conturează într-un fel natura juridică a contractului colectiv de muncă.

Astfel, este consacrat principiul unicităţii contractului colectiv de muncă, legea permiţând încheierea unui singur contract colectiv de muncă la fiecare nivel: unitate, grup de unităţi, ramură de activitate, la nivel naţional.

Efectele contractului colectiv de muncă se produc pentru toţi salariaţii încadraţi la nivelul la care este încheiat contractul respectiv.

De asemenea, legea impune publicitatea contractelor colective încheiate la nivel de ramură de activitate şi la nivel naţional, aceste contracte publicându-se în Monitorul Oficial. Legiuitorul accentuează astfel caracterul normativ al contractelor colective de muncă.

Caracterul contractual (convenţional) este reflectat de realităţile privitoare la naşterea şi efectele convenţiei. Convenţia îşi trage originea din voinţa comună a celor ce au participat la elaborarea sa. Efectele convenţiei sunt dominate de caracterul contractual al instituţiei.

Totuşi, caracterul contractual nu explică pe deplin efectul contractului colectiv asupra membrilor sindicatelor semnatare: nici mandat, nici gestiunea de afaceri, nici stipulaţia pentru altul nu explică obligaţiile impuse sindicaliştilor în acelaşi timp cu cele ale sindicatelor. De asemenea, teoria privind caracterul contractual nu explică de ce clauzele contrare ale contractelor individuale ale contractelor individuale de muncă sunt considerate nule şi înlocuite în mod automat cu cele ale contractului colectiv de muncă. De aceea, unii teoreticieni apreciază că ne aflăm în faţa unui caracter dualist al contractului colectiv de muncă, caracterul predominant dualist al acestuia completându-se cu un caracter regulamentar în ceea ce priveşte efectele sale. În această accepţiune, contractul colectiv este un regulament ce are caracter profesional (lege în sens material), creând o situaţie “obiectivă” (act-regulă, contractul individual de muncă fiind actul-condiţie).

Durata în timp a efectelor contractului colectiv diferă totuşi de regulile comune unui act normativ. În timp ce reglementările normative comune sunt prin natura lor permanente, adoptarea lor făcându-se pe durată nedeterminată, clauzele contractului colectiv de muncă sunt temporare, contractul colectiv fiind încheiat pe durată determinată.

3. Negocierea contractului colectiv de muncă

Obligaţia de negociereNegocierea colectivă este obligatorie, excepţie făcând situaţiile în care

angajatorul are mai puţin de 21 de salariaţi (art. 236 alin.(2) Codul muncii). În acest sens,

reţinem că art.3 alin.1 Legea nr.130/1996 menţiona acest prag pentru negocierea la nivel de unitate, pe când Codul muncii nu mai face această distincţie.

Mai observăm, de asemenea, că obligaţia organizării de negocieri colective nu presupune cu necesitate şi încheierea unui contract colectiv de muncă.

Iniţiativa negocierii aparţine, conform art.4 alin.4 din Legea 130/1996, patronului. Iniţiativa poate veni şi din partea salariaţilor, în cazul în care patronul nu solicită începerea negocierii.

Neîndeplinirea obligaţiei de a negocia constituie contravenţie şi este sancţionată cu amendă. La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă, părţile sunt egale şi libere, contractele astfel încheiate constituind legea părţilor.

Realitatea economică de la noi arată că există un număr foarte ridicat de întreprinderi mici cu un număr redus de salariaţi. De aceea vor trebui găsite acele mecanisme instituţionale şi normative menite să stimuleze negocierea colectivă în unităţile în care lucrează, de exemplu între 21 şi 50 de salariaţi.

Procedura negocierii colectiveArticolul 3 alin.2 din Legea nr.130/1996 introduce principiul anualităţii

negocierilor colective. Negocierea colectivă are loc după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea unui contract colectiv de muncă, sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă, după caz.

O astfel de condiţie poate funcţiona numai în situaţia unui contract colectiv de muncă încheiat pe o perioadă mai mare de 12 luni sau dacă nu a fost încheiat anterior vreun contract colectiv de muncă. Altfel, negocierea va avea loc cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractului colectiv de muncă încheiat pe un an.

Durata negocierii este limitată la 60 de zile, acest interval de timp fiind în opinia legiuitorului suficient pentru încheierea unui contract colectiv de muncă. Deşi unii autori au considerat acest termen ca fiind unul imperativ de prescripţie18, trebuie să considerăm acest termen ca fiind unul de recomandare, depăşirea lui neavând vreo consecinţă asupra validităţii contractului încheiat. Părţile nu pot fi oprite ca, prin acordul lor, să hotărască prelungirea termenului de 60 de zile. Este firesc, însă, ca orice parte şi în special patronul să poată refuza continuarea negocierii după curgerea acestui termen, în cazul negocierii la nivelul unităţii, patronul îndeplinindu-şi în acest fel obligaţia de negociere. Pe de altă parte, după curgerea acestui termen, sindicatele pot declanşa un conflict de muncă, dacă negocierile nu s-au finalizat cu încheierea unui nou contract colectiv de muncă.

Chiar dacă Legea nr.130/1996 nu dezvoltă foarte mult procedura de negociere, intervin totuşi o serie de prevederi legale care impun o serie de obligaţii pentru părţi.

Astfel, la prima reuniune patronatul are obligaţia de a-l informa pe celălalt partener social, astfel încât acesta să aibă posibilitatea cunoaşterii situaţiei existente în unitatea unde se desfăşoară negocierea.

În acest sens, Legea sindicatelor (nr. 54/2003) obligă angajatorii sau organizaţiile acestora, conform art. 30 alin.(2), să furnizeze organizaţiilor sindicale reprezentative informaţiile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă sau, după caz, pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, în condiţiile legii, precum şi

18 Vezi, Gh.Badică, Contractul de muncă, Editura “Tribuna Economică”, Bucureşti, 1999., p.203.

cele privind constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă, protecţiei muncii şi utilităţilor sociale, asigurărilor şi protecţiei sociale.

La rândul ei, Legea nr.130/1996 stabileşte obligaţii imperative şi concrete în sarcina patronului. Astfel, conform art.4 alin.2 din lege, la prima reuniune a părţilor urmează a se preciza atât informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai salariaţilor, de natură să permită o analiză comparată a situaţiei locurilor de muncă, a clasificării profesiilor şi meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru şi a organizării programului de lucru, cât şi locul şi calendarul reuniunilor.

Obiectul negocierii colective este stabilit de art.3 alin. 4 ca incluzând, cel puţin, salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă. Legea permite negocierea colectivă şi încheierea unor contracte colective de muncă şi la nivelul instituţiilor bugetare, însă prin aceste contracte nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale.

Pentru a se asigura o deplină autonomie partenerilor sociali, legea nu stabileşte condiţii cu privire la componenţa delegaţiilor care participă la negocieri, rămânând ca părţile să convină toate amănuntele, inclusiv modalităţile de desfăşurare a negocierilor şi de adoptare a clauzelor contractului, făcându-se astfel aplicarea art. 7 din Legea nr.130/1996, conform căruia la negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere.

Nivelurile la care se realizează negociereaNivelurile la care se pot desfăşura negocieri colective, şi, implicit, se pot încheia

contracte colective de muncă sunt: nivelul unităţilor (persoanele juridice ce angajează salariaţi); nivelul grupurilor de unităţi (grupuri de societăţi comerciale şi regii autonome); nivelul ramurilor de activitate (în care s-au constituit federaţii ori confederaţii

sindicale de ramură, precum şi federaţii patronale)19; nivelul naţional (contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional încheiat între

reprezentanţii tuturor confederaţiilor sindicale şi patronale reprezentative). Drepturile salariaţilor prevăzute în contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional nu pot să reprezinte cauza reducerii altor drepturi colective sau individuale care au fost stabilite prin contractele colective de muncă încheiate la celelalte niveluri înaintea încheierii celui la nivel naţional (art. 8, alin.1, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional). Pe de altă parte, drepturile prevăzute în contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional sunt considerate minime, de la nivelul cărora începe negocierea contractelor colective de muncă de la celelalte niveluri, cu excepţia celor care sunt stabilite în cuantum fix sau maxim. În situaţiile în care nu se încheie contracte colective de muncă pe ramură sau grupuri de unităţi, prevederile contractului colectiv de muncă la nivel naţional sunt considerate niveluri minime, de la care începe negocierea contractelor colective de muncă la nivel de unităţi (art.99 alin.2 şi 3).

19 Este de observat că în Franţa în mod tradiţional negocierile colective privesc încheierea de contracte colective de muncă la nivelul ramurilor de activitate. Aceasta este conform cu orientările organizatiilor sindicale care evită contractele colective la nivel de unitate, susceptibile, în opinia lor, să integreze muncitorii în întreprindere si să-i facă să piardă sensul solidaritătii de clasă. Patronii, şi ei, preferă să lase organizatiilor patronale sarcina confruntării cu sindicatele. În România, s-a pus un accent poate mult prea mare pe contractul colectiv de muncă la nivel national, ce nu poate lua în mod eficient în considerare specificitatea fiecărei ramuri de activitate.

O precizare importantă reţinută la alin. 2 al art. 240 din Codul muncii se referă la unicitatea încheierii contractelor colective de muncă la fiecare nivel prevăzut de lege.

Contracte colective de muncă se pot încheia şi pentru salariaţii instituţiilor bugetare. Conform art.12 din Legea nr.130/1996, prin aceste contracte nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale. În cazul unităţilor bugetare, contractul colectiv de muncă se poate încheia la următoarele niveluri: nivelul unităţii; nivelul administraţiei sau serviciilor publice locale pentru instituţiile din subordinea

acestora; nivelul departamental prin instituţiile subordonate.

Se observă că în cazul instituţiilor bugetare încheierea contractului colectiv de muncă se desfăşoară la niveluri ierarhic superioare, contractul colectiv de muncă fiind încheiat de fapt pentru instituţiile şi unităţile subordonate.

Codul muncii a reluat la art.238 prevederile de principiu care reglementează raporturile dintre contractele colective de muncă încheiate la diferite niveluri şi clauzele incluse în contractele individuale de muncă, aşa cum fuseseră reţinute, de altfel, şi în legislaţia anterioară (art. 8 alin 2 din Legea nr. 130/1996 şi art. 100 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional). Astfel, contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior.

De asemenea, contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.

În sfârşit, la încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal.

4. Încheierea contractului colectiv de muncă

Părţile contractanteChiar în art. 1 din Legea nr.130/1996 sunt indicate părţile contractante şi apoi

detaliate, pe larg, în art.14. Acestea sunt patronul sau organizaţia patronală20, pe de o parte, şi salariaţii, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte. În funcţie de nivelul la care are loc negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă, părţile sunt reprezentate după cum urmează:a) patronul

- la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut, ori regulament de funcţionare, după caz;

- la nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional, de către asociaţiile patronale legal constituite şi reprezentative potrivit legii;

b) salariaţii

20 Codul muncii reţine termenul de angajator, preferându-l celui de patron. Soluţia terminologică este de natură să ofere o sferă mai mare de cuprindere a acestui subiect de drept al muncii.

- la nivel de unitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor21.

- la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor, de către organizaţiile sindicale de tip federativ, legal constituite şi reprezentative potrivit legii;

- la nivel naţional, de către organizaţiile sindicale de tip confederativ, legal constituite şi reprezentative potrivit legii.

Reprezentativitatea părţilor la negocierePentru ca una dintre părţile la negociere să fie recunoscută la tratative de către

cealaltă parte, Legea nr.130/1996 introduce pentru prima dată în sistemul românesc principiul reprezentativităţii la negociere. Astfel, la negociere pot participa numai organizaţiile recunoscute în baza unei proceduri specifice şi care îndeplinesc condiţiile impuse de lege.

a) Reprezentativitatea la nivel de unitateÎn forma iniţială, Legea nr.130/1996 stabilea următoarele condiţii de

reprezentativitate organizaţiilor sindicale constituite la nivel de unitate:- statutul legal de organizaţie sindicală;- numărul de membri ai sindicatului să reprezinte cel puţin 50% din numărul

salariaţilor unităţii.Cea de-a doua condiţie a fost modificată, procentul de 50% sus-menţionat fiind

înlocuit de o proporţie de 1/3 din numărul salariaţilor unităţii. Procentul de 50% implica prezenţa unui singur sindicat pentru negocierea la nivel de unitate, ceea ce ar fi adus un real prejudiciu aplicării principiului sindical.

Mai mult, modificarea adusă de Legea nr.143/1997 nu se limitează la reconsiderarea procentului de 50%. Prin introducerea art.17 lit.c se oferă posibilitatea sindicatelor din unitate să devină reprezentative şi prin afilierea la o organizaţie sindicală reprezentativă.

