03 Modul Formare de Formatori - Suport de Curs

8/2/2019 03 Modul Formare de Formatori - Suport de Curs

1/39

UNIUNEA EUROPEANFondul Social European

GUVERNUL ROMANIEIMinisterul Administraiei i

Internelor

Inovaie n administraieProgramul Operaional

"Dezvoltarea Capacitii

Administrative"

Proiect cofinanat din Fondul Social European prin Programul Operaional DezvoltareaCapacitii Administrative 2007 2013, cod SMIS 16467

Structural ConsultingTM Group

SUPORT DE CURSFORMARE DE FORMATORI

Bran, Jud. BraovFebruarie 2011


2/39



Internelor



Administrative"


Cuprins

1. Educaia adulilor : educaia formal, nonformal, informalPrincipii n educaia adulilor

nvarea prin experien

2. Stiluri de nvare

3. Etapele procesului de formare

4. Planificarea formriia) Obiectivele formriib) Metode de formarec) Structura coninutului

d) Materiale de formaree) Designul de curs

5. Organizarea formrii

6. Desfurarea formriia) Elemente de comunicareb) Folosirea mijloacelor vizuale ajuttoare

7. Evaluarea formrii

8. Revizuirea formrii


3/39



Internelor



Administrative"


Capitolul 1- Educaia adulilor

1.1 Educaia formal educaie nonformal educaie informal

Tradiional, educaia oferit de coal a fost considerat educaie formal,activitile educative organizate de alte instituii, cum ar fi muzeele, bibliotecile,

cluburile elevilor etc., drept educaie nonformal, iar influenele spontane sauneorganizate din mediu, familie, grup de prieteni, mass media etc., educaieinformal. Delimitarea ntre aceste trei forme ale educaiei este una teoretic, npractic ele funcionnd ca un complex ale crui granie sunt dificil de trasat. Maimult, n ultima perioad asistm la o dezvoltare i la o "formalizare" a educaieinonformale, care se apropie din ce n ce mai mult de spaiul colar. i coala - cainstituie - a rspuns provocrilor sociale prin lrgirea sferei de activitate i iniiereaunor parteneriate cu societatea civil, comunitatea local sau cu diferite instituiiculturale. Aceasta deoarece nvarea nu este legat numai de coal sau de altecontexte organizate. Concepia despre nvare are la baz ideea i observaia cun numr mare al experienelor noastre de nvare s-au desfurat n afara

sistemului de educaie formal: la locul de munc, n familie, n diferite organizaii (Pasi Sahlberg, Building Bridges for Learning Recunoaterea i valorificareaeducaiei nonformale n activitile cu tinerii).

Criteriu de comparaie Educaia formal Educaianonformal

Educaia informa

Subiectul educaiei (actoriicare desfoar aciuni deeducaie)

instituii de educaie(coli, grdinie, licee,universiti)(instituii a cror

principal misiuneeste educaia)

instituii culturale(teatre, muzee,biblioteci, case decultur etc.),

organizaiinonguvernamentale,alte instituii care auca misiune conexeducaia i cultura

familia, media, grde prieteni, oriexercit o influeeducaional

neintenionat neorganizat


4/39



Internelor



Administrative"


Gradul de pregtire al"educatorului"

Personal didacticcalificat

Personal calificat ndiferite domenii deactivitate, uneoriavnd i pregtiredidactic

Pregtire didacabsent sporadicPregtirea nu estcondiie a influeeducaionale.

Finaliti ale educaiei clar stabilite igradate pe etape de

studiu, pe disciplineetc.

stabilite pentrufiecare activitate, fr

o organizare petermen lung

nestabilite

Coninutul educaiei organizat pe ani decolaritate (etape devrst), pe profiluri /filiere profesionale

relativ organizat pearii de interes

neorganizat,contextual

Modaliti de certificare certificaterecunoscute la nivelnaional i, (diplomede bacalaureat,diplome de licen /

master etc., certificatde absolvire anvmntuluiobligatoriu, certificatde competenprofesional (pentruabsolvenii de

nvmntprofesional).

certificate departicipare, certificatede absolvire a unorcursuri, adeverine,certificate

profesionale sauvocaionale, care potfi recunoscute sau nuObs. Uneori, acesteactiviti nu suntdeloc certificate.

fr certificare

Mai mult ca oricnd, indivizii doresc s-i planifice propria via, sunt ateptai

s contribuie activ la viaa societii. Educaia, n sensul su larg, este cheia nvrii i nelegerii modului n care se pot aborda aceste provocri (Memorandum privind nvareapermanent, Comisia European, 2001).

Educaia este o form de adaptare a omului la lume i a lumii la om, dar aceastadaptare se face printr-un model interior, tridimensional, de cunoatere, apreciere i


5/39



Internelor



Administrative"


aciune.

Specificul adulilor l reprezint angajarea variat a acestora n multiple roluri, nactiviti de munc, politice, ceteneti, de familie etc. n toate aceste activiti apar iconflicte care i pun amprenta asupra personalitii adulilor. Adultul accept dificilschimbrile, deoarece acestea implic modificri structurale ale modelelor explicative,valorice i acionare cu care s-a obinuit.

Educaia adulilor este nu numai un proces de asimilare, de interiorizare, de dezvoltare,ci i un proces de restructurare, de generalizare, de schimbare a relaiilor dintre adult imediu (social, de munc, familial etc. ). Adultul are uneori o atitudine pasiv fa de

nvare, generat de reticena la schimbare i de teama de a nu face fa exigenelor nvrii sau de a i se diminua prestigiul social. De aici se poate trage concluzia ceducaia adulilor este un proces de cunoatere, dar mai ales o aciune practic devalorificare i aplicare a cunotinelor i aexperienelor de via.

Experiena de via acumulat de aduli, precum i nevoia de exprimare a acesteiaimpun, n cadrul metodologiei, utilizarea de forme i procedee active i participative, cuaccent pe exprimarea opiniei proprii.

Aproape n toate interpretrile date nvrii se subliniaz c procesul de nvare esteinfluenat n mod hotrtor de motivaie. Conceptul de motivaie este unul din cele maispectaculoase din ntreaga psihologie (Lindworsky, 1921). Motivaia este unsupraconcept pentru toate acele stri sau fenomene traduse prin conceptele aspiraie,dorin, speran, voin, interes etc. (Thomas, 1965). Ca impuls, motivul estecauza aciunii, dar pentru a deveni aceast cauz, trebuie el nsui s fie elaborat;motivele sunt determinate de problemele cu care este confruntat omul, n aceeaimsur n care sarcinile sunt determinate de motive (Hiebsch, 1966).

Existena unei motivaii se traduce prin modificri ale comportamentului:

- motivaia genereaz aciune, dinamizeaz subiectul, l face activ;

- motivaia dirijeaz sau orienteaz comportamentul spre scop;- motivaia produce un efect selectiv i intensificator de stimuli specifici, deci areun efect asupra ateniei;

- motivaia realizeaz o supratensiune.

Toate acestea relev importana realizrii de situaii


6/39



Internelor



Administrative"


motivante. Este esenial ca adulii s neleag raportul dintre activitatea de formarepropus i propriile interese.

Modelul pentru un nvmnt raional al adulilor (G. Meyer ) trebuie s rspundunei singure condiii fundamentale, i anume ca acest nvmnt s fie andragogic,ceea ce nseamn c el trebuie s respecte n mod satisfctor particularitile

nvmntului pentru aduli.

Metodele moderne n educaia adulilor sunt considerate esenialmenteexperimentale, deci educaia se face prin efort personal, prin participare activ. Elesunt determinate att de specificul acestui public-int, ct i de particularitile acestuitip de educaie.

n continuare, vor fi prezentate cteva elemente de care trebuie s inem seama atuncicnd lucrm cu adulii.

1. Sensibilizarea i crearea situaiei de receptivitate

Adeseori, sensibilizarea i crearea situaiei de receptivitate este denumit i activizaresau priz a contiinei i are la baz fenomenul psihologic conform cruia implicareapersonal ntr-o experien provoac o activitate personal intens. Sensibilizarea se

produce datorit crerii unui moment emoional prin implicarea experienei personalei prin punerea n lucru a unorresurse motivaionale.

Un rol important l are crearea situaiei-problem care s genereze nevoia de gsireaunei strategii, a unei soluii pentru rezolvarea problemei.

Situaia trebuie s fie o situaie-presiune, n care participanii trebuie s simt intensc reinstaurarea echilibrului se poate face numai prin rezolvarea problemei.

