Managementul Unei Cariere de Succes

8/9/2019 Managementul Unei Cariere de Succes

1/47

ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCURESTI FACULTATEA DE ECONOMIAAGROALIMENTARA SI A MEDIULUI

2011

Managementul unei

cariere de succes

Stoica Mihail Razvan Laurentiu

Turlea Daniel

“Experienta nu este ceea ce ti se intampla, ci ceea ce intelegi din ce ti seintampla.”

Aldous HUXLEY


2/47

[MANAGEMENTUL UNEI CARIERE DE SUCCES]

Page 2

CUPRINSINTRODUCERE ............................................................................................................................................... 3

Managementul carierei ................................................................................................................................. 4

Dezvoltarea carierei profesionale ........................................................................................................... 15

Planificarea carierei – factori de influenta .............................................................................................. 16

Impactul stadiilor de viata asupra carierei ............................................................................................. 18

Ancorele carierei ..................................................................................................................................... 20

Planificarea carierei organizationale....................................................................................................... 22

ABORDAREA INDIVIDUALA A CARIEREI ....................................................................................................... 24

CONCEPTUL DE CARIERĂ ......................................................................................................................... 26

PLANIFICAREA CARIEREI INDIVIDUALE ................................................................................................... 27

PLANIFICAREA CARIEREI ORGANIZATIONALE ......................................................................................... 29

DEZVOLTAREA CARIEREI ......................................................................................................................... 30

Metode de dezvoltare si planificare a carierei ....................................................................................... 33

Strategiile de cariera ............................................................................................................................... 34

Stadiile carierei ....................................................................................................................................... 35

CONSILIEREA PENTRU CARIERA .............................................................................................................. 36

Topul celor mai bogati oameni din istorie .................................................................................................. 38

Strategii care va pot ajuta in planificarea unei cariere de succes ............................................................... 42

CONCLUZII ................................................................................................................................................... 44

BIBLIOGRAFIE .............................................................................................................................................. 47


3/47


Page 3

INTRODUCERE

Cu totii ne dorim o cariera de succes, ne dorim sa ne gasim vocatia profesionala, sa avem

rezultate profesionale demne de invidiat si sa ne simtim impliniti prin activitatea pe care o

desfasuram. Dar sa obtinem acest lucru nu este chiar ceva simplu, nu este un lucru pe care il

putem obtine cu usurinta, fara a fi nevoiti sa depasim diferite obstacole si dificultati.

Dar ce inseamna de fapt o cariera de succes? Iata o intrebare la care fiecare poate avea un

raspuns foarte personal, pentru ca succesul este trait diferit de persoane diferite. Unii considera

ca a avea succes inseamna sa castigi cat mai multi bani in munca respectiva, altii considera ca

importante sunt recunoasterile oficiale, premiile sau faima intr-un anume domeniu, in timp ce

altii se considera impliniti daca au o meserie palpitanta, plina de neprevazut. Si exemplele pot

continua, pentru ca valorile ce ne motiveaza si ne anima in a ne construi o cariera de succes sunt

foarte personale, particulare fiecaruia dintre noi.

Construirea si planificarea unei cariere de succes, indiferent cum simtim fiecare dintre

noi succesul si implinirea profesionala, este un proces, presupune o serie de etape, de actiuni, de

pasi, care uneori nu decurg asa de armonios si fara dificultati cum ne-am dori.


4/47


Page 4

Managementul carierei

Există o mare varietate de percepţii ale noţiunii de carieră, de la ideea de traiectorie ascendentă

în domeniul profesional şi social şi până la cadrul dinamic în care o persoană î şi percepe viaţa în întregul

ei şi interpretează semnificaţia diferitelor calităţi personale, acţiuni şi lucruri care i s-au întâmplat.

Toate definitiile din manuale si dictionare, indiferent ca se refera la orientarea profesionala la

nivel scolar sau la cariera profesionala, inclusiv a adultilor, fac referire prin continutul lor la aspecte

psihologice ce tin de aptitudini, aspiratii, motivatii individuale, corelate cu cerintele sistemului în care

individul îsi desfasoara activitatea. Aspectul important este cel al perceptiei individuale fata de propria

cariera, corelat cu aptitudinile personale si posibilitatile de realizare. Aici intervine realismul persoanei în

aprecierea proprie, situatie pe care consilierul o poate obiectiva, precum si nivelul de aspiratie si

motivatia individuala.

In managementul resurselor umane, in sens traditional, cariera profesionala înseamna o

succesiune de etape în urma carora individul ajunge într-o functie importanta, cu recunoastere sociala si

bine platita (cariera didactica, militara, medicala etc.). Luând în considerare si aspectele psihosociale

implicate în cariera profesionala, din necesitatea de a acorda importanta si protectie individului,

specialistii straini din domeniul resurselor umane au ajuns la concluzia ca acest concept are mai multe

sensuri, sensuri care constituie de fapt modalitati diferite de perceptie individuala a carierei. Astfel, se

delimiteaza mai multe "întelesuri" ale carierei: avansare, profesie, succesiune de posturi de-a lungul

vietii, serie de roluri de-a lungul vietii legate de experienta, percepere individuala a succesiunii de

atitudini si comportamente (cariera subiectiva), cadrul dinamic în care o persoana îsi percepe viata în

întregul ei. Se face distinctia între cariera obiectiva (care include dezvoltarea personalului si implica

promovare, specializare, motivare, planificare a resurselor umane etc.) si cariera subiectiva (care are în

vedere perceptia de sine si rolul profesiei în viata fiecarui individ). Apreciem ca nu ar trebui sa existe

aceasta diferentiere decât din motive stiintifice si/sau pedagogice, deoarece realitatea nu face distinctie

între social si individual. Singura deosebire este aceea a perspectivei din care se abordeaza problematica

- a individului sau a organizatiei.


5/47


Page 5

În anul 1995, V. Lefter si A. Manolescu afirmau ca "o lucrare ce-si propune sa abordeze un

anumit domeniu al managementului este, indiscutabil, un act de curaj. Aceasta afirmatie are în vedere

atât sensurile multiple ce sunt atribuite managementului, cât si complexitatea deosebita a problematicii

sale". Lucrarea este una dintre primele, daca nu chiar prima, care apare la noi în tara având în titlu

sintagma "managementul resurselor umane". Aproape la zece ani de la aparitia acestei lucrari, volumul

publicatiilor din domeniu poate sa fie dublu. Problema care se pune este în ce masura aceasta activitate

este perceputa corect si desfasurata într-un mod uzual, obisnuit, atât de catre angajati, cât si de catre

angajatori. Fara îndoiala ca din acea perioada si pâna în momentul actual exista o evolutie, asa cum fara

nici un fel de dubiu exista companii care realizeaza aceasta activitate ca pe ceva normal, obisnuit. Cu

siguranta exista manageri profesionisti, însa numarul acestora poate sa constituie o treime din posibilul

existent. Problema care se pune este de flexibilitate si adaptare la schimbare, nu în sens de modernism,ci de deschidere si receptivitate la nou.

Pentru a defini cariera trebuie să avem în vedere:

contribuţia individului la dezvoltarea propriei cariere;

contribuţia organizaţiilor în care evoluează;

contextele pe care le intersectează;

calitatea legislaţiei specifice şi maniera de aplicare a acesteia.

Cariera este o succesiune de activităţi şi poziţii profesionale pe care o persoană le atinge, ca şi

atitudinile, cunoştinţele şi componentele asociate, care se dezvoltă de-a lungul timpului. Sunt trei

elemente importante pentru a înţelege ce este aceea o carieră:

A. Cariera este un proces dinamic în timp, care are două dimensiuni:

Cariera externă – succesiunea obiectivă de poziţii pe care individul le parcurge în timp

Cariera internă – interpretarea pe care o dă individul experienţelor obiective prin prisma

subiectivităţii saleB. Cariera presupune interacţiunea între factorii organizaţionali şi cei individuali.

Percepţia postului ca şi poziţia adoptată de către individ, depind de compatibilitatea între ceea

ce concepe individul potrivit pentru sine (aptitudini, nevoi, preferinţe), şi ceea ce reprezintă postul de

fapt (constrângeri, oportunităţi, obligaţii).


6/47


Page 6

C. Cariera oferă o identitate ocupaţională; profesia, poziţia ocupată, organizaţia în care lucrează fac

parte din identitatea individului.

Oamenii sunt diferiţi între ei dar, în acelaşi timp, putem determina şi lucruri pe care le au în

comun. Utilizând sisteme de clasificare se pot identifica asemănări şi diferenţieri în orientarea carierei.

Orientarea carierei este deci, acel tipar relativ stabil al talentelor, valorilor, atitudinilor şi activităţilor

ocupaţionale.

Orientarea carierei a unui individ este importantă atunci când o raportăm la profesia pe care

acesta o are. Din compatibilitatea celor două rezultă consecinţe importante pentru individ, pentru

comportamentul şi atitudinile sale la serviciu, cât şi pentru starea sa de echilibru şi satisfacţie.

Este esenţial ca individul să îşi aleagă cu atenţie profesia; trebuie să se gândească pe termen

lung ce ar însemna mai concret, care sunt activităţile specifice, tipurile de organizaţii, oportunităţile,

posibilităţile de a-şi valorifica potenţialul natural; este posibil să existe o diferenţă între percepţia despre

ce înseamnă profesia respectivă din afară, şi ceea ce presupune de fapt.

Cariera, denumire care provine din limba franceză, este înţeleasă în limba română ca profesie,

ocupaţie, iar prin extensie fie ca situaţie bună, fie ca poziţie în societate . Ea se deosebeşte de carierism,

perceput ca tendinţa de a parveni cu orice preţ şi prin orice mijloace . Dicţionarul englez de resurse

umane o defineşte drept slujbă pentru care ai fost pregătit şi pe care te aştepţi să o faci toată viaţa .

Înţelesul curent al conceptului de carieră este pus în legătură cu ideea de evoluţie sau de

avansare a unui individ într-un anumit domeniu de activitate cu scopul de a obţine mai mulţi bani,

responsabilitate mai mare, mai mult prestigiu şi mai multă putere.

