lucrare economie- calcul salarii.doc

7/27/2019 lucrare economie- calcul salarii.doc

1/60

UNIVERSITATEA BABES BOLYAI

FACULTATEA DE STIINTE

ECONOMICE

SI GESTIUNEA AFACERILOR

CLUJ-NAPOCA

LUCRARE DE LICENTA

CALCULUL SI EVIDENTA DREPTURLOR SALARIALE

LA S.C JUJU SRL

2008

CUPRINS

CAPITOLUL1 - Organizarea,functionarea si evolutia laS.C JUJU SRL

1.1 Scurt istoric si obiectul de activitate al societatii

1.2Analiza principalilor indiciatori economico-financiari

1.3 Organizarea contabilitatii

1.4 Structura organizatorica a SC JUJU SRL

CAPITOLUL 2 -Notiuni generale privind sistemul de salarizare

2.1 Conceptul de salariu

2.2 contractul de munca

2.3 Analiza indicatorilor care stau la baza fundamentarii fondului de salarii


2/60

2.4 documente privind evidenta salariilor

CAPITOLUL3 - Contabilitatea decontarilor salariale si sociale

3.1 Continutul si structura datoriilor si creantelor fata de angajati

3.2 Continutul si structura datoriilor si creantelor fata de organismele de asigurari siprotectie sociale

CAPITOLUL 4 - Aplicatie practica

CAPITOLUL5- Concluzii si propuneri

ANEXE

BIBLIOGRAFIE

INTRODUCERE

MOTIVATIA,IMPORTANTA SI METODOLOGIA CERCETARII

Din punct de vedere strict fiscal, sensul si continutul notiunii de salariu se vor intelegecorect si pe deplin numai daca este privit atat din punct de vedere al celui care il acorda (al

angajatorului, care este platitorul de salarii), cat si din punct de vedere al celui care il primeste(al salariatului, care este beneficiarul veniturilor din salarii).

SALARIATUL este o persoana incadrata cu contract individual de munca, cu timp integral sau

partial de munca, pe o perioada nedeterminata sau determinata. Atat timp cat nu exista un

contract individual de munca, nu se poate vorbi de salariat sau salariu.. calitatea de salariat secapata numai si numai prin incheierea unui contract individual de munca, care genereaza

intocmirea documentului carte de munca numita mai nou carnet de munca.

Precizam ca nu este suficient sa utilizam un sistem sofisticat, oricare ar fi acesta. Trebuie,inainte de toate, sa definim o politica a remunerarii, ea insasi componenta a politicii generale a

intreprinderii. Sistemele si tehnicile nu vor putea niciodata sa suplineasca absenta politicii.

[1](Dimitri Weiss)

Interesul tot mai mare pentru o politica eficienta izvoraste din convingerea tot mai

evidenta a economistilor si a altor specialisti in domeniu ca remuneratia este nu numai o

consecinta ci si o premisa a unei activitati economico-sociale eficiente.

In acest sens, concluzia practica ce s-a impus pe plan mondial este ca politica salariala,

judicious elaborate si perfect armonizata cu politica generala a intreprinderii, este de natura sa

stimuleze cresterea eficientei economice mai mult decat sa o afecteze.

Prin urmare, o politica eficienta in domeniul salarizarii este necesar, in primul rand, sa se

inscrie in politica de ansamblu a intreprinderii sis a raspunda, pe de o parte, cerintelor generale,obiective ale cresterii eficientei activitatii desfasurate, iar pe de alta parte, sa asigure accentuarea


3/60

cointeresarii salariatilor nu numai pentru realizarea de performante individuale, ci indeosebi

pentru un aport sporit la performanta globala a intreprinderii pe termen mediu sau lung.

De asemenea, astazi, in multe tari ale lumii, dezvoltarea managementului resurselor

umane trece printr-o profunda schimbare, in conformitate cu strategiile in domeniul salarizarii,

care servesc drept fundament pentru elaborarea politicilor salariale, private in general, cainstrumente specifice, operationale de realizare aobiectivelor strategice. Politicile salariale

constituie din acest punct de vedere, un ansamblu de decizii de actiune directionale privind

obiectivele pe care orice organizatie si le propune in domeniu salarizarii, precum si mijloacelede realizare a acestora.

Desi administrarea salarizarii este adesea considerate ca o functie specializata, totusi,

la fel ca si alte aspecte ale managementului resurselor umane, dezvoltarea unei politici salariale

sau abordarea pe baze stiintifice a acesteia este o activitate complexa care impune luarea in

considerare a tuturor laturilor de esenta ale salariului, a sarcinilor si functiilor de baza aleacestuia, a corelatiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice si sociale, precum si a

implicatiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori divergente ale agentilor

economici.

Astfel, pentru posesorul de capital, pentru intreprinzator salariul constituie, adesea, celmai important element al costurilor de productie, principalul sau post de cheltuieli, iar

minimizarea acestuia o cerinta esentiala a mentinerii si chiar a

cresterii competitivitatii, capacitatii concurentiale si a viabilitatii intreprinderii pe piata. De

aceea se afirma , deseori, ca politicile salariale ale agentilor particulari sunt mai ales politici ale

controlului costurilor.

Pentru posesorul de forta de munca, pentru angajat, salariul reprezinta venit, esteprincipalul mijloc de existenta a sa si a familiei sale, iar reactia acestuia va fi de a incerca sa

maximizeze salariul nu numai pentru a obtine un minim de subzistenta ci de a obtine o

remunerare cat mai mare. De aceea, politicile salariale nu trebuie sa neglijeze nevoile siscopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai

necesitatile fizice si biologice de baza ale angajatilor, ci si un mijloc de a satisface nevoile

sociale si personale ale acestora. Aceasta cu atat mai mult cu cat, indivizii intra in organizatii cu

speranta satisfacerii nevoilor lor personale. Organizatiile au ele obiectiv 252d34c ul lor, insaesentialul pentru atingerea acestora consta in a sti sa castige serviciile angajatilor, sa-I motiveza

pentru nivele inalte de performanta, asigurandu-se astfel ca acestia vor continua sa-si

indeplineasca obligatiilor fata de organizatie.

Aceasta este, de fapt, o problema a organizatiilor care tine de managementulresurselor umane si care consta in a reduce diferentele intre nevoile organizatiei si nevoile

angajatilor, acceptand nevoile acestora din urma si utilizandu-se pentru a stimula participarea siperformanta lor.

Intreprinderile au, intr-adevar, nevoie sa diminueze costurile de productie, dar au

nevoie mai ales de motivarea oamenilor in munca, ceea ce face ca atitudinea managerilor fata deangajati si reactia acestora la acesta atitudine sa capete o tot mai mare importanta.

In acest context, o cerinta deosebit de importanta de care trebuie sa tina seama politica

salariala o constituie asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte echilibrata din valoarea nou

creata sa revina angajatilor deoarece exagerarea dintr-o directie sau alta poate avea efecte


4/60

nedorite atat in ceea ce priveste eficienta activitatii desfasurate cat si asigurarea caracterului

stimulativ al salariului.

In ceea ce priveste puterea sau autoritatea publica, aceasta priveste salariul, atat sub

aspect economic cat si social, atat de pe pozitia pietei muncii cat si a institutiilor existente, de pe

pozitia echilibrelor economice si a echilibrelor sociale.

Prin urmare,contradictiile si dezacordurile generate de interesele divergente aleagentilor economici, care sunt sursa disfunctionalitatilor in cadrul organizatiilor, reclama

dezvoltarea unor asemenea politici salariale care sa determine adeziunea angajatilor la

organizatie, si care sa permita accentuarea cointeresarii acestora, stimularea si motivarea lor,indeosebi pentru un aport sporit la performanta globala a intreprinderii pe termen mediu sau

lung. Aceasta inseamna ca politica salariala trebuie, printer altele, sa fie rezultatul si totodata sa

asigure concentrarea intereselor agentilor economici, ale partenerilor sociali atat sub aspectul

recompensarii participarii la munca cat si al realizarii obiectivelor generale ale organizatiei.

Daca la nivel macroeconomic, politica salariala este conceputa ca o componenta astrategiei economice generale, alaturi de politica ocuparii fortei de munca, de politica fiscala,

monetara, bugetara si de credit, la nivel microeconomic politica salariala constituie parteintrinseca a strategiei firmei care implica o latura interna si una externa deoarece vizeaza:

- modelarea si sustinerea prin salariu a raporturilor de munca din interiorul intreprinderii,respectiv a raportului dintre continutul muncii desfasurate si modalitatile de plata;

- o anumita aliniere realizata prin mecanismele de piata intre nivelul si structura salariilor

platite si cele practicate de alte firme cel putin pentru profesiile sau meseriile de baza

Prin politica salariala organizatia se angajeaza in dezvoltarea unui sistem de salarizarevizand performanta in munca, aceasta inseamna ca urmareste sporirea caracterului incitativ al

salariului, sustinerea presupune realizarea unei stranse legaturi intre rezultatele muncii pe de o

parte si plata acesteia pe de alta parte.

In tara noastra, dupa cum se apreciaza in unele publicatii de referinta, datorita faptuluica inca nu s-au modificat simtitor sistemele de salarizare, ca firmele nu si-au creat inca o

politica proprie in materie de remunerare a muncii, salariul nu opereaza inca, in mod

corespunzator pe piata muncii si isi indeplineste defectuos functiile sale de recompensare a

muncii, de echilibru economic si social.

CAPITOLUL1

Organizarea,functionarea si evolutia la S.C JUJU SRL

1.1 Scurt istoric si obiectul de activitate al societatii


5/60

JUJU S.R.L. a fost infiintata in anul 1997 si este situata in Cluj-Napoca, judetul

Cluj,str.Motilor nr 16.Cu un efectiv de 12 angajati, JUJU S.R.L. comercializeaza o gama larga

de materiale textile pentru tapiterii. Produsele si serviciile firmei au ca piata principala de

desfacere Romania.Clientii sunt firme importante de pe plan local si national. Angajatilor li se asigura conditii

optime de promovare.