2. Crearea situaiei motivante

Formatorii care organizeaz i desfoar activiti cu adulii trebuie s fie preocupaide suscitarea interesului, a curiozitii, a nevoii n raport cu aciunea respectivdeoarece acestea vor exercita presiune asupra participanilor. Succesul personal,reuita duc la dezvoltarea nevoii de afirmare a fiecrei persoane. Trebuie avute nvedere i perceperea clar a scopului, facilitatea, prestigiul social, valoarea activitiirespective etc.

3. Participarea grupului


7/39



Internelor



Administrative"


Pentru realizarea unei situaii formative eficiente, participarea grupului este un elementesenial. Grupul trebuie s aib un scop clar i s acioneze unitar.

4. Calitile formatorului

Formatorul trebuie s fie el nsui o surs de informaie i un model de comportamentcare s antreneze grupul n activitatea desfurat. Calitile strict necesare sunt:

bun organizator, ndrumtor, lider;

abiliti interpersonale ( s fie capabil s motiveze participanii, s identificepotenialul de nvare n orice situaie, s valorizeze interveniileparticipanilor);

surs permanent de informaie, sprijin i ajutor n nvare;

diagnostician al nevoilor de formare i al dificultilor n nvare

competen n domeniu;

disponibilitate pentru munca n grup;

spirit de echip;

interes pentru reuit;

adaptare uoar la condiiile de lucru, anticiparea dar, mai ales, influenareaacestora;

evaluator i terapeut.

5. Control i evaluare

Controlul este neles ca nivelul de stpnire a problemelor specifice cuprinse n situaiaeducativ i a metodelor participative utilizate preponderent. ntr-o viziune mai larg,controlul se va identifica cu evaluarea.

Metodele pedagogicerecomandate n educaia adulilor trebuie s in cont de: eterogenitatea grupului ca nivel de pregtire, vrst, domeniu de activitate,

probleme specifice cu care se confrunt;

timpul liber limitat;

fixarea asupra concretului,


8/39



Internelor



Administrative"


necesitatea unor activiti practice ce pot capta interesul i pot contribui larezolvarea unora dintre problemele cu care se confrunt zilnic;

valorificarea experienelor personale;

rezistena la schimbare, flexibilitatea redus a structurilor cognitive(schimbarea mentalitilor);

necesitatea unor noi comportamente ce au un impact social puternic;

evitarea teoretizrilor.

Orice metod pedagogic activ este inductoare de stri afective deoarece implic odefiniie i o distribuie de roluri, de manipulare a motivaiilor, o form de presiuneexercitat asupra participanilor. Formatorul se poate confrunta i cu manifestri denencredere din partea grupului de participani, pe care el trebuie s le neleag nraport cu situaia n care a pus grupul n procesul formrii.

Activitatea de formare la aduli devine, din ce n ce mai mult, o responsabilitate amanagementului fiecrei organizaii, precum i o responsabilitate a fiecreipersoane pentru propria dezvoltare.

1.2 Principii n educaia adulilorFiecare dintre noi are modul su specific de a nva: mai repede, mai eficient ,

mai bine.

Ce nseamn s nvm mai bine ? nseamn s receptm i s reinem maimult i mai temeinic anumite lucruri, s nelegem mai profund inter-relaiile,cauzalitile, procesualitile, s utilizm cunotinele efectiv n practic, n viaa de zi cuzi, s dispunem de abiliti, priceperi i deprinderi pe care s le mobilizm n situaiiconcrete.

Spre deosebire de copii, adulii nva respectnd, mai mult sau mai puin,anumite principii.

Principiile procesului de nvare la aduli:

1. Aduliise ateapt s fie tratai cu respect i s le fie recunoscut experiena

2. Adulii vor soluii practice la problemele reale ale vieii

3. Adulii pot reflecta i analiza propria lor experien


9/39



Internelor



Administrative"


4. Adulii au nevoi diferite de a nva

5. Adulii pot fi motivai de posibilitatea de a-i mplini aspiraiile i nevoile personale

6. Adulii au nevoie de sprijin n procesul de nvare

7. Adulii au nevoie s-i comunice sentimentele ntr-un fel propriu

8. Adulii sunt capabili s ia decizii i s-i organizeze dezvoltarea personal iprofesional

1.3nvarea prin experien

Ca s arate cum adulii i analizeaz experiena proprie pentru a o putea nelege iaplica n situaii noi, David Kolb a dezvoltat un model al nvrii prin experien, n1984.

Ideea fundamental a nvrii prin experien este c cel care nva estedirect implicat ntr-un eveniment, trgnd apoi concluzii pe baza acesteia. Acesteconcluzii sunt nvminte

nvarea prin experien se opune nvrii bazate pe experiena altora, care estecaracteristic formelor convenionale de educaie; nvarea prin experien este o

nvare activ.Kolb a sugerat un ciclu de activiti n procesul nvrii prin experien, format din

patru elemente:

1. Experiena concret

2. Reflecia. Amintete-i ce s-a ntmplat.

3. Conceptualizarea abstract: ncepi s realizezi experiena, tragi concluzii, ncercis ncadrezi experiena n tipare (scheme) cunoscute, formulezi teorii i reguli.

4. Experimentare activ. Decizia ce anume din cei ai nvat va fi folosit pentru ambunti sau schimba opiunile pentru viitor.


10/39



Internelor



Administrative"


Capitolul 2Stiluri de nvare

Kolb a popularizat un lucru observat de instructori demult, acela c oamenii austiluri diferite de a nva.Doi specialiti n domeniul mamagementului dezvoltrii i nvrii, Peter Honey i AlanMumford, cercetnd studiile lui Kolb, printre altele, au dezvoltat o teorie a stilurilor de

nvare. Ei au clasificat cele patru stiluri de nvare astfel:Stilul activ

Persoanele active se implic n experiene noi, fr prejudeci. Ei se bucur deprezent i au o gndire deschis, care i face s fie entuziati la orice este nou. Emit

judeci mai mult bazate pe sentimente i intuiie, dect pe teorie, care o caracterizeazca fiind prea abstract. Filozofia lor este: Voi ncerca totul o dat!Zilele lor sunt pline de activiti. Le place s se ocupe de situaiile de criz, le placeprovocarea noului, dar se plictisesc de detalii. Sunt prietenoi i deschii, i le place sfac parte din grupuri care fac diverse activiti.Persoanele active nva mai bine din cursurile unde:

- exist noi experiene, oportuniti din care s nvee- se desfoar scurte exerciii, activiti de grup- exist o serie de lucruri ce pot fi testate- exist ceva de fcut pentru ei personal- pot intra n contact cu celelalte persoane- li se permite conceperea unor noi idei, fr restricii

Stilul reflexivPersoanele reflexive stau deoparte i judec experienele, observndu-le din

diferite perspective. Ei colecteaz date att personal ct i prin alii, i prefer s leanalizeze atent nainte de a ajunge la o concluzie. Ceea ce conteaz pentru ei esteacest proces de colectare i analizare a datelor, astfel c tind s amne concluzia finalct mai mult. Filozofia lor este: Nu fii prea grbit!Sunt persoane meditative care i ascult pe ceilali, i ncearc s aib imagineacomplet nainte de a-i spune prerea.Persoanele reflexive nva cel mai bine din cursuri unde:

- au posibilitatea s observe/reflecteze asupra activitilor- au posibilitatea s stea deoparte, ascultnd i privind la ceilali- au la dispoziie timp de gndire i pregtire nainte de a face un exerciiu, sau


11/39



Internelor



Administrative"


comentariu- au posibilitatea s recapituleze evenimentele- au materiale scrise i demonstraii riguroase

Stilul teoreticTeoreticienii i adapteaz i integreaz observaiile n teorii care sun logic. Ei

analizeaz o problem n mod logic, pas cu pas, i asambleaz toate mprejurrile ntr-o teorie coerent. Au tendina de a fi perfecioniti, sunt preocupai de principii, teorii ,

modele.Filozofia lor este: Dac este logic, trebuie s fie corect! ntrebrile pe care le pun cel mai des sunt: are sens? Care sunt ipotezele de

baz? Au tendina de a fi detaai i analitici, mai degrab obiectivi, dect subiectivi.Prefer certitudinea, ambiguitii. nva mai uor de la persoane cu autoritate, ntr-unmediu impersonal.Teoreticienii nva mai bine din cursurile unde:- ceea ce este prezentat face parte dintr-un sistem- au posibilitatea s chestioneze ipotezele de baz sau metodologia- iau parte la activiti structurate, cu scop precis- pot asculta sau citi despre idei, concepte raionale

- pot analiza cauzele succesului/eecului- au la dispoziie material scris, diagrameStilul pragmatic

Pragmaticii sunt oameni dornici s ncerce idei, teorii, tehnici, pentru a vedeadac funcioneaz n practic. Ei caut mereu noi idei i profit de prima ocazie pentrua le experimenta n practic. Ei se ntorc de la cursuri cu idei pe care vor s le pun npractic.

