Suport Curs Formare Formator

Curs de formare profesionala pentru ocupatia de FORMATOR

CURS DE FORMARE PROFESIONALA PENTRU OCUPATIA DE FORMATOR

SCOPUL CURSULUI:

Abilitarea cursantilor pentru ocupatia de formator COR 241205

OBIECTIVELE DE REFERINTA:

La sfrsitul cursului, cursantii vor fi capabili sa pregateasca, sa efectueze, sa evalueze si sa promoveze activitatea de formare

EVALUARE:

Conceperea si argumentarea unui program de formare, la alegere, n functie de nevoia de formare identificata.


DEFINITII

STANDARDELE OCUPATIONALE sunt documente care definesc n termeni de competente cerintele necesare pentru realizarea eficienta a activitatilor ntr-o ocupatie. (se mai numesc si standarde de aptitudini sau standarde de competenta). Standardele ocupationale cuprind unitati de competenta, grupate n arii de competenta. (vezi STANDARD OCUPATIONAL PENTRU OCUPATIA DE FORMATOR DE COMPETENTE PROFESIONALE)

COMPETENTA reprezinta capacitatea de a aplica, combina si transfera cunostinte si deprinderi n situatii si medii de munca diverse, pentru a realiza activitatile cerute la locul de munca, la nivelul calitativ specificat n standardul ocupational.

UNITATEA DE COMPETENTA defineste o activitate majora cu un rezultat concret (produs sau serviciu). Titlul unitatii de competenta trebuie sa fie clar si concis. Unitatea de competenta cuprinde o scurta descriere a scopului activitatii enuntate, elemente de competenta, criterii de realizare, o gama de variabile si un ghid pentru evaluare.

ELEMENTELE DE COMPETENTA cuprind activitatile cheie pe care un angajat trebuie sa le realizeze pentru a ndeplini complet competenta enuntata n unitate. Fiecarui element i corespund unul sau mai multe criterii de realizare.

CRITERIILE DE REALIZARE a elementelor de competenta descriu repere calitative asociate cu rezultatele obtinute sau cu ndeplinirea reusita a activitatilor din elementele de competenta.

EVALUAREA COMPETENTELOR profesionale este procesul de colectare a informatiilor necesare pentru stabilirea competentei si judecarea lor n raport cu cerintele standardului.

n acest context, evaluarea poate fi normativa sau criteriala.

EVALUARE NORMATIVA presupune ca activitatea si rezultatele unei persoane se analizeaza n raport cu anumite valori prestabilite: de timp, calitate, numar de itemi realizati (rezolvati corect), cantitate de produs realizat etc.

EVALUAREA CRITERIALA cere ca analiza activitatilor si rezultatelor unei persoane sa se faca n raport cu criteriile de realizare definite de un standard. Esenta utilizarii standardelor, ca referential pentru evaluare, este aceea de a pune n evidenta faptul ca o persoana este capabila sa realizeze activitatile si sa obtina rezultatele asteptate asa cum sunt descrise n standard.

De exemplu: Sa presupunem ca un aspect al competentei presupune utilizarea a cel putin 5 componente din 6, pentru realizarea unei sarcini. Candidatul X, dintr-un grup de 5 candidati, utilizeaza 4 componente, ceilalti utiliznd un numar mai mic de componente. Putem avea urmatoarele situatii:

1. Pe baza unei evaluari normative (lund ca si criteriu numarul maxim de componente utilizate), putem spune ca X a fost cel mai bun din grup. 2. Pe de alta parte, putem afirma fara echivoc ca nici un candidat nu a ndeplinit criteriul de evaluare impus de standardul de referinta (5 componente din 6). n aceasta situatie am aplicat ntregului grup o evaluare criteriala. GAMA DE VARIABILE reprezinta gama contextelor si conditiilor n care se desfasoara activitatile descrise n unitatea de competenta.


GHIDUL PENTRU EVALUARE furnizeaza informatii asupra dovezilor necesare pentru demonstrarea competentei n unitatea de competenta n ansamblul ei (cunostinte teoretice si deprinderi practice).

PORTOFOLIUL reprezinta o metoda de evaluare ce permite analiza unor produse de exceptie realizate de cel evaluat ntr-o perioada anterioara evaluarii, precum si alte documente (corespondente, opere, jurnale, carnete de note, fise de informare si documentare, eseuri, certificate, diplome etc.) care pot pleda ca premisa favorizanta pentru exercitarea cu succes a competentelor actuale.

SCOPUL standardelor ocupationale este de a oferi repere clare, de ordin calitativ, privind ndeplinirea corespunzatoare a activitatilor specifice locului de munca.

AVANTAJELE utilizarii standardelor ocupationale sunt:

dezvoltarea programelor de pregatire profesionala initiala si continua adaptate cerintelor locurilor de munca. mbunatatirea calitatii continutului cursurilor de formare profesionala. recunoasterea competentelor profesionale indiferent de modul n care au fost dobndite. asigurarea transferabilitatii competentelor de la un domeniu de activitate la altul. A FI COMPETENT ntr-o ocupatie presupune :

a aplica cunostinte tehnice de specialitate a analiza si a lua decizii a folosi creativitatea a lucra mpreuna cu altii ca membru ntr-o echipa a comunica eficient a se adapta la mediul n care se desfasoara munca respectiva a face fata situatiilor neprevazute Standardele ocupationale sunt o sursa de informare valoroasa pentru elaborarea programelor de formare profesionala. Un standard ocupational furnizeaza date care pot fi folosite n trei mari domenii ale formarii:

determinarea obiectivelor de referinta; elaborarea continutului programului de formare profesionala; stabilirea criteriilor si metodelor de evaluare a competentei.

OBIECTIVUL GENERAL al programului de formare se refera la ceea ce dorim sa furnizam participantului, altfel spus topicul programului sau al modulului. OBIECTIVELE DE REFERINTA descriu deprinderile si cunostintele pe care trebuie sa le dobndeasca participantul n urma parcurgerii unui program de formare pentru a fi capabil sa ndeplineasca activitatile descrise n standardul ocupational. Ele rezulta din interpretarea informatiilor continute n standardul ocupational

Obiectivele de referinta pot fi formulate n diferite moduri. Componentele principale ale obiectivelor de referinta sunt:

Actiuni Ce se astepta ca o persoana sa fie capabila sa faca la sfrsitul programului de formare? Situatii Care sunt situatiile n care o persoana realizeaza actiunile descrise? Calitate Care este nivelul de calitate asteptat? Cunostinte si Ce trebuie sa stie si sa nteleaga o persoana pentru a


rationamente desfasura o activitate cu competenta? FORMATOR / FACILITATOR ?!

CE ESTE UN FORMATOR ? Formatorul este persoana care ajuta/faciliteaza procesul de dobndire de catre adulti de noi cunostinte si abilitati, antrennd participantii ntr-un proces interactiv, care dinamizeaza gndirea, retine atentia si ncurajeaza schimbul de idei si de experienta.

CE ESTE UN FACILITATOR ? Facilitatorul este o persoana neutra, care ajuta membrii unui grup sa lucreze ct mai eficient mpreuna, pentru a-si identifica problemele si a elabora solutii pentru rezolvarea lor, fara autoritatea de a lua decizii n numele grupului.

RESPONSABILITATI SI COMPETENTE COMUNE Ca formator, lucrati cu un grup de participanti pe care-i antrenati ntr-un proces de nvatare

n care acestia nvata nu doar de la dumneavoastra, ci si unii de la altii.

Ca facilitator, desi nu aveti ca obiectiv principal ca participantii sa nvete, acest lucru se va

ntmpla, ca urmare a lucrului n grup, a schimbului de experienta ntre membrii grupului si a

descoperirii unor noi perspective asupra diverselor probleme abordate.

ROLUL FORMATORULUI

Ca formator, lucrati cu un grup de participanti pe care-i antrenati ntr-un proces de nvatare n care acestia nvata nu doar de la dumneavoastra, ci si unii de la altii.

Un formator care proiecteaza si conduce procese eficiente si interactive de nvatare pentru adulti, ar trebui:

Sa nteleaga mecanismele procesului de nvatare a adultilor, operatie constnd n: ntelegerea modului n care adultii dobndesc si utilizeaza cunostintele, calificarile si atitudinile; ntelegerea modului diferit de asimilare a continutului de formare n cadrul procesului de nvatare, Sa nteleaga metodele si teoriile de formare si dezvoltare constnd n: cunoasterea tehnicilor si metodelor de formare si corecta lor utilizare, Sa comunice eficient cu participantii, mai exact sa aiba

capacitatea de a realiza prezentari eficiente, de a pune ntrebari, de a observa performanta participantilor si de a da/a primi feedback, de a asculta activ etc. Sa proiecteze si sa conduca un proces de grup prin influentarea grupurilor n ndeplinirea/ rezolvarea sarcinilor, stimularea creativitatii de grup, gestionarea diversitatii. ROLUL FACILITATORULUI

Ca facilitator, desi nu aveti ca obiectiv principal ca participantii sa nvete, acest lucru se

va ntmpla, ca urmare a lucrului n grup, a schimbului de experienta ntre membrii grupului si a

descoperirii unor noi perspective asupra diverselor probleme abordate.

Sarcina principala a facilitatorul este de a ajuta o echipa / un grup sa lucreze ct mai eficient pentru ndeplinirea sarcinilor pe care acesta si le-a propus.

Desi enuntata sumar, sarcina facilitatorului este una complexa si, de aceea, va propunem sa

abordam activitatea de facilitare n functie de procesele de grup pe care trebuie sa le ajute si sa le

conduca. Aceste procese se pot exprima sintetic dupa cum urmeaza:

Procesul de formare si consolidare a echipei, prin ncurajarea cunoasterii si a cooperarii interpersonale, precum si prin dezvoltarea relatiilor dintre membrii echipelor cu care va lucra;


Procesul de comunicare n grup, prin realizarea unei comunicari eficiente n timpul sedintelor de lucru, ajutnd la evitarea nentelegerilor si a conflictelor; Procesul de decizie n grup, prin sprijinul dat construirii consensului de-a lungul ntregului procesul. CARACTERISTICILE FORMATORULUI

Cei mai multi dintre cei care tin cursuri de instruire adopta un stil de instruire pe care l-au vazut folosit de catre altcineva. De obicei, acest lucru se ntmpla deoarece admiram abordare utilizata de catre acea persoana.

Dar stilul se refera de asemenea si la ideile si convingerile care stau n spatele a ceea ce facem. Pot fi convingerile referitoare la rolul formatorului sau cele referitoare la modul cum nvata adultii. Indiferent care sunt convingerile dumneavoastra, acestea vor afecta modul n care instruiti si pe acela n care nvata participantii. Prezentam cateva sugestii privind rolul pe care l poate avea un formator:

de a ajuta participantii sa atinga obiectivele de nvatare; de a ncuraja si implica participantii n procesul de nvatare; de a demonstra relevanta materialului; de a avea grija ca timpul si obiectivul sunt respectate; de a trezi interesul participantilor; de a monitoriza ntelegerea materialului prezentat; de a asculta active; Atunci cnd ndepliniti rolul de formator, sunteti lider. Aveti responsabilitatea de a lua

hotarri si de a oferi ndrumare.

