O examinare a RELAȚIA DINTRE EDUCAȚIE ȘI CONFLICT STILURI DE MANAGEMENT DE RURALE MANDATE DE DREPT

Abstract Ofițerii de aplicare a legii din mediul rural se confruntă zilnic cu numeroase situații de conflict .Acestea variază în diverse grade de la confruntări minime de violent severealtercații . Stilul de management al conflictelor utilizate pentru a aborda aceste probleme , de asemenea, variază , în funcție de împrejurările în care evenimentul și a persoanelor implicate .Cu toate acestea , nu toata lumea reactioneaza la fel să intre în conflict . Acest studiu a explorat posibilrelația între stilul preferat de management al conflictelor utilizat de lege ruralofițerii de aplicare , precum și cantitatea de educația lor formală . Un eșantion de 111 juratofițerii de la diferite departamente din Wisconsin rural finalizat Thomas - KilmannConflict MODE Instrument ( TKI ) și un chestionar demografic , care a inclusinformații cu privire la mediul lor de învățământ . Participanții " managementul conflictelorstiluri au fost determinate de către cel mai mare scor pe scale de gestionare a conflicteloracomodarea , evitând , colaborând , concurente , și a compromite . Analizade date a fost realizat folosind histograme , scatterplot , Pearson Chi - Square și Pearson rCorelație . Rezultatele au indicat că variație în acomodarea managementul conflictelorStilul poate fi explicat prin nivelul de educație al ofițerului . Cu toate acestea , deoareceaceste constatări au fost marginal analiză suplimentară semnificativă a fost finalizat . Un pas cu pasAnaliza de regresie a confirmat faptul că nivelul de educație a fost un predictor semnificativ deacomodarea stilul de gestionare a conflictelor . Aceste constatari se poate dovedi ca o bază înde stabilire a nivelurilor educaționale adecvate sau de formare necesare pentru ofițerii de lagestionarea situațiilor de conflict mult mai eficient și mai eficient . Acest lucru poate reduce numărulescaladări de violență și de a îmbunătăți relațiile interpersonale între ofițeri și celeîn comunitate .

Introducere în problema Conflictele la locul de muncă sunt nu numai inevitabile , ele sunt , de asemenea, luate în considerare de către mulți teoreticieni organizatorice ar fi necesar pentru atingerea eficacității organizaționale( Rahim , 2002) . Acest lucru este valabil nu numai în limitele ale organizației , dar , de asemenea,atunci când angajații a face cu persoane din afara . Lipsa de rezolvare a conflictelor conduce latensiune și este descrisă de Putnam ( 1987) așa cum distructive în natură . Prin urmare , din momentconflictele afectează organizațiile de pe o bază de zi cu zi , managementul lor trebuie să fie luateserios de dragul de organizare și angajații săi ( Bordone & Moffitt , 2006 ) .Conflictul Cuvântul istoric, a fost considerat un termen negativ , cu toate acestea , nu toate conflictele sunt rele . Potrivit Nelson și Quick ( 2000) , unele tipuri de conflicte spori creativitatea și să încurajeze noi soluții la probleme . Prin urmare , conflictele trebuie să fie evaluate înainte de a fi descurajați , mai ales la locul de muncă ( Bordone & Moffitt , 2006) . Cu toate acestea , în scopul de a gestiona conflictele în mod eficient , de tipul de conflict trebuie mai întâi să fie determinată . Conflictele funcționale sunt constructive și ar trebui să fie încurajată , întrucât conflictele disfuncționale sunt distructive și ar trebui să fie prevenite sau rezolvate corespunzător ( Putnam , 1987) . Determinarea dacă conflictele sunt bune sau rele , nu este întotdeauna ușor .Conflictele funcționale sunt sănătoase și produc adesea idei noi , creștere , de învățare , și creșterea productivității ( Tjosvold , 1984) . Aceste tipuri de conflicte de multe ori au origini cognitive , cum ar fi atunci când cineva contestă politici vechi sau vine cu noi modalități de rezolvare a problemelor ( Tjosvold , 1984 ) . Persoane implicate în aceste tipuri de conflictelor lucreze împreună și sfârșesc simt

un sentiment de implinire , atunci când rezolvate . în la locul de muncă , conflicte funcționale duce la schimbări pozitive și idei inovatoare ( Tjosvold , 1984 ) .