Punand accent pe calitatea produselor si promptitudinea cu care raspundem solicitarilordumneavoastra suntem siguri ca veti fi multumit de serviciile noastre.

Codul CAEN al firmei:5244 - Comert cu amanuntul al mobilei, al articolelor de iluminat si alaltor articole de uz casnic

Aceasta clasa include:- vanzarile cu amanuntul, prin magazine specializate, ale mobilei (exclusiv mobila de birou);

- vanzarile cu amanuntul, prin magazine specializate, ale articolelor de iluminat;

- vanzarile cu amanuntul, prin magazine specializate, ale articolelor diverse de menaj (toate tipurile

de cutite, tacamuri si vesela din lut, sticla, portelan, ceramica si metal);- vanzarile cu amanuntul, prin magazine specializate, ale perdelelor, draperiilor si ale altor obiecte

din materiale textile, pentru intrebuintare curenta;

- vanzarile cu amanuntul, prin magazine specializate, ale produselor din lemn, pluta si ale produselorimpletite;

- vanzarile cu amanuntul, prin magazine specializate, ale articolelor casnice neelectrice, neincluse in

alte categorii.

La nivelul unitatii, structura de organizare se prezinta astfel:

A conducerea unitatii

B compartimentul financiar-contabil

C compartimentul personal-salarizare

D compartimentul comercial

E compartimentul administrativ

F compartimentul tehnic

G compartimentul juridic

H compartimentul informatic

I compartimentul de productie propriu-zisa

S.C JUJU SRL este o persoana juridica romana, avand forma juridica de societate cu raspundere

limitata, care isi desfasoara activitatea in conformitate cu legile romane si cu prevederile

contractului si al statutului propriu de functionare. Capitalul social al societatii in suma de 7700RON a fost subscris si varsat de persoane fizice si juridice romane.


6/60

Obiectul principal de activitate este conform C.A.E.N 5244 Comert cu amanuntul al mobilei,

al articolelor de iluminat si al altor articole de uz casnic

Incadrul societatii in tot acest timp, conducerea a vizat atingerea a 3 obiective majore

si anume: un standard ridicat de satisfacere a cerintelor impuse de clientii existenti si a celorpotentiali, protectia consumatorilor; grija fata de angajati si fidelizarea acestora; asigurarea calitatii

produselor.

Societatea este condusa de unicul asociat, care este si administrator, acestuia ii sunt

subordonati: directorul economic si directorul comercial.

Activitatea economico - financiara a societatii se desfasoara conform 1egislatiei actuale cuindeplinirea tuturor obligatiilor civile si fiscale.

Obiectivele principale pentru viitor ale societatii sunt

- deschiderea unui nou magazin in fiecare an;

- cresterea calitatii serviciilor prestate in prezent;

- dezvoltarea de noi servicii;

- dezvoltarea activitatii de marketing;

- atragerea de clienti noi.

La realizarea acestor obiective pe langa administratorul societatii se implica si cei 15

angajati, care in decursul timpului au reusit sa formeze o echipa de succes.

1.2Analiza principalilor indiciatori economico-financiari

Analiza financiara are ca obiectiv stabilirea unui diagnostic asupra situatiei financiare sia rentabilitatii prezente si viitoare a societatii. Analiza financiara interna serveste conducerii

societatii, care o foloseste ca baza a politicii sale financiare pentru buna gestionare a societatii

privind stapanirea echilibrelor financiare, rentabilitatii, solvabilitatii si riscului financiar.

In tabelul urmator sunt prezentati principalii indicatori economici realizati in perioada 2007 2008 de catre S.C. JUJU S.R.L.

Nrcrt Indicator economic Formula de calcul Anul2007 2008

1. Cifra de afaceri CA=Prodc.vanduta+V din

Vanz.marf.+V din subv.de

Expl.aferente CA nete

590.560 650.000

2. Profit net Profit brut-Impozit profit 320.200 300.000

3. Rata profitului Rezultatul net al exercitiului/ 0,15 0,18


7/60

Cifra de afaceri neta

4. Rata rentabilitatii economice Rezultatul brut al ex./

Total active

0,18 0,20

5. Rata rentabilitatii financiare Rezultatul net al exercitiului/Capitaluri proprii

0,19 0,22

6. Numarul mediu de salariati 11 12

Din analiza principalilor indicatori economico-financiari rezulta ca S.C. JUJU S.R.L poate ficonsiderata ca fiind viabila. Unitatea a demonstrat ca are capacitatea de a asigura in fiecare an

conditiile necesare pentru continuarea activitatii. De asemenea, pe baza indicatorilor economico-

financiari studiati ne putem da seama ca firma nu se afla in incapacitate de plata, ea obtinand infiecare an,profit.

1.3 ORGANIZAREA CONTABILITATII

Contabilitatea, ca parte a evidentei economice, detine o pozitie centrala in cadrul sistemului

international economic. Contabilitatea furnizeaza informatii complexe si in timp util necesare

efectuarii sistematice a controlului si analizei tuturor operatiilor economice exprimabile in etalonbanesc ce au loc in societate. Organizarea contabilitatii intr-o societate presupune cunoasterea in

prealabil a principiilor de baza care definesc pozitia si sfera ei de aplicare, precum si importanta si

sarcinile ce-i revin.

S.C. JUJU S.R.L organizeaza si conduce o contabilitate in partida dubla. Fiecare operatie

realizata de unitate este consemnata in documente justificative. Pe baza acestora se realizeaza

inregistrarea in contabilitate a operatiilor respective, ele reprezentand, totodata, dovada conform

careia, aceste operatiuni au avut loc.

Documentele justificative (primare si centralizatoare) reprezinta si un mijloc eficient pentru

controlul modului cum s-au indeplinit sarcinile stabilite, au fost gospodarite mijloacele materiale sibanesti si s-a asigurat integritatea patrimoniului sau au fost schitate diferite obligatii legale si

contractuale.

Lunar, societatea intocmeste balanta de verificare pe baza datelor inregistrate in contabilitate,

realizandu-se astfel gruparea, sistematizarea datelor. La finele fiecarui exercitiu financiar, S.C.

JUJU S.R.L intocmeste situatiile financiare cu ajutorul carora se poate determina evolutiasocietatii in cursul exercitiului respectiv, precum si valoarea rezultatului economico-financiar.

Contabilitatea este organizata in cadrul biroului financiar-contabil, raspunderea pentru modul

de organizare si conducere al acesteia revenind contabilului sef si directorului economic.

Formele de contabilitate prin modul de prelucrare al datelor si prin structura registrelor folosite

pentru inregistrarea cronologica si sistematica.

Elementele care caracterizeaza o forma de contabilitate sunt:

- conceptia metodologica care sta la baza inregistrarii contabile;

- continutul si forma de prezentare a registrelor contabile;


8/60

- mijloacele tehnice folosite pentru punerea in practica a unei forme de contabilitate.

Normele contabile romanesti in vigoare autorizeaza unitatile patrimoniale sa folosesca

formele de contabilitate (de inregistrare contabila):

1. pe jurnale;

2. maestru-sah;

3. jurnal-carte mare;

4. alte forme cu, conditia utilizarii potrivit destinatiei, a registrelor contabile obligatorii,

respectiv Registrul Inventar si Registru Carte Mare.

S.C. JUJU S.R.L , foloseste forma de inregistrare maestru-sah, fiind apreciata ca o forma

de inregistrare simpla, usor accesibila persoanelor. Se bazeaza pe inregistrarea bilaterala in conturia operatiilor economice, respectiv atat in debitul cat si in creditul conturilor, fiecare avand si conturi

corespondente.

Formularistica de lucru este formata din: note de contabilitate, jurnal de inregistrare, registru

jurnal, fise sintetice sah, fise de cont analitic, balanta de verificare, bilantul contabil, registrul deinventar. Datele (informatia contabila) sunt prelucrate in sistem automat.

Registru-jurnal se utilizeaza pentru inregistrarea cronologica a tuturor operatiunilor

economico-financiare consemnate in documentele justificative. In vederea inregistrarii in Registrul-

jurnal, documentele sunt supuse prelucrarii contabile (sortare pe feluri de operatiuni, verificare,evaluare, contare). Daca pentru acelasi fel de operatiuni exista mai multe documente justificative,

acestea se totalizeaza cu ajutorul documentelor cumulative intocmite fie pentru debitul, fie pentru

creditul contului care reflecta asemenea operatiuni. Pentru operatiunile care nu au la bazadocumente justificative se intocmeste Nota de contabilitate.

Registrul inventar este un document contabil obligatoriu in care se inregistreaza toate

elementele de activ si de pasiv grupate in functie de natura lor, inventariate de unitate, potrivit legii.

Registrul inventar se completeaza pe baza inventarierii faptice a fiecarui cont de activ si de pasiv.Elementele de activ si de pasiv inscrise in Registrul-inventar au la baza listele de inventariere sau

alte documente care justifica continutul acestora. In cazul in care inventarierea are loc pe parcursul

anului, in Registrul-inventar se inregistreaza soldurile existente la data inventarierii, la care seadauga rulajele intrarilor si se scad rulajele iesirilor de la data inventarierii pana la data incheierii

exercitiului financiar.

Cartea mare (sah) este documentul de sistematizare a inregistrarilor contabile in conturile

sintetice.Inregistrarile se fac pe baza documentelor justificative, a documentelor cumulative sia notelor de contabilitate,cronologic,zilnic,lunar sau ori de cate ori este nevoie. Inregistrarea in

acest document deschis pentru fiecare cont sintetic este precedata de inregistrarea in Registrul-

jurnal. La sfarsitul lunii (perioadei) pentru fiecare cont sintetic din Cartea mare (sah) se stabilesctotaluri ale rulajului contului debitor sau creditor si ale conturilor corespondente. Totalurile sumelor

conturilor corespondente trebuie sa fie egale cu rulajul debitor sau creditor al contului respectiv.