Filozofia lor este: Nu este de folos dac nu funcioneaz!Nu au rbdare la discuii vagi i fr scop. Sunt persoane practice care iau deciziipractice. Le place s gseasc modaliti prin care s fac lucrurile s mearg.Pragmaticii nva cel mai bine din cursuri unde:

- exist o legtur evident ntre subiectul discutat i activitate

- sunt prezentate idei cu aplicabilitate evident- li se d posibilitatea s exerseze, beneficiind de comentariile/asistena unui

expert- li se prezint un model util, pe care l pot replica- li se ofer tehnici i aptitudini care se aplic n mod curent activitii pe care o


12/39



Internelor



Administrative"


desfoar. Ar trebui subliniat c este puin probabil ca un individ s se ncadreze exact n

caracteristicile unei categorii. Acest lucru nu se ntmpl, pentru c fiecare nva folosind o combinaie de metode, ce deriv din cele patru modele. Totui oamenii au unstil de nvare preferat, cu ajutorul cruia nva mai eficient. Ce nseamn o nvareeficient?

nvarea este mai eficient, cnd noi, fiind cei care nva:- tim ce avem de fcut- nelegem de ce o facem- avem acces la resurse pe care le putem nelege- avem timp s ne dezvoltm capacitile necesare- lucrm ntr-un ritm care ne convine- avem sprijinul necesar- suntem interesai de ceea ce facem- facem activiti variate- putem trece n revist propriile noastre progrese- avem proprietate pe ceea facem

Capitolul 3 Etapele procesului de formare

1. Contientizarea necesitii

Exist o serie de modaliti prin care o organizaie devine contient de necesitateaunei forme de formare. Dac urmeaz s fie introdus un nou sistem sau o nouprocedur, dac urmeaz s fie aplicat o nou metod sau atitudine, este probabil sapar necesitatea unei instruiri. Alte domenii care ar duce la necesitatea unei instruirisunt: evaluarea personalului, performanele individuale sau probleme comune ce

afecteaz atingerea standardelor, cum ar fi scderea nivelului de corectitudine.2. Identificarea indiciilor

Primul pas const n consultarea sponsorului i obinerea ct mai multor detalii. Osimpl declarare a unei "necesiti" nu este suficient, trebuie puse ntrebri concretepentru a stabili exact de ce este nevoie, cine necesit formare, pe ce perioad, etc. E


13/39



Internelor



Administrative"


simplu dac e nevoie de o form complet nou de formare, funcia X este necesar,personalul nu poate ndeplini funcia X, astfel ca indiciu este uor de identificat.Formarea pentru funcii existente care nu sunt ndeplinite eficient, necesit o analizmai aprofundat.

3. Analiza necesitilor de formare

O dat ce indiciile au fost determinate, s-a stabilit i care sunt necesitile n privina

formrii. ntr-o formulare simpl, acestea ar fi:Aptitudinea necesar -Aptitudinea existent = Necesitatea de formare.

Chiar dac formarea se refer la o funcie complet nou. Ex. un nou siste m informatic,personalul ar putea avea deja anumite aptitudini, cum ar fi dactilografie, aptitudinerelevant i care trebuie s fie luat n considerare.

4. Definirea obiectivelor

De cele mai multe ori, obiectivele formrii decurg n mod natural din necesitateadefinit. Scopul este satisfacerea acelei necesiti i obiectivele stabilesc modul n carese va realiza acest lucru, ce vor fi capabili cursanii s fac la sfritul formrii i la cenivel.

5. Alegerea metodelor de formare

Obiectivele, necesitile i numrul de participani vor ajuta la alegerea celor maieficiente metode de formare, iar altele pot fi satisfcute printr-o varietate de altemijloace: cursuri, nvare asistat de calculator, nvmnt la distan, seminarii,sesiuni de formare. Costurile, disponibilitatea, constrngeri din punct de vedere altimpului disponibil, preferinele sponsorilor vor reprezenta factori considerai n luareadeciziei.

6. Decizia asupra pachetului de formare

Urmtorul pas este deciderea pachetului de formare. Aces ta poate fi realizat n cadrul

organizaiei, sau poate fi asigurat de furnizori externi. Din nou, categoria de formare,numrul participanilor etc. determin modul de abordare. Formarea care este specificorganizaiei i care necesit o bun cunoatere a proceselor interne de regul esterealizat cel mai bine n cadrul organizaiei. Formarea general, cum ar fi formarea nmanagement sau n tehnici de training, poate fi asigurat de furnizori externi. Pachetulpoate utiliza mai mult de o singur metod, ex. un curs de


14/39



Internelor



Administrative"


formare poate fi precedat de o sesiune de nvmnt la distan, urmat de un curspractic, incluznd exerciii i practica pe calculator. nvmntul la distan se poatebaza pe material scris sau cursurile pot fi furnizate pe suport electronic. Trebuie avut nvedere de cte ori va fi utilizat pachetul de formare, ntruct e inoportun dezvoltareaunei soluii foarte costisitoare care va fi prezentat o singur dat ctre un numrrestrns de persoane, numai dac acea formare nu este vital pentru succesulorganizaiei.

7. Designul evaluriiRedactai evaluarea pentru pachetul de formare. Cerinele unui proces de evaluaresunt:

- O list a cerinelor pentru formare

- O metod de cunoatere a aptitudinilor cursanilor nainte de formare:

- O metod de validare a formrii la ncheierea acesteia:

- O abordare pe termen lung, care s asigure aplicarea n practic acunotinelor. Instrumentele de evaluare includ foi de reacie, teste nainte idup curs, foi de autoevaluare, evaluri ale conducerii directe asupra

performanelor sau mbuntirilor. Conducerea direct trebuie consultat.8. Redactarea rezumatului formrii/nvmnt la distan/materiale de formare

Formatorul/designerul selecteaz coninutul i metodele de formare, identific fiecaresesiune i decide cea mai bun abordare. Este redactat rezumatul sesiunii i suntrealizate copiile pentru participani (hand-out) care vor ajuta la desfurarea ei.Materialele de formare cum ar fi studii de caz, exerciii sau activiti trebuie decise iredactate. Mijloacele vizuale trebuie analizate i hotrte, dac se dorete s fie

ntocmite profesional i s rspund cerinelor formrii.

9. Implicarea conducerii directe

Managerii din cadrul organizaiei trebuie s fie implicai n toate etapele procesului, dac se dorete o formare de succes. Conductorii direci sunt de regul rspunztoride alegerea cursanilor, evaluarea costurilor formrii i asistarea cursanilor la punerea

n practic a cunotinelor dobndite. Ei sunt totodat implicai n procesul de evaluare,ntruct sunt cei mai n msur s aprecieze dac informaia dobndit este aplicat lalocul de munc i dac personalul care a fost instruit


15/39



Internelor



Administrative"


poate atinge standardele de performan.

10.Pregtirile pentru desfurare

Planul de formare trebuie redactat, pentru a se putea ntocmi programul cursurilor,innd cont de numrul de participani i de locul n care se afl acetia. Trebuieobinute slile de curs i verificate din punct de vedere al compatibilitii idisponibilitii. Programul formatorilor trebuie stabilit n avans, iar materialele de formare

tiprite i distribuite. Suportul administrativ, ex. rezervrile pentru curs, este necesar.Planificrile suplimentare, cum ar fi numrul minim de participani, perioada minimpentru confirmare/anulare trebuie decise.

11.Implementarea formrii

Desfurarea formrii, fie c e vorba de un curs asigurat intern sau extern.

12.Evaluarea interimar

In cazul oricrui program major de formare este bine s existe o metod de revizuire aprogreselor. Evaluri ale testelor i foi de validare ale instruirilor anterioare trebuieexaminate pentru a vedea dac obiectivele formrii au fost atinse. Trebuie obinutecomentarii din partea participanilor i a conducerii directe. Asigurai-v c exist un

eantion reprezentativ i nu v grbii s tragei concluzii. Dac lucrurile nu merg aacum era de ateptat, revizuii formarea, dar inei cont ca revizuirea materialului necesittimp i resurse suplimentare.

