PARTEA I – ASPECTE GENERALE

FORMATOR / FACILITATOR ?!

CE ESTE UN FORMATOR ?Formatorul sau trainerul este persoana care ajută / facilitează procesul de dobândire de către adulţi de

noi cunoştinţe şi abilităţi, antrenând participanţii într-un proces interactiv, care dinamizează gândirea, reţine atenţia şi încurajează schimbul de idei şi de experienţă.

Formatorul nu este un profesor, formatorul este mai degrabă un profesor – educator.Formatorul reprezintă orice persoană care formează aptitudini si / sau deprinderi prin intermediul

procesului de instruire. In funcţie de cadrul general al procesului de formare, de nivelul de pregătire urmărit, formatorul poate îndeplini simultan sau pe rând urmatoarele roluri:

a. Educator : persoana care educă copii/ tineri. Acesta dispune de o pregătire specială si se ocupă de educaţia copiilor prescolari.

b. Instructor : persoana competentă care instruieste pe aliic. Profesor: persoana cu o pregătire specială într-un anumit domeniu de activitate si care predă o materie

de învăţământ în scoală. Cu alte cuvinte, educă si învaţă pe cineva.d. Pedagog: persoana cu pregătire specială, care se ocupă cu munca didactică si educativă. Aceasta este

persoana care-i supreveghează pe elevi si îi ajută la pregatirea lecţiilor în anumite instituţii ( ex: internate).

CE ESTE UN FACILITATOR ?Facilitatorul este o persoană neutră, care ajută membrii unui grup să lucreze cât mai eficient împreună,

pentru a-şi identifica problemele şi a elabora soluţii pentru rezolvarea lor, fără autoritatea de a lua decizii în numele grupului.

RESPONSABILITĂŢI ŞI COMPETENŢE COMUNEFORMATOR / FACILITATOR

Ca formator, lucraţi cu un grup de participanţi pe care-i antrenaţi într-un proces de învăţare în care aceştia învaţă nu doar de la dumneavoastră, ci şi unii de la alţii.

Ca facilitator, deşi nu aveţi ca obiectiv principal ca participanţii să înveţe, acest lucru se va întâmpla, ca urmare a lucrului în grup, a schimbului de experienţă între membrii grupului şi a descoperirii unor noi perspective asupra diverselor probleme abordate.

Ce este si ce nu este un formator?

1. Formatorul nu este un profesor2. Formatorul nu preda (cunostinţe / informaţii)3. Formatorul formeaza noi abilităţi, atitudini si comportamente4. Formatorul nu doar transmite cunostinţe participanţilor, ci le dă ocazia să aplice aceste cunostinŃe5. Formatorul utilizează metode de lucru non-formale6. Aplică învăŃarea experienŃiala (învăţarea bazată pe experienţe si aplicabilitatea cunostinţelor)7. Formatorul nu numai că stie despre ce vorbeste, dar si explică ceea ce stie8. Formatorul facilitează învăţarea (facilitează găsirea de răspunsuri chiar de către participanţi)9. Formatorul este un educator, educă abilitaţi si comportamente10. Formatorul este un bun organizator11. Formatorul are capacitatea de a se adapta12. Formatorul nu face lecţii de lectura, ci este creativ şi original în ceea ce face13. Formatorul trebuie sa aiba o gândire pozitivă, să aibă încredere în el si în participanţi14. Formatorul este capabil să recunoască si să aprecieze experienta anterioara a participanţilor15. Formatorul stie sa ceara, sa primeasca si sa accepte feed-back16. Formatorul trebuie sa aiba atentie distributiva astfel incat sa poata surprinde toate reactiile

participantilor17. Formatorul are capacitatea de a aplana eventualele conflicte18. Formatorul trebuie sa fie deschis, comunicativ si sa sustina activ grupul19. Formatorul accepta diferentele de opinie si fructifica experienta participantilor20. Formatorul are simtul umorului, dar nu este comediant21. Formatorul are o dorinta permanenta de autoinstruire si perfectionare

ROLUL FORMATORULUI

Ca formator, lucraţi cu un grup de participanţi pe care-i antrenaţi într-un proces de învăţare în care aceştia învaţă nu doar de la dumneavoastră, ci şi unii de la alţii.

Un formator care proiectează şi conduce procese eficiente şi interactive de învăţare pentru adulţi, ar trebui:

1. Să înţeleagă mecanismele procesului de învăţare a adulţilor, operaţie constând în:

înţelegerea modului în care adulţii dobândesc şi utilizează cunoştinţele, calificările şi atitudinile;

înţelegerea modului diferit de asimilare a conţinutului de formare în cadrul procesului de învăţare,

2. Să înţeleagă metodele şi teoriile de formare şi dezvoltare constând în: cunoaşterea tehnicilor şi metodelor de formare şi corecta lor utilizare,

3. Să comunice eficient cu participanţii, mai exact să aibă capacitatea de a realiza prezentări eficiente, de a pune întrebări, de a observa performanţa participanţilor şi de a da/a primi feedback, de a asculta activ etc.

4. Să proiecteze şi să conducă un proces de grup prin influenţarea grupurilor în îndeplinirea / rezolvarea sarcinilor, stimularea creativităţii de grup, gestionarea diversităţii.

Caracteristicile unui formator eficient care se adresează adulţilor:

Mândrie: Este mândru de sine şi de sarcinile sale; Este sigur de sine.

Entuziasm: Profesionalismul şi dorinţa de a face treaba cum trebuie constituie cheia succesului; Entuziasmul „se ia”, nu se învaţă; Este greu să fii entuziast dacă tu însuţi nu crezi în importanţa faptului respectiv.

Exercitarea funcţiei de leader: Aceasta presupune a planifica şi a lua decizii; Încrederea în sine şi echilibrul interior sunt importante

A fi „om de afaceri”. Trebuie stabilit un plan şi apoi aplicat; Este important ca formatorul să se îmbrace potrivit mediului respectiv

Respectul trebuie câştigat, nu impus: Participanţii adulţi respectă formatorii care fac dovada unor calităţi de formator; Se aşteaptă ca formatorul să fie ingenios şi să aibă iniţiativă în transmiterea informaţiilor; Formatorul trebuie să fie consecvent daca este nevoie de disciplină; Formatorul nu trebuie să se teamă să spună „nu” sau „nu ştiu, dar voi încerca să aflu”; Formatorul nu trebuie să încerce să fie prieten cu toată lumea; Formatorul trebuie să recunoască atunci când greşeşte.

A fi prietenos: Formatorul trebuie să înveţe repede numele participanţilor şi să le folosească des; O atitudine relaxată este produsul pregătirii şi al experienţei (încredere în sine); Formatorul trebuie să faciliteze o atmosferă informală.

Caracteristicile unui formator eficient care se adresează adulţilor:

Siguranţa de sine şi competenţa - este extrem de important atât pentru dumneavoastră cât şi pentru participanţi să daţi dovadă de siguranţă de sine şi competenţă:

Participanţii trebuie să simtă că dumneavoastră ştiţi exact ce aveţi de făcut. Buna cunoaştere a subiectului şi o temeinică pregătire a sesiunii sunt esentiale pentru a “da dovada

de siguranta”; Aveţi în vedere necesităţile de învăţare ale participanţilor; Realizaţi ajustări, după cum credeti ca este necesar, în ceea ce priveşte timpul pe care îl necesită

diferite părţi ale programului - dacă consideraţi că într-o prezentare aveţi mai multe de spus, atunci spuneţi tot ce aveţi de spus;

De obicei sunt indicate limite de timp precise pentru diverse exerciţii, dar acestea sunt orientative, nu obligatorii;

Aveţi responsabilitatea de a fi flexibil, şi nu rigid - când participanţii sunt implicaţi într-un exerciţiu, ţineţi seama de cât timp au nevoie pentru a finaliza sarcina;

Naturaleţea: Învăţarea are loc cel mai bine când adulţii se simt în largul lor şi se comportă natural, aşa încât

relaxaţi-vă şi fiţi dumneavoastră înşivă; Încercaţi să fiţi sincer în tot ceea e spuneţi şi faceţi în calitate de formator - când faceţi o afirmaţie de

susţinere a cuiva, să fie din inimă: nu spuneţi “Este bine”, dacă nu credeţi cu adevărat acest lucru (se va simţi în voce şi se va vedea pe faţa dumneavoastră);

Dacă aveţi o voce scăzută, va trebui să fiţi conştient de acest lucru şi să vorbiţi în aşa fel încât participanţii să audă ceea e spuneţi;

Dacă aveţi gesturi nervoase, agitate, încercaţi să le controlaţi; Dacă aveţi tendinţa de a folosi un limbaj ironic, abţineţi-vă să folosiţi cuvinte care ar putea jigni pe

cineva.

ROLUL FACILITATORULUI

Ca facilitator, deşi nu aveţi ca obiectiv principal ca participanţii să înveţe, acest lucru se va întâmpla, ca urmare a lucrului în grup, a schimbului de experienţă între membrii grupului şi a descoperirii unor noi perspective asupra diverselor probleme abordate. Sarcina principală a facilitatorul este de a ajuta o echipa / un grup să lucreze cât mai eficient pentru îndeplinirea sarcinilor pe care acesta şi le-a propus.