9/60

Contabilitatea analitica se tine cu ajutorul formularelor comune (fisa de cont pentru operatiuni

diverse, fisa de cont analitic pentru valori materiale) sau cu ajutorul formularelor specifice folosite

in acest scop.

Balanta de verificare se intocmeste pe baza totalurilor preluate din Cartea mare (sah), respectivdin fisele deschise distinct pentru fiecare cont sintetic. Pentru verificarea inregistrarilor in

contabilitatea analitica se pot intocmi balante de verificare analitice.

In continuare voi prezenta cateva din documentele primare folosite de S.C. JUJU

S.R.L.: 1)factura document emis de catre societate cumparatorilor, se intocmeste in 3exemplare; 2)chitanta document cu regim special ce se intocmeste in doua exemplare, unul

ramane la casierie iar originalul se da persoanei care plateste; 3)registrul de casa-document in care

casierul inscrie operatiunile de casa in ordine cronologica; 4)dispozitia de plata/incasare - seintocmeste de catre compartimentul financiar la orice intrare/iesire de numerar din casa; 5)ordinul

de plata document cu format predefinit ce se intocmeste in 3 exemplare de catre persoana

imputernicita sa dispuna plati din contul de banca, vor fi remise bancii spre decontare dupa care unul

ramane bancii, unul ramane persoanei beneficiare iar al treilea exemplar persoanei care face plataimpreuna cu extrasul de cont; 6) extrasul de cont document primit de societate de la banca, acesta

reflectand operatiuinile pe care le-a efectuat din contul curent al clientului, la ordinul acestuia; 7)

factura furnizorului document cu regim special, pe care societate il primeste de la furnizoriisai; 8) nota de receptie si constatare de diferente se intocmeste pe baza facturii furnizorului si a

constatarilor comisiei de receptie de catre cei ce fac receptia marfurilor la gestiuni; 9) fisa demagazie document cu format tip ce se completeaza de gestionar, servind la tinerea evidenteicantitative a produselor. Pentru fiecare produs se deschide o fisa de magazie separata; 10) bonul de

consum document tipizat, se intocmeste de gestionar la eliberarea materialelor din depozit,

servind la scaderea din gestiune si inregistrarea consumului de materiale ; 11) factura pentru

vanzari document cu regim special intocmit in 3 exemplare de catre compartimentul

contabilitate:originalul ramane la cumparator, unul la contabilitate pentru inregistrare iar al treilea

ramane la cotor; 12) avizul de insotire a marfii document cu regim special folosit pentru

transferurile de marfa intre gestiuni si ca document de insotire a marfii pana la intocmireafacturii; 13) referat de plata document specific unitatii, se intocmeste de catre gestionari in

vederea efectuarii platilor catre furnizori pentru contractele cu plata pe masura vanzarii; 14) lista de

avans chenzinal se intocmeste lunar de compartimentul personal, pe baza lui efectuandu-se platachenzinei I; 15) statul de plata se intocmeste lunar de compartimentul personal-salarizare, pe

baza sa efectuandu-se plata chenzinei a II-a.

Schema realizarii contabilitatii in forma de inregistrare maestru sah:

1.4. Structura organizatorica a SC JUJU SRL

Administratorul este cel care raspunde de evidentierea tuturor activitatilor desfasurate desocietate, a cheltuielilor efectuate pentru desfasurarea activitatii si a veniturilor rezultate in urma

acesteia, acesta este nevoit sa organizeze o structura de conducere, subordonata lui, bazata pe

cunostinte de management, structura care sa il ajute in indeplinirea activitatilor care sunt necesarepentru buna desfasurare a societatii. Principale1e atributii ale conducerii sunt

- definirea obiectivelor, gasirea celor mai eficiente mijloace pentru realizarea lor, precum si

selectarea, mobilizarea si antrenarea colaboratorilor;


10/60

-organizarea muncii in activitati susceptibile pentru a fi coordonate, urmarite si evaluate;

-facilitarea comunicarii la nivelul echipelor si stabilirea criteriilor de motivare prin provocari

si recompense;

-valorificarea optima a potentialului uman;

-evaluarea performantelor economico - sociale obtinute;

-elaborarea si coordonarea strategiilor curente si viitoare

-luarea deciziilor, asumarea de responsabilitati si riscuri.

Pentru obtinerea de rezultate maxime este necesar ca de fiecare activitate sa se ocupe o

persoana specializata, cu studii superioare in domeniu, aleasa de administratorul societatii. In cadrul

S.C JUJU SRL. persoanele din conducere sunt alese direct de catre administratorul societatii, iarceilalti angajati sunt alesi prin interviu de catre responsabilul cu salarizarea si resursele umane.

Administratorului ii sunt subordonati Departamentul tehnic, Departamentul Economic,

Departamentul Comercial si Secretariatul. Atributiile Directorului Economic sunt de a organiza si

conduce activitatea economico-financiara a societatii, Directorul Comercial se ocupa de relatiilesocietatii cu furnizorii si clientii, de mentinerea relatiilor de colaborare deja existente si dezvoltarea

de noi relatii de colaborare. Directorul Economic este un specialist contabil, absolvent de studii

superioare care are in subordine serviciul financiar, biroul contabilitate si departamentul de resurseumane si salarizare. Departamentul Comercial este condus de un absolvent de marketing, care are in

subordinea sa, departamentul de vanzari si departamentul de aprovizionare. Departamentul tehnic

este format din persoane specializate, este condus de un inginer, a carui principala responsabilitate

este organizarea activitatii de service.

CAPITOLUL 2

NOTIUNI GENERALE PRIVIND SISTEMUL DE SALARIZARE

2.1. CONCEPTUL DE SALARIU

Cuvantul salariu provine din latinescul salarium care desemna, la origine, ratia de sare

alocata unui soldat; ulterior, el a fost utilizat pentru a denumi pretul platit cetatenilor liberi careprestau diferite activitati. In afara de salariu, se mai utilizeaza termenii de retributie si remuneratie,

de asemenea de origine latina.

In derularea activitatii oricarei unitati patrimoniale, un rol esential il are forta de munca.

Unitatile patrimoniale au obligatii fata de salariatii lor pentru munca prestata de acestia. Principalaforma de recompensare a muncii prestate de personal o reprezinta salariul.

Salariul este pretul muncii prestate, exprimat in bani. Atunci cand munca se desfasoara pentru

sine, este o munca independenta si produce venit; in situatia an care se realizeaza pentru o terta

persoana, este munca dependenta si produce salariu.


11/60

Munca reprezinta cel mai important factor de productie, fara de care nici o activitate

economica nu ar fi posibila. De aceea, din veniturile obtinute de firma o parte se repartizeaza

lucratorilor, corespunzator contributiei acestora la obtinerea rezultatelor, sub forma salariului.

Aceasta parte poarta denumirea desalariu sauremuneratie.

Unii econmisti considera ca salariul reprezinta pretul inchirierii fortei de munca. Paul A.

Samuelson este de parere ca omul este mai mult decat o marfa. Cu toate acestea este adevarat caomul isi inchirieaza serviciile sale pentru un pret. Acest pret este nivelul salariului, care este,de departe, cel mai important pret*. Se poate observa ca salariul are un comportament asemanator

cu cel al pretului oricarei marfi. Salariul nu se refera la venitul din munca al oricarei persoane, ci

numai la venitul obtinut in munca unei persoane angajate la o alta persoana fizica sau juridica, careia

ii inchiriaza capacitatea sa de munca. Este forma de venit cea mai frecventa pe care o imbraca omare parte din venitul national, aflandu-se in stransa legatura cu situatia economica a unui mare

numar de locuitori. In gandirea lui Adam Amith, salariul este pretul muncii.

David Ricardo nu face distinctie intre munca si forta de munca si aprecieaza ca muncitorul

isi vinde pe piata munca. Munca la fel ca toate celelalte lucruri, este cumparata si vanduta sia carei cantitate poate sa creasca, are pretul sau natural si pretul sau pe piata.

Pretul natural al muncii este acel pret care este necesar pentru a da posibilitatea muncitorului

atat sa se intretina, cat si sa-si perpetueze rasa, fara nici o crestere sau scadere. Aceasta a fostrecunoscuta ca definitie a salariului minim. Pretul de piata al muncii salariul nominal este pretul

care se plateste in mod real, pe baza actiunii naturale a proportiei dintre oferta si cerere, munca este

scumpa cand este rara si ieftina cand este adundenta.

John Stuart Mill a respins conceptia ricardiana a salariului stabilit la nivelul minim desubexistenta. In conceptia sa, acesta ar fi nivelul minim al salariului, nu salariul efectiv. Salariul

efectiv depinde de raportul cerere-oferta, adica de relatia dintre importanta populatiei muncitoare

(oferta) pe de o parte si cresterea fondurilor destinate platii salariile (cerere) pe de alta parte. Mill a

afirmat ca salariul este un element al costului de productie.

Un pas import l-a realizat Karl Marx care a precizat ca ceea ce apare direct in fata posesorului

de bani pe piata de marfuri nu este de fapt munca, ci muncitorul. Ceea ce acesta din urma vinde,

este forta sa de munca.

Alfred Marshall considera ca, pe termen lung, nivelul si evolutia salariului sunt determinatede costul de productie a fortei de munca. El are in vedere un salariu mai mare care sa includa

elementele de civilizatie necesare unei vieti decente, educatie si formare profesionala.