Una dintre responsabilitatile majore ale formatorului este aceea de a conduce procesul prin

care are loc nvatarea. Acest lucru este foarte diferit de controlul asupra continutului sesiunii sau

controlul asupra participantilor. Noi putem functiona ca sursa, ca persoane care detin un volum mare

de informatii utile, dar la fel pot functiona si participantii. Formatorul experimentat constientizeaza

acest lucru si doar ghideaza procesul prin care participantii fac schimb de informatii si nvata din

activitatile pregatite pentru sesiunea de instruire

Cinci activitati sunt implicate n desfasurarea unei sesiuni de instruire:

1. Stabilirea si mentinerea unui climat de nvatare; 2. Sustinerea prezentarilor; 3. Acordarea de instructiuni; 4. Monitorizarea sarcinilor de grup si individuale; 5. Conducerea procesului de raportare. Siguranta de sine si competenta

este extrem de important att pentru dumneavoastra ct si pentru participanti sa dati dovada de siguranta de sine si competenta.; participantii trebuie sa simta ca dumneavoastra stiti exact ce aveti de facut. buna cunoastere a subiectului si o temeinica pregatire a sesiunii sunt esentiale pentru a da dovada de siguranta; aveti n vedere necesitatile de nvatare ale participantilor; realizati ajustari, dupa cum credeti ca este necesar, n ceea ce priveste timpul pe care l necesita diferite parti ale programului - daca considerati ca ntr-o prezentare aveti mai multe de spus, atunci spuneti tot ce aveti de spus;


de obicei sunt indicate limite de timp precise pentru diverse exercitii, dar acestea sunt orientative, nu obligatorii; aveti responsabilitatea de a fi flexibil, si nu rigid - cnd participantii sunt implicati ntr-un exercitiu, tineti seama de ct timp au nevoie pentru a finaliza sarcina; Naturaletea

nvatarea are loc cel mai bine cnd adultii se simt n largul lor si se comporta natural, asa nct relaxati-va si fiti dumneavoastra nsiva; ncercati sa fiti sincer n tot ceea e spuneti si faceti n calitate de formator - cnd faceti o afirmatie de sustinere a cuiva, sa fie din inima: nu spuneti Este bine, daca nu credeti cu adevarat acest lucru (se va simti n voce si se va vedea pe fata dumneavoastra); daca aveti o voce scazuta, va trebui sa fiti constient de acest lucru si sa vorbiti n asa fel nct participantii sa auda ceea e spuneti; daca aveti gesturi nervoase, agitate, ncercati sa le controlati; daca aveti tendinta de a folosi un limbaj ironic, abtineti-va sa folositi cuvinte care ar putea jigni pe cineva


PARTICULARITATILE DE FORMARE LA NIVELUL ADULTILOR

Programele de formare pentru adulti se incadreaza in sfera educatiei permanente si au ca rol promovarea inovatiei in procesul de formare continua.

Unele teorii moderne considera necesara nlocuirea modelului profesorului ca "specialist ntr-un domeniu, curnd depasit de evolutiile stiintifice" (I.Maciuc,1998) cu cel al profesorului formator. Acestea sustin ca profesorul trebuie sa fie capabil sa se adapteze la nou, sa se autoformeze permanent.

Literatura de specialitate promoveaza ideea conform careia instruirea adultilor trebuie abordata ntr-o alta modalitate dect cea a copiilor si adolescentilor. Din aceasta perspectiva intalnim mai multe modele de nvatare a adultilor, dintre care prezentam sintetic:

modelul androgogic; modelul de invatare experientiala; modelul de invatare construcitivist; Modelul andragogic

Andragogia este considerata arta si stiinta de a-i ajuta pe adulti sa nvete.

Poate fi definita astfel:

stiinta care se ocupa cu metodele de educatie a adultilor; practica sociala al carui scop este activitatea educativa destinata adultilor; forma de nvatare facultativa pentru adulti. M. Knowles (1984) este autorul unui model de instruire a adultilor modelul andragogic. Andragogia are la baza conceptiile umanistice despre adult ca educabil, caracterizat prin:

autoconceptualizare independenta; motivatie intrinseca; o experienta anterioara profunda si vasta (experienta de viata ); un impuls psihologic pentru a nvata; un scop bine definit care, de regula, este determinat n functie de rolurile sale sociale

si responsabilitati; Teoria andragogica a lui Knowles ncearca sa diferentieze modalitatea prin care nvata adultii de cea a preadultilor. Acestea pot fi analizate dupa cum urmeaza:

Variabila Copil Adult Caracteristica de baza Dependent Independent si autodirectiv. Experienta anterioara Neimportanta. Importanta, ofera resurse pentru facilitarea invatarii. Caracteristicile psihologice Se bazeaza pe dezvoltarea fizica, mentala si sociala. Se bazeaza pe necesitati. Mediul curricular Competitiv, formal, centrare pe disciplina, orientare spre autoritate. Colaborativ, informal, adaptat necesitatilor educabilului, centrare pe probleme, sarcini etc.

7


Planificarea Efectuata de profesor. Efectuata in comun profesorul. cu Determinarea necesitatilor Efectuata de profesor. Efectuata in comun profesorul, autodiagnosticare. cu Design-ul lectiei Realizata in functie de subiect, centrata pe continutul materiei de studiu. Realizata in functie necesitati, centrata probleme, sarcini etc. de pe Activitatea de baza Transmiterea informatiei. Experimentarea. Relevanta cunostintelor Aplicabilitate tardiva. Aplicabilitate imediata. Evaluarea Efectuata de profesorul. Efectuata in comun profesorul si reciproc. cu

Caracteristici ale adultilor implicati n procesul de instruire:

adultii snt autonomi si autodirectivi;ei trebuie sa fie liberi sa se directioneze n mod independent, iar moderatorul doar sa faciliteze instruirea; adultii au o vasta experienta de viata acumulata de-a lungul anilor care trebuie exploatata;referintele de rigoare, conexiunile cu experienta de viata vor contribui la eficientizarea procesului de instruire; adultii, implicndu-se n procesul de instruire, au o motivatie intrinseca si snt orientati spre un scop bine definit; adultii snt selectivi si atenti la relevanta cunostintelor; adultii snt foarte responsabili, au un grad mai nalt de constiinciozitate; adultii au un respect profund pentru profesori, dar, la rndul lor, simt necesitatea de a fi respectati de acestia; adultii tind spre o orientare educationala centrata pe viata, sarcini sau probleme dat fiind faptul ca interesul pentru instruire al acestora este conditionat de necesitatea de a sti sau de a face ceva; n urma realizarii unui studiu privind diferentele dintre educatia copiilor si a adultilor s-a stabilit ca:

adultii au un grad mai nalt de curiozitate epistemologica; sunt mai motivati sa nvete, sa cunoasca lucruri noi, si asuma responsabilitatea pentru calitatea nsusirii cunostintelor; adultii studiaza cu mai multa straduinta si sunt mai perseverenti; stiu exact ce doresc sa nvete, sa cunoasca sau sa faca; adultii sunt mai receptivi la aplicatiile practice ale cunostintelor teoretice. Din ce n ce mai multi adulti urmeaza o activitate educativa individuala sau n grup. Andragogia studiaza factorii economici, social - politici, dar si culturali, psihici si psihologici care influenteaza educatia adultilor. Este stiinta care si propune sa identifice si sa dezvolte abilitatile si atitudinile acestora.

n nvatarea formala, andrologia opereaza cu 5 caracteristici, considerndu-le principii de baza:

1. Principii pentru instructori 8


instructorii trebuie sa stie de ce un anumit lucru este important pentru a fi nvatat; instructorii trebuie "sa nvete cum sa stie ei mai nti"; instructorii trebuie sa fie ei nsisi profesionisti si sa se bazeze pe experienta proprie; 2. Principii pentru cursanti adultii nu vor nvata pna cnd ei nu vor fi motivati; adultii cer ajutor sa-si depaseasca inhibitiile, comportamentul si credinta lor despre activitatea de nvatare; Modelul invatarii experientiale

nvatarea experientiala este nvatarea prin care cursantul face ceva -nu doar sa se gndeasca la ceva. Se considera ca experienta este un profesor foarte bun.

Elemente caracteristice acestui model:

se bazeaza pe experientele cursantului; are la baza implicarea active a cursantului; asigura un dialog activ ntre cursant si moderator; implica reflectia activa (nvatarea este eficienta dupa ce reflectam asupra situatiei la care am participat); este o nvatare bazata pe perceptie, nu pe teorie - nvatarea experientiala stimuleaza abilitatile cursantilor de a motiva si explica un subiect, din perspectiva proprie; situatiile/problemele sunt abordate din perspectiva cursantului, nu a moderatorului; invatarea se bazeaza pe conceptele cursantului; nu exista un "profesor" care sa citeasca din carti.; evaluarea motivelor interne si externe - evaluarea este considerata a fi o experienta de nvatare pe care cursantii nvata sa o aplice pe ei nsisi; invatarea este centrata pe fiecare persoana n parte - se pune accentul pe nvatarea personala n cadrul grupului; Caracteristicile grupurilor de lucru n cadrul modelului nvatarii experentiale

se lucreaza mpreuna; unele persoane se vor implica ntr-o mai mare masura dect altele; fiecare si descopera propriile abilitati, prezente sau potentiale; se recunosc valorile individuale si diversitatea lor; se accepta faptul ca fiecare persoana are o contributie unica n cadrul grupului; se ofera sprijin prin laude si critici obiective; are loc o participare activa la schimbul de informatii si idei; se accepta faptul ca toti gresim; se accepta faptul ca toti avem nevoi; Ciclul de nvatare experientiala integreaza urmatoarele patru etape:

experienta concreta; observatii reflexive cu privire la experiente ; generalizari ca urmare a experientei traite si a observatiilor pe marginea acesteia; 9


experimentare activa utiliznd concepte abstracte; De ce utilizam metode experientiale? invatarea este mai eficienta ; motivatia personala este mult mai mare ; asigura un nivel superior de ntelegere a situatiilor/experientelor ; acentueaza legatura dintre cunostinte si experienta personala; Modelul invatarii constructiviste

In sensul acceptat de constructivism, instruirea este mai mult decat transmitere de cunostinte si moderare a discutiilor. Instruirea este alcatuirea unui mediu propice invatarii, schimbare de perspective, pregatirea materialelor pentru canale diferite de invatare, crearea de situatii sociale in care se invata de la altii si impreuna cu ei, dar este in acelasi timp si observare de gradul al doilea, adica observarea modului in care cursantii isi construiesc propria realitate, cum isi definesc continutul invatarii. De asemenea, instruirea este concentrarea atentiei asupra lucrurilor uitate neglijate.