Termenului de carieră i se atribuie, de către diferiţi autori, înţelesuri multiple :

privită sub aspectul mobilităţii, a ascensiunii într-o organizaţie, cariera este percepută ca

„avansare“ ;

privită ca ocupaţie, se apreciază că anumite ocupaţii constituie o carieră (militari, profesori,

manageri), pe când alte ocupaţii sunt „proiectate“ drept posturi (ospătar, şofer, vânzător

etc.);


7/47


Page 7

într-o altă viziune, cariera este percepută ca „o succesiune de posturi de-a lungul vieţii“ sau

o „succesiune de funcţii“ în ordinea crescătoare a prestigiului prin care trece angajatul în

mod ordonat, după o regulă previzibilă

cu referire la persoană, cariera este văzută ca „o succesiune evolutivă de activităţi

profesionale şi poziţii profesionale pe care le atinge o persoană ca şi atitudinile, cunoştinţele

şi competenţele dezvoltate de-a lungul timpului“ ;

într-o abordare subiectivă, cariera este prezentată ca o serie de roluri legate de experienţa

pe parcursul vieţii (propriile concepţii, aspiraţii, succese, insuccese etc.), o succesiune de

roluri în muncă ale unui individ sau o succesiune de experienţe separate, corelate între ele;

sub aspectul perceperii individuale, cariera este considerată o succesiune de atitudini şi

comportamente, asociate cu experienţele şi activităţile de muncă pe parcursul vieţiipersonale. Această abordare face referire atât la cariera subiectivă dată de experienţe şi

roluri care apar în viaţa individului, cât şi la cariera obiectivă care are la bază atitudinile şi

comportamentele pe posturi;

alţi autori, într-o interpretare subiectivă, văd cariera în sensul unui cadru dinamic în care o

persoană îşi percepe viaţa în întregul ei şi interpretează semnificaţia diferitelor calităţi

personale, acţiuni şi lucruri care i s-au întâmplat.

Pornind de la cele precizate mai sus, după opinia noastră, cariera şi managementul carierei

trebuie abordate prin prisma progreselor înregistrate în domeniul managementului resurselor umane

din care face parte integrantă şi managementul carierei. Resursele umane – prin abilităţi, creativitate şi

spirit de angajare – au devenit elementul esenţial al competitivităţii, atât la nivelul organizaţiilor cât şi la

nivel naţional. Ca atare, „în competiţia globală a economiei informatizate calitatea şi inventivitatea

resurselor umane vor fi singurele în măsură să diferenţieze contribuţia fiecărui stat“ . Resursele umane

sunt cele care fac diferenţa dintre succesul şi eşecul organizaţiei.

Managementul carierei trebuie văzut prin prisma intereselor organizaţiilor şi ale angajaţilor. În

această idee, managementul carierei are în vedere atât procesul de planificare a carierei care vizează

modul de avansare a angajaţilor în cadrul organizaţiei conform necesităţilor acesteia, performanţele

angajaţilor, potenţialul acestora şi preferinţele lor, cât şi asigurarea succesiunii manageriale cu menirea


8/47


Page 8

de a asigura pe cât posibil organizaţia că va dispune de persoanele de care are nevoie pentru a-şi atinge

obiectivele .

Privit din punct de vedere al celor două categorii de interese, managementul carierei trebuie să

răspundă celor trei scopuri generale :

să asigure satisfacerea necesităţilor organizaţiei în ceea ce priveşte succesiunea managerială;

să ofere angajaţilor cu potenţial instruire şi experienţă practică pentru a -i pregăti pentru nivelul

de responsabilitate pe care ar putea să-l atingă;

să ofere angajaţilor cu potenţial îndrumarea şi încurajarea de care au nevoie pentru a şi -l

fructifica şi pentru a face o carieră de succes în cadrul organizaţiei sau nu, conform talentului şi

aspiraţiilor proprii.

Într-o asemenea abordare, managementul carierei este înţeles ca un proces de proiectare şi

implementare a scopurilor, strategiil or şi planurilor care să asigure organizaţiei satisfacerea nevoilor de

resurse umane, iar indivizilor atingerea scopurilor propuse pentru carieră .

Managementul carierei vizează planificarea şi modelarea progresului angajaţilor în cadrul

organizaţiei în raport de evaluările nevoilor organizaţiei, dar şi în raport de performanţele potenţialului

şi preferinţele individuale ale angajaţilor.

Practic, aşa cum sugerează specialiştii în managementul resurselor umane, managementul

carierei reprezintă un model care implică multiple interdependenţe funcţionale dintre planificarea

carierei individuale, planificarea carierei organizaţionale şi dezvoltarea carierei .

Un model relevant al procesului de management al carierei este prezentat de Michael

Armstrong .


9/47


Page 9

Fig. 1 Procesul de management al carierei (după M. Armstrong)

Dinamica evoluţiei în carieră se referă la modul în care progresează cariera unui angajat – felul

în care angajaţii îşi construiesc cariera profesională, avansând prin promovare, lărgirea sau îmbogăţirea

rolurilor, asumându-şi responsabilităţi mai mari şi utilizând aptitudinile şi capacităţile de care dispun. În

această dinamică, cariera trece prin trei stadii: expansiunea de la începutul carierei; stabilizarea traseului

carierei; maturizarea.

Politicile organizaţiei de management al carierei se referă la deciziile privind proporţiile în care

îşi creează şi îşi dezvoltă singură managerii (promovarea din interior), recrutează sistematic din exterior,

este nevoită să aducă angajaţi din exterior atunci se previzionează un deficit viitor.

Previziunile privind cererea şi oferta se realizează pe baza tehnicilor de planificare a resurselor

umane.

Planificarea succesiunii manageriale are rolul de a asigura, în limita posibilităţilor, un număr

suficient de manageri care să ocupe locurile rămase vacante ca urmare a promovărilor, transferurilor,

denumirilor, pensionărilor sau deceselor.

PROGRES ÎN CARIERĂ

Instruire

managerială

Dezvoltarea

managerială

Consilierea pentru

carieră

Mentoring

Planificarea cariereiAutoevaluareaInstruirea de inducţie şi

experienţa iniţială


10/47


Page 10

Evaluarea performanţelor şi a potenţialului se face în scopul identificării necesităţilor de

instruire şi a posibilităţilor de dezvoltare.

Recrutarea, ca parte integrantă a procesului de management al carierei, are în vedere că

organizaţia va trebui să recruteze persoane noi care trebuie să facă dovada calităţilor proprii pe

parcursul procesului instruirii de inducţie.

Planificarea carierei este partea esenţială a procesului de management al carierei şi se referă la

utilizarea informaţiilor oferite de evaluarea nevoilor organizaţiei, de evaluarea performanţelor şi a

potenţialului, a planurilor de succesiune managerială, iar apoi transpunerea acestora în programe

individuale de dezvoltare a carierei. Se are în vedere că planificarea carierei vizează atât organizaţia, cât

şi oamenii din organizaţie.

În procesul de planificare a carierei se utilizează proceduri specifice, acestea referindu-se la:

planificarea dezvoltării personale; instruirea şi dezvoltarea managerială; mentoringul; consilierea în

carieră.

Există diferenţe individuale privind orientarea în carieră. Oamenii nu sunt toţi la fel, ei diferă în

ce priveşte abilităţile, valorile, obiectivele şi activităţile preferate. Deşi diferiţi unii faţă de alţii, oamenii

au totuşi multe lucruri comune. Pornind de la această abordare specialiştii în domeniu au relevat

modalităţi de a clasifica oamenii care să surprindă tiparele majore ale asemănărilor şi diferenţelor în

privinţa orientării carierei .


11/47


Page 11

Fig. 2 Orientarea în carieră şi consecinţele sociale

După cum se observă, orientarea în carieră este un tipar destul de stabil al talentelor, valorilor,

atitudinilor şi activităţilor ocupaţionale preferate.

Avantajele pentru o companie ce implementeaza un sistem eficient de management al

carierei sunt pe cat de evidente, pe atat de cunoscute:

• Cresterea gradului de motivare al angajatilor cu efecte directe asupra productivitatii

muncii si a gradului de fidelizare al acestora;

• Scaderea fluctuatiei de personal;

• Cresterea capitalului de imagine al companiei etc.

Orientare profesionala

Activitati preferate

Talente si capacitate Nevoi, valori, motivatii siatitudini

Mediul profesional

Responsabilităţile deserviciu

Oportunităţi şirecompense

Exigenţe sociale

Comportamente şi atitudini

Performanţă şi adaptabilitate

Sentimentul competenţei,identitatea şi satisfacţiaprofesională

Atracţia pentru post sauorganizaţie

Rămânerea pe post sau înorganizaţie


12/47


Page 12

Dar cum se implementeaza totusi managementul carierei? Raspunsul nu poate fi regasit

decat in tratarea acestui concept ca si proces, cuprinzand: in-put-uri; transformari; out-put-uri.

In-put-urile: previziunile privind nevoia de personal pe diferite niveluri ierarhice; rezultatele

evaluarilor de potential ale angajatilor care ne dau o imagine asupra gradului in care o persoana

poate asimila o dezvoltare de ordin personal, dezvoltare ce poate fi utilizata ca baza a ascensiunii

sale in piramida organizationala.

Daca in privinta previziunilor privind nevoia de personal lucrurile sunt ceva mai clare,

partea de evaluare este, de cele mai multe ori, lacunar inteleasa si implementata, firmele

recurgand la evaluarea performantelor ca si in-put in sistemul de management al carierei.

Daca luam in considerare faptul ca o buna parte a persoanelor din middle management (in

vanzari / distributie) erau promovate din randul agentilor foarte buni de vanzari ca urmare a

evaluarii performantelor (in loc de cea a potentialului) ne dam seama de ce zeci de companii s-au

confruntat cu o criza manageriala la nivel de midlle: un foarte bun agent nu este, in mod implicit,

un bun manager.