Salariul este cantitatea de bani pe care o primeste un salariat pentru munca depusa. El

reprezinta pe de o parte o componenta a costului total al bunului economic obtinut si pe de alta partevenitul celor care contribuie prin munca depusa la obtinerea rezultatelor economice respective. Se

desprinde concluzia ca salariul depinde de munca dar si de rezultatele obtinute, iar marimea lui

concreta pentru fiecare salariat se poate stabili numai la nivelul firmei, pentru ca numai aici se poatecunoaste contributia fiecaruia alaturi de ceilalti factori de productie la rezultate, la realizarea

veniturilor.


12/60

Potrivit Codului Muncii,salariulreprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in

baza contractului individual de munca. Pentru munca prestata in baza contractului colectiv de munca

fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani.

Odata cu trecerea la economia de piata, alaturi de notiunea de salariu apar noi termeni cum arfi costul salariilor, piata muncii, somajul. Costul salariilor este un concept economic strans

legat de productivitatea factorilor de productie, de functiile de productie si de functia costurilor deproductie, care stau la baza determinarii strategiei producatorului si organizarii oricarei actiuni deafaceri. Atunci cand se pun in balanta costurile totale cu veniturile totale, pentru a alege combinatia

optima a factorilor de productie (munca si capitalul) se cunoaste faptul ca suma cheltuielilor

care vizeaza forta de munca este identica cu suma salariilor incasate de salariati. Costul salariilor

cuprinde salariul propriu-zis si obligatiile sociale ale unitatii.

Salariul reprezinta pentru intreprindere un cost de productie, iar pentru lucrator un venit, o

componenta importanta a acestuia. Firmele cauta sa-si reduca cheltuielile cu salariile in vederea

micsorarii costurilor, astfel incat sa obtina un profit maxim. In schimb, lucratorii cauta sa obtina

salarii tot mai mari, in vederea maximizarii propriilor lor avantaje sau satisfactii.

La stabilirea si acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de varsta,

apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, sex, orientare

sexuala, caracteristici genetice, handicap, situatie sau reponsabilitate familiala, apartenenta oriactivitate sindicala.

Salarizarea reprezinta semnalul cel mai important pe care managerul il da angajatilor,

referitor la contributia acestora la performantele firmei. Asadar, salariul nu este doar o sursa de

venituri, ci o recunoastere concreta a valorii angajatului in organizatie. Atat pentru manageri, cat sipentru angajati este important sa existe o baza rationala si obiectiva pentru deciziile care afecteaza

recompensarea angajatilor, adica un sistem de salarizare ale carui politici si proceduri sa fie

cunoscute si acceptate de firma.

Obiectivele sistemului de salarizare sunt legate de:

o Recompensarea performantelor angajatilor;

o Oferirea de salarii competitive cu cele de piata pentru a atrage, motiva si retine

personalul in societate,

o Reflectarea responsabilitatilor ce revin fiecarui post;

o Asigurarea utilizarii eficiente a resurselor financiare ale firmei.

Deci, obiectivele salarizarii se refera la eficienta si echitatea cu care sunt platiti angajatii.

Pentru ca politicile de remunerare sunt politici ale costurilor, orice sistem de salarizare

incearca sa asigure o administrare si un control judicios al costurilor cu personalul (obiectivul deeficienta). Aceasta inseamna imbunatatirea productivitatii muncii, atragerea si retinerea angajatilor

competenti.


13/60

Prin achitarea salarizarii se asigura un tratament corect tuturor angajatilor in ceea ce priveste

corelarea salariilor cu munca depusa si complexitatea acesteia.

Crearea unui sistem echitabil nu este deloc o sarcina usoara. Implica respectarea a 3 conditii:

1. echitatea interna a posturilor;

2. echitatea interna individuala;

3. echitatea externa.

Salariile se stabilesc prin negocieri directe, individuale sau/si colective intre angajatori si

angajati sau reprezentanti ai acestora. Sporurile si forma de salarizare sunt in conformitate cu

prevederile contractului colectiv de munca.

Salariile conducatorilor societatilor comerciale si ale regiilor autonome se stabilesc de catreorganele imputernicite sa numeasca aceste persoane. Sistemul de salarizare al personalului din

autoritatile si institutiile publice finantate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetulasigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabilesc prin lege, cu,consultarea organizatiilor sindicale respective.

In legatura cu rolul statului in ceea ce priveste salariile, interventia sa se rezuma la

urmatoarele aspecte, ce se reglementeaza prin hotarari guvernamentale:

- stabilirea salariilor minime pe tara;

- in vederea stoparii procesului inflationist ia masuri de impozitare suplimentara asalariilor sau de inghetare a salariilor pe anumite perioade limitate de timp.

Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru

asigurarea confidentialitatii.

Salariile de baza stabilite pe baza grilei de salarizare cuprinsa in Contractul Colectiv de

Munca, Nomenclatorului pe functii si meserii, constituie limite minime obligatorii, sub care nu sepoate cobori la incheierea contractului individual de munca. Este interzis transferul fondului de

salarii de la o categorie la alta.

Salariile platite personalului se compun din:

-

salariile de baza, stabilite in functie de calitatea muncii efectuate sau in functie de timpulefectiv lucrat, si

- salarii suplimentare sub forma diferitelor sporuri (spor e toxicitate, de noapte, de

vechime etc.), prime, concedii platite etc.

Salariul minim garantat


14/60

Salariul de baza minim brut pe tara, garantat in plata, corespunzator programului normal de

munca se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor.In

cazul in care programul normal de lucru este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza

minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numarul mediude ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca subsalariul de baza minim brut orar pe tara. Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brutlunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara.

Astfel, angajatii vor fi departajati in functie de studiile pe care le au. Aceasta nu inseamna ca este de

ajuns sa ai o diploma ca sa ceri patronului salariu mai mare, ci sa fii si angajat pe un post.

Potrivit ITM, coeficientii minimi de ierarhizare, pe categorii de salariati sunt:1.muncitori:

- necalificati = 1; (salariu minim 500 de lei) grupa 9 din COR (codul incepe cu 9)

- calificati = 1,2 (salariu minim 600 de lei) grupele 5,6,7,8 (ex. lucratori servicii si comert

2. personal administrativ incadrat in functii pentru care conditia de pregatire este:- liceala = 1,2 (salariu minim 600 de lei) grupa 4 (ex. functionari administrativi, de birou

- postliceala = 1,25 (salariu minim 625 de lei) grupa 4 daca are studii postliceale (ex. postliceal 3.

personal de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este:- scoala de maistri = 1,3 (salariu minim 650 de lei) grupa 3 (ex. tehnicieni, maistri si asimilati)

- studii superioare de scurta durata = 1,5 (salariu minim 750 de lei) grupa 1 si 2 (colegiu,

subingineri)4. personal incadrat pentru functii pentru care conditia de pregatire este cea de:

- studii superioare = 2, (salariu minim 1000 de lei) grupa 1 si 2 studii superioare de lunga durata

Coeficientii de salarizare se aplica la salariul minim negociat pe societate (care nu poate fi mai micde 500 de lei). Pentru o incadrare corecta, se va solicita nivelul studiilor solicitat la ocuparea

postului, se arata in comunicatul ITM.

Sporurile se acorda numai la locurile de munca unde acestea nu sunt cuprinse in salariul de baza.

Sporurile minime ce se acorda in conditiile contractului colectiv de munca sunt:- pentru conditii de munca grele, periculoase sau penibile 10%

- pentru conditii nocive de munca 10%

- pentru orele suplimentare si pentru orele lucrate in zilele libere si in zilele de sarbatori legale ce nuau fost compensate corespunzator cu ore libere platite se acorda un spor de 100% din salariul de

baza

- pentru vechime in munca minimum 5% pentru trei ani vechime si maximum 25 % la o vechime depeste 20 de ani, din salariul de baza

Alte clauze prevazute in contractul colectiv de munca, ce se vor respecta si in contractul individual:

- la concedierea ce nu tin de persoana salariatului preavizul de 20 de zile

- concediul de odihna minim 21 de zile lucratoare (sub 18 ani 24 de zile).

Salariul se plateste cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de

munca, in contractul colectiv de munca sau in regulamentul intern, dupa caz.

Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar (adesea conturi de card), in

cazul in care aceasta modalitate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil.

La SC JUJU SRL plata salariilor se face o data pe luna la data de 12 ale lunii urmatoare.


15/60

Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea

angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului adus salariatului.

Salariul se inmaneaza numai titularului sau persoanei imputernicite de acesta. In caz de

deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt platite in ordine, sotuluisupravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia. Daca nu exista nici una din

aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt platite altor mostenitori, in conditiile dreptuluicomun.

Plata salariului se dovedeste prin semnarea statului de plata, precum si prin orice altedocumente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit. Statele de

plata, precum si celelalte documente justificative se pastreaza si se arhiveaza de catre angajator in

aceleasi conditii si termene ca in cazul actelor contabile, conform legii (50 ani).

Nici o retinere de salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute delege.

Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoriasalariatului este scadenta, lichida sau exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare

judecatoreasca definitiva si irevocabila.

In cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi respectata urmatoarea ordine:

1. Obligatiile de intretienre, conform Codului familiei;

2. Contributiile si impozitele datorate catre stat;

3. Daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;

4. Acoperirea altor datorii.

Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.

Salariul se stabileste pe baza unui consens, in urma negocierii intre cel care are nevoie de factorulmunca si posesorul acestuia, in contextul general al raportului dintre cerere si oferta de munca in

conditiile prevazute in contractul colectiv de munca.

Ca pret al serviciului adus de catre factorul de munca salariata, salariul se stabileste pe baza

mecanismului pietei, dar este definitivat si platit dupa depunerea muncii in functie de rezultate.