Pedagogie constructivista, H.Siebert

Analiza comparativa privind caracteristicile invatarii intre adult si copil din perspective invatarii constructiviste:

Copil Adult fantezie; constructie; imaginatie; posibilitate; gandire circulara;inteligenta fluenta; creativitate; experienta; reconstructie; univers abstract; viabilitate; gandire linara;

inteligenta structurata; ordine;

Caracteristici :

se accentueaza ideea de sistem in care este incadrat autorul formarii; se evidentiaza procesele circulare, interactiunile, asteptarile asteptarii, diferentele etc.( efectul fluture o exclamatie, o propozitie care intrerupe discutia modifica radical cursul acesteia, atmosfera, desfasurarea in continuare a activitatii); scopul de baza al activitatii de formare este aceala de a stimula curiozitatea; in timpul activitatii de formare moderatorul pune la dispozitie contexte; datorita fenomenului de rezistenta la schimbare participantii adulti au nevoie de un timp pentru reflectie(intrebari adresate in stanga si dreapta colegilor, pauza necesara pentru relaxare chiar daca din perspectiva moderatorului aceasta este este potrivita); informatiile transmise in cadrul unei prezentari sunt selectate si interpretate diferit de catre fiecare adult in parte transfer intersubiectiv fiecare alege acele informatii din oferta informationala pe care le poate folosi in favoarea pozitiei sale; 10


Dezvoltarea continuturilor pentru activitatile de formare prin raportare la caracteristicile invatarii adultilor

Continuturile privind activitatile de formare adresate adultilor pot fi dezvoltate conform obiectivelor propuse si avand in vedere urmatorii factori:

caracteristicile educatiei permanente; relatia dintre educatia permanenta si educatia adultilor; factorii determinanti n nvatarea adultilor; Principii de baza

adultii au experienta bogata de viata si cunosc multe lucruri - construirea/dezvoltarea in continuare a experientelor si cunostintelor este o cale mult mai eficienta decit instruirea bazata pe faptul ca adultii nu cunosc nimic; invatarea prin experienta (prin incercari) este mai eficienta decit prelegerea; invatarea este mult mai eficienta atunci cind se bazeaza pe un caz real sau o experienta reala, decit doar pe teorii fara aplicare in situatii concrete; toti participantii la instruire participa in egala masura - astfel contribuind la invatarea proprie si cea a colegilor; fiecare din participanti este responsabil pentru succesul, eficienta programului de formare - fiecare participant isi expune activ parerea vizavi de continuturile si metodele de instruire; Identificarea continutului programului de instruire urmareste trei directii de analiza: Ce trebuie sa stie participantii - continutul esential pentru ndeplinirea obiectivelor; Ce ar putea sa stie participantii - continutul care suplimenteaza materialul esential si carea ar putea fi inclus, daca timpul o permite; Ce ar mai putea sa afle participantii - continutul care este interesant si relevant, dar nu esential pentru buna ntelegere a materialului;

Teme care pot fi abordate si dezvoltate in realizarea unui program de formare:

Aspecte generale Aspecte specifice invatarea la adulti,; evaluarea nevoilor de instruire;

motivarea adultilor pentru a invata; stabilirea obiectivelor de invatare; bariere in invatare; cum se elaboreaza un design de ciclul invataturii experentiale; formare; comunicare; implementarea unui design de formare; dinamica grupurilor; selectarea continutului cursului; dinamica unui grup de training; cum se deruleaza o sesiune de instruire; elemente de luare adeciziilor si incheierea si evaluarea unui process de rezolvare a problemelor; instruire; roluri ale indivizilor in grup; metode si tehnici de instruire; dinamica relatiilor intr-un grup; etape in procesarea experientelor de caracteristicile unui trainer eficient; invatare; introducere in abilitatile de prezentare.

Prima parte a programului de formare se va concentra asupra problemelor de baza ale stiintelor comportamentale aplicate si are drept obiective:

11


stabilirea unui climat de lucru eficient; dezvoltarea constientizarii intrapersonale; dezvoltarea abilitatilor legate de observare; dezvoltarea unei intelegeri experientiale a procesului de grup; insusirea cunostintelor referitoare la invatarea experientiala; dezvoltarea abilitatilor legate de ascultarea activa; dezvoltarea abilitatilor de a pune intrebari pentru clarificare; a da si a primi feedback; intelegerea teoriilor referitoare la relatia individului cu grupul; Recomandari privind prezentarea unui continut

pentru inceput se prezinta materiale, informatii si exercitii care sunt familiare participantiilor; dupa aceasta introducere se prezinta notiuni si concepte noi; se ofera participantilor un context logic, n care sa-si poata organiza ceea ce au nvatat; dupa prezentarea si discutarea de noi principii si concepte se introduce aplicatiile practice referitoare la acestea; se realizeaza sintetizarea conceptelor si principiilor prezentate; se prezinta concluziile la sfrsit; STILUL DE NVATARE SI FORMATORUL

Ca formator, sunt de facut doua observatii importante legate de stilul propriu de nvatare si de ceea ce elaborati si prezentati participantilor ntr-o instruire. Prima observatie este legata de tendinta formatorului de a utiliza stilul favorit pentru un anumit tip de activitate ca fiind singurul mod logic de a duce la o nvatare eficienta.

Primul pas pentru depasirea acestei prejudecati este de a va ntreba de ce preferati

o anumita activitate. Reprezinta ea stilul dvs. favorit de a nvata, este vorba de experienta dvs. de nvatare traditionala sau se datoreaza unei alte experiente? Analiza cauzelor prejudecatii dvs. va va ajuta sa evaluati obiectiv daca aceasta activitate sau tehnica este in

mod particular eficienta pentru procesul de instruire pe care l conduceti. A doua observatie este mai delicata si se refera la propria noastra logica interioara despre tema respectiva. Pericolul conducerii unei sesiuni de instruire pornind de la acest lucru este ca n timp ce formatorul se ntelege perfect pe sine, poate ramne nenteles pentru participanti, asemeni unei persoane care ar vorbi limba sa materna n fata unui auditoriu care nu ntelege aceasta limba.

Date fiind aceste doua observatii legate de preferinta pentru un anumit stil si implicatiile acesteia pentru instruire, trebuie sa ne gndim, ca formatori, la crearea unui echilibru ntre tehnicile si activitatile folosite in instruire, astfel nct sa raspundem stilurilor de nvatare diferentiate ale participantilor.

Stilul de nvatare este definit ca un set de caracteristici individuale ale modalitatilor de raspuns la situatiile de nvatare si de prelucrare a informatiilor. De-a

12


lungul anilor, oamenii dezvolta un stil aparte de nvatare care le scoate n evidenta anumite abilitati de instruire, specifice fiecaruia, n grade diferite. Cunoasterea stilului de nvatare personal este important deoarece astfel se pot utiliza strategiile cele mai adecvate de nvatare, cu efort minim si rezultate maxime.

D.Kolb a stabilit o serie de principii ale activitatii de nvatare dupa cum urmeaza:

experienta concreta: a fi implicat ntr-o situatie experentiala inedita; observarea reflexiva: a observa pe altii sau a se observa pe sine nsusi; conceptualizarea abstracta: a crea teorii pentru a explica cele observate; experimentarea activa: a utiliza teoriile pentru a solutiona probleme, a lua decizii. CHESTIONAR PRIVIND STILUL DE NVATARE

Acest chestionar este destinat sa va ajute sa va identificati metoda preferata de

nvatare. Ca punct de referinta luati in calcul un singur curs sau o singura experienta din

care ati invatat cel mai mult. Acordati o nota mare cuvintelor care descriu cel mai bine

modul in care ati invatat si o nota mica acelor cuvinte care descriu cel mai putin corect

stilul dvs. de nvatare.

S-ar putea sa fie dificil sa alegeti cuvintele care descriu cel mai bine stilul propriu de nvatare, deoarece nu exista raspunsuri bune sau gresite. Diferitele caracteristici descrise in chestionar sunt "bune" in mod egal. Scopul acestui chestionar este de a va descrie modul in care dvs. ati invatat cel mai eficient. Pentru completarea chestionarului este de preferat sa va gnditi la o experienta recenta, la o situatie pe care v-o amintiti bine.

Instructiuni

Mai jos sunt 9 seturi de cate 4 cuvinte. Amintindu-va cea mai eficienta situatie de nvatare, ordonati cuvintele din fiecare set, acordand 4 puncte cuvantului care va caracterizeaza cel mai bine sj apoi descrescator pana la 1, acordat cuvantului care va caracterizeaza cel mai putin. Fiecare cuvant trebuie sa aiba propriul sau punctaj (deci, nu se pot acorda 2 note de 4 sau 3 note de 2). Nu faceti legaturi.

1 Implicat Tentat Discriminativ Practic 2 Receptiv Impartial Analitic Relevant 3 Sentimente Vedere Gandire Actiune 4 Acceptare Constientizare Evaluare si asuma riscurile 5 Intuitiv ntrebator Logic Productiv 6 Concret Observator Abstract Activ 7 Orientat spre Reflecta Orientat spre viitor Pragmatic 8 Experienta Observare Conceptualizare Experimentare 9 Intens Reflexiv Rational Responsabil 10 Experienta concreta A face Observatia Reflectia A privi Conceptualizare abstracta A gandi Experimentare activa A incerca

13


Ceea ce ati obtinut este imaginea importantei relative pe care o acordati fiecaruia din cele patru stiluri de nvatare. Asa cum am aratat, nici un stil nu este mai bun dect celelalte.

Cel mai mare scor reprezinta stilul preferat.

Un scor ridicat pe axa "A face" reprezinta o abordare receptiva a nvatarii bazata peexperienta si care se sprijina pe judecati fundamentale, pe sentimente. Aceste persoane au tendinta sa fie empatice si "orientate catre persoana". In general, ele gasesc nefolositoare abordarile teoretice si tind sa trateze fiecare situatie ca pe un caz unic. Acesti oameni invata cel mai bine din exempleconcrete in care se pot implica. Indivizii care prefera stilul "a face" tind sa se orienteze mai degraba catre colegi, catre egali decat catre autoritate in abordarea nvatarii si beneficiaza cel mai mult de peurma feedback-ului si a discutiilor cu colegii.

Un scor ridicat pe axa "A privi" indica o abordare impartiala sj reflectiva a nvatarii.Aceste persoane se bazeaza mult pe observatii si judecati facute cu grija si prefera situatiile de nvatare pasiva (lecturile), care le permit sa joace rolul de observatori impartiali

Un scor ridicat pe axa "A gndi" indica o abordare analitica, conceptuala a nvatarii, care se bazeaza mult pe gandire logica si evaluare rationala. Acesti indivizi tind sa se orienteze mai mult catre obiecte si simboluri decat catre alte persoane. Ei invata cel mai bine in situatii formale, in procese de nvatare dirijate de autoritate, situatii impersonale ce subliniaza teoria si analiza sistematica, beneficiaza putin de pe urma "descoperirilor" nestructurate rezultate din exercitii si simulari.