Legea reglementează şi ipoteza în care la nivelul unităţii nici un sindicat nu îndeplineşte condiţiile de reprezentativitate. In forma sa iniţială, Legea nr.130/1996 oferea pentru această ipoteză două soluţii contradictorii. În timp ce art. 20 dispunea că în cazul dat salariaţii “îşi aleg reprezentanţii prin vot secret”, art. 14 lit.b prevedea că “acolo unde nu este constituit un sindicat sau nu toţi salariaţii sunt membri de sindicat, prin reprezentanţi aleşi ai salariaţilor.” Prin această formulare, art.14 impunea aproape în toate cazurile reprezentarea salariaţilor prin reprezentanţi aleşi ad-hoc ceea ce nu poate fi admisibil. Legea nr. 143/1997 modifică art.14, eliminând această discordanţă în reglementare. În noua sa formulare, art. 14 lit.b. dispune că salariaţii vor fi reprezentaţi “la nivel de unitate de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor.”

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate pentru o organizaţie sindicală la nivelul unităţii se constată de către instanţa judecătorească, fiind competentă judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii.

21 Codul muncii reglementează activitatea reprezentanţilor salariaţilor, precum şi drepturile de care se bucură aceştia în derularea activităţii lor. Vezi, Supra, p.

La negocierea contractului colectiv de muncă va participa din partea unităţii organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare, după caz. Acesta poate fi patronul sau un reprezentant al acestuia (managerul, preşedintele consiliului de administraţie, directorul general, administratorul societăţii.

b. Reprezentativitatea la nivel de ramurăLa nivel de ramură, negocierea colectivă se desfăşoară între federaţiile sindicale şi

asociaţiile patronale.Pentru ca o federaţie sindicală să fie considerată reprezentativă la nivel de ramură

şi să participe la negocierea contractului colectiv de muncă, ea trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:

- să aibă statutul legal de federaţie sindicală;- să aibă independenţă organizatorică şi patrimonială;- organizaţiile sindicale componente să aibă, cumulat, un număr de membri cel

puţin egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă.Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a federaţiei sindicale se constată de

către Tribunalul Municipiului Bucureşti.La rândul său, pentru ca o asociaţie patronală să fie considerată reprezentativă la

nivel de ramură de activitate, ea trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:- să aibă independenţă organizatorică şi patrimonială;- să reprezinte patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din numărul

salariaţilor din ramura respectivă.Competent pentru a constata îndeplinirea condiţiilor prevăzute de lege şi a

dispune dobândirea calităţii de asociaţie patronală reprezentativă la nivel de ramură de activitate este Tribunalul Municipiului Bucureşti.

c. Reprezentativitatea la nivel naţionalPentru ca o confederaţie sindicală să fie reprezentativă la nivel naţional trebuiesc

îndeplinite următoarele condiţii:- să aibă statutul legal de confederaţie sindicală;- să aibă independenţă organizatorică şi patrimonială;- să aibă în componenţa sa structuri sindicale proprii, în cel puţin jumătate din

numărul total al judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti;- să aibă în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din

ramurile de activitate;- organizaţiile sindicale componente să aibă, cumulat, un număr de membri cel

puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională.Cu privire la cuprinderea ramurilor de activitate, chiar părţile sunt cele care

stabilesc ramurile de activitate ale economiei naţionale şi criteriile potrivit cărora unităţile fac parte dintr-o ramură sau alta de activitate.

Stabilirea ramurilor de activitate şi a criteriilor de apartenenţă a unei unităţi la o ramură sau alta de activitate se face în baza unui aviz emis de către Comisia Naţională de Statistică. Avizul este consultativ, obligatoriu de obţinut de către partenerii sociali, însă partenerii sociali nu sunt obligaţi să ţină cont de conţinutul avizului.

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate pentru confederaţiile sindicale la nivel naţional se constată la cererea confederaţiei de către Tribunalul Municipiului Bucureşti.

Cât privesc asociaţiile patronale, acestea sunt reprezentative la nivel naţional dacă:

- au independenţă organizatorică şi patrimonială;- reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din

numărul total al judeţelor, inclusiv municipiul Bucureşti;- reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel puţin 25% din

ramurile de activitate;- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul

salariaţilor din economia naţională.

Rezumând, îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, după cum urmează: pentru asociaţiile patronale: de către Tribunalul Municipiului Bucureşti, la cererea

asociaţiei patronale. Hotărârea este supusă numai recursului. pentru organizaţiile sindicale: de către instanţele judecătoreşti, la cererea organizaţiilor

sindicale, astfel:a) la nivel naţional şi de ramură, de către Tribunalul Municipiului Bucureşti;b) la nivel de unitate, de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul

unităţii.Hotărârea este supusă numai recursului.Constarea reprezentativităţii este realizată printr-o procedură obişnuită pentru

orice fel de acţiune în constatare.Odată constatată şi stabilită în condiţiile legii de către instanţa competentă,

reprezentativitatea asociaţiilor patronale şi a organizaţiilor sindicale este valabilă pentru orice contracte colective de muncă încheiate în termen de 4 ani de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de constatare a reprezentativităţii.

Potrivit legii, confederaţiile sindicale şi asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unităţi.

Tot legea impune ca la nivelul ramurilor de activitate, chiar dacă mai multe organizaţii sindicale sau asociaţii patronale îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate, organismele de tip confederativ de la nivel naţional să desemneze un singur reprezentant în negocierea la nivelul de ramură.

În ceea ce priveşte negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă în instituţiile bugetare, părţile sunt reprezentate, pe de o parte, de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către locţiitorul de drept al acestuia, şi, pe de altă parte, de către sindicatele reprezentative sau de către reprezentanţii salariaţilor (art. 22, Legea nr. 130/1996).

Durata pe care se încheie contractul colectiv de muncă

Spre deosebire de contractul individual de muncă, a cărui încheiere se face, de regulă, pe durată nedeterminată, contractul colectiv de muncă de încheie întotdeauna pe durată determinată. Această durată nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate.

Părţile au posibilitatea ca, de comun acord, după împlinirea a cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente neurmate de încheierea unui contract colectiv de muncă sau a cel puţin 12 luni de la data intrării în vigoare a unui contract colectiv de muncă să hotărască:

- prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă în condiţiile în care a fost încheiat sau în alte condiţii ce vor fi convenite. Această hotărâre trebuie luată de părţi cu cel 30 de zile înainte de expirarea unui contract colectiv de muncă încheiat pe un an (art.23 alin.2, coroborat cu art.3 alin.2 din Legea nr.130/1996)

- negocierea pentru modificarea contractului colectiv de muncă încheiat anterior sau pentru încheierea unui nou contract colectiv de muncă.

Înregistrarea contractului colectiv de muncăLegea impune încheierea în formă scrisă a contractului colectiv de muncă. Acesta

se semnează şi se înregistrează la:- Inspectoratul teritorial de muncă sau al municipiului Bucureşti, în cazul

contractului colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate;- Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, în cazul contractului colectiv

de muncă încheiat la nivelul grupurilor de unităţi, ramurilor de activitate sau la nivel naţional.

Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei sau, după caz, direcţiile generale de muncă şi solidaritate socială vor verifica dacă sunt clauze negociate care încalcă limitele şi condiţiile prevăzute de lege şi au obligaţia să sesizeze acest fapt părţilor contractante.

Organul competent să înregistreze contractul colectiv de muncă poate refuza această înregistrare dacă:

a) contractul colectiv de muncă a fost încheiat fără a se preciza în mod clar care sunt unităţile cărora le sunt aplicabile clauzele negociate (este cazul contractelor colective încheiate la nivelul grupurilor de unităţi sau ramurilor de activitate);

b) părţile nu prezintă dovada îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate;c) contractul colectiv de muncă nu este semnat de toţi reprezentanţii părţilor la

negociere.

Contractul colectiv de muncă nesemnat va fi înregistrat, conform art. 26 alin.(2) din Legea nr. 130/1996, dacă:

a) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere şi nu s-au prezentat;

b) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea contractelor, situaţie care să rezulte din actele depuse de părţi;

c) reprezentanţii părţilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de muncă reprezintă sub o treime din numărul salariaţilor unităţii, sub 7% din efectivul

salariaţilor din ramura respectivă sau sub 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională, după caz22.

La primirea contractului colectiv de muncă pentru înregistrare, direcţiile teritoriale de muncă, solidaritate socială şi familie sau, după caz, Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, sunt obligate a verifica respectarea clauzelor minimale impuse de art. 8 din lege. În acest sens:

- contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior;

- contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.

Mai reţinem dispoziţia conform căreia la încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal. În cazul existenţei unor clauze ce încalcă normele imperative ale legii, instituţiile ce au în competenţă înregistrarea contractelor colective de muncă au obligaţia să sesizeze acest fapt părţilor contractante.

În cazul refuzului înregistrării contractelor colective de muncă, partea nemulţumită se poate adresa instanţelor judecătoreşti, în condiţiile Legii contenciosului administrativ nr.554 /2004.

Trebuie să precizăm că se încheie câte un singur contract colectiv de muncă pentru fiecare dintre nivelurile menţionate în Legea nr. 130/1996, şi anume unitate, grupuri de unităţi, ramură de activitate şi la nivel naţional.

Potrivit legii, contractul colectiv de muncă începe să-şi producă efectele din momentul înregistrării la organul competent. Există posibilitatea ca părţile să convină ca aplicarea clauzelor negociate ale contractului colectiv de muncă să fie ulterioară zilei de înregistrare a contractului (art.25 alin.3).

Contractele colective de muncă încheiate la nivel naţional şi de ramură se publică în Monitorul Oficial al României, partea a V-a, afectată exclusiv unor asemenea documente.

5.Conţinutul contractului colectiv de muncă

Într-un contract colectiv de muncă sunt stabilite clauze privind locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, modul în care se realizează salarizarea, nivelurile de salarizare, alte drepturi şi obligaţii chiar conexe raportului de muncă.

De altfel, alin. (4) al art. 3 al Legii nr.130/1996 prevede că negocierea colectivă are ca obiect cel puţin domenii cum sunt salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă23. Aşadar, cel puţin astfel de clauze trebuie să se regăsească

22 Lit.c) introdusă prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 9/18 martie 2004 pentru completarea art. 26 alin.(2) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă (M.Of. nr. 246/19.III.2004), aprobată prin Legea nr. 218/27 mai 2004 (M.Of.nr. 507/7.VI.2004), adoptată pentru a se evita situaţii în care, datorită unor imperfecţiuni ale cadrului legal în vigoare, poate fi blocată aplicarea noilor contracte colective de muncă.23 În temeiul legilor specifice trebuiesc negociate obligatoriu măsurile de protecţie a muncii (Legea nr. 90/1996), precum clauzele de interzicere a faptelor de discriminare (art. 13 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi).

într-un contract colectiv de muncă. Oricum, el va trebui să cuprindă o serie de clauze obligatorii, cum sunt cele ce se referă la întinderea în timp (durata, modificare, reînnoire).

De asemenea, clauzele contractului colectiv de muncă trebuie să respecte dispoziţiile legale de interes public. Totuşi, vor fi valabile clauzele ce acordă salariaţilor condiţii mai favorabile. În acest sens, legea prevede că în contractele colective de muncă clauzele pot fi stabilite numai în limitele şi în condiţiile legale (art.8 alin. (1)). Ca atare, clauzele cuprinse în contractele colective de muncă negociate cu încălcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate, nulitate ce se constată, la cererea părţii interesate, de către instanţa judecătorească competentă (art.24). În cazul constatării nulităţii unor clauze de către instanţa judecătorească, partea interesată poate cere renegocierea drepturilor respective. Până la renegocierea drepturilor, clauzele a căror nulitate a fost constatată sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior, după caz.

La încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au caracter minimal (art. 238 alin.(3), Codul muncii).

Pe lângă faptul că trebuie să respecte limitele minimale prevăzute de lege, contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior. La rândul lor, contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă (art.8 alin.2, 3, Legea nr. 130/1996, respectiv art. 238 alin.(1), Codul muncii). Curtea Constituţională a subliniat caracterul de izvor de drept (ca şi legea) al contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură la încheierea contractelor colective de muncă la nivel de unitate, ceea ce impune respectarea clauzelor referitoare la drepturile minimale24.

De asemenea, conform art. 8 al Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, drepturile salariaţilor prevăzute în acest act normativ nu pot să reprezinte cauza reducerii altor drepturi colective sau individuale care au fost stabilite prin contractele colective de muncă încheiate la nivel de ramură, grupuri de unităţi şi unităţi înaintea încheierii Contractului colectiv de muncă la nivel naţional.

Totodată, în situaţiile în care, în privinţa drepturilor ce decurg din acesta intervin reglementări legale mai favorabile, ele vor face parte de drept din contract.

În plus, părţile semnatare se obligă ca, în perioada de aplicare a contractului colectiv de muncă la nivel naţional să nu promoveze şi să nu susţină proiecte de acte normative a căror adoptare ar conduce la diminuarea drepturilor ce decurg din contractele colective de muncă, oricare ar fi nivelul la care acestea au fost încheiate.

Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional prevede şi necesitatea includerii în contractele colective de muncă la nivel de unităţi a unor măsuri cu caracter social, cum sunt: construirea, amenajarea şi întreţinerea de creşe şi grădiniţe pentru copiii salariaţilor, precum şi cantine-bufet pentru salariaţi, construirea, amenajarea şi întreţinerea de oficii şi grupuri sociale la locurile de muncă, formarea şi perfecţionarea pregătirii profesionale, inclusiv în domeniul relaţiilor de muncă (art.96, alin.1).24 Vezi, Decizia nr. 380 din 30 septembrie 2004, referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 8 alin.(1) şi (2) din Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată, şi ale art. 238 alin.(1) din Legea nr. 53/2003-Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare (M.Of. nr. 1015/3.XI.2004).

Legea nr.130/1996 permite negocierea unor clauze privind protecţia juridică a delegaţilor organelor sindicale sau reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor faţă de abuzul patronal. O astfel de protecţie este asigurată şi prin Legea nr. 168/1999 pentru soluţionarea conflictelor de muncă, însă clauzele contractuale pot asigura o situaţie mai favorabilă de protecţie a sindicaliştilor sau a reprezentanţilor salariaţilor.

6. Efectele contractului colectiv de muncă

Potrivit legii (art.11 Legea nr. 130/1996, art. 241 Codul muncii), clauzele contractului colectiv de muncă îşi produc efectele:

a) - pentru toţi salariaţii din unitate, în cazul încheierii unui contract colectiv de muncă la nivel de unitate, atât pentru cei care erau angajaţi la data încheierii contractului colectiv, cât şi pentru cei angajaţi ulterior, indiferent dacă sunt afiliaţi sindicatelor care au semnat contractul, cât şi dacă sunt neafiliaţi. Această regulă, care constituie o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractelor, este explicabilă dacă luăm în considerare caracterul normativ, de izvor de drept al contractului colectiv;

b) - pentru toţi salariaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;

c) - pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă, inclusiv pentru salariaţii din unităţile în care nu s-a încheiat un contract colectiv de muncă;

d) - pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ţară, în cazul contractelor colective de muncă la nivel naţional.

Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale, constituie legea părţilor (art. 7, alin.2, Legea nr.130/1996, art. 236 alin. 4 Codul muncii).

Unii autori susţin că în acest caz contractul colectiv de muncă constituie o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractelor.

În alte opinii, se consideră că producerea de efecte faţă de persoane care nu au participat nemijlocit la încheierea contractului colectiv are loc pentru că aşa prevede legea şi nicidecum că aşa au stabilit părţile contractante prin voinţa lor.

Sunt autori care critică soluţia cu privire la producerea efectelor contractului colectiv adoptată de legiuitor, considerând pe de o parte ca suficient de generoase prevederile legii cu privire la caracterul minimal impus clauzelor contractului colectiv în ce priveşte drepturile salariaţilor, iar, pe de altă parte, invocând tocmai principiul relativităţii efectelor contractului.

Drepturilor salariaţilor le corespund obligaţii corelative ale patronilor. Chiar dacă un patron nu a încheiat un contract colectiv de muncă, el trebuie să se conformeze unui contract colectiv de muncă încheiat la un nivel superior.

De asemenea, se pune întrebarea cum vor putea fi aplicate dispoziţiile privind producerea efectelor contractelor colective de muncă în situaţiile unităţilor bugetare, instituţiilor publice şi regiilor autonome cu specific deosebit.

Trebuie să mai amintim că pe perioada valabilităţii unui contract colectiv de muncă salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese, aşa cum prevede Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Soluţia a declanşat unele

nemulţumiri ale confederaţiilor sindicale. De altfel, această obligaţie de a respecta pacea socială în timpul derulării unui contract colectiv de muncă nu este o soluţie uniform acceptată cel puţin în legislaţiile statelor europene.

7. Executarea contractului colectiv de muncă

Aşa cum mai menţionat, contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor. Ca atare, executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi.

Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă generează un conflict de drepturi şi atrage răspunderea părţilor ce se fac vinovate de neexecutare.

Contractele colective de muncă sunt obligatorii nu numai faţă de cele două părţi contractante, ci şi pentru celelalte subiecte de drept asupra cărora se răsfrâng efectele lor, dar sunt opozabile şi faţă de autorităţile publice, inclusiv instanţele judecătoreşti în soluţionarea litigiilor de muncă.

Pentru rezolvarea problemelor ce se pot ridica cu prilejul concretizării clauzelor cuprinse în contractele colective sau pentru interpretarea corectă a acestora, se prevede instituirea unor comisii paritare cu atribuţii în acest sens.

În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior (art. 247, Codul muncii).

8. Modificarea contractului colectiv de muncă

Clauzele unui contract colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru (art. 244, Codul muncii).

Cererile de modificare pot fi iniţiate de oricare dintre părţi, în contractele colective de muncă prevăzându-se, de regulă, că o asemenea cerere trebuie adusă la cunoştinţa celeilalte părţi în scris, cu cel puţin 30 de zile înainte de data propusă pentru începerea negocierilor asupra modificării propuse.

Modificările aduse contractului colectiv de muncă se comunică în scris organului la care se păstrează şi devin aplicabile de la data înregistrării sau la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor.

Modificarea are loc în mod automat atunci când o normă imperativă a legii sau un contract colectiv încheiat ulterior la un nivel superior stabilesc drepturi suplimentare în favoarea salariaţilor.

9. Suspendarea contractului colectiv de muncă

Suspendarea constituie o încetare temporară a executării obligaţiilor asumate prin contract. Executarea contractului colectiv de muncă se suspendă în tot sau în parte:

- pe durata grevei, dacă nu mai este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă (art. 32, Legea nr. 130/1996) ;

- prin acordul de voinţă al părţilor (art. 33 alin.3, Legea 130/1996 şi art.246 Codul muncii).

- forţa majoră poate antrena şi ea suspendarea contractului colectiv de muncă (art.246 Codul muncii).

Suspendarea contractului colectiv de muncă va fi notificată în termen de 5 zile organului la care se face înregistrarea.

10. Încetarea contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă încetează, în condiţiile art. 245 din Codul muncii, în următoarele situaţii:

a) la împlinirea termenului sau terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia; b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;

c) prin acordul părţilor.Încetarea contractului colectiv de muncă va fi notificată în termen de 5 zile

organului la care acesta a fost depus pentru înregistrare.Contractul colectiv de muncă mai poate înceta şi în situaţia reorganizării

persoanei juridice, în raport cu modalitatea specifică în care are loc reorganizarea25.

NEGOCIEREA COLECTIVĂ

1. Negocierea colectivă în dreptul internaţional al muncii

Contractele colective de muncă se constituie într-unul din izvoarele principale ale dreptului muncii. Ele se definitivează în procesul negocierii colective, activitate de o deosebită importanţă în concretizarea drepturilor şi obligaţiilor specifice ale partenerilor sociali în procesul muncii.

25 Vezi, I.T.Ştefănescu, Op.cit., p.226.

La nivel internaţional, Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere colectivă, ratificată şi de România, solicită statelor ratificante, în art 4, să ia ”măsuri corespunzătoare condiţiilor naţionale pentru a încuraja şi a promova dezvoltarea şi folosirea cea mai largă a procedurilor de negociere voluntară a contractelor colective între patroni şi organizaţiile de patroni, pe de o parte, şi organizaţiile de muncitori, pe de altă parte, în vederea reglementării, prin acest mijloc, a condiţiilor de angajare.”

In practica de zi cu zi, negocierea colectivă este un proces de obţinere a concesiilor şi realizare a compromisurilor în privinţa angajării şi condiţiilor de muncă.

Conceptul de negociere colectivă s-a extins în mod considerabil în ultimii ani, şi trebuie să considerăm că el include mai mult decât negocierea contractelor colective. Natura negocierilor, contactelor şi înţelegerilor între sindicate şi patronate prezintă peste tot în lume o mai mare varietate. În fond între părţi există un proces continuu de dialog, consultare şi negociere primară într-o gamă largă de probleme26.

Convenţia OIM nr.98, amintită mai sus, impune acordarea unei protecţii speciale pentru a evita acele acte prin care angajarea este condiţionată de neapartenenţa la sindicat sau concedierea muncitorilor datorită participării lor la activităţi sindicale.

De asemenea, Convenţia OIM nr.154/1981 privind negocierea colectivă, ratificată şi de ţara noastră, solicită, la art. 5, luarea unor măsuri menite a promova negocierea colectivă, măsuri care trebuie să urmărească următoarele obiective:

a) negocierea colectivă să fie posibilă pentru toţi cei ce angajează şi pentru toate categoriile de lucrători din ramurile de activitate vizate de convenţie;

b) negocierea colectivă să fie progresiv extinsă la domeniile acoperite de art. 2 (stabilirea condiţiilor de muncă şi angajare, reglementarea relaţiilor între cei care angajează şi lucrători, precum şi reglementarea relaţiilor între cei care angajează sau organizaţiile lor şi una sau mai multe organizaţii ale lucrătorilor);

c) să se încurajeze dezvoltarea regulilor de procedură convenite între organizaţiile celor ce angajează şi organizaţiile lucrătorilor;

d) negocierea colectivă să nu fie împiedicată de inexistenţa unor reguli care să reglementeze desfăşurarea sa sau de insuficienţa sau de caracterul impropriu al acestor reguli;

e) organele şi procedurile de reglementare a conflictelor de muncă să fie concepute de o asemenea manieră încât să contribuie la promovarea negocierii colective

2. Domenii ale negocierii colective

Vom face în continuare o trecere în revistă a aspectelor ce, prin negociere, pot fi incluse într-un contract individual de muncă27, dând astfel o dimensiune practică celor prezentate până acum.

A. Condiţiile de angajare

26 Giuseppe Casale, Guide to international labour standards on industrial relations, International Labour Office, 1998, p.12.27 Considerăm util să prezentăm câteva idei privind continutul contractelor colective de muncă, astfel cum sunt sintetizate din lucrarea La negotiation et la redaction des conventions collectives de Harold Dunning, Bureau International du Travail, Geneve, 1987.

Se poate spune că problema fundamentală ce trebuie reglată între angajator şi muncitori este aceea a condiţiilor de angajare. Ea a generat, în mare măsură, apariţia sindicatelor acum peste două secole. Munca, pentru a relua termenii Constituţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii, nu este o marfă. Muncitorii au dreptul la condiţii de angajare echitabile şi de aceea ei se afiliază la un sindicat pe care se bazează că va încheia un contract colectiv cu angajatorul.

1. Salariile pot fi fixate pe o bază săptămânală, lunară sau, mai rar, orară. Modul de plată a salariului depinde mai ales de obiceiurile dintr-o ţară sau alta. În ultimii ani s-a observat tendinţa plăţii lunare, mai ales prin cec sau card.

În unele situaţii, salariile pot fi plătite parţial sub forma de bunuri şi servicii. Totuşi, Convenţia O.I.M. nr.95/1949 privind protecţia salariului dispune în mod special că, în situaţiile în care plata parţială a salariului în natură este autorizată de lege, convenţii colective sau sentinţe arbitrale, trebuiesc luate măsuri apropriate pentru ca aceste prestaţii în natură să servească uzului personal al muncitorului şi familiei sale şi să fie conforme interesului lor, iar valoarea atribuită acestor prestaţii să fie rezonabilă. Plata salariului nu trebuie să fie făcută în nici un caz sub formă de băuturi alcoolice sau substanţe dăunătoare.

Rata de remunerare a orelor suplimentare este de regulă negociată şi fixată la 125%, 150 % sau chiar 200 % din salariul normal pentru fiecare oră lucrată peste durata normală a muncii sau pentru munca în timpul zilelor libere şi al sărbătorilor legale. Trebuie ca negocierea acestei rate să nu fie interpretată ca o aprobare pentru includerea de ore suplimentare cu titlu mai mult sau mai puţin permanent.

Primele pot juca un rol foarte important în structura salariului global. Ele sunt în mod general bine primite de numeroşi muncitori care au tendinţa de a le considera ca un salariu complementar, neglijând faptul că ele pot comporta un grad mărit de intensitate a muncii.

Toate deducerile operate asupra salariului şi condiţiile în care ele pot opera trebuie să fie indicate în contractele colective, pentru că muncitorii trebuie să cunoască raţiunea aplicării lor.

2. Durata munciiAcest subiect este desigur un punct esenţial al oricărui contract individual de

muncă. Sarcina se complică atunci când munca nu poate fi încadrată în orarul clasic de 8 ore. Lucrătorii din transporturi, marinarii, infirmierii, de exemplu, au zile de muncă ce se întind practic de-a lungul a 24 ore. Contractul colectiv de muncă trebuie să specifice condiţiile ce se aplică perioadelor de muncă şi să indice câte ore de repaus trebuie să fie acordate după fiecare “post”.