De aceea el se prezinta ca:

- salariu teoretic sau ipotetic este salariul stabilit la angajare in functie de conditiile de

ansamblu proprii unei economii, ramuri, subramuri si piete locale;

- salariu efectiv sau nominal este salariul definit si platit dupa depunerea muncii,

corespunzator situatiei reale din intreprindere, de programul de lucru si de rezultateleobtinute.


16/60

In functie de modul de acordare al salariului, acesta poate fi:

- salariu personal sau individual definit ca salariul incasat de fiecare salariat pentru

munca depusa;

- salariu colectiv reprezinta veniturile primite de catre salariati din remuneratia colectiva.

El este atribuit tuturor angajatilor unei intreprinderi pentru participarea in calitate desalariat. Aceste venituri revin salariatilor sub forma participarii la profit, prin crearea unei

facilitati pentru participarea la activele autofinantarii.

- salariu social reprezinta acea parte din venitul national prin care societatea, in

ansamblul sau intervine pentru a spori veniturile unor categorii de salariati sau numai aleunor grupuri din cadrul acestora, care se confrunta cu o situatie familiala mai grea sau cu

riscuri, cum sunt: accidente de munca, boli profesionale, somaj, carora nu le pot face fata

fiecare separat daca nu sunt ajutati.

In functie de obiectivele pe care le urmareste, salariul social se imparte in:

- salar social afectat reprezinta suplimentul de venit varsat in mod regulat unei

categoriide salariati in functie de situatia lor materiala;

- salar social amanat presupune salariul pentru riscuri comune tuturor oamenilor.

Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primeste atunci cand lucreaza. InRomania, coform reglementarilor in vigoare, salariul cuprinde:

- salariul de baza

-

adaosurile la salariu, formate din: plusul de acord, premiile acordate din fondul de salarii,cota parte din profitul net, alte adaosuri;

- sporuri la salariul de baza: pentru conditii deosebite de munca(grele,periculoase,penibile),pentru conditii nocive de munca, pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal

de munca si lucrul in zilele de sarbatori legale si zile libere, pentru vechimea in munca,

pentru lucrul in timpul noptii;

- indemnizatii.

In functie de marimea salariului cuvenit si incadrat, salariul este clasificat in:

Salariul nominal brut reprezinta suma de bani cuvenita salariatilor pentru munca depusa

intr-o perioada. Acesta depinde de timpul lucrat sau de canttatea de produse obtinute din salariul

tarifar (pe unitate de timp sau unitate de produs)

- formula de calcul a salariului nominal brut este : Snb=Qi * St

unde: Snb - salariul nominal brut


17/60

Q cantitatea obtinuta de produsul i

St salariul tarifar

Salariul nominal net reprezinta suma de bani efectiv incasata dupa scaderea din salariul

brut a impozitului pe salariu, a contributiei pentru somaj, a contributiei pentru asigurari sociale,

a contributiei pentru asigurarile sociale de sanatate, etc.

- formula de calcul a salariului nominal net este: Snn = Snb-I

unde: Snn salariul nominal net

Snb salariul nominal brut

I impozite si taxe

Cunoscand salariul nominal, se poate determina indicele salariului astfel:

indicele salariului brut: Isb = (Sb1/Sb0)*100

unde: Isb indicele salariului brut

Sb1 salariul brut din perioada curenta

Sb0 salariul brut din perioada de baza

indicele salariului net: Isn = (Sn1/Sn0)*100

unde : Isn indicele salariului net

Sb1 salariul net din perioada curenta

Sb0 salariul net din perioada de baza

Formula generala de calcul a salariului real este. Sr = [Snn(t)/Ip(t)]*100

unde: Sr salariul real

Snn(t) salariul nominal net din perioada t

Ip(t) indicele preturilor bunurilor de consum din perioada t

Salariile imbraca doua forme principale de manifestare:


18/60

a) Salariul nominal, care consta in numarul de unitati monetare aflate in circulatie (suma

de bani) pe care o persoana il primeste ca pret al fortei de munca pe care a vandut-o

utilizatorului (patronului) in baza unui contract de munca.

Baza obiectiva a salariului nominal este valoarea fortei de munca. Indiferent de urcarea sauscaderea acestei valori, pretul fortei de munca este supus oscilatiilor pe piata. Spre deosebire de

pretul celorlalte marfuri care oscileaza in jurul valorii, pretul fortei de munca se abate, de regula maijos de la valoare. Aceasta se datoreaza faptului ca marfa, forta de munca, fiind un mijloc zilnicde intretinere a muncitorilor si a familiilor lor, nu poate sa fie stocata in asteptarea unor preturi mai

bune, cum se poate proceda cu celelalte marfuri.

In cadrul aceleiasi tari cu economie de piata, valoarea fortei de munca nu este aceeasi pentru

toti muncitorii, deci nici salariile nu sunt egale. Variatia in marime depinde de ramurile economice,de gradul folosirii muncii femeilor si chiar a copiilor (acolo unde nu este interzisa folosirea lor etc.).

Evolutia concreta a fortei de munca (salariul nominal), are loc in functie de raportul dintre

cerere si oferta de piata muncii. Acest raport nu trebuie inteles per ansamblu, ci la nivelul fiecarei

meserii sau specialitati si la nivelul unei localitati sau zone limitate.

In general, in afara unor exceptii, oferta de forta de munca este mai mare decat cerereapentru valorificarea capitalului, ceea ce preseaza asupra salariilor nominale, coborandu-le uneori

sub valoarea fortei de munca. Alte asemenea fenomene au loc frecvent in timpul crizelor economice

sau in perioada de somaj accentuat.

Prin diferite politici de salarizare din initiativa patronatului sau a statului, nivelul salariilornominale poate fi influentat fie pentru a incuraja atragerea fortei de munca in diferite localitati, fie

pentru a limita fluxul unor categorii pe criterii nationale, rasiale, pe sexe, varste, in favoarea celor

care accepta salarii mai mici.

b) Salariul real, care reprezinta cantitatea de mijloace de subzistenta si de servicii pe care si

le pot procura salariatii cu salariul nominal pe care il primesc.

Pentru salariati, salariul real reprezinta cel mai mare interes; cel nominal ii intereseaza numai

in masura in care nivelul lui influenteaza favorabil cresterea salariului real. In caz contrar, esteinselator, creator de iluzii, asa cum se intampla in perioadele de depreciere monetara.

Intre salariul real (Sr), salariul nominal (Sn)si indicele preturilor (Ip) exista urmatoarea

relatie:

Sr = Sn

Ip

In cazul stabilitatii puterii de cumparare a monedei, curbele dinamicilor celor doua salarii,nominal si real, ar trebui sa se suprapuna sau sa fie apropiate. In realitate, in anumite perioade, in

timp ce salariul nominal poate sa creasca, salariul real poate sa ramana acelasi, sa creasca intr-o

proportie mai mica decat salariul nominal sau poate chiar sa scada.


19/60

Preturile marfurilor de consum si ale servicilor, impozitelor, taxelor, actioneaza invers

proportional asupra salariului real.

Potrivit Contractului colectiv de munca unic la nivel national, salariul brut cuprinde

urmatoarele elemente:

a) Salariul de baza (salariul tarifar, retributia tarifara, salariul de incadrare) se stabilesteprin negocieri colective sau individuale in functie de posibilitatile financiare ale angajatorului, ori

este stabilit prin Hotarare de Guvern in cazul bugetarilor. El reprezinta partea principala a salariului

cuvenit persoanei incadrate, pentru munca depusa la un loc de munca.

Salariul de baza se stabileste pentru fiecare salariat in raport cu calificarea, importanta,complexitatea lucrarilor ce revin postului, pregatirea si competenta profesionala. Este partea fixa a

salariului total stabilit in : regie, acord, pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate,

alte forme de salarizare specifice unitatii.

b) Sporurile se acorda in urmatoarele cazuri:

- pentru conditii deosebite de munca: grele, periculoare, nocive, penibile, stres, izolare,etc.

- pentru munca suplimentara;

- pentru munca suplimentara efectuata in zilele derepaus saptamanal sau in zilele de

sarbatori legale;

- pentru lucrul in timpul noptii;

- pentru vechimea in munca;

- pentru exercitarea unei functii suplimentare;

- pentru folosirea unei limbi straine, daca aceasta nu este cuprinsa in obligatiile postului.

Potrivit contractului colectiv de munca, S.C. JUJU SRL, acorda urmatoarele sporuri:

1) sporul pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de lucru si pentru orele

lucrate in zilele libere si in zilele de sarbatori legale este de 100% din salariul de baza, panala 120/ore/salariat/an iar ceea ce depaseste acest lucru se plateste cu un spor de 75% din salariul de

baza;

2) sporul pentru munca suplimentara se adauga la salariul corespunzator duratei acesteia;

3) sporul pentru lucrul in timpul noptii este de 25%;

4) sporul pentru exercitarea unor atributii suplimentare, altele decat cele corespunzatoarefunctiei de baza, acordat intr-un procent de pana la 50% din salariul de baza si numai pe perioada

exercitarii acestor atributii;


20/60

5) spor pentru neacordarea repausului saptamanal sambata si duminica de 25% din salariul

aferent timpului exectiv lucrat in aceste zile.

c) Adaosurile la salariul de baza se concretizeazain:

Premiile acordate din fondul de premiere;

Prima de vacanta;

Prime cu ocazia unor sarbatori;

Adaosul de acord.

Adaosurile acordate de S.C. JUJU SRL sunt: adaosul de acord; 2 premii pentru merite

deosebite platite din fondul de salarii si constituite in luna in care se acorda.

d) Indemnizatiile pentru concediile de odihna

Durata minima a concediului de odihna anual este de 21 zile lucratoare si se acorda

proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic. Angajatorul este obligat sa

stabileasca programarea concediilor astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristiccel putin 15 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

La S.C. JUJU SRL, durata concediului de odihna variaza in raport de vechimea totala in

munca si este stabilit in zilele lucreatoare astfel:

- pana la 5 ani.21 zile lucratoare;

- intre 5 10 ani.. 22 zile lucratoare;

- intre 10 15 ani 23 zile lucratoare;

- intre 15 20 ani 24 zile lucratoare;

- peste 20 ani. 25 zile lucratoare

e)Indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca platite din fondul de salarii.