Un scor ridicat pe axa "A ncerca" ("A testa") indica o orientare activa catre nvatarea ce se bazeaza mult pe experimentare. Aceste persoane nvata cel mai bine cand se implica in proiecte, teme sau discutii tn grupuri mici. Le displac situatiile de nvatare pasiva (lecturile). Acesti indivizi tind sa fie extrovertiti.

Ce intrebari ridica aceste scoruri?

Trebuie sa ne gndim daca nu cumva folosim n mod excesiv un anumit stil. Gnditi-va la situatii din trecut din care ati invatat ceva. S-a ntmplat aceasta n stilul dvs. preferat? Ganditi-va la o situatie in care ati avut dificultati sa nvatati ceva (si de fapt nu ati nvatat). n cestil ati lucrat atunci? Care este stilul dvs. favorit?

Schema

Acum, sa privim desenul n totalitate. Cei mai multi oameni si-au dezvoltat prin

experienta cel putin doua stiluri pe care le utilizeaza pentru nvatare. Pe Scala Kolb sunt doua

axe de idei:

activ - pasiv (dreapta de la "a ncerca" la "a privi"); concret - abstract (dreapta de la "a face" la "a gandi"). Stabiliti, n functie de aria triunghiurilor care se formeaza, care este preferinta dvs. pentru nvatare (activ-abstract; pasiv-abstract; activ-concret, pasiv-concret). Aria cea mai mare reprezinta preferinta dvs. pentru un anumit stil de nvatare Un motiv major pentru care Kolb a elaborat aceasta teorie despre cum nvata oamenii a fost legitimarea fiecaruia dintre stilurile de nvatare. Fara acest tip de teorie am fi continuat sa credem ca nvatarea este ceea ni s-a ntmplat n scoala. Educatia traditionala este axata pe nvatarea abstracta si pasiva (cadranul inferior drept). Gradul in care o persoana valorizeaza si poate lucra ntr-un asemenea stil depinde de nivelul sau de scolarizare: cat de mult (n timp) si cat de bine a nvatat.

In plus, Kolb indica importanta, pentru fiecare dintre noi, a dezvoltarii abilitatii de a folosi toate stilurile, deoarece fiecare fateta adusa de fiecare stil este un nou rafinament pentru ceea ce nvatam. Oamenii care doar fac si nu se gandesc la ceea ce ar putea nvata sau testa n alte situatii si limiteaza nvatarea. Prin urmare, cu fiecare situatie noua, ceea ce am nvatat nainte nu mai poate fi aplicat de la o situatie la alta. In mod similar, cineva care nvata doar privind este dependent de "actiunea" altei persoane pentru a putea aplica. Gradul n care putem nvata facnd, privind, reflectnd la ceea ce am facut si testnd alte solutii n situatii noi, este gradul in care ciclul nvatarii este mereu ncheiat si aplicabil altor situatii.

14


TEHNICI DE NVATARE PREFERATE N FUNCTIE DE STILUL DE NVATARE

Demonstratii Modelari Icebreaker Team-building Joc de rol Lucru n grup mic Simulare Diagnosticare/ Instrumentare Identificarea "problemei" Estimarea trebuintelor Studiul de caz Rezolvarea problemelor Activitati de luarea deciziilor Analiza instrumentelor / Simulari Prezentare/ Prelegere Lectura Chestionare/ Dialoguri

Stilurile descrise de autor se regasesc in urmatoarele caracteristici atitudinale/comportamentale pe care le dezvolta oamenii:

Stil de nvatare Caracteristici Convergent acumuleaza cunostintele prin analiza si apoi aplica noile idei/concepte n practica; abilitatea de a aplica ideile noi este punctul forte al acestora; sistematizeaza informatia prin intermediul rationamentelor ipoteticodeductive; pun un accent deosebit pe gndirea rationala si concreta, ramnnd relativ reci; Divergent acumuleaza cunostinte cu ajutorul intuitiei; utilizeaza la maxim aptitudinile imaginative; este dezvoltata abilitatea de a vedea situatii complexe din mai multe perspective; au abilitatea de a integra eficient informatia ntr-un tot ntreg; au o imaginatie bogata; Asimilator abilitatea de a crea modele teoretice si rational-inductive; nvata prin analiza, planificare si reflectare; se centreaza pe dezvoltarea teoriilor;

nu pun accent pe activitatea practica; Acomodator ignora teoria, daca faptele nu coincid cu aceasta; au abilitatea de a realiza ceva si de a se implica ntr-o noua experienta; abordeaza problema ntr-o maniera intuitiva, mergnd pe calea ncercarilor si erorilor; obtin cunostinte mai curnd de la alte persoane dect prin intermediul abilitatilor lor analitice;

15


Stilul de instruire se dezvolta pe parcursul adolescentei si maturitatii gratie interactiunii individului cu mediul nconjurator.

Activitatile de instruire/training ar trebui sa fie flexibile, astfel nct fiecare participant sa beneficieze de suficient timp pentru a savura din plin propriul stil de nvatare.

Alte modele ale stilurilor de nvatare a adultilor le descriu ca fiind multidimensionale, cuprinznd o serie de variabile, inclusiv multe fiind noncognitive.

n literatura de specialitate se cunosc doua astfel de modele (Keefe&Monk, 1986; Dunn&Dunn, 1979), a caror convingere de baza este ca educabilii au anumite preferinte fizice, biologice si ambientale, care mpreuna cu trasaturi de personalitate si emotionale, formeaza stilul de instruire individual.

Ambele modele clasifica elementele stilurilor de nvatare n urmatoarele arii specifice:

Stil de nvatare Caracteristici Emotional Pun accent pe: motivatie; persistenta; responsabilitate etc. Ambiental Pun accent pe: sunet; iluminare; temperatura; design-ul incaperii etc.; Sociologic Pun accent pe: opinia semenilor; opinia autoritatilor etc.; Fizic Inregistreaza performante datorita: modalitatilor perceptive de inregistrare a informatiei; momentului din perioada zilei; rolul alimentatiei;

Similar acestor doua modele, Endorff&McNeff (1991) au elaborat un alt model al stilurilor de instruire, care subliniaza atributele emotionale si sociologice. Acesti cercetatori clasifica educabilii adulti n cinci tipuri distincte: Date fiind aceste particularitati, Endorf&McNeff recomanda stiluri specifice de predare si strategii care ar raspunde necesitatilor unice si preferintelor acestor cinci tipuri:

Stilul de nvatare Strategii de predare-nvatare Educabilul

ncrezator repartizarea sarcinilor trebuie sa aiba un scop bine definit; ncurajarea participarii, implicarii n activitati; oferirea oportunitatilor pentru interactivitatea cu semenii; Educabilul afectiv repartizarea sarcinilor individuale; oferirea instructiunilor si activitatilor individuale;

16


Educabilul n tranzitie oferirea posibilitatilor adecvate de a experimenta; colaborarea cu el si ncurajarea colegilor sa faca la fel; provocarea experimentarii, ncercnd sa faca ceea ce fac colegii; Educabilul integrat oferirea posibilitatii de a se autodirectiona; ncurajarea flexibilitatii; Educabilul hazardat oferirea sarcinilor care sa-i sustina individualitatea; crearea situatiilor n care trebuie sa ia decizii si sa-si asume responsabilitatea;

Important este sa stiti ca putem nvata prin intermediul tuturor acestor patru stiluri totusi nvatam mai bine si mai eficient, utiliznd preponderent stilul de nvatare preferat.

Stilurile lui Honey&Mumford

Acestia au simplificat (n1986) stilurile definite de Kolb, dndu-le o forma mai usor de nteles si aplicat. Astfel ei identifica:

Stilul de nvatare Caracteristici Activistul nvata prin actiune, le place sa se implice n ceva nou si vor ncerca orice macar o data, actionnd nainte de a ntelege consecintele; nvata cel mai bine atunci cnd sunt implicati n experiente, probleme si oportunitati noi; lucreaza mpreuna cu altii pentru rezolvarea problemelor si njocuri si si pot asuma conducerea unui grup; potentialul de nvatare creste atunci atunci cnd asculta prelegeri sau citesc explicatii lungi, scriu, citesc, trebuie sa analizeze si sa interpreteze cantitati mari de date sau trebuie sa urmeze instructiuni precise; Reflexivul nvata cel mai bine privind alte persoane si tragnd concluzii; identifice toate unghiurile posibile de vedere nainte sa ajunga la o concluzie; asculta si observa;

este precaut si meditativ; are un ritm lent de lucru; nveta prin asimilarea informatiei, prin reflectare asupra ei si asupra experientei; Teoreticianul ntelege teoria care sta n spatele actiunii; are nevoie de modele, concepte si fapte care sa l ajute sa nvete; analizeaza si sintetizeaza; nu accepta judecatile subiective; nu obtine randament atunci cnd situatiile ntlnite implica sentimente si emotii, cnd activitatile sunt nestructurate si neclare sau atunci cnd li se cere sa actioneze fara a cunoaste principiile sau conceptele cu care trebuie sa lucreze;

17


Pragmaticul doreste sa ncerce lucruri noi; cauta permanent idei pe care le pot aplica pentru rezolvarea problemei; este nerabdator n discutiile cu final deschis; invata cel mai bine atunci cnd exista o legatura evidenta;

Dupa cum am mentionat mai sus, exista multe teorii privind stilurile de instruire a adultilor, dar acestia se deosebesc foarte mult prin felul n care achizitioneaza cunostintele noi, de aceea nici o teorie nu poate cuprinde ntreaga diversitate a educabililor.