Deşi enunţată sumar, sarcina facilitatorului este una complexă şi, de aceea, vă propunem să abordam activitatea de facilitare în funcţie de procesele de grup pe care trebuie să le ajute şi să le conducă. Aceste procese se pot exprima sintetic după cum urmează:

Procesul de formare şi consolidare a echipei, prin încurajarea cunoaşterii şi a cooperării interpersonale, precum şi prin dezvoltarea relaţiilor dintre membrii echipelor cu care va lucra;

Procesul de comunicare în grup, prin realizarea unei comunicări eficiente în timpul şedinţelor de lucru, ajutând la evitarea neînţelegerilor şi a conflictelor;

Procesul de decizie în grup, prin sprijinul dat construirii consensului de-a lungul întregului procesul.

PARTEA a – II-aETAPELE PROGRAMULUI DE FORMARE

Etapele programului de fomare vizează:

Analiza nevoilor de instruire; Specificatiile proiectului de instruire Analiza participantilor (auditoriului) Stabilirea obiectivelor instruirii Planificarea instruirii - de ce trebuie sa

planificam? Elaborarea suportului de curs Organizarea formarii Evaluarea formării

I. ANALIZA NEVOILOR DE INSTRUIRE

Pentru a identifica nevoile de instruire dintr-o organizatie este util sa investigam in doua directii:

A. Performante nesatisfacatoare ale angajatilor in activitatea curentaLa o analiza atenta estre posibil sa constatam un nivel scazut al cunostintelor si deprinderilor

angajatilor. Situatiile de acest gen nu sunt simple, performantele nesatisfacatoare fiind rareori determinate doar de lipsuri in activitatea de instruire.

Atunci cand facem analiza nevoilor de instruire este important sa avem in vedere trei factori care determina performanta:

1. Cunostintele si deprinderile - acestea sunt perfectibile prin instruire.2. Motivatia - oamenii pot fi bine instruiti, dar au performante slabe pentru ca nu sunt

motivati sa munceasca.3. Mediul de lucru - acest factor include disponibilitatea echipamentelor, materialelor si

procedurilor de lucru.Fiecare dintre probleme trebuie tratata prin metode specifice. Ar fi o greseala sa investim in

instruire daca problema este una de motivatie sau sa cumparam echipamente noi cand de fapt oamenii aveau performante slabe pentru ca nu stiau sa foloseasca echipamentul existent.

B. Planurile de viitor ale organizatieiImplementarea unor noi programe, activitati, produse, cer personal calificat. Analiza nevoilor

de instruire trebuie sa anticipeze aceste cerinte. In paralel cu achizitionarea echipamentelor si cu dezvoltarea procedurilor si sistemelor necesare implementarii planurilor de dezvoltare organizationala se instruieste si personalul care va prelua noile sarcini.

Cum se face analiza nevoilor de instruire?

Analiza detaliata a nevoilor de instruire se bazeaza pe analiza muncii, care este un proces de colectare sistematica de date despre o meserie sau un grup de meserii cu scopul de a determina ce trebuie sa faca angajatii pentru a atinge nivelul optim de performanta.

Analiza muncii implica: Descrierea muncii – o descriere generala a ceea ce face angajatul. Identificarea sarcinilor care compun munca respectiva. Sarcinile sunt unitati de sine statatoare ce pot fi alocate de catre sef subordonatului pentru perioade

determinate de timp.Analiza sarcinilor:

Impartirea sarcinilor complexe in sub-sarcini; Descrierea sarcinilor si sub-sarcinilor; Identificarea dificultatilor, a importantei si a frecventei cu care se realizeaza sarcinile sau sub-

sarcinile In acest moment se poate trece la analiza nevoilor de instruire pe baza informatiilor procesate.

Pasii pe care ii avem de parcurs in continuare sunt: Identificarea cunostintelor, deprinderilor si atitudinilor pe care le implica efectuarea cu succes a

fiecarei sarcini sau sub-sarcini; Identificarea domeniilor ce pot fi imbunatatite prin instruire; Ordonarea prioritatilor de instruire Analiza nevoilor de instruire se poate face de catre instructori, specialisti sau membrii ai

managementului instruiti in aplicarea tehnicilor analitice. Informatiile necesare proiectarii unui program de instruire pot cuprinde toate zonele de interes

din organizatie:Instrumentele de colectare a acestor informatii pot fi: interviuri, discutii de grup,

observare, chestionare, rapoarte etc.

II. SPECIFICATIILE PROIECTULUI DE INSTRUIRE

In urma analizei nevoilor de instruire se recomanda sa rezumam datele colectate intr-un document care va cuprinde:

1. Numarul persoanelor care au nevoie de instruire si localizarea lor (meseria si postul pe care il ocupa in organizatie);

2. Grupurile de instruire - un grup de instruire este format din persoane care au nevoi de instruire similare si vor participa la acelasi tip de instruire.

3. Durata necesara pentru instruirea fiecarui grup; 4. Disponibilitatea de a participa la instruire a angajatilor vizati - se iau in

consideratie cerintele operationale ale muncii lor si se cauta perioadele de timp in care lipsa lor de la locul de munca nu afecteaza procesele de lucru.

5. Disponibilitatea instructorilor adecvati tipului de instruire - daca nu avem in organizatie persoane cu calificarea necesara, cautam in exterior specialisti pentru nevoile specifice de instruire detectate.

6. Bugetul disponibil pentru dezvoltarea resurselor umane si implementarea programului de instruire.

In urma detectarii nevoilor de instruire existente in organizatie, vor fi stabilite obiectivele procesului de instruire, care vor contine secventele si seturile de cunostinte, abilitati si atitudini ce vor fi transmise cursantilor, astfel incat nevoile detectate sa fie pe deplin acoperite.

III. ANALIZA PARTICIPANTILOR (AUDITORIULUI)

Pentru elaborarea materialelor si metodelor de curs cele mai potrivite pentru participantii la instruire, trebuie sa va familiarizati cu auditoriul dumneavoastra. Aceasta implica comunicarea cu participantii sau gazda instruirii inainte de a incepe planificarea efectiva a cursului. De cate ori este posibil, intrebati participantii ce spera sa obtina de la instruire inainte de a incepe elaborarea materialelor si metodelor pe care le veti folosi in instruire. Nu confundati aceasta etapa cu analiza nevoilor de instruire care va este utila pentru a stabili care sunt obiectivele cele mai potrivite pentru participantii la instruire.

Puneti-va in locul celor ce vor reprezenta auditoriul, ganditi din perspectiva participantilor!Este foarte usor sa presupuneti ca toata lumea stie tot atat de mult despre subiectul in discutie ca si

dumneavoastra, dar tineti cont de faptul ca: Informatia ce pare noua sau dificila pentru dumneavoastra, poate parea foarte familiara si usoara

pentru altcineva Informatia care pare usoara pentru dumneavoastra, poate parea dificila pentru altiiCand va analizati auditoriul, sunt trei lucruri ce trebuie luate in considerare:a) care sunt valorile, nevoile si constrangerile auditoriului?b) care este nivelul de cunostinte al auditoriului?c) ce va merge si ce nu? (exemple, argumente si metode cu care veti obtine reactia cea mai favorabila

etc.)Toti ceea ce veti face referitor la planificarea si livrarea instruirii tine de analiza atenta a participantilor

dumneavoastra. Altfel veti risca sa ofensati fara intentie, sa insultati fara sa va fi gandit sau sa va instrainati de grup fara sa fi incercat macar.

IV. STABILIREA OBIECTIVELOR INSTRUIRII

De ce trebuie sa stabilim obiectivele instruirii? „Daca nu stiti unde mergeti, probabil ca veti ajunge in alta parte.”

In acest moment al planificarii instruirii va intrebati „De ce”, nu „Ce”. La intrebarea „Ce” veti raspunde cand incepeti sa va organizati continutul instruirii. Acum va ganditi de ce faceti instruirea unui anumit grup tinta. Trebuie sa va ganditi ce vor putea participantii sa faca, sa demonstreze sau sa explice pana la sfarsitul sesiunii de instruire.

Obiectivele unei activitati de instruire raspund la intrebarea “Ce vrem sa fie capabili participantii sa faca in urma instruirii, in plus fata de ceea ce erau deja capabili?”, evidentiind in acelasi timp "beneficiile pe care le-ar avea participantii daca ar veni la sesiunea dumneavoastra de instruire”.

Obiectivele sunt importante deoarece: va ofera dumneavoastra, ca instructor, un punct central in jurul caruia sa va

construiti sesiunea de instruire; ofera participantilor un punct in jurul caruia sa-si construiasca invatarea; ofera o baza pentru evaluarea dumneavoastra; ofera participantilor un ghid despre ce trebuie sa stie pentru a stapani ceea ce

invata in timpul instruirii; daca "nu" aveti obiective, de ce formati si ce formati?

Cum se formuleaza un obiectiv?