Transformari - ne gasim in situatia de a cunoaste ce nevoi avem (ca si companie) . Stim si

punctul de plecare a diferitilor angajati in acest drum de dezvoltare, precum si obiectivele

carierale . Instrumentele folosite pentru parcurgerea acestui drum difera in functie de profilul

psihologic al angajatului, precum si de intensitatea transformarilor pe care e necesar sa le

parcurga acesta, se pot folosi, combinat, urmatoarele instrumente:

• Modificari in structura sarcinilor / atributiilor / responsabilitatilor la nivel de post;

•Rotatia posturilor;

• Extinderea posturilor: cresterea numarului de atributii aferente postului si/sau cresterea

nivelului de raspundere;

• Imbogatirea posturilor: modificarea structurii raspunderilor si/sau adaugarea unor noi

niveluri de raspundere;


13/47


Page 13

• Training – este, probabil, cel mai eficient instrument de transmitere a cunostintelor si,

intr-o mica masura, de dezvoltare a anumitor abilitati.

• Coaching;

• Mentoring;

• Delegare - reprezinta, in cele din urma, o simulare reala a modului in care angajatul

poate gestiona atributii care, la un anumit moment, ii vor reveni in mod curent.

Mai trebuie remarcat ca, desi pare simplu si rapid, demersul de dezvoltare profesionala pe

care il implica un sistem eficient de management al carierei poate dura intre 1 si 3 ani pentru

fiecare treapta ierarhica.

Out-put-urile - resursa umana pregatita din punct de vedere personal si profesional pentru

acoperirea unor responsabilitati superioare ca importanta in companie si, mai ales, resursa umana

dornica sa-si asume aceste responsabilitati. Faptul ca acest lucru este reprezentat sub forma

unor afise individuale ce contin planul de cariera are mai putin relevanta. Cu adevarat important

este ca, in acest fel, creste valoarea companiei.

Viziunea asupra carierei prezintă, însă, o serie de constante, nu neapărat obligatorii în

totalitatea lor, dar care pot oferi o imagine destul de cuprinzătoare a conceptului în cauză, după cum

urmează:

- creşterea, cantitativă sau calitativă a gradului de satisfacţie, manifestată în mod concret prin

termenul de avansare;

- ideea de mobilitate, reflectată prin succesiunea de posturi, roluri, sau etape ce definesc

parcursul carierei ;

- legătura cu nivelul de performanţă socialmente recunoscut;

- coordonata profesională, privită ca o condiţionare de bază a complexului de satisfacţii;


14/47


Page 14

- cadrul organizaţional, privit ca un potenţial de dezvoltare a carierei sau, după caz, ca o barieră

în calea acestei dezvoltări;

- reverberaţia în spaţiul social şi familial;

- percepţia individuală a spaţiului, timpului şi celorlaţi factori prin prisma cărora este evaluată

cariera.

Există premise pentru două tipuri distincte de abordări ale managementului carierei şi anume:

din perspectiva organizaţiei - în contextul procesului de dezvoltare a resurselor umane, inclusiv sub

raportul potenţialului de promovare, caz în care vorbim despre cariera obiectivă şi din perspectivă

individuală - ca şi dinamică a percepţiei calităţilor şi situaţiei personale în raport cu propriul sistem de

valori şi de aspiraţii, aspecte ce ţin de cariera subiectivă.

Managementul carierei implică, aşadar, interdependenţele funcţionale dintre planificarea

individuală a carierei şi cea organizaţională, inclusiv sub aspectul dezvoltării viitoare a conexiunilor în

cauză (figura 2).

Fig.2. Modelul managementului carierei


15/47


Page 15

Alţi specialişti pun accentul pe armonizarea componentelor individuale şi organizaţionale ce

intervin în planificarea carierei, apreciind că asumarea unor

eforturi personale de acomodare şi perfecţionare este la fel de necesară ca şi conştientizarea faptului că

nevoile organizaţionale nu pot fi satisf ăcute dacă

nevoile individuale sunt neglijate.

Dualitatea individ-organizaţie se manifestă şi în ceea ce priveşte evaluarea carierei . Dacă

reperele individuale ţin de aspecte cum ar fi: performanţa, atitudinea, adaptabilitatea, sau identitatea

(corespondenţa cu interesele, aspiraţiile şi propriul sistem de valori), organizaţia instrumentează criterii

din gama: randamentului, eficienţei, satisfacţiei, mobilităţii şi dezvoltării instituţionale.

Ar fi, însă, insuficient să reducem problematica evaluării la efecte şi criterii

de apreciere a acestora, f ără a lua în calcul şi costurile aferente, respectiv eforturile pe care, atât

individul cât şi firma le depun pentru realizarea obiectivelor definite în planificarea carierei şi anume:

costurile anterioare intrării în organizaţie, costurile integrării, costurile de exerciţiu al funcţiei, costurile

promovării şi costurile ulterioare carierei profesionale.

Dezvoltarea carierei profesionale

Dezvoltarea carierei salariatilor este importanta pentru organizatii in masura in le care asigura

deprinderile si experienta necesare pentru a face fata schimbarilor legate de natura muncii.

In general, prin cariera intelegem directia si drumul pe care alege sa le urmeze o persoana din

punct de vedere al activitatii profesionale. O persoana isi poate schimba cariera o data sau de mai multe

ori de-a lungul vietii, fie datorita schimbarilor economice, tehnologice sau sociale, fie dintr-o motivatie

personala.

De-a lungul timpului cariera a fost considerata ca fiind succesiunea posturilor


16/47


Page 16

(de regula in ordinea crescatoare a ierarhiei) pe care le ocupa o persoana pe parcursul

vietii sale, in acelasi loc sau in diverse companii. Astazi, cariera reprezinta o problema ce presupune o

gestionare complexa din mai multe perspective: planificare individuala, organizationala, dezvoltare,

securitate etc. Prin urmare, abordarea problemei dezvoltarii carierei profesionale nu poate ignora

configurarea relatiilor pe care le presupune aceasta atat cu planificarea carierei organizationale cat si cu

planificarea carierei individuale. Totusi, nu trebuie omis nici faptul ca abordarea carierei individuale si

organizationale nu este posibila decat in interiorul asa numitului sistem al managementului carierei.

Managementul carierei este un proces prin care o organizatie incearca sa adapteze obiectivele

individuale ale angajatilor legate de cariera la cerintele organizationale .

Acest lucru este posibil prin asigurarea de catre organizatie a unei asistente coerente in favoareaangajatului, in vederea planificirii si dezvoltarii strategiilor individuale legate de cariera. Nu cu foarte

mult timp în urma, majoritatea oamenilor ramâneau fideli companiei si carierei pe tot parcursul vietii lor

adulte si active. Acum, aceste timpuri au apus. Consultantii în resurse umane sunt de parere ca oamenii

sunt mai loiali carierei lor decât organizatiei.

Planificarea carierei – factori de influenta

Planificarea carierei individuale reprezinta un proces activ prin care un individ

isi stabileste scopurile carierei si isi identifica mijloacele de realizare a acestora. Aspectul cel mai

important al planificarii carierei consta in realizarea unei adecvari intre obiectivele individuale si

oportunitatile de promovare posibile.

Planificarea carierei organizationale reprezinta un proces prin care organizatia

identifica mijloacele si activitatile prin care fiecare angajat se poate dezvolta.

Procesul are ca scop imbunatatirea capacitatii organizatiei de a se desavarsi prin identificarea setului de

abilitati si a tipurilor de angajati de care are nevoie pentru a fi in pas cu vremurile (fig. 3 ).


17/47


Page 17

Planificarea carierei organizationale si individuale nu sunt distincte. De pilda, o persoana care

nu-si poate realiza aspiratiile individuale legate de cariera intr-o organizat ie, o poate parasi la un

moment dat. Cu alte cuvinte, daca organizatia nu ofera oportunitati legate de cariera, atunci angajatul

poate renunaa oricand la ea. Pentru a preintampina aceste probleme, organizatia trebuie sa asigure

angajatilor asistenta in planificarea carierei. In acest mod ambele parti implicate au de castigat.

Printre factorii care influenteaza planificarea carierei distingem:

impactul stadiilor de viata asupra carierei;

ancorele carierei.

Fig. 3. Sistemul managementului carierei


18/47


Page 18

Impactul stadiilor de viata asupra carierei

Cariera unei persoane trece prin diferite stadii care influenteaza bagajul individual

de cunostinte, dar si preferinta pentru anumite ocupatii. Intrucat oamenii se schimba, ei vor percepe

diferit cariera in diferitele stadii de viata. Pentru individ, schimbarile rezulta, in general, din procesul de

imbatranire si din existenta unor oportunitati diferite de dezvoltare si de status. Principalele stadii ale

vietii pot fi vazute in figura 4. Ele corespund principalelor stadii ale carierei .

Stadiul dezvoltarii cuprinde perioada ce debuteaza odata cu momentul nasterii

pana la 14 ani. Pe parcursul acestui decupaj temporal individul isi dezvolta o viziune despre sineidentificandu-se si interactionand cu ceilalti. In aceasta perioada, copiii experimenteaza diferite moduri

de comportament si de actiune. Aceste experient

e ii ajuta sa invete cum reactioneaza ceilalti la diferite tipuri de comportament si cum contribuie la

descoperirea identitatii lor personale.

Stadiul explorarii reprezinta perioada cuprinsa intre 15 si 25 de ani. In acest

moment indivizii exploreaza, descopera diferite alternative ocupationale. Ei incearca sa imbine aceste

alternative cu propriile lor interese si abilitati, formate sau descoperite prin educatie, activitati libere si

munca. In general, tinerii isi contureaza alegerile in privinaa ocupatiei la inceputul acestei perioade. Cea

mai importanta realizare la nivelul acestui stadiu este aceea ca indivizii ajung la o intelegere realista a

talentelor si capacitatilor lor si exploreaza alternativele cu privire la cariera, incepand trecerea catre

lumea adulta.

