Managementul resurselor umane in Administratia Publica

Universitatea Tehnică “Gh. Asachi” Iaşi

Centrul Regional de Instruire în Administrarea

Afacerilor Publice şi Private (CRIAP 2)

Master Management şi Legislaţie în Industrie,

Administraţie şi Servicii (MLIAS)

Managementul resurselor umane în administraţia publică

locală (studiu de caz: Consiliul Judeţului Vaslui)

Coordonator ştiinţific, Absolvent,

Conf. univ. dr. ing. Cristiana Istrate

2006-2007

Managementul resurselor umane in administratia publica locala (studiu de caz: Consiliul Judetului Vaslui)__________________________________________________________________________________________

CUPRINS:

Rezumatul lucrării în limba engleză …………………………………………………………………

4

Memoriul justificativ …………………………………………………………………………………

5

CAPITOLUL 1

PARTICULARITĂŢI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE ÎN

DOMENIUL ADMINISTRAŢIEI PUBLICE ………............………………………………..…...

7

1.1. Funcţionarul public, concept, tipologie…………………………………………….…………

7

1.2. Pregătirea profesională a funcţionarilor publici…………………………………………...

8

1.3. Recrutarea funcţionarilor publici………………………………………………………….

10

1.4. Selecţia funcţionarilor publici………………………………………………………………..

11

1.5. Consideraţii privind probele de selecţie……………………………………………..

13

1.6. Numirea funcţionarilor publici…………………………………………………………...….

13

1.7. Motivarea funcţionarilor publici………………………………………………….………….

15

1.8. Evaluarea activităţii funcţionarilor

publici……………………………………………….....16

1.9. Modalităţi de încetare din funcţie a funcţionarilor publici……………….

….16

CAPITOLUL 2

PREZENTAREA CONSILIULUI JUDEŢULUI VASLUI……………………..…….………..

18

2.1. Funcţionarea Consiliului Judeţului Vaslui………………………………………………......

18

2.2. Atribuţii…………………………………………………………………………………...

…….22

2


2.3. Regulamentul de organizare şi funcţionare……………………………………..

………....23

2.4. Direcţiile aflate în subordinea Consiliului Judeţului

Vaslui………………………………...24

2.5. Prezentarea serviciului de gestiune a resurselor umane şi a funcţiilor

publice……………24

2.6. Organigrama aparatului propriu al CJV……………………..……………………………...

27

CAPITOLUL 3

STUDIU DE CAZ – MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL

CONSILIUL JUDEŢULUI VASLUI ………………….

…………………………………………...28

3.1. Managementul carierei funcţionarilor

publici………………………………………………..29

3.1.1. Evaluarea performanţelor profesionale individuale

ale funcţionarilor publici de conducere şi de

execuţie………………………………………...31

3.1.2. Prezentarea metodei de analiză pentru tema “managementul

carierei în cadrul Consiliului Judeţului Vaslui” pentru funcţionarii publici………………

36

3.1.3. Chestionar……………………………………………………………………………..….

38

3.2. Managementul carierei personalului contractual...……………………………………..

……45

3.2.1. Evaluarea performanţelor profesionale individuale

ale personalului

contractual…………………………………………………………………….45

3.2.2 Prezentarea metodei de analiză pentru tema “managementul

carierei în cadrul Consiliului Judeţului Vaslui” pentru personalul contractual…..

………..49

3.2.3.

Chestionar…………………………………………………………………………………52

CONCLUZII ŞI

PROPUNERI ………………………………………………………………….......59

3


Interpretarea rezultatelor chestionarelor……………………………………..

………………………..59

Concluzii şi Propuneri…………………………………………………………………………...

………61

ANEXA 1……………………………………………………………………………………...………….65ANEXA 2……………………………………………………………………………………………...….68ANEXA 3…………………………………………………………………………………………….…...80ANEXA 4…………………………………………………………………………………………………83ANEXA 5……………………………………………………………………….………………………...85

BIBLIOGRAFIE………………………………………………………………..…………………….. 86

4


Human resources management in public administration ( Case study : Vaslui County

Council )

This work is a study about human resources management in public administration. The study

is made up at the level of Vaslui County Council, but the conclusions can be drawn at national

level. It’s a study about the perception of the system and of the public function reform.

The work has an introductory part. This part presents the concept of public servant and legal

aspects about public servants’ recruiting and selection, training, motivation means and

evaluation methods.

The chapter 2 presents the structure of Vaslui County Council and the tasks of every

compartment.

The chapter 3 is about human resources management in this institution. It contains a study

concerning the attitudes and opinions of civil servants and contractuals about the career

management in their institution. In order to realize the study, it was created two

questionnaires and a sample of 30 civil servants and 10 contractuals has responded to the

questions. The questionnaires are different for civil servants and for the contractuals. So that,

the conclusions which can be drawn are different for each category.

This conclusions are :

The civil servants are in generally satisfied about their job. The majority of them avoided

to pronounce the word “career”. They stated that they are satisfied about the rate

between wage and quantity of work, but they didn’t consider this thing a career.

For the contractuals the career is a succeeding of functions. They couldn’t state that the

promoting is based on performance criterias.

At general level, the changes concerning human resources management and career

management could be done only in legislative background. First of all, certain laws are very

ambiguously and subjective interpretations can be done.

The development of public servants career, their training and motivation should represent

prioritary objectives of any institution at any level.

The problem of the actual legislative background is not one of contain, but one of

implementation, public institutions couldn’t be able to put into value efficiently their

instruments in order to apply law in a efficient way.

5


Memoriul Justificativ

Am abordat aceasta tema din mai multe motive.

In primul rand ocup inca din anul 2000 o functie publica si ma intereseaza directia in

care va evolua reforma functiei publice in Romania si implicit cariera mea.

De ce?

Pentru ca dupa 7 ani detin o functie publica de inspector, clasa I, gradul asistent,

treapta 2 cu o retributie lunara neta de 604 lei.

Pentru ca in acesti 7 ani am beneficiat doar o singura data acum un an de o treapta de

salarizare.

Pentru ca desi am avut doar calificative „foarte bine” in acesti 7 ani si nici un repros

din partea sefilor, nu am fost niciodata promovata.

Pentru ca, desi total nemotivata material, fisa postului este destul de incarcata, fiind

singura persoana din institutie responsabila de atragerea fondurilor comunitare. In acest sens

de foarte multe ori efectuez ore suplimentare pentru a finaliza lucrarile, ore neplatite din

lipsa de fonduri.

In acest context intrebarea zilnica pe care mi-o pun mie insami este „Cand se va

schimba ceva in sistem?”. Intrebarea pe care mi-o pun cei care ma cunosc este „De ce nu

aleg sectorul privat?”.

Intradevar sectorul privat ofera mult mai multe motivatii de ordin pecuniar, insa

pentru mine este mai importanta siguranta locului de munca decat satisfactia materiala de

moment. Si de aceea incerc „sa rezist„ in sistem asa cum fac cred 90% din functionarii

publici din Romania. Traiesc cu speranta ca peste 2-3 ani vor fi remunerati corespunzator….

Cadru legal exista. Problema actualei legislaţii nu este una de conţinut, ci una de

implementare, instituţiile publice nevalorificând în mod eficient mecanismele pe care au la

dispoziţie pentru o aplicare corectă a legii.

In acest sens, conducatorii institutiilor ar trebui sa aiba mai multa flexibilitate in

stabilirea de prioritati, spre exemplu un sistem de motivare distinct pentru acele specializari

deficitare ( informaticienii, specialistii in atragerea de fonduri externe si implementarea de

proiecte constituie dupa parerea mea specializari deficitare ).

Dupa parerea mea la nivel national se constientizeaza prea putin faptul ca

administratia este in competitie cu sectorul privat in identificarea si mentinerea unui personal

6


calificat, astfel ca si importanta acordata motivarii functionarilor publici este destul de

neinsemnata.

Un al doilea motiv pentru care am ales aceasta tema este faptul ca am studiat destul de

mult in ultimii ani managementul resurselor umane in institutia in care lucrez pentru a accesa

fonduri comunitare destinate perfectionarii personalului. In acest sens a trebuit sa am o

imagine clara asupra nevoilor cu care acestia se confrunta si a trebuit sa fac o analiza

pertinenta. Am initiat si implementat un proiect in valoare de aproximativ 23.000 de Euro

finantat in cadrul Programului Phare 2002 – Fondul de Modernizare pentru Dezvoltarea

Administratiei la nivel local. In cadrul acestui proiect functionarii au beneficiat de cursuri

ECDL si perfectionari in cadrul Centrului Regional de Formare Continua pentru

Administratia Publica Locala Bucuresti.

Din propia experienta si din studiul efectuat la nivelul institutiei in care lucrez

consider ca dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, pregătirea, perfecţionarea continuă şi

motivarea acestora pentru a se implica efectiv în procesele administrative deosebit de

complexe şi cu mare impact la public, ar trebui să constituie obiective prioritare ale oricărei

instituţii publice, indiferent de nivelul la care funcţionează.

Lucrarea de fata prezinta o analiza a perceptiei functionarilor publici si personalului

contractual din cadrul Consiliului Judetean Vaslui asupra modului in care evolueaza cariera

lor si a perspectivelor de evolutie. Analiza a fost efectuata prin chestionarea unui esantion al

functionarilor publici si a unuia al personalului contractual.

Concluziile care se pot desprinde in urma analizei efectuate sunt :

- funcţionarii publici chestionaţi sunt mulţumiţi de propria profesie. De notat faptul

ca majoritatea s-au ferit să pronunţe cuvântul “cariera”. Au afirmat ca sunt

mulţumiţi de raportul dintre salariu şi cantitatea de munca prestata, dar nu

considera ca au o cariera.

- in cazul personalului contractual al CJV, cariera este doar o succesiune de

funcţii ocupate de un angajat ca şi consecinţă a vechimii în muncă. Nicidecum nu

se poate susţine ideea de promovare pe criterii de performanţă.

Concluzia generala la nivel national este ca functia publica a fost în atentia proceselor

de reforma derulate, dar nu s-a conturat o strategie de reforma dedicata exclusiv functiei

publice, care sa vizeze toate aspectele acestui domeniu, prin care sa se constientizeze ca

deciziile materializate în acte normative se pot pune în practica doar daca exista “corpul de

profesionisti, stabil si neutru din punct de vedere politic”. Si acest aspect s-a materializat în

7


inexistenta unei “reglementari integrate” pentru managementul resurselor umane din

administratia publica.

CAPITOLUL 1

1.1. FUNCŢIONARUL PUBLIC, CONCEPT, TIPOLOGIE

În general, în administraţia de stat persoanele care deţin funcţii publice poartă

denumirea generică de funcţionari publici.

Funcţionarul public este o persoană care, în conformitate cu dispoziţiile actelor

normative, este numită de autoritatea publică competentă sau aleasă potrivit normelor legii

şi investită în mod legal cu atribuţiile funcţiei sale, prestând în mod permanent o activitate,

cu scopul de a asigura funcţionarea continuă a unui serviciu public.

Din punctul de vedere al competenţei decizionale, stabilită de lege, funcţionarii

publici pot fi grupaţi astfel (vezi figura nr. 5: Tipuri de funcţionari publici):

Funcţionari de decizie;

Funcţionari care participă la pregătirea deciziilor;

Funcţionari care participă la executarea deciziilor.

8


Figura nr. 5: Tipuri de funcţionari publici1

Funcţionarii de decizie sunt aceia care deţin funcţii publice de conducere în

sistemul administraţiei publice centrale de specialitate, în administraţia publică locală

sau în unele compartimente organizatorice ale acestora, cum ar fi: direcţiile generale,

direcţiile, serviciile etc.

La aceştia se adaugă reprezentanţii aleşi sau numiţi care deţin funcţii de conducere:

miniştrii, prefectul, primarul în localităţi, precum şi unii conducători ai compartimentelor

organizatorice ale administraţiei publice centrale şi locale care au anumite atribuţii,

competente decizionale şi responsabilităţi.

Funcţionarii care participa la pregătirea deciziilor sunt, de asemenea, stabiliţi de

lege şi îşi desfăşoară activitatea în diferite compartimente organizatorice precum acelea de

studii şi documentare administrativa. O categorie distincta o formează reprezentanţii aleşi.

Funcţionarii care participa la executarea deciziilor administrative sunt titulari de

posturi, funcţii publice de execuţie din instituţiile publice. Principala sarcina a acestora este

de a aplica şi/sau de a urmări executarea deciziilor administrative, astfel încât interesul

general şi nevoile persoanelor fizice şi juridice să fie satisfăcute.

1.2. PREGĂTIREA PROFESIONALA A FUNCŢIONARILOR PUBLICI

Fără îndoiala ca personalul care şi desfăşoară activitatea în sistemul administraţiei de

stat trebuie să aibă o anumita pregătire, deoarece eficienta serviciilor publice este

determinata şi de nivelul de pregătire a funcţionarilor publici implicaţi în desfăşurarea

proceselor de management şi de execuţie.

Este evidenta necesitatea efectuării unor schimbări majore în statutul funcţionarului

public. Astfel, funcţionarul public cu funcţie publică de conducere trebuie să devină un

manager public cu următoarele categorii de competente:

-Competenţa profesionala;

-Competenţa managerială;

-Competenţa politică;

-Competenţa etică.

Competenta este capacitatea unei persoane de a realiza, în mod corespunzător şi cu

eficienta maxima, sarcinile care îi revin. Competenta este cea care generează

1 Conf.univ.dr.Armenia ANDRONICEANU, Management public, Ed. Economica, Bucuresti, 1999, pag. 181

9


performanţa, respectiv productivitatea şi eficacitatea. De altfel, performanţa unui manager

public se reflecta în performanţa instituţiei publice pe care o conduce.

De altfel, competenţa profesionala se îmbina în mod armonios cu competenţa

manageriala, respectiv capacitatea unui funcţionar de a conduce un grup de persoane, un

domeniu distinct, o instituţie publică sau un sistem format din mai multe instituţii

specializate.

Pentru funcţionarii publici cu funcţii de conducere, care trebuie să acţioneze ca

manageri publici, sunt necesare câteva calităţi esenţiale indiferent de profesia lor de bază,

nivelul ierarhic pe care se situează, respectiv specificul activităţii.

Specialiştii englezi şi americani consideră ca definitorii pentru un manager public de

succes sunt:

Tripla profesionalizare: economică-managerială, juridică şi psihosociologică;

Competenţa managerială;

Competenţa politică.

De altfel, punctul de pornire al acestei abordări asupra managementului public îi

reprezintă experienţa britanică reflectată în trei lucrări importante aparţinând lui Metcalfe

şi Richards (1990), Pollitt (1993), şi Flynn (1997).

Fără îndoială, se conturează din ce în ce mai mult o nouă abordare a

problematicii funcţionarului public, în care performanţa este criteriul cel mai important

pentru aprecierea eficacităţii unui manager public. Devine evident faptul că o cunoaştere a

obiectivelor de realizat şi a mijloacelor folosite pentru realizare nu mai sunt suficiente. Prin

urmare, sunt necesare abilităţi, care înseamnă îndemânare, capacitatea de a conduce, talent,

capacitatea de a comunica, capacitatea de inovare, capacitatea de raţionament logic.

Astfel, este necesară o pregătire medie, de bază, pe care trebuie să o aibă orice

funcţionar public, indiferent de postul şi/sau funcţia publică pe care le ocupă. La acestea se

adaugă pregătirea de specialitate, într-un domeniu distinct şi nu numai pentru

funcţionarii publici cu funcţii de conducere, iar corolarul este reprezentat de pregătirea

în domeniile managementului şi psihosociologiei.

Este necesară o abordare detaliată a acestor aspecte, deoarece majoritatea

specialiştilor ignora elemente importante, indispensabile pentru profilul viitorilor

funcţionari publici. Astfel, unii specialişti considera pregătirea în domeniul dreptului ca

fiind cel mai important aspect pentru profilul unui funcţionar public. Alţii considera ca

este suficienta o pregătire de baza intr-o instituţie publică sau pe lângă o instituţie publică

din sistemul administrativ.

10


Dincolo de aceste abordări limitate se poate considera că procesul de pregătire

a funcţionarilor publici este complex şi continuu.

Complexitatea rezultă din succesiunea treptelor de învăţământ pe care un funcţionar

public trebuie să le parcurgă începând cu şcoala elementară şi terminând cu acele cursuri

postuniversitare, de specializare şi perfecţionare a pregătirii.

Continuitatea este o altă latură importantă a procesului de pregătire şi marchează de

fapt preocuparea pentru perfecţionarea continuă a pregătirii funcţionarilor publici. De altfel,

aceasta reprezintă o obligaţie legala pentru toţi funcţionarii publici. Răspunderea pentru

organizarea perfecţionării pregătirii profesionale a funcţionarilor publici revine

ministerelor de resort şi celorlalte organe ale administraţiei publice centrale şi locale şi

instituţiilor publice, în general.

Se consideră că un sistem administrativ funcţionează bine dacă este condus bine,

prin urmare, cel mai important este nivelul performanţelor obţinute. Acestea trebuie să

reprezinte fundamentul pentru determinarea veniturilor funcţionarilor publici, în general, şi

a celor cu funcţii publice de conducere, în special, renunţându-se astfel la abordările

limitative care promovează recompensarea în funcţie de pregătire, vechime, experienţa, fler,

poziţia în ierarhie şi/sau orientarea politică a unor funcţionari.