Activitatile de instruire vizeaza modificari ale: cunostintelor, deprinderilor, atitudinilor.Un obiectiv de instruire are trei elemente:1. Rezultatul asteptat de la participant – se exprima printr-un verb care descrie

un comportament observabil;Exemple: sa descrie, sa enumere, sa identifice, sa demonstreze, sa rezolve, sa

prezinte.Sunt de evitat in formularea obiectivelor verbe ca: sa cunoasca, sa inteleaga, sa

creada, sa aprecieze.2. Conditiile de realizare – circumstantele in care rezultatul asteptat urmeaza sa

apara; 3. Standardele sau criteriile de reusita – Nivelul asteptat de performanta in

termeni de cantitate, calitate, acuratete, viteza de lucru sau orice altceva este relevant pentru sarcina respectiva.

Exemplu: La sfarsitul procesului de instruire (conditia), participantii vor putea planifica, organiza si livra (comportamentul) instruiri de calitate pentru colegii lor din retea sau alte grupuri tinta (criteriu).

Ce facem cu obiectivele stabilite?

Inainte de sesiunea de instruire : Le folosim pentru a planifica instruirea si a elabora planul instruirii Le folosim pentru a elabora scrisoarea de invitatie ce este trimisa participantilor Le folosim pentru a dezvolta materialele si metodele de curs

In timpul sesiunii de instruire Le enuntam clar la inceputul sesiunii Solicitam asteptarile participantilor, in cadrul temei generale a cursului Valorificam propunerile participantilor si convenim impreuna cu ei ajustarea /

reformularea obiectivelor, daca este nevoie Ne asiguram ca participantii au inteles obiectivele reformulate si sunt de acord cu ele Afisam obiectivele sesiunii de instruire si facem referire la ele cat mai des pe parcursul

acesteia Explicam relevanta activitatilor din timpul instruirii, in special pe cea a exercitiilor,

astfel incat participantii sa inteleaga exact de ce li se cere sa faca un anumit lucru, legand activitatile de obiective

La sfarsitul sesiunii de instruire Revenim la obiective si stabilim impreuna cu participantii in ce masura au fost ele atinse. Revenim la asteptarile initiale ale participantilor si stabilim impreuna cu participantii in

ce masura au fost ele atinse. Cele care nu au fost satisfacute in totalitate de sesiunea de instruire curenta, pot fi luate in considerare pentru o activitate urmatoare.

V. PLANIFICAREA INSTRUIRII - DE CE TREBUIE SA PLANIFICAM?

Pentru a putea sa furnizam o sesiune de instruire eficienta, avem nevoie de mai mult decat cunostinte si abilitati de instructor. Trebuie sa avem un plan detaliat al procesului de instruire. Este foarte important sa avem in vedere si logistica – cine, ce, unde si cand – pentru locul de desfasurare a instruirii astfel incat sa putem anticipa si rezolva posibilele probleme.

Va prezentam un model de fişăde lucru care va poate ajuta sa planificati instruirea, sa identificati multe dintre activitatile care trebuie facute inainte de sesiune. Fisa este impartita in mai multe sectiuni pentru a va ajuta sa planificati si sa organizati instruirea.

Fisa de lucru pentru planificarea instruirii- se vor folosi intrebarile urmatoare pentru a elabora o lista detaliata a actiunilor ce trebuie intreprinse,

a persoanelor responsabile, a termenului limita pentru indeplinirea activitatii, a resurselor necesare.

La inceput1. Cine ar trebui sa va ajute la planificarea sesiunii?2. Care sunt obiectivele instruirii?3. Cine sunt formatorii si persoanele invitate sa prezinte diferite sectiuni?

Participantii4. Cine va participa? Cate persoane?5. Care este relatia intre participanti? Se cunosc intre ei?6. Ce cunostinte au participanti despre tema discutata?7. Ce aspecte ale temei credeti ca au nevoie sau doresc participantii sa cunoasca?8. Cat de detaliat au nevoie participantii sa cunoasca subiectele discutate?9. Ce au in comun participantii referitor la nevoia de informatie pe tema respectiva? Prin ce se deosebesc?10. Cum credeti ca vor folosi participantii informatia pe care o primesc de la dumneavoastra?11. Ce tip de materiale ar fi util sa primeasca ei?12. Care este nivelul de toleranta al participantilor fata de prezentarile mai lungi comparativ cu prezentarile scurte urmate de discutii de grup?13. Are nevoie cineva de conditii speciale de cazare, cum ar fi camere mai spatioase si cu usi mai largi pentru scaun cu rotile sau cadru de mers?

Planificarea sesiunii de instruire propriu-zise14. Cat timp aveti pentru sesiune?15. Ce subiecte pot fi acoperite rezonabil in acest timp? (Ganditi-va: care subiecte sunt cele mai importante pentru a fi dezbatute? Ce subiecte pot fi

prezentate mai succint? Cine va va ajuta sa alegeti ce subiecte sa prezentati detaliat si pe care sa le prezentati succint sau sa le eliminati?)16. Cum veti stabili ordinea subiectelor? (Amintiti-va ca modulele cel mai putin interactive sau mai complexe trebuie sa fie programate in prima

parte a zilei, cand participantii pot asculta mai eficient. Nu planuiti sa „scapati” de subiectele dificile prin reducerea timpului de discutie.)17. Ce doriti sa faca participantii (ex. Doar sa asculte, sa lucreze in grupuri mici, sa produca ceva, sa va dea feedback)?18. Veti distribui materiale? Care sunt acestea? De cate copii aveti nevoie? Cine va fi responsabil pentru elaborarea si multiplicarea lor?19. Cat timp puteti dedica modulului de intrebari si raspunsuri? Cum doriti sa abordati intrebarile si raspunsurile? (ex. Puteti raspunde la intrebari pe

masura ce parcurgeti subiectele; sa le raspundeti doar dupa ce ati terminat de discutat subiectul respectiv; sa aveti sesiuni dedicate intrebarilor si raspunsurilor; sa solicitati participantilor sa noteze intrebarile si sa vi le inmaneze in pauze.)

20. Veti dori sa faceti un proces verbal sau un rezumat al sesiunii de instruire? Cine va face acest lucru? Va fi rezumatul distribuit ulterior participantilor? Cum? Cum obtineti lista participantilor?

21. Ce tip de evaluare a instruirii doriti sa faceti? (De exemplu, puteti dedica un timp special la sfarsitul sesiunii de instruire pentru ca fiecare participant sa completeze formularul de evaluare, sau puteti distribui formularul sperand ca participantii sa vi-l returneze completat.)

22. Cine va elabora formularul de evaluare si il va analiza apoi?23. Ce „pasi viitori” doriti sa rezulte din sesiune?

Logistica sesiunii de instruire24. Cand se va desfasura instruirea?25. De ce tip de facilitati este nevoie si ce aranjamente trebuie facute pentru instruire?26. Cine va fi responsabil pentru gasirea si rezervarea spatiului necesar instruirii (sala de curs, sali de lucru pe grupe, cazare)?27. Veti oferi mancare si gustari/ bauturi racoritoare/ cafea/ ceai? Ce anume, mai precis? Cine va fi responsabil pentru coordonarea acestei activitati?

Cu doua saptamani inainte de instruire28. Revedeti materialele si planul. Parcurgeti lista detaliata pe care ati elaborat-o atunci cand ati parcurs intrebarile de mai sus. Ati uitat ceva? 29. Daca este posibil, vizitati locul unde se va desfasura instruirea. Notati orice posibila problema sau necesitate si elaborati strategii de rezolvare.

Daca nu puteti vizita locul dumneavoastra insiva, rugati pe cineva s-o faca sau sunati pe cei care va pun la dispozitie spatiul si puneti-le intrebari relevante. Asigurati-va ca aveti prizele si prelungitoarele necesare echipamentului pe care il veti folosi.

30. Asigurati-va ca incaperea respectiva este accesibila pentru toti participantii (inclusiv pentru cei cu dizabilitati, daca este cazul).31. Strangeti toate materialele de care veti avea nevoie pentru instruire (markere, retroproiector/ videoproiector, microfon, flipchart, hartie pentru

flipchart, folii transparente, becuri de rezerva pentru retroproiector, prelungitoare de rezerva, ecusoane, banda adeziva etc.)32. Organizati-va foliile transparente/ prezentarea Power Point si celelalte materiale.

Cu doua – trei zile inainte de instruire33. Verificati din nou lista detaliata si asigurati-va ca nu ati uitat nimic.34. Asigurati-va ca aveti toate materialele in ordine, etichetate si impachetate pentru a fi usor transportate.

Cu doua – trei ore inainte de instruire (sau dupa caz, cu o zi)35. Posterele care indica ruta spre sala de curs sunt afisate la vedere.36. Exista destule scaune, mese, materiale pentru fiecare participant sau oaspeti neasteptati.37. Ventilatia/ incalzirea salii este acceptabila.38. Echipamentul de care aveti nevoie este la fata locului si functioneaza corect.39. Asigurati-va ca in momentul instruirii sala nu va fi supraluminata de soare, daca veti lucra cu retro/ video-proiectorul40. Faceti o proba cu retroproiectorul/ videoproiectorul/ flipchart-ul si asigurati-va ca se vad clar din diferite puncte ale salii.41. Puneti-va materialele ce le veti distribui participantilor in ordine si la indemana.42. Plasati orice alte materiale de care ati putea avea nevoie la indemana (creion, caiet de notite, ceas, pahar cu apa, servetele pentru fata etc.)