Stadiul integrarii este cuprins intre 25 si 44 de ani. El reprezinta o parte majora a vietii

profesionale a individului. Cele mai norocoase persoane gasesc o ocupatie potrivita in aceasta perioada

si se angajeaza in activitati care ii ajuta sa-si stabileasca cariera. Pe durata acestei perioade indivizii sunt

flexibili, isi testeaza continuu capacitatile si abilitatile incercand sa depaseasca alegerea ocupationala

initiala, daca aceasta nu li se potriveste. Acest stadiu are trei substadii :


19/47


Page 19

substadiul incercarilor cuprinde peroada 25-30 de ani. Acum individul cauta sa afle daca

optiunea sa profesionala este cea potrivita. Daca nu este asa, atunci va tinde sa o schimbe.

substadiul stabilizarii cuprinde perioada 30-40 de ani. In acest interval, individual isi va stabiliobiective profesionale mai ferme si se va angaja in mod clar in procesul de planificare a carierei,

incercand sa cunoasca oportunitatile care sa-l ajute, la indeplinirea acestor scopuri.

substadiul crizei de la mijlocul carierei; undeva, in jurul varstei de 40 de ani apare si aceasta

criza. Acum indivizii isi reevalueaza progresele in cariera in functie de scopurile si ambitiile

initiale. In acest stadiu, individul va avea de gestionat atat cariera cat si problemele familiei si ale

timpului liber. Este asadar timpul alegerilor dificile.

Fig. 4. Stadiile carierei


20/47


Page 20

Stadiul conservarii situat intre 45 si 65 de ani corespunde individului care si-a

creat deja un loc pe piata muncii. Majoritatea eforturilor sale se concentreaza pe mentinerea castigurilor

carierei. Individul se mai focalizeaza si pe implinirea nevoilor

de pregatire si dezvoltare in vederea conservarii unei linii ascendente a carierei.

Stadiul declinului . Acum pensionarea devine o realitate irefutabila. Aceasta

perioada se caracterizeaza prin reducerea nivelului reponsabilitatii si implicarii. De

regula, indivizii isi asua` acum alte roluri, precum indrumarea altor angajati. In cazul in care sunt insa

depasiti de limitele fizice ale rezistentei trebuie sa se retraga.

Ancorele carierei

In timp ce perspectiva stadiilor carierei ajuta la clarificarea problemelor pe care

salariatul trebuie sa le gestioneze in diferitele momente ale activitatii sale profesionale,

perspectiva ancorelor carierei poate fi considerata un factor al determinarii preferintelor ocupationale.

Oamenii isi aleg profesia datorita experientei de viata, intereselor, nevoilor, valorilor si altor cerinte ale

personalitatii lor. Cercetarile au aratat ca indivizii cu aceeasi ocupatie au preferinte similare in raport cu

locul de munca

E. Schein (1978) structureaza trei grupe de factori pe care se bazeaza ancorele carierei:

autoperceperea talentelor si abilitatilor generate de reusitele actuale la locul de munca;

autoperceperea motivelor si nevoilor generate de oportunitatile de testare a punctelor tari si

punctelor slabe;

autoperceperea abilitatilor si valorilor generate de normele si valorile organizat iei.


21/47


Page 21

Toti acesti factori ghideaza, constrang si fundamenteaza conceptul despre sine si

predetermina asteptarile indivizilor legate de cariera.

E. Schein (1975) afirma in cercetarea sa ca ancorele carierei difera , el identifica cinci ancore care

cantaresc in balanta atunci cand un individ alege si se pregateste pentru o cariera:

– competenta manageriala. Scopul managerilor este acela de a dobandi calitati analitice (abilitatea de a

identifica, analiza si rezolva probleme in conditiile lipsei de informatii complete si intr-un climat de

incertitudine), interpersonale (abilitatea de a influenta, superviza, conduce, coordona si controla

oamenii la toate nivelurile organizatiei, cu scopul atingerii obiectivelor organizationale), emotionale

(capacitatea de a fi mai degraba stimulat de crize emotionale si interpersonale decat obosit si saturat).

Indivizii care se folosesc de aceste substraturi isi doresc sa conduca oameni.

competentele tehnice/functionale. Motivatia tehnicienilor consta in a-si dezvolta talentele

tehnice. Astfel de oameni nu-si doresc functii de conducere.

securitate/stabilitate. Motiva]ia indivizilor ce-si doresc siguranta este aceea de a mentine stabila

cariera profesionala.

creativitatea – indivizii creativi doresc, de regula, sa creeze, sa construiasca ceva care sa le

apartina in intregime.

autonomia si independenta – cariera se intemeiaza pe dorinta persoanelor de a fi libere de

constrangerile organizationale.


22/47


Page 22

Planificarea carierei organizationale

Preocupările organizaţiei privind managementul carierei nu se rezumă la suplinirea lipsei de

interes a unor angajaţi pentru acest subiect şi sunt departe de a constitui o acţiune dezinteresată. Ele se

circumscriu, în mod firesc, viziunii asupra factorului uman considerat ca o resursă esenţială a oricărei

companii, o resursă cu specificităţi de care trebuie să se ţină seama.

Practica managerială în domeniu a consacrat câteva categorii distincte de preocupări în ceea ce

priveşte planificarea organizaţională a carierei.

Selectarea beneficiarilor programelor de dezvoltare a carierei nu este o acţiune discriminatorie,

ci se referă la identificarea acelor angajaţi care acceptă implicarea organizaţiei în acest proces.

Definirea traiectoriilor potenţiale în dezvoltarea carierei reprezintă un proces

complex de evaluare a posibilităţilor de asigurare a succesiunii posturilor organizaţionale în care

aspiraţiile şi competenţa fiecărui individ î şi găsesc un corespondent convenabil (figura 5.).

Asumarea responsabilităţilor în dezvoltarea carierei angajaţilor unei firme îi priveşte, desigur, în

primul rând pe manageri, dar antrenează - în egală măsură - şi departamentul de resurse umane, cu atât

mai mult cu cât acesta poate sistematiza preocupările în domeniu ale diferiţilor factori implicaţi.

Stimularea opţiunilor individuale în domeniul optimizării carierei nu înseamnă derobarea de la

rolul şi atribuţiile fireşti oricărei instituţii în acest sens, ci răspunde nevoii angajaţilor de a trece prin

filtrul personal orice ofertă venită din exterior şi de a selecta oportunităţile în funcţie de un complex de

factori imposibil de simulat la nivel organizaţional.


23/47


Page 23

Fig. 5. Direcţii de mişcare în carieră


24/47


Page 24

ABORDAREA INDIVIDUALA A CARIEREI

Concepţia de bază a acestei abordări include identificarea calităţilor, aspiraţiilor şi setului de

valori pe baza cărora vor fi orientate deciziile personale privind selectarea organizaţiei, a nivelului

ierarhic şi a postului dorit, preocupările în domeniul perfecţionării profesionale, comportamentul şi

atitudinea faţă de ceilaţi actori din spaţiul instituţional.

Principalii factori care influenţează alegerea şi evoluţia ulterioară a carierei individuale sunt:

autoidentificarea, ca imagine proprie şi ca mod în care ne înţelegem pe noi înşine; sistemul de interese,

determinat de propriul set de valori şi de coordonatele familiale; orientarea către un anumit domeniu,

zonă de activitate, sistem de lucru, privite ca spaţiu de afirmare a propriei personalităţi ; mediul social, de

provenienţă şi de evoluţie ulterioară.

Specialiştii în domeniu au evidenţiat o conexiune directă între proiecţia în

timp a carierei ( fazele de dezvoltare) şi principalele stadii ale vieţii (figura 6).

Conexiunea strânsă între coordonatele personale şi potenţialul organizaţional pe parcursul

derulării procesului de dezvoltare a carierei impune respectarea unui set de cerinţe generale în

abordarea individuală a problematicii specifice acestui proces şi anume: preocuparea pentru

performanţă promovarea decentă, dar consecventă, a rezultatelor personale, asumarea unui mentor,

conducerea propriei cariere şi, nu în ultimul rând, educaţia continuă.

Unii autori propun chiar o abordare pas cu pas a procesului de planificare

individuală, după cum urmează:

definirea profilului individual (cunoştinţe, abilităţi, interese, valori);

culegerea informaţiilor privind specificul posturilor disponibile;

identificarea domeniilor ocupaţionale preferate;


25/47


Page 25

adâncirea analizei domeniilor de preferinţă şi restrângerea acestora pe măsura obţinerii unor

informaţii suplimentare relevante;

opţiunea pentru un post organizaţional;

analiza perspectivelor oferite de organizaţie pentru dezvoltarea carierei şi proiectarea

variantelor de acţiune în acest sens;

testarea periodică a proiectelor de dezvoltare a carierei pe baza informaţiilor privind realitatea

concretă a spaţiului organizaţional; revizuirea obiectivelor şi proiectelor de dezvoltare a carierei.

Fig. 6. Fazele de dezvoltare a carierei de-a lungul vieţii


26/47


Page 26

CONCEPTUL DE CARIERĂ

Deşi în limbajul curent noţiunea de carieră este larg folosită, conceptul de carieră are numeroase

înţelesuri. Până în prezent nu este o definiţie oficială, unanim acceptată, care să întrunească

consensul specialiştilor. În literatura de specialitate sunt cunoscute diferite formulări şi numeroase opinii.

În general, înţelesul popular al termenului de carieră este asociat cu ideea de mişcare

ascendentă sau de avansare a unei persoane într-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a obţine

mai mulţi bani, mai multă responsabilitate sau de a dobândi mai mult prestigiu şi mai multă putere.

Ca şi definiţii ale carierei, cele care pot fi le considerata mai relevante sunt :

1. Cariera este o succesiune de activităţi şi poziţii profesionale pe care o

persoană le atinge, ca şi atitudinile, cunoştinţele şi componentele asociate,

care se dezvoltă de-a lungul timpului;

2. Cariera reprezintă o succesiune de funcţii, in ordinea crescătoare a

prestigiului prin care trece un individ in mod ordonat, după o regula

previzibila.

De fapt, cariera consta in acea succesiune de posturi intr-o ierarhie, acea succesiune de

experienţe, separate, corelate intre ele prin care orice persoana trece de-a lungul vieţii.

Dezvoltarea carierei sau cum mai este numită dezvoltarea profesionala este un proces mai complex

decât pregătirea profesionala, având drept obiectiv însuşirea cunoştinţelor utile, atât in raport cu

poziţia actuala, cat si cu cea viitoare. O cariera poate fi lunga sau scurta, iar un individ poate avea

mai multe cariere, una după alta sau in acelaşi timp.