13.Revizuirea validrii formrii

Dac instrumentele de evaluare au fost concepute o dat cu pachetul de formare, eletrebuie analizate pentru a estima dac scopurile i obiectivele au fost atinse. Acestea artrebui s fie mai mult o privire fugar, informaia este esenial n cazul elaborrii unorinstruiri viitoare.

14.Evaluarea pe termen mediu i pe termen lung

Formarea a fost mai puin benefic dac informaia ctigat nu este aplicat. Aplicareaei ar trebui s asigure ca att indivizii, ct i organizaia lucreaz eficient. Acest nivel deevaluare depinde n mare msur de conducerea direct. Aceasta trebuie s cunoascrezultatele ateptate n urma formrii i s fie competent n a judeca nivelulperformanelor individuale fa de standardele aprobate.


16/39



Internelor



Administrative"


Sumariznd, procesul de formare cuprinde urmtoarele etape:

1. Identificarea i analiza nevoilor de formare2. Planificarea formrii3. Organizarea formrii4. Desfurarea formrii5. Evaluarea formrii

6. Revizuirea formriin continuare, vom detalia principalele etape n care este implicat formatorul.

Capitolul 4 Planificarea formrii

a) Obiectivele formriib) Metodelec) Structura coninutuluid) Designul de curse) Materialele de curs

a) Obiectivele formrii

Pentru a redacta obiective de performan, creatorii de cursuri trebuie s nceap cuurmtoarea propoziie, sau o variaie a ei: Dup ncheierea formrii, cursanii trebuie spoat s.... Apoi trebuie enumerate obiectivele de performan, ncepnd fiecarepropoziie cu un verb. Partea din obiectiv care ncepe cu verbul este componenta deperforman.Putem spune c un programde formare are obiective generale i obiective de nvare.

Prin formare noi facem schimbri la nivelul cunotinelor, a atitudinilor sau adeprinderilor. Obiectivele se pot adresa celor trei domenii de nvare:cognitiv (abiliti intelectuale nelegerea informaiilor, organizarea i evaluareaideilor, informaiilor i aciunilor)afectiv (se adreseaz emoiilor provenite din experiene de nvare atitudini,interese, valori)


17/39



Internelor



Administrative"


psiho-motor (abiliti motorii, coordonare, micare )Prin obiectivele cognitive participanii vor nelege fapte, informaii, contextualPrin obiectivele afective participanii vor simi diferitPrin obiectivele psiho-motorii participanii vor nva s fac cevaBenjamin Bloom, profesor la Universitatea din Chicago, a dezvoltat ntre anii 1949-1953 o scar cu 6 trepte de nvare, ierarhizate de la simplu la complex (de larecunoaterea informaiei pn la evaluarea ei), ce poart denumirea de Taxonomia

lui Bloom. Aceasta se adreseaz domeniului cognitiv.Evaluarea Judec valoarea informaieiSinteza Creaz tipare din diverse elementeAnaliza Desparte informaia n pri pentru o mai bun nelegereAplicare Selecteaz, transfer, folosete datele pentru a rezolva o

sarcin sau problem. Aplic cunotinele ntr-o situaie nounelegere Formabilul nelege informaia i o interpreteazCunotine Formabilul recunoate i reorganizeaz informaia

Domeniul afectiv atitudinile, interesul, atenia, contientizarea i valorile sunt

demonstrate prin comportamente afective. i ele sunt ierarhizate de la simplu lacomplex, dup cum urmeaz:

Internalizare Comportament controlat de un sistem de valoriOrganizare Organizarea valorilor n ordinea prioritilorValorizare Valoarea pe care o persoan o ataeaz la ceva Rspuns la fenomen A lua parte activ la procesul de nvare: participarePrimirea fenomenului Dorina de a asculta; contientizare

Domeniul psiho-motor se refer la folosirea abilitilor motorii de baz. Grupul decercetare a lui Bloom nu a dezvoltat n profunzime categoriile acestui domeniu, din lipsa

experienei n a nva pe alii aceste abiliti. Totui, n 1972 Simpson a dezvoltat acestdomeniu n 7 categorii, pentru a sprijini teoria lui Bloom.

Originalitate Crearea unor noi tipare de micare


18/39



Internelor



Administrative"


Adaptare Abilitatea celui care nva de a-imodifica abilitile motorii, pentru a facefa unei noi situaii

Rspuns complex Faza intermediar de imitare a uneiactiviti complexe

Mecanism Abilitatea de a executa o micarecomplex

Rspuns ghidat ImitareaPregtirea Pregtirea de a acionaPercepia Abilitatea de a folosi simurile pentru a

ghida activitatea fizic

Orice curs are obiective de nvare. Acestea arat cu ce vrei s rmn cursanii lasfritul cursului. ncercai s le stabilii ct mai clar, pentru c ele vor trebui s fieevaluate.Exemple:La sfritul sesiunii/cursului participanii

1. Vor crea un design pentru o sesiune de instruire de o or

2. Vor descrie etapele planificrii strategice3. Vor putea s execute corect trei figuri de tango 4. Vor identifica ct de important este respectul n sistemul propriu de valori5. Vor lista sursele de finanare disponibile pe pia n funcie de domeniul propriu

de interes

b) Metodele de formare

O metod este o cale de a atinge un obiectiv.Tehnicile descrise mai jos sunt variante de activiti care pot fi folosite n cadrul unui

proces de formare. Alegerea tehnicii sau combinaiei de tehnici cu gradul cel mai marede eficien depinde de resurse, tipul cursului, specificului grupului de participani i nun ultimul rnd de talentul, creativitatea i experiena formatorului. Un aspect demn dereinut este faptul c cu ct nivelul de interactivitate al unei activiti este mai mare, cuatt controlul pe care formatorul l poate exercita este mai sczut - deci gradul de risceste mai mare.


19/39



Internelor



Administrative"


DEMONSTRAIAPresupune a spune sau arta participanilor cum trebuie s procedeze pentru a rezolvaanumite sarcini foarte concrete, n aa fel nct ei s devin capabili s aplice imediatcele nvate. Dezavantajul acestei metode este c ea ofer o "reet" pentru

ndeplinirea sarcinilor n care creativitatea participanilor este redus la minimum.

PREZENTAREAEste o tehnic puin participativ, care presupune transferul de informaie ctreaudien ntr-un format i timp planificat dinainte. Poate fi n mic msur interactivdac este urmat de o sesiune de ntrebri i rspunsuri.Este potrivit atunci cnd auditoriul este numeros i timpul limitat.Eficiena prezentrii depinde de abilitile prezentatorului i de m ijloacele vizualefolosite. Este ns limitat de cantitatea de informaie care poate fi absorbit de unauditoriu inert. Cercetrile arat c n cel mai bun caz 20% din informaia prezentat vafi reinut imediat dup prezentare. Procentele scad ns i mai mult dac auditoriul nuva fi pus n situaia de a repeta informaia sau de a o pune n practic. Pentru a aveaeficien maxim, o prezentare nu trebuie s depeasc 30 - 40 minute i nu trebuie

s aduc n discuie mai mult de trei idei/ concepte no i.CITIREA DE MATERIALE (LECTURA)Presupune furnizarea de texte/ materiale scrise atent alese, cu un grad mare derelevan pentru subiectul studiat, pe care participanii sunt rugai s le citeasc i s lecomenteze n grup. Este o bun tehnic de "rupere de ritm" n timpul unei prezentri ipoate fi eficient pentru fixarea informaiei. Succesul acestei tehnici depinde de ateniacu care sunt selectate materialele i de modul n care este condus sesiunea decomentarii.PREZENTARE DE MATERIALE VIDEOAvantajul acestei metode fa de precedentele rezid n puterea sporit pe careimaginea o are n raport cu cuvntul scris sau rostit. Este esenial ca sesiunile de

prezentare de materiale video s fie scurte i urmate de sesiuni de discuie/ comentaredirijate de ctre formator. Tehnica este util atunci cnd situaiile filmate ar fi imposibilde reprodus prin alte tehnici i/ sau atunci cnd resursele sunt limitate (timp, formatorietc). Ca i n cazul metodei anterioare, alegerea materialelor i modul n care estecondus sesiunea de discuii sunt elemente foarte importante.O variant foarte interesant este cea n care materialul filmat prezentat reprezint chiar