Conform prevederilor Legii nr.250/2007 se suporta de catre angajator, in functie de numarul de

angajati avut la data ivirii incapacitatii temporare de munca, valoarea acestor indemnizatii, din prima

zi in a 17-a zi de incapacitate temporara de munca. De asemenea, se suporta de angajator, din fondulde salarii, indemnizatiile temporare de munca, cauzate de boli profesionale sau accidente de munca,

din prima zi de incapacitate temporara de munca si pana la data incetarii sau pensionarii, pentrusalariatii care isi desfasoara activitatea pe baza Contractului Colectiv de Munca.

f) Avantajele in natura constituie o parte a salariatului stabilita sub forma de bunuri sau

servicii.


21/60

g)Alte drepturi de personal: participarea salariatilor la profit; tichete de masa acordate

conform legii.

FORME DE SALARIZARE

Intrucat este o certitudine ca in economia de piata salariul este nu numai o consecinta, ci si o

premisa pentru activitatea economica profitabila, politica salariala trebuie sa se inscrie in politicagenerala a intreprinderii raspunzand cerintelor si obiectivelor acesteia, dar fara a uita ca salariul

reprezinta un mijloc de existenta pentru salariat si familia sa. Astfel, salariul este un element de

mare importanta, atat pentru salariati, pentru care reprezinta un venit, cat si pentru agentii economicipentru care reprezinta un cost cu o pondere insemnata in totalul cheltuielilor.

Echilibrul intre drepturile angajatilor si obiectivele economico-financiare ale angajatilor

se realizeaza prin intermediul diverselor forme de salarizare care se pot aplica.

Din aceasta diversitate formele de salarizare cele mai des aplicate sunt: salarizarea in regie,salarizarea in acord si salarizarea pe baza de cote procentuale sau in remiza.

Salarizarea in regie

Salarizarea in regie reprezinta acea forma de salarizare, in care remunerarea personaluluise

face in functie de timpul lucrat efectiv, adica in functie de indeplinirea sarcinilor de munca

incredintate in acel interval de timp. In consecinta, unitatea patrimoniala trebuie sa asigure odeterminare riguroasa si un control permanent al timpilor de lucru si al sarcinilor de munca realizate.

La realizarea integrala a sarcinilor de munca stabilite pe unitate de timp, se acorda salariul

de baza corespunzator timpului lucrat.

Pentru muncitori, sarcinile de munca se exprima prin:

o Norma de timp (NT)

o Sfera de atributii (SA);

o Norma de productie (NP), care poate fi: - zilnica

- lunara.

o Alte forme specifice activitatii.

Pentru personalul TESA, sarcinile sunt de serviciu si sunt stabilite pe fisa postului.

Timpul efectiv lucrat poate diferi de cel planificat (Tpl), in medie el fiind de 170 ore/luna,

dar cu variatii de la o luna la alta, in functie de structura sa calendaristica care oscileaza de la 18 la

23 zile lucratoare, in medie, pe o luna de activitate. De asemenea, timpul efectiv lucrat poate diferi sidin motive care tin mai mult sau mai putin de activitatea lucratorului: absente motivate, nemotivate,

alt timp nelucrat.


22/60

Durata normala a timpului de lucru in Romania stabilit prin lege este de 8 ore pe zi, 2 zile

repaus pe saptamana, astfel ca tinand cont si de zilele de sarbatoare stabilite de lege, durata medie a

timpului de lucru se stabileste anual avand in vedere si zilele nelucratoare conform Contractului

Colectiv de Munca. Ceea ce depaseste 169 ore pe luna sunt considerate ore suplimentare fiindremunerate cu un spor de 100%.

Salarizarea in regie se recomanda in situatii cum sunt:

Procese de aparatura, de supraveghere a instalatiilor de lucru, executatul neputand influenta debitul de produse;

La productia in flux (pe banda), debitul de produse fiind determinat de ritmul benzii de lucru;

Considerente de calitate, cum ar fi C.T.C., decoratiuni, artizanat, grafica industriala, etc.;

Situatii in care normarea nu se poate face cu precizie: lucrari de intretinere si reparatii, activitati in magazii si depozite,

transport intern, paza, etc.;

Activitati de munca cu caracter nerepetitiv din munca de administratie a firmei.

Acest sistem de salarizare este simplu din punct de vedere al calculelor matematice, dar nustimuleaza salariatul sa-si amelioreze randamentul muncii sale, afectand negativ productivitatea

muncii.

Salarizare in acord

Conform acestei forme de salarizare, remunerarea personalului este legata direct de munca

rezultata, masurata dupa reguli prestabilite. Elementele de calcul care stau la baza salariului in acordsunt urmatoarele:

Tariful de acord pe unitate de produs exprimat in lei/unitate de produs (taup);

Productia efectiv realizata de angajat (individual sau colectiv) in unitati de masura

naturale.

In raport cu aceste elemente de baza, salarizarea in acord imbraca, potrivit specificului deactivitate, mai multe forme:

Acord direct (simplu);

Acord progresiv;

Acord cu tarife diferentiate pe calitati;

Acord colectiv.

Salariul in acord direct depinde de cantitatea de produse, subansamble, repere, lucrari realizate

si tariful de acord simplu pe unitate de produs, aceleasi pentru toata productia realizata.

Acordul progresiv se caracterizeaza prin aceea ca la un anumit nivel, tariful de acord pe bucata

se majoreaza, in anumite proportii. Pe masura ce cantitatea suplimentara de produse obtinuta pestenorma de productie creste, creste si tariful de acord pe bucata.


23/60

Se prefera aplicarea progresivitatii tarifului de acord pe unitate de produs din momentul

realizarii prevederilor din programul de productie, sau in locuri inguste, pentru stimularea

suplimentara a productiei. Intrucat aceasta forma de salarzare conduce la cresterea ponderii fondului

de salarii in pretul de cost, acordul progresiv are o utilitate mai limitata.

Acordul colectiv presupune munca in grup (echipa sau brigada) si se poate aplica in : lucrari

de montaj, produse complexe, reparatii capitale, productia in flux pe banda, servirea unor agregate,instalatii complexe. In asemenea cazuri, echipa realizeaza in comun o sarcina unitara de munca,raspunzand in comun de rezultatele obtinute.

In cazul acordului colectiv repartizarea sumelor cuvenite membrilor echipei se face fe in functie

de salariul de baza brut potrivit timpului efectiv lucrat de catre fiecare membru, fie in functie de

salariul de baza brut al postului pe care lucreaza fiecare membru al echipei si al timpului lucrat.

Acest sistem de salarizare stimuleaza salariatul sa-si amelioreze randamentul muncii sale, dar ise reproseaza faptul ca poate conduce la surmenajul personalului salariat. Pentru inlaturarea acestui

neajuns s-a introdus salariul minim garantat sau salariul minim l.

S.C. JUJUSRL, aplica formele de salarizare in acord si regie. In regie pentru salariatii

TESA; personalul auxiliar, revizorii, personalul trimis de catre societate la cursuri de perfectionare,specializare, precum si pentru personalul din raioane pe perioada cat se efectueaza inventarele,

iar in acord pentru personalul operativ din raioane: sefi de nivel, gestionari si vanzatori.

Legatura dintre salarii si forma de organizare a unitatii

Salariile se stabilesc in raport cu forma de organizare a unitatii, a modului de autofinantare sicu caracterul activitatii, dupa cum urmeaza:

- pentru societatile comerciale prin contracte colective de munca, pe baza posibilitatilor

financiare ale fiecarei unitati;

- pentru regiile autonome prin contracte colective de munca in functie de posibilitatilefinanciare ale unitatii, exceptie facand regiile cu specific de credit stabilite de guvern, unde

se aplica regulile din unitatile bugetare;

- pentru unitatile bugetare prin statute aprobate de guvern, tinand seama de specifcul

institutiilor respective: invatamand, ocrotirea sanatatii, administratia de stat si altele;

- pentru organele puterii legislative, executive si judecatoresti prin lege.

Negocierea drepturilor salariale

Persoanele fizice si juridice care angajeaza munca salariata nu pot negocia si stabili salariul

tarifar prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut pe tara care incepand cu

data de 1 ianuarie 2008 acesta este de 500 RON pentru un program complet de lucru de 160 ore inmedie pe luna. Negocierea drepturilor salariale se face la nivelul fiecarei societati comerciale intre

patronat si fiecare salariat. In conditiile de existenta in societate a unui sindicat, negocierea

drepturilor salariale se face intre patronat si sindicat.


24/60

Atunci cand are loc la nivel national, interesele salariatilor sunt reprezentate de organizatii

sindicale de tipul:

- federatii, in cazul contractului colectiv de munca incheiat la nivel de grupari sau ramuri;

- confederatii, in cazul in care contractul colectiv de muncase incheie la nivel national;

Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada care nu poate sa fie mai mica de un ansau pe o perioada a unei lucrari determinate.

Posibilele greseli pe care le poate face unitatea la negocierea salariilor sunt:

- fie declansarea unor stari tensionate si de nemultumire in cazul unei oferte de salariu

subdimensionale;

- fie perspectiva unei treceri la faliment cand oferta de salariu este supradimensionala fatade posibilitatile reale ale unitatii.

In incercarile de a oferi un punct de plecare obiectiv si rational pentru nivelele negociabil

ale salariilor, trebuie sa se tina cont de cateva principii si restrictii.

Restrictiile sunt determinate obiectiv fara considerarea carora negocierea salariilor devine

arbitrara si fara acoperire putand produce falimentul sau dispretul fata de factorii de decizie aiunitatii.