In timpul instruirii43. Respectati orarul. Incepeti la timp si supravegheati discret un ceas pe care il aveti pus la indemana.44. Dedicati-va succesului si furnizati o sesiune de instruire eficienta, de care participantii sa-si aduca aminte cu placere.

Dupa instruire45. Acordati timp participantilor sa completeze formularele de evaluare. Daca va veti baza pe primirea ulterioara a acestor formulare, rata de raspuns

s-ar putea sa fie mai mica.46. Daca este cazul faceti referire la o sursa locala de informatii suplimentare pentru tema in discutie sau teme conexe. Asigurati-va ca furnizati

adresa corecta si ca o scrieti pe flipchart sau distribuiti participantilor materiale informative specifice (brosuri, fluturasi etc.).47. Daca doriti sa fiti contactati dupa instruire furnizati datele de contact (carti de vizita, notare pe flipchart, alte materiale specifice).48. Multumiti participantilor pentru prezenta si implicare. Daca instruirea este finantata de o alta institutie/ organizatie sau daca ati fost invitat(a) de

o persoana, nu uitati sa le amintiti numele si sa le multumiti.

VI. ELABORAREA SUPORTULUI DE CURS

1. Analizarea obiectivelor Obiectivele cursului trebuie să se potrivească cu instruirea; Instruirea trebuie să se potrivească cu evaluarea; Obiectivul trebuie să reflecte rezultatul dorit al activităţii de instruire.

2. Strângerea informaţiilorCe fel de informaţii sunt necesare pentru elaborarea unui suport de curs?Informaţii istorice despre temă. Instructorii au nevoie de astfel de informaţii în

elaborarea suportului de curs pentru construirea fundamentului despre evenimente, fapte sau procese. Informaţiile provin din înregistrări asupra a ceea ce s-a întâmplat în urmă (pornind de la o zi până la începuturi).

Cercetarea empirică. Aceasta este o investigare metodică a ideilor şi comportamentelor. Câteodată cercetarea empirică se concentrează pe studierea unor variabile limitate legate pe relaţie de cauză-efect. Cercetarea empirică începe cu ipoteze care se testează şi se continuă cu furnizarea unor informaţii specifice. Informaţiile sunt testate statistic pentru măsurarea probabilităţii şi nu a adevărului absolut. Studiile empirice contribuie la dezvoltarea unor noi întrebări, ipoteze, testări, teorii şi la luarea unor decizii despre politici şi acţiuni.

Analiza critică. În această analiză sunt judecate calităţile şi efectele unor materiale scrise sau orale sau ale unor procese. O analiză critică poate fi făcută asupra unui joc, un discurs, o mişcare socială, o politică sau o procedură. Această analiză ar trebui condusă cu obiectivitate şi competenţă; ar trebui să furnizeze definirea clară a criteriilor utilizate; să ofere lămuriri suplimentare despre subiectul cercetat.

Cercetarea opiniilor. Această cercetare investighează ce cred despre un subiect diferite categorii de oameni (experţi sau nu). Experţii vor furniza bazele unei interpretări, extragerea unor concluzii şi evaluarea circumstanţelor şi a faptelor.

3. Selectarea materialelor care vor fi incluse În acest stadiu se identifică tot ceea ce trebuie inclus în suportul de curs: ce informaţii sunt necesare pentru atingerea

obiectivelor şi cele rezultate în urma analizării auditoriului. Materialele care vor fi incluse în suportul de curs trebuie să conţină ideile principale şi argumentele necesare.

4. Organizarea ideilor pentru obţinerea obiectivelor Structura suportului de curs afectează direct succesul său. Organizarea clară a acestuia ajută auditoriul să înţeleagă

ideile, să le accepte şi să le aprobe. Părţile componente ale suportului de curs sunt: introducerea, cuprinsul şi încheierea.

5. Structura suportului de cursa. Introducerea

Atragerea atenţiei auditoriului; Motivarea auditoriului pentru a se concentra asupra temei (a arăta auditoriului de ce este în interesul lor să asculte, ce

beneficii vor avea în urma aflării informaţiilor); Prezentarea a ceea ce urmează să fie prezentat

b. Cuprinsul Oamenii pot procesa în acelaşi timp între 5 şi 9 informaţii. Organizarea mesajelor transmise poate ţine cont de acest lucru.Gruparea informaţiilor pe categorii, astfel încât

auditoriul să şi le amintească uşor; Prezentarea să nu aibă mai mult de cinci categorii mari; Nici o categorie importantă să nu aibă mai mult de cinci subcategorii sau elemente; Între categoriile importante să existe o legătură logică; Între elementele unei categorii să existe o legătură logică.

În prezentarea părţilor principale pot fi adoptate următoarele strategii:1. Prezentare liniară: în care ideile sunt prezentate în ordine cronologică sau de la primul pas al procesului până la ultimul;2. Prezentarea părţilor componente ale întregului: fiecare parte este detaliată pentru construirea imaginii complete;3. Prezentare logică: pentru înţelegerea nevoilor, soluţiilor, căilor prin care soluţia satisface nevoile şi avantajele soluţiei.

c. Încheierea Se încheie “în forţă” ( prima şi ultima impresie sunt cele mai puternice). Se trece bibliografia care a stat la baza elaborării suportului de curs.

VII. ORGANIZAREA FORMARII1. Pregătirea logistică a sălii

Pentru aranjarea meselor exista mai multe variante dintre care, in functie de situatie, se poate alege varianta optima.

VII. ORGANIZAREA FORMARII1. Pregătirea logistică a sălii

Pentru aranjarea meselor exista mai multe variante dintre care, in functie de situatie, se poate alege varianta optima.

VII. ORGANIZAREA FORMARII2. Lista de verificare pentru organizarea unui training

VII. ORGANIZAREA FORMARII2. Lista de verificare pentru organizarea unui training

VII. ORGANIZAREA FORMARII3. Desfăşurarea formării

Înaintea cursului fiţi prezenţi în sala de curs cu cel puţin o oră înaintea participanţilor pentru a pregăti materialele şi

echipamentele (în special când nu cunoaşteţi sala); purtaţi întotdeauna la dvs. o listă cu materialele şi echipamentele necesare; rezervaţi-vă un sfert de oră pentru a vă pregăti fizic: ţinută, postură, respiraţie mental: puneţi-vă în postura de instructor, vizualizaţi participanţii în sală, încercaţi să vă imaginaţi ce vor simţi şi care vor fi aşteptările lor

Repetiţia1. Repetarea cu voce tare. Recapitularea cu voce tare a notiţelor, va duce la decodificarea ideilor.

Repetarea în gând nu aduce acelaşi câştig pentru cel care prezintă. 2. Repetarea pe secţiuni. Este mult mai eficace acest gen de repetare.3. Repetarea la locul prezentării. Se va face în prezenţa întregii echipe de instructori. Prezenţa şi a altor

prieteni va face ca prezentarea să se apropie de condiţiile reale în care aceasta se va desfăşura. 4. Repetarea cu ajutorul transparentelor sau a altor mijloace vizuale. Ajută la măsurarea timpului

necesar prezentării unui transparent sau slide şi a timpului necesar întregii prezentări. Transparentele în cele mai multe cazuri îl ajută pe cel care prezintă deoarece printre altele, va canaliza atenţia auditoriului din timp în timp de la cel care prezintă, reducând astfel tensiunea la care este supus. Mişcarea pe care o face instructorul pentru schimbarea transparentelor ajută la relaxarea corpului lui.

5. Repetarea răspunsului la întrebări. În cadrul repetiţiei pot fi identificate întrebările posibile.6. Repetiţie înregistrată pe casetă video. Vor fi scoase în evidenţă punctele tari şi cele slabe ale

instructorului. O dată observate de instructor, elementele dificile vor fi estompate şi corectate.7. Repetarea stărilor emoţionale. Se poate face prin auto-vizualizarea pozitivă a instructorului în faţa

tuturor, incluzând ce va face auditoriul, cum răspunde. Sentimentul de eficienţă şi confort imaginat va crea o prezentare de succes.

VII. ORGANIZAREA FORMARII3. Desfăşurarea formării: recomandări generale

1. Începeţi prin a “sparge gheaţa”Utilizarea unui icebreaker captează atenţia participanţilor, orientând-o spre curs şi spre ceilalţi din grup. Exemple de icebreakers: a. Două adevărate, unul fals: participanţii se prezintă spunând despre ei trei lucruri: două adevărate şi unul fals. Ceilalţi trebuie să ghicească ce e

adevărat şi ce e fals. b. Prezentarea colegului: se grupează participanţii câte doi. Li se acordă cinci minute în care să comunice între ei, apoi fiecare îl prezintă pe celălalt.