20/39



Internelor



Administrative"


performanele grupului de participani - spre exemplu, ntr-o sesiune de dezvoltare aabilitilor de prezentare, filmarea i prezentarea ulterioar a exerciiilor de prezentare aparticipanilor urmate de sesiuni de feedback.TEHNICI MULTIMEDIAReprezint rezultatul combinrii unei multitudini de tehnici> audio, video, text, grafice,fotografie, animaie etc. :n general acestea sunt combinate pentru a rezulta un programinteractiv de formare lansat pe un computer. Avantajul este c viteza de derulare a

programului poate fi adaptat la nevoile fiecrui participant. Dezavantajul este c nuofer ansa interaciunii interpersonale, iar flexibilitatea sa este redus. Un altdezavantaj important este gradul mare de dificultate al realizrii unui asemeneaprogram, precum i faptul c implic resurse n general costisitoare.DISCUIA DE GRUPEste o form de prezentare mai puin formal, care poate fi folosit cu grupuri de cca.20 participani. Ea presupune timpi alocai interveniei participanilor (comentarii,

ntrebri, rspunsuri, prezentarea experienelor personale etc.), trebuie s fie flexibilplanificat astfel nct aceste intervenii s nu afecteze materialul prezentat. :n aceastform, este de ateptat ca informaia reinut s fie mai mult dect n cazul prezentriisimple, ns exist riscul monopolizrii timpilor de discuie de ctre un numr redus de

participani mai ndrznei.Obiectivele discuiei sunt : implicarea activ a audienei oferirea prilejului pentru schimb de experien facilitarea prezentrii mai multor puncte de vedere dezvoltarea abilitilor de autoexprimareRolul formatorului, pe lng acela de a prezenta noiuni teoretice noi, este cel de afacilita discuia n sensul de a implica pe ct posibil toi participanii n discuie, de a nupermite devierea de la subiect, de a trage concluzii atunci cnd este cazul.Pentru a face fa acestor cerine, formatorul trebuie: s stimuleze discuia prin punerea de ntrebri deschise

s cear contribuii de la participanii mai retrai s verifice nelegerea prin ntrebri de verificare i clarificatoare s adopte o atitudine deschis, non- evaluativ s previn dominarea discuiei de ctre un numr redus de participani s nu domine grupul - s nu controleze discuia> rolul su este mai degrab acela

de a ajuta grupul s ajung la o concluzie dect


21/39



Internelor



Administrative"


s o impun pe a sa. S nu permit devieri de la subiectDISCUIA PE GRUPURI MICI

mprii participanii n grupe de 4-5 cursani pentru a-i mprti experiena saupentru a lucra mpreun. Folosii aceast metod cnd avei timp s procesai irspunsurile fiecrei grupe n parte. Aceasta este o metod eficient de a obineparticiparea tuturor.


22/39



Internelor



Administrative"


PARTENERI DE INVTURDai prilejul fiecrui participant s lucreze pe anumite subiecte sau s discute despre

ntrebri cheie cu participantul de lng el. Folosii aceast metod atunci cnd vrei simplicai pe toat lumea dar nu avei timp pentru discuii n grupuri mici. Perechea esteo bun configuraie de grup pentru a dezvolta relaii interumane sau pentru subiecte cenu se preteaz la grupuri.

CARTONAE CU RSPUNSURIImprii cartonae i cerei rspunsuri anonime la ntrebrile dvs. Folosii cartonaelecu rspunsuri ca s economisii timp sau ca s uurai comunicarea cu persoanele cese simt "ameninate" de un rspuns n public. Vei mai avea avantajul i c vei aveaopiniile tuturor scrise, ntr-un timp scurt.DE JUR MPREJURObinei un rspuns scurt de la fiecare participant. Folosii aceast metod atunci cnddorii s obinei o participare mare, imediat. Afirmaiile de genul "un lucru care face unmanager eficient" pot fi folosite pentru a obine rspunsuri immediate de la toatlumea. Invitai participanii s spun "pas" atunci cnd nu au rspunsul pregtit. Evitairepetarea, dac vrei, rugnd fiecare participant s aib o nou contribuie la acest

proces.TRIBUNA VORBITORILORInvitai un numr mic de participani s-i prezinte punctele de vedere n faa slii.Rugai civa participani s comenteze de la locurile lor. Folosii aceste "tribune" cndtimpul permite s insistai pe o anumit problem ridicat ulterior.ACVARIUL (FISH BOWL)Rugai o parte a participanilor s formeze un cerc de discuii i aezai participaniirmai de jur mprejurul lor, formnd un cerc de asculttori. Cnd discuiile (simulrile)grupului din centru s-au terminat, invitai pe rnd asculttorii s-i spun prerea. nacest timp, cei din mijloc nu au dreptul la replic. Ei vor putea s rspund lacomentariile asculttorilor numai dup ce acetia i-au spus prerile. Aceasta este o

metod consumatoare de timp dar cea mai bun metod de a

combina calitilediscuiilor de grup cu cele n grupuri mici.STUDIUL DE CAZUn studiu de caz este descrierea n detaliu a unei situaii pe care grupul trebuie s oanalizeze pentru a descoperi problema i a gsi soluii. Riscul folosirii studiului de cazeste ca situaia descris s fie perceput de ctre participani ca fiind nerelevant


23/39



Internelor



Administrative"


pentru nevoile/ interesele lor i astfel analiza ei s fie fcut superficial, fr implicare.Rolul formatorului, pe lng acela de a concepe studiul de caz, este de a teoretizarezultatele analizei cazului n aa fel nct participanii s simt valoarea contribuiei lori s recunoasc valoarea acestui efort pentru atingerea obiectivelor de nvare.JOCUL DE ROLIn jocul de rol participanii sunt implicai direct n rezolvarea unei situaii fiind pui npostura de a-i asuma rolurile personajelor implicate. Situaia descris trebuie s

stimuleze interaciunea dintre participani/ grupuri. Este o bun metod prin careparticipanii pot fi pui n situaia de a pune n practic elemente teoretice n situaii ctmai apropiate de cele normale. O extensie a tehnicii este aceea a "schimbului de rol" ncadrul creia, participanii trec succesiv prin mai multe roluri familiarizndu-se astfel cudiversele perspective prin care situaia poate fi abordat.Jocul de rol d ocazia participanilor s analizeze comportamente i s primeascfeedback specific. Riscurile sunt legate de neasumarea rolurilor sau, dimpotriv, deasumarea lor exagerat.SIMULAREACombin studiul de caz cu jocul de rol n scopul de a reproduce ct mai fidel posibil osituaie real. Scopul este facilitarea transferului n practic a cunotinelor teoretice, n

cadrul unui mediu care dei reproduce condiiile reale rmne, totui un mediu protejat.EXERCIIUL DE GRUP MIC n cadrul grupurilor mici participanii sunt pui s analizeze probleme i s dezvoltesoluii lucrnd ca i echip. Scopul este dezvoltarea abilitilor de lucru n echip i

nelegerea mecanismelor de funcionare ale grupurilor de lucru.c) Structura coninutului

Orice curs are : introducere, cuprins i ncheiere

Introducerea (spune-le ce le vei spune!) este partea de acomodare a participanilorcu trainerul, subiectul i grupul. Deasemeni, n introducere este cuprins momentul decaptare a audieneii de stabilire a credibilitii, momentele de nceput.