Cariera individuala include atât viata profesionala si familiala cat si legăturile dintre ele.

In dorinţa de a controla viata profesionala cat si pe cea familiala, orice persoana îşi dezvolta un

concept propriu prin care îşi autoevaluează calităţile si valorile. Acest proces este dinamic si are

loc pe parcursul întregii vieţi. Cariera individuala se

dezvolta prin interacţiunea dintre aptitudinile existente, dorinţa de realizare profesionala a


27/47


Page 27

individului si experienţa in munca pe care o furnizează organizaţia. Individul se va dezvolta si va fi

mulţumit de cariera sa in măsura in care organizaţia va putea furniza cai pe care individul sa

avanseze in diferite poziţii si niveluri, in care sa-si pună in valoare cunoştinţele si sa-si dezvolte

aptitudinile.

Orientarea carierei a unui individ este importantă atunci când o raportăm la profesia pe

care acesta o are. Din compatibilitatea celor două rezultă consecinţe importante pentru individ,

pentru comportamentul şi atitudinile sale la serviciu, cât şi pentru starea sa de echilibru şi

satisfacţie. Este esenţial ca individul să îşi aleagă cu atenţie profesia; trebuie să se gândească pe

termen lung ce ar însemna mai concret, care sunt activităţile specifice, tipurile de organizaţii,

oportunităţile, posibilităţile de a-şi valorifica potenţialul natural; este posibil să existe o diferenţăîntre percepţia despre ce înseamnă profesia respectivă din afară, şi ceea ce presupune de fapt.

PLANIFICAREA CARIEREI INDIVIDUALE

In vederea planificarii carierei, un individ isi evalueaza constant interesele, abilittiile, isi

apreciaza oportunitatile, isi stabileste scopurile carierei si proiecteaza activitati de dezvoltare. Asadar,

procesul de planificare individuaa` a carierei presupune intelegere de sine si autoevaluare. Numai dupa

aceasta o persoana este capabila sa-si stabileasca obiectivele si sa-si proiecteze modul in care le poate

implini.

Autoevaluarea reprezinta procesul cunoasterii de sine. O autoevaluare realista il poate ajuta pe

individ sa evite greselile care pot afecta traiectul sau profesional. Exista numeroase instrumentele utile

in autoevaluare. Dintre acestea amintim: balanta punctelor tari si punctelor slabe, trecerea in revista a

ceea ce place si displace.

Balanta punctelor tari si punctelor slabe (analiza SWOT ) .Este o procedura de autoevaluare, al

carei creator a fost Benjamin Franklin, ce ii ajuta pe indivizi sa-si localizeze slabiciunile si punctele forte.

Angajatii care isi constientizeaza punctele tari se pot folosi la maxim de ele. Constientizandu-si

slabiciunile ei le pot depasi.


28/47


Page 28

Inventarul a ceea ce place si a ceea ce displace

Este o procedura care ii ajuta pe indivizi sa determine restrictiile pe care si le pun ei insisi.

Cunoasterea acestora poate conduce la evitarea unor probleme ce pot aparea la un moment dat in

cariera. Printre tipurile de restrictii pe care si le autoimpune un individ intalnim: neplacerea de a

calatori, marimea organizatiei, tipul de oras in care vrea sa locuiasca etc.

Pe langa autoevaluare, un individ mai poate tine seama si de urmatorii pasi in planificarea

carierei individuale :

acceptarea noilor valori de la locul de munca;

incercarea de a fi mereu cat mai valoros pentru organizatie;

evitarea lipsei de informare;

cautarea unor noi forme si mijloace de formare;

proiectarea unor scopuri financiare si profesionale, concomitent cu planurile de realizare a lor;

pregatirea pentru supravietuire in actualul post si pentru obtinerea urmatorului;

motivarea prin propriile obiective nu prin teama sau manie;

punerea in valoare pe piata muncii („sa stii sa te vinzi“);

imbunatatirea motivatiei si implicarii;

anticiparea punctelor slabe viitoare;

flexibilitate si adaptabilitate la schimbare;

stabilirea propriilor limite.


29/47


Page 29

PLANIFICAREA CARIEREI ORGANIZATIONALE

Planificarea carierei organizationale incepe odata cu plasarea unei persoane intr-un post si cu

orientarea iniaiala. Conducerea va trebui sa inregistreze performana a in munca si sa o compare cu

standardele postului respectiv. De asemenea, trebuie identificate punctele tari si punctele slabe ale

salariatului pentru a lua o decizie referitoare la cariera acestuia. Evident ca aceasta decizie nu este

definitiva, intrucat ea poate fi infirmata pe parcursul procesului.

Aceasta decizie preliminara se bazeaza pe urmatorii factori:

nevoile individuale;

aspiratiile si abilitatile;

nevoile organizatiei.

Urmatorul pas consta in planificarea programelor de dezvoltare in functie de

nevoile specifice ale angajatilor.

Nu trebuie sa uitam ca planificarea carierei este un poces dinamic. De aceea, flexibilitatea

este absolut necesara in mediile organizationale de astazi. Planificarea organizationala a carierei este

strans legata de planificarea individuala.

Companiile trebuie sa isi orienteze eforturile de planificare a carierei organizat ionale spre

obiectivele specifice ale angajatilor legate de cariera. Ele trebuie sa le furnizeze acestora opotunitati

diverse de invatare si actiune. Organizatiile trebuie sa dezvolte programe de planificare a carierei.

Programele de planificare a carierei trebuie sa indeplineasca urmatoarele obiective:

cunoasterea, punerea in valoare si dezvoltarea eficient a talentelor angajatilor;

cresterea loialittiii si motivatiei angajatilor;

determinarea nevoilor de pregatire si dezvoltare ale angajatilor;


30/47


Page 30

evaluarea oportunitatilor profesionale ale angajatilor;

stimularea unei atitudini pozitive si adeziunii la cultura oragnizationala.

DEZVOLTAREA CARIEREI

Dezvoltarea carierei reprezinta o cale formala utilizata de o organizatie in scopul de a-i ajuta pe

angajati sa dobandeasca abilitatile si experienta necesare in vederea indeplinirii unei activita si.

Dezvoltarea carierei este foarte importanta intrucat motiveaza si creste loialitatea resurselor umane

dintr-o organizatie. Ea ii pregateste totodata pe angajati atat pentru satisfacerea nevoilor individuale catsi a nevoilor actuale si viitoare ale organizatiei.

Dezvoltarea carierei presupune o interactiune intre aptitudinile si aspiratiile individului legate de

autorealizare si oportunitatile oferite de organizatie. Aceasta problema nu poate fi discutata doar in

context organizational, ci si din perspectiva dezvolta rii in anasamblu a individului.

Rolul organizatiei in dezvoltarea carierei vizeaza integrarea, loialitatea angaja]ilor,

implementarea unor programe de preg`tire adecvate si sprijinirea celor ce cauta oportunitati de

dezvoltare. Pregatirea si dezvoltarea carierei reprezinta o parte integranta a evaluarii performant elor

organizationale.

Elementele dezvoltarii carierei sunt:

stabilirea scopurilor si a acordurilor de pregatire;

identificarea sarcinilor critice ale postului;

preg`tirea si dobandirea altor experinte;

evaluarea periodica.


31/47


Page 31

O abordare a acestei probleme nu poate ignora trecerea in revista a acceptiunilor conceptului

de cariera si totodata a miturilor tesute in jurul sau. Numai astfel putem identifica relatiile corecte dintre

dezvoltarea carierei, individ si organizatie.

Termenul de cariera nu poate fi definit univoc. In ciuda ariei sale semantice foarte largi, vom incerca

sa sistematizam urmatoarele acceptiuni:

cariera ca avansare, ascensiune intr-o organizatie;

cariera ca profesie (dezvoltarea profesionala a unui individ);

cariera ca ocupatie (post ocupat de un individ);

cariera ca succesiune de posturi ocupate de un individ de-a lungul vietii; cariera ca perspectiva

subiectiva – rolul pe care il are munca in viata unei persoane

cariera ca perceptie obiectiva – dezvoltarea personalului din perspectiva dezvolta rii

aptitudinilor comportamentale, abilitatilor necesare ocuparii diverselor posturi.

Dezvoltarea carierei profesionale presupune o serie de obiective pe care le vom putea compara

cu obiectivele clasice ale activitatilor de resurse umane ca in figura 7.


32/47


Page 32

Fig. 7. Obiectivele dezvoltarii resurselor umane

Instrumentele dezvoltarii carierei se refera la abiliti si, educatie, experienta, modificari

comportamentale care – abil gestionate de manageri – permit salaria]ilor sa munceasca mai bine si mai

performant.

Cei care participa la elaborarea efectiva a programelor de dezvoltare a carierei sunt:

conducerea abilitata sa ia decizia de a sustine programul si de a aloca resursele necesare;

specialistii departamentului de resurse umane – ofera informatia necesara, asigura

instrumentele de lucru si orientarea salariatilor;

sefii de departamente sunt responsabili cu furnizarea suportului logistic si inregistrareafeedback-ului;

angajatii in calitate de responsabili ai dezvoltarii carierei lor.


33/47


Page 33

Metode de dezvoltare si planificare a carierei

Exista numeroase metode de planificare si dezvoltare a carierei. Unele sunt utilizate

independent, altele combinat. Dintre acestea amintim:

discutiile de cunoastere a angajatilor – metoda formala ce presupune discutii

intre subordonat si superiori sau reprezentanti ai departamentului de resurse umane

materialele de sprijin (ghiduri, brosuri) – anumite firme furnizeaza materiale

specifice concepute sa-i ajute pe angajati in planificarea si dezvoltarea carierei.

Acestea sunt realizate astfel incat sa se coleze pe nevoile specifice ale organizatiei;

sistemul evaluarii performantelor se refera la aprecierea performantei si la evaluarea punctelor

tari si punctelor slabe ale angajatilor;

atelierele de lucru – anumite companii organizeaza workshop-uri cu scopul de

a-i ajuta pe angajati sa-si planifice si sa-si dezvolte cariera in interiorul companiei;

planurile de dezvoltare individuala – angajatii sunt incurajati sa conceapa propriul

lor plan de dezvoltare a carierei, care va constitui un nucleu de pornire.