Conflictele disfuncție sunt nesănătoase și poate scurge de energie de la cei implicați .Origini pentru aceste tipuri de conflicte sunt de multe ori de comportament sau emoționale , de multe ori implicând furie personalizate și resentimente față de alții ( Amason , Hochwarter , Thompson , șiHarrison , 1995) . Diagnosticarea tipul de conflict este necesar , înainte de lucrările să poată începe lafie rezolva ( disfunctionale ), sau de a stimula comportamente ( functionale ) .De-a face cu conflictele nu este un concept nou pentru ofițerii de aplicare a legii ( Sander& Bardone 92005 ) . Ei lucrează în strânsă legătură cu cetățenii care , uneori, acționează ciudat sau afarăde caracter din cauza primejdie , droguri, alcool sau alte motive ( Sheehan , Everly , si Langlieb , 2004) . Acești cetățeni sunt de multe ori supărat , dificil , sau au psihologic sau mental probleme . Dezamorsarea situatii potential periculoase necesită utilizarea PROPER abilități de comunicare , mediere , sau tehnici de negociere ( Sander & Bardone , 2005 ) .Cu toate acestea , dacă nu făcut în mod corespunzător problema ar putea escalada rapid , punând siguranța și eventual de viață a ofițerului sau cetățeni implicați în pericol .

Prin urmare, de învățare pentru a funcționa în mod constructiv în timpul situațiilor de conflict esteesențiale (Jihong & Hassell, 2005). Aceste interacțiuni sociale pe nevoile, problemele, acțiuni, sau obiective trebuie să fie gestionate în mod eficient (Putnam, 1987). Rezoluție de succes în mare partedepinde de un ofițer de "capacitatea de a funcționa în mod constructiv în timpul acestor interacțiuni.Ofițerii trebuie să fie în măsură să intervină în condiții de siguranță prin utilizarea atât legislativ și procedural cunoștințe (Pardy, 2005). Conform Pardy (2005), aceasta necesită utilizarea unor calificări încomunicare, consiliere, mediere, consiliere, protejarea, și consolare. Cu toate acestea, fiecare individ are stilul său propriu preferată de a face cu conflicte. acest stil pot sau nu pot fi adecvate, ceea ce duce de multe ori la un comportament puternic inutile.

Fundal de studiu Conflictul este o variabilă cheie în studiile organizaționale ( Holt & Devore , 2005 ; Turkalj , Fosic , si Dujak , 2008) . Această construcție este întâlnită de către fiecare organizație de pe un bază de zi cu zi , mai ales cei care lucrează în domeniul aplicării legii ( Sheehan , Everly , si Langlieb ,2004) . Prin urmare, nu ar trebui să fie luate ușor . Gestionare a conflictelor este extrem de important pentru eficacitatea organizational ( Rahim , 2002; Putman , 1987; King, 2004) . Acest lucru este valabil mai ales pentru aplicarea legii agenții care au sarcina de a adăugat de siguranță fizică și bunăstarea angajaților lor și cei care au venit în contact cu . Conform Chadwick (1997) , organizațiisuferă atunci când angajații refuză pentru a se potrivi cu problemele și nevoile altora . acest incapacitatea de a rezolva conflictele compusi de multe ori probleme și ca rezultat negativ inutilcomportamente , timp pierdut , si a rezultatelor costisitoare . Prin urmare , prin identificareapreferatstil de management al conflictelor de ofițeri și de a determina dacă există o pozitiv corelație cu cantitatea de educația formală , agențiile de aplicare a legii ar putea mai bine evalua cerințele lor de angajare și programe de formare în prezent în vigoare .La începutul anilor 1960 , oamenii de stiinta sociale au avut mai întâi un interes în modul în care interpersonală conflicte afectat ofițeri de aplicare a legii . Studii a constatat ca aceste interacțiuni nu numai cauzată tulpina dar de multe ori leziuni între părțile implicate ( Radzinowicz , 1961 ) . multeatribuie cauza de astfel de tulpina de lipsa de abilități de gestionare a conflictelor interpersonaledin partea ofițerului de aplicare a legii ( Bellingham , 2000; Olsen & Braithwaite ,2004; Sheehan și colab , 2004) . .