Acesta se recomand a avea urmtoarea structur:

Cine sunt eu?Care este subiectul meu? reamintirea temeiDe ce eu?stabilirea credibilitii trainerului, legtura lui cu subiectul


24/39



Internelor



Administrative"


Ce vom face ? scurt ghid prin subiectele ce vor fi parcurseCare este beneficiul/beneficiile voastre ? crligul ce stimuleaz interesulparticipanilor pentru subiectMai departe, introducerea unui curs va putea cuprinde : prezentrile participanilor,ateptrile lor, obiectivele cursului, agenda zilei, reguli de lucru, etcCuprinsul (spune-le ce le spui) va cuprinde subiectele importante, construite logic isubordonate obiectivelor de nvare i timpului alocat

Asigurai-v c avei timp n cuprins s recapitulai, s concluzionai i s verificainelegerea coninutuluiCreai elemente de legtur ntre subiecte, ca s nu par firul rupt

ncheierea (spune-le ce le-ai spus) are un rol important n orice sesiune de instruire.Ea trebuie s faciliteze recapitularea elementelor importante de reinut i ridicareaenergiei participanilor pentru a aplica ce au nvat, dup terminarea cursului, nactivitatea lor.

ncheierea poate cuprinde o sesiune de ntrebri i rspunsuri, evaluarea zilei/a cursuluii momentul de ncheiere structurat astfel :Ce am fcut ? sumarul subiectelorCe am dorit s facem ? recapitularea obiectivelor propuse

Apel ctre participanimotivarea cursanilorMulumiri

d) Designul de curs

Un curs este conceput innd seama de dou aspecte majore :Macrostructura Coninutul cu capitolele importante (structura) Fluxul cursului (modul n care sunt legate capitolele)

Microstructura

Metodele ce vor fi folosite Resursele necesare Timpul pentru fiecare parte, pauze Materialele scrise Punctele cheie de nvare pentru fiecare sesiune (obiectivele de nvare)


25/39



Internelor



Administrative"


Modele de design de curs (tipuri de tabele) se pot consulta n Anexe.Un design de curs reprezint planul unui curs, scenariul trainerului. Acesta nu trebuieconfundat cu agenda cursului, care este de folos participanilor i conine indicii detematic i repere orare (sesiuni de instruire, pauze)Designul unui curs se poate modifica pe parcurs, n timpul desfurrii cursului, datoritunor elemente variabile care pot interveni (mai puini sau mai muli participani, interesmai mic sau mai mare ntr-un anumit subiect, nevoi noi de instruire ale participanilor,

managementul timpului, etc)e) Materialele pentru curs

Suportul de cursMateriale pentru participaniSlide-urile

Suportul de cursAcesta este suportul teoretic care sprijin cursul DVs. El trebuie s conin nici preamult, nici prea puin informaie, astfel nct s lmureasc i s fixeze coninutul i sofere posibilitatea cursantului de a cpta gust pentru studiu individual.

Trebuie avut grij ca materialul s fie conceput unitar, ntr-un limbaj accesibil, frgreeli de ortografie sau tehnoredactareMateriale pentru participani

Materialele pentru participani conin exerciiile pe care le dai participanilor, fie delucru, tabele, grafice sau alte tipuri de materiale pe care le dai n timpul cursului,pentru a exemplifica mai bine un anume subiect.

Slide-urileSlide-urile printate se pot da participanilor pentru a-i lua notie n timpul expunerii Dvs.Regulile pentru slide-uri reuite le vei gsi la capitolul Folosirea materialelor vizualeajuttoare.Trebuie ns s avei n vedere folosirea literelor suficient de mari i lizibile, astfel nct

s se poat citi slide-urile i reduse ca dimensiune

(ex: 3 pe o pagin)


26/39



Internelor



Administrative"


Capitolul 5Organizarea formrii

Aranjarea slii de cursTipurile de aranjamente ale slilor de curs pot fi:-n form de U- tip Bistro-n form de brad

- dreptunghi- tip Amfiteatru- n semicerc- ca la coal (bnci)

Atunci cnd folosim o anumit aezare, ar trebui s avem n vedere:- numrul de participani- subiectul/tema cursului care necesit o anumit aezare (ex: curs de

informatic)- mrimea slii- posibilitatea ca participanii s se vad, s interacioneze

- comoditatea participanilor- barierele fizice ce pot fi nlturate

Aezarea n form de U

Avantaje Dezavantaje- permite o oarecare inter-

relaionare ntre participani- permite pstrarea meselor

pentru o comoditate maimare a participanilor

- barier fizic ntreparticipani i trainer(mesele)

- poate fi un u lung, ceea ce mpiedic vizibilitatea i

relaionarea bun


27/39



Internelor



Administrative"


Aezarea n semicerc

Avantaje Dezavantaje- permite inter-relaionarea

bun a participanilor (toatlumea vede pe toat lumea)

- se elimin barierele fizice

ntre trainer i participani,participant-participant

- incomod (dac nu existmsu la scaun)

- participanii sunt expui- nu se preteaz la orice tip

de curs

Aezarea tip Bistro (cu grupulee la diverse mese)

Avantaje Dezavantaje- aezare mai informal,

prietenoas- permite aezarea

participanilor pe afiniti

- sunt grupe gata formate

- posibilvizibilitate redus dinanumite unghiuri

- nu toi participanii se vd- crearea bisericuelor

Aezarea n form de brad (mese puse n diagonal, de 6+8 participani, de oparte i de alta a slii)

Avantaje Dezavantaje- potrivit pentru grupuri numeroase- asigur vizibilitatea participanilor ctrepunctul de interes (flipchart, ecran)- creaz un mediu mai prietenos pentruparticipani

- nu toi participanii se pot vedea ntre ei- crearea bisericuelor- grupurile de la mese pot fi destul de mari

ngreuneaz lucrul


28/39



Internelor



Administrative"


Aezarea tip dreptunghi (n jurul unei mese tip consiliu)

Avantaje Dezavantaje- pentru grupuri mici, de

discuii-

- barier ntre participani itrainer

- greu de creat interactivitateaparticipanilor

Verificarea echipamentelor i a materialelor

Ar fi de dorit ca instructorul s vin mai devreme n sala de curs i s verifice nprimul rnd funcionarea echipamentelor. Verificai i culorile care se vd pe ecran,prin video-proiector. Uneori acesta modific culorile iniiale, i chiar dac pe ecranulcalculatorului Dvs culorile sunt bine alese i se vd excelent, pe ecran se potmodifica consistent.

Verificai i dac, ct hrtie avei la flipchart, dac markerele scriu.

Putei s v scriei primele foi de flipchart, preferabil nainte s soseascparticipanii.Verificai dac exist tot necesarul de consumabile care v trebuie, dac materialelepentru cursani sunt multiplicate n numrul i ordinea dorit.Facei ultimele retuuri i modificri, astfel nct, atunci cnd participanii vor sosi nsal s fie totul gata i s-i putei primi cu zmbetul pe buze....

Capitolul 6Desfurarea formrii

6.1 Procesul de comunicare

Chiar dac exist multedefiniii ale comunicrii, ar trebui s reinem c ntr-un procesde comunicare exist un emitor care transmite o informaie (un mesaj) codificat , unreceptor care recepioneaz mesajul i ncearc s-l decodifice, i un rspuns. Aceastcirculaie a informaiei se desfoar printr-un canal de comunicare, ntr-un mediu real,supus perturbaiilor.


29/39



Internelor



Administrative"


Exist trei principii mari ale comunicrii:1. Comunicarea uman este simbolic comunicm prin semne i simboluri care

trebuie decodificate (cuvinte, sunete, imagini, etc)2. Comunicarea este personal fiecare simbol pe care l folosim vine cu o

ncrctur personal legat de experiena nostr de via, de mediul n caretrim, de educaia noastr. Dm o anumit semnificaie (proprie) simbolurilorfolosite

3. Cele trei nivele ale mesajului: nivelul coninutului (mesajul propriu zis), nivelulrelaiilor (relaiile celui care trimite/primete mesajul fa de ceilali, cei cu careintr n comunicare), nivelul afectivitii (prerea mea, starea mea fa demesajul trimis/primit)

Ceea ce vrea s spun acest principiu este c poi spune acelai lucru n moduridiferite n funcie de relaiile fat de cel cu care comunici (prietenie, dragoste,subordonare, ur, plictiseal,indiferen, etc) i de starea ta fa de mesaj (mi faceplcere, sunt agasat, sunt bucuros, sunt nervos, etc) Deseori nenelegerile provinde la decodificarea greit (importan sporit) a nivelelor superioare (afectivitateasau relaiile) i la ignorarea mesajului propriu-zis.

6.2 Transmiterea de informaiiInstructorul ar trebui s aib grij s transmit un mesaj clar, concis, pe nelesulparticipanilor i s verifice mereu nelegerea corect a mesajului.

6.3 Aptitudinea de a ascultaAscultarea este probabil cea mai important i cea mai puinpracticat dintre aptitudinile noastre inter-personale. Nimeni nu ne

nva s ascultm, astfel nct trebuie s deprindem singuri aceastansuire. E un proces activ, i nu pasiv.Deprinderi de ascultare eficiente

Acordai vorbitorului ntreaga atenie i realizai contactul vizual

Folosii un limbaj un limbaj corporal adecvat, stai aplecai naintepentru a dovedi interesul

Pstrai o gndire liber i evitai prejudecile.