1.3. RECRUTAREA FUNCŢIONARILOR PUBLICI

Prin recrutarea funcţionarilor publici se înţelege identificarea şi atragerea

personalului calificat pentru ocuparea posturilor şi/sau funcţiilor publice vacante.

În acest sens, managementul public urmăreşte să realizeze mai mult decât simpla

ocupare a unor posturi/funcţii vacante.

Recrutarea funcţionarilor permanenţi constituie o activitate importanta a

compartimentelor de personal, care contribuie la alcătuirea unui aparat administrativ

pregătit profesional şi eficient.

Activitatea de recrutare a funcţionarilor publici cuprinde:

1. Analiza cerinţelor postului vacant;

2. întocmirea specificaţiilor aferente activităţii în postul liber;

3. Cercetarea posibilităţilor privind locurile unde pot fi găsiţi posibilii candidaţi;

4. Atragerea candidaţilor pentru posturile care urmează a fi ocupate.

Desfăşurarea corespunzătoare a acestor activităţi implica elaborarea unui program

de recrutare a funcţionarilor publici cuprinzând 4 etape (vezi figura nr.24. Etapele

procesului de recrutare a funcţionarilor publici):

11


Figura nr.6: Etapele procesului de recrutare a funcţionarilor publici2

(sursa: Armenia ANDRONICEANU, Management public, Ed. Economica, Bucureşti, 1999, pag. 184)

1.4. SELECŢIA FUNCŢIONARILOR PUBLICI

Selecţia consta într-un ansamblu de procese de identificare şi analiza a calităţilor

şi a pregătirii profesionale a candidaţilor, în scopul numirii pe posturi şi/sau funcţii

publice a funcţionarilor publici.

Câteva metode şi tehnici folosite pentru selecţia funcţionarilor publici permanenţi

sunt prezentate în figura nr. 7.


12


Figura nr. 7. Metode şi tehnici folosite pentru selecţia funcţionarilor publici permanenţi3

(Sursa: Armenia ANDRONICEANU, Management public, Ed. Economica, Bucureşti, 1999, pag. 185)Uneori acestea sunt consacrate prin acte normative şi devin obligatorii, alteori în lipsa unor

norme juridice aceste metode se utilizează ca procedee cutumiare.

1.4.1. CONVORBIREA CU CANDIDAŢII RECRUTATI-INTERVIUL

Datele personale ale candidatului cuprinse în formularele pe care le-a completat în

vederea înscrierii sale sunt analizate de conducătorul instituţiei sau de reprezentantul sau, cu

scopul de a se verifica dacă persoana corespunde sau nu cerinţelor postului/funcţiei publice

vacante.

Deşi concluziile rezultate în urma interviului sunt subiective, totuşi în unele tari

democratice aceasta constituie o metoda importanta de selecţie a personalului în sistemul

administraţiei publice şi în celelalte organizaţii din sectorul public.

Printr-o astfel de comunicare se pot obţine precizări privind datele cuprinse în

formularele completate de candidat. Scopul discuţiei consta în identificarea elementelor

caracteristice privind comportamentul solicitantului. Desfăşurarea libera a discuţiilor

constituie una din metodele cele mai eficiente de selecţie a candidaţilor. Aplicând-o, se

asigura de obicei stimularea candidatului de a relata despre experienţa în domeniu, opiniile

şi obiectivele sale.

1.4.2. CERCETAREA REFERINŢELOR SI CALIFICATIVELOR CANDIDAŢILOR

Investigarea referinţelor poate fi edificatoare în ceea ce priveşte selecţia candidaţilor.

Din cercetarea referinţelor, un evaluator cu experienţa poate obţine informaţii

suplimentare despre activitatea candidatului, unele detalii ale comportamentului acestuia,

domeniile în care a întâmpinat dificultăţi, relaţiile cu colegii şi superiorii săi şi, în general,

despre eficienta realizărilor sale.

Astfel de informaţii urmează a fi confruntate şi interpretate în funcţie de datele

înscrise în formularele completate de candidat. Se pot obţine referinţe utile de la alte

persoane, cum ar fi foştii colegi sau şefi ai candidatului.

1.4.3. SATISFACEREA UNOR CRITERII FORMALE DE CĂTRE CANDIDAŢI


13


În accepţiunea noastră aceasta reprezintă doar o etapă posibil de parcurs, care

constă în stabilirea unor criterii formale ce urmează a fi îndeplinite de candidat.

De exemplu, absolvirea unei anumite instituţii de învăţământ, participarea la

anumite programe de pregătire, specializare etc.

Tehnica se bazează pe un criteriu obiectiv, dar se reduce la un procedeu mecanic, motiv

pentru care nu îşi găseşte o largă aplicabilitate în procesele de recrutare a funcţionarilor

publici.

Frecvent, această formă de selecţie a funcţionarilor publici este utilizată la numirea în funcţii,

pentru care pregătirea de specialitate are o însemnătate decisivă, diploma de absolvire a

instituţiei de învăţământ superior oferind garanţia că funcţionarul are competenţa profesională

necesară îndeplinirii sarcinilor. Din păcate, această formă neglijează aspecte esenţiale de

luat în considerare de către instituţiile publice interesate în selecţia unor funcţionari publici.

Realitatea a demonstrat că sectorul public are nevoie de specialişti, respectiv de personal cu

pregătire specifică în domeniile în care se situează posturile şi/sau funcţiile publice vacante.

Prin urmare, acceptarea unui candidat în sistem doar pentru faptul că îndeplineşte unul sau

mai multe criterii formale este o abordare incompatibilă cu obiectivele politicii de personal

într-un stat democratic orientat spre eficienţă şi eficacitate. De aceea, considerăm că

satisfacerea unor criterii formale în procesul de recrutare a funcţionarilor publici este un aspect

necesar, dar nu suficient.

1.5. CONSIDERAŢII PRIVIND PROBELE DE SELECŢIE

Fata de tehnicile prezentate, probele de verificare a cunoştinţelor sunt metode

ştiinţifice de selecţie a funcţionarilor publici şi constau în participarea candidaţilor la un

examen sau concurs.

Comisia de examinare a candidaţilor pentru posturile şi/sau funcţiile publice

selectează din numărul candidaţilor pe aceia care corespund intr-o măsura mai mare

cerinţelor postului vacant.

1.6. NUMIREA FUNCŢIONARILOR PUBLICI

Un candidat reuşit la concurs nu are dreptul la numirea în funcţia publică, dacă

autoritatea administrativa renunţa să-şi ocupe toate posturile vacante sau o parte din aceste

posturi. În astfel de situaţie cel interesat nu poate protesta.

14


Daca autoritatea administrativa procedează la numiri, ea trebuie să le facă în

ordinea rezultatului.

Cu excepţia reprezentanţilor aleşi şi/sau numiţi majoritatea funcţionarilor sunt

investiţi în funcţie prîntr-un act administrativ de numire, unilateral. Odată cu numirea,

funcţionarul public este investit cu atribuţiile corespunzătoare postului/funcţiei publice

pentru care a candidat. Atribuţiile, sarcinile, competentele şi responsabilităţile generale ale

funcţionarilor publici şi reprezentanţilor aleşi se desprind din cadrul legislativ. Prin lege,

toate persoanele care îndeplinesc condiţiile legii pot să aspire la ocuparea postului şi/sau

funcţia publică declarata vacanta.

Trebuie făcuta distincţia între funcţia publică şi funcţia manageriala în administraţia

publică. Prin funcţie publică administrativa se înţelege ansamblul atribuţiilor, sarcinilor,

competentelor şi responsabilităţilor cu care sunt investite persoanele titulare desemnate

sau nu de un grup electoral şi cele numite pentru a realiza obiectivele compartimentului

şi/sau instituţiei şi sistemului adminstrativ în ansamblu.

Funcţia manageriala şi cea de execuţie în managementul public se explica prin

ansamblul sarcinilor, competentelor şi responsabilităţilor care revin persoanelor din

sistemul administrativ (de obicei funcţionari publici de cariera) pentru a realiza

obiectivele precis definite ale compartimentului şi/sau instituţiei publice.

Titularii funcţiilor publice şi manageriale, de regula, sunt funcţionari publici de

cariera care, provin din rândul profesioniştilor, recrutaţi în special, din cadrul sistemului

administrativ existent şi/sau din afara acestuia.

Exista şi a treia categorie de funcţii publice cu caracter politic ocupate de

reprezentanţi aleşi şi/sau numiţi.

Numirea intr-o funcţie publică constituie o procedura de drept public înfăptuita prin

acte administrative. Astfel, funcţionarul public este investit cu un statut legal în care sunt

prevăzute atribuţiile, drepturile şi obligaţiile acestuia.

Se poate afirma ca situaţia juridica a funcţionarului public este statutara.

Funcţionarii publici numiţi prin procedura de drept public exercita puterea publică

având dreptul de a-şi îndeplini funcţia în cadrul competentei stabilite de lege.

O persoana este considerata ca a dobândit calitatea de funcţionar public o data cu

actul de numire şi trebuie să se prezinte la post după comunicarea numirii. În caz contrar, se

revoca numirea în condiţiile legii.

15


Daca legea stabileşte obligaţia depunerii jurământului de credinţa, aceasta

activitate reprezintă şi o condiţie esenţiala pentru ca un funcţionar să fie investit în mod

legal, cu atribuţiile funcţiei.

Investirea sau dobândirea atribuţiilor funcţiei este astfel condiţionată prin lege de

aceasta manifestare solemna de voinţa, pe care o face funcţionarul depunând jurământul de

credinţa.

Înainte de depunerea jurământului, funcţionarul nu este investit legal iar actele pe

care le-ar efectua un asemenea funcţionar sunt nule şi nu pot produce efecte juridice.

Conform principiului general în materia funcţiei publice, numirea funcţionarului se face cu

respectarea condiţiilor şi procedurii stabilite în actele normative.

Prin urmare, numirea funcţionarilor publici este o activitate intrinseca procesului

de management şi de execuţie din administraţie şi marchează de fapt începutul perioadei de

exercitare a sarcinilor, competentelor şi responsabilităţilor de către fiecare persoana

integrata în structura.

1.7. MOTIVAREA FUNCŢIONARILOR PUBLICI

Una dintre cele mai controversate probleme ale managementului public este

motivarea funcţionarilor publici. Adesea, mulţi funcţionari publici exprima nemulţumirea

lor pentru faptul ca reprezentanţii sistemului administrativ din România iau în considerare

mai puţin problema motivării.

Cercetările efectuate în diferite instituţii publice demonstrează ca una din principalele

cauze, pentru disfuncţionalităţile sistemului administrativ din România, o reprezintă

precaritatea politicilor de personal care nu stimulează funcţionarii publici să se implice în

realizarea obiectivelor generale şi specifice. Astfel, ei sunt preocupaţi în primul rând de

realizarea la un nivel uneori acceptabil a propriilor sarcini şi nu înţeleg sau nu sunt

stimulaţi/constrânşi să înţeleagă rolul lor în cadrul sistemului administrativ.

Devine evidenta necesitatea efectuării unor schimbări în sistemul de motivare a

funcţionarilor publici. Câteva sunt formele de motivare a funcţionarilor publici din

sistemul administrativ din România:

1. Acordarea unui salariu mai mare;

2. Avansarea pe un post sau funcţie;

3. Promovarea pe baza criteriului competentei profesionale şi manageriale şi a

indicatorilor de performanţa.

16


La avansarea unui funcţionar public trebuie a se tine seama, în mod cumulativ atât

de eficienta activităţii lui, cat şi de evaluarea făcuta de şefii direcţi, privind posibilităţile

acestuia de a face fata exigentelor unei funcţii superioare. Deşi aceste evaluări au un

accentuat caracter subiectiv, fiind determinate în principal de relaţia angajatului cu şeful,

totuşi reprezintă un reper important de luat în considerare în acest proces.

Promovarea unui sistem de indicatori de performanţa reprezintă un pas

recent în politică de personal a sistemului administrativ în România.

Prin urmare, a fost definit un instrument care să stimuleze implicarea funcţionarilor

publici în realizarea scopurilor sistemului şi să permită identificarea obiectiva a efortului

fiecăruia. Astfel, sistemul indicatorilor de performanţa are un dublu rol:

Stimulează funcţionarii publici să obţină cele mai bune rezultate;

Permite o evaluare a contribuţiei fiecăruia la rezultatul final.

1. 8. EVALUAREA ACTIVITĂŢII FUNCŢIONARILOR PUBLICI

Aspectele privind promovarea, precum şi cele referitoare la aprecierea anuală a

funcţionarilor, deoarece produc uneori efecte juridice asupra situaţiei acestora sunt

reglementate obiectiv în Statutul funcţionarilor publici.

De regulă, pentru evaluarea activităţii funcţionarilor publici presupune luarea în

considerare a următoarelor aspecte:

1. Precizarea evaluatorilor care vor analiza activitatea funcţionarilor publici;

2. Determinarea limitelor între care trebuie făcuta cunoscuta activitatea de evaluare;

3. Precizarea modului în care se va derula activitatea de control şi cea de evaluare;

4. Identificarea eficientei activităţii de evaluare a contribuţiei funcţionarilor

publici la obiectivul final.

1.9. MODALITĂŢI DE ÎNCETARE DIN FUNCŢIE A FUNCŢIONARILOR

PUBLICI

În funcţie de cauzele care determină încetarea din funcţie a funcţionarilor publici pot

fi delimitate, potrivit legii, mai multe modalităţi.

Modalităţi de încetare din funcţie a funcţionarilor publici:

1. Demisia;

2. Inaptitudinea fizică;

3. Incompetenţa profesională;

4. Revocarea disciplinară.

17


Figura nr.8: Modalităţi de încetare din funcţie a funcţionarilor publici4

(sursa: Armenia ANDRONICEANU, Management public, Ed. Economica, Bucureşti, 1999, pag. 188)

1) Demisia

Un funcţionar public are dreptul să demisioneze. Aceasta este o situaţie statutara

care nu îi permite încetarea din funcţie doar prin manifestarea acordului propriu de voinţa.

2) Inaptitudinea fizică

Este posibil ca în urma unui accident sau boli funcţionarul să devină inapt pentru a

îndeplini funcţia.

3) Incompetenţa profesională

Încetarea din funcţie poate interveni dacă funcţionarul nu corespunde din punct de

vedere profesional pentru a realiza sarcinile de serviciu, măsură care nu trebuie confundată

cu revocarea disciplinară sau inaptitudinea fizică.

4) Revocarea disciplinară

Aceasta formă de încetare din funcţie a funcţionarului public pentru o raţiune

personală, subiectivă este frecventă şi constă în comiterea de către funcţionarul public a

unei abateri grave.

Stabilitatea unui sistem şi eficacitatea managementului acestuia sunt în mod

direct influenţate de existenţa unui cadru legislativ corespunzător, actualizat, în care rolul

funcţionarului public să fie clar definit.

În fond, funcţionarul public este cel care dinamizează un sistem administrativ şi prin

acesta un macrosistem.


18


CAPITOLUL 2

2.1. FUNCŢIONAREA CONSILIULUI JUDEŢULUI VASLUI

Consiliul Judeţului Vaslui (CJV) este o autoritate a administraţiei publice,

constituită în judeţ, care funcţionează pe baza principiilor autonomiei locale şi

descentralizării serviciilor publice.

Are un rol determinant în coordonarea activităţii consiliilor locale, orăşeneşti şi

municipale în vederea realizării serviciilor publice de la nivel judeţean.

CJV a fost declarat legal constituit în şedinţa din iulie 2004 şi îşi desfăşoară

activitatea pe baza Legii 215/2001, republicată în 2007, care a lărgit autonomia consiliilor

judeţene.

Astfel, în şedinţa de constituire au fost aleşi:

- Preşedintele Consiliului Judeţean

- Vicepreşedinţii Consiliului Judeţean - 2 persoane

- Membrii Delegaţiei Permanente - 6 persoane

Au fost alcătuite 5 Comisii de specialitate ale Consiliului:

1. Comisia pentru studii, prognoză economică socială, buget - finanţe, administrarea

domeniului public şi privat al judeţului:

ATRIBUŢII

a) studierea propunerilor făcute de comune şi oraşe în vederea elaborării de prognoze

economice;

19


b) pregătirea şi avizarea pentru adoptarea de către consiliu a programelor şi prognozelor de

dezvoltare economico-socială a judeţului;

c) analizarea modului în care se realizează programul şi prognozele de dezvoltare economico-

socială a judeţului;

d) studierea şi avizarea posibilităţilor înfiinţării de agenţi economici de interes judeţean;

e) studierea şi avizarea modului şi condiţiilor participării administraţiei publice judeţene la

societăţile comerciale, locaţia de gestiune sau servicii;

g) analizarea modului de administrare a domeniului public şi privat al judeţului (inventariere,

gestionare, concesionare, închiriere, locaţie de gestiune, înstrăinare, schimburi, delimitare,

partaje, acceptare de donaţie etc.);

h) pregătirea şi avizarea lucrărilor necesare adoptării de către consiliu a bugetului judeţean

(venituri şi cheltuieli);

i) pregătirea şi avizarea lucrărilor necesare stabilirii de către consiliu a impozitelor şi taxelor

judeţene, precum şi taxelor speciale;

j) pregătirea şi avizarea lucrărilor necesare adoptării de către consiliu a contului de încheiere a

exerciţiului bugetar;

k) alte acţiuni privind dezvoltarea economico-socială a judeţului;

l) alte activităţi specifice, inclusiv analizarea unor sesizări în domeniu.

f) studierea şi avizarea problemelor instituirii de norme orientative pentru regiile autonome

sau pentru societăţile comerciale subordonate consiliului;

2. Comisia de dezvoltare regională, lucrări publice şi integrare europeană:

ATRIBUŢII

a) preia propunerile din comune şi oraşe pentru a elabora programe integrate de dezvoltare;

b) colaborează cu instituţii publice, instituţii neguvernamentale, societăţi comerciale şi altele

în vederea elaborării strategiilor privind proiectele de dezvoltare economică locală, judeţeană

şi regională;

c) participă la elaborarea strategiilor privind dezvoltarea locală, judeţeană şi regională, în

colaborare cu partenerii zonali;

d) participă, prin parteneriat, la elaborarea programelor sectoriale, în vederea finanţării şi

aplicării lor, prin atragerea de fonduri comunitare;

e) elaborează proiecte şi strategii privind participarea consiliului judeţului la acţiuni,

manifestări, programe, schimburi la nivel european, referitoare la:

20


- formare de personal;

- promovarea de proiecte economice;

- învăţământ, cultură, sănătate.

f) promovarea de noi acorduri de colaborare.

g) urmărirea îndeplinirii hotărârilor Consiliului privind aprobarea şi realizarea lucrărilor de

construcţii şi reparaţii de interes public (respectarea documentaţiilor tehnico-economice

aprobate, organizarea licitaţiilor pentru executarea lucrărilor, asigurarea finanţării lucrărilor de

executat);

h) studierea posibilităţilor de înfiinţare a unor societăţi comerciale, asociaţii, agenţi, activităţi

în scopul executării unor lucrări de interes judeţean, cu capital social constituit prin aportul

consiliilor şi al altor persoane juridice şi fizice.