Într- o încercare de a rectifica acest lucru, multe agenții de aplicare a legii inițiate de conflictprograme de formare în management ( Zacker & Bard , 1973 ) . Cu toate acestea , din cauza lor tradițional culturi militare , au fost inițial întâlnit cu mare opoziție ( Radzinowicz , 1961) .Astăzi , cele mai multe agenții de aplicare a legii impun ca potențialii ofițerii au o anumităcantitate de educație formală , însă această sumă variază . Unele necesită ca candidate " sa obține un grad asociat în știința poliției de la un colegiu acreditate și / sau de a participa la oAcademia de poliție formală , în timp ce alții sunt mulțumiți cu o cantitate desemnat de facultatecreditele acordate în orice program . Există unele comunitati care nu necesită mai mult de un marediplomă de liceu sau GED ( Ramsey , 2009) .Unul dintre primele programe de educație formală a fost creat de către Morton Bard la City University din New York ( CUNY ) ( Zacker & Bard , 1973) . Acest set studiu punct de reper pentru a determina efectele unui program de gestionare a conflictelor , care sa concentrat asupra specific competențelor emoționale și sociale de ofițeri de aplicare a legii . Programul nu a învățat doar abilități de gestionare a conflictelor , dar, de asemenea, abordate conștiința de sine , empatia , competențelor de comunicare , și de influență . Colaboratorii organelor de drept au participat la cursuri patru ore pe zi timp de 12 saptamani . Aceste 42 oră de educație au fost conduse de studenti absolventi din programul de psihologie clinica la CUNY . Membrii ale crizei poliție de familie Intervenție Unite de multe ori au ajutat în calitate de co - lideri . Clasele sunt incluse simulari reale , prelegeri , discuții de grup și jocuri de rol cu privire la conflictele interpersonale . pe finalizarea , elevii revenit la CUNY " s psihologic Centrul de o dată pe săptămână , timp de 14 săptămâni de consultare . Aceste discuții de grup cu două ore s-au proiectat pentru a ajuta ofițeri se ocupe cu problemele actuale de conflict cu experiență la locul de muncă ( Zacker & Bard , 1973) . Bard a ajuns la concluzia că acei ofiteri care au absolvit acest program au fost mai in masura sa controleze conflicte interpersonale decat cei care nu au ( Zacker & Bard , 1973) .Deși programe ca aceasta s-au dovedit a fi eficientă în promovarea pozitivă și un comportament adecvat în timpul situații de conflict , nu toate organizațiile de poliție necesita aceeași cantitate de formare sau de educație ca o condiție prealabilă pentru ocuparea forței de muncă ( Ramsey , 2009) . Acest studiu se concentrează pe posibila relația dintre nivelul de educație și stilul de management al conflictului preferat de ofițeri de aplicare a legii rurale din Wisconsin .Acești ofițeri au o varietate de medii educaționale , de la liceu absolvenți prin absolvent de grade . Mai jos este o listă de minim Wisconsin Standardele de muncă pentru colaboratorii organelor de drept în modul stabilit de către consiliul de administrațieRegulamentul de aplicare a legii Consiliul pentru Standarde Wisconsin ( Wisconsin Departamentul deJustiție , 2008) .

Declarație a problemei Lipsa de cercetare există în a determina dacă există o corelație între o Stilul preferat de management al conflictelor individuale ", e și suma de lui sau a ei official educație . Soluționare a conflictelor într-un mod profesionist și în condiții de siguranță necesită atât rezolvarea problemelor și abilități interpersonale de comunicare ( Miller , 2006 ) . Capacitatea de a rezolva conflictele în mod eficient și într-o cantitate rezonabilă de timp trebuie să fie o prioritate pentru lege ofițerii de aplicare . Abilități eficiente de gestionare a conflictelor a minimiza șansele de escaladarea neproductiv ( Olsen & Braithwaite , 2004) . Acest lucru necesită folosind o varietate de stiluri de gestionare a conflictelor și tehnici de la un moment dat , în funcție de situație ( Rahim , 2002) .Castigarea introspecție în stiluri de gestionare a conflictelor de ofițeri de aplicare a legii oferă o mai bună înțelegere a influenței pe care diferite formale de învățământ programe și predispoziție naturală au asupra indivizilor . Cerințele educaționale pentru a deveni un ofițer variază în întreaga țară , în funcție de starea și municipiu . Deși cele mai multe agenții de aplicare a legii oferta de formare continuă pentru lor

ofițeri , multe comunități rurale angaja candidați înainte de educația lor este finalizată , în timp ce altele sunt achiziționate înainte de colegiu a fost o cerință . Prin urmare, este de important pentru a determina dacă există o relație între nivelul de educație și un ofițer " s Comportamentul de preferat în timpul situații de conflict .

