PROCESELE DE MANAGEMENT AL PERFORMANTEI1. Cum se definete managementul performantei?Managementul performantei poate fi definit ca o abordare strategica si integrata a asigurarii succesului de durata in activitatea organizatiilor, prin imbunatatirea performantei oamenilor care lucreaza in ele si prin dezvoltarea capabilitatilor echipelor si a participantilor individuali.

2. Care sunt obiectivele managementului performantei? Asigurarea eficacitatii organizatiei Dezvoltarea angajatilor in cadrul firmei Satisfacerea necesitatilor si asteptarilor tuturor grupurilor interesate de buna functionare a organizatiei-imbunatarirea continuua atat a afacerilor cat si a propriilor abilitati si contributii.3. Care sunt caracteristicile managementului performanei? Este vazut ca un proces integrativ al obiectivelor organizationale, de grup si individuale Este tratat ca un proces normal de management si nu ca o munca administrativa, impusa de departamentul de personal Este un proces continuu, nu se bazeaza pe o singura evaluare anuala formala Abordeaza revizuirea performantei intr-o maniera constructiva Se focalizaza pe imbunatatirea performantei, dezvoltarea competentei si eliberarea potentialului Poate sa nu includa deloc evaluari comparative, daca procesul este folosit in scopul imbunatatirii si dezvoltatii performantei. 4. Care sunt activitile care formeaz cadrul general al managementului performanei? (schem)

5. Care sunt criteriile de succes ale managementului performanei?Criterii: financiare, legate de productia realizata, legate de impact (atingerea unui standard), legate de reactie, temporale.

Criteriile financiare , adica : venitul, valoarea economica adaugata, valoarea pentru actionari, valoarea adaugata, rate ale rentabilitatii, costuriCriterii legate de productie realizata - untati produse sau prelucrate, volum prelucrat, nr de contracte noi incheate cu clientii.Crieterii legate de impact - atingerea unui standard (calitate, niv. de prestatie), schimbari produse in comportament ( clienti interni si externi), finalizarea completa a unei lucrari sau a unui proiect , nivelul de acceptare a unui serviuciu, inovare.Criterii legate de reactie : aprecierea din partea altora, colegi, clienti interni sau externi Crieterii temporale : viteza de reactie sau revenire, realizarile in limita termenelor de timp stabilite, volumul lucrarilor sau comenzilor restante, timpul de aducere pe piata , termenele delivrare .

6. Ce este contractul de performana?Contractele de performanta sau acordurile de performanta definesc asteptarile-rezultatele care trebuie realizate si competentele necesare pentru realizarea acestor rezultate.

7. Ce sunt standardele de performan?Un standard de performanta poate fi definit ca o enuntare a conditiilor ce trebuie indepline pentru ca o activitate de munca sa fie considerata bine executata

8. Ce nelegem prin ntrire pozitiv i ntrie negativ?Intarirea pozitiva determina intensificare unui comportament, deoarece este urmat de o consecinta dorita, semnificativa.ea determina un comportament peste cel minim cerut. Acest lucru se numeste efort discretionar, iar manifestarea sa la locul de munca constituie singura modalitate prin care o organizatie isi poate maximiza performanta. Intarirea negativa determina imbunatatirea unui comportament, pentru a evita niste consecinte nepalcute. Es determina un tip de comportament suficient pentru a evita o pedeapsa.

9. Ce nelegem prin penalizare i pedeaps?Pedeapsa inseamna obtinerea unui lucru nedorit(mustrare, amenda) pe candpenalizarea se refera al pierderea unui lucru pe care il avem( parte din salariu, locul de munca)

10. Care sunt cele mai frecvente greseli in aplicarea ntririi pozitive?De perceptieDe conditionareDe intarziereDe frecventa

11. In ce const gestionarea performantei pe parcursul anului?-actualizarea obiectivelor si a planurilor de munca

- discutarea a ceea ce a facu si realizat detinatorul postului- identificarea eventualelor neajunsuri in realizarea obiectivelor sau indeplinirea standardelor- stabilirea cauzelor acestor neajunsuri- convenirea modificarilor care se impun asupra obiectivelor si planurilor de lucru- convenirea masurilor pe care trb sa le intreprinda angajatul sau managerul , pt imbunatatirea performantei

-invatarea continuua- orice angajat, chiar si manager invata din problemele si dificultatile intilnite la locul de munca, este o oportunitate de a invata in continuu.