2. Fiţi flexibili!Activităţile pe care le-aţi planificat pot să nu fie relevante pentru participanţi. Fiţi pregătiţi să le modificaţi sau să le înlocuiţi astfel încât să

răspundeţi nevoilor participanţilor.3. Fiţi cu un ochi la ceas!

Fixaţi limite de timp pentru exerciţii. Asiguraţi-vă că participanţii cunosc limitele de timp pentru ceea ce au de rezolvat.Fiţi flexibili dacă trebuie: prelungiţi timpul pentru activităţile care se dovedesc profitabile şi scurtaţi atunci când participanţii se arată nerăbdători să

treacă la altă activitate.4. Apreciaţi performanţele participanţilor

Oferiţi feedback, dar nu criticaţi! Nu blamaţi niciodată participanţii dacă lucrurile nu merg bine! Recunoaşteţi deschis atunci când eforturile şi performanţele lor sunt mai bune decât ale dvs. Nu intraţi în polemici cu participanţii sau cu colegii!5. Fiţi sensibili la nivelele individuale ale abilităţilor participanţilor!

Uneori este mai potrivit să se lucreze în grupuri decât individual. Protejaţi-i pe cei mai slabi fără a minimiza expunerea acestora la situaţiile de învăţare.6. Participaţi dvs. înşivă la experienţa de învăţare

Acceptaţi teme de la participanţi (de exemplu modificarea programului pentru a răspunde unei nevoi specifice). Arătaţi-le participanţilor că sunteţi dispuşi să încercaţi lucruri noi, chiar dacă s-ar putea să nu iasă bine. Fiţi atenţi la feedback-ul pe care ei vi-l oferă!7. Nu părăsiţi sala de curs în timpul exerciţiilor

Clarificaţi întrebările care apar pe parcursul exerciţiilor, repetaţi instrucţiunile atunci când participanţii par să fi uitat de ele. Atrageţi-le atenţia asupra timpului rămas când se apropie de finalul intervalului alocat sarcinii curente.8. Oferiţi feedback constructivCaracteristicile feedback-ului constructiv:

Specific: Se referă la un comportament concret, nu la caracteristicile persoanei în general; Oportun; Cât de curând după eveniment; Se bazează pe observarea cu acurateţe a comportamentului; Cel care oferă feedback-ul îşi asumă observaţiile. De aici exprimările la persoana întâi singular (“Am văzut…”, “Am auzit…”); Nu se formulează judecăţi “Aceasta a fost rău…”; Se referă numai la lucruri pe care persoana poate să le schimbe.

VIII. EVALUAREA FORMĂRII

Evaluarea este procesul prin care informatiile sunt colectate si analizate pentru a stabili in ce masura planul de training si-a atins obictivele.

Caracteristicile evaluarii: este o unealta de apreciere masoara in mod global obiectivele, rezultatele si impactul activitatii asigura date pentru desfasurarea unor activitati similare in viitorEvaluarea ii ajuta pe training manageri si senior manageri sa ia decizii obiective de

imbunatatire a activitatii de training. Deciziile care se pot lua in urma acestei etape pot sa raspunda urmatoarelor intrebari: 1. Cum si-a atins fiecare curs obiectivele de crestere a performantei individuale si la nivel de

organizatie? 2. Care sunt punctele tari si punctele slabe ale sistemului de training din companie? 3. Cum se poate imbunatati selectia participantilor pentru training? 4. Cine ar mai putea fi inclus in participarea la training-uri? 5. Care a fost calitatea diferitelor elemente ale activitatii de training (continutul cursurilor,

materialele de curs, trainerii si metodele de training)? Evaluarea training-ului trebuie sa furnizeze mai mult decat doar informatii despre

eficacitatea lui. Ea poate folosi si ca o experienta suplimentara de invatare pentru participanti.

Procesul de evaluare se construieste pe raspunsul la urmatoarele intrebari:

Ce evaluam?Exista urmatoarele niveluri de evaluare a trainingului:

1. atingerea scopului2. satisfacerea asteptarilor3. eficienta metodelor utilizate4. reactia participantilor la training (Le-a placut?)

In aceasta faza, apreciati care au fost reactiile participantilor. Aflati de la ei cum s-au simtit pe durata cursului, cum au apreciat prestatia trainerului, metodologiile de training folosite, materialele care le-au fost furnizate in timpul cursului, organizarea lui, etc. Aceste informatii nu va vor da o imagine asupra a ceea ce au invatat nou, ci numai asupra modului in care s-au simtit la curs. In aceasta faza puteti folosi urmatoarele tehnici: interviurile individuale, focus grupurile

5. nivelul de cunostinte (au invatat ceva nou?)6. abilitatile dobandite (au dobandit noi abilitati?)

In aceasta faza veti evalua modul in care cursul i-a ajutat pe participanti sa dobandeasca noi cunostinte, abilitati si atitudini. Evaluand procesul de invatare, puteti sa determinati care abordari si activitati au fost intr-adevar eficace in dobandirea noilor competente. Pentru evaluarea procesului de invatare puteti folosi urmatoarele tehnici: testele (orale sau scrise), simularile, observarea Pentru aplicarea cu succes a instrumentelor din aceste prime doua faze, este necesar ca cineva din departamentul de training sa asiste la desfasurarea cursurilor.

Procesul de evaluare se construieste pe raspunsul la urmatoarele intrebari:

7. utilitatea/aplicabilitatea (pot aplica ceva din ceea ce au invatat?)Fazele anterioare sunt usor de administrat in conditiile prezentei unui responsabil de training care poate face legatura pe loc intre training si comportamentul participantilor. Aceasta faza, insa, cere implicarea managerilor participantilor imediat dupa intoarcerea de la curs. Rolul training managerului este de a incuraja si facilita implicarea managerilor in evaluarea aplicabilitatii training-ului oamenilor din subordine. Tehnici utilizate sunt: sondajul, observarea, examinarea documentelor scrise, focus grupurile

8. impactul asupra imbunatatirii performantei(A facut training-ul vreo diferenta in nivelul de performanta a participantilor?) Din nou este necesara implicarea managerilor directi. Aceasta etapa este mult mai complexa decat cea precedenta si solicita folosirea unor instrumente mai sofisticate. Cel mai indicat este sa existe in organizatia respectiva un sistem de evaluare a performantelor angajatilor care sa fie aplicat cu regularitate. Din pacate, daca in faza precedenta se putea stabili cu exactitate daca angajatii aplica sau nu cele invatate, nu acelasi lucru se intampla si cu evaluarea impactului. Cauzele care determina un nivel al performantei mai mare sau mai mic nu depind numai de noile competente sau imbunatatirea celor existente in urma programului de training. Intervin si alti factori precum nivelul de motivare al angajatului, subiectivismul evaluatorului, gradul de incarcare, etc.

9. prestatia trainerului10. calitatea materialelor 11. organizarea cursului: agenda, calitatea si cantitatea informatiilor, utilizarea timpilor (curs-pauza),

alternanta tematicilor (teorie-exercitii)12. logistica: locatie, sala de curs, mijloace tehnice, sevicii hoteliere (cazare, masa)

Procesul de evaluare se construieste pe raspunsul la urmatoarele intrebari:

Cine evalueaza? trainerul cursantii organizatorul de traning clientul (firma ce contracteaza serviciile de training)

Cand se face evaluarea?ex-ante – adecvarea ex-ante a procesului prin estimarea rezultatelor/impactului asupra participantilorpe parcurs – verificarea/ajustarea procesului prin masurarea receptarii de catre participanti a: continutului cursului,

metodelor solosite, abilitatilor dobandite, etcex-post – verificarea eficacitatii si eficientei procesului prin masurarea modului de receptare de catre participantila sfarsit – verificarea eficacitatii procesului prin masurarea modificarii comportamentului participantilor

Cum se evalueaza?Prin folosirea urmatoarelor tehnici: sondaje, observatii practice, simulari, discutii de grupAlegerea metodei/tehnicii/instrumentului de evaluare se face in functie de: scopul evaluarii tipul si durata instruirii profilul grupului tinta resursele alocate pentru evaluare: timp, costuri modul de utilizare al rezultatelorModul de utilizare a rezultatelor evaluarii: adecvarea procesului in raport cu grupul tinta si scopul dorit imbunatatirea etapei urmatoare de instruire punct de plecare pentru un viitor trening (daca se descopera si alte asteptari/dorinte/nevoi ale participantilor).