3. Concediile plătiteSindicatele au tendinţa de a negocia concedii plătite mai lungi în majoritatea

ţărilor şi să obţină includerea în contractele colective a dispoziţiilor privind plata tuturor zilelor de sărbători legale. În plus, un număr de contracte colective de muncă prevăd un concediu plătit într-o serie de circumstanţe, cum ar fi căutarea unui alt loc de muncă dacă salariatul a primit un preaviz de concediere datorată reducerii de personal. De asemenea,

într-un număr tot mai mare de ţări lucrătorii pot lua concedii plătite în scop educaţional, mergând de la formarea profesională şi sindicală la educaţia generală.

4. Securitatea socialăÎn cursul vieţii sale profesionale, muncitorul are nevoie să fie protejat contra

dificultăţilor financiare ce rezultă din numeroase circumstanţe, cum sunt boala, accidentele, şomajul, maternitatea. La sfârşitul vieţii sale active, el va avea nevoie de un venit care-i să-i compenseze pierderea salariului. În majoritatea ţărilor, acestă protecţie este asigurată prin prestaţii de securitate socială prevăzute de lege. Atunci când prestaţiile nu sunt considerate suficiente, sau atunci când se apreciază rezonabil să se acorde prestaţii suplimentare, contractele colective pot prevede dispoziţii în acest sens.

5. Securitatea locului de muncăUn contract colectiv trebuie să prevadă că fiecare muncitor are dreptul la o

perioadă de preaviz rezonabilă dacă el este concediat pentru alte motive decât abateri grave. Preavizul poate fi fixat sau să varieze în funcţie de vechimea în întreprindere. Contractul poate, totodată, să prevadă că un lucrător concediat datorită reducerii de personal poate pretinde să fie reangajat cu prioritate dacă situaţia economică a întreprinderii se ameliorează.

B. Condiţiile de muncă

1. Mediul de lucruCondiţiile de muncă lasă în multe locuri mult de dorit. De aceea, reprezentanţii

sindicali trebuie să ajungă la un acord cu patronii asupra necesităţii de a obţine condiţii de lucru satisfăcătoare.

Tabloul de ansamblu comportă numeroase elemente. Un loc de muncă trebuie, pe cât posibil, să fie curat, bine ventilat, convenabil luminat şi să nu fie excesiv de zgomotos. Trebuie, să fie suficient de spaţios pentru a cuprinde toţi muncitorii şi să fie echipat cu dispozitivele necesare luptei contra incendiilor. Muncitorii trebuie să fie protejaţi împotriva căldurii sau frigului excesive, a vaporilor şi gazelor toxice şi contra expunerii la radiaţii nocive.

2. Prevenirea accidentelorAnumite contracte colective prevăd nominalizarea de delegaţi responsabili cu

securitatea muncii sub controlul conducerii, ca şi alegerea de comitete de securitate (cum este situaţia şi la noi). Alte contracte merg până la includerea unor dispoziţii care permit, în anumite circumstanţe, muncitorilor să refuze să lucreze în condiţii periculoase, fără să rişte să fie expuşi măsurilor sancţionatorii.

3. Servicii socialeFac parte din această categorie servicii ce ar putea fi încadrate într-o categorie

numită remuneraţie indirectă. Se includ aici amenajarea de cantine, instalaţii sportive şi de petrecere a timpului liber, creşe şi grădiniţe de copii, asigurarea de locuinţe convenabile.

C. Relaţiile profesionale

1. ConsultareaContractele colective dau posibilitatea de a concretiza dreptul muncitorilor de a fi

consultaţi prin includerea unor clauze în acest sens ce prevăd alegerea de membri ai unui comitet sau consiliu consultativ.

Nu trebuie confundată consultarea cu negocierea care este procesul de stabilire a salariilor şi a altor condiţii de angajare. In mod normal, organul de consultare paritară este complet distinct de alte mecanisme şi sarcina sa consistă în a permite lucrătorilor şi direcţiei să exprime în mod mai facil părerile lor asupra unei serii de subiecte. Consultarea este în mod obişnuit considerată ca un mijloc de a introduce un plus de democraţie şi de a stabili comunicaţii armonioase între partenerii sociali.

2. ParticipareaMuncitorii care au obţinut dreptul de a fi consultaţi fac tot posibilul să exercite o

influenţă reală asupra deciziilor la nivel de întreprindere. La limită, participarea se aplică la orice tip de decizie, inclusiv desemnarea directorilor şi distribuirea beneficiilor întreprinderii, dar aceasta în mod excepţional.

3. ReclamaţiiContractele colective pot să prevadă modul de rezolvare a reclamaţiilor şi, într-

unele dintre ele, această problemă ocupă un capitol întreg sau o secţiune. Se întâmplă, la locurile de muncă, ca muncitorii să se plângă de felul în care sunt trataţi sau se consideră victime ale unei discriminări sau injustiţii în aplicarea regulilor în vigoare în instituţie. Pentru a permite muncitorului care se consideră lezat să depună o plângere şi să se facă ascultat, sindicatul şi patronul pot conveni, în contractul colectiv, asupra unei proceduri de rezolvare a reclamaţiilor.

4. ConflicteleTermenul “reclamaţie” se aplică în mod obişnuit indivizilor. O situaţie mai gravă

poate interveni cu ocazia unui conflict în care un anumit număr de lucrători, chiar ansamblul personalului, sunt implicaţi.

În anumite ţări, sunt incluse în contractele colective de muncă unele clauze menite a menţine un climat de pace la locurile de muncă. Dacă astfel de clauze nu suprimă în mod automat conflictele, ele exercită totuşi o influenţă considerabilă în sensul moderaţiei.

Conflicte importante pot apărea în cursul negocierii colective şi există numeroase mijloace de a le reglementa. Nu sunt rare situaţiile în care contractele colective conţin clauze privind reglementarea diferendelor în special prin conciliere şi arbitraj la cererea celor două părţi. Guvernele au tendinţa de a încuraja inserţia unor astfel de clauze în contractele colective şi să pună diverse servicii la dispoziţia părţilor pentru a se ajunge la o soluţie fără ca producţia să fie dezorganizată.

Pentru a se favoriza antamarea dialogului şi a negocierilor dintre partenerii sociali a fost adoptată Hotărârea Guvernului nr. 314/2001 privind înfiinţarea, organizarea

şi funcţionarea comisiilor de dialog social în cadrul unor ministere şi al prefecturilor28. Activitatea comisiilor de dialog social are caracter consultativ şi vizează, în special, asigurarea unor relaţii de parteneriat social- administraţie, patronat, sindicate-, care să permită o informare reciprocă permanentă asupra problemelor care sunt de domeniul de interes al administraţiei sau al partenerilor sociali. De asemenea, se urmăreşte consultarea partenerilor sociali asupra iniţiativelor legislative sau de altă natură, cu caracter economico-social.

În acest sens, trebuie să reţinem că Legea sindicatelor (art.30) instituie obligaţia în sarcina angajatorilor de a invita delegaţii aleşi ai organizaţiilor sindicale reprezentative să participe în consiliile de administraţie la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv.

28 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 142/22 martie 2001, modificată şi completată prin Hotărârea Guvernului nr. 569 din 5 iunie 2002 (M.Of. nr. 407/12 iunie 2002).

CONFLICTELE DE MUNCĂ

1.Consideraţii generale

Derularea raporturilor de muncă între două părţi ale căror interese nu se se suprapun în mod integral generează deseori conflicte ce ameninţă a aşa-numita “pace socială”.

În multe ţări conflictele de muncă sunt împărţite în două categorii: conflicte individuale şi conflicte colective, pe de o parte, şi în conflicte de drepturi şi conflicte de interese, pe de altă parte.

Un conflict de muncă este individual dacă implică un singur muncitor (sau un număr de lucrători în capacitatea lor individuală, atât timp cât problemele ridicate îi privesc ca persoane individuale). La rândul lor, conflictele colective antrenează grupuri de salariaţi.

Conflictele de drepturi sunt acelea care se referă la implementarea sau interpretarea unui drept existent inclus în textul unei legi sau într-un contract colectiv sau într-un contract individual de angajare. În schimb, conflictele de interese sunt cele ce apar în urma eşuării unor negocieri colective, adică atunci când părţile ce negociază încheierea sau reînnoirea unui contract colectiv nu pot ajunge la un compromis într-un termen precizat.

Există legături între cele două categorii; astfel, conflictele de drepturi pot fi individuale sau colective, pe când conflictele de interese sunt întotdeauna colective.

Aşadar, există în esenţă 3 tipuri de conflicte de muncă: conflicte colective de drepturi şi conflicte individuale de drepturi şi conflictele de interese, care sunt în mod necesar colective.

Un exemplu de un conflict de interese poate fi situaţia în care negocierea pentru un contract colectiv ajunge într-un impas pentru că salariaţii cer o mărire a salariilor cu un procent pe care patronatul nu-l acceptă.

În schimb, un exemplu de conflict de drepturi colective ar putea fi situaţia în care lucrătorii şi patronatul au o neînţelegere asupra unei anumite clauze a contractului colectiv, care nu este, de pildă, bine enunţată, detaliată, se aplică la toţi lucrătorii din întreprindere sau numai la unele categorii dintre ei.

În sfârşit, un exemplu de conflict individual de drepturi ar putea fi situaţia în care patronatul a concediat un lucrător pentru abateri serioase, iar lucrătorul pretinde, la rândul său, că acţiunea sa nu reprezintă o abatere serioasă, aşa cum o defineşte legea, astfel încât să justifice concedierea sa.

2.Normele internaţionale ale muncii şi conflictele de muncă

Normele internaţionale ale muncii care se referă la conflictele de muncă au caracter general şi reflectă diversele sisteme de rezolvare a conflictelor de muncă existente în diverse ţări.

Astfel, Recomandarea O.I.M. privind concilierea voluntară şi arbitrajul nr.92/1951 recomandă ca mecanismul de conciliere voluntară să fie gratuit şi expeditiv, putând să asiste în prevenirea şi rezolvarea conflictelor de muncă. Instrumentul recomandă de asemenea ca procedura să poată fi derulată fie la iniţiativa oricărei din părţi sau din oficiu de către autoritatea de conciliere voluntară. Când un conflict a fost supus concilierii şi arbitrajului cu consimţământul tuturor părţilor interesate, ele sunt încurajate să se abţină de la greve şi lock-out atât timp cât concilierea şi arbitrajul sunt în derulare. Recomandarea nr.92 arată, de asemenea, că nici una din prevederile sale nu poate fi interpretată ca limitând, în vreun fel, dreptul la grevă.

Convenţia O.I.M. privind promovarea negocierii colective nr.154/1981, ratificată şi de România, precum şi recomandarea corespondentă (nr.163) dispune luarea acelor măsuri care să asigure ca organismele şi procedurile de rezolvare a conflictelor de muncă să fie concepute la nivel naţional astfel încât să contribuie la promovarea negocierii colective şi, în acest context, ele pledează pentru instituirea de proceduri care să asiste părţile în găsirea unor soluţii echitabile la conflictele dintre ele.

Recomandarea O.I.M. privind examinarea plângerilor nr.130/1967 se referă la o categorie specială de conflicte de muncă, şi anume la plângerile unuia sau mai multor lucrători împotriva anumitor măsuri privind relaţiile de muncă şi condiţiile lor de angajare. Acest instrument recomandă ca un lucrător sau un grup de lucrători să aibă dreptul de a supune o astfel de plângere sau plângeri fără să sufere vreun prejudiciu. Plângerile trebuie analizate conform unei proceduri apropriate, dacă lucrătorul sau lucrătorii consideră de bună credinţă astfel de măsuri sau situaţii ca fiind contrarii prevederilor dintr-un contract colectiv sau dintr-un contract individual de muncă, regulilor de lucru, legilor sau regulamentelor sau obiceiurilor profesiunii, ramurii de activitate sau ţării. Recomandarea distinge între astfel de plângeri şi solicitările colective ce urmăresc modificarea termenilor şi condiţiilor de angajare, ce sunt excluse din domeniul de cuprindere al recomandării. Totuşi, recomandarea nu limitează dreptul unui lucrător să sesizeze direct autoritatea de muncă competentă, instanţa specializată în cauze de muncă sau alt organism judiciar cu privire la un drept recunoscut de legile şi reglementările naţionale.

O situaţie specială există atunci când conflictele colective se produc în serviciul public. În acest sens, Convenţia O.I.M. privind relaţiile de muncă (serviciul public) nr.151/1978 prevede că rezolvarea conflictelor privind termenii şi condiţiile de ocupare trebuie făcută prin negocieri între părţi sau printr-un mecanism independent şi imparţial, cum este concilierea, medierea şi arbitrajul. Această convenţie indică, de asemenea, că mecanismul pentru rezolvarea conflictelor trebuie să fie stabilit astfel încât să asigure imparţialitatea şi încrederea între părţi. Când această convenţie a fost adoptată de către Conferinţa Internaţională a Muncii, s-a decis ca acest instrument să nu rezolve problema dreptului la grevă în serviciul public.