Sunt obligatorii cel putin urmatoarele restrictii:

nivelul posibil al productiei, cheltuielilor, exclusiv salariile si adaosurile corespunzatoare pe

o luna;

numarul angajatilor necesari pentru atingerea obectivului propus;

proportiile admise prin lege intre salariile diferitelor categorii de salariati ai unitatii;

nivelul minim pe economie admis al salariului.

Prin considerarea acestor restrictii poate fi determinat un prim element important de orientare

asupra nivelelor negociabile ale salariilor, find vorba de salarii maxime admisibile anticipateinclusiv salariile si platile aferente lor care va preciza nivelul maxim posibil al fondului de salarii.

Diferentierea salariilor negociate pe categorii de personal nu poate fi realizata in afara considerariiunor criterii:

- nivelul minim al salariului nu poate fi stabilit sub nivelul minim pe economie;

- diferentierea salariilor dupa pregatire si functie nu poate depasi limitele admise prin lege,orice depasire va atrage dupa sine cresterea impozitului pe salarii si implicit dimiuarea

beneficiului unitatii;


25/60

- diferentierea pe trepte, categorii si nivele in cadrul aceleiasi pregatiri se va incadra in

limita proportiilor existente intre salariile acelorasi functii si nivelurile de pregatire;

- acoperirea sarcinilor si atributiilor precum si calitatea realizarii constituie regula si criteriul

fundamental al diferentei pe functii si grade de pregatire (criteriul competentei).

2.2 CONTRACTUL DE MUNCA

Existenta si activitatea oamenilor ii determina pe acestia sa stabileasca intre ei raporturi

sociale. Aceste raporturi sociale, reglementate de norme juridice, devin raporturi juridice. Dupa

criteriul relatiilor sociale pe care le reglementeaza dreptul muncii ca ramura de drept se

defineste ca fiind partea din sistemul unitar al dreptului romanesc prin care sunt urmarite acelerelatii care se stabilesc in procesul incheierii, executarii, modificarii si incetarii raporturilor juridice

de munca.

Raporturile juridice de munca, integrate dreptului muncii, au urmatoarele caracteristici:

o

se nasc prin incheierea unui contract individual de munca;

o persoana care presteaza munca este in toate cazurile o persoana fizica;

o cealalta parte, angajatorul, poate fi o persoana juridica sau o persana fizica;

o sub aspectul ambelor subiecte ale raportului juridic de munca, acesta are o natura

personala;

o prestarea muncii are un caracter succesiv, de durata, de continuitate;

o persoana fizica se afla in raport de subordonare fata de celalalt subiect, in folosulcaruia presteaza munca;

o munca prestata trebuie sa fie remunerata;

o protectia pe mai multe planuri a persoanei care presteaza munca.

Sursa, izvorul raportului juridic de munca, integrat obiectului Dreptului muncii, il constituie

incheierea si existenta contractului individual de munca.

A.CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana, denumita

salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau

juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

In sensul noului cod al muncii, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica cepoate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.


26/60

Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din

momentul dobandirii personalitatii juridice iar persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia

contracte individuale de munca in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline

de exercitiu.

Conform articolului 13 din Codul Muncii, persoana fizica care a implinit varsta de 16 ani,

dobandeste capacitatea deplina de munca si poate incheia un contract individual de munca. Pentrupersoanele sub varsta de 15 ani precum si pentru cele puse sub interdictie judecatoreasca esteinterzisa incadrarea in munca.

Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia

de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire

la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice si va cuprinde

cel putin urmatoarele:

a) identitatea partilor;

b) locul de munca;

c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

d) functia/ocupatia precum si atributiile postului;

e) riscurile specifice postului;

f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

g)

durata contractului

h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

i) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si

periodicitatea platii salariului la care salaratul are dreptul;

j) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

k) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale

salariatuui;

l) durata perioadei de proba.

In afara clauzelor generale intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de

munca si alte clauze specifice, nelimitative cum ar fi:

a) clauza cu privire la formarea profesionala;

b) clauza de neconcurenta;


27/60

c) clauza de mobilitate;

d) clauza de confidentialitate.

O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care atesta

faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

Conform articolului 29 din Codul Muncii contractul individual de munca se incheie dupaverificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se

poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si

de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. Verificarea aptitudinilorprofesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei

de proba de maximum 30 de zile calendaristice iar absolventii institutiilor de invatamant se

incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de cel mult 6 luni.

Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiileprevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern,

precum si in contractul individual de munca.

Contractele idividuale de munca se impart in doua categorii: contract incheiat pe perioada

nedeterminata si contract incheiat pe perioada determinata (maxim de 24 de luni).

Angajatorii au posbilitatea de a angaja personal salariat cu contract individual de munca pe

perioada determinata numai in urmatoarele cazuri:

a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu

exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;

b) cresterea temporara a activitatii angajatorului;

c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;

d) in alte cazuri prevazute expres de lege.

Pe langa programul de 8 ore, angajatorul mai poate incadra salariati cu program de lucru

corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin doua ore pe zi, prin contracte individuale de

munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte inividuale de muncacu timp partial. Durata saptamanala de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munca

cu timp partial este inferioara celei a unui salariat cu norma intreaga comparabil, fara a putea fi mai

mica de 10 ore. Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturilesalariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca

aplicabile. Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile

stabilite pentru programul normal de lucru.

B. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA


28/60

Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau

organizatia patronala, de o parte, si salariatii, reprezentanti prin sindicate ori in alt mod prevazut

de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea,

precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca. Prin incheierea contractelorcolective de munca se urmareste promovarea unor relatii de munca echitabile, de natura sa asigure

protectia sociala a salariatilor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munca ori evitarea

declansarii grevei.

Contractul colectiv de munca este izvor de drept in cadrul dreptului muncii sieste izvorul

fundamental al contractului individual de munca. La baza oricarui contract inividual de munca se

afla clauze cu valoare generala ce sunt prestabilite in contractul colectiv de munca.

Contractele colective de munca se pot incheia la nivelul angajatorilor, al unor grupuri deangajatori, al ramurilor de activitate si la nivel national.

Partile intre care se stabileste contractul colectiv de munca (in conformitate cu dispozitiile

articolului 14 din Legea nr. 139/1996 republicata) sunt patronul si salariatii. Patronatul este

reprezentat la nivelul unitatii fie de organul de conducere, fie de o persoana desemnata de acesta.Salariatii sunt reprezentati la nivel de unitate de organizatii sindicale legal constituite, iar acolo unde

nu exista un sindicat reprezentativ, contractul colectiv dee munca este incheiat de reprezentantii

acestora alesi prin vot secret.

Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai micade 12 luni, sau pe durata unei lucrari determinate.

Negocierea colectiva este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati

mai putin de 21 de salariati.

Prevederile contractului colectiv de munca produc efecte pentru toti salariatii, indiferent dedata angajarii sau de afilierea lor la o organizatie sindicala.

Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti.

Neindeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage raspunderea

partilor care se fac vinovate de acestea.

2.3 ANALIZA INDICATORILOR CARE STAU

LA BAZA FUNDAMENTARII FONDULUI DE SALARII

Prin fond de salarii realizat, se intelege totalitatea sumelor utilizate de un angajator pentru

plata drepturilor salariale sau de natura salariala.

Gradul de motivatie in munca depinde de nivelul de satisfactie in munca, determinand

implicit un anumit nivel de perfrmanta. Cuantificarea satisfactiei in munca este dificil de realizat, eadepinzand de caracteristicile individului cat si de cele ale postului. Satisfactia in munca poate duce

fie la increderea in entitatea economica, fie la manifestari negative: absenteism, fluctuatia

personalului, etc. Toate aceste fenomene influenteaza cuantumul si modul de stabilire a fondului

de salarii. Metodele de apreciere a gradului de motivatie in munca sunt:


29/60

- indirecte, constau in analiza unor indicatori legati de satisfactia in munca si performante,

precum si de evolutia acestora in timp si spatiu;

- directe, prin care angajatii se pronunta asupra satisfactiilor de la locul de munca.

Principalii indicatori care stau la baza fundamentarii fondului de salarii sunt urmatorii:

1. Rata inflatiei se calculeaza ca raport intre numarul de persoane care parasesc firma intr-operioada data si numarul scriptic de angajati din firma in aceeasi perioada.

Np

RF = -----------*100

Nsp

In anul 2007 situatia personalului din cadrul unitatii este:

- numar personal care a parasit firma 2

- numar scriptic de angajati 12

Np 2

RF =----------- x 100 = ------------ x 100 = 16.6%

Nsp 12

Dupa cum indica valoarea acestui indicator, fluctuatia personalului este destul de mica.

2.Indicele de stabilitate se calculeaza ca raport intre numarul angajatilor cu vechime mai

mare de un an si numarul noilor angajati in ultimul an. Cu cat valoarea acestui indice este mai marecu atat fluctuatia este mai redusa.

Nv

IS = --------------

Nan

Unde in anul 2007 avem urmatoarea situatie:

- numar de angajati cu vechime mai mare de un an 8

- numar noi angajati in ultimul an 2

8


30/60

IS = ------------- =2

4

Pentru ca valoarea acestui indicator este mare putem spune ca fluctuatia este redusa, fapt ce

duce la eficientizarea activitatii.

3.Rata supravietuirii arata proportia angajatilor care raman in firma dintre cei angajati intr-o anumita perioada. Se calculeaza ca raport intre numarul de persoane care nu au plecat din

organizatie dintre cei noi angajati in perioada analizata si numarul de persoane angajate in aceeasi

perioada. Valoarea ratei trebuie sa fie cat mai aproape de 0%.

Deoarece valoarea acestei rate este mai aproape de 0% rezulta ca majoritatea din ceiangajati supravietuiesc in cadrul unitatii.

