UNIVERSITATEA “DUNĂREA DE JOS” DIN GALAȚIFACULTATEA DE ECONOMIE ȘI ADMINISTRAREA AFACERILOR

SPECIALIZAREA MARKETING SI COMUNICARE IN AFACERI   

    Managementul Performantei

Prezentarea sistemului de evaluare la DOMO Retail SA  

Coordonator științific,Conf. dr. Edit LUKACS

Student, Cristian-Mihai DUMITRACHE

  Galați

1. Prezentarea companiei

 Domo este o companie de retail de electronice, electrocasnice si

IT&C din Romania fiind infiintata de omul de afaceri Lorand Szarvadi, ca importator de produse Zanussi, Bosch, Electrolux si Siemens.Principalii concureti ai companiei pe piata sunt Altex, Flanco si eMAG.

Compania a fost infiintata in 1994 ca importator si distribuitor al unor marci internationale de renume precum: Zanussi, Bosch, Electrolux, Siemens;

In anul 2013 compania a avut o cifra de afaceri de 132 de milioane de euro si un numar de peste 1000 de angajati,In prezent DOMO a inchis toate magazinele ramanand sa activeze doar in comertul online.

Obiectul de activitateInitial obiectul de activitate al companiei a fost importul si distributia unor marci international de electronice apoi acesta sa extins, compania incepand vanzarea cu amanuntul de produse electronice si electrocasnice in magazine si de asemenea comertul online.

Echipa de management:

Anca David – Chief Financial Officer

Adelina Fronea – HR Director

Elena Cristina Costăchescu – Chief Marketing Officer

Luminița Cristina Moise – Director Economic

Irinel Popescu – International Sales Director

Departamentul de resurse umaneActivitatile echipei de HR a companiei Domo inlud:Activităti de recrutare si angajare- analiza posturilor de muncă;- clasificarea posturilor si pregatirea unor grile salariale;- planificarea resurselor umane;- recrutarea, selectia si angajarea personalului. Activităti referitoare la personalul angajat- elaborarea de proceduri de evaluare a posturilor şi ocupanţilor acestora;- evaluarea periodică a performantelor fiecarui angajat si recunoasterea calitatilor si a nevoilor de perfectionare;- elaborarea unor planuri de promovare şi / sau mutare a personalului;- planificarea si supravegherea programelor de training;- consilierea angajatilor;- sprijinirea angajatilor care doresc să se perfectioneze si să capete abilitatile necesare pentru a ocupa posturi de un nivel superior;- elaborarea unor standarde si proceduri de siguranta;- coordonarea programelor care ofera beneficii angajatilor (asigurari, pensii private, etc.);- rezolvarea problemelor disciplinare;- calculul costurilor cu personalul (stabilirea cheltuielilor cu personalul în funcţie de sistemele de remunerare  si elaborarea bugetului costurilor personalului);- mentinerea la curent cu progresele in managementul personalului. 

2. Prezentarea sistemului de evaluare  

In cadrul organizaţiei DOMO, obiectivele evaluării performanţelor sunt precis definite, gradul lor de complexitate şi nivelul de dificultate este inteles, şi se realizează pe o bază cât mai legală astfel acestea protejează atât organizaţia dar şi angajaţii acesteia.Obiectivele evaluarii in cadrul companiei Domo:-stabilirea gradului de rezolvare a sarcinilor din partea salariatului-compatibilitatea angajatilor pentru sarcini noi-identificarea posibilităţilor de promovare; -selectarea personalului pentru diferite functii din organizatie;-fundamentarea activitatii de recompensare prin prime si sporuri; -compararea nivelului performanţelor individului cu cele standard pentru a constitui baza sistemului de remunerare pentru angajat; -identificarea nevoilor de perfecţionare în vederea dezvoltării performanţelor actuale;-identificarea ariilor de îmbunătăţire şi creştere a performanţelor; -îmbunătăţirea comunicării între diferite nivele ierarhice;

In cadrul companiei Domo etapa de evaluare a performanţelor are două componente majore: Evaluarea periodică (formală), care se desfaşoară cu ajutorul formularelor şi care reprezintă practic bilantul activitatii pe perioada respectivă.Evaluarea continuă(informală), bazată pe comunicare şi feedback.