3. Scopul principal al procedurilor de reglementare a conflictelor de muncă

Raţiunea principală a acestor proceduri de rezolvare a conflictelor de muncă este de a evita pe cât posibil recurgerea la acţiunea directă, adică la grevă sau lock-out (închiderea de către patroni a unităţilor lor în timpul unui conflict de muncă).

În ţările cu economie de piaţă dezvoltată există tendinţa de a utiliza procedurile de rezolvare a conflictelor de muncă ca un substitut obligatoriu la acţiunea directă în cadrul conflictelor de drepturi, prin supunerea lor arbitrajului sau procedurii judecătoreşti, şi de a utiliza aceste proceduri ca o alternativă voluntară la acţiunea directă în cazul conflictelor de interese, prin supunerea lor concilierii. Prima tendinţă este în mod principal bazată pe ideea că, într-o societate bine organizată, conflictele de drepturi ar trebui să fie rezolvate mai degrabă printr-o decizie finală a unei terţe părţi decât prin acţiune directă. A doua tendinţă este în mod principal bazată pe convingerea că, într-o economie liberă de piaţă conflictele de interese ar trebui, de regulă, să fie rezolvate de către părţi prin negociere, chiar asistate prin conciliere sau mediere şi, dacă este necesar, prin acţiune directă. În acest sens, conflictele de interese sunt supuse arbitrajului doar în circumstanţe excepţionale.

Trebuie, totodată, să ne aplecăm asupra aspectelor instituţionale ale procedurilor de rezolvare a conflictelor de muncă, şi în mod special asupra concilierii şi arbitrajului. Există câteva distincţii de bază. Prima constă caracterul statutar sau privat al concilierii şi arbitrajului. Prima este instituită de autorităţile publice, iar cealaltă este organizată în mod comun de către patroni şi lucrători prin contracte colective. În practica de zi cu zi în statele industrializate există ambele tipuri, dar importanţa lor diferă de la o ţară la alte. Exemple de organisme statutare de conciliere şi arbitraj sunt Serviciul Federal de Mediere şi Conciliere (FMCS) în Statele Unite ale Americii şi Serviciul de Consultare, Conciliere şi Arbitraj (ACAS) din Regatul Unit al Marii Britanii .

O altă distincţie poate fi făcută în funcţie de modul permanent sau ad-hoc al funcţionării mecanismului de conciliere şi arbitraj. Organismele statutare au, în mod obişnuit, spre deosebire de cele private, o funcţionare permanentă. De asemenea, putem distinge între activitatea de conciliere şi arbitraj derulată de o persoană şi cea îndeplinită de o echipă. În această din urmă situaţie, echipa include în mod frecvent reprezentanţi din mediile patronale şi sindicale.

Trebuie să subliniem abordările guvernamentale privind concilierea şi arbitrajul conflictelor de muncă trebuiesc operate în cadrul mai general al politicii relaţiilor de muncă. Aceasta cuprinde aspecte privind participanţii direcţi în sistemul relaţiilor de muncă (patronii şi lucrătorii împreună cu organizaţiile lor), negocierea colectivă, procedurile de rezolvare a plângerilor în cadrul unităţii, consultarea şi cooperarea între angajatori şi lucrători, precum şi domeniul mai larg al relaţiilor umane la locul de muncă29.

4.Reglementarea conflictelor de muncă în legislaţia românească

29 Mai pe larg, vezi Conciliation and arbitration procedures in labour disputes, I.L.O. Geneva, 1989, p.21-53.

O primă reglementare a conflictelor de muncă după 1989 a constituit-o Legea nr.15/1991 pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă. Ea era menită să răspundă unei realităţi sociale ce caracteriza perioada de tranziţie, şi anume multiplicarea conflictelor de muncă.

Ulterior, pentru a armoniza legislaţia noastră cu cea existentă la nivel internaţional, a fost adoptată legea-cadru în acest domeniu, şi anume Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă30, care reglementează toate categoriile de conflicte de muncă.

Codul muncii s-a rezumat la a include la Titlul IX doar 6 articole (art. 248-253) cu prevederi principiale, inclusiv o normă de trimitere la legea specială.

În accepţiunea Legii nr. 168/1999, conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă sunt conflicte de muncă (art.3).

Mai generos, şi tocmai de aceea mai ambiguu, Codul muncii include în categoria conflictelor de muncă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă (art. 248 alin.1)

Preluând o clasificare existentă şi în alte sisteme de drept, legea română împarte conflictele de muncă în conflicte de interese şi conflicte de drepturi.

Astfel, conflictele de interese sunt cele ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă, fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor.

La rândul lor, conflictele de drepturi sunt conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă.

Se poate aşadar observa că dacă conflictele de interese sunt în principiu conflicte colective de muncă, în schimb conflictele de drepturi pot fi conflicte colective de muncă, când privesc un contract colectiv de muncă, sau pot fi conflicte individuale când privesc contractele individuale de muncă.

Art.2 al Legii nr. 168/1999 stabileşte şi părţile unui conflict de muncă. Acestea sunt unitatea, pe de o parte, înţeleasă ca fiind persoana juridică care utilizează muncă prestată de salariaţi, şi salariaţi, pe de altă parte, aceştia fiind persoanele fizice ce desfăşoară o activitate în cadrul unei unităţi, în temeiul unui contract individual de muncă. Aceştia pot fi organizaţi sau neorganizaţi în sindicate, în totalitatea lor sau numai în parte.

30 Publicată în M.Of. nr. 582/29 noiembrie 1999.

5. Conflictele de interese

Capitolul II al Legii nr.168/1999 reglementează modul de soluţionare a conflictelor de interese ce apar cu ocazia începerii, desfăşurării şi încheierii negocierilor colective.

În mod expres se prevede că nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ (art.8).

Conflictele de interese au întotdeauna un caracter colectiv şi pot avea loc la nivelul unităţilor, la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional. Ele pot avea loc şi la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care între partenerii de negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile de muncă.

În conflictele de interese salariaţii sunt reprezentaţi de sindicatele reprezentative, iar în unităţile unde nu sunt constituite sindicate reprezentative de către persoanele care îi reprezintă la negocieri.

Articolul 12 al Legii nr.168/1999 enumeră situaţiile în care pot fi declanşate conflictele de interese. Acestea sunt:a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în condiţiile în

care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat;

b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că

negocierile au fost definitivate;d) unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile

anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.

În schimb, pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese, cu excepţia situaţiei prevăzute de art. 12 lit.d)31.

Atunci când într-o unitate există premisele declanşării unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, în cazul în care unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor trebuie să sesizeze în scris unitatea despre această situaţie. Sesizarea trebuie să precizeze revendicările salariaţilor, motivarea acestora, precum şi propunerile de soluţionare. Existenţa premiselor declanşării unui conflict de interese poate fi adusă la cunoştinţă şi cu ocazia primirii la conducerea unităţii a reprezentanţilor sindicali sau ai salariaţilor şi dacă discuţiile au fost consemnate într-un proces-verbal.

Conducerea unităţii are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor sau reprezentanţilor salariaţilor în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate. 31 Dat fiind că, în temeiul art.236 alin.(2) din Codul muncii negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi, trebuie să concluzionăm că în această din urmă situaţie nu se poate declanşa un conflict de interese decât dacă angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract colectiv şi doar în ipotezele acoperite de art. 12 lit. b) şi c) din Legea nr. 168/1999 (În acelaşi sens, vezi, I.T. Ştefănescu, Op. cit., p.264).

În situaţia în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se consideră declanşat.

Concilierea conflictelor de interese

O dată declanşat, în condiţiile legale, conflictul de interese urmează a fi adus la cunoştinţa Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse în vederea organizării concilierii obligatorii. Sesizarea ministerului de resort în vederea concilierii conflictului de interese se formulează în scris şi trebuie să cuprindă menţiuni privind unitatea la care s-a declanşat conflictul de interese, obiectul conflictului şi motivarea acestuia, dovada îndeplinirii cerinţelor legale referitoare la sesizarea conducerii unităţii şi indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, după caz, salariaţii.

Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, după caz, salariaţii aleg o delegaţie formată din 2-5 persoane. De asemenea, pentru susţinerea punctului de vedere al unităţii conducătorul acesteia, dacă nu participă personal, desemnează printr-o împuternicire scrisă o delegaţie compusă din 2-5 persoane care să participe la conciliere. Lor li se alătură delegatul M.M.S.S.F. care convoacă părţile la procedura de conciliere, stăruind ca acestea să acţioneze pentru a se realiza concilierea.

Activitatea de conciliere a ministerului constă în îndrumarea partenerilor sociali cu privire la aplicarea corectă a dispoziţiilor legale, în încurajarea lor în direcţia soluţionării conflictului prin conciliere (negociere) între ei. Ca atare, el nu poate hotărî încetarea conflictului de interese32.

De asemenea, nu este posibil ca revendicările conciliate să fie reluate şi să constituie, astfel, obiectul unui nou conflict de interese

Medierea conflictelor de interese

În cazul în care conflictul de interese nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere. Aşadar, spre deosebire de conciliere, care este obligatorie, medierea, ca şi arbitrajul, constituie o procedură facultativă.

Medierea constă în activitatea pe care o persoană autorizată, aleasă de comun acord de către părţi, o depune pentru a soluţiona conflictul de interese, la cererea părţilor şi cu respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional. Mediatorii sunt numiţi anual de către ministrul muncii, solidarităţii sociale şi familiei, cu acordul Consiliului Economic şi Social.

Părţile aflate în conflict de interese au obligaţia de a pune la dispoziţia mediatorului datele necesare pentru îndeplinirea misiunii sale. Mediatorul are dreptul să convoace părţile şi să le ceară relaţii scrise cu privire la revendicările formulate.

32 Curtea Supremă de Justiţie, secţia de contencios administrativ, dec. nr. 696 din 20 martie 1998, în Dreptul nr. 12/1998, p.148-149.

Durata medierii nu poate depăşi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese. La încheierea misiunii sale, mediatorul încheie un raport cu privire la situaţia conflictului de interese şi îşi precizează părerea cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate.

Arbitrajul conflictelor de interese

Totuşi, pe întreaga durată a unui conflict de interese părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii.

Hotărârile pronunţate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru părţi şi completează contractele colective de muncă (art 32, Legea nr.168/1999).

Procedura arbitrajului este aşadar facultativă şi nu poate opera înainte de derularea concilierii, care, am văzut, este o fază obligatorie.

Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri desemnaţi astfel:a) un arbitru, de către conducerea unităţii;b) un arbitru, de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către reprezentanţii

salariaţilor;c) un arbitru, de către Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.

Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileşte o dată pe an, prin ordin al ministrului muncii şi protecţiei sociale, dintre specialiştii în domeniul economic, tehnic, juridic şi din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic şi Social.

Procedura de lucru a comisiei se stabileşte printr-un regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, solidarităţii socile şi familiei şi ministrului justiţiei.

Pe baza documentaţiei depuse de părţi, în termen de 3 zile de la primirea acesteia, comisia de arbitraj convoacă părţile şi dezbate împreună cu acestea conflictul de interese, pe baza dispoziţiilor legii şi a prevederilor contractelor colective aplicabile. Comisia se pronunţă în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor printr-o hotărâre irevocabilă ce face parte din contractul colectiv de muncă. Începând cu data pronunţării hotărârii de către comisia de arbitraj conflictul de interese încetează.

6. Greva

În situaţia epuizării prealabile a tuturor posibilităţilor de soluţionare a unui conflict colectiv de muncă prin procedurile prevăzute de lege, salariaţii pot recurge la grevă, ca metodă de luptă sindicală, recunoscută chiar de Constituţia României în art. 43.

Conform art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese.

Dat fiind că potrivit legii medierea şi arbitrajul sunt proceduri facultative, greva poate fi declanşată şi în cazul în care s-a parcurs numai faza de conciliere, care este obligatorie. Dacă părţile au decis de comun acord să apeleze la mediere, greva se poate declanşa numai după parcurgerea acestei etape, iar în cazul în care au hotărât să recurgă la arbitraj, greva nu mai este posibilă, deoarece hotărârea comisiei de arbitraj este irevocabilă şi face parte din contractul colectiv de muncă.

Hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective. Pentru salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotărârea se ia prin vot secret, cu acordul a cel puţin unei pătrimi din numărul salariaţilor.

Declanşarea grevei, precum şi durata ei trebuie aduse la cunoştinţa angajatorului cu cel puţin 48 de ore înainte.

Anumitor categorii de salariaţi, art. 63 din Legea nr.168/1999 le interzice exercitarea dreptului la grevă. Aceştia sunt: procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului de Interne şi al unităţilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, personalul militar încadrat în Ministerul Justiţiei, precum şi cel din unităţile din subordinea acestuia.

