Plan de motivare al angajaţilor la firma

S.C. NIKO TRAVEL SRL

Individul, prin structura sa, prin sentimente, mentalitate, cultura, motivaţie, dorinţe şi

în special prin conştiinţa de sine, reprezintă marea necunoscută a unui sistem, putând

împiedica sau, dimpotrivă, putând potenţa o acţiune, un proces, o activitate.

Managementul modern implică un mare număr de abilităţi şi orientări, dintre care

multe presupun abilităţi legate de statistică, utilizarea tehnologiei informaţiei, contabilitate şi

matematică. Managementul pune accent pe rezolvarea raţională a problemelor şi pe gândirea

logică. Cum managementul implică în mod necesar oameni, este de o mare importanţă

deţinerea de abilităţi interpersonale – abilitatea de a lucra cu indivizii, dar şi cu echipe de

lucru. Pentru a avea succes, un manager trebuie să îndeplinească mai multe roluri şi funcţii.

Pe măsură ce organizaţiile se dezvoltă au de a face cu o serie de aspecte esenţiale ale

managementului resurselor umane.

Managerii creează un plan de atragere şi reţinere a persoanelor cu abilităţile de care

are nevoie organizaţia. Implementarea planului presupune recrutarea, selecţia, integrarea,

instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite şi evaluarea permanentă a

performanţelor pentru a se verifica dacă sunt atinse obiectivele organizaţionale. Aceste

activităţi reprezintă componentele managementului resurselor umane.

Planul de resurse umane este creat în acord cu planul strategic al organizaţiei. Pe

măsură ce organizaţia identifică oportunităţile de dezvoltare disponibile, este necesară

corelarea lor cu abilităţile de care va fi nevoie pentru acoperirea lor. Recrutarea, instruirea şi

programele de recompensare sunt create în vederea atragerii, dezvoltării şi păstrării oamenilor

cu abilităţile necesare.

Numai prin satisfacerea nevoilor angajatului se va putea obţine implicarea acestuia în

realizarea obiectivelor organizaţiei şi numai contribuind la succesul organizaţiei angajaţii vor

putea să-şi satisfacă nevoile legate de munca pe care o desfăşoară. Numai atunci când cei

implicaţi înţeleg această relaţie, managementul resurselor umane ocupă o poziţie importantă

în cadrul organizaţiei şi poate contribui la succesului acesteia.

În continuare voi prezanta un plan de motivare al angajaţilor la firma Niko Travel, o

firmă de turism. Agenţia specializată în turism are o gamă largă de tipuri de turism: cultural,

profesional, educativ, de relaxare şi odihnă, de tratament, în grup sau individual, pe

distanţe mici sau mari, realizate întotdeauna cu responsabilitate şi profesionalism. Strategiile

de personal folosite sunt pregătirea şi dezvoltarea profesională a angajaţilor, recompensarea

acestora şi relatiile cu angajaţii.

Pentru anul 2012, conducerea firmei a adoptat un plan de motivare sau compensaţional

, fiind un sistem de recompensare orientat către performanţă. Pe lângă salariul de bază, pe

care fiecare angajat al firmei îl va primi, aşa cum am precizat şi mai sus, firma a alcătuit în

plus şi un plan mai amplu de motivare. Acest plan conţine mai multe elemente:

1. Oportunităţi educaţionale şi de training

Firma a optat pentru programe de training deoarece consideră că reprezintă o investiţie

în oamenii care se regăseşte, în mod direct sau indirect, în rezultatele financiare ale

organizaţiei din care face parte. Astfel toţi angajaţii firmei vor participa în 2012 la un trening,

planificat în luna martie.

Principalele obiective ale acestui trening sunt:

- să înveţe semnificaţia principalelor notiuni privind strategiile de marketing şi cash-

flow-ul firmei;

- să înţeleagă relaţiile de interdependenţă dintre activităţile, resursele şi banii firmei;

- să cunoască implicaţiile financiare ale propriei activităţi asupra situaţiei financiare a

firmei;

- să dezvolte şi să implementeze de marketing pentru a atrage clienţii;

- să estimeze şi să analizeze săptămânal încasările de la clienţi, astfel încât să se

asigureze echilibrul financiar al cash-flow-ului afacerii.

Obiectivul conducerii firmei este de a obţine sau de a mentine un avantaj competitiv

pe piaţă şi de aceea va investi în pregătirea profesională a angajaţilor, însă beneficiile

programelor de training trebuie cuantificate şi să fie în acord cu obiectivele şi priorităţile de

business ale firmei.