3. Comisia de dezvoltare urbanistică, refacerea, conservarea şi protecţia mediului, a

monumentelor istorice şi de arhitectură:

ATRIBUŢII

a) studierea şi avizarea orientărilor generale privind organizarea şi dezvoltarea urbanistică a

localităţilor judeţului, precum şi pentru amenajarea teritoriului judeţului;

b) sprijinirea consiliilor locale pentru elaborarea, aprobarea şi realizarea programelor de

organizare urbanistică a localităţilor, respectarea tradiţiilor locale şi a prevederilor legale;

c) studierea şi avizarea măsurilor de protecţie a mediului pentru judeţul Vaslui, echilibru

ecologic, calitatea aerului, apei, solului, protecţia florei, faunei şi aşezărilor umane,

recuperarea zonelor deteriorate, controlul şi eliminarea emisiilor poluante, gospodărirea

apelor;

d) sprijinirea activităţii de construire, întreţinere şi modernizare a drumurilor de interes

judeţean;

4. Comisia pentru activităţi ştiinţifice, învăţământ, sănătate, cultură, protecţie socială,

activităţi sportive şi de agrement:

ATRIBUŢII

a) analizarea şi avizarea bugetului judeţului, la partea referitoare la învăţământ, sănătate,

cultură, protecţie socială, activităţi sportive şi de agrement;

b) analizarea, avizarea şi iniţierea de propuneri privind înfiinţarea de către consiliu a unor

instituţii social-culturale şi sanitare şi pentru asigurarea bunei lor funcţionări;

c) sprijinirea acţiunilor stabilite pentru asigurarea condiţiilor de organizare şi desfăşurare a

activităţilor ştiinţifice, cultural-artistice, sportive şi de tineret;

21


d) analizarea, avizarea şi iniţierea de propuneri privind activităţile care vizează raporturile de

muncă, şomajul, soluţionarea conflictelor de muncă, relaţiile cu sindicatele, protecţia socială;

e) analizarea, avizarea şi iniţierea de propuneri privind ocrotirea sănătăţii populaţiei, asistenţa

sanitară, organizarea reţelei sanitare.

f)analizarea, avizarea şi iniţierea de propuneri privind activităţile referitoare la problemele

mamei şi copilului, protecţia bătrânilor, protecţia handicapaţilor;

g) analizarea, avizarea şi iniţierea de propuneri privind activităţile care vizează învăţământul

de toate gradele, problemele tineretului, activitatea sportivă, activitatea de petrecere a

timpului liber şi de agrement;

h) urmărirea activităţii şi sprijinirea formelor asociative care au ca obiect de activitate

ajutorarea minorilor, tinerilor şi vârstnicilor;

i) alte activităţi specifice, inclusiv analizarea unor sesizări în domeniu.

5. Comisia de administraţie publică locală, servicii publice, privatizare, juridică şi

respectarea drepturilor cetăţeneşti

ATRIBUŢII

a) sprijinirea coordonării activităţii consiliilor locale în vederea realizării serviciilor publice de

interes judeţean;

b) sprijinirea întocmirii regulamentelor de funcţionare a serviciilor publice judeţene;

c) sprijinirea acţiunilor de apărare a drepturilor omului şi cetăţeanului, a libertăţii de

conştiinţă, a libertăţii de exprimare;

d) asigurarea legăturilor cu cultele religioase care activează în judeţ;

e) sprijinirea acţiunilor de apărare a ordinii şi liniştii publice, probleme de protecţie împotriva

incendiilor, de protecţie civilă, de pază a bunurilor persoanelor fizice şi juridice;

f) alte activităţi specifice, inclusiv analizarea unor sesizări în domeniu.

Consiliul judeţean se întruneşte cu ocazia şedinţelor ordinare trimestriale şi în

şedinţe extraordinare ori de câte ori este nevoie, la cererea Preşedintelui Consiliului, a cel

puţin 1/3 din numărul membrilor consiliului sau la iniţiativa Delegaţiei Permanente.

Consiliul judeţean adoptă hotărâri potrivit atribuţiilor sale definite de Legea 215/2001.

Delegaţia Permanentă a consiliului judeţean, prin exercitarea atribuţiilor sale

realizează conducerea operativă a administraţiei publice judeţene. Delegaţia Permanentă ia

decizii care devin executorii după ce au fost aduse la cunoştinţă persoanelor interesate.

Delegaţia Permanentă se compune din Preşedinte, Vicepreşedinţii Consiliului

şi 6 consilieri.

C. J. are :

22


- patrimoniu propriu

- personalitate juridică

- autonomie financiară

- autonomie decizională

Activitatea acestuia este supravegheată de Ministerul Administratiei si Internelor .

Veniturile CJ sunt depozitate în conturile Trezoreriei municipiului şi provin din:

- bugetul local;

- cote defalcate de la bugetul statului;

- transferuri de la bugetul statului;

- venituri proprii;

- taxe;

- impozite pe profit de la regiile autonome de sub autoritatea consiliului judeţean;

- vărsăminte din profitul net al regiilor autonome de sub autoritatea consiliului

judeţean;

- restituirea de fonduri din finanţarea bugetară;

- taxe pentru eliberarea certificatelor, avizelor şi autorizaţiilor;

- încasări din alte surse

2.2. ATRIBUTII

coordonează activitatea consiliilor locale, în vederea realizării serviciilor publice de

interes judeţean;

organizează şi conduce serviciile publice judeţene şi aproba regulamentele de

funcţionare a acestora;

acorda consiliilor locale şi aparatului propriu al acestora, precum şi serviciilor publice

ale comunelor şi oraşelor, sprijin şi asistenta tehnica, juridica şi de orice alta natura, la

cererea acestora;

analizează propunerile făcute de comune şi oraşe, în vederea elaborării de prognoze

economice sau pentru refacerea şi protecţia mediului înconjurător;

adopta programe şi prognoze de dezvoltare economico-sociala a judeţului şi urmăreşte

realizarea acestora;

adopta bugetul propriu al judeţului şi contul de încheiere a exerciţiului bugetar;

stabileşte orientările generale privind organizarea şi dezvoltarea urbanistica a

localităţilor, precum şi amenajarea teritoriului;

administrează domeniul public şi privat al judeţului;

23


asigura construirea, întreţinerea şi modernizarea drumurilor de interes judeţean,

precum şi a drumurilor de legătura cu judeţele vecine;

alege dintre consilieri şi eliberează din funcţie, în condiţiile prezentei legi, pe

preşedinte, vicepreşedinţi, şi delegaţia permanenta;

adopta propriul regulament de funcţionare;

aproba, în limitele normelor legale, organigrama şi numărul de personal din aparatul

propriu;

stabileşte impozite şi taxe judeţene, precum şi taxe speciale pe timp limitat, în

condiţiile legii;

hotărăşte, în condiţiile legii, înfiinţarea de instituţii şi agenţi economici de interes

judeţean, dobândirea, concesionarea sau închirierea de bunuri din domeniul privat şi

de servicii publice de interes judeţean, precum şi participarea cu bunuri şi capital la

societăţile comerciale, pentru realizarea de lucrări şi servicii de interes judeţean;

numeşte şi eliberează din funcţie pe conducătorii agenţilor economici de sub

autoritatea să şi ai instituţiilor publice de interes judeţean, urmăreşte şi controlează

activitatea lor, analizând trimestrial rapoarte ale acestora;

instituie norme orientative pentru regiile autonome sau pentru societăţile comerciale

pe care le înfiinţează;

înfiinţează instituţii social-culturale şi sanitare şi asigura buna lor funcţionare;

asigura condiţii pentru organizarea şi desfăşurarea activităţilor ştiinţifice, cultural

artistice, sportive şi de tineret;

atribuie, în condiţiile legii, la propunerea consiliilor locale, denumiri de străzi, de pieţe

şi de obiective de interes local;

hotărăşte, în condiţiile legii, asocierea cu alte unităţi ale administraţiei publice locale

sau judeţene pentru realizarea unor lucrări şi servicii de interes public, precum şi

colaborarea cu agenţi economici din tara sau străinătate, în scopul realizării unor

acţiuni sau lucrări de interes comun;

2.3. REGULAMENTUL DE ORGANIZARE ŞI FUNCŢIONARE

Cuprinde următoarele poziţii importante:

Constituirea Consiliului judeţean

Atribuţiile Consiliului judeţean

Funcţionarea Consiliului judeţean cu următoarele părţi:

24


A. Reglementări generale:

- Desfăşurarea şedinţelor;

- Procedura iniţierii proiectelor de hotărâre;

- Procedura de vot.

B. Exercitarea mandatului de consilier:

- Norme privind exercitarea mandatului de consilier;

- Absenţe şi demisia;

- Sancţiuni;

- întrebări şi Interpelări, Informarea consilierilor, Petiţii.

C. Preşedinte, Vicepreşedinte, Delegaţia permanentă - Atribuţii

D. Funcţionarea Comisiilor pe domenii de specialitate

2.4. DIRECŢIILE AFLATE IN SUBORDINEA CONSILIULUI JUDEŢEAN

- DIRECTIA JUDEŢEANÃ PENTRU PROTECŢIA PLANTELOR

- DIRECŢIA GENERALÃ DE ASISTENTÃ SOCIALÃ SI PROTECŢIA COPILULUI

- MUZEUL DE ISTORIE

- MUZEUL DE ARTĂ VIZUALĂ

- MUZEUL DE ŞTIINŢELE NATURII

- BIBLIOTECA "V.A. URECHIA"

- CENTRUL CULTURAL “DUNĂREA DE JOS”

- S.C. DRUMURI ŞI PODURI S.A.

- SERVICIUL PUBLIC COMUNITAR JUDETEAN DE EVIDENTÃ A PERSOANELOR

- S.C. CONSPROIECT S.A.

2.5. PREZENTAREA SERVICIULUI DE GESTIUNE A RESURSELOR UMANE ŞI A

FUNCŢIILOR PUBLICE

BRÂNZĂ NECULAI - şef serviciu

TATĂRĂ SORINA - consilier

FLORESCU PETRULA - referent

STANCU PAULA – referent

25

http://www.cjgalati.ro/index.php?option=content&task=view&id=198





ATRIBUŢII:

1. Asigură aplicarea reglementarilor legale privind salarizarea personalului din Consiliul

Judeţului Vaslui; acordă îndrumare unităţilor bugetare aflate în subordine în realizarea

unei corecte salarizări a personalului acestora;

2. Întocmeşte proiectul de hotărâre pentru aprobarea de către Consiliul Judeţului Vaslui a

organigramei, statelor de funcţii şi de personal, împreuna cu anexele legale; acorda sprijin

şi îndrumare unitarilor bugetare aflate în subordine în întocmirea propriilor state de funcţii

şi de personal;

3. În colaborare cu Serviciul Buget-Contabilitate stabileşte necesarul fondului de salarii şi

alte drepturi de personal, în vederea înscrierii în proiectul de buget şi urmăreşte folosirea

eficienta şi în conformitate cu prevederile legale a acestuia;

4. Efectuează lucrările privind evidenta şi mişcarea personalului din Consiliul Judeţului

Vaslui;

5. Întocmeşte proiectele de dispoziţii şi celelalte lucrări privind încadrarea şi promovarea în

munca şi de verificarea îndeplinirii de către solicitanţi a condiţiilor prevăzute de lege;

6. Efectuează lucrările legate de încadrarea, pensionarea şi încetarea contractului de munca,

pentru personalul contractual din cadrul Consiliul Judeţului Vaslui;

7. Efectuează lucrările legate de încadrarea, suspendarea, transferarea, pensionarea şi

încetarea raportului de munca, pentru funcţionarii publici din cadrul Consiliul Judeţului

Vaslui;

8. Asigura întocmirea, completarea şi păstrarea carnetelor de munca ale salariaţilor din

Consiliul

Judeţului Vaslui;

9. Se ocupa de înregistrarea şi păstrarea fiselor de evaluare a performanţelor profesionale ale

personalul contractual, a rapoartelor de evaluare ale funcţionarilor publici şi a fiselor

posturilor din cadrul serviciilor Consiliului Judeţului Vaslui;

10. Organizează în luna decembrie pentru anul următor, programarea concediilor de odihna

ale salariaţilor aparatului propriu şi urmăreşte efectuarea acestora;

11. Tine evidenta zilelor de concediu medical, concediu de odihna, concediului de studii şi a

concediului fără plată pentru salariaţii Consiliului Judeţului Vaslui şi verifică foile de

pontaj întocmite de şefii de compartimente;

12. Întocmeşte note de concediu privind concediul de odihna, concediul medical, concediul

fără plata şi concediul acordat pentru studiile salariaţilor Consiliului Judeţului Vaslui şi le

comunica Serviciului Financiar;

26


13. Eliberează adeverinţe solicitate de personalul din cadrul Consiliului Judeţului Vaslui

privind încadrarea, veniturile realizate, popriri, împrumuturi C.A.R, giranţi, etc.;

14. Eliberează şi tine evidenta legitimaţiilor de serviciu a salariaţilor Consiliul Judeţului

Vaslui, precum şi a consilierilor judeţeni;

15. Organizează concursuri şi examene în vederea ocupării posturilor vacante;

16. Răspunde de organizarea şi funcţionarea, potrivit legii, a comisiei de încadrare; asigura

secretariatul acestei comisii;

17. Întocmeşte situaţii statistice legate de salarizarea şi numărul de personal al Consiliul

Judeţului Vaslui, cerute de Direcţia Judeţeana de Statistica şi Direcţia Finanţelor Publice;

18. Întocmeşte şi tine evidenta legitimaţiilor de transport pentru persoanele ce au munca de

teren;

19. Întocmeşte şi tine evidenta salariatelor care sunt în concediu pentru îngrijirea copiilor

până la 2 ani;

20. Întocmeşte contractele de munca şi urmăreşte respectarea lor legala;

21. Întocmeşte şi tine evidenta Registrului general de evidenta a salariaţilor privind evidenta

personalului contractual al Consiliului Judeţului Vaslui;

22. Asigura întocmirea, completarea şi păstrarea dosarelor profesionale şi personale ale

funcţionarilor publici ai Consiliului Judeţului Vaslui;

23. Tine evidenta şi întocmeşte Registrul Declaraţiilor de interese;

24. Tine evidenta declaraţiilor de avere;

25. Întocmeşte şi tine evidenta Listei pentru avansare şi promovare a funcţionarilor publici;

26. Prezintă, la cererea Consiliului Judeţului Vaslui rapoarte şi informări privind activitatea

desfăşurata, în termenul şi forma solicitata;

27. Întocmeşte rapoarte de specialitate pentru proiectele de hotărâri în domeniul de activitate

al serviciului, în vederea promovării lor în Consiliul judeţului;

28. Introduce şi actualizează programul conţinând datele funcţionarilor publici şi comunică în

termen de 10 zile orice modificare intervenită în situaţia acestora la Agenţia Naţională a

Funcţionarilor Publici;

29. Eliberează la cerere copii după carnetele de munca solicitate de salariaţii Consiliului

Judeţului Vaslui;

30. Întocmeşte şi ţine evidenţa ecusoanelor salariaţilor Consiliului Judeţului Vaslui; precum şi

a legitimaţiilor de control a unitarilor din subordinea Consiliului Judeţului Vaslui;

31. Întocmeşte Registrul pentru evidenţa datelor personale ale salariaţilor Consiliului

Judeţului Vaslui;

27


32. Exercita şi alte atribuţii stabilite prin lege sau alte acte normative, prin hotărâri ale

Consiliului Judeţului Vaslui.