De asemenea, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia (art.64).

Legea mai prevede anumite domenii în care este imperios necesară asigurarea, în cazul organizării grevelor, a serviciilor esenţiale, dar nu mai puţin de 1/3 din activitatea normală, cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale (art.66 alin.1): unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii publice, în unităţile de transporturi pe căile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în unităţile care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, căldură şi apă.

La rândul lor, salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile operative de la sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu pot declara grevă cu condiţia asigurării a cel puţin unei treimi din activitate, care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi care să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă (art.66 alin.2).

Articolul 43 al Legii nr.168/1999 clasifică grevele în trei categorii, şi anume de avertisment, propriu-zise şi de solidaritate.

Greva de avertisment urmăreşte să atragă atenţia conducerii unităţii asupra pericolului declanşării unei greve propriu-zise. Ea nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă (art.44).

Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi. Hotărârea de a declara greva de solidaritate se ia de organizaţiile sindicale reprezentative cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor, cu condiţia ca respectivele organizaţii sindicale să fie afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator.

Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului (art.45).

În încercarea de a limita declanşarea grevelor spontane, care de multe ori vizează

evitarea parcurgerii procedurilor legale, proiectul Codului muncii prevedea

interzicerea în mod expres a acestui tip de grevă. În forma sa finală însă, această

normă de interzicere nu a mai fost reţinută, nereieşind modul în care vor fi evitate

abuzurile existente în realitatea socială anterior adoptării codului, inclusiv acţiuni de

forţă ale salariaţilor, cum sunt ocuparea întreprinderilor sau blocarea drumurilor, toate

sub umbrela « grevei spontane ».

De asemenea, o dispoziţie prin care răspunderea pentru organizarea unei greve nu mai revenea doar sindicatelor, ci fiecărui salariat care a participat efectiv la desfăşurarea ei nu a mai fost nici ea reţinută în textul final al Codul muncii.

Greva propriu-zisă poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic şi social ale salariaţilor. Greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice (art.49 Legea nr. 168/1999).

Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă

sau să refuze să participe (art.50 Legea nr. 168/1999, art. 251 Codul muncii). Împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei constituie contravenţie (art. 276 alin.(1), lit.c), Codul muncii).

Totuşi, pe durata în care revendicările formulate de salariaţi sunt supuse medierii sau arbitrajului aceştia nu pot declara grevă (art.47 Legea nr. 168/1999). În această situaţie, greva se poate declanşa numai după o mediere nereuşită, hotărârile de arbitraj fiind obligatorii pentru părţi. De asemenea, dacă, după declararea grevei, jumătate din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă la grevă, aceasta încetează (art.48).

Grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, după caz, de reprezentanţii aleşi aleşi ai salariaţilor. Aceştia îi reprezintă pe grevişti, pe toată durata grevei, în relaţiile cu unitatea, inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti, în cazurile în care se solicită suspendarea sau încetarea grevei.

O serie de dispoziţii ale Legii nr.168/1999 urmăresc garantarea libertăţii muncii, funcţionarea în siguranţă a instalaţiilor şi utilajelor, protecţia drepturilor salariaţilor.

Astfel, dacă este posibil, salariaţii care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea, angajatorul fiind obligat să le asigure condiţii de muncă. În plus, salariaţii

aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei ce nu participă la grevă (art.52)33.

Pe durata grevei, nici conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să îşi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii acesteia.

Pe de altă parte, conducerii unităţii îi este interzis să încadreze salariaţi care să-i înlocuiască pe cei aflaţi în grevă, contractele de muncă ale acestora fiind lovite de nulitate (art.53). Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional merge mai departe, prevăzând că patronii nu vor angaja salariaţi permanenţi, temporari sau cu program parţial, în perioada declanşării sau desfăşurării conflictelor colective de muncă (deci, nu numai pe timpul grevei), pe locurile de muncă ale salariaţilor aflaţi în conflict (art. 91, alin.1).

Organizatorii grevei, împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia ca pe durata acesteia să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor (art.52). Neîndeplinirea acestei obligaţii sau îndeplinirea ei necorespunzătoare constituie o încălcare a legii. Ca atare, unitatea are posibilitatea să solicite instanţei încetarea grevei ca ilegală şi obligarea organizatorilor la despăgubiri.

Participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor legii, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative asupra greviştilor sau asupra organizatorilor (art.54 alin.1 Legea nr. 168/1999; art. 252 Codul muncii). Totuşi, atunci când greva este suspendată sau declarată ilegală, participarea la grevă sau organizarea acesteia, în continuare, constituie încălcări ale obligaţiilor de serviciu şi atrag răspunderea juridică, constând în aplicarea de sancţiuni disciplinare, inclusiv desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Pe durata grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul individual de muncă, cu excepţia drepturilor salariale (art.54 alin.3). Aceasta înseamnă că salariaţii beneficiază de drepturile de asigurări sociale, precum şi de vechime în muncă pe intervalul cât participă la grevă.

Aceste drepturi nu mai sunt acordate după ce instanţele judecătoreşti au hotărât suspendarea ori încetarea grevei şi ea totuşi continuă. Sindicatele, dacă au fonduri, pot susţine financiar pe grevişti.

Conform art. 55 al Legii nr.168/1999 conducerile unităţilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor. Cererea de suspendare se adresează Curţii de apel în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea şi se 33 În doctrină s-a apreciat că dacă salariaţii care nu participă la grevă vor să lucreze, însă nu este posibil din cauza grevei şi se află la dispoziţia angajatorului, aceştia sunt îndreptăţiţi să primească, potrivit art. 53, coroborat cu art 159 alin.(3) din Codul muncii, 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat de fiecare dintre ei, dar fără a se garanta în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară (I.T. Ştefănescu, Op.cit., vol. II, p.290-291). Totuşi, printr-o analiză mai aprofundată a acestor temeiuri juridice, s-ar putea interpreta mai favorabil situaţia salariaţilor respectivi, prin trimiterea doar la art. 159 alin.(3), care garantarează salariul de bază minim brut pe ţară, cu excepţia situaţiei în care salariaţii participă la grevă.

soluţionează în termen de 7 zile de la înregistrare. Hotărârile pronunţate în această situaţie sunt irevocabile.

Unitatea poate solicita şi încetarea grevei dacă ea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii. În acest caz, ea se poate adresa tribunalului în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea (art.58 din Legea nr.168/1999, modificat prin art.VII al Ordonanţei de urgenţă nr. 138/14.09.2000 pentru modificarea şi completarea Codului de procedură civilă). Tribunalul fixează termen pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia, şi dispune citarea părţilor.

Tribunalul pronunţă de urgenţă o hotărâre definitivă şi executorie prin care fie respinge cererea unităţii, fie o admite, situaţie în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, putând obliga persoanele vinovate de declanşarea acesteia la plata unor despăgubiri. Recursul la hotărârea tribunalului se judecă de către Curtea de apel.

În situaţia în care greva s-a derulat pe o durată de 20 de zile, fără ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere, şi dacă continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. Cererea de arbitrare se adresează organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese şi urmează procedura prevăzută de lege (art.62).

Legea 168/1999 stabileşte şi răspunderea juridică în cazul încălcării prevederilor legale privind declanşarea şi desfăşurarea grevei.

Astfel, conform art.87 din lege, declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condiţiilor referitoare la exercitarea dreptului de liberă participare la grevă (art.50 alin.1) sau prin neluarea în considerare a interdicţiilor privind declanşarea acesteia (art.63-66) constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amendă, dacă fapta nu întruneşte elementele unei infracţiuni pentru care legea penală prevede o pedeapsă mai gravă.

De asemenea, fapta persoanei care, prin ameninţări ori prin violenţe, împiedică sau obligă un salariat sau un grup de salariaţi să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă, dacă fapta nu a fost săvârşită în astfel de condiţii încât, potrivit legii penale, să fie considerată infracţiune (art.88).

Pe de altă parte, dacă organizatorii grevei nu au luat, împreună cu conducerea unităţii, măsuri de protejare a bunurilor unităţii şi de funcţionare continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea reprezenta un pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor pot răspunde patrimonial, contravenţional, civil sau penal, dacă faptele săvârşite în timpul grevei atrag această răspundere.

7. Acţiuni patronale

Am văzut că legislaţia nostră actuală prevede o serie de mijloace pe care patronii le au la îndemână pentru a contracara efectele declanşării grevei în unităţile lor. În literatura juridică de specialitate au fost prezentate şi alte măsuri pe care ei le pot lua. El poate face apel la unităţi ce prestează servicii de care este privată prin grevă unitatea sa.

Angajatorul poate, totodată, să recurgă la măsuri de ordin intern, cum sunt mutările temporare ale salariaţilor, dar cu condiţia ca acestea să se realizeze la locuri de muncă compatibile cu cele ocupate în mod obişnuit, recurgerea la ore suplimentare realizate de cei ce nu participă la grevă cărora li se vor putea acorda prime speciale pentru efortul depus.

Anumite prime de asiduitate pot fi asigurate personalului cu condiţia de a fi prezenţi la lucru o anumită perioadă de timp (o lună, un trimestru etc.). Orice absenţă neautorizată de către patron în perioada de referinţă antrenează o reducere a primei.

În sfârşit, în unele ţări patronii recurg la lock-out, care este o măsură de închidere temporară a unei întreprinderi sau a unui atelier decisă ca răspuns la un conflict colectiv de muncă. De regulă, lock-outul este apreciat ca fiind ilicit, dat fiind că patronul care recurge la această metodă încalcă obligaţia ce-i incumbă din contractele de muncă încheiate cu salariaţii, prin care are obligaţia de a le asigura munca convenită şi de a-i remunera.

Totuşi, jurisprudenţa din anumite ţări a admis unele excepţii, stabilind unele situaţii în care lock-out poate avea caracter licit34. Astfel este situaţia în care patronul se găseşte în imposibilitate de a asigura funcţionarea întreprinderii sale (de exemplu, pentru că greviştii care au ocupat unitatea controlează accesul în întreprindere). În această situaţie, angajatorul poate invoca imposibilitatea pentru el de a-şi îndeplini obligaţiile contractuale (să asigure de lucru pentru cei ce nu participă la grevă); este, deci, o situaţie de forţă majoră.

De asemenea, poate fi exemplificată situaţia în care lock-out-ul răspunde unor opriri repetate de scurtă durată ale lucrului ce dezorganizează total producţia. Jurisprudenţa consideră, în această situaţie, că salariaţii şi-au încălcat obligaţiile contractuale, patronul fiind astfel dispensat de a şi le îndeplini pe ale sale, bazându-se nu numai pe forţa majoră, dar şi pe excepţia de neexecutare.

Dacă lock-outul este licit, contractul de muncă este suspendat; angajatorul este absolvit de obligaţia de a remunera salariaţii care nu prestează nici un fel de muncă. Pe de altă parte, dacă lock-outul este ilicit, patronul trebuie să plătească salariaţilor daune-interese egale cu salariile pierdute.

Proiectul Codului muncii a reţinut iniţial dreptul angajatorului de a dispune închiderea temporară a unităţii, prin intermediul lock-out-ului, ca răspuns la un conflict colectiv de muncă, urmând ca, prin lege specială, să fie stabilite condiţiile în care acesta să fie dispus, precum şi modul de desfăşurare şi de limitare a acestui drept al angajatorului. Totuşi, ulterior, s-a renunţat să se prevadă în Codul muncii lock-outul ca formă de reacţie patronală la un conflict de muncă.

9. Conflictele de drepturi

34 Vezi, Y. Delamotte, D. Marchand, Le Droit du Travail en pratique, Editions d’Organisation, Paris, 1998, p.365.

Conflictele de muncă ca au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte de drepturi.

Conform art.67 din Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, se consideră ca fiind conflicte de drepturi:

a) conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă;

b) conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă;c) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor

cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă;

d) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora;

e) conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.

Legea menţionează în mod expres, în art.69 că nu sunt considerate conflicte de drepturi conflictele dintre unităţile şi persoanele care prestează diferite activităţi acestora, în temeiul altor contracte decât contractul individual de muncă.

Soluţionarea conflictelor de drepturi

Conflictele de drepturi se soluţionează de instanţele judecătoreşti. Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se adresează instanţei judecătoreşti competente, în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea.

Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate, după cum urmează (art.73 Legea nr. 168/1999):a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului

de muncă, pot fi contestate în termen de 30 de zile de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă;

b) constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă poate fi cerută de părţi pe întreaga perioadă în care contractul respectiv este în fiinţă;

c) constatarea încetării unui contract colectiv de muncă poate fi cerută până la încheierea unui contract colectiv de muncă;

d) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au format obiectul unor plăţi nedatorate poate fi cerută de salariaţi în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

RĂSPUNDEREA JURIDICĂ

Legislaţia muncii obligă salariaţii la respectarea ordinii şi disciplinei la locul de muncă. Prin încheierea contractului de muncă salariatul urmează a se supune disciplinei impuse la locul său de muncă, fiind stabilită astfel o subordonare specifică între angajat şi angajatorul său.