34/47


Page 34

Strategiile de cariera

Strategiile de carieră îşi propun anticiparea problemelor şi planificarea pe termen lung. Câteva

din aceste strategii sunt:

A. Cunoaşte-te pe tine însuţi – şi care propune o analiză atentă a orientării carierei, a punctelor

slabe/tari, a locului în companie.

B. Cunoaşte-ţi mediul profesional – cunoscând mediul, problemele economice, companiile

competitoare, se pot anticipa atât evenimentele neplăcute cât şi ocaziile. Urmărind semnalele din

domeniul de activitate şi culegând un permanent feed-back nu poţi fi luat prin surprindere.

C. Îngrijeşte-ţi reputaţia profesională – înseamnă să îţi evidenţiezi abilităţile şi realizările, tot

ceea ce te individualizează, ce demonstrează calităţi speciale, posibilitatea de a investi şi capacitatea de

a finaliza proiecte.

D. Rămâi mobil, vandabil, mereu în evoluţie – înseamnă să urmăreşti corespondenţa între

competenţele personale şi cele căutate pe piaţa forţei de muncă, a celor uşor transferabile.

E. Fii atât specialist cât şi generalist – trebuie dezvoltat un domeniu de expertiză, de specialitate

dar trebuie păstrată o anume flexibilitate şi nu trebuie să te plafonezi. Stăpânirea unui domeniu foarte

restrâns te face inflexibil şi vulnerabil.

F. Documentează reuşitele proprii – înseamnă să poţi oferi dovada a ceea ce ai realizat,

rezultatele şi realizările identificabile sunt mai valoroase în piaţa forţei de muncă.

G. Pregăteşte întotdeauna un plan de rezervă şi fii gata să acţionezi – care se leagă foarte bine

cu celelalte indicaţii de a fi mereu activ.

H. Menţine-te în formă financiară şi psihică – înseamnă să ai mereu asigurată o bază, un confort

şi un echilibru în plan psihic şi material.

Aceste strategii privesc pe individ; de cealaltă parte se af1ă organizaţia care trebuie să se

preocupe atât de nevoile sale interne cât şi de cariera angajaţilor.


35/47


Page 35

Stadiile carierei

Putem defini stadiile carierei ca tipare generale ale progreselor, obligaţiilor esenţiale şischimbărilor din activităţile rolului profesional.

Aceste stadii succesive sunt :

explorarea,

stabilizarea,

avansarea,

menţinerea,

finalul carierei.

Explorarea reprezintă confruntări între viziunile nerealiste formate în adolescenţă şi lumea reală.

Individul cunoaşte şi alege din rolurile explorate. În acest timp îşi descoperă şi dezvoltă talente, abilităţi,

interese, valori. Este un moment important în formarea identităţii profesionale şi alegerii unui domeniu.

Câteva din elementele importante în această perioadă sunt: reţeaua socială, mentorul, discipolul.

Reţeaua socială este grupul de colegi care oferă feed-back şi informaţii generale despre

organizaţie şi activităţi. Mentorul este o persoană mai în vârstă din organizaţie şi care joacă un rol

important pentru cel af1at la începuturile carierei. Mentorul este persoana competentă nu numai în

ceea ce priveşte conţinutul activităţii, dar înţelegând mai mult, având o viziune de ansamblu, şi având

calităţile personale necesare, poate transfera ştiinţa de a face lucrurile către cineva mai tânăr. Nu este

vorba numai de a-i rezolva sarcinile şi de a-l ajuta; ci de a-1 învăţa să facă acest lucru singur în cele din

urmă. Mentorul constituie un model pentru discipol. Pentru a fi mentor sunt necesare calităţi personale

rare; acest proces de învăţare, de transfer de ‘know-how” are loc într-un mod natural. Este nevoie de

înţelepciune, de flexibilitate şi, în plus, de compatibilitate între mentor şi discipol. Câteva din funcţiile

comun acceptate ale mentorului sunt: modelarea rolului, acceptare şi confirmare, consilier.


36/47


Page 36

Finalul carierei poate să însemne o perioadă de creşteri continue în statut şi influenţă în

organizaţie, sau o perioadă petrecută în cel mai înalt nivel de responsabilitate şi statut.

CONSILIEREA PENTRU CARIERA

Consilierea pentru carieră înseamnă apelul la o sursă externă pentru ai ajuta pe angajaţi să

exploreze alternative şi să ia decizii. Sistemele de informaţii despre carieră, cuprind programe care caută

în computer informaţii, referinţe despre tendinţele pe piaţa muncii :

Jalonarea şi evaluarea abilităţilor înseamnă că fiecare angajat să îşi cunoască competenţele şigradul de adecvare la exigenţele postului;

Informaţii despre direcţia strategică şi rezultatele economice ale firmei – înseamnă că angajaţii

cunosc starea firmei, unde se plasează în domeniu, care este situaţia comparativ cu firmele

competitoare;

Sprijin extins pentru educaţie şi instruire, cuprind bursele şi instruirea extinsă în cadrul

companiei;

Flexibilitatea locului de muncă – acolo unde organizaţia cere f1exibilitate, trebuie să şi ofere mai

multă putere şi mai mult spaţiu de manevră în rolurile din cartera.

Individul îşi propune ca obiectiv o carieră, organizaţia îşi propune să păstreze oamenii valoroşi.

Pentru ca lucrurile să se întâmple aşa trebuie avute în vedere diferenţele individuale în aprecierea

angajaţilor şi distribuirea rolurilor; trebuie să nu uităm că oamenii şi carierele lor sunt dinamice. Pe de o

parte succesul carierei cere oamenilor să fie elastici; organizaţiile pot facilita succesul carierelor şi pot

contribui la dezvoltarea angajaţilor păstrându-i astfel acolo unde este nevoie de ei.

Munca are cinci roluri importante în viaţa omului:

venitul pentru obţinerea unui nivel şi standard de viaţă ridicat ;


37/47


Page 37

petrecerea timpului şi cheltuirea energiei ;

obţinerea identităţii şi a unui statut – sursa respectului de sine şi un mod de a obţine

recunoaşterea altora ;

nevoia de asociere, un mod de a-şi face prieteni, a face parte dintr-un grup ;

sursa unui scop în viaţă – un mod de a da un scop şi un înţeles vieţii prin servicii făcute altora,

acte de creaţie, exprimarea eului, experimentarea unor noi lucruri.

Diversitatea acţiunilor umane face necesară analiza motivelor care-l îndeamnă pe un individ să

aleagă un tip de muncă şi nu altul. Studiul motivaţiei este o componentă de interes comun atât pentru

organizaţie cât şi pentru cercetători, antrenori. Organizaţiile contemporane acordă o atenţie deosebitămotivaţiei deoarece astăzi mai mult ca oricând trebuie să fie productivă, competitivă la nivel global.

Teoriile muncii enunţate de cercetători pe baza unor studii sunt teorii bazate pe nevoi şi teorii

procesuale. Maslow consideră că fiinţele umane au cinci seturi de nevoi care sunt aranjate într-o

ierarhie :

Nevoi fiziologice ;

Nevoi de siguranţă ;

Nevoi de aparenţă ;

Nevoi de stimă ;

Nevoi de împlinire.


38/47


Page 38

Topul celor mai bogati oameni din istorie

De-a lungul istoriei au existat o serie de persoane a caror bogatie a ajuns legendara, avereaacestora fiind mult mai mare decat cea a miliardarilor de astazi daca luam ca reper Produsul Intern Brut la

momentul respectiv.

In 2009, Bill Gates a fost declarat cel mai bogat om din lume, averea sa fiind estimata de Forbes

la 40 de miliarde de dolari sau 0.27% din PIB-ul SUA. In anul 1999, cand actiunile Microsoft erau umflate

la maxim, averea lui Bill Gates era estimata la $90 de miliarde, respectiv 0.9% din PIB-ul american.

Aceste cifre palesc insa atat in fata averilor adunate de catre industriasii americani ai anilor 1800-

1900, cat si in fata averilor detinute de persoane care au trait in urma cu 1000 sau chiar 2000 de ani,

atunci cand nu explozia actiunilor la bursa iti crestea averea, ci cucerirea cat mai multor teritorii.

Care au fost cei mai bogati oameni care au trait vreodata? Desi este greu de facut o comparatieintre averile existente in anul 1000 si cele din anul 1900 spre exemplu, cifrele se pot aproxima in functie

de evolutia PIB. Topul de mai jos este discutabil incepand de la locul 2, neexistand insa dispute serioase

privitoare la locul 1.

1. John D. Rockefeller (1839-1937)

Avere estimata – intreÂ 200 si 300 miliarde dolari

Rockefeller este recunoscut ca fiind cel mai bogat om din istoria

moderna a lumii. In 1870, la 31 de ani, fondeaza Standard Oil si in doar

10 ani ajunge sa controleze 90% din capacitatea de rafinare a SUA. In

1911, Curtea Suprema de Justitie decide ca Standard Oil reprezinta un

monpol iar compania este impartita in 34 de companii independente,

insa aceasta impartire nu a facut altceva decat sa ii creasca

industriasului averea, pentru ca valoarea combinata a celor 34 de

companii a crescut de 5 ori in urmatorii 10 ani. Standard Oil reprezinta

“tatal” marilor companii petroliere americane de astazi – ConocoPhilips,

ExxonMobile, Chevron, etc.

In momentul de maxima prosperitate averea acestuia era echivalenta cu 1.7-2% din PIB-ul SUA,

ceea ce in 2009 reprezinta o suma de 250-300Â miliarde de dolari.

