FACULTATEA DE STIINTE SOCIO UMANE

SPECIALIZAREA PSIHOLOGIE

PROIECT LA PRACTICA IN ORGANIZATII

Studenta: Ionita Laura Catalina

Concepte teoretice

Motivaia n contextul muncii poate fi definit ca fiind gradul de disponibilitate a angajatului de a se implica i a depune un efort susinut n vederea atingerii unor obiective profesionale, definite individual sau organizaional. n acest context, motivaia este considerat ca fiind mai degrab un rezultat al tranzaciei ntre individ i contextul organizaional n care i desfoar munca dect un rezultat al dominantelor motivaionale individuale. Atunci cnd exist o suprapunere ntre ateptrile individuale i solicitrile organizaionale, exist i ansa unei performane profesionale, n caz contrar, performana fiind mai greu de atins.

Satisfacia n munc reprezint msura n care ocupantul postului este mulumit de munca lui, sub aspectul modului cum este organizat, ct i sub aspectul recompenselor pe care le primete (morale sau materiale). Conform teoriei discrepanei, satisfacia n munc depinde de raportul dintre ateptrile individului i rezultatele efective obinute. Teoria echitii consider c oamenii se simt satisfcui n munc atunci cnd sunt tratai corect, imparial n raport cu ali angajai. Att teoria discrepanei, ct i cea a echitii, se refer la ateptrile individului i la rezultatele dorite ale muncii, ca elemente ce cauzeaz satisfacia n munc.

Climatul organizaional, n opinia lui Ticu Constantin, exprim strile generate de confruntarea dintre ateptrile angajailor i condiiile de munc i de via oferite de organizaie, este o stare de psihologie colectiv, un fenomen de grup, o stare de contagiune colectiv care se obiectiveaz n ceea ce am putea numi ambiana uman intern a organizaiei.

n opinia lui C. Ticu, dincolo de definiiile teoretice sau distinciile conceptuale de nuan, analiza climatului socioprofesional se realizeaz prin proceduri specifice presupunnd culegerea i sistematizarea de informaii de la personalul unei firme/instituii sau secii/departament cu scopul de a realiza o descriere obiectiv a unei situaii problematice i a identifica modaliti de rezolvare sau mbuntire a acesteia.

Climatul organizaional poate fi descris prin componente afective (tririle, temerile, sentimentele pozitive sau negative ale angajailor), cognitive (opiniile, credinele, anticiprile, zvonurile etc), comportamentale (implicare, lentoare, absenteism, proteste) ale unui colectiv de munc.

Conflict i strategii de management al conflictului

Chestionarul de satisfacie n munc (SP) a fost realizat de ctre Titu Constantin n 2004 i cuprinde 4 factori, dintre care unul de satisfacie general ce include toi itemii. Remunerare i promovare se refer la dimensiunea afectiv a angajatului fa de recompensele primite i posibilitile de promovare. Factorul doi, conducere i relaii interpersonale, vizeaz insatisfacia angajatului (scoruri mici) sau satisfacia acestuia (scoruri mari) cu privire la climatul social i relaiile de munc. Organizare i comunicare reprezint al treilea factor i ia n vedere satisfacia ocupantului postului n raport cu gradul de organizare i comunicare eficient (feedback, definire a sarcinilor).

Metodologie

1.Obiective: Realizarea unui studiu de caz asupra unui grup de munca

2.Ipoteze: Realizarea unui studiu asupra unui grup de munca este util in orice organizatie care doreste sa isi optimizeze sau sa isi schimbe diferite aspecte disfunctionale ale organizatiei, intocmindu-se la finalul acestui studiu si un plan de interventie.

3.Participanti: 12 persoane ce apartin aceluiasi grup de munca.

4.Metode si instrumente utilizate: metoda chestionarului cu urmatoarele chestionare aplicate:

-Analiza SWOT chestionar

-Inventar de satisfactie in munca

-Chestionar Climat organizational

-Chestionar Diagnosticarea culturii organizatiei dumneavoastra

-Chestionar Dominante motivationale

-Chestionar Diagnoza conflictului organizational

Scurta prezentare a organizatiei

Grupul SIE ( Sisteme Integrate Electropneumatice) solutie globala pentru asamblare si control electric al cablajelor, produse automatizate si mecanizate.

Grupul SIE ofera parteneriloi sai:

-calitate

-solutii concrete

-facilitati moderne

-pesonal calificat.

Grupul SIE a fost creat sa deserveasca si sa sutina industria manfacturiera de cablaje auto. Are mai mult de 20 de ani de experienta in proiectarea si asamblarea echipamentelor si testarea electronica a cablajelor.

Astazi grupul SIE este format din 8 fabrici de productie plasate strategic in scopul celei mai bune serviri a clientilor. Principala fabrica de productie se afla in Mexic, cu 800 metri patrati ca si suprafata de productie. In Europa, sediul principal se afla in Spania, cu o suprafata de productie de 500 metri patrati.

SIE Romania are sediul in orasul Stefanesti, judetul Arges si are 16 angajati.

Rezultatele obtinute in urma efectuarii studiului asupra grupului de munca

1.Organigrama este prezentata in anexa organigrama, este bine structurata, fluxul informatiei circula in mod corespunzator.