Disciplina muncii, instituţie specifică dreptului muncii este definită ca fiind ordinea necesară executării raportului de muncă, de regulă în cadrul unui colectiv determinat, ce rezultă din respectarea de către cei ce compun colectivul a unor reguli de conduită obligatorii pentru desfăşurarea eficientă a procesului muncii.

Actele normative care reglementează în prezent această instituţie pot fi clasificate în:

izvoare comune: Codul muncii, contractele colective de muncă; izvoare specifice: statutele profesionale (privind personalul didactic,

personalul medical etc.), statutele disciplinare (privind personalul din unităţile de transporturi, personalul din unităţile de poştă şi telecomunicaţii, personalul din aviaţia civilă etc.).

De asemenea, prin contractele colective de muncă patronii şi reprezentanţii salariaţilor pot stabili de comun acord reguli pentru asigurarea disciplinei muncii în unităţile lor.

REGULAMENTUL INTERN

Codul muncii introduce obligativitatea întocmirii de către angajator a unui Regulament intern, cu acordul sindicatelor reprezentative sau al reprezentanţilor salariaţilor, care trebuie să cuprindă, cel puţin, următoarele dispoziţii (art. 258, Codul muncii):a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme

de încălcare a demnităţii;c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi salariaţilor;d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;g) reguli referitoare la procedura disciplinară;h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.

Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija conduătorului unităţii şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştiinţării acestora (art. 259(1)).

Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.

Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării (art. 261).

RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

1. Noţiune

Răspundere specifică relaţiei de muncă, răspunderea disciplinară intervine ori de câte ori persoana angajată încalcă, prin fapta săvârşită cu vinovăţie, obligaţia de a respecta disciplina muncii.

Răspunderea disciplinară presupune întrunirea cumulativă a următoarelor cerinţe:-existenţa unor abateri de la obligaţiile de serviciu ale salariatului, inclusiv

încălcarea normelor de comportare;-fapta salariatului să fie săvârşită cu vinovăţie;-prin fapta sa salariatul să fi adus atingere ordinii necesare bunei desfăşurări a

activităţii în unitate.Persoanei vinovate de săvârşirea unei abateri disciplinare i se aplică o pedeapsă

aceasta având un caracter precumpănitor moral sau material după caz, în funcţie de gravitatea abaterii săvârşite.

Natura juridică a răspunderii disciplinare este contractuală, temeiul acestei răspunderi izvorând din contractul individual de muncă.

Răspunderea disciplinară apără ordinea interioară dintr-o unitate, ea având un caracter strict personal, ce decurge din caracterul intuitu personae al contractului individual de muncă, fiind astfel exclusă posibilitatea răspunderii pentru altul.

În concluzie, răspunderea disciplinară constă într-un ansamblu de norme referitoare la abaterile disciplinare, sancţiunile aplicabile, precum şi la condiţiile (de fond şi procedurale) ce trebuie îndeplinite pentru aplicarea sancţiunilor.

2. Abaterea disciplinară

În Dreptul muncii, temeiul răspunderii disciplinare îl constituie abaterea disciplinară. Potrivit Codului muncii (art.263 alin. (2)) abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca, şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvărşită cu vinovăţie de

către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile conducătorilor ierarhici.

Spre deosebire de infracţiuni sau contravenţii expres enumerate şi individualizate în actele normative, Codul muncii se limitează să facă o referire cu caracter general a abaterii disciplinare, aceasta fiind o încălcare cu vinovăţie a obligaţiilor de serviciu ale salariatului.

Este o prerogativă a angajatorului, să determine în mod implicit săvârşirea unei abateri disciplinare prin stabilirea obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor.

În acest sens, art. 94 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional recunoaşte dreptul patronilor de a stabili, în condiţiile legii, răspunderea disciplinară sau patrimonială a salariaţilor care se fac vinovaţi de încălcarea normelor de disciplină a muncii sau care aduc prejudicii unităţii.

De asemenea, angajatorul va constata dacă sunt întrunite elementele constitutive ale abaterii disciplinare, şi anume:

-obiectul abaterii;-latura obiectivă;-subiectul abaterii;-latura subiectivă.Obiectul abaterii disciplinare, în fapt valorile sociale lezate prin săvârşirea unei

asemenea abateri sunt relaţiile de muncă, ordinea şi disciplina necesare la locul de muncă. În esenţă, acestea presupun îndeplinirea obligaţiilor de serviciu, precum şi respectarea normelor de comportare. Prin obligaţii de serviciu se înţelege complexul de îndatoriri ce revin fiecărui salariat, în baza contractului de muncă, a tuturor prevederilor legii şi deciziilor luate la nivelul unităţii, în scopul realizării ordinii necesare desfăşurării în bune condiţii a procesului de muncă35.

Latura obiectivă reprezintă fapta (acţiune sau inacţiune) neconformă obligaţiilor de serviciu asumate prin contractul individual de muncă, săvârşită de salariat prin care acesta aduce atingere relaţiei de muncă. Aşadar, antrenarea răspunderii disciplinare poate avea loc numai dacă abaterea a fost săvârşită de un salariat, deci de o persoană care se află în raport de muncă cu unitatea, în baza unui contract de muncă. Persoanele care fac parte din consilii de administraţie răspund disciplinar în măsura în care au şi calitatea de salariaţi ai respectivei unităţi.

Săvârşirea unei astfel de fapte are ca finalitate un rezultat dăunător relaţiei de muncă. Suntem în prezenţa unei abateri disciplinare în măsura în care există raportul de cauzalitate între faptă şi acest rezultat dăunător.

Subiectul abaterii disciplinare este unul calificat şi anume salariatul încadrat cu contract individual de muncă.

Sancţiunile disciplinare se pot aplica şi salariaţilor delegaţi sau detaşaţi cu observaţia că salariaţii delegaţi pot fi sancţionaţi numai de către unităţile care i-au delegat pe când salariaţii detaşaţi pot fi sancţionaţi de unitatea unde aceştia sunt detaşaţi, cu excepţia desfacerii disciplinare a contractului de muncă.

35 Gh. Badică, Op.cit., p.203.

Elevii şi studenţii care efectuează practică pot fi sancţionaţi disciplinar pentru fapte ce încalcă ordinea dintr-o unitate, sancţiunea fiind însă aplicată potrivit regulamentelor şcolare.

Latura subiectivă reprezintă vinovăţia ca atitudine conştientă şi voită a autorului faţă de fapta sa şi urmările acesteia.

Şi aici se poate face distincţia între formele vinovăţiei cunoscute din dreptul penal (intenţie-culpă), însă consecinţele în ce priveşte stabilirea răspunderii disciplinare au o mai mică relevanţă decât în stabilirea răspunderii penale. Efectele se pot diferenţia în ce priveşte dozarea sancţiunii disciplinare ce urmează a se aplica.

Răspunderea disciplinară nu operează în unele situaţii care exclud caracterul ilicit al faptei, şi anume legitima apărare, starea de necesitate, constrângerea fizică sau morală, cazul fortuit, eroarea de fapt.

3. Sancţiunile disciplinare

Codul muncii prevede expres şi limitativ sancţiunile disciplinare generale pe care angajatorul le poate aplica salariatului care săvârşeşte o abatere disciplinară. Aceste sancţiuni se pot aplica numai în cuantumul şi pe durata stabilită de lege36.

Potrivit art. 264(1) din Codul muncii, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvărşeşte o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate

depăşi 10 zile lucrătoare;c) retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a

dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;e) reducerea salariului de bază şi, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o

perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;f) desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Amenzile disciplinare sau orice alte sancţiuni disciplinare pecuniare sunt interzise. De asemenea, pentru aceeaşi abatere disciplinară nu se poate aplica decât o singură sancţiune (art. 265, Codul muncii.)

În plus, în cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta (art. 264 alin.(2)). Aceste regimuri disciplinare speciale trebuie însă se conformeze principiilor generale ale dreptului muncii.

36 Reţinem că, în temeiul art 264 alin. (2), din Codul muncii, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, poate fi stabilit un alt regim sancţionator pentru anumite categorii de personal (cum sunt magistraţii, medicii, personalul didactic ş.a.)

a) Avertismentul scrisAvertismentul se comunică salariatului în formă scrisă, salariatul fiind atenţionat

că s-a luat act de abaterea săvârşită de acesta. De asemenea, se pune în vedere salariatului că dacă nu se va îndrepta va fi sancţionat mai aspru, chiar cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

b) Suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare

Este o sancţiune nou introdusă în dreptul muncii autohton.Fără îndoială, că mai importante pentru salariat sunt efectele acestei sancţiuni, ce

constau, în principal, în neprimirea salariului pentru perioada suspendării, precum şi a altor drepturi de personal aferente.

c) Retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile

Această sancţiune, se aplică pentru încălcări grave ale ordinii şi disciplinei muncii, pentru aducerea unor însemnate prejudicii unităţii, pentru abateri repetate săvârşite de către salariat, abateri pentru care angajatorul consideră totuşi că nu se impune desfacerea contractului de muncă din motive disciplinare.

Retrogradarea are caracter temporar, ea neputând fi dispusă pe o perioadă mai mare de 60 de zile, altfel aceasta urmând a fi asimilată unei modificări unilaterale a contractului de muncă, act evident nelegal. Fiind o sancţiune disciplinară, se poate aplica numai în cazurile de săvârşire a unor abateri disciplinare. Ea nu este aplicabilă în cazul necorespunderii profesionale. Dacă nu există o funcţie inferioară în cadrul aceleiaşi profesii, nu se poate recurge la sancţiunea retrogradării, urmând a se aplica alta apropriată.

Totuşi, în literatura juridică de specialitate, s-a exprimat temerea că aplicarea acestei sancţiuni ar întâmpina greutăţi, avându-se în vedere că în cadrul unităţilor, cu deosebire la nivelul întreprinderilor mici şi mijlocii, regula o constituie inexistenţa unor posturi vacante care să fie ocupate cu ocazia aplicării măsurii disciplinare a retrogradării37. De asemenea, s-a apreciat că retrogradarea poate fi dispusă doar cu respectarea profesiei celui sancţionat38.

d) Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%.

Este o sancţiune disciplinară cu efecte în primul rând pecuniare. De altfel, o caracteristică a sancţiunilor disciplinare prevăzute de noul Cod al muncii este tocmai acest efect precumpănitor pecuniar, vizându-se mai puţin stimularea răspunderii profesionale şi autodisciplinarea salariatului.

37 Ion Traian Stefănescu, Op.cit., p.19.38 Idem, p. 649-650.

Să observăm că această sancţiune vizează salariul de bază aşadar o parte a salariului, e drept cea mai importantă, nu şi indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri la salariu39.

e) Reducerea salariului de bază şi/sau a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

Această sancţiune se adresează salariaţilor cu funcţii de conducere, în accepţiunea pe care o prevede art. 294 din Codul muncii, şi anume administratorii –salariaţi, inclusiv preşedintele consiliului de administraţie dacă este şi salariat, directorii generali şi directorii, directorii generali adjuncţi şi directorii adjuncţi, şefii compartimentelor de muncă- divizii, departamente, secţii, ateliere, servicii, birouri-, precum şi asimilaţii lor stabiliţi potrivit legii sau prin contractele colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul intern.

f) Desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Este cea mai gravă sancţiune disciplinară, prevăzută de art.264 alin.(1) lit.f) din

Codul muncii, şi are ca efect încetarea raporturilor de muncă între salariat şi angajator. Ea se aplică atunci când angajatul săvârşeşte o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul aplicabil sau regulamentul intern (art. 61 lit.a), Codul muncii).

4. Procedura aplicării sancţiunilor disciplinare

Acţiunea disciplinară are drept efect sancţionarea celui vinovat de săvârşirea unei abateri disciplinare. Nu este o acţiune în sens jurisdicţional, ci o prerogativă a conducerii unităţii ce îşi are temeiul în contractul individual de muncă40.

Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport de gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere elementele reţinute la art. 266 al Codului muncii, şi anume:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;b) gradul de vinovăţie a salariatului;c) consecinţele abaterii disciplinare;d) comportarea generală în serviciu a salariatului;e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Se disting următoarele faze ale acţiunii disciplinare:-sesizarea organului competent în legătură cu săvârşirea unei abateri;-cercetarea faptei şi constatarea săvârşirii abaterii;-aplicarea sancţiunii disciplinare;-comunicarea deciziei de sancţionare.

39 Al. Ţiclea, Op.cit., p.274.40 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a revăzută şi adăugită, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 577-578.