Realizarea activitatilor de nvatare conform caracteristicilor si stilurilor de nvatare ale adultilor poate avea in vedere urmatoarele aspecte:

structura experientei de instruire; atmosfera de nvatare; centrarea pe instruire ; strategiile de transmitere a informatiei; Structura experientei de instruire adultii prefera un orar flexibil care sa nu le perturbe programul zilnic; adultii nvata mai eficient atunci cnd procesul de predare este individualizat; adultii prefera instruirea t.te-a-t.te si sunt mai putin receptivi la comunicarea prin utilizarea filmelor video sau a nregistrarilor audio; adultii obtin beneficii din interactiunea cu alte persoane care difera de ei ca vrsta, experienta si pregatire profesionala; Atmosfera de adultii nvata mai eficient atunci cnd se afla ntr-o atmosfera nvatare de ajutor mutual si au suportul colegilor; climatul psihologic ar trebui sa fie unul de ncredere reciproca si acceptare neconditionata; adultii apreciaza invitatia de a-si exprima punctul de vedere si

accepta opiniile celorlalti; adultii au expectatii bine definite n ceea ce priveste atmosfera si localul n care are loc instruirea si asteapta de la profesori / traineri ca acestea sa fie realizate; Centrarea pe adultii obtin beneficii majore din metodele de instruire care le instruire valorifica experienta prin intermediul reflectarii, analizei si examinarii critice; adultii apreciaza metodele de predare care le sporesc autonomia; adultii au ocazia sa se angajeze si n situatii de nvatare sociala, fapt ce contribuie la procesul de instruire propriu-zis; adultii sunt capabili sa asocieze noile cunostinte cu experienta anterioara, ceea ce le faciliteaza asimilarea informatiei noi; adultii simt necesitatea de a cunoaste ct de relevante sunt activitatile pe care le realizeaza si de a vedea progresul

18


nregistrat de ei n fiecare zi; Strategiile de transmitere a informatiei adultii apreciaza rezolvarea de probleme si nvatarea prin cooperare; adultii nvata eficient atunci cnd se implica activ n procesul de instruire; adultii prefera sa lucreze n grupuri mici, care le ofera posibilitatea de a-si mpartasi experienta, de a reflecta asupra celor spuse de altii si de a le generaliza;

DINAMICA PROCESULUI DE GRUP INVATAREA PRIN COOPERARE

A.Neculau considera ca grupul social este format din ansamblul indivizilor care au caracteristici comparabile, uniti printr-o legatura sociala, avnd n comun modele culturale sau subculturale.

Din punct de vedere psihologic - un grup este alcatuit dintr-un numar oarecare de persoane care interactioneaza una cu cealalta, sunt constiente psihologic de legatura lor reciproca si se percep ei nsisi ca un grup.

Relatiile dintre membrii oricarui grup sunt complexe:

de natura fizica existenta membrilor intr-un spatiu comun si un anumit interval de timp; de natura psihica -investitie umana de sentimente, pasiuni, perceptii legate de ceilalti etc.); sociael; culturae - mpartasesc un set de valori si principii comune ntr-un anumit areal, numit si mediu socio-cultural si educational; Eficacitatea grupului este conditionata de:

focalizarea eforturilor pe realizarea sarcinilor de grup; de utilizarea unui set generos de cunostinte si abilitati n actiunile ntreprinse; de stabilirea unor strategii care sa conduca la ndeplinirea obiectivelor; Capacitatea de organizare a formatorului va determina eficienta si coeziunea

grupului. Acesta trebuie sa ndrume grupul pe tot parcursul activitatii sale, n functie de obiectivele urmarite si rezultatele pe care doreste sa le obtina.

Grupul trebuie sa fie, n acelasi timp, o resursa pentru fiecare dintre membrii sai. Din acest motiv formatorull trebuie sa fie atent asupra diferentelor, divergentelor sau chiar opozitiilor ce exista, inerent, n interiorul grupului, care este. Pentru aceasta, formatorul trebuie sa mbogateasca potentialul grupului, sa-i permita sa exprime suficiente puncte de vedere si idei care sa poata fi apoi sintetizate ntr-un produs comun al grupului

Training group-ul /Team building

19


Practica T-group-ului este unul dintre cele mai puternice instrumente pentru schimbarea comportamentala n sensul dorit de grup. Ea este cunoscuta mai ales sub denumirea de team building

T-group-ul -si are originea n nevoia de recunoastere, de afirmare si de integrare cu precadere la membrii nou veniti sau n cazul n care grupul a suportat o schimbare dramatica. Denumirea conceptului si practicii respective sugereaza ca procesul urmareste sa formeze deprinderi n consonanta cu normele grupului, sa diminueze rezistenta la schimbare si sa nvete prin cooperare.

S-a dovedit ca este una dintre caile cele mai sigure si mai agreabile pentru ntarirea coeziunii echipei.

Activitatile de acest tip se pot organiza in doua contexte diferite:

intr-un spatiu deschis -este vorba de ntlniri informale dupa programul de lucru si, de regula, n afara locului de munca; constituie prilejul afirmarii altor valente umane, a cunoasterii partenerilor si a destinderii; intr-un spatiu inchis este vorba despre coeziunea unui grup constituit pentru un scop stabilit anterior si intr-un interval de timp bine delimitat; Leroy considera ca expresia team building nu este n masura sa redea pe deplin semnificatia activitatii de structurare flexibila, consolidare, stabilizare si echilibrare a fortelor echipei motiv pentru care propune utilizarea expresiei dezvoltarea echipei.

n mod fundamental, dezvoltarea echipei consta n cresterea varietatii comportamentelor si relatiilor umane, pentru a dobndi o mai mare flexibilitate comportamentala, care sa-i permita astfel sa se adapteze mai repede la schimbarile mediului sau.

Dinamica meseriilor si a pietei face ca aceasta trasatura comportamentala activitatea de echipa - sa fie tot mai mult solicitata in contextul diferitelor activitati sau domenii de activitate. Astfel importanta team building-ului/team training-ului este tot mai evidenta.

Etapele practicii team-buiding:

dezradacinarea invalidarea unui comportament inadecvat; transferarea; instaurarea unor noi standarde de grup, atitudini si comportamete dezirabile pen

tru noul context; Abilitatile de team-bilding au ca finalitate:

cunoasterea foarte buna a colegilor din echipa ; construirea unei echipe; constientizarea diferentei dintre conceptele noi/mine; increderea de sine si increderea in echipa ; cunoasterea si interiorizarea regulilor comunicarii eficiente; identificarea stadiilor de dezvoltare a echipelor ; recunoasterea efectelor dinamicii echipei si a factorilor care o fac sa fie performanta; facilitarea lucrului n echipa -posibilitatea de a lucra mpreuna prin mpartasirea ideilor si cunostintelor; facilitarea deciziilor de grup, acceptarea standardelor si normelor de lucru n echipa pentru viitor; 20


asumarea rolurilor n cadrul echipei etc.; Diferenta dintre caracteristicile si finalitatile acestui tip de activitate este fina astfel incat in unele cazuri semnificatiile acestora se pot suprapune.

Caracteristici Finalitati pune n valoare interdependenta membrilor acestuia n vederea dezvoltarii; se bazeaza pe ideea de nvatare reciproca; ncurajazeaza spiritul de experimentare n relatiile sociale; promoveaza ideea de auto-informare, prin articularea la contextul social; dezvolta sensibilitatea fata de asteptarile altora (constiinta interpersonala largita); dezvolta capacitatea de a diagnostica situatiile sociale (interpersonale, intergrupale); dezvolta capacitatea de a angaja comportamente de colaborare; dezvolta capacitatea de a rezolva situatiile conflictuale prin angajarea n rezolvarea problemelor (S.Boncu); practica team-buiding este unul dintre cele mai puternice instrumente pentru schimbarea comportamentala n sensul dorit de grup; are ca efect dinamizarea grupului are in vedere schimbarea atitudinala /comportamentala a membrilor menita sa contribuie la asumarea responsabilitatilor, la cresterea implicarii n adoptarea deciziilor si a calitatii lor; clarificarea misiunii echipei de catre toti componentii acesteia; stabilirea si asumarea colectiva a obiectivelor care decurg din misiune; nsusirea mecanismelor prin care se distribuie o sarcina de lucru, avnd n vedere absenta rolurilor prestabilite; satisfacerea nevoilor membrilor echipei de a cunoaste care este rostul lor n echipa, care sunt ratiunile pentru care sunt acceptati sau nu, ce se asteapta de la ei, cum sunt perceputi de catre ceilalti etc.; gasirea raspunsurilor la ntrebari legate de procedurile acceptate, asigurarea comunicarii etc.;

alegerea si nsusirea metodelor de lucru menite sa conduca la performanta; adoptarea normelor de asumare a responsabilitatii; facilitarea integrarii unor noi membri;

NVATAREA ACTIVA

Orice proces de nvatare este activ

Stiintele cognitive contemporane confirma teoria filosofilor din trecut, care sustineau ca nvatarea este activa si nu pasiva. Aceasta nseamna ca mintea noastra

21


creeaza imagini coerente dintr-un amestec de impresii care ne-ar coplesi daca nu le-am sorta si condensa si daca nu am transforma ceea ce traim n notiuni care au sens pentru noi (de exemplu, ntr-oconversatie, suntem atenti la anumite subiecte, pe cnd pe altele le ignoram).

Unele procese de nvatare sunt mai active dect altele

Comparati situatia n care, ajuns ntr-un oras necunoscut, sunteti luat de la aeroport cu masina si condus la hotelul unde locuiti cu situatia n care vi se pune la dispozitie o masina nchiriata si o harta pentru a ajunge la destinatie de unul singur.

n care dintre cele doua situatii aveti mai multe sanse de a retine drumul spre aeroport cnd parasiti orasul?

Pentru a nvata ceva care sa ramna bine ntiparit n memorie este nevoie de implicarea activa a celui care nvata e nevoie de a dezlega enigme sau de a ncerca sa le ntelegem logic.

Cu ct nvatarea este mai activa, cu att va fi mai eficienta

Scopul nvatarii active nu este memorizarea, ci performantele obtinute in realitate. Aceasta nseamna ca nvatarea pune accentul pe transferul de cunostinte, nu doar pe nsusirea de cunostinte n scopul testarii. Pentru a realiza acest lucru, este nevoie de atentie nu numai fata de continutul nvatarii ci si fata de procesul n sine.

n calitate de moderator/lider/profesor/formator - rolul dumneavoastra este unul indirect. Aceasta nseamna ca dumneavoastra puteti crea un climat care sa-i ajute pe altii sa nvete, dar nu puteti nvata n locul lor. Organizarea activitatii va fi mai usoara daca avem n vedere urmatoarele:

identificarea asteptarilor participantilor; explicarea scopurilor si regulilor - participantii trebuie sa nteleaga ce le-ati pregatit, ei trebuie sa stie daca doriti sa participe toti, cum vor fi apreciati n cadrul discutiei, cum sa-si sustina opiniile si asa mai departe; pregatiti exercitii care pun accentul pe participare activa - ascultarea pasiva si luarea de notite au drept rezultat nsusirea unui volum redus de informatii si ntr-un mod diferit de catre participanti in functie de angajarea activa prin intermediul ntrebarilor, dialogului si rezolvarea de probleme cu final deschis;

exprimati-va parerile n mod frecvent - cu ct sunt mai active exercitiile, cu att este mai important sa va exprimati parerile fata de participanti pentru ca acestia sa si poata evalua progresele ntr-un domeniu care poate fi necunoscut pentru ei; trebuie sa le solicitati parerea participantilor asupra sesiunii de instruire care sunt punctele forte, punctele slabe ale acesteia si care sunt ariile care ar putea fi mbunatatite; Caracteristicile unui grup care nvata

este stimulata responsabilitatea individuala si reciproca; membrii grupului sunt ncurajati se devina co-participanti si co-creatori ai rezultatului planificat; membrii sunt ncurajati sa dezvolte idei, sa-si exprime opiniile si sa provoace actiuni ntr-un climat deschis si de ncredere; este apreciata explorarea punctelor de divergenta; 22


Perspectiva nvatarii prin actiune

nvatarea prin actiune este un instrument viabil, foarte puternic si n cadrul nvatarii colective, dovedindu-se o nvatare n bucla dubla, caci experientele sunt mpartasite, este stimulata analiza etc.

nvatarea se poate manifesta n cadrul unor grupuri formate din oameni din aceeasi organizatie sau din organizatii diferite. Mai mult dect att, grupul poate nvata cum sa nvete, ajungndu-se astfel spre o nvatare dubla.