PARTEA a – III-aMETODE - TEHNICI – INSTRUMENTE DE

FORMARE

PRELEGEREA

Prelegerea este fără îndoială cea mai frecventă alegere într-o abordare formativa tradiţională. Perspectiva interactiva este foarte usor de realizat in conditiile in care luam in considerare urmatoarele:

1. stimularea interesului participantilor prin: intrarea în prelegere prin intermediul unei poante, poveşti, imagini captivante şi în

deplină relaţie cu ceea ce urmează să fie predat prin intermediul prelegerii prezentarea unei probleme/ unui studiu de caz pe care se focalizează prezentarea lansarea unei întrebări incitante (astfel încât elevii să fie atenţi la prelegere pentru a

afla răspunsul)2. aprofundarea înţelegerii participantilor prin:

folosirea de exemple şi analogii pe parcursul prezentării (pe cât posibil cu trimiteri la viaţa reală)

dublarea verbalului cu alte coduri - oferirea de imagini, grafice şi alte materiale ilustrative ; folosirea limbajului corporal

3. implicarea participantilor pe parcursul prelegerii prin întreruperea prelegerii: pentru a incita elevii la a oferi exemple, analogii, experienţe personale pentru a da răspunsuri la diferite întrebări pentru a efectua o sarcină scurtă care clarifică diverse poziţii enunţate

4. evitarea unui punct final la final! încheierea prelegerii prin intermediul unei probleme/ aplicaţii care urmează să fie

rezolvate de elevi solicitarea elevilor pentru a rezuma cele prezentate sau pentru a concluziona

PRELEGEREA

Utilitate: Prezintă o situaţie problemă pentru a fi discutată Este o tehnică de rezolvare a problemelor Învăţarea procesului de rezolvare a problemelor Creează o imagine completă a problematicii

Avantaje: Prezintă detalii relevante Ajută la identificarea soluţiilor alternative Ajută la dezvoltarea abilităţilor analitice de rezolvare a problemelor

Limitări: Poate necesita mult timp Relevanţa nu este întotdeauna evidentă Stimulează pe unii dar îi irită pe alţii

Condiţii Variază în funcţie de tipul cazului – o scenă sau o altă zonă vizibilă vor fi

necesare dacă veţi „juca” problema; un film va necesita un ecran adecvat şi proiector (verificaţi disponibilitatea acestora cu mult înainte)

PRELEGEREA

Procedura: Conducătorul grupului prezintă subiectul şi explică studiul de caz şi ceea ce se

cere Conducătorul grupului ghidează discuţia către obţinerea rezultatelor dorite

Indicaţii: Acordaţi suficient timp participanţilor pentru a studia cazul scris înainte de a

începe Poate fi foarte practic dacă grupuri mici concurează pentru găsirea soluţiilor O dezbatere asupra soluţiilor posibile poate fi de folos atunci când

conducătorul grupului este dispus să ţină vorbitorii „la subiect” Unele „oi negre” sunt de dorit în orice studiu de caz, dar aveţi grijă să nu vă

bazaţi numai pe aceste cazuri, din dorinţa de a vă transmite mesajul Nu pierdeţi timpul căutând victime Cele mai bune studii de caz sunt construite pe probleme reale (dar aveţi grijă

să nu dezvăluiţi identitatea persoanelor implicate) O tehnică comună în managementul cursurilor este să ceri fiecărui membru să

descrie o problemă de la locul de muncă ca un studiu de caz, pentru a fi soluţionată de grup, şi mai târziu să arate (şi uneori să discute) cum a fost în realitate soluţionată această problemă.

BRAINSTORMINGBrainstorming-ul (sau asaltul de idei) reprezintă formularea a cât

mai multor idei – oricât de fanteziste ar putea părea acestea - ca răspuns la o situaţie enunţată, după principiul cantitatea generează calitatea. Conform acestui principiu, pentru a ajunge la idei viabile şi inedite este necesară o productivitate creativă cât mai mare.

O asemenea activitate presupune o serie de avantaje: participarea activă a tuturor participanţilor dezvoltarea capacităţii de a trăi anumite situaţii, de a le analiza, de a lua

decizii privind alegerea soluţiei optime exprimarea personalităţii eliberarea de prejudecăţi exersarea creativităţii şi a unor atitudini deschise la nivelul grupului dezvoltarea relaţiilor interpersonale, prin valorizarea ideilor fiecăruia (şi, în

consecinţă, prin înţelegerea calităţilor celor din jur) realizarea unei ambianţe pline de prospeţime şi de emulaţie

BRAINSTORMINGPentru derularea optimă a unui brainstorming se pot parcurge

următoarele etape: Alegerea temei şi a sarcinii de lucru Solicitarea exprimării într-un mod cât mai rapid, în fraze scurte şi concrete, fără cenzură,

a tuturor ideilor – chiar trăznite, neobişnuite, absurd, fanteziste, aşa cum vin ele în minte legate de rezolvarea unei situaţii-problemă conturate. Se pot face asociaţii în legătură cu afirmaţiile celorlalţi, se pot prelua, completa sau transforma ideile din grup, dar, sub nici un motiv, nu se vor admite referiri critice. Nimeni nu are voie să facă observaţii negative.

Inregistrarea tuturor ideilor în scris (pe tablă, flipchart) Anunţarea unei pauze pentru aşezarea ideilor (de la 15 minute până la o zi) Reluarea ideilor emise pe rând şi gruparea lor pe categorii, simboluri, cuvinte cheie,

imagini care reprezintă diferite criterii etc. Analiza critică, evaluarea, argumentarea, contraargumentarea ideilor emise anterior, la

nivelul clasei sau al unor grupuri mai mici Selectarea ideilor originale sau a celor mai apropiate de soluţii fezabile pentru problema

supusă atenţiei. In această etapă se discută liber, spontan, riscurile şi contradicţiile care apar.

Afişarea ideilor rezultate în forme cât mai variate şi originale: cuvinte, propoziţii, colaje, imagini, desene, cântece, joc de rol etc.

Încurajaţi exprimarea ideilor

CIORCHINELE

Ciorchinele este o metodă de brainstorming neliniară care stimulează găsirea conexiunilor dintre idei şi care presupune următoarele etape:

Se scrie un cuvânt / temă (care urmează a fi cercetat) în mijlocul tablei sau a foii de hârtie;

Se notează toate ideile, sintagmele sau cunoştinţele care vă vin în minte în legătură cu tema respectivă în jurul acestuia, trăgându-se linii între acestea şi cuvântul iniţial;

Pe măsură ce se scriu cuvinte, idei noi, se trag linii între toate ideile care par a fi conectate;

Activitatea se opreşte când se epuizează toate ideile sau când s-a atins limita de timp acordată;

Etapele pot fi precedate de brainstorming în grupuri mici sau în perechi. În acest fel se îmbogăţesc şi se sintetizează cunoştinţele. Rezultatele

grupurilor se comunică profesorului care le notează la tablă într-un ciorchine fără a le comenta sau judeca.

În etapa finală a cursului , ciorchinele poate fi reorganizat utilizându-se anumite concepte supraordonate găsite de catre formatori si participanti.

PIRAMIDA (BULGĂRELE DE ZĂPADĂ)

Metoda presupune reducerea numărului de elemente, aspecte, faţete ale unei probleme/situaţii pentru focalizarea asupra celor esenţiale.

Se recomandă următoarele etape: Împărţiţi grupul în echipe de 7-8 persoane Enunţaţi tema Fiecare membru notează pe un post-it ideea sa şi o

pune pe centrul mesei Fiecare membru citeşte toate ideile şi le ierarhizează (1-

8). Se vor reţine primele 2-3. Se reuneşte tot grupul cu cele 2 idei de la fiecare şi se

repetă algoritmul, astfel se vor reţine doar ideile/aspectele pe care tot grupul le consideră relevante.

DISCUŢIA

Discuţia constă într-un schimb organizat de informaţii şi de idei, de impresii şi de păreri, de critici şi de propuneri în jurul unei teme sau chestiuni determinate în scopul examinării şi clarificării în comun a unor noţiuni şi idei, al consolidării şi sistematizării datelor şi conceptelor, al explorării unor analogii, similitudini şi diferenţe, al soluţionării unor probleme care comportă alternative.

Discuţia cu clasa este fundamentală pentru învăţarea interactivă. Din perspectiva unui participant, discuţia presupune avansarea unor idei şi receptarea unei multitudini de alte idei, unele în acord, altele în dezacord cu părerile proprii, dar tocmai această varietate este aceea care provoacă gândirea la acţiune.

Din această perspectivă, discuţia prezintă o serie de avantaje: Crearea unei atmosfere de deschidere Facilitarea intercomunicăriii şi a acceptării punctelor de vedere diferite Conştientizarea complexităţii situaţiilor în aparenţă simple Optimizarea relaţiilor profesor-elevi Realizarea unui climat democratic la nivelul clasei Exersarea abilităţilor de ascultare activă şi de respectare a regulilor de dialog

DISCUŢIA

Etapele discuţiei:1. Stabilirea regulilor discuţiei şi reamintirea acestor reguli (cu ocazia fiecărei noi discuţii sau pe

parcursul discuţiei)2. Dispunerea elevilor în cerc sau semicerc3. Prezentarea subiectului discuţiei cu claritate şi într-un mod care să încurajeze exprimarea ideilor4. Moderarea discuţiei, facilitând exprimarea punctelor de vedere 5. Intr-o discuţie, rolul profesorului este de facilitare a fluxului coerent de idei al elevilor ceea ce

presupune încurajarea lor de a se exprima – adecvat şi la obiect.Următoarele acţiuni sunt de natură să faciliteze discuţia:

Parafrazarea – astfel încât elevul să simtă ca a fost înţeles iar colegilor săi să li se faciliteze înţelegerea printr-un rezumat esenţializat a ceea ce a fost spus pe larg;

Verificarea înţelegerii – prin adresarea unei întrebări de clarificare astfel încât elevul să reformuleze ceea ce a spus;

Complimentarea unui punct de vedere interesant sau pertinent; Sugerarea unei noi perspective sau a unui contraexemplu pentru a contracara – fără a critica însă –

un punct de vedere nerealist; Energizarea discuţiei – folosind o glumă sau solicitând în mod explicit luarea de poziţii din partea

celor tăcuţi; Medierea divergenţelor prin reformularea punctelor de vedere opuse din perspectiva toleranţei; Evidenţierea relaţiilor dintre intervenţiile diferiţilor elevi – ceea ce va oferi coerenţă ţi pertinenţă

temei de discutat şi comentariilor elevilor, facilitând înţelegerea conceptelor vehiculate; Rezumarea ideilor principale.