Pentru conservarea unui climat de ordine şi disciplină în unitate este normal ca orice persoană care are cunoştinţă de faptul că s-a săvârşit o abatere disciplinară să poată sesiza conducerea unităţii despre aceasta.

Referitor la cea de-a doua fază, Codul muncii prevede că neefectuarea cercetării disciplinare prealabile, în cazul aplicării tuturor sancţiunilor disciplinare, cu excepţia avertismentului scris, atrage nulitatea absolută a deciziei de sancţionare (art. 267 alin.(1)).

Această normă a făcut obiectul unei excepţii de neconstituţionalitate41, apreciindu-se că ea încalcă art. 16 alin.(1) şi art. 24 alin.(1) din Constituţie, întrucât, pe de o parte, pentru unele abateri disciplinare, legea obligă la efectuarea unei cercetări prealabile, în timp ce pentru altele nu prevede această obligaţie, iar, pe de altă parte, aplicarea unei sancţiuni disciplinare fără efectuarea unei cercetări prealabile, condiţie esenţială în stabilirea temeiniciei sancţiunii, nu asigură protecţia salariatului în faţa abuzurilor şi încurajează aplicarea de sancţiuni nejustificate. De asemenea, se mai aprecia că este îngrădită libertatea de exprimare a opiniilor salariatului referitoare la fapta considerată abatere disciplinară şi la sancţiunea ale cărei consecinţe urmează a le suporta, precum şi dreptul acestuia de a fi informat cu privire la motivul pentru care este sancţionat.

Respingând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea Constituţională a constatat, în ceea ce priveşte încălcarea prevederilor art. 16 alin.(1) din Constituţie că, în măsura în care reglementarea dedusă controlului se aplică tuturor celor aflaţi în situaţia prevăzută în ipoteza normei legale, fără nici o discriminare pe considerente arbitrare, critica cu un atare obiect nu este întemeiată. De altfel, exceptarea de la procedura cercetării prealabile nu intervine în considerarea calităţii făptuitorului, care întotdeauna este salariat al angajatorului, ci exclusiv în raport de gravitatea abaterii şi a sancţiunii aplicabile, astfel încât reglementarea nu aduce atingere principiului egalităţii de tratament juridic între cetăţeni.

Analizînd constituţionalitatea textelor de lege criticate, Curtea a constatat că acestea sunt în deplină concordanţă şi cu prevederile constituţionale referitoare la liberul acces la justiţie şi dreptul la apărare. Astfel, potrivit art. 268 alin.(5) din Codul muncii, „decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente...”, pe această cale contestatorul având posibilitatea de a beneficia de toate garanţiile procesuale prevăzute de lege, prin administrarea probelor necesare în faţa jurisdicţiilor care soluţionează aceste cereri.

Codul muncii a inclus, la articolul 267, pentru prima dată prevederi explicite referitoare la procedura cercetării disciplinare prealabile42.

Astfel, în vederea desfăşurării anchetei disciplinare, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către conducătorul unităţii să realizeze ancheta, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Neprezentarea salariatului la

41 Vezi, Decizia Curţii Constituţionale nr. 63 din 17 februarie 2004 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 264 alin.(1) lit.a) coroborat cu art. 267 alin.(1) din Codul muncii (M.Of. nr. 211/10.III.2004).42 De reţinut că pentru funcţionarii publici este de aplicare Hotărârea Guvernului nr. 1210 din 14 X 2003 privind organizarea şi funcţionarea comisiilor de disciplină şi a comisiilor paritare din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice (M.Of. nr. 757/29.X.2003).

convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

În cursul anchetei disciplinare, salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

În fapt, procedura cuprinde trei etape distincte, şi anume cercetarea propriu-zisă a

faptei, ascultarea persoanei învinuite şi verificarea apărării acesteia.Cercetarea faptei constă în strângerea probelor, verificarea eventualelor acte

întocmite de cel învinuit, ascultarea eventualilor martori etc.Ascultarea persoanei învinuite poate avea loc prin luarea unei declaraţii scrise sau

chiar oral. Este însă esenţial ca cel învinuit să poată fi pus în poziţia legală de a-şi exercita dreptul său de apărare şi, de asemenea, ca unitatea să poată face, în toate cazurile, dovada ascultării, indiferent de mijloacele doveditoare (procese-verbale, declaraţii, martori).

Aplicarea sancţiunii

Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, şi cu luarea în considerare a elementelor prevăzute la art. 266 din Codul muncii, şi anume:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;b) gradul de vinovăţie a salariatului;c) consecinţele abaterii disciplinare;d) comportarea generală în serviciu a salariatului;e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Potrivit legii (art. 268 alin.(1) din Codul muncii), angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie întocmită în formă scrisă, în termen de 30 de zile de la momentul în care a luat cunoştinţă de săvărşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la momentul în care fapta a fost săvârşită.

Aceleaşi termene de prescripţie ca şi cele instituite de art. 268 au fost prevăzute şi în legislaţia anterioară Codului muncii. Aşa cum a decis Curtea Constituţională, în situaţia în care nu ar exista un termen de prescripţie a aplicării sancţiunii disciplinare, aplicarea sancţiunii, în cazul angajatului la o societate comercială, ar echivala cu imprescriptibilitatea răspunderii, consecinţă inacceptabilă şi absurdă, din perspectiva principiilor generale ale răspunderii juridice43.

Termenul de 30 de zile este un termen de prescripţie, ce poate fi întrerupt sau suspendat.

43 Vezi, Decizia nr. 136 din 23 martie 2004 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 268 alin.(1) din Legea nr. 53/2003-Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare (M.Of. nr. 381/30.IV.2004).

Termenul de 6 luni este un termen de decădere. După împlinirea acestuia, salariatul nu mai poate fi sancţionat disciplinar. Toate fazele procedurale privind aplicarea sancţiunii trebuie să se consume, integral, înăuntrul perioadei de 6 luni.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind, în mod obligatoriu (art. 268 alin.(2), Codul muncii):

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;b) precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau

contractul colectiv de muncă care au fost încălcate de salariat.c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul

cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea disciplinară (neprezentarea salariatului la convocarea scrisă);

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Comunicarea deciziei de sancţionare

Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile de la momentul în care a fost emisă şi îşi produce efectele de la momentul comunicării.

Comunicarea se poate face (art.268 alin.(4):-personal salariatului sancţionat, cu semnătura de primire;-prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire la domiciliul sau reşedinţa

comunicată de acesta, în cazul refuzului primirii.

5. Contestarea dispoziţiei de sancţionare

Potrivit Codului muncii decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile de la data comunicării (art.268 alin.(5)).

Plângerea împotriva deciziei de sancţionare se introduce la instanţa competentă (şi anume, tribunalul44) din raza teritorială a sediului central al unităţii.

Sesizarea instanţei cu o astfel de plângere nu suspendă executarea sancţiunii disciplinare.

Potrivit Legii nr. 168/1999 hotărârea dată de instanţa competentă prin care se soluţionează plângerea poate fi atacată cu recurs.

44 Conform Legii privind organizarea judiciară nr. 304 /28.06. 2004, se înfiinţează Tribunalele de muncă şi asigurări sociale, ca instanţe specializate care soluţionează în primă instanţă conflictele de muncă şi asigurări sociale.

6. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme de răspundere.

Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea penală când abaterea disciplinară săvârşită de salariat prezintă caracteristicile unei infracţiuni. Într-o asemenea situaţie stabilirea săvârşirii faptei precum şi a vinovăţiei făptuitorului este de competenţa instanţei penale, exercitarea acţiunii disciplinare fiind suspendată până la soluţionarea cauzei penale, fiind aplicabil principiul “penalul ţine în loc disciplinarul”.

Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea contravenţională, în situaţia în care abaterea disciplinară constituie contravenţie şi este sancţionată de lege ca atare.

Codul muncii enumeră la art. 276 o serie de fapte ce constituie contravenţii, a căror constatare şi sancţionare cad în sarcina inspectorilor de muncă.

RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ

Este important să observăm că actualul Cod al muncii nu mai reţine instituţia răspunderii materiale, care în vechea legislaţie era antrenată în sarcina persoanelor încadrate în muncă pentru pagubele aduse unităţii la care sunt încadrate din vina şi în legătură cu munca lor.

Răspunderea materială avea o dublă funcţie: de apărare a proprietăţii, dar şi de ocrotire a intereselor legitime ale salariaţilor. În acest sens, ea limita răspunderea salariatului la paguba efectivă, obliga unitatea să facă dovada existenţei prejudiciului şi a vinovăţiei salariatului care a cauzat prejudiciul, înlătura solidaritatea în răspundere, prevedea că executarea este limitată la o cotă din salariu, fără afectarea resurselor de existenţă şi a bunurilor mobile sau imobile ale salariaţilor, excludea răspunderea pentru pagubele inerente procesului de producţie şi pentru cele provocate de riscul normal al serviciului.

Prin nereglementarea răspunderii materiale în Codul muncii, urmează ca regimul juridic al prejudiciilor cauzate de salariaţi, dar al celor suferite de către aceştia din vina angajatorilor să fie cel al răspunderii civile contractuale.

De altfel, Codul muncii reglementează în Capitolul III al Titlului XI răspunderea patrimonială. Astfel, conform art. 270 (1) salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră, de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului (art. 270 alin.(2)).

În cazul în care salariatul a încasat de la angajator o sumă nedatorată, el este obligat să o restituie.

De asemenea, dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să

suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii (art. 272, Codul muncii).

Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi, împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv (art. 273).

.Răspunderea patrimonială este o răspundere personală, ea stabilindu-se în sarcina

salariatului care este vinovat de producerea pagubei prin fapta sa proprie. Totuşi, conform art. 271 din Codul muncii, când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar. În această situaţie, răspunderea este conjunctă, dar care este tot o răspundere personală, ea reprezentând o multitudine de răspunderi individuale ale unor persoane cu vinovăţii concurente în producerea prejudiciului unic45.

Deşi noile reglementări sunt menite să evite abuzurile angajatorilor, dat fiind că recuperarea pagubei pe calea deciziei de imputare sau a angajamentului de plată asumat de salariat prevăzute de vechiul Cod al muncii nu mai este posibilă, aceasta va antrena o serie de dificultăţi sensibile pentru angajatori care vor fi nevoiţi să se adreseze instanţei de judecată pentru orice prejudiciu, indiferent de dimensiunea acestuia, pe care urmează să-l recupereze de la salariaţi.

În cazul în care acoperirea prejudiciului, prin reţineri lunare din salariu, nu se poate face într-un termen de maxim 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc, în condiţiile Codului de procedură civilă (art. 275).

Dacă contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să-l fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit (art. 274).

În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă (art. 275).

Este important de subliniat faptul că, în temeiul art.164 alin.(2) din Codul muncii, reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.

Această procedură de executare a obligaţiei de dezdăunare ce-i revine salariatului pentru daunele cauzate angajatorului din vina şi în legătură cu munca sa are carecteristici ce o diferenţiază de cea de drept comun. Curtea Constituţională a respins însă ideea că aceste diferenţiei ar crea o discriminare între debitorii salariaţi ai creditorilor şi alte

45 Al. Ţiclea, Op,cit., p. 305.

categorii de debitori, întrucât permit executarea silită a obligaţiei salariaţilor la desbăgubire numai în temeiul unor hotărâri judecătoreşti rămase definitive şi irevocabile, iar nu în baza unor hotărâri care sunt doar definitive, ca în dreptul comun.De asemenea, Curtea Constituţională a a justificat textele din Codul muncii ce permit urmărirea bunurilor în condiţiile civile numai după ce sumele datorate au fost executate prin reţineri lunare din drepturile salariale timp de 3 ani. În decizia sa, Curtea Constituţională a precizat că aceste diferenţieri sunt motivate de nevoia instituirii unor măsuri de protejare a salariatului faţă de eventualele acţiuni cu caracter abuziv din partea angajatorului care, la modul general, are o poziţie dominantă în raporturile sale cu salariatul46.

La rândul său, angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul (art. 269, Codul muncii).

În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente.

Răspunderea angajatorului este prevăzută în unele situaţii în mod expres de lege, cum ar fi obligaţia de a plăti despăgubiri în caz de anulare a concedierii (art. 78 alin.(1), Codul muncii) sau în cazul constatării nevinovăţiei penale a persoanei suspendate din funcţie (art. 52 alin.(2), Codul muncii).Atât în cazul angajării răspunderii angajatorului, cât şi în cel al obligaţiei de restituire a salariatului există posibilitatea reparării prejudiciului prin acordul părţilor contractului individual de muncă47.

46 Decizia nr. 123 din 15.02.2007, publicată în M.Of., partea I, nr. 213/29.03.2007.47 În acest sens, Al. Ţiclea, Soluţii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziţii ale Codului muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2003, p. 15, şi I.T.Ştefănescu, Op. cit., vol. I, p.726-729.

Powered by http://www.referat.ro/cel mai tare site cu referate