Este oare instruirea adultilor distincta de cea a copiilor? Consultand studiile de specialitate, raspunsul ar fi si da si nu. In acest sens exista mai multe teorii care au studiat problematica instruirii adultilor:

invatarea din experienta; teoria behaviorista; teoria umanista; psihologia dezvoltarii; teoria criticii sociale; reflectarea critica; andragogia; constructivismul. Pentru o identifica cele mai eficiente forme de activitati de invatare este important sa cunoastem o serie de elemente-cheie referitoare la activitatile organizate pentru adulti:

determinati scopul implicarii adultului n procesul instructiv sau ntr-un training de perfectionare; utilizati metode care vizeaza direct implicarea participantilor (discutii n grup, sarcini pentru grupuri mici, aranjati mobila ntr-o modalitate nontraditionala, adresati-va pe nume etc.); tineti cont de diferentele fiziologice dintre copil si adult (adultii au un grad nalt de concentrare, realizeaza cu usurinta sarcini mai dificile, pot lucra si individual etc.); valorificati tezaurul intelectual si practic al educabililor; orice fiinta umana poate nvata la orice vrsta, dar nu si n orice conditii - trebuie

stabilit un climat favorabil nvatarii, avnd rolul de facilitator;

creati oportunitati egale pentru toti educabilii, astfel nct fiecare sa dispuna de multiple resurse de nvatare; echilibrati componentele intelectuale si emotionale ale instruirii; impartasiti-va sentimentele si opiniile cu educabilii, dar nu-i dominati; creati conditii de confruntare directa cu problemele practice, sociale sau de cercetare pentru a va asigura ca instruirea este eficienta pentru educabilii dumneavoastra; favorizati deschiderea adultilor spre schimbare, crestere personala si profesionala; Design-ul instruirii adultilor trebuie sa tina cont de urmatoarele:

adultii au nevoie sa stie de ce trebuie sa nvete un anumit lucru; adultii nvata mai bine experimentnd; adultii abordeaza nvatarea ca un proces de rezolvare a problemelor; adultii nvata cel mai productiv atunci cnd subiectul constituie pentru ei o valoare cu aplicabilitate imediata; 23


instructiunile pentru adulti trebuie sa se centreze mai mult pe proces si mai putin pe continutul ce urmeaza sa fie nsusit de ei; adultii trebuie implicati n planificarea si evaluarea activitatilor lor; adultii snt mai interesati de subiectele care se refera la profesia sau la viata lor personala; SCOPURI SI OBIECTIVE

Pentru realizarea oricarui program, una din etapele care trebuie parcurse este de a stabili:

scopul; obiectivele; indicatorii de masurare a rezultatelor; Scopul unui program este o afirmatie generala cu privire la rezultatele instruirii pe care o realizam ; formularea lui este cuprinzatoare si legata de o nevoie sau mai multe ale comunitatii, ale unei institutii, ale unui grup.

Obiectivul unui program

este rezultatul anticipat care urmeaza sa fie atins. Este obligatoriu ca fiecare program sa aiba cel putin un obiectiv un rezultat concret la care se doreste sa se ajunga. afirmatie privitoare la cunostintele, abilitatile si atitudinile pe care participantii trebuie sa le demonstreze la sfrsitul cursului; acestea l conduc la realizarea scopului. Indicatorii de masurare a rezultatelor (a performantelor) sunt de trei tipuri:

indicatori ai resurselor (financiare, umane, materiale); indicatori ai rezultatelor (cantitativi si calitativi); indicatori ai eficientei (raporteaza costurile la rezultate). DEZVOLTAREA OBIECTIVELOR UNUI PROGRAM DE FORMARE:

n procesul de pregatire a unui program de instruire etapa de stabilire a obiectivelorprogramului poate fi una din cele mai dificile sarcini. n acest punct al procesului exista trei elemente majore de care trebuie sa se tina seama: 1.Unde vreti sa ajungeti? (obiectivele programului determinate de nevoile identificate); 2.Cum vreti sa ajungeti acolo? (forma de pregatire, personalul, bugetul, marketi

ng, planuri de instruire, detalii logistice); 3.Cum veti stabili daca ati ajuns acolo? (evaluarea programului);

Stabilirea obiectivelor unui program de formare se afla in relatie directa cu identificarea rezultatelor programului. Se concentreaza n primul rnd pe ceea ce se asteapta de la participanti sa nvete ca rezultat al participarii ntr-un program de instruire sau educational specific.

CRITERII DE FORMULARE A OBIECTIVELOR

24


Urmatoarele ntrebari sunt utile n analiza obiectivelor, din punctul de vedere al claritatii.

1. CINE VA FACE ACTIUNEA? Obiectivele trebuie formulate n termeni de performanta ai celui care nvata.

2. CE VA FACE CEL CARE INVATA? Obiectivele se formuleaza in termeni de comportamente observabile si masurabile ( va aplica, va demonstra, va enumera, va identifica, va descrie, va enunta, va rezolva)

3. IN CE CONDITII VA PERFORMA CEL CARE INVATA? Exista doua elemente care trebuie luate n considerare:

- Mijloacele asigurate participantului, ca si ceea ce-i este interzis (Ex: dictionar; formulare, carti de referinta etc.); - Situatia n care se asteapta dobndirea comportamentului (Ex: atunci cnd se confrunta cu o situatie neobisnuita; atunci cnd modereaza o ntlnire etc.) 4. CARE ESTE NIVELUL DE COMPETENTA /PROCENT PREVAZUT? Obiectivul poate fi formulat in termeni de numar/ procentaj de itemi corecti, de schimbare a scorului obtinut intr-un formular de sondare de atitudini, dar si in termeni de timp. 5. CAND SE ASTEAPTA SA FIE DEMONSTRAT RESPECTIVUL COMPORTAMENT? Acest element este formulat de obicei in termeni de durata a experientei in cadrul instruirii (Ex: la sfrsitul sesiunii, dupa un anumit numar de sesiuni etc.)

De asemenea, cnd definim un obiectiv trebuie sa stabilim daca aceasta este:

S = specific si simplu M = masurabil; A = adecvat; R = realist si relevant, sa poata fi integrat n situatii reale din viata profesionala; T =ncadrat n timp; METODE DE PREDARE

Metoda = tehnica prin care continutul este comunicat cu scopul de a atinge obiectivele formarii.

Ea trebuie sa:

acopere componentele vizate n procesul de nvatare: cunostinte, atitudini, abilitati; fie adaptata la grup; reflecte modelul nvatarii experientiale; fie compatibila cu experienta participantilor; fie n conformitate cu abilitatile formatorilor. 25


Mijloacele reprezinta totalitatea instrumentelor sau a materialelor de suport cu ajutorul carora este aplicata metoda.

ex: coli, planse, materiale de distribuit, casete video, audio, prezentari Power Point etc.

Mijloacele sunt folosite pentru a prezenta materialul de instruire participantilor si contribuie la mbogatirea metodelor de nvatare; pot fi mpartite n urmatoarele categorii: vizuale, audio si audio-vizuale.

Cnd mijlocele sunt combinate n mod optim cu exercitiile, ele pot:

-mbunatati experienta de nvatare, - ajuta participantii sa retina informatiile principale, - asigura demonstratii practice pentru abilitati sau atitudini aplicate, - ajuta participantii sa se concentreze pe continutul instruirii. 26


PREZENTAREA (EXPUNEREA)

DESCRIERE: Prezentarea este o activitate care are ca scop transmiterea de informatii, fapte, teorii sau principii. Formele de prezentare pot varia de la prezentari unilaterale pna la implicarea indirecta a participantilor prin ntrebari si discutii. Din cauza continutului, prezentarile depind de instructor ntr-o mai mare masura dect celelalte tehnici.

UTILIZARI:

Introducerea unui subiect nou Furnizarea de rezumate si sinteze Transmiterea de fapte concrete si statistici Adresarea catre un grup larg AVANTAJE:

Acopera un subiect larg ntr-un timp scurt Eficienta pentru grupurile mari Poate fi adaptata oricarui tip de grup Poate precede tehnicile practice de instruire Lectorul are un control mai mare asupra grupului dect n alte situatii LUCRURI DE CARE TREBUIE SA SE TINA SEAMA:

Favorizeaza comunicarea doar unilaterala lector-participant Nu este o abordare experientiala, participantii avnd un rol pasiv Necesita din partea lectorului abilitatea de un fi un prezentator eficient Inadecvata pentru activitati destinate schimbarii comportamentelor sau dezvoltarii abilitatilor Memorarea informatiilor de catre participanti este scazuta daca nu este urmata de activitati practice Lectorul trebuie sa cunoasca foarte bine subiectul prezentarii Lectorul trebuie sa faca legatura ntre subiectul prezentarii si activitatile anterioare sau viitoare legate de acesta

Pentru a face o prezentare eficienta, lectorul trebuie sa tina cont de urmatoarele elemente:

- Volumul vocii:- distanta de la care vocea ti poate fi auzita;

- Cursivitate: -tine de claritatea discursului;

- Articulare: - se refera la usurinta cu care sunt alese cuvintele pentru a exprima un

gnd

- Pronuntie: - se refera la mecanica sunetelor sau a cuvintelor alese

- Rata discursului: - se refera la viteza cu care sunt exprimate frazele sau ideile,

precum si la folosirea potrivita a pauzelor - Contactul: -relatia care se stabileste ntre lector si participanti din punct de vedere verbal si vizual - Inflexiunile: - implica folosirea tonului si accentuarea cuvintelor; folosirea lor n prea mare sau prea mica masura poate deveni plictisitoare - Postura: - se refera la mesajul nonverbal pe care l transmite vorbitorul.

PROCES:

1. Introduceti tema; 2. Prezentati materialul folosind un suport vizual/ auditiv; 27


3. Reamintiti punctele cheie; 4. Invitati participantii sa puna ntrebari. BRAINSTORMING

DESCRIERE: Tehnica de strngere si verificare de informatii, de stimulare a creativitatii, de deschidere a comunicarii.