2.6. ORGANIGRAMA CONSILIULUI JUDEŢULUI VASLUI

28


CAPITOLUL 3

29


Înainte de a trece la analiza efectivă a carierei personalului din cadrul CONSILIULUI

JUDEŢULUI VASLUI, se cer a fi făcute unele precizări. În primul rând, este vorba de

împărţirea personalului în două categorii: funcţionari publici şi personal contractual. Aceste

30


două categorii de angajaţi au evoluţii diferite în carieră datorită reglementărilor legale în

vigoare. Vom analiza în continuare, pe rând, cariera celor două categorii:

3.1. MANAGEMENTUL CARIEREI FUNCŢIONARILOR PUBLICI

Adresându-mă departamentului de Resurse Umane al Consiliului Judeţului Vaslui,

primul lucru care mi s-a sugerat pentru a înţelege evoluţia unui funcţionar public a fost

studierea Statutului funcţionarului public (Legea 188/1999). Din aceasta lege reiese că

principalele caracteristici ale carierei în ceea ce priveşte funcţia publică sunt stabilitatea

şi continuitatea. Stabilitatea funcţionarului este o consecinţă a continuităţii funcţiei

publice. Dreptul la carieră presupune, în primul rând, dreptul la stabilitatea în funcţie.

Funcţia publică face parte dintr-un sistem ierarhic. Atunci când un funcţionar public a

ocupat o anume poziţie în sistem, de cele mai multe ori prin concurs, are dreptul să rămână

pe toată durata vieţii active în sistemul administrativ. De altfel, dreptul la carieră implică

dreptul la avansare. În acest context se poate vorbi de un sistem de carieră, ca un ansamblu

de metode de apreciere a activităţii profesionale a funcţionarului.

“Cariera în funcţia publică cuprinde ansamblul situaţiilor juridice şi efectele produse,

care intervin de la data naşterii raportului de serviciu pana în momentul încetării acestui

raport, în condiţiile legii.”5

Cariera funcţionarului public are o structură proprie, fiind organizată pe grade,

clase, trepte. Această structură este prezentată în Legea 188/1999, privind Statutul

funcţionarilor publici, în capitolul 2, intitulat Categorii statutare de funcţionari publici şi

clasificarea funcţiilor publice, secţiunea a II-a, Structura carierei funcţionarilor publici:

grade, clase, trepte, art.10-14.

Fiecare din cele trei categorii ale funcţiei publice, categoriile A, B, C, integrează

două grade.

Gradul este o etapă în cariera funcţionarului public.

Fiecare grad se împarte în trei clase de funcţionari publici definitivi. Structura

ierarhică a claselor este: clasa a I-a, clasa a II-a, clasa I, ca nivel maxim.

Fiecare clasă se împarte în trei trepte. Structura ierarhică a treptelor este: treapta a

3-a, treapta a 2-a, treapta 1, ca nivel maxim. Fiecare treaptă corespunde unui nivel al

salariului de bază din grila de salarizare.

Funcţionarii publici, potrivit Statutului acestora sunt debutanţi sau definitivi.

5 HOTARARE nr. 1.209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici (Art. 2 (1))

31


Funcţionarii publici debutanţi sunt persoanele care ocupă o funcţie publică până la

definitivare. Perioada de funcţionar public debutant este de cel puţin 6 luni, dar nu mai mare

de 2 ani. Calitatea de funcţionar debutant se obţine prin concurs sau examen.

La terminarea perioadei de stagiu, pe baza rezultatului evaluării realizate, funcţionarul

public debutant va fi:

a) numit funcţionar public de execuţie definitiv în clasa corespunzătoare studiilor absolvite, în

funcţiile publice în gradul profesional asistent;

b) eliberat din funcţia publică, în cazul în care a obţinut la evaluarea activităţii calificativul

"necorespunzător".

Funcţionarul public definitiv îşi păstrează gradul, clasa şi treapta avute şi atunci

când nu mai deţine funcţia publică din motive neimputabile acestuia. În acest caz, Agenţia

Naţională a Funcţionarilor Publici îl încadrează în altă funcţie publică, în limita posturilor

disponibile şi potrivit pregătirii profesionale. Funcţionarii care nu pot fi încadraţi în altă

funcţie publică beneficiază de măsuri de protecţie socială.

Categoriile, gradele, clasele şi treptele carierei funcţionarului public, din Legea nr.

188 privind Statutul funcţionarilor publici, publicată în M. O. nr. 600 din 8 decembrie 1999

sunt prezentate în tabel6.

Categorii Grade Clase Clase ClaseTrepte Trepte Trepte

A a-1 3 2 1 3 2 1 3 2 1a-2 3 2 1 3 2 1 3 2 1

B b-1 3 2 1 3 2 1 3 2 1b-2 3 2 1 3 2 1 3 2 1

C c-1 3 2 1 3 2 1 3 2 1c-2 3 2 1 3 2 1 3 2 1

(sursa: Armenia ANDRONICEANU, Noutăţi în managementul public, Ed. ASE, Bucureşti, 2003, pag. 145)Dreptul la carieră al funcţionarilor publici presupune, în primul rând, dreptul la

stabilitatea în funcţie. Acestui drept i se asociază principiul continuităţii în exercitarea unei

funcţii publice, având în vedere faptul că satisfacerea interesului public general este o

necesitate permanentă în orice sistem administrativ, iar resursele umane din instituţiile

publice sunt direct răspunzătoare de realizarea acestuia.

Managementul carierei în funcţia publică se asigura de către:

a) Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, prin elaborarea cadrului legal şi a

instrumentelor necesare organizării şi dezvoltării carierei în funcţia publică;

6 Conf.univ.dr. Armenia ANDRONICEANU, Noutăţi în managementul public, Ed. ASE, Bucuresti, 2003, pag. 145

32


b) autorităţile şi instituţiile publice, prin aplicarea principiului egalitarii de şanse şi a

motivării;

c) funcţionarul public, prin aplicarea consecventă a principiilor competenţei şi al

profesionalismului, în vederea dezvoltării profesionale individuale.

Funcţionarului public trebuie să i se permită să se dezvolte, să fie permanent

impulsionat, să-şi perfecţioneze pregătirea, pentru că numai aşa poate realiza maximizarea

eficienţei activităţilor sale. Toate aceste procese se regăsesc în etapele carierei

funcţionarului public, prezentate în Legea 188/1999, capitolul 4, Evaluarea activităţii şi

carierei funcţionarilor publici, secţiunea a II-a. Avansarea în trepte, clase, grade şi categorii,

art. 63-66.

“Modalităţile de dezvoltare a carierei în funcţia publică sunt promovarea într-o funcţie

publică superioară şi avansarea în gradele de salarizare”7.

Dezvoltarea carierei apare în urma dobândirii unei diplome de studii de nivel

superior celei avute sau în urma rezultatelor obţinute la evaluarea performanţelor

profesionale individuale.

Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici se

realizează prin raportarea criteriilor de performanţă la gradul de îndeplinire a obiectivelor

individuale prevăzute pentru perioada evaluată.

3.1.1 EVALUAREA PERFORMANŢELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE ALE

FUNCŢIONARILOR PUBLICI DE CONDUCERE ŞI DE EXECUŢIE

Procedura de evaluare a performanţelor profesionale individuale se aplica fiecărui

funcţionar public, în raport cu realizarea obiectivelor individuale stabilite în baza atribuţiilor

prevăzute în fisa postului. Principalele elemente care trebuie avute în vedere la întocmirea

fisei postului sunt cuprinse în modelul anexat.

Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici se

realizează prin raportarea criteriilor de performanţa la gradul de îndeplinire a obiectivelor

individuale prevăzute pentru perioada evaluata.

Obiectivele individuale trebuie să corespunda următoarelor cerinţe:

a) să fie specifice activităţilor care presupun exercitarea prerogativelor de putere publică;

b) să fie cuantificabile - să aibă o forma concreta de realizare;

c) să fie prevăzute cu termene de realizare;

7 HOTARAREA nr. 1.209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor

publici

( Art. 2 (2))

33


d) să fie realiste - să poată fi aduse la îndeplinire în termenele de realizare prevăzute şi cu

resursele alocate;

e) să fie flexibile - să poată fi revizuite în funcţie de modificările intervenite în priorităţile

autorităţii sau instituţiei publice.

Revizuirea obiectivelor individuale se poate face trimestrial. Modificările se

consemnează într-un document semnat şi datat de evaluator şi de funcţionarul public care

urmează să fie evaluat. Documentul va fi anexat la raportul de evaluare.

Criteriile de performanţa pe baza cărora se face evaluarea performanţelor profesionale

individuale ale funcţionarilor publici se aproba prin ordin al preşedintelui Agenţiei

Naţionale a Funcţionarilor Publici. Ordinul se publică în Monitorul Oficial al României,

Partea I. (Conform prevederilor Legii 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici,

republicata, Agenţia Naţionala a Funcţionarilor Publici aproba condiţiile de participare şi

procedura de organizare a selecţiei şi recrutării pentru funcţiile publice generale, avizează şi

monitorizează recrutarea pentru funcţiile publice specifice şi acorda asistenta

compartimentelor de resurse umane din cadrul autoritatilor şi instituţiilor administraţiei

publice centrale şi locale.)

Perioada evaluata este cuprinsa între data de 1 decembrie a anului anterior evaluării şi

1 decembrie a anului în curs.

Perioada de evaluare este cuprinsa între datele de 1 decembrie şi 31 decembrie ale

anului pentru care se evaluează performanţele profesionale individuale ale funcţionarilor

publici.

În mod excepţional evaluarea performanţelor profesionale individuale ale

funcţionarilor publici se face şi în cursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri:

a) atunci când pe parcursul perioadei evaluate raporturile de serviciu ale funcţionarului

public încetează, se suspenda sau se modifica, în condiţiile legii. În acest caz funcţionarul

public va fi evaluat pentru perioada de pana la încetarea, suspendarea sau modificarea

raporturilor de serviciu. La obţinerea calificativului anual va fi avut în vedere, în funcţie de

specificul atribuţiilor prevăzute în fisa postului, şi calificativul obţinut înainte de suspendarea

sau modificarea raporturilor de serviciu;

b) atunci când, pe parcursul perioadei evaluate, raporturile de serviciu ale

funcţionarului public care ocupa o funcţie publică de conducere sau o funcţie publică

corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici încetează, se suspenda sau se modifica,

în condiţiile legii. În acest caz funcţionarul public de conducere are obligaţia ca, înainte de

încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu ori, după caz, intr-o perioada

34


de cel mult 15 zile calendaristice de la încetarea sau modificarea raporturilor de serviciu, să

realizeze evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici din

subordine. Calificativul acordat se va lua în considerare la evaluarea anuala a performanţelor

profesionale individuale ale acestora;

c) atunci când, pe parcursul perioadei evaluate, funcţionarul public dobândeşte o

diploma de studii de nivel superior şi urmează să fie promovat, în condiţiile legii, intr-o

funcţie publică corespunzătoare studiilor absolvite.

Pentru a fi realizata evaluarea anuala a performanţelor profesionale individuale,

funcţionarul public trebuie să fi desfăşurat o activitate de cel puţin 6 luni în funcţii publice.

Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici se face cu

respectarea regimului juridic al conflictului de interese privind funcţionarii publici.

Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarului public se

realizează de către evaluator. Are calitatea de evaluator:

a) funcţionarul public de conducere care coordonează compartimentul în cadrul căruia

îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public de execuţie sau care coordonează activitatea

acestuia;

b) funcţionarul public de conducere ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a

autorităţii sau instituţiei publice, pentru funcţionarul public de conducere;

c) înaltul funcţionar public, pentru funcţionarii publici de conducere din subordine sau

pentru funcţionarii publici de execuţie, atunci când aceştia îşi desfăşoară activitatea în cadrul

unor compartimente care nu sunt coordonate de un funcţionar public de conducere, respectiv

demnitarul, pentru funcţionarii publici care sunt în subordinea directa a acestuia;

Procedura de evaluare se realizează în următoarele 3 etape:

a) completarea raportului de evaluare de către evaluator;

b) interviul;

c) contrasemnarea raportului de evaluare.

În vederea completării raportului de evaluare, evaluatorul:

a) analizează îndeplinirea obiectivelor individuale fixate;

b) notează criteriile de performanţă în funcţie de importanţa acestora;

c) stabileşte calificativul final de evaluare a performanţelor profesionale individuale;

d) consemnează rezultatele deosebite ale funcţionarului public, dificultăţile obiective

întâmpinate de acesta în perioada evaluată şi orice alte observaţii pe care le consideră

relevante.

35


Notarea obiectivelor şi a criteriilor de performanţa se face parcurgându-se următoarele

etape:

a) fiecare obiectiv se apreciază cu note de la 1 la 5 (nota 1 - nivel minim şi nota 5 - nivel

maxim), nota exprimând gradul de îndeplinire a obiectivului respectiv, din punct de vedere

cantitativ, calitativ şi al termenului în care a fost realizat;

b) pentru a obţine nota acordată pentru îndeplinirea obiectivelor se face media aritmetică a

notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui obiectiv;

c) fiecare criteriu de performanţă se notează de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea

îndeplinirii criteriului de performanţă în realizarea obiectivelor individuale stabilite;

d) pentru a obţine nota acordată pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă se face media

aritmetică a notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui criteriu.

Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează:

a) între 1,00-1,50 - nesatisfăcător;

b) între 1,51-2,50 - satisfăcător;

c) între 2,51-3,50 - bun;

d) între 3,51-4,50 - foarte bun;

e) între 4,51-5,00 - excepţional.

Interviul, ca etapă a procesului de evaluare, reprezintă un schimb de informaţii care

are loc între evaluator şi funcţionarul public, în cadrul căruia:

a) se aduc la cunoştinţa funcţionarului public evaluat consemnările făcute de evaluator în

raportul de evaluare;

b) în cazul în care între funcţionarul public evaluat şi evaluator exista diferenţe de opinie

asupra consemnărilor făcute, comentariile funcţionarului public se consemnează în raportul de

evaluare. Evaluatorul poate modifica raportul de evaluare dacă se ajunge la un punct de

vedere comun;

c) se semnează şi se datează raportul de evaluare de către evaluator şi de funcţionarul public

evaluat.

Funcţionarii publici nemulţumiţi de rezultatul evaluării pot să îl conteste la

conducătorul autorităţii sau instituţiei publice.

Contestaţia se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoştinţă

de către funcţionarul public evaluat a calificativului acordat şi se soluţionează în termen de 15

zile calendaristice de la data expirării termenului de depunere a contestaţiei.

Rezultatul contestaţiei se comunică funcţionarului public în termen de 5 zile

calendaristice de la soluţionarea contestaţiei.

36


Funcţionarul public nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei formulate se

poate adresa instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii.

Formularul “RAPORT DE EVALUARE a performanţelor profesionale individuale ale

funcţionarilor publici” se găseşte în Hot. 1209/2003 privind organizarea şi dezvoltarea

carierei funcţionarilor publici (anexa 1), iar departamentul de Resurse Umane al Consiliului

Judeţului Vaslui utilizează formulare asemănătoare, diferenţiate pe categorii de funcţionari

publici (anexa 2):

“RAPORT DE EVALUARE a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor

publici de conducere”


publici de execuţie cu studii medii/postliceale”


publici de execuţie cu studii superioare de scurta durata”


publici de execuţie cu studii superioare de lunga durata”

Ca structura a chestionarului de evaluare, diferenţele apar în criteriile de performanţă

stabilite pentru fiecare categorie de funcţionar public. Cele patru tipuri de raport de evaluare

se anexează la final completate ca exemplu.

Rezultatul evaluării este acordarea unui calificativ în urma punctajului obţinut de

fiecare funcţionar public. Pentru toţi funcţionarii publici care au obţinut la evaluarea anuală a

performanţelor profesionale individuale ce puţin calificativul „bun", anual se face avansarea

în treaptă. Avansarea în treapta următoare se face în cadrul aceluiaşi grad şi al aceleiaşi

clase. Avansarea cu o treaptă în clasa următoare se face în cadrul aceluiaşi grad de la

treapta 1 a unei clase la treapta a 3-a a clasei imediat superioare. Funcţionarii publici

avansează în clasă dacă au o vechime de minimum trei ani în clasa din care sunt avansaţi şi

dacă au obţinut la evaluarea anuală a performanţelor profesionale din ultimii doi ani

calificativul „foarte bun".

Avansarea cu o treaptă în gradul următor se face în cadrul aceleiaşi categorii, de la

treapta 1 a ultimei clase a unui grad la treapta a 3-a a primei clase a gradului imediat

superior. Pot beneficia de avansarea în grad numai funcţionarii publici înscrişi în tabelul de

avansări în grad, care se întocmeşte şi se completează anual în cadrul fiecărei instituţii

publice. Pentru a fi înscrişi în acest tabel, funcţionarii publici trebuie să fi obţinut la

evaluarea anuală a performanţelor profesionale, în ultimii doi ani consecutivi,

calificativul „excepţional".

37


Numărul maxim de titulari pentru fiecare grad, în raport cu efectivul total al

funcţionarilor publici din cadrul fiecărei autorităţi sau instituţii publice, se stabileşte prin

hotărâre a consiliului judeţean.

În situaţia în care funcţionarii publici au obţinut la evaluarea activităţii calificativul

"necorespunzător", conducătorul autorităţii sau instituţiei publice va dispune prin act

administrativ eliberarea din funcţie, în condiţiile legii.