Concentrai-v asupra a ceea ce se spune n acel moment


30/39



Internelor



Administrative"


Punei ntrebri pentru a v asigura c ai neles

Folosii ex Expresii non verbale ca Ih, da etc.

Nu reacionai emoional la cuvinte sau fraze personale

Ignorai detaliile de prezentare i ncercare s v concentrai asupramesajului

Dac trebuie s luai notie, explicai de ceAteptai-v s auzii ceva util

Bariere de ascultareImposibilitatea de a auzi, poziia pe scaun, dificulti de auz

Viteza de exprimare mare

Prejudeci n ceea ce privete vorbitorul, subiectul, opiniile exprimate

Bariere de limbaj, jargon, accent, ritmul vorbitorului

Lipsa de interes fa de subiect sau tema cunoscut deja

Factori de mediu care distrag atenia> prea cald, prea frig, zgomot, lipsaconfortului

Factori interni care distrag atenia> stri de visare, oboseal, gndirendreptat spre altceva

Presupuneri asupra a ceea ce s-a spus

Te afli acolo pentru c trebuie

Comportamentul non-verbal al vorbitorilor

Dialogul mut (din capul nostru) cu vorbitorul

Gndurile aiurea

Lista poate continua. Fie c desfurm o sesiune de instruire, participm la o ntlniresau suntem doar n familie sau ntre prieteni, toi vrem ca ceilali s asculte lucrurileimportante pe care le avem de spus!


31/39



Internelor



Administrative"


6.4 Feedback-ul

Feedback-ul este un instrument de motivare i corectare, care funcioneaz eficientdup urmtoarea formul:Prerea mea despre puncte forte evideniate i soluii de mbuntire

NU DA

Feedback-ul este personalconstrucii impersonale verbe activeeste pcat c... am fost iritat atunci cnd...este groaznic c.... m simt furioas atunci cnd...este minunat c... sunt bucuros deoarece...trebuie mi-a plcut

Feedback-ul este specificgeneralitise zice c... am vzut c tii s foloseti corect echipamentul Xtoat lumea... apeciez c ai fcut un raport concis

cineva...noi toi...unii...

Se d la momentul la care s-a ntmplatntotdeauna... menioneaz exact momentulniciodat...uneori...

Este asumatjudeci de valoare senzaii, sentimente

Exemple:

Mi-a fost de mare folos c mi-ai adus raportul cnd i l-am cerut i dac era mai concisa fi ctigat timp i a fi putut lua decizia la timp

Apreciez c eti att de matinal n fiecare zi i mi-ai fi de mare folos dac nainte sfaci cafeaua i s vorbeti cu colegii, mi-ai aduce corespondena


32/39



Internelor



Administrative"


Recepionarea feedback-uluiCnd suntem la captul receptor al procesului de feedback ne putem ajuta pe noi

ninencurajndu-l pe emitent s-i foloseasc aptitudinile descrise mai sus.Ne putem ajuta singuri folosind ct mai bine procesul de feedback prin:

AscultareRecepionarea unui feedback poate fi neplcut, dar acesta nu constituie un

dezavantaj n comparaie cu faptul de a nu ti ceea ce alii gndesc sau simt n legturcu tine. Oamenii au preri despre tine i percepii ale comportamentului tu i poate fiutil s fii contient de ele. Altfel, este important s ii minte c eti ndreptit s aipropria ta

prere i c poi alege s ignori informaii cu o semnificaie minor, irelevante saureferitoare la un comportament pe care doreti s-l menii din alte motive.Fii sigur c nelegi

Fii sigur, nainte s rspunzi, c ai neles ceea ce i s-a spus. Dac tragi pripitconcluzii, devii defensiv sau treci la atac, poi mpiedica oamenii s-ti ofere feedbacksau nu-l mai poi valorifica. Verific dac ai neles feedback-ul care i-a fost transmis: o

metod bun ar fi aceea de a parafraza sau repeta emitentului ceea ce i s-a spus.Verific mpreun cu ceilaliDac te bazezi pe o singur surs de informaii poi ajunge la o concluzie

particular despre care s crezi c este mprtit de toat lumea. Verificnd unfeedback mpreun cu alii, poi observa dac acetia mprtesc acelai punct devedere.Cere s primeti feedback

Nu ezita s ceri feedback asupra comportamentului tu atunci cnd persoaneledin jurul tu nu o fac benevol. Uneori cei din jur evit s dea feedback din dorina de ate proteja sau pur i simplu din delsare...Nu-l irosi

Avem cu totii nevoie stim care sunt efectele comportamentului nostru asupracelor din jur. Este un instrument foarte valoros pentru dezvoltarea personal, pentru

adaptarea la cerinele grupurilor din care facem parte. De aceea, el trebuie primit aacum primim un cadou. Nu uita s mulumeti pentru feedback-ul primit.


33/39



Internelor



Administrative"


6.5 Comunicarea non-verbalComunicarea non verbal sau "limbajul trupului" contribuie ntr-o mare parte la modul ncare o persoan comunic. Cuprinde urmtoarele:PrezenaPrimele impresii au cel mai puternic impact. Cei care formeaz audiena reacioneaz laprezena fizic a vorbitorului i aceast reacie poate afecta acceptarea sau respingereaprezentrii. Scopul ar trebui s fie o prezen care s degaje deschidere, atitudine

prietenoas i ncredere n sine.Contact vizualEste esenial. Stabilete o relaie cu audiena. Participanii vor reine mai multeinformaii dac sunt implicsai. In grupuri mai mici aceasta produce un feed backinstantaneu pentru prezentator. Trebuie inclus toat audiena: nu te limita la una saudou persoane.GesticaInclude expresia facial, zmbete audienei. Utilizeaz gesturi naturale, deschisepentru a sublinia anumite lucruri, dar evit gesturi extravagante, teatrale.Stilul personaline mai mult de subcontient, dar ncearc s-l contientizezi pe al tu. Audiena

ntotdeauna detecteaz anumite ticuri, lucruri particulare, care in de persoanarespectiv i de regul mai repede se concentreaz asupra acestora dect asup ra aceea ce spune vorbitorul.Tinuta

Aeaz-te comfortabil cu picioarele fixate pe podea, puin deprtate, cu greutateadistribuit n mod egal. Dac stai aezat, ncearc s te menii drept dar relaxat, puinaplecat nainte pentru a sublinia ceea ce spu i. Dac picioarele i sunt vizibile evitgesturile nervoase de genul schimbrii dese a poziiei picioarelor sau a bate uordarabana cu vrful piciorului n podea.

6.6 Folosirea mijloacelor vizuale ajuttoare

RETRO- PROIECTOARELE Pe foliile din acetat pentru proiector scriei cel mult 8/10 cuvinte pe rnd Dac este posibil, limitai-v la 8 rnduri pe coal Asigurai-v c literele sunt suficient de mari pentru a fi citite uor


34/39



Internelor



Administrative"


Folosii markere permanente pe colile refolosibile Utilizai numai culori vizibile (evitai galbenul, de exemplu) Utilizai sublinierile pentru impact Poziionai ecranul astfel nct s evitai reflectarea luminii Verificai vizibilitatea din toate colurile ncperii i ncercai s v asigurai c nimeni

nu are o imagine deformat Inchidei proiectorul dup ce ai prezentat coala

Lsai cursanilor suficient timp pentru a citi informaia

FLIPCHARTS/WHITEBOARDS Intocmii nainte diagramele etc n creion, apoi n marker Micai-v n timp ce scriei, dar avei grij s nu v adresai tablei Utilizai culori tari, nchise, care pot fi citite de departe (negru, albastru, verde) Poziionai flipchart-ul la nlimea potrivit DVs

VIDEO PREZENTRI Mijloace moderne de prezentare care ofera posibilitate de a pregati din timp

informatia si a o refolosi la nevoie Este nevoie de computer si dotarea specifica a salii Metoda are impact doar daca stii s folosii "tehnologia" foarte bine.