-solutionarea problemelor de performanta- indentificare problemei si caderea de comun acord al ei- sabilirea cauzelor neajunsurilor - alegerea solutiei de actiune necesra- alocarea de resurse necesare pentru aplicarea solutiei - monotorizarea performantei si oferirea de feedback

12. Ce chestiuni trebuie s cuprind agenda de discuie n cadrul analizei performanei?-examinarea fiecarui element-cheie ale activitatii de pe post-examinarea punct cu ounct a rezultatelor obiectivelor, actiunilor si planurilor de dezvoltare personala convenite la ultima sedinta de examinare-discutarea si convenirea obiectivelor de performanta pentru viitoarea perioada de examinare sub forma tintelor de plan si a standardelor de performanta-dicutarea si convenirea actiunilor ce trebuie intereprinse penru a avea siguranta ca obiectivele de performanta si dezvoltare vor fi indeplinite (va cuprinde si formularea unui plan de dezvoltare personala)-discutarea in linii denerale a oricaror altor chestiuni de interes, inclusiv aspiratiile angajatului-verificarea intelegerii de catre ambele parti a obiectivelor si planurilor de actiune-convenirea planurilor de actiune si incheierea sedintei

FEED-BACK CIRCULAR

1. Definii feed-back-ul circular i artai argumentele cele mai importante pentru utilizarea acestuia.

Este culegerea sistematica si comunicarea datelor despre performanta unui individ sau grup din partea unor personae interesate in performanta individului sau a grupului respective.feed-back-ul circular se utilizeaza in mai multe scopuri: ca mijloc auxiliar in procesul de intare si dezvoltare, ca mijloc auxiliar intr-o serie de procese de RU, cum ar fi evaluarea, procurarea resurselor umane si planificarea succesului si in sustinerea deciziilor de remunerare.

2. Descriei pe scurt metologia feed-back-ului circular.

Din metodologia feed-back-ului circular fac parte: Chestionarul- obtin date care masoara din perspective diferite comportamentele angajatilor, pe baza unei liste de competente (capacitate de conducere, calitatea de coechipier, autogestiunea, luarea deciziilor, comunicarea,capacitatea de adaptare etc. Evaluarile- sunt facute de catre cei care genereaza feedback-ul prin calificative scalare acordare la fiecare capitol al chestionarului.Ea se face atat din punctu de vedere al performantei intr-un domeniu de competent, cat si al importantei domeniului respectiv Preluarea datelor- aceasta metoda permite executarea rapida a culegerii si analizarii datelor cu minimum de effort si intr-un mod care faciliteaza prezentarea grafica si cea numerica Feedback-ul este adesea anonim si poate fi prezentat angajatului , managerului acestuia sau ambilor. Decizia ca feedback-ul sa fie anonim depin de cultura organizatorica:cu cat sistemul cultural este mai deschis, cu atat este mai probabil ca sursa feedback-ului sa fie dezvaluita. Masurile rezultate depend de scopurile urmarite in cadrul acestui process, respective dezvoltarea, evaluarea performantei sau remunerare.

3. Care sunt paii necesari pentru conceperea i implementarea unui proces de feed-back circular?Trebuie parcurse urmatoarele etape:I. Definirea obiectivelor- este imp sa se defineasca exact ce anume se urmareste prin procesul de feedback circular.II. Alegerea receptorilor din procesul de feedback- cine urmeaza sa se afla la capatul de receptive al procesului de feedback.III. Alegerea celor care ofera feedback- managerul individului, subalternii angajatului, colegii de echipa, alti colegi, clientii interni si externi.IV. Alegerea domeniilor de activitate si comportament in privinta carora se ofera feedbackV. Alegerea metodei de culegere a datelorVI. Alegerea modului de analizare si prezentare a datelor- trebuie luata o decizie intre conceperea unui program informatics original si utilizarea unuia cumparat din exteriorul organizatie.VII. Planificarea programului initial de implementare-este de dorit ca procesul sa fie testa sub forma de pilot, de preferinta la nivelul cel mai inalt al organizatiei sau cu toti managerii dintr- o functie sau dintr-un department.VIII. Analiza efectului produs de sistemul pilot- trebuie analizate reactiile celor care au luat parte la sistemul pilot, pentru a adduce modificarile necesare in cadrul procesului.IX. Planificarea si implementarea programului integral- cuprinde actiuni de punere in tema, comunicare, instruire si suntinere din partea cadrelor de RU si eventual a unor consultant externiX. Monitorizare si evaluare