Dezavantajul pe care îl au funcţionarii publici în cariera individuala este faptul ca

statutul lor este incompatibil cu orice altă funcţie publică decât cea în care au fost numiţi,

precum şi cu funcţiile de demnitate publică.

Funcţionarii publici nu pot deţine alte funcţii şi nu pot desfăşura alte activităţi,

remunerate sau neremunerate, după cum urmează8:

a) în cadrul autorităţilor sau instituţiilor publice;

b) în cadrul cabinetului demnitarului, cu excepţia cazului în care funcţionarul public este

suspendat din funcţia publică, în condiţiile legii, pe durata numirii sale.

3.1.2 PREZENTAREA METODEI DE ANALIZĂ PENTRU TEMA

“MANAGEMENTUL CARIEREI ÎN CADRUL CONSILIULUI JUDEŢULUI

VASLUI” PE UN EŞANTION DE 30 FUNCŢIONARI PUBLICI:

La data de 30 aprilie 2007, în cadrul Consiliului Judeţului Vaslui existau 104

funcţionari publici. Dintre aceştia, ponderea femeilor este sensibil mai mare, raportul dintre

femei şi bărbaţi tinzând să se echilibreze.

Obiective propuse:

Determinarea măsurii în care funcţionarii publici cunosc legislaţia în vigoare

Identificarea problemelor de funcţionalitate a managementului carierei în cadrul CJV

Identificarea avantajelor şi dezavantajelor resimţite de funcţionarii publici

Determinarea măsurii în care se aplica legislaţia în vigoare privind cariera

funcţionarilor publici

Identificarea metodologiei prin care subiecţii au devenit funcţionari publici şi a

posibilităţilor de promovare

Ghid de abordare:

discuţie despre statutul funcţionarului public

relatare a ultimei daţi când subiectul a fost evaluat

8 LEGE nr.161 din 19 aprilie 2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei (publicat în M.Of. nr. 279/21 apr. 2003)

38


discuţie despre promovare în cadrul CJV

discuţie despre legislaţia aferenta funcţionarilor publici

discuţie despre percepţia subiectului asupra propriei cariere

Temele vor fi aduse în discuţie doar în cazul în care subiectul nu le abordează în cadrul

expunerii sale spontane, sau nu le aprofundează.

Modul de desfăşurare a interviului

Interviurile se vor desfăşura la locul de munca al fiecărui subiect ( Consiliul Judeţului

Vaslui), iar fiecare interviu va dura 3 - 5 minute.

Proiectarea cercetării

Această cercetare de marketing îşi propune studierea ,,atitudinilor, opiniilor şi

percepţiei funcţionarilor publici privind managementul carierei în cadrul Consiliului Judetului

Vaslui”. Această cercetare de marketing este o analiza aplicativă care are în vedere evaluarea

carierei funcţionarilor publici.

Chestionarul s-a realizat pe baza obiectivelor cercetării şi conţine 12 întrebări.

Întrebările sunt închise, deoarece acestea îl pun pe subiect în situaţia de a indica unul sau mai

multe din răspunsurile posibile propuse, răspunsurile sunt mai uşor de dat, iar prelucrarea şi

interpretarea datelor obţinute se simplifică. Chestionarul conţine atât întrebări cu alegere

unică cat şi întrebări cu alegere multiplă .

Pentru formularea întrebărilor s-au ales cuvinte simple, uşor de înţeles, evitându-se

întrebările care să sugereze sau să implice anumite răspunsuri. Formularea întrebărilor s-a

făcut într-o manieră directă pentru a uşura răspunsurile subiecţilor şi pentru a evita anumite

interpretări greşite.

Chestionarul are o anumită dinamică, o anumită ordine de dispunere a întrebărilor.

Chestionarul începe cu întrebări simple, întrebări generale, urmează apoi întrebările

care ating direct problematica cercetării şi care intercalează întrebările mai dificile care cer un

timp mai mare de gândire cu întrebări mai uşoare.

Planificarea activităţii pe eşantionul de 30 funcţionari publici

Din principalele metode de comunicare cu subiecţii, am ales anchetele fata în fata

care sunt mai complexe, astfel putându-se obţine un control mai bun asupra condiţiilor de

desfăşurare a interviurilor. În timpul intervievării, întrebările au fost citite rar, clar,

respectându-se regulile privind modul de punere a întrebărilor. Putem presupune din

experienţă că subiecţii vor fi binevoitori făcându-le plăcere colaborarea în realizarea acestei

cercetări. De asemenea vor fi clarificate anumite întrebări cu un grad mai mare de

complexitate, oferindu-le subiecţilor explicaţii şi îndrumări fără a le influenta insa opiniile.

39


Studiul pieţei pe un eşantion de 30 funcţionari publici23.04.07-25.04.07 2 zile Planificare activităţi28.04.07-02.05.07 5 zile Chestionarea eşantionului05.05.07-09.05.07 5 zile Centralizarea datelor culese12.05.07-14.05.07 3 zile Analiza datelor şi concluziile desprinse

3.1.3. CHESTIONAR

1. Sunteţi funcţionar public de conducere sau de execuţie?

o Funcţionar public de conducereo Funcţionar public de execuţie

2. În ce perioada aţi fost numit funcţionar public?

o 1999-2000o 2001-2002o 2003-2004o 2005

3. În ce condiţii aţi fost numit funcţionar public?

o Prin concurso Prin referato Nu ştiu/ nu răspund

4. Care sunt avantajele pe care le resimţiţi în a fi funcţionar public?

o Avantaje salarialeo Siguranţa locului de muncao Prioritate în formarea continuăo Nu ştiu/ nu răspund

5. Care sunt dezavantajele pe care le resimţiţi în a fi funcţionar public?

o Imposibilitatea de a avea o afacere în nume propriuo Imposibilitatea de implicare pe linie politicăo Responsabilităţi mario Nu ştiu/ nu răspund

6. Cat de des sunteţi evaluaţi?

o Lunaro Anualo Nu sunt evaluato Nu ştiu/ nu răspund

40


7. Cine va face evaluarea periodica?

o Seful directo Dumneavoastră o Un coleg de birouo Nu ştiu/ nu răspund

8. În ce constă evaluarea periodica?

o Un interviu cu un superioro Completarea de către un superior a unui raport cu privire la performanţele individuale o Si interviu şi chestionaro Nu ştiu/ nu răspund

9. Care sunt criteriile după care are loc promovarea?

o Promovarea se face prin concurso Promovarea se face prin numireo Promovarea se face prin concurs referato Nu ştiu/ nu răspund

10. În ce măsura consideraţi ca puteţi promova în viitorul apropiat?

o Voi promova cu prima ocazie când sunt locuri superioare vacanteo Nu voi putea promova decât prin relaţiio Nu mă interesează promovareao Nu ştiu/ nu răspund

11. Cum va percepeţi propria cariera?

o Satisfăcătoareo Nesatisfăcătoareo Nu consider ca am o carierao Nu ştiu/ nu răspund.

12. Care este vârsta dumneavoastră?

o Intre 20-30 anio Intre 30-40 anio Intre 40-50 anio Peste 50 ani

41


În urma centralizării răspunsurilor la acest chestionar, s-au obţinut următoarele rezultate:

1. Sunteţi funcţionar public de conducere sau de execuţie?

Tip funcţionarfuncţionar public de

conducerefuncţionar public de

execuţie

Număr funcţionari 9 21

Procentual 30% 70%

2. În ce perioada aţi fost numit funcţionar public?

Perioada 1999-2000 2001-2002 2003-2004 2005Număr funcţionari

20 5 4 1

Procentual 66.66% 16.66% 13.33% 3.33%

3. În ce condiţii aţi fost numit funcţionar public?

42


Metoda prin concurs prin referat nu ştiu/ nu răspund

Număr funcţionari 10 19 1

Procentual 33.33% 63.33 3.33%4. Care sunt avantajele pe care le resimţiţi în a fi funcţionar public?

Tipul de avantajAvantaje salariale

Siguranţa locului de munca

Prioritate în formarea continuă

Nu ştiu/ nu răspund

Număr funcţionari

10 17 3 0

Procentual 33.33% 56.66% 10% -

5. Care sunt dezavantajele pe care le resimţiţi în a fi funcţionar public?

Tipul de dezavantaj

Imposibilitatea de a avea o

afacere în nume propriu

Imposibilitatea de implicare pe

linie politică

Responsabilităţi mari


Număr funcţionari

5 3 7 15

Procentual 16.66% 10% 23.33% 50%

43



Perioada evaluata lunar anual nu sunt evaluat nu ştiu/ nu răspund

Număr funcţionari 3 13 3 11Procentual 10% 43.33% 10% 36.66%


Evaluator seful direct dvs. un coleg de birou

nu ştiu/ nu răspund

Număr funcţionari 16 2 3 9Procentual 53.33% 6.66%% 10% 30%

8. În ce consta evaluarea periodica?

Tipul de evaluareUn interviu cu

un superior

Completarea de către un superior a unui raport cu

privire la performanţele

individuale

Si interviu şi chestionar


Număr funcţionari 3 13 6 8Procentual 10% 43.33% 20% 26.66%


44


Criterii de promovare

Promovarea se face prin concurs

Promovarea se face prin numire

Promovarea se face prin referat


Număr funcţionari

12 10 5 3

Procentual 40% 33.33% 16.66% 10%

10. În ce măsura consideraţi că puteţi promova în viitorul apropiat?

Posibilităţi de promovare

Voi promova cu prima ocazie când vor fi posturi

superioare vacante

Nu voi putea promova decât

prin relaţii

Nu mă interesează promovarea


Număr funcţionari 5 15 6 4Procentual 16.66% 50% 20% 13.33%

11. Cum vă percepeţi propria cariera?

Percepţia despre cariera

Satisfăcătoare NesatisfăcătoareNu consider ca am o cariera


Număr funcţionari 7 5 15 3Procentual 23.33% 16.66% 50% 10%

45



Vârsta între 20-30ani între 30-40 ani între 40- 50 ani peste 50 aniNumăr funcţionari

2 5 15 8

Procentual 6.66% 16.66% 50% 26.66%

EXEMPLU DE EVOLUŢIE A CARIEREI UNUI FUNCŢIONAR PUBLIC

Pentru a exemplifica efectiv evoluţia carierei unui funcţionar public, am ales cazul

unei persoane cu o vechime mai mare în cadrul Consiliului Judeţului Vaslui şi care ocupă în

acest moment o funcţie publică de conducere. Este vorba de unul dintre directorii Direcţiei

Generale de Asistenta Sociala şi Protecţia Copilului, actualmente subordonate Consiliului

Judeţului.

Cariera să în cadrul Direcţiei (numita la momentul respectiv ISTPH) a început în anul

1996, luna octombrie când a fost angajată ca referent de specialitate (funcţie de execuţie).

În luna iunie 1999, prin concurs a devenit inspector şef al ISTPH(funcţie de conducere).

În urma apariţiei legii 188/1999 privind statutul funcţionarului public, în luna

decembrie 1999, persoana în cauza a susţinut un concurs cu reprezentanţi ai Agenţiei

Naţionale a Funcţionarilor Publici. După acest concurs a depus un referat şi a fost numită

funcţionar public. În urma acestei numiri, salariul său a scăzut cu 2.000.000 lei, întrucât s-a

trecut la alta grila de salarizare. În acelaşi timp, ISTPH a trecut de sub tutela Ministerului

Muncii în subordinea Consiliului Judeţului Vaslui şi a primit denumirea de Serviciul Public

de Asistenta Sociala (SPAS).

Ca funcţionar public, în luna martie 2000, prin referat a transformat toţi angajaţii

SPAS în funcţionari publici.

Următorul pas în cariera să a fost făcut în luna februarie 2003, când prin concurs, a

devenit Director Executiv al SPAS.

La 1 decembrie 2004, SPAS şi Direcţia pentru Protecţia Copilului s-au unit şi au

format Direcţia Generala de Asistenta Sociala şi Protecţia Copilului. În urma înfiinţării

direcţiei, funcţionarul public în cauza a fost numit Director Executiv Adjunct al

46


Departamentului pentru Asistenta Sociala Persoane Adulte. În urma acestei numiri, a avut o

pierdere salarială de 5%.

Iată în continuare graficul evoluţiei carierei acestui funcţionar public de conducere:

Legenda: 1996-1999 = referent de specialitate1999-2003 = inspector şef2003-2004 = director executiv2005 = director executiv adjunct

Iată evoluţia salariului:

Legenda:1996-1999 = salariul primit ca referent de specialitate1999-2003 = salariul primit ca inspector şef2003-2004 = salariul primit ca director executiv2005 = salariul primit ca director executiv adjunct

3.2. MANAGEMENTUL CARIEREI PERSONALULUI CONTRACTUAL

3.2.1. EVALUAREA PERFORMANŢELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE ALE PERSONALULUI CONTRACTUAL

Prin personal contractual ori angajat contractual se înţelege “persoana numită într-o

funcţie în autorităţile şi instituţiile publice în condiţiile Legii nr. 53/2003 (Codul muncii), cu

modificările ulterioare”.

În cadrul Consiliului Judeţului Vaslui sunt încadrate cu contract individual de munca

un număr de 43 de persoane, deşi statul de funcţii permite un număr mult mai mare.

47


Încadrarea personalului se face numai prin concurs sau examen, după caz, pe un post

vacant. La concurs pot participa persoane din unitate sau din afara unităţii. Posturile vacante

existente în statul de funcţii se scot la concurs, în funcţie de necesităţi, publicarea făcându-se,

după caz, într-un ziar central, local sau prin afişarea acestora la sediul CJV, cu cel puţin 15

zile înainte de data susţinerii concursului. Tematica pentru concurs se va pune la dispoziţia

solicitanţilor de către CJV.

Se stabileşte comisie de examinare care verifica îndeplinirea condiţiilor de participare

la concurs, precum şi competenţa profesionala a candidaţilor. Din comisie fac parte, în mod

obligatoriu, seful compartimentului în care urmează să se facă angajarea, conducătorul

ierarhic al acestuia şi, dacă este cazul, 2-3 specialişti din învăţământul superior de specialitate,

din unităţi de cercetare de profil din ministerul ori din celelalte instituţii centrale sau locale ale

administraţiei publice coordonatoare. Reprezentanţii numiţi în comisie din afara Consiliului

Judeţului vor fi desemnaţi de conducătorul instituţiei unde sunt încadraţi. Comisia va fi

condusa de un preşedinte desemnat de membrii comisiei şi un secretar ce va fi numit de

preşedintele CJV. Secretarul răspunde de buna organizare şi desfăşurare a concursului, de

respectarea de către fiecare candidat a condiţiilor de studii şi a altor condiţii prevăzute de lege.

Concursul consta dintr-o proba scrisa, o proba orala sau interviu. Probele scrise şi

orale vor fi notate cu note de la 1 la 10 de fiecare membru al comisiei de examinare. Pentru a

fi declaraţi admişi, candidaţii trebuie să obţină la fiecare proba cel puţin nota 7. Rezultatul

concursului se va consemna într-un proces-verbal semnat de toţi membrii comisiei de

examinare.

Pe baza notelor obţinute, comisia de examinare va stabili ordinea reuşitei la concurs.

La medii egale obţinute la probele scrise şi orale, comisia va stabili candidatul reuşit în raport

cu datele personale cuprinse în recomandări sau cele referitoare la nivelul studiilor de baza

sau suplimentare (doctorat, aspirantura, cursuri postuniversitare şi altele).

În cazul în care, la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant, nu s-au

prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen. Condiţiile de

organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament

aprobat prin hotărâre a guvernului.9

Persoanele angajate pe funcţii de conducere vor fi supuse unei perioade de proba,

potrivit legii. Daca, la sfârşitul perioadei de proba, persoana angajata s-a dovedit

corespunzătoare, angajarea va fi definitivata de la data începerii perioadei de proba.

Definitivarea se acorda pe baza notarilor sefului ierarhic, ale conducătorului unităţii sau

9 Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) - Art. 30

48


organului ierarhic superior, potrivit legii. După expirarea acestei perioade, dacă persoana nu

corespunde sarcinilor ce-i revin, va fi trecuta pe un post de execuţie vacant potrivit pregătirii

şi competentei sau, după caz, i se desface contractul de munca.

Aprecierea performanţelor salariaţilor este prima etapă a programului de dezvoltare

a carierelor. Aceasta reprezintă o evaluare a angajatului, din punct de vedere al nivelului

actual şi, mai ales, de perspectivă al performanţei pentru a permite conducătorului să ia

decizii cât mai obiective în ceea ce priveşte recompensarea, promovarea etc. salariatului

respectiv.10

Evaluarea salariatului (sau a performanţei) nu trebuie să indice doar cât de bine

munceşte acesta sau care îi sunt performanţele, ci şi modul de influenţare, de îmbunătăţire a

rezultatelor muncii angajatului. Ea trebuie să ofere baza dezvoltării planului carierei

individului în viitor.

Anual se realizează evaluarea posturilor din statul de funcţii aprobat în scopul stabilirii

funcţiei angajatului şi a nivelului salariului de baza individual între limitele prevăzute de lege.

Evaluarea posturilor se face pe baza unor criterii reprezentând cerinţe de ocupare a

acestora, care sunt prezentate în fisa de evaluare a postului, al cărei model este prevăzut în

anexa nr. 2. Cerinţele de ocupare a postului sunt determinate de atribuţiile şi de răspunderile

ce revin fiecărui post, care, de asemenea, se prevăd în fisa de evaluare a postului.