FOLOSIREA SLIDE-URILOR Fundalul folosit s faciliteze, nu s ngreuneze cititul Nu punei mult informaie pe un slide (6 rnduri max) Folosii litere uor lizibile (gen Arial), mari (blocul de text nu mai mic de 24) Nu folosii mai mult de 2 culori Folosii cu msur animaia, astfel nct s nu distrag atenia de la subiectul

discutat Asigurai coerena stilului n slide-uri (aceeai mrime, form, poziie i culoare

pentru titluri, aceleai caractere pentru text, acelai tip de subliniere) Cnd trebuie s punei pe un slide un text mai mare, evideniai cuvintele cheie

importante Nu uitai c scopul slide-urilor este s fixeze informaia, s prezinte elementele


35/39



Internelor



Administrative"


importante, nu s fie o carte dup care s citii Folosii grafice, scheme, fotografii pentru dinamizarea prezentrii

Capitolul 7Evaluarea formrii

Este cunoscut i a rmas valabil i astz i modelul de evaluare a instruirii pe patru

nivele(1959), de ctre Donald Kirkpatrick, profesor la Universitatea din Wisconsin:1. Reacia2. Procesul de nvare3. Comportamentul4. Rezultatele

Ca s v evaluai un curs de instruire avei nevoie de un sistem simplui practic, pecare s-l nelegei i s-l aplicai.

Nivelul 1: Reacia

Reacia msoar ce au simit participanii n legtur cu anumite aspecte ale cursului:coninut, trainer, agend, organizare, etc. Un motiv de a msura reacia este de a v

asigura c participanii sunt motivai i interesai n a nva. Dac nu le place unprogram, exist puine anse s depun un efort n a nva.

Deoarece reacia este uor de msurat, aproape toat lumea o face. Pentru a o msuraefectiv, facei urmtoarele :

Determinai ce vrei s aflai Folosii un chestionar obinuit Creai astfel chestionarul astfel nct reyultatele s poate fi cuantificate Obinei rspunsuri sincere prin chestionare anonime Permitei cursanilor s adauge comentarii

Dintr-o analiz a reaciilor putei deduce ct de bine este un program acceptat. Obineii informaii de cum putei mbunti un program viitor.

Nivelul 2: Procesul de nvare

Procesukl de nvare este msura n care cunotinele sunt assimilate, abilitile


36/39



Internelor



Administrative"


mbuntite i atitudinile schimbate n timpul trainingului.

Iat cteva sugestii pentru a msura procesul de nvare:

Folosii un sistem nainte-dup astfel nct nvarea s poat fi asociat nmod direct programului de training

nvarea ar trebui msurat pe baza obiectivelor Acolo unde este posibil, folosii un grup de control pe care s-l comparai cu cel

care a primit training n timpul trainingului se pot construe situaii nainte i dup n care participanii sdemonstreze ce au asimilat.

Nivelul 3: Comportamentul

Comportamentul, sau transferul instruirii, este msura n care participanii i schimbcomportamentul la locul de munc datorit trainingului.

Dac oamenii i vor schimba comportamentul la locul de munc, ar trebui s exis teurmtoarele cerine:

S doreasc s-i mbunteasc performanele

S-i recunoasc punctele slabe

S lucreze ntr-un climat permisiv S fie ajutai de persoane interesate i cu abiliti S aib oportuniti s ncerce idei noi

Evaluarea comportamentului se face mult mai greu, pentru c cere o abordare tiinifici luarea n considerare a mai multor factori. Urmtorul ghid v poate fi de folos:

Facei o evaluare sistematic a performanei la locul de munc nainte i dup. n evaluare ar trebui inclui: participanii, efii lor, subordonai, colegi, etc Facei o evaluare la trei luni dup training, ca participanii s aib timp s aplice

ceea ce au nvatNivelul 4: Rezultatele

Acesta este msura rezultatelor finale care se obin datorit trainingului: productivitatemai mare, costuri sczute, calitate mbuntit, vizibilitate mai mare, etc Obiectiveleprogramelor de training pot fi enunate sub forma de rezultate dorite.


37/39



Internelor



Administrative"


Unele programe de training sunt foarte uor de msurat n termini de rezultate.Exemplu : curs pentru dactilografe ; se msoar n numr de cuvinte pe minut, nainte idup training. Dar nu toate programele sunt aa. Gradul de complexitate crete de lanivelul 1 al evalurii instruirii la nivelul 4.

Fiecare metod de evaluare are drept scop:

S se decid dac se va continua sau nu un program de training

S se mbunteasc viitoarele programe S validai existena Dvs ca trainer profesionist (department de training) S se identifice noi nevoi de instruire

Capitolul 8 - Revizuirea formrii

Frecventa revizuiriiMaterialele de formare ar trebui revizuite cel puin o data pe an si ideal de doua ori pean. In plus ele ar trebui revizuite imediat dup ce se produc schimbri in legislaie si alteschimbri majore care sa influeneze coninutul pachetelor de formare.

Procesul revizuirii

Se stabilete scopul revizuirii Se formeaz echipa care va face revizuirea, se stabilesc sarcinile corespunztor

obiectivelor procesului Se analizeaz pachetele de formare existente (manualul formatorilor, manualul

participantului, handouturi, prezentarea Powerpoint). Ar trebui consultat manualul de identitate al organizaiei care face revizuirea

pentru a se respecta cerinele (dac exist aceast procedura). Fiind un elementde marketing important, pachetul de formare promoveaz i organizaia care

ofer i programul de formare insui. Cnd toate componentele pachetului de formare au fost aprobate pachetul este

gata pentru utilizare.

n revizuirea materialelor de formare va fi necesar ca echipa de revizuire s studiezedocumentele relevante i va fi probabil necesar s


38/39



Internelor



Administrative"


organizeze interviuri cu factorii interesai cei mai importani.

Organizarea de focus grupuri sau interviuri este de asemenea util.

Se va urmri nu numai:1. ncurajarea persoanele s sugereze ce coninuturi noi sau metode ar putea fi

folosite pentru cursul prezent. Faciliteaz discuia pentru a asigura c toatesugestiile sunt discutate n detaliu dup cum este necesar. Identificarea ariilor n

care se ivesc probleme i ncurajeaz participanii s ofere soluii.2. ncurajarea participanilor s sugereze modaliti prin care coninutul i

metodologia cursului existent ar putea fi mbuntite dar i cum se poate realizaacest lucru.

Se va pregti un Plan de Aciune cu contribuiile de la participani pentru a decideasupra resurselor (inclusiv timpul, resursele umane) necesare pentru mbuntireacursului.

Pe lng revizuirea unui curs este important i evaluarea impactului formrii. Atuncicnd se negociaz un program de formare, furnizorul poate oferi i acest serviciu. Va fiutil nu numai clientului dar i furnizorului, pentru c poate afla informaii utile i practicede la beneficiarii direci.

Evaluarea impactului formrii reprezint etapa final a ciclului formrii. Instrumentuleste utilizat pentru a afla ct de eficient a fost cursul de formare i pentru a facerecomandri pentru mbuntirea calitii cursului de formare oferit n viitor.

Evaluarea impactului formrii ar trebui realizat de ctre furnizor i de ctre formator,dac este posibil.Cel mai bun moment pentru acest exerciiu se situeaz la aproximativ 3-6 luni dup cea fost implementat cursul. n cazul unui curs de Formare de Formatoriar trebui realizat

n timpul sau imediat dup ce formatorii care tocmai au absolvit cursul au implementatcursurile.


39/39



Internelor



Administrative"

Cum se realizeaz o evaluare de impact a formrii?

Sugerm s se parcurg urmtoarele etape :

1. Revizuirea listei de cursuri oferite n domeniul dumneavoastr de expertiz

2. Revizuirea manualelor cursurilor i a rapoartelor pregtite de ctre formatori.

3. Revizuirea oricror altor rapoarte relevante pentru curs (ex. : chestionare pre-curs, evaluri de la sfritul cursului)

4. Colectarea informaiilor legate de cursuri similare implementate.

5. Colectarea listelor de participani de la acest curs i orice cursuri care vor urma.

6. Revizuirea obiectivelor cursului de vreme ce acestea vor face obiectul evalurii.Ar fi util ca n timpul interviurilor s se ia ca referine copii ale acestora.

7. Organizarea ntlnirilor cu ct de muli participani se poate realiza utiliznd olist de ntrebri pentru a conduce ntlnirea. Ar putea fi adugate ntrebrisuplimentare pentru a aduna mai multe informaii detaliate n privina cursului.

8. Organizarea interviurilor cu participanii fie n grup sau individual n funcie detimpul disponibil, utiliznd lista de ntrebri pentru a v ghida n interviuri.

9. Organizarea, dac este posibil, a unui interviu cu superiorii ierarhici direci aicelor care au participat la cursuri.

10. Transmitei ceea ce ai descoperit, tragei concluziile i facei recomandri pentruviitoarele cursuri de formare.

03 Modul Formare de Formatori - Suport de Curs

Documents

Transcript of 03 Modul Formare de Formatori - Suport de Curs