4. Care sunt avantajele i dezavantajele feed-back-ului circular?Avantaje:-se permite un grad sporit de constientizare a competentelor si a relevantei acestora-manag. Superiori ajung sa constientizeze mai bine ca si ei au nevoie de dezvoltare-este stimulat un feedback mai sincer si mai deschis-li se clarifica angajatilor aspectele cristice ale permormantei-sun indetificare atuuri care pot fi fructificate in beneficial optim al intreprinderii-vine in sprijinul unui climat de imbunatarire continuaDezavantaje:-angajatii nu ofera un feedback sincer -angajatii se simt stresati cand primesc sau ofera feedback-nu se iau masuri in urma comunicarii feedback-ului-se manifesta prea multa birocratie

5. Care sunt condiiile unei implementri cu succes a feed-back-ului circular?Sanse maxime de reusita sunt atunci cand: Birocratia este redusa la minimum Se bucura de sprijin active din partea managerilor de la varful organizatiei Toti cei implicate sunt sincer hotarati sa foloseasca datele de feedback ca baza pentru dezvoltare Se aplica in mod eficace programe compete si bine concepute de comunicare si instruire Nimeni nu se simte amentintat de acest process Chestionarele de feedback sunt usor de completat

6. Ce aspecte trebuie s cunoasc managerul pentru a oferi feed-back circular?7. Descriei abilitile de ascultare activ i intercativ necesare pentru a oferi feedback circular.

EVALUAREA PERFORMANELOR

1. Care sunt componentele performanei individuale? (schem)

2. Definii evaluarea performanelor profesionale.Reprezinta procesul de stabilire a modului in care angajatul isi indeplineste indatoririle si responsabilitatile care revin postului ocupat si comunicarea catre angajati a rezultatelor.3. Care sunt obiectivele evalurii performanelor din perspectiva evaluatului, al evaluatorului i al managementului resurselor umane? DIN PERSPECTIVA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE: fundamentarea deciziilor de recompensare mbuntirea performanelor angajailor motivarea personalului identificarea potenialului i planificarea succesiunii pe posturi promovarea dialogului manager-subordonat argumentarea unor decizii de disciplinare sau de eliberare din funcie DIN PERSPECTIVA EVALUATORULUI: stabilirea obiectivelor de performane ale subordonatului pentru perioada urmtoare pstrarea unor relaii bune cu subordonaii consolidarea propriei poziii i a subunitii organizatoare conduse n cadrul organizaiei pstrarea imaginii de sine ca manager participativ DIN PERSPECTIVA EVALUATULUI: obinerea de informaii de la manager, despre performan transmiterea de informaii ctre manager, despre factorii care influeneaz performana comunicarea ctre manager a dorinei de mbuntire a performanei i a disponibilitii pentru dezvoltare

4. Ce metode de evaluare a performantelor bazate pe trsturile evaluatului cunoatei? Astfel de metode sunt: Testele psihometrice Scalele grafice de evaluare Sistemele de comparare a persoanelor

5. Ce metode de evaluare a performanelor bazate pe comportament cunoastei? Cauta raspuns la intrebarea:cum procedeaza angajatul in postul sau? Folosesc drept criterii de evaluare competentele angajatului -tehnica incidentelor critice

6. Care sunt etapele unui proces de creare a unui sistem de evaluare a performantelor?

7. Care sunt tipurile cele mai frecvente de erori de evaluare? Efectul halo Eroarea de contrast Eroarea tendinei centrale Prejudeci personale Efectul ntmplrilor recente Influene transculturale

COMPORTAMENTE LA LOCUL DE MUNC:Competene

REZULTATE INDIVIDUALE MSURABILE

IMPACTUL REZULTATELOR INDIVIDUALE ASUPRA REZULTATELOR DE GRUP

INTRRI

INDIVIDCunotineAbilitiExperien

PROCES

IEIRI

EFECTE