John D Rockefeller a fost si un mare filantrop, astfel ca de-a lungul vietii a donat mai mult de

jumatate din avere diverselor proiecte caritabile.

http://businessday.ro/02/2010/topul-celor-mai-bogati-oameni-din-istorie-bill-gates-nu-intra-in-primii-10/http://en.wikipedia.org/wiki/John_D._Rockefellerhttp://en.wikipedia.org/wiki/John_D._Rockefellerhttp://en.wikipedia.org/wiki/John_D._Rockefellerhttp://businessday.ro/02/2010/topul-celor-mai-bogati-oameni-din-istorie-bill-gates-nu-intra-in-primii-10/


39/47


Page 39

2.Â Osman Ali Khan (1887-1967)

Avere estimata -Â 200 miliarde dolari

Conducatorul statului Hyderabad intre 1911 si 1948 (an in care aceststat a fost alipit Indiei), a fost declaratÂ cel mai bogat om din lume la inceputul

anilor `40, averea acestuia fiind deÂ 2 miliarde de dolari la momentul respectiv,

suma echivalenta cuÂ aproape 1.4% din PIB-ul SUA. Astazi, acelasi

procentÂ echivaleaza cu o suma de aproximativÂ 200 de miliarde de dolari.

3-4. Andrew Carnegie (1835-1919)

Avere estimata – intreÂ 150 si 200 miliarde dolari

Copil fiind, emigreaza din Scotia in USA impreuna cu familia, iar

in 1870 pune bazeleÂ Carnegie Steel, o companie care mai tarziu avea

sa devina US Steel, prima entitateÂ cotata la bursa care atinge o

capitalizare deÂ 1 miliard de dolari.

La fel ca in cazul altor miliardari formati in secolul XIX, Carnegie

a inceput de mic sa lucrezeÂ pentru a avea din ce trai, astfel ca primul

job a fost acela de bobinator intr-o tesatorie, unde muncea pentru 2

dolari pe saptamana. La 20 de ani ipotecheaza casa parintilor si investeste $500 intr-o companie de

curierat, iar la 30 de ani detinea deja un portofoliu impresionant de investitii, in special in industria grea.

Banii adevarati insa sunt adusi de Carnegie Steel, companie care in momentul vinderii catre JP

Morgan in 1901, era lider mondial in productia de otel.

Dupa ce s-a retras din afaceri, Carnegie a donat aproape 90% din avere.

http://en.wikipedia.org/wiki/Osman_Ali_Khan,_Asaf_Jah_VIIhttp://en.wikipedia.org/wiki/Osman_Ali_Khan,_Asaf_Jah_VIIhttp://www.time.com/time/magazine/article/0,9171,868973,00.html?iid=chix-spherehttp://www.time.com/time/magazine/article/0,9171,868973,00.html?iid=chix-spherehttp://www.time.com/time/magazine/article/0,9171,868973,00.html?iid=chix-spherehttp://en.wikipedia.org/wiki/Andrew_Carnegiehttp://en.wikipedia.org/wiki/Andrew_Carnegiehttp://en.wikipedia.org/wiki/Andrew_Carnegiehttp://www.time.com/time/magazine/article/0,9171,868973,00.html?iid=chix-spherehttp://en.wikipedia.org/wiki/Osman_Ali_Khan,_Asaf_Jah_VII


40/47


Page 40

3-4. Cornelius Vanderbilt (1794-1877)

Avere estimata – intre 150 si 200 miliarde dolari

La 11 ani abandoneaza scoala, iar la 16 ani isi cumpara propriul

sau vas de transport pasageri, cei $100 pentru cumpararea acestuia fiind

imprumutati de la tatal sau, proprietarul unei companii de feribot. Peste

doar un an isi plateste datoria, plus $1.000 de dolari.

Vanderbilt si-a construit averea investind in companii maritime si

de cale ferata, industriasul fiind considerat al doilea cel mai bogat

american din istorie, la egalitate cu Andrew Carnegie.

5. Alan Rufus (1040-1089)

Avere estimata – intre 140 si 170 miliarde dolari

A fost cel mai bogat englez din istorie – in anul mortii, Alan Rufus

detinea o avere evaluata la 11.000 de lire sterline, ceea ce reprezenta 7%

din venitul national al Angliei la momentul respectiv. Daca am recalcula

suma conform datelor de astazi, am ajunge la 81 miliarde de lire (2007),

sau de trei ori mai mult decat averea pe care Bill Gates o detinea in anul

respectiv (topul celor mai bogati englezi din istorie poate fi gasit aici). De

remarcat ca primul “englez” in viata apare abia pe locul 20, acesta fiind

indianul stabilit in UK Lakshmi Mittal, cu o avere deÂ 4 ori mai mica decat

cea a lui Alan Rufus.

Bill Gates

Unde se afla Bill Gates? Conform topului Forbes al celor mai bogati americani din istorie, bossul

de la Microsoft se afla pe locul 13 (top calculat pe baza averii din 2006, mult mai mica decat cea din

1999), iar daca luam in considerare si faptul ca au existatÂ cel putin 3-4 englezi cu averi mai mari decat asa, cel mai bogat om din lume in acest moment cu greu va prinde un loc in top 20. Avand insa in vedere

disputele privitoare la marimeaÂ averii detinute de unii dintreÂ cei aflati in top, este mai sigur sa spunem

ca nu intra in primii 10.

http://en.wikipedia.org/wiki/Cornelius_Vanderbilthttp://en.wikipedia.org/wiki/Alain_Le_Rouxhttp://en.wikipedia.org/wiki/Alain_Le_Rouxhttp://extras.timesonline.co.uk/richest.pdfhttp://extras.timesonline.co.uk/richest.pdfhttp://extras.timesonline.co.uk/richest.pdfhttp://en.wikipedia.org/wiki/Alain_Le_Rouxhttp://en.wikipedia.org/wiki/Cornelius_Vanderbilt


41/47


42/47


Page 42

Strategii care va pot ajuta in planificarea unei cariere de succes

Cunoaste-ti atuurile si limitelele! Poti face asta punandu-ti cat mai multe intrebari. Te poti intreba, de pilda: Ce inseamna succesul pentru mine? Ce-mi place? Ce NU imi place? Cand

am avut succes? Ce m-a ajutat atunci cand am avut succes? Pe ce resurse personale m-am bazat?

Dar cand am esuat, ce anume m-a impiedicat sa-mi ating obiectivele? Cand imi cere cineva

ajutor, de fapt ce resurse personale am si el/ea le-a vazut la mine? Care sunt punctele mele slabe?

Cat de sus pot tinti? De ce anume as mai avea nevoie pentru a-mi atinge obiectivele? Si asa mai

departe...

Fii atent(a) la ceea ce simti TU!!! Identifica valorile TALE, cele care te anima pe tine in

directia actiunii, nu cele care iti sunt cumva sugerate sau chiar impuse de familie, colegi,

prieteni, societate. Daca familia sau prietenii tai isi doresc pentru tine ceva anume nu esteobligatoriu ca acel ceva sa fie cu adevarat cel mai bun lucru pentru tine.

Informeaza-te! Acumularea de informatii este un pas esential. Putem acumula cunostinte

profesionale, informatii legate de dinamica pietei muncii, de domeniul vizat, etc... Este bine sa

acumulam cat mai multe informatii pertinente din surse diferite, astfel incat sa conturam cat mai

multe alternative posibile, in concordanta cu ceea ce am descoperit in etapa anterioara (deci

alternative care sa respecte valorile noastre, motivatiile, abilitatile si aptitudinile de care

dispunem sau pe care ni le putem dezvolta).

Antreneaza-te! Atunci cand ai in minte clar ceea ce iti doresti si care sunt resursele

pentru a atinge aceste obiective, trebuie sa te pregatesti, sa te antrenezi pentru demersurile

urmatoare, pentru trecerea la actiune, astfel incat sa fii sigur(a) ca vei face fata cu succes

indiferent care vor fi solicitarile sau obstacolele intampinate.

De pilda, daca stii ca esti emotiv(a), dar decizia care ai luat-o este aceea de a schimba locul de

munca, deci va trebui sa treci prin niste etape de testari si interviuri de angajare pentru un nou

post, pregateste-te pentru situatia de interviu. Gandeste-te la intrebarile pe care ti le-ar putea pune

un eventual angajator, exerseaza in oglinda, roaga un prieten sa joace rolul intervievatorului,

invata tehnici de relaxare si autocontrol.

Priveste fiecare obstacol de care te lovesti ca pe o noua ocazie de a progresa, de a invata

sau experimenta ceva nou, de a-ti descoperi noi resurse.

Actioneaza! Cand simti ca te-ai antrenat suficient si esti pregatit(a), treci la actiune!

Stabileste-ti actiunile propriu-zise, concrete, catre atingerea obiectivelor si treci la treaba!

Dupa ce ai actionat, analizeaza rezultatele actiunilor tale. Sunt cele care le-ai urmarit sau nu? In

ce masura corespund asteptarilor si anticiparilor tale?


43/47


Page 43

Daca rezultatele nu sunt cele anticipate, cele dorite, cel mai probabil trebuie sa revenim la

una din etapele anterioare.

Daca da, rezultatele sunt cele urmarite, urmeaza sa exersam actiunile care ne-au dus la

succes, pentru a ni le insusi ca deprinderi, pentru a le stapani cu usurinta. Putem eventual sa ne

fixam alte obiective conexe, de sustinere.

Pastreaza ceea ce ai! Atunci cand ajungem acolo unde ne-am propus, nu trebuie sa ne

culcam pe-o ureche: mai trebuie si sa pastram, sa mentinem ceea ce am obtinut. Daca nu suntem

atenti la acest aspect, riscam sa pierdem ce am obtinut si sa o luam de la capat.

Pastreaza-ti deschiderea! Gandeste-te ca exista intotdeauna noi si noi posibilitati de

dezvoltare, astfel incat sa nu ajungi la plafonare, la stagnare, odata ce ai ajuns acolo unde ti-ai

propus; aceasta deschidere presupune o oarecare vigilenta, o stare de semialerta continua in care

„sa-ti sara in ochi” toate noile posibilitati ce se deschid in cale, sa stii sa te folosesti la maxim deoportunitatile si sansele ce ti se ofera.

