METODELE DE MOTIVARE A PERSONALULUI

Tema 3

Metodele de motivare a personalului

Cele două mijloace majore de motivare a personalului sunt de tip financiar şi non-financiar.

Metode de motivare de tip financiar sunt toate acele forme de recompensare bănească a muncii depuse sau a rezultatelor obţinute de salariat (salariu, comision, bonus, sporuri etc.).

Metode de motivare de tip non-financiar sunt toate acele forme de recompensare şi stimulare, care nu presupun acordarea directă a unor sume de bani angajatului.

Metoda de motivare financiară a personalului

Avantaje: Asigură un anumit nivel de trai al angajatului. De obicei, motivează angajaţii mai mult decât motivarea non-financiară

Dezavantaje: În percepţia salariatului, sumele respective „i se cuvin pe drept”, ceea

ce face ca rolul lor motivator să fie foarte mic. Banii nu generează loialitate faţă de angajator. 85% dintre salariaţi îşi cheltuiesc tot salariul de la o lună la altă. Este cea mai scumpă formă de motivare dacă avem în vedere că un

salariu net de 100 EURO costă compania aproximativ 150 EURO: Efectul recompensărilor băneşti este de foarte scurtă durată. Costurile cresc continuu pentru că în fiecare an salariul se aşteaptă să

câştige mai mult decât în anul anterior.

Metoda de motivare financiară a personalului

Algoritmul recompensării de tip financiar al unei companii pentru a-şi îndeplini obiectivul, ar trebui să aibă patru caracteristici:

Sumele câştigate de salariat să se încadreze în valorile medii ale salariilor pentru industria şi funcţia respectivă.

Să conţină o parte fixă, care să genereze siguranţă, şi, o parte variabilă, care să genereze motivaţie.

Algoritmul de calcul al sumelor acordate să fie standardizat, raţional şi transparent pe orizontală.

Sumele să fie plătite la timp, în conformitate cu contractul de muncă.

Metoda de motivare non-financiară (morală) a personalului

Exemple: Posibilităţi de avansare Recunoaşterea publică a meritelor Dezvoltare profesională Realizare profesională Încredere şi respect din partea colegilor Mândrie Securitate Satisfacţie Echilibru muncă-viaţă.

Motivarea cu succes a salariaţilor se bazează mai mult pe o filosofie managerială, decât pe aplicarea unei tehnici date. Un manager de succes creează un climat în care salariaţii pot aplica ei însuşi voinţa de a creşte productivitatea şi performanţele lor!!!

Metoda de motivare non-financiară a personalului

Avantaje: Costă mult mai puţin. Are efecte mult mai puternice făcând apel la elemente de

natură emoţională. Are efect pentru o perioadă mai lungă de timp. Este ţinută minte de salariat pentru o perioadă mult mai lungă

de timp. Are efecte pozitive asupra coeziunii de echipă. Creează loialitate faţă de companie.

Dezavantaje: Subiectivism în evaluare, ceea ce poate înrăutăţi climatul

psihologic în colectiv

Metoda de motivare non-financiară a personalului

Consecinţe: Creşterea productivităţii angajaţilor în condiţiile în care bugetul

companiei nu permite creşteri ale remuneraţiei sau angajarea de personal suplimentar.

Creşterea productivităţii personalului în perioadele de vârf când se simte nevoia de „forţă suplimentară”.

Creşterea implicării şi a responsabilităţii asumate de personal în timpul implementării unor proiecte.

Creşterea creativităţii şi a proactivităţii personalului în momentele critice pentru companie.

Creşterea spiritului competitiv, dezvoltarea ambiţiei şi a dorinţei de reuşită a personalului în condiţiile unei concurenţe acerbe.

Îmbunătăţirea imaginii interne a companiei şi ameliorarea climatului intern.

CONCEPTUL DE SALARIU MINIM ÎN ECONOMIA DE PIAŢĂ

Tema 4

Conceptul de salariu minim

Salariu minim reprezintă, în primul rând, o categorie socială şi numai în al doilea rând, o categorie economică.

Noţiunea de “minimum vital” a apărut pentru prima dată la Lyon, în 1831, în timpul desfăşurării unei greve.

Modul de fixare a salariilor minime diferă de la o ţară la alta, salariul fiind stabilit atât prin măsuri legislative, cît şi prin negocieri colective la nivel naţional.

Fixarea şi ajustarea salariilor minime are la bază: nevoile muncitorilor, capacitatea de plată a patronilor, compararea nivelului de viaţă a diferitor categorii sociale, tendinţele dezvoltării economice.

Tendinţele privind stabilirea salariilor minime

Ţări care nu au întreprins nimic sau au recurs foarte puţin la această măsură datorită faptului că sistemul de negocieri colective în aceste ţări este foarte extins (Germania, Suedia, Austria etc.)

Ţări care au introdus sistemul salariilor minime în anumite ramuri, dar, în special, în acele ramuri în care sindicalismul este slab dezvoltat (Anglia, Irlanda, Noua Zelanda etc.)

Ţări în care dispoziţiile legislative privind salariile minime se aplică tuturor salariaţilor (Luxemburg, Franţa, Belgia, Portugalia etc.)

Atribuţiile salariului minim

Protejarea unor anumite categorii de salariaţi al căror nivel de salarizare este cel mai redus pe piaţa muncii şi considerate deosebit de vulnerabile

Asigurarea salariaţilor cu “salarii echitabile” Stabilirea unui nivel de salarizare, ca bază a

structurii salariilor Salariu minim este un instrument al politicii

macroeconomice pentru realizarea obiectivelor naţionale.

Salariul minim în Republica Moldova

Salariu minim pe ţară – 600 lei Conform HG nr.152 din 19.02.2004 salariul tarifar pentru categoria I de

calificare a angajaţilor din unităţile cu autonomie financiară (din 1 februarie 2010):

– pentru angajaţii întreprinderilor din ramura agriculturii şi silviculturii, cu excepţia personalului auxiliar din ramura agriculturii - în mărime de cel puţin 5,33 lei pe oră sau de cel puţin 900 lei pe lună, calculat pentru un program complet de lucru de 169 ore în medie pe lună;

– pentru angajaţii unităţilor cu autonomie financiară raportate la alte ramuri - în mărime de cel puţin 6,51 lei pe oră sau de cel puţin 1100 lei pe lună, calculat pentru un program complet de lucru de 169 ore în medie pe lună;

– pentru personalul auxiliar din ramura agriculturii - în mărime de cel puţin 3,55 lei pe oră sau de cel puţin 600 lei pe lună, calculat pentru un program complet de lucru de 169 ore în medie pe lună.

– trebuie să fie implementat cel târziu până la 1 mai 2010.

Indexarea salariilor

Indexarea salariilor reprezintă compensarea deplină sau parţială a pierderilor din salariu cauzate de majorarea preţurilor şi tarifelor la mărfuri şi servicii, a impozitelor şi a chiriei.

Indexarea are menirea de a preveni eroziunea puterii de cumpărare.

Totodată, indexarea transmite presiunile inflaţioniste asupra costurilor, preţurilor, investiţiilor şi cererii globale.