Scopul studiulu Este important că ofițerii de aplicare a legii sunt în măsură să gestioneze interpersonale conflictele în mod eficient . Cu toate acestea , este dificil de a determina dacă au abilitățile necesare să facă acest lucru . Deși multe departamente de poliție au pus în aplicare programe de formare a adresa rezolvarea conflictelor , acestea nu sunt întotdeauna puse la dispoziția tuturor recruti noi înainte acestea sunt puse pe străzi . Prin urmare , stilul folosit de către fiecare individ variază . Acest studiu a încercat să identifice dacă există un relații între cantitatea de educație și de stilul de conflict preferat de ofițeri de aplicare a legii din mediul rural în mediul rural Wisconsin. Rolul semnificativ pe care ofițerii de aplicare a legii juca ca deținătorii de pace în comunitate -le o unitate importantă de studiu ( Miller , 2008) face . Lipsa actuală a de cercetare în acest management limitele zonei de determinare efectiv tipul și cantitate de educație de management a conflictelor care ar trebui să fie necesară înainte de angajarea de noi ofițeri . Aceasta limitează , de asemenea, capacitatea lor de a determina dacă educație suplimentar este necesar pentru ofițerii existente . Argumentare Stil de management a conflictelor este un construct important în aplicarea legii . A determina dacă există o relație între un ofițer de aplicare a legii ", e de preferat stil de management a conflictelor și valoarea lor de educație formală este importantă în lumina numărul de rezultate violente în timpul situațiilor de conflict ( Durose , Smith , & Langan , 2007) . Conform Reaves și Hickman ( 2002) , există aproximativ 18.000 la finalul jocului , agenții locale și de stat de aplicare a legii din Statele Unite . Dintre acestea , 75 % angaja mai puțin de 25 de ofițeri jurat din cauza dimensiunii reduse a comunităților lor . Din păcate , acești ofițeri de aplicare a legii au fost omise din trecut și present de poliție și de cercetare criminalistică studii ( biela-manivela , 1990 ; Weisheit et al , 1995. ) . când a cerut să descrie de cercetare trecut de poliție din America rural Weisheit a răspuns , "Pentru a descrie volumul de literatura de specialitate privind criminalitatea din mediul rural și de poliție din mediul rural ca insuficiente ar fi prea generos " ( p. 1 ) . Moody " s (2000 ) de răspuns similară a adăugat că de cercetare cu privire la acest Populația este " politic naiv , metodologic simplist , și filosoficunengaged " ( p. 15 ) . Majoritatea studiilor de stil de management al conflictelor s-au axat pe managerii și interacțiunile lor cu angajații la locul de muncă ( McKenna , 1995 , Watson , 1994) ; Cu toate acestea , acest studiu anchetate toate rangurile de angajați din noii veniti prin senior Oficialii clasate . De asemenea, acesta sa axat pe posibilele reacții ofițeri au față de cetățeni în cadrul comunității , mai degrabă decât relații în cadrul organizației .

Întrebarea de cercetare Următoarea întrebare de cercetare condus acest studiu . Există o relație întrenivelul de educație și de stil de management conflict între ofițerii de aplicare a legii din mediul rural ?

Natura studiului Acest studiu cantitativ folosit o abordare corelație non- experimental . Corelatii determina dacă , și în ce măsură , există o relație între diferite variabile (de exemplu , educație și conflict de stil ; Nauta &