Evaluarea posturilor se face în funcţie de punctajul acordat fiecărui criteriu, după cum

urmează:

- formarea profesionala, respectiv pregătirea de baza corespunzătoare studiilor absolvite,

potrivit prevederilor legale = 1 punct;

- responsabilitatea implicata, respectiv nivelul decizional = 0 - 6 puncte;

- restul criteriilor se evaluează astfel: 5 puncte = foarte mare; 4 puncte = mare; 3 puncte =

medie; 2 puncte = mica; 1 punct = foarte mica.

Procedura de evaluare a performanţelor profesionale individuale se aplica fiecărei

funcţii, în raport cu îndeplinirea atribuţiilor şi răspunderilor corespunzătoare postului ocupat

de angajat.

Evaluarea performanţelor profesionale ale angajaţilor în raport cu îndeplinirea

atribuţiilor şi a răspunderilor corespunzătoare postului se face pe baza criteriilor de evaluare a

performanţelor profesionale individuale, prezentate în fisa de evaluare a performanţelor

profesionale individuale, prevăzuta în anexa nr. 3. Evaluarea performanţelor profesionale

individuale se face anual, fiecărui angajat acordându-i-se cate o nota corespunzătoare

10 R. Emilian, G. Ţigu, C. Ţuclea, Managementul Resurselor Umane, Editura ASE, Bucuresti, 2003

49


calificativului obţinut pentru îndeplinirea fiecărui criteriu, după cum urmează: 3 = foarte bine,

2 = bine; 1 = satisfăcător; minus 1 = nesatisfăcător. Punctajul total acordat angajatului este

cuprins între un punctaj total minim egal cu minus 10 şi un punctaj total maxim egal cu 30.

După evaluarea performanţelor profesionale individuale se pot deosebi următoarele

situaţii:

a) dacă angajatul realizează un punctaj evaluat între minus 1 şi minus 10 puncte, el nu

corespunde sub raport profesional cerinţelor postului pe care îl ocupa şi poate fi trecut, în

condiţiile legii, pe alt post corespunzător;

b) dacă angajatul realizează un punctaj evaluat între 0 şi 30 de puncte, el corespunde sub

raport profesional cerinţelor postului;

c) dacă angajatul realizează un punctaj maxim cuprins între 28-30 puncte, el poate fi

promovat, prin concurs sau examen, pe un alt post cu un grad profesional superior, treapta

profesionala superioara sau în alta funcţie superioara, după caz.

Evaluarea performanţelor profesionale individuale la avansarea personalului de

execuţie în funcţii, grade sau trepte profesionale, după caz, se face în cadrul examenului sau al

concursului de către comisia de examinare desemnata de ordonatorul de credite bugetare,

astfel:

a) dacă lucrarea scrisa, interviul sau proba practica a candidatului este apreciata cu o nota

finala cuprinsa între 8 şi 9, atunci salariul de baza al angajatului şi, respectiv, indemnizaţia de

conducere individuala, după caz, se calculează pe baza unui coeficient de multiplicare

corespunzător performanţelor profesionale individuale, determinat de suma notelor acordate

fiecărui criteriu de evaluare, suma ce se stabileşte de către comisia de examinare, la alegere, şi

poate fi egala cu 28 sau 29 de puncte;

b) dacă lucrarea scrisa, interviul sau proba practica a candidatului este apreciata cu o nota

finala cuprinsa între 9 şi 10, atunci salariul de baza al angajatului şi, respectiv, indemnizaţia

de conducere individuala, după caz, se calculează pe baza unui coeficient de multiplicare

corespunzător performanţelor profesionale individuale, determinat de suma notelor acordate

pentru fiecare criteriu de evaluare, suma ce se stabileşte de către comisia de examinare, la

alegere, şi poate fi egala cu 29 sau 30 de puncte.

Cuantumul majorărilor sau al diminuărilor salariilor de baza între limitele prevăzute de

lege se propune de seful ierarhic şi se aproba de ordonatorul de credite bugetare.

Fiecare membru al comisiei de examinare va aprecia lucrarea scrisa, interviul sau

proba practică susţinută de către candidat cu cate o nota cuprinsa între 1 şi 10, nota finala

fiind egala cu media aritmetica a notelor acordate.

50


Reevaluarea performanţelor profesionale individuale, a nivelului salariului de baza

individual şi, după caz, a indemnizaţiei de conducere individuale, cu încadrarea între limitele

prevăzute de lege, se realizează anual, în conformitate cu prezenta metodologie, de către seful

ierarhic şi se aproba de ordonatorul de credite bugetare.

Fisa de evaluare a performanţelor profesionale individuale, precum şi nivelul salariului

de baza individual şi, după caz, al indemnizatei de conducere individuale, stabilite conform

prezentei metodologii, se aduc la cunoştinţa fiecărui angajat.

Angajatul nemulţumit de rezultatul evaluării performanţelor profesionale individuale

şi de nivelul salariului de baza individual între limite, stabilite potrivit prezentei metodologii,

se poate adresa instanţei judecătoreşti competente, în condiţiile legii.

Procesul de evaluare a performanţelor profesionale individuale şi stabilirea salariului

de baza şi, după caz, a indemnizaţiei de conducere au caracter de continuitate şi sunt

determinate de creşterea exigentelor în exercitarea atribuţiilor şi răspunderilor postului

corespunzător gradului sau treptei profesionale ori funcţiei respective, după caz.

Evaluarea performanţelor profesionale individuale şi stabilirea nivelului salariului de

baza şi, după caz, al indemnizaţiei de conducere se fac în luna ianuarie a anului următor

celui pentru care se evaluează performanţele profesionale individuale

Aceste prevederi nu se aplica:

a) persoanelor angajate ca debutant, pentru care evaluarea se face după expirarea perioadei

corespunzătoare stagiului de debutant;

b) angajaţilor care se reangajează în structurile administraţiei publice locale, în serviciile

publice din subordinea acestora sau în instituţiile publice care se afla sub autoritatea

consiliilor locale sau judeţene, după caz, după o perioada mai mare de un an, pentru care

evaluarea se face în anul următor reangajării în sistem;

c) angajaţilor din structurile administraţiei publice locale, din serviciile publice din

subordinea acestora şi din instituţiile publice care se afla sub autoritatea consiliilor locale sau

judeţene, după caz, al căror contract individual de munca este suspendat, potrivit legii, precum

şi angajaţilor care satisfac stagiul militar obligatoriu, pentru care evaluarea se face în anul

următor reangajării în sistem;

d) angajaţilor aflaţi în concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârsta de pana la 2 ani,

pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la data reluării activităţii;

51


e) angajaţilor care nu au prestat activitate în ultimele 12 luni, aflându-se în concediu

medical şi în concediu fără plata, acordate potrivit legii, pentru care momentul evaluării se

stabileşte de seful ierarhic şi se aproba de către ordonatorul de credite bugetare.

3.2.2. PREZENTAREA METODEI DE ANALIZĂ PENTRU TEMA

“MANAGEMENTUL CARIEREI IN CADRUL CONSILIULUI JUDETULUI

VASLUI” PE UN EŞANTION DE 10 ANGAJATI CONTRACTUALI

Pentru a ne edifica în legătura cu managementul carierei personalului contractual, am

aplicat un chestionar unui număr de 10 angajaţi ai CJV, eşantion considerat reprezentativ,

având în vedere faptul ca numărul total al acestora este de 43.

Obiective propuse:

Determinarea măsurii în care personalul contractual cunoaşte legislaţia în vigoare

Identificarea problemelor de funcţionalitate a managementului carierei în cadrul CJV

Identificarea avantajelor şi dezavantajelor resimţite de contractuali

Determinarea măsurii în care se aplica legislaţia în vigoare privind cariera personalului

contractual

Identificarea percepţiei personalului contractual asupra propriului statut

Ghid de abordare:

discuţie despre statutul angajatului contractual în cadrul CJV

relatare a ultimei daţi când subiectul a fost evaluat

discuţie despre promovare în cadrul CJV

discuţie despre legislaţia aferenta personalului contractual

discuţie despre percepţia subiectului asupra propriei cariere

Temele vor fi aduse în discuţie doar în cazul în care subiectul nu le abordează în cadrul

expunerii sale spontane, sau nu le aprofundează.

Modul de desfăşurare a interviului

Interviurile se vor desfăşura la locul de munca al fiecărui subiect ( Consiliul Judeţului

Vaslui), iar fiecare interviu va dura 3 - 5 minute.

Proiectarea cercetării

Această cercetare de marketing îşi propune studierea ,,atitudinilor, opiniilor şi

percepţiei personalului contractual privind managementul carierei în cadrul Consiliului

52


Judetului Vaslui”. Această cercetare de marketing este o analiza aplicativă care are în vedere

evaluarea carierei personalului contractual.

Chestionarul s-a realizat pe baza obiectivelor cercetării şi conţine 12 întrebări.

Întrebările sunt închise, deoarece acestea îl pun pe subiect în situaţia de a indica unul sau mai

multe din răspunsurile posibile propuse, răspunsurile sunt mai uşor de dat, iar prelucrarea şi

interpretarea datelor obţinute se simplifică. Chestionarul conţine atât întrebări cu alegere

unică cat şi întrebări cu alegere multiplă .

Pentru formularea întrebărilor s-au ales cuvinte simple, uşor de înţeles, evitându-se

întrebările care să sugereze sau să implice anumite răspunsuri. Formularea întrebărilor s-a

făcut intr-o manieră directă pentru a uşura răspunsurile subiecţilor şi pentru a evita anumite

interpretări greşite.

Chestionarul are o anumită dinamică, o anumită ordine de dispunere a întrebărilor.

Chestionarul începe cu întrebări simple, întrebări generale, urmează apoi întrebările

care ating direct problematica cercetării şi care intercalează întrebările mai dificile care cer un

timp mai mare de gândire cu întrebări mai uşoare.

Planificarea activităţii pe eşantionul de 10 angajaţi contractuali

Din principalele metode de comunicare cu subiecţii, am ales anchetele fata în fata

care sunt mai complexe, astfel putându-se obţine un control mai bun asupra condiţiilor de

desfăşurare a interviurilor. În timpul intervievării, întrebările au fost citite rar, clar,

respectându-se regulile privind modul de punere a întrebărilor. Putem presupune din

experienţă ca subiecţii vor fi binevoitori făcându-le plăcere colaborarea în realizarea acestei

cercetări. De asemenea vor fi clarificate anumite întrebări cu un grad mai mare de

complexitate, oferindu-le subiecţilor explicaţii şi îndrumări fără a le influenta insa opiniile.

Studiul pieţei pe un eşantion de 10 angajaţi contractuali15.06.05-17.06.05 2 zile Planificare activităţi18.06.05-20.07.05 2 zile Chestionarea eşantionului21.07.05-23.07.05 5 zile Centralizarea datelor culese25.07.05-27.07.05 3 zile Analiza datelor şi concluziile desprinse

53


3.2.3. CHESTIONAR

1. De cat timp sunteţi angajatul Consiliului Judeţului Vaslui?

o Sub 6 lunio 1 – 2 anio 2 - 3 anio Peste 3 ani

2. Care sunt avantajele pe care le resimţiţi ca angajat contractual al CJV?

o Un program lejer de lucruo Siguranţa mai mare a locului de munca decât în sectorul publico Libertatea de a avea încă un job sau o afacere proprieo Nu ştiu/ nu răspund

3. Care sunt dezavantajele pe care le resimţiţi ca angajat contractual al CJV?

o Salariu mico Se acorda atenţie mai mica perfecţionării angajaţilor contractualio Siguranţa mai redusa a locului de munca

54


o Nu ştiu/ nu răspund

4. Daca vi s-ar propune să susţineţi examenul pentru a deveni funcţionar public, cum aţi

reacţiona?

o As îmbrăţişa imediat ideeao Mi-as lua un timp de gândireo Nu mă interesează acest lucruo Nu ştiu/ nu răspund.


o Lunaro Anualo Nu sunt evaluato Nu ştiu/ nu răspund


o Seful directo Dumneavoastră o Un coleg de birouo Nu ştiu/ nu răspund

7. În ce consta evaluarea periodica?

o O discuţie cu un superioro Completarea de către un superior a unei fise cu privire la performanţele individuale o Depunerea unui referato Nu ştiu/ nu răspund


o Promovarea se face prin concurs în urma evaluăriio Promovarea se face prin numire în urma evaluăriio Promovarea se face prin referato Nu ştiu/ nu răspund

9. În ce măsura consideraţi ca puteţi promova în viitorul apropiat?

o Voi promova cu prima ocazie când sunt locuri superioare vacanteo Nu voi putea promova decât prin relaţiio Nu mă interesează promovareao Nu ştiu/ nu răspund

10. Intre un loc de munca în administraţia publică şi unul în sectorul privat, ce aţi alege?

o Sectorul publico Sectorul privato Depinde de condiţii

55


o Nu ştiu/ nu răspund


o Satisfăcătoareo Nesatisfăcătoareo Acceptabila o Nu consider ca am o cariera


o Intre 20-30 anio Intre 30-40 anio Intre 40-50 anio Peste 50 ani

În urma centralizării răspunsurilor la acest chestionar, s-au obţinut următoarele rezultate:

1. De cat timp sunteţi angajatul Consiliului Judeţului Vaslui?

Vechime Sub 6 luni 1 – 2 ani 2 - 3 ani Peste 3 aniNumăr respondenţi 1 4 3 2Procentual 10 % 40% 30 % 20%

2. Care sunt avantajele pe care le resimţiţi ca angajat contractual al CJV?

56


AvantajeUn program lejer de lucru

Siguranţa mai mare a locului de munca

decât în sectorul privat

Libertatea de a avea încă un job

sau o afacere proprie


Număr respondenţi 1 6 1 2Procentual 10 % 60% 10 % 20%

3. Care sunt dezavantajele pe care le resimţiţi ca angajat contractual al CJV?

DezavantajeSalariul

mic

Se acorda atenţie mai mica perfecţionării angajaţilor

contactuali

Siguranţa mai redusa a locului de munca fata de funcţionarii

publici

Nu ştiu/ nu

răspund

Număr respondenţi 6 1 2 1Procentual 60% 10% 20% 10%

4. Dacă vi s-ar propune să susţineţi examenul pentru a deveni funcţionar public, cum aţi reacţiona?

Atitudinea fata de funcţia publică

As îmbrăţişa imediat ideea

Mi-as lua un timp de gândire

Nu mă interesează acest lucru



57


5. Cât de des sunteţi evaluaţi?

Evaluare Lunar Anual Nu sunt evaluatNu ştiu/ nu

răspund

Număr respondenţi

0 2 1 7

Procentual - 20% 10% 70%


Evaluator Seful direct Mă autoevaluezUn coleg de

birouNu ştiu/ nu

răspundNumăr respondenţi

4 1 1 4

Procentual 40% 10% 10% 40%

7. În ce constă evaluarea periodică?

58


Tip evaluareO discuţie cu un superior

Completarea de către un superior a unei fise

cu privire la performanţele

individuale

Depunerea unui referat




Promovare

Promovarea se face prin

concurs în urma evaluării

Promovarea se face prin numire

în urma evaluării

Promovarea se face prin referat


Număr respondenţi

3 3 3 1

Procentual 30% 30% 30% 10%

9. În ce măsura consideraţi că puteţi promova în viitorul apropiat?

Posibilităţi de promovare

Voi promova cu prima ocazie când sunt locuri

Nu voi putea promova decât

Nu mă interesează


59


superioare vacante prin relaţii promovareaNumăr respondenţi 2 6 0 2Procentual 20% 60% - 20%

10. Între un loc de munca în administraţia publică şi unul în sectorul privat, ce aţi alege?

Sector de munca preferat

Sectorul public Sectorul privatDepinde de

condiţiiNu ştiu/ nu

răspundNumăr respondenţi 5 2 3 0Procentual 50% 20% 30% -


Percepţia asupra carierei

Satisfăcătoare NesatisfăcătoareNu consider ca am

o carieraAcceptabila



Vârsta Intre 20-30 ani Intre 30-40 ani Intre 40-50 ani Peste 50 aniNumăr respondenţi 5 3 1 1Procentual 50 % 30 % 10 % 10 %

60


INTERPRETAREA REZULTATELOR CHESTIONARELOR

CAZUL FUNCŢIONARILOR PUBLICI:

Concluziile în urma interpretării răspunsurilor din chestionar sunt oarecum

surprinzătoare.

Astfel, am constatat ca vârsta medie a funcţionarilor publici din cadrul Consiliului

Judeţului Vaslui este de aprox. 40 ani. Acest lucru este explicabil şi prin faptul că majoritatea

61


celor intervievaţi au fost numiţi funcţionari publici cu ani în urmă (deci au vechime în cadrul

CJV), acum schema fiind închisă. În anul 1999, câţiva angajaţi ai Consiliului au susţinut

concursul pentru câştigarea statutului de funcţionar public, iar după aceasta au numit

funcţionari publici în masa, prin referat depus la ANFP.

Cum era de aşteptat, marea majoritate a funcţionarilor publici ocupa funcţii de

execuţie. Deşi în general se considera ca salariile sunt mici în sistemul bugetar, în urma

acestui sondaj am constatat ca funcţionarii publici sunt mulţumiţi de statutul lor, principalele

avantaje invocate fiind: siguranţa locului de munca (atunci când un funcţionar public a

ocupat o anume poziţie în sistem, de cele mai multe ori prin concurs, are dreptul să rămână

pe toată durata vieţii active în sistemul administrativ); sporuri, premieri; prioritate în

cursurile de perfecţionare. Majoritatea nu vad dezavantaje în a fi funcţionar public, doar

câţiva dintre ei spunând ca nu se pot implica în alte activităţi profesionale/politice.