UTILIZARI:

Transmitere de informatii Verificare a informatiilor participantilor Concluzionare Deschiderea unei activitati Deschiderea comunicarii Sondarea unor atitudini si comportamente Stimularea creativitatii AVANTAJE:

Ofera un mediu sigur pentru exprimarea opiniilor si informatiilor Nu limiteaza exprimarea parerilor sau a punctelor de vedere individuale Implica decizia grupului Largeste viziunea asupra temei LUCRURI DE CARE TREBUIE SA SE TINA SEAMA:

Se consemneaza toate sugestiile grupului, fara judecarea lor Grupul decide selectia ulterioara sugestiilor Ideile trebuie scrise n ordinea n care apar si apoi vor fi procesate Moderatorul poate participa la selectia sugestiilor Atentie la ncadrarea n timp Atentie la implicarea tuturor participantilor PROCES:

1. Introduceti tema; 2. Definiti sarcina; 3. Precizati regulile acestei tehnici; 4. Invitati participantii sa ofere sugestii: toate sugestiile sunt notate;

5. Se ntocmeste lista completa; 6. Dupa terminarea listei se ia fiecare idee pe rnd si se discuta; 7. Grupul decide daca sugestia ramne sau nu pe lista: participantul care a sugerat ideea argumenteaza; 8. Anuntati lista finala; 9. Concluzia/ rezumarea celor discutate este formulata de catre formator. 28


CHESTIONARUL

DESCRIERE: Participantii raspund ntrebarilor dintr-un formular (oral sau scris).

UTILIZARI:

Transmiterea de informatii Constientizarea propriilor atitudini Participantii pot colabora n gasirea raspunsurilor (optional) Se poate evalua nivelul de cunostinte Se pot sonda atitudini si comportamente AVANTAJE:

Metoda eficienta pentru informare n functie de modul de lucru se poate stimula comunicarea si colaborarea n echipa LUCRURI DE CARE TREBUIE SA SE TINA SEAMA:

Nu este un test, ci este mai degraba o modalitate de a transmite informatii Raspundeti la ntrebarile suplimentare care pot aparea Nu se numesc participantii (la analiza raspunsurilor) pentru a nu crea o atmosfera tensionata PROCES:

1. Introduceti tema; 2. mpartiti participantii pe grupuri (optional); 3. Distribuiti chestionarele; 4. Anuntati timpul pe care l au la dispozitie pentru completarea chestionarului; 5. Stop; 6. Participantii raspund la ntrebari cu voce tare(pe rnd-sau se stabileste modalitatea de discutie); 7. Se argumenteaza raspunsul si se corecteaza greselile; 8. Concluzia este facuta de formator. STUDIUL DE CAZ

DESCRIERE: Studiul de caz este o analiza a unei situatii ipotetice prin care participantii identifica variante de actiune si iau decizii n conformitate cu propriul lor sistem de valori, opiniile si sentimentele lor legate att de situatie ct si de continutul pe care si l-au nsusit n timpul cursului de instruire. Un studiu de caz descrie pe scurt o situatie unde exista o dilema. Aceasta dilema constituie baza discutiei. Se poate discuta n grupuri mici

ce strategie se poate aborda. n grupul mare se mpartasesc diferitele pareri.

UTILIZARI:

Discutarea problemelor comune ntr-o situatie data Promovarea discutiilor de grup Rezolvarea problemelor si schimbul de opinii n grup Dezvoltarea abilitatilor de rezolvare a diverselor probleme 29


AVANTAJE:

Sunt situatii ipotetice care nu implica riscuri personale Creste motivatia participantilor de a face fata situatiilor problema, pornind de la o abordare comuna Cresterea implicarii participantilor Are un rol important n cresterea coeziunii n grup LUCRURI DE CARE TREBUIE SA SE TINA SEAMA:

Cazul trebuie sa fie familiar, sa se ncadreze n experienta participantilor Nu exista ntotdeauna o singura solutie corecta Problemele sunt de obicei complexe si au mai multe fatete Orice comentariu al participantilor legat de caz este o reflectie a propriilor puncte de vedere, valori, credinte deci formatorul trebuie sa aiba grija sa nu existe cazuri de atac la persoana ntre participanti PROCES:

1. Prezentati cazul; 2. Dati participantilor timp suficient sa se familiarizeze cu cazul; 3. Prezentati problema de rezolvat sau ntrebarile pentru discutia finala; 4. Dati participantilor timp pentru rezolvarea problemei; 5. Participantii prezinta solutiile/raspunsurile; 6. Discutatii toate raspunsurile/solutiile posibile; 7. ntrebati participantii ce au nvatat din acest exercitiu; 8. Rezumati. JOCUL DE ROL

DESCRIERE: Doua sau mai multe persoane joaca roluri ntr-un scenariu prestabilit.

UTILIZARI:

Schimbare de atitudine Ofera participantilor oportunitatea de a se pune n pielea altcuiva (sa exploreze cum se poate simti si actiona daca este n situatia altcuiva) Permite participantilor sa constientizeze consecintele anumitor comportamente asupra celorlalti Permite explorarea abordarilor alternative ale unor situatii reale AVANTAJE:

Sti m ulativ si di strac tiv

Ofera un cadru sigur n care participantii pot explora problemele pe care nu le pot aborda n viata de zi cu zi Participantii experimenteaza atitudini si valori diferite de cele personale LUCRURI DE CARE TREBUIE SA SE TINA SEAMA:

Poate fi si spontan nu trebuie urmat neaparat un scenariu Formatorii trebuie sa aiba clar n vedere scopul pe care l urmaresc prin acest joc de rol Observatorii sunt instruiti sa se adreseze personajelor si nu actorilor 30


Actorii trebuie sa-si nteleaga bine rolurile pentru ca scena sa aiba succes Actorii pot fi furati de rol (devin emotionati, se implica personal, gndesc n stereotipuri) sau nu reusesc sa intre n rol PROCES:

1. Pregatiti actorii astfel nct sa-si nteleaga rolurile si situatia; 2. Aranjati ambianta astfel nct audienta sa stie ce implica situatia; 3. Dati observatorilor instructiuni clare legate de ce urmeaza sa observe; 4. Asistati jocul de rol; 5. Multumiti actorilor si scoateti-i din rol; 6. ntrebati actorii cum s-au simtit jucnd acel rol; 7. Rugati audienta sa-si prezinte reactiile si observatiile; 8. Discutati diversele reactii fata de ceea ce s-a ntmplat; 9. ntrebati participantii ce au nvatat din acest exercitiu si formulati principii; 10. ntrebati participantii ce legatura exista ntre situatia jucata si realitate; 11. Formulati concluzia. SIMULAREA

DESCRIERE: Simularea este punerea n scena a unor situatii similare celor din viata reala. Se joaca o situatie, nu un personaj; cel care simuleaza situatia si pastreaza individualitatea, valorile, atitudinile etc.

UTILIZARI:

Permite participantilor experimentarea unor situatii similare cu cele reale, ntr-un cadru sigur Ofera participantilor posibilitatea de a analiza consecintele atitudinilor si comportamentelor proprii n situatii date Metoda de aplicare a cunostintelor, de dezvoltare de abilitati si examinare a atitudinilor, n contextul unei situatii de nvatare date AVANTAJE:

Participantilor li se ofera sansa de a nvata din comportamentele proprii si din reactiile celorlalti nainte de a le experimenta ntr-o situatie reala Creste implicarea participantilor Feedback imediat LUCRURI DE CARE TREBUIE SA SE TINA SEAMA:

Consum mare de timp

Simularea determina o puternica implicare din punct de vedere emotional a participantilor Formatorul trebuie sa tina seama de faptul ca nu toti participantii vor dori sa ia parte la exercitiu Formatorul trebuie sa aiba grija sa-i readuca pe participanti n contextul anterior simularii PROCES:

1. Pregatiti participantii pentru preluarea rolurilor specifice simularii; 2. Introduceti scopul, regulile si durata simularii; 31


3. Facilitati simularea; 4. Scoateti participantii din situatia jucata n simulare; 5. ntrebati participantii care au fost reactiile lor determinate de simulare; 6. ntrebati participantii ce au nvatat din acest exercitiu; 7. ntrebati participantii daca simularea are corespondente n viata fiecaruia dintre ei; 8. Rezumati. DEMONSTRATIA

DESCRIERE: Demonstratia este prezentarea unei metode prin lucru efectiv.

UTILIZARI:

nvatarea unor tehnici sau abilitati specifice Exersarea unor deprinderi cu ajutorul diverselor mijloace: mulaje, audio - video AVANTAJE:

Usurinta n focalizarea atentiei participantilor Arata aplicatiile practice ale metodei Creste implicarea participantilor prin participarea la testarea metodei LUCRURI DE CARE TREBUIE SA SE TINA SEAMA:

Necesita planificarea amanuntita a activitatii si experienta anterioara n acest gen de activitati Formatorul are nevoie de materiale suficiente pentru ca fiecare participant sa testeze metoda Are eficienta scazuta n grupurile mari Este obligatorie oferirea feed-back-ului participantilor PROCES:

1. Introduceti tehnica Care este scopul demonstratiei? 2. Prezentati materialul care va fi folosit; 3. Demonstratia; 4. Repetati demonstratia explicnd fiecare pas; 5. Invitati participantii sa puna ntrebari; 6. Participantii experimenteaza demonstratia; 7. Discutie: a fost usor / dificil? 8. Rezumati. ALEGERE FORTATA

DESCRIERE: Este o tehnica de exprimare de opinii, de manifestare de atitudini fata de o anumita idee sau situatie data.

UTILIZARI:

Deschiderea comunicarii Sondare de atitudini si comportamente Participantilor li se acorda posibilitatea de a-si explora propriile valori 32


Stimuleaza dialogul ntre participanti AVANTAJE:

Permite participantilor sa-si constientizeze atitudinile pe care le au fata de anumite probleme controversate Moderatorul intra n contact cu opiniile si valorile grupului Favorizeaza argumentarea valorica a propriilor pareri/ valori Solicita exersarea abilitatilor de comunicare LUCRURI DE CARE TREBUIE SA SE TINA SEAMA:

Moderatorul nu participa la argumentarea parerilor n functie de propria lui opinie n cazul n care exista un dezechilibru ntre numarul de participanti din grupuri, moderatorul este obligat sa treaca n partea celor n inferioritate si sa sustina parerea acestora. Discutiile se poarta despre opinii/ situatii si nu despre persoane Se respecta dreptul la exprimarea propriei opinii Atentie la implicarea tuturor participantilor Atunci cnd se discuta despre valorile personale, nu exista valoare corecta sau gresita Nu se urmareste ajungerea la un compromis sau consens ntre grupurile formate Atentie la ncadrarea n timp PROCES:

1. Introduceti tema 2. Precizati regulile 3. Se alege o singura varianta: acord sau dezacord 4. n activitate sunt implicati toti participantii 5. Se poate schimba alegerea facuta la nceput 6. Se enunta afirmatia sau situatia 7. Participantii se mpart n grupuri n functie de alegerea facuta 8. Invitati persoanele din grupuri sa-si argumenteze pozitia 9. Rezumati si formulati o concluzie a discutiei LUCRUL CU PLIANTELE

DESCRIERE: Pliantele reprezinta un material de lucru eficient n transmiterea de informatii, teorii si statistici.