Recomandari: infiintarea unui departament de marketing

2.Analiza SWOT sunt prezentate in anexa Analiza SWOT pentru: SIE Romania

Recomandari:-respectarea termenelor de plata ale drepturilor salariale

-marirea salariilor

-folosirea unui limbaj asertiv

-mai multa disciplina, implicare si responsabilitate din partea angajatilor

-mai multa implicare din partea conducerii in gasirea de noi clienti care sa asigure un flux continuu al comenzilor

-dotarea corespunzatoare a bazei tehnico-materiale

-realizarea de produse si oferirea de servicii competitive ca si calitate si pret pentru piata interna si externa

3.Satisfactie in munca rezultatele sunt prezentate in anexa Factori Inventar de satisfactie in munca si s-a obtinut un scor de 4,05 si reprezinta o situare in clasa 3 (nivel mediu) pe scara de etalonare.

Angajatii sunt multumiti/satisfacuti de munca pe care o realizeaza, atat sub aspectul modului ei de organizare, cat si sub cel al recompenselor pe care le primesc pentru activitatea prestata (recompense materiale si morale) si al climatului interpersonal in care isi desfasoara munca.

4.Climat organizational - rezultatele sunt prezentate in anexa Factori Climat Organizational

Sarcina: 5,03 nivel mediu - obiectivele si sarcinile sunt clare

Structura: 5,06 nivel mediu organizarea este eficienta

Relatiile: 5,18 nivel mediu - relaii interpersonale sunt preponderent pozitive

Motivatia: 4,8 nivel scazut motivatie stimulativa redusa

Conducerea: 5,18 nivel mediu - conducere eficient

Schimbarea: 4,93 nivel scazut angajatii au o atitudine dezinteresata fata de schimbare

Performanta: 4,86 nivel scazut performantele sunt percepute la un nivel scazut

5.Cultura organizatiei - rezultatele sunt prezentate in anexa Factori Diagnosticarea Culturii Organizationale

Indice pentru cultura existent 21.33

Indicele pentru cultura dorita 17,25

Valorile prezentate in anexa ne indica preferinta angajatilor spre o organizare de tip sarcina si sprijin in defavoarea celei de tip putere sau persoana. Sprjinul nu este la nivelul aspiratiei personale, conducerea avand nevoie de implicare mai ridicata pentru fixarea mai clara a sarcinilor si de schimbare a atitudinii fata de rol care este subsumat.

6.Motivatia in munca - rezultatele sunt prezentate in anexa Factori Dominante Motivationale

Scala Conducere (trebuine de putere) - 4,42 nivel slab tendina sau dorina redusa de a conduce, de a influena pe cei din jur in scopuri organizaionale; preferin in a depinde de altii in luarea deciziilor.

Scala Expertiz (trebuine de realizare) - 5,33 nivel slab tendinta sau dorinta redusa a persoanei evaluate de a excela, de a fi considerata un expert, un profesionist, nevoia redusa de a fi omul din umbra, cel care influenteaza deciziile organizationale fara a-si asuma conducerea

Scala Relaionare (trebuine de afiliere) - 5,58 nivel mediu tendinta incerta

Scala Subzisten (trebuine de existen) 4,95 nivel slab preocupare redusa a persoanei evaluate pentru nevoile de baza ale existentei (odihna, stabilitate, bani, hrana.,securitate etc.)

7.Conflictului in organizatie -rezultatele sunt prezentate in anexa Factori Diagnoza Conflictului Organizational

S-a obtinut un scor de 2,41 la factorul cauzele conflictului organizational si de 2,59 la factorul relatiile in organizatie si reprezinta o situare in clasa 2 pe scala de etalonare.

Obiectul conflictului este lipsit de importan sau poate fi simptomul unor alte cauze, altele dect cele de natur oeganizaional. Diferenele dintre persoane sunt tolerate, importana problemelor aprute fiind minimalizat, oamenii ferindu-se de reacii care ar putea accentua ostilitatea i conflictul. Relaiile interumane sunt caracterizate de o distanare afectiv, favorabil schimbrilor de poziie n funcie de circumstanele contextuale. Oamenii colaboreaz la ndeplinirea sarcinilor n vederea realizrii obiectivelor generale ale organizaiei. n aceast situaie oportunitile de schimbare organizaional sunt reduse, neexistnd un climat de autodepire.

Recomandari:

-Motivarea persoanelor ce fac parte din grupul de munca, explicandu-li se ca procesul de munca este important in obtinerea performantelor in domeniul in care acestia activeaza si ca sunt o parte foarte importanta a acestui proces, rezultatele personale in procesul de productie asigurand succesul firmei per ansamblu

-Li se va explica totodata ca schimbarile in activitatea grupului vor fi benefice daca sunt efectuate in scopul imbunatatirii activitatii firmei, nu trebuie sa se teama de acestea si sa fie receptivi.

- Trebuie sa fie facute cunoscute grupului de munca performantele obtinute de acestia, de catre manageriat si de catre firma.

-Conducerea firmei trebuie sa se implice mai mult in scopul fixarii mai clare a sarcinilor.