4. Rata absenteismului se calculeaza ca raport intre numarul de absente totale si numarul de

zile lucratoare din perioada analizata inmultit cu numarul scriptic de personal in perioada analizata.

Rata absenteismului este considerata mica deoarece se apropie de 0 si nu de 1.

5.Rata accidentelor reprezinta raportul dintre numarul accidentelor de munca in perioadaanalizata.

Nacc 0

RA = -------------x 100 = -----------------x 100 = 0

Nsp 12

Deoarece pe parcursul anului 2008 nu s-a produs nici un accident de munca, rataaccidentelor este 0.

6.Indicele de durata exprima efectul unui accident de munca in ceea ce priveste timpul

nelucrat. Se calculeaza ca raport intre numarul de ore/om nelucrate datorita accidentelor de munca si

numarul de accidente de munca din perioada analizata.

Acest indicator nu se poate calcula, deoarece numarul de accidente de munca din perioada analizata

este 0.

7.Indicele de gravitate se determina ca raport intre numarul de ore/om nelucrate datorita

accidentelor de munca si timpul efectiv lucrat.

Valoarea acestui indicator nu se poate calcula, deoarece in anul 2007 nu s-au inregistrat accidente demunca si deci nu exista ore nelucrate.

STABILIREA SALARIILOR INDIVIDUALE


31/60

Calculul salariilor constza in stabilirea sumelor cuvenite personalului pentru activitatea

desfasurata de acesta.

Determinarea sumei cuvenite personalului, lucratorilor pentru munca efectiv prestata se

realizeaza parcurgand trei etape:

A.Stabilirea salariului brut (venitul brut)

Datele necesare pentru calcularea salariului se culeg in documentele primare care atesta

posturile prestate de angajat la anumite locuri de munca, lucrarile efectuate de acesta si in functie de

indicatorii stabiliti in contractul colectiv de munca referitori la fiecare forma de salarizare

se corecteaza salariul tarifar astfel obtinut, majorandu-se sau diminuandu-se in functie de realzari.

La suma astfel obtinuta se calculeaza sporurile si adaosurile prevazute in contractul colectiv

de munca, obtinandu-se salariul brut impozabil.

B.Stabilirea venitului net

In functie de venitul brut din salarii (VBS), se calculeaza venitul net din salarii (VNS) prinscaderea din venitul brut din salarii a deducerilor din venitul brut (DVB) potrivit relatiei:

VNS = VBS DVB

Deducerile din venitul brut se compun din:

- contributiile obligatorii datorate, potrivit legislatiei in vigoare, pentru protectia sociala a

somerilor, pentru asigurarile sociale de sanatate, contributia individuala de asigurari socialeprecum si unele contributii stabilite prin legi speciale;

- deducerea personala

Odata stabilit venitul net din salarii, se determina impozitul lunar pe salarii astfel:

- la locul de munca unde se afla functia de baza, prin aplicarea baremului lunar de

impozitare asupra bazei de calcul determinata ca diferenta intre venitul net din salariiaferent lunii respective si deducerea personala pentru luna respectiva;

- pentru veniturile obtinute din alte locuri de munca decat cel la care se afla functia de baza,

baremul lunar de impozitare se aplica asupra bazei de calcul determinata ca diferenta intre

venitul brut si contributia la asigurarile sociale de sanatate pe fiecare loc de realizare a unorvenituri brute din salarii.

Dupa impozitarea venitul net se obtine salariul net.

C.Stabilirea salariului net de plata (rest de plata)

Din salariul net se scad:


32/60

1. chenzina intai (adaosul acordat dupa prestarea mucii in prima jumatate a lunii);

2. imputatii datorate de angajatii unitatii;

3. rate, chirii, amenzi;

4. pensii alimentare

5. cotizatia sindicala a angajatilor

6. popriri judecatoresti

si astfel se obtine restul de plata.

2.4 DOCUMENTE PRIVIND EVIDENTA SALARIILOR

Pentru a asigura calculul corect al drepturilor banesti ale personalului societatii, o

importanta deosebita prezinta utilizarea unui sistem de documente corespunzatoare scopului urmarit.

Astfel S.C. JUJU SRL trebuie sa cunoasca informatii despre personalul unitatii, angajarea

acestuia, prezenta la lucru, munca prestata, calculul drepturilor banesti si decontarea acestora.

A.Documente privind personalul societatii

Evidenta personalului este corelata cu structura acestuia, pe categorii de personal, respectiv

muncitori direct sau indirect productivi, maistri, personal TESA.

Indiferent de structurile de personal, prin evidenta acestuia trebuie sa se asigure:

Organizarea evidentei personalului pentru identificarea acestuia, informatii necesare repartizarii pe locuri de munca,

conform aptitudinilor, pregatirii profesionale si pentru intocmirea planului fortei de munca.

Urmarirea prezentei la lucru si furnizarea datelor pentru stabilirea numarului mediu scriptic efectiv al personalului in

diferite perioade de timp.

Consemnarea in documente a timpului de munca efectiv prestat si a naturii muncii prestate de fiecare salariat si pe

locurile de munca.

Stabilirea corecta si la timp a salariilor cuvenite pentru munca depusa, a sporurilor, a adaosurilor si a retinerilor din

salarii.

Calcularea si decontarea corecta si la timp a impozitului pe salarii, a CAS-ului, a contributiei la fondul pentru plata

ajutoarelor de somaj.

Dupa continutul si destinatia lor, documentele privind personalul societatii M.G ROAD se

grupeaza in:

Documente privind angajarea si plecarea personalului, evidenta acestuia, cum sunt:contractul de munca, cartea de munca, legitimatia de serviciu, fisa pentru testarea personalului,

registrul cu numere matricole, fisa personala, registrul de personal intrat-iesit din societate, nota


33/60

de transfer intern, nota de lichidare, decizia de desfacere a contractului de munca, registrul

pentru evidenta concediului de odihna si cel pentru evidenta concediului fara plata.

Documente privind prezenta la lucru a personalului, cum sunt: fisa de prezenta, fisa de

pontaj, condica de prezenta.

Cu ajutorul acestor documente se controleaza prezenta personalului la programul de lucru,se identifica intarzierile si se verifica timpul de munca efectiv lucrat si absentele. Alte

documente legate de prezenta la lucru a personalului sunt biletul de voie, foaia colectiva de

prezenta, si registrul pentru evidenta a prezentelor si absentelor.

Alte documente care privesc personalul si care nu se intalnesc in cadrul unitatii cercetatesunt documentele privind munca cantitativa si calitativa prestata, care se folosesc pentru a

cunoaste munca depusa de fiecare angajat si productia realizata cantitativ si calitativ la diferite

locuri de munca.

Calculul drepturilor cuvenite personalului se realizeaza pe calculator.

CAPITOLUL3

CONTABILITATEA DECONTARILOR SALARIALE SI SOCIALE

3.1 Continutul si structura datoriilor si creantelor fata de angajati

Principalul factor in realizarea de bunuri si prestarea de servicii in cadrul entitatilor juridice,alaturi de resursele materiale, il reprezinta forta de munca. Excluzand cazurile profesiilor liberale

(avocati, medici, profesionisti contabili ce isi desfasoara activitatea in cabinete particulare) si celespecifice intreprinzatorilor particulari, munca se deruleaza sub autoritatea unui angajator (societatecomerciala, institutie publica, regie autonoma etc). In schimbul muncii depuse, personalul angajat

este retribuit, obtinand astfel venituri din salarii.

'Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile in bani si/sau in natura obtinute de o

persoana fizica ce desfasoara o activitate in baza unui contract individual de munca sau a unui statutspecial prevazut de lege, indiferent de perioada la care se refera, de denumirea veniturilor ori de

forma sub care ele se acorda, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca.

Sunt asimilate salariilor in vederea impunerii

- indemnizatiile din activitati derulate ca urmare a exercitarii unei functii de demnitate publica;

- indemnizatiile din activitati desfasurate ca urmare a functiei alese in cadrul persoanelor juridicefara scop lucrativ;

- drepturile de solda lunara, indemnizatiile, primele, premiile, sporurile si alte drepturi ale

personalului militar;


34/60

- indemnizatia lunara bruta, inclusiv suma din profitul net cuvenite administratorilor la

companiile/societatile nationale, societatile comerciale la care statul sau o autoritate a administratiei

publice locale este actionar majoritar, precum si la regii autonome;

- sumele primite de membrii fondatori ai societatilor comerciale constituite prin subscriptie publica;

- sumele primite de reprezentantii in AGA, in consiliul de administratie, in comitetul de directie si incomisia de cenzori;

- sumele primite de reprezentantii in organisme tripartite;

- indemnizatia lunara a asociatului unic, la nivelul valorii inscrise in declaratia de asigurari sociale;

- sume acordate de organizatii nonprofit si de alte entitati neplatitoare de impozit pe profit, peste

limita de 2,5 ori nivelului legal stabilit pentru indemnizatia primita pe perioada delegarii si detasariiin alta localitate, in ara si in strainatate, in interesul serviciului, pentru salariatii din institutiilepublice;

- indemnizatia administratorilor, precum si suma din profitul net cuvenite administratorilor

societatilor comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de AGA;

- indemnizatii lunare platite, conform legii, de angajator, pe perioada de neconcurenta

- indemnizatii prevazute in contractul de munca platite de angajator pe perioada suspendarii

contractului de munca urmare a participarii la cursuri sau la stagii de formare profesionala ce

presupune scoaterea integrala din activitate

- indemnizatii lunare brute si alte avantaje de natura salariala acordate membrilor titulari,

corespondenti si membrilor de onoare ai Academiei Romane

orice alte sume sau avantaje in natura

lucrare economie- calcul salarii.doc

Documents

Transcript of lucrare economie- calcul salarii.doc