În ceea ce priveşte evaluarea periodica a funcţionarilor publici, procentul celor care

ştiu ca evaluarea se face anual e foarte apropiat de cel al funcţionarilor care nu îşi mai

amintesc când au fost evaluaţi ultima data. În ceea ce priveşte conţinutul evaluării,

funcţionarii publici din cadrul CJV par să ştie în mare în ce constă aceasta. Tind să

concluzionez ca deşi exista formulare de evaluare diferenţiate pe categorii de funcţionari

publici, precum şi reglementari legale privind evaluarea, acestea fie nu sunt

folosite/respectate, fie evaluarea se face fără ca funcţionarul evaluat să ia la cunoştinţă de

acest lucru.

Despre promovare, majoritatea ştiu că aceasta se face prin concurs dacă exista posturi

superioare vacante. Un procent destul de mare dintre respondenţi cred ca promovarea se face

mai ales prin numire. Probabil din acest motiv, jumătate dintre funcţionari cred ca şansele lor

de promovare cresc proporţional nu numărul de „pile” pe care le are fiecare.

În general, funcţionarii publici chestionaţi sunt mulţumiţi de propria profesie. De notat

faptul ca majoritatea s-au ferit să pronunţe cuvântul “cariera”. Au afirmat ca sunt mulţumiţi de

raportul dintre salariu şi cantitatea de munca prestata, dar nu considera ca au o cariera.

CAZUL PERSONALULUI CONTRACTUAL:

Vârsta medie a angajaţilor Consiliului Judeţului Vaslui este de 30 ani, doar 20% dintre

aceştia având vârsta peste 40 ani. Vechimea medie în cadrul CJV este între 1-3 ani.

Principalul avantaj pe care îl percep angajaţii contractuali este o siguranţa a locului de

munca mai mare decât în sectorul privat. Alte avantaje: un program lejer de lucru; libertatea

de a avea încă un job sau o afacere proprie, etc.

62


Principalul dezavantaj al acestora este salariul, considerat prea mic. Intr-o mai mica

măsura sunt considerate dezavantaje şi faptul ca se acorda atenţie mai mică perfecţionării

angajaţilor contractuali, precum şi siguranţa mai redusa a locului de munca fata de

funcţionarii publici.

Ceea ce s-a constatat foarte uşor este faptul ca o majoritate covârşitoare a

contractualilor doresc să devină funcţionari publici, percepând acest lucru ca pe o evoluţie

reala în cariera. Puţin sunt cei care susţin că ar cumpăni dacă li s-ar propune să devină

funcţionari publici.

Ca şi în cazul funcţionarilor publici, 70% dintre contractuali nu ştiu cat de des sunt

evaluaţi. În ceea ce priveşte evaluatorul, raportul este extrem de strâns între cei care ştiu cine

îi evaluează şi cei care nu ştiu. Acelaşi lucru se întâmplă şi atunci când sunt întrebaţi în ce

consta evaluarea. 40% susţin ca evaluarea consta în completarea de către un superior a unei

fise cu privire la performanţele individuale, iar alţi 40 % cred ca evaluarea consta în

depunerea unui referat. Se trage deci, aceeaşi concluzie ca şi în cazul funcţionarilor publici :

deşi exista formulare de evaluare, precum şi reglementari legale privind evaluarea, acestea

fie nu sunt folosite/ respectate, fie evaluarea se face fără ca personalul evaluat să ia la

cunoştinţă de acest lucru…

În cazul promovării părerile sunt cat se poate de împărţite. Astfel, cate o treime dintre

angajaţii CJV susţin următoarele: 1Promovarea se face prin concurs în urma evaluării; 2Promovarea se face prin numire în urma evaluării; 3Promovarea se face prin referat. Si toate

cele trei variante de răspuns sunt corecte. Majoritatea celor chestionaţi cred ca pentru a putea

promova în mod real au nevoie de „relaţii”.

Întrebaţi dacă şi-ar schimba locul de munca pentru a lucra în sectorul privat, jumătate

dintre angajaţi ar rămâne în sectorul public. Concluzia care se poate trage este faptul ca deşi

acuza salariile mici din sectorul bugetar, angajaţii contractuali prefera siguranţa din sectorul

public unui salariu mai mare în sectorul privat.

Spre deosebire de funcţionarii publici, 40% dintre contractuali considera ca au o

cariera acceptabila. Doar 30% dintre ei nu pot spune ca au o cariera.

În urma aplicării acestui chestionar şi a observaţiilor făcute din experienţa personală,

concluzia care se trage este faptul că in cazul personalului contractual al CJV, cariera este

doar o succesiune de funcţii ocupate de un angajat ca şi consecinţă a vechimii în muncă.

Nicidecum nu se poate susţine ideea de promovare pe criterii de performanţă.

CONCLUZII ŞI PROPUNERI:

63


În ceea ce priveşte strict cazul Consiliul Judeţului Vaslui, principala măsură necesară

în acest moment ar fi consolidarea şi perfecţionarea echipei departamentului de resurse

umane. În acest moment activitatea departamentului se limitează la interpretarea şi aplicarea

trunchiată a legislaţiei în vigoare.

La nivel general de administraţie publică, modificările privind managementul

resurselor umane şi managementul carierei, în principal, nu se pot face decât pe plan

legislativ. În primul rând este vorba de ambiguitatea unora dintre legi şi de faptul ca acestea

lăsa loc la interpretări subiective.

Dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, pregătirea, perfecţionarea continuă şi

motivarea acestora pentru a se implica efectiv în procesele administrative deosebit de

complexe şi cu mare impact la public, ar trebui să constituie obiective prioritare ale oricărei

instituţii publice, indiferent de nivelul la care funcţionează.

Legea privind Statutul Funcţionarilor Publici, adoptată în 1999, include prevederi care,

aplicate corect, ar putea conduce la îmbunătăţirea modului de lucru şi a performanţelor

acestora. Cu toate acestea, legea nu este aplicată în întregime şi nici într-un mod uniform.

Agenţia Funcţionarilor Publici are responsabilitatea aplicării legii, dar influenţa sa asupra

ministerelor din domeniu este slabă. Aceasta lege a fost modificată prin pachetul de legi

anti-corupţie pentru care Guvernul României şi-a angajat răspunderea în Parlamentului în luna

aprilie 2003; noua versiune a legii cuprinde reale îmbunătăţiri, dar necesită implementare şi

aplicare uniformă la nivelul întregii administraţii publice.

În ceea ce priveşte formarea funcţionarilor publici, a fost înfiinţat, în urma

aprobării Parlamentului, Institutul Naţional de Administraţie. Institutul este subordonat

Ministrului Delegat cu administraţia publică din cadrul Ministerului Administraţiei şi

Internelor. Institutul oferă pregătire profesională iniţială pentru noii angajaţi, precum şi

formare profesională continuă pentru funcţionarii publici deja în exerciţiu. Institutul este

responsabil cu pregătirea şi implementarea strategiei naţionale de instruire şi a demarat primele

activităţi de instruire pentru o perioadă de 2 ani.11

Managementul resurselor umane este foarte limitat şi intră în principal în atribuţia ministerelor

de resort. Nu există o viziune orizontală asupra problemelor existente şi nici un plan strategic pentru

abordarea lor. Este necesară o reevaluare a alocării resurselor umane la nivelul administraţiei centrale

şi o alocare adecvată a acestora pe domenii prioritare. Aceasta ar putea contribui la reducerea

11 www. infoeuropa.ro - Fişa de sector: Reforma Administraţiei Publice

64

http://www.infoeuropa.ro/docs/Fisa_de_sector-Reforma_administratiei_publice.pdf


problemelor cauzate de gradul de ocupare redus cu care se confruntă mai multe sectoare ale

administraţiei publice.

Preşedintele Asociaţiei Secretarilor Generali din Consiliile Judeţene din România,

(ASCJR), domnul Romeo Paul Postelnicu, afirma de curând ca principala carenta a sistemului

administraţiei publice romaneşti este restructurarea sistemului în raport cu factorul politic. În

viziunea domniei sale, sistemul instituţional continuă să fie raportat la voinţa politică, iar

ingerinţele politice continuă să determine evoluţia administraţiei publice. Funcţionarul public

care nu a fost recrutat pe criterii de merit, nu a beneficiat de cursuri de perfecţionare şi nici nu

este remunerat corespunzător nu va putea să schimbe traseul pe care, în prezent, evoluează

sistemul administrativ romanesc.

Referindu-se la controlul funcţionarilor publici, s-a propus o monitorizare mai eficientă

a modului de aplicare a Legii nr. 7/2004, privind Codul de conduită a funcţionarilor publici şi

întărirea rolului activ al comisiilor de disciplina, o reevaluare a promovării, unde să primeze

competenţa, şi nu vechimea în funcţia publică.

Un rol important în formarea şi perfecţionarea funcţionarilor publici şi

managementul carierei funcţiei publice are Agenţia Naţională a Funcţionarilor. Pentru a

răspunde necesitaţilor impuse de diversificarea permanentă a cerinţelor cetăţenilor şi a

mediului economic, precum şi de procesul de integrare în Uniunea Europeana, ANFP

considera necesară crearea şi dezvoltarea unui corp profesionist de funcţionari publici, stabil

şi neutru din punct de vedere politic, capabil să asigure funcţionarea unei administraţii publice

eficiente, aflata intr-o continuă transformare şi adaptare.

Se are în vedere crearea în timp scurt a unui corp profesionist de tineri funcţionari

publici, competenţi în conducerea şi administrarea sectorului public, apolitic, capabil să

facă faţă problemelor din domeniile prioritare legate de implementarea acquis-ului

comunitar, dar şi altor cerinţe legate de integrarea în Uniunea Europeană. Se va realiza un

mecanism general pentru recrutarea şi pregătirea profesională a funcţionarilor publici,

recrutarea se va face pe bază de merit şi competiţie deschisă.

Acest concept de corp al funcţionarilor publici este definit în literatura de

specialitate ca fiind un sistem structurat şi recunoscut de gestionare a personalului pentru

posturi nepolitice, de nivel înalt, din cadrul administraţiei. Este vorba de funcţia publică de

carieră menită să furnizeze persoane experimentate pentru a fi numite în posturile cheie din

instituţiile publice de la nivel central.

65


Corpul funcţionarilor publici de carieră este cel care va asigura stabilitatea

nivelurilor superioare ale sistemului politico-administrativ, nefiind afectat de schimbările

politice.

Managementul carierei este în egală măsură responsabilitatea fiecărui individ, dar şi

a autorităţilor administrative. Acestea vor trebui să insiste pe perfecţionarea funcţionarilor

publici, vor trebui să stabilească nevoile de formare ale acestora. Promovarea eficientă a

carierei este o condiţie fundamentală a succesului reformei în administraţia publică.

În domeniul administraţiei publice nu exista acquis comunitar. Tarile candidate la

Uniunea Europeana trebuie să îndeplinească, insa, nişte standarde, în scopul alinierii

administraţiilor lor publice la cele ale statelor membre ale Uniunii Europene.

În timp, s-au stabilit o serie de elemente cheie ale unei bune guvernări în statele

democratice. În ciuda lipsei unui acquis comunitar, aceste elemente au stabilit nişte principii

clare ale administraţiei publice, cu tradiţii legislative şi sisteme de guvernare diferite. Aceste

principii acceptate de către statele membre ale Uniunii Europene, au fost definite şi redefinite

de către jurisprudenţa Curţilor Judecătoreşti Naţionale, precum şi de către jurisprudenţa Curţii

Europene de Justiţie.

Principiile comune ale administraţiei publice în statele membre ale Uniunii Europene

constituie condiţiile unui "Spaţiu Administrativ European". Pentru a implementa acquis-ul

comunitar în toate domeniile, România trebuie să aibă o administraţie publică moderna,

eficace şi eficienta. Aceasta se poate realiza numai prin includerea acestor principii în

instituţii şi în procedurile administrative la toate nivelurile.

Cele mai importante principii pe care şi România, în calitatea sa de stat membru,

trebuie să le respecte şi să le incorporeze în toate actele normative care reglementează

domeniul administraţiei publice pot fi sistematizate în următoarele categorii:

încredere şi previzibilitate - principiile cuprinse în aceasta categorie sunt:

administrare prin lege, principiul proporţionalităţii, principiul termenului limita în

luarea deciziilor;

deschidere şi transparenta;

responsabilitate;

eficienta şi eficacitate.

Reforma administraţiei publice este o condiţie pentru îndeplinirea, de către România, a

criteriilor politice pentru integrarea în Uniunea Europeană.

Strategia Guvernului României pentru accelerarea reformei administraţiei publice se

concentrează pe trei piloni:

66


reforma funcţiei publice;

procesul de descentralizare / deconcentrare;

elaborarea politicilor publice.

Pentru fiecare dintre aceste domenii, au fost identificate masuri şi acţiuni pentru

implementarea Strategiei. Acestea sunt cuprinse în Planul de acţiuni - parte integranta a

Strategiei, aprobata prin H.G. nr. 699 / 2004.

ANEXA 1

RAPORT DE EVALUARE

67


a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici 12

Numele şi prenumele .........................................................

Funcţia publică .............................................................

Gradul de salarizare ........................................................

Data ultimei promovări ......................................................

Perioada evaluată: de la ......................... la .......................

Studii: .....................................................................

.............................................................................

Programe de instruire*):

.............................................................................

.............................................................................

___________

*) Urmate în perioada evaluată.

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------

Nr. Obiective % din Termen Realizat (pondere) Notare

crt. timp de realizare - % -

------------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Nota pentru îndeplinirea obiectivelor .....................

Criteriile de performanţă*) Note Comentarii

.........................

…………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………….

........................... …………………………………………………………………………..

Nota pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă .......

Nota finală a evaluării ................... …………….

12 HOTARAREA nr. 1.209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici ANEXA 3 Modelul raportului de evaluare

68


Calificativ final al evaluării …………………………

Referat*)

___________

*) Se completează de evaluator.

------------------------------------------------------------------------------

|Rezultate deosebite: |

| |

|Dificultăţi obiective întâmpinate în perioada evaluată: |

| |

|Alte observaţii: |

------------------------------------------------------------------------------

Obiective pentru următoarea perioadă pentru care se va face evaluarea:

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

Nr. Obiective % din Termen

crt. timp de realizare

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

Programe de instruire recomandate a fi urmate:

------------------------------------------------------------------------------

| |

------------------------------------------------------------------------------

Comentariile funcţionarului public evaluat:

------------------------------------------------------------------------------

| |

------------------------------------------------------------------------------

Semnătura funcţionarului public evaluat ..............................

Data ..............................

Semnătura evaluatorului ...........

Numele şi prenumele ...............

Funcţia publică ...................

Data ..............................

Comentariile persoanei care contrasemnează:

69


------------------------------------------------------------------------------

| |

------------------------------------------------------------------------------

Semnătura ..............................

Numele şi prenumele ....................

Funcţia publică ........................

Data ...................................

ANEXA 2

70


FORMULARE FOLOSITE DE CATRE DEPARTAMENTUL DE RESURSE UMANE A

CONSILIULUI JUDETULUI VASLUI:

RAPORT DE EVALUARE

a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici de conducere

Numele şi prenumele .......................................................………………….

Funcţia publică şi Gradul de salarizare ........................................................



Studii: ......................................................................................................................……….

Programe de instruire urmate în perioada evaluată:

................................................................................................................................................

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------



------------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Nota pentru îndeplinirea obiectivelor ...................……………………………………

Criteriile de performanţă Note Comentarii

1. capacitatea de a organiza 2. capacitatea de a conduce3. capacitatea de coordonare4. capacitatea de control5. capacitatea de a obţine cele mai bune rezultate de la structura condusa6. competenţa decizionala7. capacitatea de a delega8. abilităţi în gestionarea resurselor umane9. capacitatea de a dezvolta abilităţile personalului10. competenţa în gestiunea resurselor alocate11. abilităţi în domeniul instruirii

71


12. abilităţi de mediere şi negociere13. obiectivitate în apreciere

Nota pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă .....…………………………………….

Nota finală a evaluării ...................…………………………………………………………

Calificativ final al evaluării: ……………………………………………………………….

Referat*)


Rezultate deosebite:

Dificultăţi obiective întâmpinate în perioada evaluată:

Alte observaţii:


----------------------------------------------------------------------------------------------------------



----------------------------------------------------------------------------------------------------------

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

----------------------------------------------------------------------------------------------------------


------------------------------------------------------------------------------


------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------


72


Data ..............................




Data ..............................


------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------

Semnătura ..............................


Funcţia publică ........................

Data ...................................

RAPORT DE EVALUARE

73


a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici de execuţie cu studii

medii/postliceale





Studii: ......................................................................................................................……….


................................................................................................................................................