Nr.crt.

Punctaj acordat Apreciere

1 până la 5 puncte Nesatisfacator2 între 6 şi 9 puncte, inclusiv Satisfacator

3 între 10 şi 14 puncte, inclusiv

Bine

4 între 15 şi 20 Foarte bine5 20 puncte Exceptional (peste asteptări)

PROCEDURA privind evaluarea performantelor profesionaleDescrierea proceduriiEvaluarea performantelor este aprecierea gradului in care angajatii isi indeplinesc

responsabilitatile ce le revin, in raport cu obiectivele postului ocupat.Evaluarea se efectueaza de catre seful ierarhic superior si se efectueaza cel putin

odata pe an. Nivelurile de performanţă sunt:- Indeplineşte mai mult decât cerinţele postului 4 puncte- Indeplineşte cerinţele postului 3 puncte- Indeplineşte minimum de cerinţe 2 puncte- Nu îndeplineşte aşteptările 1 punct Evaluarea se efectuează prin însumarea punctajelor (din casutele care au fost

marcate cu „x”) aferente evaluatului şi se înscrie la pct.6 din fişa de evaluare. Criterii pentru apreciere:

Semnificatia calificativelor obtinute in urma evaluarii Exceptional (peste aşteptări):angajatul poate fi promovat ierarhic;angajatul beneficiaza de majorare salariala (negociere individuala);salariatul poate fi recompensat (salarial sau nesalarial) pentru performanta obtinuta.Foarte bine :angajatul beneficiaza de majorare salariala ;salariatul poate fi recompensat (salarial sau nesalarial) pentru performanta obtinuta.Bine ( normal): angajatul beneficiaza de majorare salariala ;angajatul poate beneficia numai de recompensa nesalariala;angajatului i se va recomanda, de catre seful ierarhic superior, participarea la cursuri de perfectionare/instruire, in vederea cresterii performantei profesionale. Satisfacator:angajatul nu beneficiaza de majorare salariala sau recompense ;angajatului i se va impune, de catre seful ierarhic superior, participarea la cursuri de perfectionare/instruire, in vederea cresterii performantei profesionale.Nesatisfacator: angajatul nu poate beneficia de majorare salariala sau recompensa si nu mai poate fi mentinut pe postul ocupat.

Feedback-ul evaluarii  Seful fiecarei structuri organizatorice comunica fiecarui angajat din subordine punctajul obtinut si aprecierea de care se bucura in vederea insusirii ei si a cunoasterii recomandarilor pentru imbunatatirea performantelor. Angajatul poate sa conteste anumite punctaje sau evaluarea in ansamblul ei, prin inscrierea motivelor inainte de a semna Fisa de evaluare personala. In acest caz, evaluarea este arbitrata de Directorul General; acesta analizeaza motivele evaluatorului pentru acordarea punctajelor pe fiecare criteriu de performanta comparativ cu motivele contestatiei si consulta ambele parti privind punctajele in discutie. Decide acordarea punctajului final.  Ierarhizarea salariatilor  Ierarhizarea se efectueaza prin metoda compararii simple. Metoda permite,in functie de punctajul rezultat , ierarhizarea salariatilor dintr-un centru/compartiment/departament/unitate sau pentru intreaga organizatie.

ConcluziiIn cadrul companiei Domo fiecare individ reprezintă o componentă importantă în angrenajul organizaţiei, performanţa grupului depinzând de performanţa fiecărui salariat în parte.

Evaluarea se face doar de către superior, în general manager.Aceastea ar trebui să se facă şi de către evaluatori externi, de către colegii celui evaluat şi de către el însuşi pentru a avea, la sfârşitul evaluării o imagine cât mai completă, reală şi obiectivă.  O anumită diferenţiere s-ar poate realiza prin acordarea salariului de merit şi a primei lunare doar celor care depun eforturi mai deosebite şi se remarcă prin rezultatele obţinute, ceea ce presupun ca-i va motiva şi pe ceilalţi angajaţi în această direcţie.