Daca simti nevoia, apeleaza cu incredere la un consultant sau psiholog. In momentele de

dificultate sau indecizie, consultarea cu un specialist in Managementul Carierei poate fi o

scurtatura pe drumul nostru, astfel incat sa atingem succesul intr-un timp cat mai scurt, cu un

consum minim de resurse. Psihologi specializati in orientare vocationala, consultanti in

Managementul Carierei, resurse umane sau consiliere psihologica si psihoterapie pot pune la

dispozitie o multitudine de instrumente si metode psihologice concepute special pentru a veni in

intampinarea nevoii de autocunoastere si autoevaluare, de directionare constructiva in

dezvoltarea carierei.

Cum te poate ajuta un consultant in Managementul Carierei: iti poate oferi o evaluare

obiectiva, bazata pe instrumente psihodiagnostice recunoscute si utilizate in lumea intreaga, cum

ar fi de pilda sistemul de evaluare Harisson Assessments. Apoi consultantul te insoteste in toate

demersurile descrise mai sus, construind impreuna cu tine un plan individualizat de management

si dezvoltare a carierei, oferindu-ti sprijinul pe tot parcursul procesului de cautare a locului de

munca cel mai potrivit pentru tine si ori de cate ori vei cauta un raspuns la problemele ce te

framanta legate de cariera.


44/47


Page 44

CONCLUZII

Cariera este o succesiune evolutivă de activităţi şi poziţii profesionale pe care le atinge o

persoană ca şi atitudinile, cunoştinţele şi competenţele asociale, care se dezvoltă de-a lungul timpului.

Cariera influenţează mai multe aspecte ale vieţii unei persoane :

câţi bani va câştiga ;

ce haine va purta ;

ce beneficii va avea în urma slujbei ;

pentru ce organizaţie / companie va lucra;

oamenii cu care va intra în legătură ;

ce muncă va presta;

unde va lucra ;

cât timp va lucra ;

ce responsabilităţi va avea ;

ce lucruri va învăţa ;

ce abilităţi îi trebuie ;

ce interese personale îşi vor găsi expresia în muncă.

Cariera este un aspect important al vieţii unui om şi cuprinde mai multe stadii: exploatarea,

stabilizarea ; avansarea şi menţinerea, finalul carierei.

Teoria motivaţională are în vedere nevoile şi scopurile individului din punct de vedere cognitiv.

Adaptarea vocaţională este expresie a procesului de motivare şi adaptare a persoanei care caută roluri

să fie compatibile cu ele şi să se reorienteze după unele schimbări sau pierderea unei poziţii anume.


45/47


Page 45

Aceste roluri vocaţionale pot fi executate în diferite arii ale societăţii (muncă, familie, comunitate,

vacanţă).

Rolurile prin muncă sunt importante deoarece celelalte pot fi realizate dacă o persoana îşi

câştigă existenţa prin muncă.

Rolul omului în societate este să muncească să-şi aducă contribuţia la evoluţia societăţii. Pentru

a pătrunde într-un anumit grup sau organizaţie, pentru a avea un anumit rol, statut, educaţia este

esenţială în acest sens.

Metodele de alegere a carierei sunt astfel dependente de ceea ce a învăţat individul să facă şi

cum să facă şi de cât de mult o carieră de succes este importanţa pentru el. Există două metode de

alegere, una tradiţională şi una modernă în care componentele care sunt luate în considerare sunt

aceleaşi dar într-o ordine puţin inversată.

Din perspectiva sistemului de valori oamenii se orientează diferit în carieră. Tipurile de

personalitate luate în considerare sunt: convenţional, artistic, realist, social, întreprinzător, investigativ.

Nici o persoană nu reprezintă doar un tip de personalitate ci o combinaţie de două poate trei

tipuri de personalitate.

O carieră de succes este condiţionată şi de implicarea conducerii organizaţiei prin

departamentul de resurse umane în planificarea carierei, consilierea individului. Este de dorit ca

iniţierea proaspeţilor angajaţi să fie făcută de un mentor din cadrul organizaţiei, o persoană care este

responsabilă şi care cunoaşte mersul lucrurilor în corporaţie îi va ajuta să se integreze şi să facă faţă

eventualelor probleme.


46/47


Page 46

Stabilirea planurilor pentru viitor este o sarcina dificila in societatea noastra. Procesul de

autocunoastere iti dezvaluie alternativele de succes, iti extinde paleta optiunilor. Asa poti avea

convingerea ca te afli pe drumul cel bun.Un inventar personal iti poate reliefa propriile abilitati,

interese si atitudini si iti va defini punctele "tari", dar si pe cele slabe. Tu esti punctul de plecare.

Ce stii sa faci cel mai bine si ce-ti place sa faci? Raspunsurile te vor ajuta sa identifici calitatile

de care dispui. Majoritatea oamenilor incearca sa se adapteze "job"-urilor mediatizate. Firmele

care angajeaza au de ales dintre multi candidati bine pregatiti. Tu vei fi in mod real apreciat

pentru un post aratand ca stii cine esti, ce poti oferi sau incotro te indrepti.

Uneori este greu sa identifici un punct vulnerabil. Nimeni nu este in egala masura bun la

toate. Daca doresti sa-ti imbunatatesti o capacitate, munceste cu tine.Va trebui sa sacrifici o parte

din timpul tau pentru a-ti pregati inventarul personal. Onestitatea si calitatea efortului in

intocmirea inventarului constituie premisa nivelului de succes. Scrie-ti raspunsurile si concluziile

la care ai ajuns pe un caiet permanent al gandurilor tale. Aceste date vor fi o resursa importanta

pe masura ce continui in planificarea carierei si in activitatea de perfectionare.

O posibila harta carierei

C1,2,3,4 - Posibilele traiectorii ale

unei cariere

T1,2,3 - Punctele de maxima

ascensiune si momente de

schimbare a carierei

P - Traiectoria unei cariere

planificate

I - Interval de timp (4-5 ani)

x - Axa "timp"

y - Axa "statut social"


47/47


BIBLIOGRAFIE

Berea O. A.,Balaceanu A. V.,Strategia si tactica manageriala in promovarea afacerilor ,Editura BREN, Bucuresti2008;

Constaantinescu D., Managementul resurselor umane, Editura Fundatiei CulturaleLIBRA,Bucuresti 2007.

Paus V., Comunicare şi resurse umane, Editura Polirom, 2006

http://www.myjob.ro/articole/ghid-cariera/221/1882/cum-sa-ti-construiesti-o-cariera-de-succes.html

http://www.profilescan.ro/index_ro.php

http://www.scritube.com/management/MANAGEMENTUL-CARIEREI-IN-ORGAN62413420.php

http://www.wall-street.ro/articol/Management/21356/Sfaturi-pentru-planificarea-carierei.html

http://www.avantaje.ro/Relatii/Cariera/10-pasi-spre-succesul-in-cariera-569449

http://www.forbes.com/2010/12/28/three-tips-success-2011-leadership-managing-

rein.html?boxes=Homepagetoprated

http://businessday.ro/02/2010/topul-celor-mai-bogati-oameni-din-istorie-bill-gates-nu-intra-in-primii-10/

http://www.studentie.ro/campus/CEI_MAI_BOGATI_5_OAMENI_AI_TUTUROR_TIMPURILOR/c-236-a-42557

http://www.businessinsider.com/richest-people-in-history-2010-8#

http://www.independent-al.ro/vip/cei-mai-bogati-oameni-din-toate-timpurile.html

http://www.realitatea.net/vezi-aici-care-sunt-cei-mai-bogati-oameni-ai-tuturor-timpurilor_740440.html

http://www.agentia.org/monden/top-10-al-celor-mai-bogati-oameni-din-toate-timpurile-
http://www.myjob.ro/articole/ghid-cariera/221/1882/cum-sa-ti-construiesti-o-cariera-de-succes.htmlhttp://www.myjob.ro/articole/ghid-cariera/221/1882/cum-sa-ti-construiesti-o-cariera-de-succes.htmlhttp://www.myjob.ro/articole/ghid-cariera/221/1882/cum-sa-ti-construiesti-o-cariera-de-succes.htmlhttp://www.myjob.ro/articole/ghid-cariera/221/1882/cum-sa-ti-construiesti-o-cariera-de-succes.htmlhttp://www.myjob.ro/articole/ghid-cariera/221/1882/cum-sa-ti-construiesti-o-cariera-de-succes.htmlhttp://www.profilescan.ro/index_ro.phphttp://www.profilescan.ro/index_ro.phphttp://www.scritube.com/management/MANAGEMENTUL-CARIEREI-IN-ORGAN62413420.phphttp://www.scritube.com/management/MANAGEMENTUL-CARIEREI-IN-ORGAN62413420.phphttp://www.scritube.com/management/MANAGEMENTUL-CARIEREI-IN-ORGAN62413420.phphttp://www.scritube.com/management/MANAGEMENTUL-CARIEREI-IN-ORGAN62413420.phphttp://www.scritube.com/management/MANAGEMENTUL-CARIEREI-IN-ORGAN62413420.phphttp://www.wall-street.ro/articol/Management/21356/Sfaturi-pentru-planificarea-carierei.htmlhttp://www.wall-street.ro/articol/Management/21356/Sfaturi-pentru-planificarea-carierei.htmlhttp://www.wall-street.ro/articol/Management/21356/Sfaturi-pentru-planificarea-carierei.htmlhttp://www.wall-street.ro/articol/Management/21356/Sfaturi-pentru-planificarea-carierei.htmlhttp://www.wall-street.ro/articol/Management/21356/Sfaturi-pentru-planificarea-carierei.htmlhttp://businessday.ro/02/2010/topul-celor-mai-bogati-oameni-din-istorie-bill-gates-nu-intra-in-primii-10/http://businessday.ro/02/2010/topul-celor-mai-bogati-oameni-din-istorie-bill-gates-nu-intra-in-primii-10/http://businessday.ro/02/2010/topul-celor-mai-bogati-oameni-din-istorie-bill-gates-nu-intra-in-primii-10/http://businessday.ro/02/2010/topul-celor-mai-bogati-oameni-din-istorie-bill-gates-nu-intra-in-primii-10/http://

Managementul Unei Cariere de Succes

Documents

Transcript of Managementul Unei Cariere de Succes