Kluwer , 2004 ) . In acest studiu , Coeficientul de corelație a fostmăsurarea cea indicatădirecția și puterea unui relație liniară ( + pozitiv sau negativ ) între educație și de gestionare a conflictelorstil . Un coeficient de corelație pozitivă este în cazul în care valoarea unei variabile crește alte variabile , de asemenea, crește , sau , în cazul în care valoarea unei variabile scade , de altă parte variabile , de asemenea, scade . Un coeficient de corelație negativă este în cazul în care valoarea de un creștere sau scădere variabile șialte variabile face exact opusul . Un zero, Coeficientul de corelație este nici o legătură între variabile . Spre deosebire de regresii , în cazul în care accentul se pune pe a prezice o variabilă de laîncă , corelații concentreze pegradul în care are loc o relație liniară între două variabile ( Stockburger , n.d. ) . Abordări de corelare necesita o analiză care identifică asociatii intre variabile ", în cazul în care nici variabilă este neapărat dependente sau variabila independentă ( acestea ar putea fi , dar nu este necesar ca acestea să fie ) " ( Breakwell , Hammond , Fife - Schaw , & Smith , 2006 , p. . 396 ) .Thomas - Killmann Mode Conflict Inventarul a fost dat la 111 de participanți , după cumdeterminat printr-o analiză de putere , pentru a identifica stilul de gestionare a conflictelor de preferat fiecare ofițer . O analiză de corelație Pearson r a fost făcut pentru a căuta pentru relațiile dintre aceste stiluri de conflict și de nivelul de educație al individului . Analiza de corelație a făcut nu determină în cauzarea uneia dintre variabile , a identificat doar dacă există o pozitiv , negativ sau nici o corelație .

Semnificația de studiu Ofițerii de aplicare a legii au contact direct cu publicul larg într-un serviciu capacitate . Cu această poziție vine o mare putere și libertatea de a -l folosească în consecință , fie pe sau în afara serviciului ( McLaughlin & Bling , 1987) . Aceasta include autoritatea de a folosi forța atunci când este necesar .Publicul pune încrederea în aceste persoane , așteptându -le pentru a proteja și servi cei din comunitate . Ofițerii trebuie să rezolve conflictele într-un profesionist și legal manieră , care necesită lucrul cu puțin sau deloc de supraveghere , fiind adaptabil , exercitarea răbdare , și folosind abilități bune de comunicare ( McQuilkin , Russel , Frost & Faust , 1990 ) . În funcție de Hogan și Kurtines ( 1975) , ofițerii de succes sunt cei care posedă auto asigurare , o perspectivă socială , eficiența intelectuală , precum și niveluri mai ridicate de realizare potențial .Determinarea dacă educația formală afecteaza un ofițer " s conflictului preferat stil de management poate fi de valoare la un număr de persoane , inclusiv generalul , alți funcționari de aplicare a legii , formatori , și ofițeri superiori din cadrul departament . Datorită naturii stresanta de munca de poliție , este important de a elimina improprii candidați ( Barrick & Mount , 1991 ) . Nu numai ca acest proteja publicul larg, el alsoprevents procese de angajare neglijent . Există cei care cred că de maturitate o persoană " s stil conflict este a dezvoltat și o persoană nu acționează sau reacționează în consecință ( Conerly , 2004) . Alții susțin că gestionare a conflictelor este o abilitate care este învățat și dezvoltat de-a lungul o durată de viață ( Rahim , 2002 Dum 2003 , și Kreidler , 1984) . Indiferent de dezvoltare , gestionarea conflictelor este o necesitate inevitabilă în viața . În funcție de situație , toate stilurile de conflict sunt stiluri adecvate și toate inhiba procesul de soluționare . Scopul este de a putea determina care stiluri ar trebui utilizat și care ar trebui să fie suprimată la un anumit timp . Face acest lucru necesită abilități specifice , cunoștințe sau doar un efort conștient de a controla aceste comportamente ? Educația formală poate fi un factor determinant într-un " capacitatea de a face acest lucru în mod eficient .

Definirea termenilor Termenii primare utilizate în acest studiu sunt identificate mai jos . Definițiile lor suntcu condiția de a asigura o înțelegere comună a acestor concepte .Conflict , conform Thomas "-uri ( 1976) model de proces diadica este " un proces carecuprinde orice interacțiune între cele două părți , care este inițiată de către confruntă