2. Plan de bonusuri financiare

Pentru anul 2012 firma are propusă următoare grilă de bonusuri financiare:

- profit din încheierea unui contract pentru un sejur - 10% profit din totalul

contractului

- bonus de Volum - între 3% si 13% profit din vânzarile totale lunare

- bonus de Conducere - Câstiga între 2% - 6% din valoarea totală lunară a încasărilor

obţinute

- programul Stimulativ de Merit - până la 500€ pe lună, câstig suplimentar, pentru

depăşirea unor target-uri mai deosebite

- profit Sharing - câştigi la finele anului o parte din profitul anual al companiei

- călătorii în străinatate – fiecare salariat are dreptul la calatorii decontate integral, în

una din locaţiile pe care firma le oferă şi clienţilor

- promoţii speciale – se vor organiza 2 promoţii speciale în care li se va oferi

posibilitatea de a câştiga cadouri, călătorii şi recunoaşteri deosebite!

- creşterea salariului în funcţie de vechimea în firmă- tehnica este foarte răspândită şi

se traduce printr-un procent adăugat la salariul angajatului care a rămas încă un an în

companie.Astfel firma noastră va acorda un procent de 10% din salariul de bază, pentru 1 an

petrecut in cadrul firmei.

3. Servicii şi produse oferite

Pe lângă bonusurile financiare oferite, vor exista bineînţeles şi tradiţionalele bonuri de

masă, precum şi o serie de beneficii non-financiare în vederea fidelizării, motivării şi retenţiei

angajaţilor. Astfel, personalul va putea opta pentru:

- diferite obiecte, cum ar fi aptop-ul, telefonul mobil şi maşină

- o sală de fitness

- pentru o asigurare medicală - în condiţiile în care ştim cum se prezintă sistemul

sanitar de stat în România, un card la o clinică privată este un beneficiu major

- preluarea anumitor cheltuieli ale angajatului - foarte răspândită peste hotare, tehnica

a prins şi în România. Pe scurt, firma îi plăteşte angajatului chiria, cheltuielile cu grădiniţa sau

cu studiile copiilor. Orice cheltuială preluată de firmă este un beneficiu ce duce la fidelizare.

Pe lângă aceste trei tipuri de măsuri pe care firma le are în vedere, mai există şi o serie

de măsuri care vor fi implementate pe parcursul întregului an, după cum urmează:

1. Politica de promovare transparentă şi bazată pe profesionalism. Este foarte

important ca angajaţii să ştie unde sunt şi unde pot ajunge, care sunt posturile la care pot

aspiră. Firma comunică permanent poziţiile libere şi modul în care acestea pot fi accesate.

2. Vorba dulce, mult aduce! S-a dovedit, nu ştiinţific, ci prin studii practice, că o

vorbă bună spusă unui angajat, o recunoaştere a unui lucru bine facut reprezintă, de multe ori,

un beneficiu mai mare decât banii.

3. Încurajarea ideilor angajaţilor. Nu doar oamenii de vânzări pot veni cu idei bune

în acest domeniu, tot aşa cum nu doar responsabilul cu calitatea produselor deţine adevărul

absolut pe segmentul său. Încurajând ideile fiecărui angajat, firma descoperă, printre miile de

idei stupide sau inaplicabile, şi câteva care vor duce la progresul ei.

4. Team-building. Un week-end la munte, coborând pe Bistriţa cu barca, este o ocazie

extraordinară de a-i face pe angajaţi să relaţioneze mai bine şi, în acelaşi timp, este un alt

program eficient de motivare.

5. Respectarea angajaţilor. Respectul este cel mai important lucru în orice companie.

Angajaţii respectaţi sunt angajaţi care muncesc cu mai mult entuziasm şi care se gândesc

foarte rar la plecarea din firme.

Orice companie care dispune de maturitate în afaceri, ştie să cumuleze şi să

dimensioneze echilibrat bonificaţiile financiare, investiţiile în pregătirea colaboratorilor,

precum şi delimitarea şi acoperirea nevoilor de business şi nu în ultimul rând, de personal, şi

să îşi canalizeze adecvat şi optim viziunea în acest sens pentru a obţine performanţă şi succes.

În prezent, trendul bonusărilor, deşi imatur, începe să ia amploare iar companiile încep

încet încet să se autoeduce în spiritul oferirii de beneficii cât mai atractive. Fiecare companie

îşi alege singură ritmul de dezvoltare la capitolul motivare şi gradul în care conştientizează

necesitatea oferirii unor pachete extrasalariale cât mai atrăgătoare.

La rândul lor, salariaţii sunt tot mai informaţi cu privire la oportunităţile existente pe

piaţă şi îşi îndreaptă atenţia spre angajatorul care se vinde mai bine. În acest fel, criteriile pe

baza cărora un angajator este defavorizat în raport cu altul devin uneori subiective, creşterea

interesului angajaţilor fiind direct proporţională cu măiestria companiilor de a face cea mai

bună ofertă privind întregul pachet recompensatoriu.