DISCUŢIA

De maximă importanţă pentru derularea unei discuţii profitabile este maniera de a adresa întrebări stimulative pentru particpanti:

Întrebări la care pot fi date mai multe răspunsuri, evitând întrebările cu răspuns Da/ Nu

Întrebări de genul “de ce credeţi asta ?”, “de ce credeţi că…?” (pentru a aprofunda problema pusă în discuţie)

“Ce s-a întâmplat ?” (o astfel de întrebare îi ajută pe elevi să-şi clarifice perspectiva asupra problemei în discuţie)

“De ce s-a întâmplat aceasta ?” (se încurajează înţelegerea cauzelor şi a efectelor, se deplaszează accentul spre căutarea motivelor)

“Se putea întâmpla şi altfel? Cum?” (se subliniază ideea că acţiunile sunt de fapt rezultatul unei alegeri sau sunt influenţate de faptul că nu s-a ales cea mai bună alternativă)

“Ce ai fi făcut tu într-o astfel de situaţie ? Ce crezi că a simţit persoana respectivă ? Ce ai fi simţit tu într-o astfel de situaţie ?” (participantii sunt antrenaţi să exprime empatie)

“A fost corect ? De ce” (sunt întrebări esenţiale pentru stimularea dezvoltării morale )

JOCUL DE ROL

Jocul de rol este o tehnică prin care participanţilor li se prezintă un rol sub forma unui caz sau a unui scenariu, după care sunt rugaţi să joace acel rol, pentru a îl experimenta. Se discută apoi modul în care au fost abordate rolurile, după care jocul de rol se poate repeta sau nu încă o dată. Jocul de rol este o interacţiune spontană care implică un comportament real într-o situaţie imaginară.

Jocul de rol este folosit în general pentru următoarele scopuri:1. Pentru a practica un comportament care să îl pregătească pe participant pentru un nou rol

sau o situaţie nouă pe care o anticipează.2. Pentru a examina o situaţie problematică sau un incident trecut, pentru a învăţa cum ar fi

putut sau ar putea fi rezolvată mai bine.3. Pentru a înţelege motivaţia altora sau a propriei persoane.4. În jocul de rol, accentul se pune pe dezvoltarea de noi abilităţi şi/sau rezolvarea sau

prevenirea unor probleme.În general, jocul de rol este folosit în dezvoltarea resurselor umane pentru

a examina 5 tipuri de probleme: Putere şi autoritate; Morală şi coeziune; Scopuri şi obiecive; Norme şi standarde; Schimbare şi dezvoltare.

JOCUL DE ROL

Aceste arii de dificultate apar atât în viaţa personală, cât şi în cea organizaţională, astfel încât, în majoritatea cazurilor, jocul de rol va fi folosit pentru situaţii de zi cu zi.

Este important ca formatorul să identifice bine care este problema în cauză, să vadă dacă folosirea unui joc de rol este potrivită şi apoi să selecteze un joc de rol care să se refere la respectiva problemă.

Există rezerve privitor la folosirea jocurilor de rol bazate pe situaţii reale din organzaţia căreia i se adresează instruirea. Rezultatele nefavorabile obţinute ar putea fi:

- Persoanele care cunosc bine situaţia ar putea să nu fie de acord cu prezentatea situaţiei sau cu detalii privitoare la aceasta, ceea ce ar duce la discuţii care să centreze grupul într-o altă direcţie.

- Introducerea de detalii istorice sau nerelevante; acestea pot împieta asupra jocului de rol în sine sau a procesului ulterior de procesare a experienţei.

- Persoanele la care se face referire directă pot deveni defensive.- Participanţii se pot concentra prea mult pe găsirea de soluţii în detrimentul

centrării pe aspectele problemei şi procesului.- Problemele organizaţionale au de multe ori cauze multiple, iar dimensiunea ce

ţine de relaţiile dintre oameni poate fi ascunsă de o multitudine de factori.

JOCUL DE ROL

Un joc de rol poate, în astfel de cazuri, să simplifice situaţia şi să ducă la generalizări ce pornesc de la nişte premise greşite.

În folosirea jocului de rol este mai util să încercaţi simulări de probleme, dacât să încercaţi să folosiţi problemele organizaţionale reale. Odată ce grupul a devenit familiar cu această tehnică şi cu abilităţile necesare pentru jocul de rol, iar atmosfera este deschisă unei reale confruntări, se pot încerca şi situaţii organizaţionale reale.

În afară de analizarea oportunităţii pentru folosirea acestei tehnici, mai există şi alte limitări pe care trebuie să le luaţi în considerare, cum ar fi:

Numărul de persoane care trebuie să joace în jocul de rol; Complexitatea informaţiilor pe care trebuie să le conţină jocul de rol şi a instrucţiunilor,

comparativ cu familiaritatea participanţilor faţă de această tehnică, precum şi cu abilitatea lor de a face faţă unor date complexe;

Timpul necesar pentru a da explicaţiile privitoare la jocul de rol, pentru a juca rolurile, feedback, repetarea jocului de rol (modelare), raportare din partea observatorilor şi discuţii;

Mărimea sălii, spaţiul pe care îl aveţi la dispoziţie; Ameninţarea afectivă pe care o poate genera jocul de rol comparativ cu capacitatea

participanţilor de a îi face faţă şi de a procesa; Cantitatea şi tipul de date generate ca urmare a jocului de rol, comparativ cu abilitatea

participanţilor şi formatorilor de a da şi primi feedback şi a de lucra cu astfel de date; Posibilele reacţii ale celor care nu participă în jocul de rol.

Un joc de rol bun reproduce cele mai semnificative condiţii ale unei situaţii reale, cu minimum de detalii. Participanţii sunt pe bună dreptate anxioşi când e vorba să joace un rol. De aceea, este ineficient să mai adăugaţi la stresul lor şi o multitudine de informaţii pe care trebuie să le «absoarbă» într-un timp foarte scurt. Dacă trebuie să introduceţi informaţii despre istoricul situaţiei, este bine ca ele să fie tipărite, astfel incât să le poată revedea şi în timpul jocului de rol.

JOCUL DE ROL

Situaţia problematică: Are legătură problema din jocul de rol cu nevoile de învăţare ale grupului? Au „interpreţii” jocului de rol posibilitatea să se comporte eficace?

Structura: Măsura în care se cere implicare afectivă (mai multe grupuri vs. un singur grup) Complexitatea structurii (joc de rol structurat vs. nestructurat/joc de rol cu dezvoltare spontană) Diversitatea rolurilor (individual vs. roluri împărţite)

Materiale pentru facilitator: Note pentru facilitator (scop, rezultatul aşteptat al instruirii, obiective comportamentale, timpul

necesar, minimum şi maximum de persoane din grup, aranjarea sălii, pregătirea, instrucţiuni pentru fiecare etapă, ghid de procesare şi facilitare)

Introducere asupra contextului în care se situează joc de rol (informaţii pentru participanţi) Instrucţiuni pentru cei care joacă rolurile – descrierea rolurilor Informaţii pentru cei care joacă rolurile şi observatori Fişe de observaţie pentru observatori Materiale adiţionale (handouts)/materiale cu prezentări teoretice.