UTILIZARI:

Introducerea participantilor ntr-un subiect nou Furnizarea de informatii pe un anumit specific AVANTAJE:

Acopera un material larg, ntr-un timp scurt Poate precede tehnicile practice de instruire Poate fi folosita ca baza de discutii Adresabilitate mare LUCRURI DE CARE TREBUIE SA SE TINA SEAMA:

Participantii trebuie ncurajati sa lucreze cu informatiile cuprinse n pliante 33


Formatorul trebuie sa sprijine schimbul de informatii si opinii Atentie la timpul acordat participantilor pentru citirea si ntelegerea pliantelor Atentie la procesul care se desfasoara n grupurile mici PROCES:

1. Introduceti tema; 2. Distribuiti participantilor pliantele si definiti sarcina; 3. mpartiti participantii n grupuri mici; 4. Lasati timp participantilor pentru realizarea sarcinii; 5. Sarcina efectiva; 6. Concluzii. TEHNICA ACVARIULUI

DESCRIERE: Furnizarea unui context n care participantii pot sa exerseze observatia care contribuie la dezvoltarea spiritului critic si a ntelegerii diferentelor de opinie.

UTILIZARI:

Luarea unei decizii Rezolvarea unei probleme AVANTAJE:

Permite focalizarea atentiei participantilor pe proces Arata aplicatiile practice ale metodei Creste implicarea participantilor prin participarea la testarea metodei LUCRURI DE CARE SA SE TINA SEAMA:

Persoanele din interior pot trece n exterior si invers. Persoanele din grupul interior sunt active, n timp ce cele din grupul exterior asculta si observa Este obligatorie oferirea feed-back-ului participantilor PROCES:

1. mpartiti participantii n doua grupuri care vor fi asezate ca doua cercuri concentrice; 2. Precizati sarcina sau tema discutiei; 3. Invitati grupul interior sa discute deschis sau sa lucreze; 4. Invitati grupul din exterior sa

observe ceea ce se discuta n cercul interior si interactiunile care au loc ntre membrii sai; 5. Grupul exterior prezinta grupului interior observatiile n legatura cu ceea ce s-a petrecut n timpul exercitiului; 6. Facilitati analizarea comportamentului participantilor care au fost observati; 7. Rezumati. 34


MOZAICUL

Metoda "mozaic" este o metoda de nvatare prin colaborare si are la baza

mpartirea grupului mare de cuesanti n mai multe grupe de lucru, coordonate de

formator.

Etapele metodei:

a) Etapa I: se mparte clasa n grupe eterogene de patru elevi. Dupa aceea, se numara pna la patru, astfel nct fiecare membru al grupei sa aiba un numar de la 1 la 4. Fiecarui membru al grupei i se da o fisa de nvatare care cuprinde o unitate de cunoastere (o parte a unui articol). Profesorul discuta pe scurt titlul articolului si subiectul pe care l va trata. Explica apoi ca pentru acea ora, sarcina elevilor este sa nteleaga articolul. La sfrsitul orei, fiecare persoana va trebui sa fi nteles ntreg articolul. Acesta, nsa, va fi predat de colegii de grup, pe fragmente. Profesorul atrage atentia ca articolul este mpartit n patru parti. Toti cei care au numarul 1 vor primi prima parte, cei care au numarul doi vor primi a doua parte si asa mai departe.

b) Etapa a II-a: toti cei care au numarul 1 se aduna ntr-un grup, toti cei care au

numarul 2 n alt grup etc. Daca este foarte numeroasa clasa, s-ar putea sa fie nevoie sa se

faca, de exemplu, doua grupe cu numarul 1.

Profesorul explica faptul ca grupurile formate din cei cu numerele 1, 2, 3 si 4 se vor numi de acum grupuri de "experti". Sarcina lor este sa nvete bine materialul prezentat n sectiunea din articol care le revine. Ei trebuie sa-o citeasca si sa-o discute ntre ei pentru a o ntelege bine. Apoi trebuie sa hotarasca modul n care o pot preda, pentru ca urmeaza sa se ntoarca la grupul lor originar pentru a preda aceasta parte celorlalti. Este important ca fiecare membru al grupului de experti sa nteleaga ca el este responsabil de predarea acelei portiuni a textului celorlalti membri ai grupului initial. Strategiile de predare si materialele folosite ramn la latitudinea grupelor de experti. Vor avea nevoie de destul de mult timp pentru a parcurge fragmentul lor din articol, pentru a discuta si elabora strategii de predare.

c) Etapa a III-a: dupa ce grupele de experti si-au ncheiat lucrul, fiecare indivi

d se ntoarce la grupul sau initial si preda celorlalti continutul pregatit. Se atrage atentia, din nou, ca este foarte important ca fiecare individ din grup sa stapneasca continutul tuturor sectiunilor articolului. E bine sa noteze orice ntrebari sau nelamuriri au n legatura cu oricare dintre fragmentele articolului si sa ceara clarificari expertului pe acea sectiune. Daca ramn, n continuare, nelamuriti, pot adresa ntrebarea ntregului grup de experti n acea sectiune. Daca persista dubiile, atunci problema va trebui cercetata n continuare.

La final, profesorul reaminteste tema si unitatile de nvatare, apoi le cere elevilor

sa prezinte oral, n ordinea initiala, fiecare parte a articolului, asa cum au asimilat-o n

cadrul grupului de "experti". Astfel tema se va trece n revista n unitatea ei logica.

Pentru feedback-ul activitatii, profesorul poate aplica un test, poate adresa

ntrebari pentru a verifica gradul de ntelegere a noului continut, capacitatea de analiza,

sinteza, de argumentare a afirmatiilor facute.

Ce face profesorul n timpul nvatarii prin colaborare?

Este foarte important ca profesorul sa monitorizeze predarea, pentru a fi sigur ca

informatia se transmite corect si ca poate servi ca punct de plecare pentru diverse

ntrebari; stimuleaza cooperarea, asigura implicarea, participarea tuturor membrilor.

Avantaje ale folosirii metodei:

Are caracter formativ. Stimuleaza ncrederea n sine a participantilor Dezvolta abilitati de comunicare argumentativa si de relationare n cadrul grupului. Dezvolta gndirea logica, critica si independenta. 35


Dezvolta raspunderea individuala si de grup.

ORGANIZAREA PROCESULUI DE FORMARE

Conceperea cursului.

presupune mbinarea mai multor informatii: propunatorul/formatorul cunoaste n acest moment ceea ce organizatorul doreste de la curs, precum si dorintele de pregatire, trebuintele, profilul personal si nivelul de pregatire ale fiecaruia dintre participanti; aceasta informatie trebuie combinata cu durata si ntinderea cursului, n raport cu cadrul organizational si stilurile de nvatare ale participantilor; alegerea grupului tinta - acesta trebuie sa aiba o compozitie omogena privind pregatirea n domeniul abordat (pregatire teoretica si experienta); constituirea unui grup dintr-un numar relativ redus de persoane pentru a permite o comunicare si participarea interactiva; naintea nceperii cursului, formatorul va obtine o descriere generala a participantilor, pentru a putea ndrepta cursul catre interesele de educatie specifice ale cursantilor aceasta abordare face comunicarea dintre formator si cursanti mult mai eficienta, dar i si furnizeaza, n avans, informatii importante despre fiecare cursant n parte; se poate prezenta programul sub forma unui plan care sa cuprinda: - formularea scopului -enuntarea unor obiective fezabile -definirea a subiectelor de abordat; - identificarea metodelor de predare; - stabilirea mijloacelor prin care se pot atinge obiectivele; - program cu sugestii pentru durata fiecarei sesiuni (mpartirea timpului pe faze distincte ale cursului); - alegerea unui spatiu n care se va desfasura ntlnirea, spatiu care sa permita o participare optima; Aspectele organizatorice - nainte de nceperea cursului:

1.Veniti devreme. 2.Verificati daca n sala:

sala este confortabila; scaunele si mesele sunt asezate corespunzator; sala si mesele sunt curate; 3.Verificati materialele pentru participanti: materialele de instruire sunt puse n ordine;

ecusoanele cu numele participantilor sunt pregatite; materialele de curs sunt distribuite; 4.Verificati echipamentul audio video:

36


suportul de planse este pregatit, mpreuna cu markerele; echipamentul este pus n priza si testat; focalizati imaginea (daca se foloseste retroproiector); testati sunetul din diferite puncte ale salii; localizati ntrerupatoarele n sala. Introducerea

1. Primirea participantilor. Identificati modalitatile de a sparge gheata pe care le veti folosi primele minute si ore ale sesiunii sunt cele n care participantii la curs decid daca acesta merita atentia lor; cele mai importante momente de la nceputul cursului sunt cele dedicate primirii cursantilor; formatorul trebuie sa-i faca pe cursanti sa se simta confortabil si bineveniti, crend un mediu placut pentru nvatare; pentru a obtine respectul participantilor, formatorul se va prezenta pe sine nsusi, insistnd asupra pregatirii profesionale; 2. Prezentarea participantilor la curs formatorul ar trebui sa gaseasca cea mai potrivita abordare att pentru grup, ct si pentru fiecare cursant n parte; n majoritatea cazurilor, formatorul si cursantii nu s-au mai ntlnit niciodata iar informatiile instructorului despre fiecare dintre participanti sunt putine, daca nu chiar inexistente; adesea, cursantii nu se cunosc ntre ei si chiar daca se cunosc, este posibil sa nu aiba nici o idee despre capacitatile, experienta si cunostintele fiecaruia n parte; formatorul va dori sa conduca o trecere in revista a tuturor participantilor; Exista mai multe modalitati de a creiona profilul fiecarui cursant:

invitarea participantilor sa-si prezinte calificarea profesionala, abilitatile, motivul pentru care sunt prezenti la curs si asteptarile n legatura cu acesta; solicitarea cursantilor sa se intervieveze unul pe altul, pe aceste subiecte, iar apoi sa prezinte informatiile celorlalti; solicitarea participantilor sa

completeze un chestionar (nume, calificare si experienta practica, abilitati profesionale, asteptari de la curs, motivatia pentru pregatire) - fisele completate pot fi citite de formator sau de catre fiecare participant n parte; mpartasirea informatiilor despre participanti n cadrul grupului prezinta o serie de avantaje:

grupul de cursanti devine mai responsabil n ceea ce priveste rezultatele efortului de pregatire; ncurajeaza respectul fata de opiniile si experienta celor prezenti; contribuie la ntelegerea obiectivelor comune ale grupului de cursanti; contribuie la dezvoltarea abilitatii de a evalua nivelul general de cunostinte dobndite n timpul cursului; Analiza participantilor

Pentru a asigura reusita pregatirii participantilor, formatorul trebuie sa analizeze profilul fiecarui individ din cadrul grupului. Dupa discutia initiala cu organizatorul, ar

37

Suport Curs Formare Formator

Documents

Transcript of Suport Curs Formare Formator