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------



------------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------------



1. realizarea obiectivelor2. adaptabilitate3. asumarea responsabilităţii4. capacitatea de a rezolva problemele5. capacitatea de implementare6. capacitatea de autoperfecţionare şi de valorificare a experienţei dobândite7. creativitate şi spirit de initiativa8. capacitatea de planificare şi de a acţiona strategic9. capacitatea de a comunica 10. capacitatea de a lucra în echipa11. competenţa de redactare12. abilităţi în utilizarea calculatoarelor şi a altor echipamente informatice13. respectul fata de lege şi loialitatea fata de interesele instituţiei

74


14. conduita în timpul serviciului




Referat*)




Alte observaţii:


----------------------------------------------------------------------------------------------------------



----------------------------------------------------------------------------------------------------------

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

----------------------------------------------------------------------------------------------------------


------------------------------------------------------------------------------


------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------


Data ..............................

75





Data ..............................


------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------

Semnătura ..............................


Funcţia publică ........................

Data ...................................

76

RAPORT DE EVALUARE


superioare de scurta durata





Studii: ......................................................................................................................……….


................................................................................................................................................

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------



------------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------------



1. realizarea obiectivelor2. adaptabilitate3. asumarea responsabilităţii4. capacitatea de a rezolva problemele5. capacitatea de implementare6. capacitatea de autoperfecţionare şi de valorificare a experienţei dobândite7. capacitatea de analiza şi sinteza 8. creativitate şi spirit de iniţiativa9. capacitatea de planificare şi de a acţiona strategic10. capacitatea de a comunica 11. capacitatea de a lucra în echipa12. competenţa de redactare13. capacitatea de îndrumare

77

14. abilităţi în utilizarea calculatoarelor şi a altor echipamente informatice15. respectul fata de lege şi loialitatea fata de interesele instituţiei16. conduita în timpul serviciului




Referat*)




Alte observaţii:


----------------------------------------------------------------------------------------------------------



----------------------------------------------------------------------------------------------------------

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

----------------------------------------------------------------------------------------------------------


------------------------------------------------------------------------------


------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------

78


Data ..............................




Data ..............................


------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------

Semnătura ..............................


Funcţia publică ........................

Data ...................................

79

RAPORT DE EVALUARE


superioare de lunga durata





Studii: ......................................................................................................................……….


................................................................................................................................................

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------



------------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------------------------------------



1. realizarea obiectivelor2. adaptabilitate3. asumarea responsabilităţii4. capacitatea de a rezolva problemele5. capacitatea de implementare6. capacitatea de autoperfecţionare şi de valorificare a experienţei dobândite7. capacitatea de analiza şi sinteza 8. creativitate şi spirit de iniţiativă9. capacitatea de planificare şi de a acţiona strategic10. capacitatea de a comunica 11. capacitatea de a lucra independent12. capacitatea de a lucra în echipa13. competenţa de redactare

80

14. capacitatea de consiliere15. capacitatea de îndrumare16. abilităţi în utilizarea calculatoarelor şi a altor echipamente informatice17. respectul fata de lege şi loialitatea fata de interesele instituţiei18. conduita în timpul serviciului




Referat*)




Alte observaţii:


----------------------------------------------------------------------------------------------------------



----------------------------------------------------------------------------------------------------------

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

----------------------------------------------------------------------------------------------------------


------------------------------------------------------------------------------


------------------------------------------------------------------------------

81

------------------------------------------------------------------------------


Data ..............................




Data ..............................


------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------

Semnătura ..............................


Funcţia publică ........................

Data ...................................

82

ANEXA 3

FISA DE EVALUARE A UNUI POST

- model -

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Criterii de evaluare Punctajul corespunzător gradului postului dintr-o

activitate

a posturilor

--------------------------------------------------------------------

debutant IV III II I IA

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

a) formarea profesionala

- pregătirea de baza corespun-

zătoare studiilor absolvite 1 1 1 1 1 1

- pregătire de specialitate:

tehnica, economica, juridica

sau de alta specialitate

necesară postului: ........... - 1 2 3 4 5

- perfecţionări în domeniu pentru

menţinerea competentei pe post

TOTAL: 1 2 3 4 5 6

b) adaptabilitatea la locul de munca:

- experienţa în munca - 1 2 3 4 5

- experienţa în specialitatea postului - 1 2 3 4 5

- perioada de proba (nr. luni): ......

TOTAL: - 2 4 6 8 10

c) dificultatea şi complexitatea

operaţiunilor:

- activitate de concepţie - 1 2 3 4 5

- activitate de analiză şi sinteza 1 2 3 4 5 5

- activitate de rutină (repetitivă) 5 5 4 4 3 3

TOTAL: 6 8 9 11 12 13

83

d) responsabilitatea implicata:

- pentru obţinerea şi utilizarea

informaţiilor în vederea pregătirii

unor decizii 1 2 2 3 4 5

- de nivel decizional - 3 4 5 6 6

TOTAL: 1 5 6 8 10 11

e) capacitatea raţională

- gradul de solicitare din partea

structurilor interne din instituţie 1 2 3 4 5 5

- gradul de solicitare din afara

instituţiei, din partea cetăţenilor

şi/sau a serviciilor 1 2 3 4 5 5

TOTAL: 2 4 6 8 10 10

TOTAL punctaj pentru evaluarea

posturilor: 10 21 28 37 45 50

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Tabelul nr. 1 - model---------------------------------------------------------------------------------------------------------- Gradul funcţiei Punctajul orientativ Punctajul orientativ pentru angajaţi cu studii acordat gradului profesional pentru îndeplinirea superioare (S) conform postului de către angajat a cerinţelor de ocupare a postului---------------------------------------------------------------------------------------------------------- IA 50 46-50 I 45 38-45 II 37 29-37 III 28 22-28 debutant 10 10-21-----------------------------------------------------------------------------------------------------------

84

Tabelul nr. 2 - model----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Gradul funcţiei Punctajul orientativ Punctajul orientativ pentru angajaţi cu studii acordat gradului profesional pentru îndeplinirea de scurta durata (SSD) conform postului de către angajat a

cerinţelor de ocupare a postului

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- IA 50 46-50 I 45 38-45 II 37 29-37 debutant 10 10-28-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Tabelul nr. 3 - model----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Gradul funcţiei Punctajul orientativ Punctajul orientativ pentru angajaţi cu studii acordat treptei profesionale pentru îndeplinirea medii (M) conform postului de către angajat a


----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- IA 45 38-45 I 37 29-37 II 28 22-28 III 21 11-21 debutant 10 10 -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Tabelul nr. 4 - model----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Gradul funcţiei Punctajul orientativ Punctajul orientativ pentru angajaţi cu studii acordat treptei profesionale pentru îndeplinirea medii şi generale (M; G) conform postului de către angajat a


----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- I 37 29-37 II 28 22-28 III 21 11-21 debutant 10 10 -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

85

ANEXA 4FIŞA DE EVALUARE

a performanţelor profesionale individuale (criterii)

a) Rezultatele obţinute - cantitatea şi calitatea lucrărilor şi sarcinilor realizate -1 1 2 3 - gradul de îndeplinire a sarcinilor şi lucrărilor în termenele stabilite -1 1 2 3 - eficienta lucrărilor şi sarcinilor realizate, în contextul atingerii obiectivelor propuse -1 1 2 3

b) Adaptarea la complexitatea muncii - adaptarea la concepţia de alternative de schimbare sau de soluţii noi (creativitatea) -1 1 2 3 - analiza şi sinteza riscurilor, influentelor, efectelor şi consecinţelor evaluate -1 1 2 3 - evaluarea lucrărilor şi sarcinilor de rutina (repetitive) -1 1 2 3

c) Asumarea responsabilităţii - intensitatea implicării şi rapiditatea intervenţiei în realizarea atribuţiilor -1 1 2 3 - evaluarea nivelului riscului decizional -1 1 2 3

d) Capacitatea relaţionala şi disciplina muncii - capacitatea de evitare a stărilor conflictuale şi respectarea relaţiilor ierarhice -1 1 2 3 - adaptabilitatea la situaţii neprevăzute -1 1 2 3

*ST* A = suma notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare .......... . B = diferenţa dintre coeficientul maxim şi coeficientul minim de multiplicare, potrivit legii, corespunzător funcţiei, gradului sau, după caz, treptei profesionale a angajatului ........................... . C = coeficientul de multiplicare corespunzător performanţelor profesionale ale angajatului = coeficientul minim de multiplicare corespunzător funcţiei, gradului sau, după caz, treptei profesionale a angajatului se aduna cu rezultatul înmulţirii dintre A şi B, împărţit la 30, cifra care reprezintă suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu ................................................ . Salariul de baza al angajatului = coeficientul de multiplicare corespunzător performanţelor profesionale ale angajatului, înmulţit cu valoarea de referinţa sectorială prevăzută de lege.............. . A maxim = suma maxima a notelor acordate fiecărui criteriu de evaluare a performanţelor profesionale, prevăzut în anexa nr. 3, pentru angajatul din structura condusă.

86

A minim = suma minima a notelor acordate fiecărui criteriu de evaluare a performanţelor profesionale, pentru angajatul din structura condusa. M = media aritmetica dintre A minim şi A maxim = suma dintre A minim şi A maxim împărţită la 2. Indemnizaţia de conducere individuala = M împărţit la 30, cifra ce reprezintă suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se înmulţeşte cu limita maxima, în procente, pentru indemnizaţia de conducere corespunzătoare funcţiei, prevăzută de lege .............. .*T* Funcţia, numele şi prenumele sefului Data şi semnătura sefului ierarhic ierarhic care a întocmit fisa de care a întocmit fisa de evaluare evaluare ................................. .................................. ................................. ..................................*ST*

Data şi semnătura angajatului pentru luare la cunoştinţă despre evaluarea salariului de baza şi despre indemnizaţia de conducere individuala, după caz ................................................................... Contestaţie cu privire la fisa de evaluare şi la salariul de baza: DA/NU (data şi semnătura angajatului) ...............................................

Evaluarea definitiva în urma contestaţiei A = suma notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare ............ . B = diferenţa dintre coeficientul maxim şi coeficientul minim de multiplicare corespunzător funcţiei, gradului sau, după caz, treptei profesionale a angajatului.................................................. . C = coeficientul de multiplicare corespunzător performanţelor profesionale ale angajatului = coeficientul minim de multiplicare corespunzător funcţiei, gradului sau, după caz, treptei profesionale a angajatului se aduna cu rezultatul înmulţirii dintre A şi B, împărţit la 30, cifra ce reprezintă suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu ................. . Salariul de baza al angajatului = coeficientul de multiplicare corespunzător performanţelor profesionale ale angajatului, înmulţit cu valoarea de referinţă sectorială prevăzută de lege........... . A maxim = suma maxima a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare a performanţelor profesionale, prevăzut în anexa nr. 3, pentru angajatul din structura condusa. A minim = suma minima a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare a performanţelor profesionale, prevăzut în anexa nr. 3, pentru angajatul din structura condusa. M = media aritmetica dintre A minim şi A maxim = suma dintre A minim şi A maxim împărţită la 2. Indemnizaţia de conducere individuala = M împărţit la 30, cifra ce reprezintă suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se înmulţeşte cu limita maxima, în procente, pentru indemnizaţia de conducere corespunzătoare funcţiei, prevăzută de lege ......................... - funcţia persoanei care a modificat evaluarea ........................... ; - numele şi prenumele persoanei care a modificat evaluarea ............... ; - data şi semnătura persoanei care a modificat evaluarea ................. . Data şi semnătura angajatului pentru luare la cunoştinţă despre evaluarea definitiva, despre salariul de baza şi, după caz, despre indemnizaţia de conducere individuala ................................... .

87

ANEXA 5

FISA POSTULUI - model -13

A. Denumirea instituţiei:

B. Compartimentul, conform organigramei aprobate:

C. Autorizaţii de construire

D. Denumirea postului:

E. Întocmirea autorizaţiilor de construire.

F. Nivelul postului: - de execuţie:- de conducere:

G. Funcţia şi gradul profesional ce caracterizează postul: arhitect, gradul I

H. Descrierea postului (prezentarea criteriilor de evaluare a postului din fisa de evaluare a postului şi a punctajului acordat fiecărui criteriu - anexa nr. 1):

I. Punctajul orientativ acordat gradului, cuprins în fisa de evaluare a postului: 38-45

J. Numele şi prenumele angajatului (ocupantului postului):

K. Punctajul acordat angajatului pentru îndeplinirea fiecărui criteriu din fisa de evaluare a postului (anexa nr. 1) şi punctajul total: 40 (să fie cuprins între 38-45)

L. Perioada de proba a angajatului, stabilita potrivit legii (dacă este cazul): .................

M. Atribuţiile şi răspunderile ce revin angajatului:

- primirea documentaţiilor şi verificarea corectitudinii acestora;

- verificarea avizelor solicitate conform legii;

- întocmirea şi emiterea autorizaţiei de construire;

- .................

N. Data şi semnătura angajatului,

..................................

BIBLIOGRAFIE:

13 HOTARARE nr. 775 din 29 octombrie 1998 privind aprobarea Metodologiei de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite şi a normelor de evaluare a performanţelor profesionale individuale pentru personalul angajat in structurile administraţiei publice locale şi în serviciile publice din subordinea acestora (actualizata pana la data de 20 mai 2002*

88

1. ANDRONICEANU, A.; Management public, Ed. Economică, Bucureşti, 1999

2. ANDRONICEANU, A.; Noutăţi în managementul public, Ed. ASE, Bucureşti, 2003

3. ARMSTRONG, M., Managementul Resurselor Umane. Manual de practica, Ed.

Codecs, Bucureşti, 2003

4. COLE, A., Managementul personalului, Ed. Codecs, Bucureşti, 2000

5. CORBEANU, I., Drept administrativ - partea generală, A.S.E. - Centrul de

Invăţământ Economic Deschis la Distanţă, Bucureşti, 2000.

6. DALE, B., COOPER, C., WILKINSON, A., Managing Quality and Human

Resources, Blackwell, Oxford, 1997

7. DEACONU, H.; PODGOREANU, S.; RASCA L., Factorul uman şi performanţele

organizaţiei, Ed. ASE, Bucureşti, 2004

8. EMILIAN, R., ŢIGU, G., ŢUCLEA, C., Managementul Resurselor Umane, Editura

ASE, Bucureşti, 2003

9. FISHER, C.D., SCHOENFELDT, L.F., SHAW, J.B., Human Resource Management,

Houghton Mifflin Company, Boston, 1999

10. HARRIS DAVID,M., DESIMONE, R.L., Human Resource Development, The

Dryden Press, USA, 1994

11. PITARIU,H.D. , Managementul Resurselor Umane. Evaluarea Performanţelor

Profesionale, Ed. All Beck, Bucureşti, 2000

12. LEFTER, Viorel, MANOLESCU, Aurel, Managementul resurselor umane,

Bucureşti , Editura Didactică şi Pedagogică, 1995

13. LUKÁCS, Edit, Introducere în managementul resurselor umane, Ed.Tehnică,

Bucureşti, 2000.

14. LUKÁCS, Edit, Evaluarea performanţelor profesionale, Ed. Economică, Bucureşti,

2002

15. LUKÁCS, Edit, Managementul resurselor umane II (Ergonomie) - suport de curs

16. MANOLESCU, Aurel, Managementul resurselor umane, Bucureşti , R.A.I., 1998

17. NOVAC, C., Evaluarea în Managementul Resurselor Umane - Note de curs,

S.N.S.P.A, 2004

18. Consilier, Managementul Resurselor Umane, Ed. Rentrop & Straton, Bucureşti,

2004

19. PHARE 2000 – Coeziune economica si sociala – RO 007.02.01.01.0314,

Managementul Resurselor Umane, suport de curs, 2003

89

20. PHARE 2000 – Coeziune economica si sociala – RO 007.02.02.01.0090, Ghid de

servicii pentru ocuparea fortei de munca, Editat de CNIPMMR, 2004

*** HOTĂRÂREA nr. 1.209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici

*** HOTĂRÂREA nr. 775 din 29 octombrie 1998 privind aprobarea Metodologiei de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite şi a normelor de evaluare a performanţelor profesionale individuale pentru personalul angajat în structurile administraţiei publice locale şi în serviciile publice din subordinea acestora (actualizata pana la data de 20 mai 2002

*** LEGEA nr. 215 din 23 aprilie 2001, Republicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 123 din 20/02/2007 privind Administratia publica locala

*** LEGEA nr. 188 din 8 decembrie 1999, Republicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 251 din 22/03/2004 privind Statutul funcţionarilor publici

*** LEGEA nr. 161 din 19 aprilie 2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei (publicat în M.Of. nr. 279/21 apr. 2003)

*** LEGEA nr. 53/2003 (Codul muncii)

*** LEGEA nr. 161 din 19 aprilie 2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei

*** ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 191 din 12 decembrie 2002 privind creşterile salariale ce se vor acorda in anul 2003 personalului bugetar salarizat potrivit Ordonanţei de urgenta a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza pentru personalul contractual din sectorul bugetar si personalului salarizat potrivit anexelor nr. II si III la Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza in sectorul bugetar si a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupa funcţii de demnitate publică

*** ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr.92 din 10 noiembrie 2004 privind reglementarea drepturilor salariale şi a altor drepturi ale funcţionarilor publici pentru anul 2005

*** www. ase.ro*** www.anfp-map.ro *** www.cariereonline.ro*** www.cjvaslui.ro*** www.hr-romania.ro*** www.infoeuropa.ro*** www.kestionare.ro*** www.qwe.ro*** www.mai.gov.ro

90

http://www.qwe.ro/

http://www.infoeuropa.ro/

http://www.hr-romania.ro/

http://www.cariereonline.ro/

Managementul resurselor umane in Administratia Publica

Documents

Transcript of Managementul resurselor umane in Administratia Publica