frustrare " ( p. 232 ) . Teoreticieni sunt de acord că un conflict poate fi privit fie ca ordysfunctional funcțional ( Chan , Monroe , Ng , & Tan , 2006) . Ea poate fi exprimată în mai multe forme , variind de la diferite de opinii la violență fizică . În conformitate cu Schermerhorn , Hunt , și Osborn ( 2003) , aceste dezacorduri sociale , uneori, duce la frecare între persoane sau grupuri de persoane . Cu toate acestea , deoarece conflictele nu sunt întotdeauna negativ în natură , această lucrare definește conflictul ca" posibilitatea de a identifica diferentele care ar putea avea nevoie pentru a fiabordate atunci când se ocupă cu clienții interni și externi " ( Lucas , 2005 , p. . 82 ) .Conflict Management Style este un comportament distinct oamenii folosesc în situații de conflict .Cercetatorii au rupt acestea în cinci stiluri de bază descrise ca evitarea ,acomodarea , concurente , compromite , și de colaborare ( Sashkin , 1995; Thomas &Kilmann , 1978) . Deși nici una dintre aceste stiluri sunt greșite , este important să se cunoascăutilizarea adecvată a fiecăruia ( Technicomp , 1995) . Evitarea este o decizie de a sta departede la un conflict prin retragerea sau renuntarea ( Sashkin , 1995; Thomas & Kilmann , 1978) .Cazarea persoane sunt mai preocupate de relația și satisfacereaalte " s nevoile și obiectivele ( Sashkin , 1995 , Thomas & Kilmann , 1978) de partid . concurente estesatisfacerea interesului propriu un " s și face acest lucru în detrimentul altora ( Sashkin , 1995 ;Thomas & Kilmann , 1978) . Compromite cere ca fiecare parte să renunțe la cevascopul de a veni cu o soluție care să satisfacă ambele ( Sashkin , 1995; Thomas & Kilmann ,1978) . Colaborarea se realizează atunci când ambele părți se combina perspective de a venicu o soluție finală care îndeplinește toate ( Sashkin , 1995; Thomas & Kilmann , 1978) .

Rezolvarea conflictelor este procesul sau metoda utilizată pentru a rezolva o dispută. acestintervenție, fie atenuează sau elimină o situație de conflict care satisface personae implicat și organizația (Rahim, 1992). Nivelul de educație este definit ca suma de educație formală, printr-o școală acreditată rezultând într-o diplomă sau grad. Acest studiu se uita la următoarele nivele: (a) absolvent de liceu sau echivalent, (b) gradul de asociat, (c) de licență "s grad, și (d) de master" s grad.Ofițer de aplicare a legii este un angajat autorizat de un oras, sat sau oraș care detectează și previne crimele, impune legile și ordonanțele, și este autorizat să aresteze care încalcă aceste legi și ordonanțe (Wisconsin Legislatura, 2008).Comunitare din mediul rural este definit ca unul care are mai mult de 50.000 de locuitori (SUADepartamentul de Transport, 2004).

Ipoteze și limitări Cu toate ca de cercetare , există ipoteze și limitări în acest studiu . Ipoteze sunt așteptări realiste sau condiții care cercetatorii ia de la sine . Deși nu poate fi nici o dovadă adecvată pentru a susține aceste afirmații , ele sunt considerate a să fie adevărat ( Carsrud , 1982) . În conformitate cu Leedy și Armrod (2005 , p. . 5 ) , " ipoteze trebuie să fie valabil sau altfel de cercetare este lipsită de sens . "Acest studiu presupune că răspunsurile date de participanții reflectă cu exactitate sau sastilul ei preferat de gestionare a conflictelor și că există o corelație pozitivă între raspunsurile lor si comportamentul lor real în situații de conflict . De asemenea , pe bazavalidității și rapoarte de fiabilitate , se presupune căinstrumentul utilizat în acest studiu cu precizie Măsuri de constructele care a fost proiectat pentru a masura .Cu toate acestea , de cercetare pe baza de studiu are limite . De exemplu , studii se bazează peauto-raport de date , care surprinde doar un moment de fugă în timp ( Leedy & Ormrod , 2005) .Participanții răspund la întrebări , pe baza opiniilor lor la acel moment .Instrument MODE Thomas Kilmann Conflict , folosit în acest studiu , este o alegere forțatăsondaj instrument care evalueaza stilul preferat de gestionare a conflictelor a participantului .

Participanții sunt obligați să aleagă una dintre cele două scenarii , care descrie cel mai bine inițial lui sau a ei preferință reacție . Cu toate acestea , în conformitate cu Franken ( 2007 ) , emoții , starea de spirit , si alte