Materiale pentru participanţi: Introducere asupra contextului (descrierea situaţiei şi problemei, scenariul, informaţii

suplimentare) Instrucţiuni pentru fiecare rol/descriere (o foaie separată pentru fiecare persoană care va juca) Informaţii pentru jucători şi observatori Fişe de observaţie pentru observatori Materiale adiţionale (handouts)/materiale cu prezentări teoretice

JOCUL DE ROL

Atunci când explică cum se dau instrucţiunile celor care vor juca rolurile, Maier, Solem and Maier’s (1975) recomandă 7 lucruri:

1. Acceptă şi adoptă faptele descrise în jocul de rol;2. Fii acel rol;3. Îţi poţi schimba atitudinea în timpul jocului de rol;4. Implică-te emoţional;5. Inventează date, dar ai grijă să nu schimbi spiritul cazului;6. Evită să citeşti instrucţiunile în timp ce joci;7. Nu „sări calul” în privinţa prestaţiei artistice; poate să distragă participanţii de la obiectivele de

învăţare.Jocul de rol poate fi una dintre cele mai eficiente tehnici, cu condiţia să fie

administrat corect. Este eficient pentru rezolvarea problemelor în comunicare, pentru că îi ajută pe participanţi să:

Identifice probleme Exploreze atitudinile şi comportamentele care au condus la apariţia problemei Dezvolte strategii alternative şi comportamente care să ducă la schimbarea situaţiei şi rezolvarea

problemei Primească feedback în timp util, constructiv, descriptiv asupra comportamentului lor Practice unul sau mai multe comportamente alternative şi să îşi rafineze unul sau mai multe

comportamente până simt că sunt cele potrivite Primească încurajări pentru a se angaja într-o schimbare comportamentală care să ducă la rezultate

mai bune. Jocul de rol permite participanţilor să îşi împărtăşească reacţiile, să identifice stereotipuri, să discute

principii generale şi să generalizeze principii, să planifice cum vor aplica cele învăţate şi să practice noi comportamente.

JURNALUL CU DUBLĂ INTRARE

Jurnalul cu dublă intrare este o metodă prin care cititorii stabilesc o legătură strânsă între text şi propria lor curiozitate şi experienţă. Acest jurnal este deosebit de util în situaţii în care participantii au de citit texte mai lungi.

Pentru a face un asemenea jurnal, participantii trebuie să împartă o pagină în două, trăgând pe mijloc o linie verticală. În partea stângă li se va cere să noteze un pasaj sau o imagine din text care i-a impresionat în mod deosebit pentru că le-a amintit de o experienţă personală, pentru că i-a surprins, pentru că nu sunt de acord cu autorul, sau pentru că o consideră relevantă pentru stilul sau tehnica autorului. În partea dreaptă li se va cere să comenteze acel pasaj: de ce l-au notat? La ce i-a făcut să se gândească? Ce întrebare au în legătură cu acel fragment? Ce i-a făcut să-l noteze? La ce i-a făcut să se gândească? De ce i-a intrigat? Pe măsura ce citesc, elevii se opresc din lectură şi notează în jurnal. Unii profesori cer un număr minim de fragmente comentate, în funcţie de dimensiunile textului.

După ce participantii au realizat lectura textului, jurnalul poate fi util în faza de reflecţie, dacă formatorul revine la text, cerându-le participantilor să spună ce comentarii au făcut în legătură cu pasaje diverse. Şi formatorul ar trebui să fi făcut comentarii, pentru a atrage atenţia asupra unor părţi din text pe care ţine neapărat să le discute cu participantii.

SINELG

Sistemul interactiv de notare pentru eficientizarea lecturii şi gândirii (SINELG) este o modalitate de codificare a textului care permite celui care învaţă să citească şi să înţeleagă în mod activ şi pragmatic un anumit conţinut.

Ca metodă este tipică pentru etapa de realizare a sensului (învăţare, comprehensiune). Cunoştinţele anterioare ale participantilor evidenţiate prin activităţi specifice de evocare se folosesc ca bază de plecare pentru lectura / ascultarea textului.

SINELG presupune următoarele etape: În timpul lecturii participantii marchează în text (sau notează pe hârtie în timpul

prelegerii): cunoştinţele confirmate de text cunoştinţele infirmate / contrazise de text – cunoştinţele noi, neîntâlnite până acum + cunoştinţele incerte, confuze, care merită să fie cercetate ? După lectură, informaţiile se trec într-un tabel:

Informaţiile obţinute individual se discută în perechi / grupuri etc., apoi se comunică de către perechi / grupuri formatorului care le centralizează într-un tabel similar la tablă.

Cunoştinţele incerte pot rămâne ca temă de cercetare pentru lecţiile următoare.

ESEUL DE CINCI MINUTE

Eseul este o modalitate eficientă de a încheia cursul , pentru a-i ajuta pe participanti să-şi adune ideile legate de tema lecţiei şi pentru a-i da formatorului o idee mai clară despre ceea ce s-a întâmplat, în plan intelectual, în acea oră. Acest eseu le cere participantilor două lucruri:

1. să scrie un lucru pe care l-au învăţat din cursul respectiv şi2. să formuleze o întrebare pe care o mai au în legătura cu

aceasta.Formatorul strânge eseurile de îndată ce

participantii le-au terminat de scris şi le foloseşte pentru a-şi planifica la acelasi curs data următoare.

TURUL GALERIEI

Turul galeriei presupune evaluarea interactivă şi profund formativa a produselor realizate de grupuri de participanti.

În grupuri de trei sau patru, participantii lucrează întâi la o problemă care se poate materializa într-un produs (o diagramă, de exemplu), pe cât posibil pretându-se la abordări variate.

Produsele sunt expuse pe pereţii salii de curs.La semnalul formatorul, grupurile se rotesc prin clasă, pentru

a examina şi a discuta fiecare produs. Îşi iau notiţe şi pot face comentarii pe hârtiile expuse.

După turul galeriei, grupurile îşi reexaminează propriile produse prin comparaţie cu celelalte şi citesc comentariile făcute pe produsul lor.

CUBUL

Metoda cubului presupune explorarea unui subiect, a unei situaţii din mai multe perspective, permiţând abordarea complexă şi integratoare a unei teme.

Sunt recomandate următoarele etape:1. Realizarea unui cub pe ale cărui feţe sunt scrise cuvintele: descrie, compară,

analizează, asociază, aplică, argumentează.2. Anunţarea temei, subiectului pus în discuţie3. Impărţirea clasei în 6 grupe, fiecare dintre ele examinând tema din perspectiva

cerinţei de pe una dintre feţele cubului Descrie: culorile, formele, mărimile etc. Compară: ce este asemănător? Ce este diferit? Analizează: spune din ce este făcut, din ce se compune Asociază: la ce te îndeamnă să te gândeşti? Aplică: ce poţi face cu aceasta? La ce poate fi folosită? Argumentează: pro sau contra şi enumeră o serie de motive care vin în

sprijinul afirmaţiei tale4. Redactarea finală şi împărtăşirea ei celorlalte grupe5. Afişarea formei finale pe tablă sau pe pereţii clasei

MOZAICUL

Mozaicul presupune învăţarea prin cooperare la nivelul unui grup şi predarea achiziţiilor dobândite de către fiecare membru al grupului unui alt grup.Ca toate celelalte metode de învăţare prin cooperare şi aceasta presupune următoarele avantaje:

stimularea încrederii în sine a elevilor dezvoltarea abilităţilor de comunicare argumentativă şi de relaţionare în cadrul grupului dezvoltarea gândirii logice, critice şi independente dezvoltarea răspunderii individuale şi de grup optimizarea învăţării prin predarea achiziţiilor altcuiva

Mozaicul presupune următoarele etape:1. Impărţirea clasei în grupuri eterogene de 4 participanti, fiecare dintre aceştia primind câte o fişă de

învăţare numerotată de la 1 la 4. Fişele cuprind părţi ale unei unităţi de cunoaştere.2. Prezentarea succintă a subiectului tratat3. Explicarea sarcinii care constă în înţelegerea întregii unităţi de cunoaştere4. Regruparea elevilor, în funcţie de numărul fişei primite, în grupuri de experţi: toţi elevii care au

numărul 1 vor forma un grup, cei cu numărul 2 vor forma alt grup s.a.m.d. In cazul în care se lucrează cu toată clasa se vor forma două grupuri pentru fiecare număr.

5. Invăţarea prin cooperare a secţiunii care a revenit grupului din unitatea de cunoaştere desemnată pentru oră: elevii citesc, discută, încearcă să înţeleagă cât mai bine, hotărăsc modul în care pot preda cea ce au înţeles colegilor din grupul lor originar. Strategiile de predare şi materialele folosite rămân la latitudinea grupului de experţi. Este foarte important ca fiecare membru al grupului de experţi să înţeleagă că el este responsabil de predarea secţiunii respective celorlalţi membri ai grupului iniţial.

6. Revenirea în grupul iniţial şi predarea secţiunii pregătite celorlalţi membri. Dacă sunt neclarităţi, se adresează întrebări expertului. Dacă neclarităţile persistă se pot adresa întrebări şi celorlalţi membri din grupul expert pentru secţiunea respectivă. Dacă persistă dubiile, atunci problema trebuie cercetată în continuare.

7. Trecerea în revistă a unităţii de cunoaştere prin prezentare orală cu toată clasa/ cu toţi participanţii

ORGANIZATORUL GRAFIC

Organizatorul presupune esenţializarea unui material informativ care urmează să fie exprimat sau scris, prin schematizarea, sistematizarea şi vizualizarea ideilor.

Prin intermediul organizatorului, se obţin: eliminarea redundanţei din informaţie structurarea informaţiei reprezentarea vizuală a unor noţiuni, fenomene, concepte

Organizatorul grafic poate fi structurat pe cinci domenii:1. comparaţia2. descrierea3. structurarea pe secvenţe4. relaţia cauză-efect5. detectarea problemei şi găsirea soluţiei.