Raporturi de munca 1. Inregistrarile in ReviSal in cazul zilelor nelucratoare Situatie: Unei angajate i se incheie concediul de crestere copil pe data de 22 noiembrie (data nasterii copilului). 1. La ce data va fi inregistrata in REVISAL incetarea suspendarii CIM, avand in vedere ca ziua mentionata este o zi nelucratoare (sambata)? 2. Daca angajata doreste sa renunte la contract (nu mai doreste sa vina la serviciu), se pot face in aceeasi zi si decizia de reluare a activitatii si incetarea CIM cu acordul partilor? Rezolvare: 1. Hotararea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul evidenta a salariatilor nu precizeaza data inregistrarii in registrul electronic a suspendarii. In mod firesc apreciem ca incetarea suspendarii se face la cu ziua urmatoare expirarii perioadei pentru care a fost suspendat contractul individual de munca, in speta dupa expirarea concediului pentru cresterea copilului. Avand in vedere ca ziua de in care salariata a reinceput activitatea va fi o zi nelucratoare, apreciem ca veti putea face inregistrarea incetarii suspendarii CIM in prima zi lucratoare dupa incetarea suspendarii, iar la data incetare suspendare veti putea mentiona prima zi dupa expirarea concediului pentru cresterea copilului, respectiv data de 23 noiembrie. 2. Dupa concediul pentru cresterea copilului salariata trebuie sa isi reia activitatea, situatie in care apreciem ca prima zi de lucru dupa ce copilul a implinit varsta pentru care salariata a beneficiat de concediu va putea fi si data la care partile pot inceta contractul individual de munca. 2. Tichete de masa pentru salariatul cu fractiune de norma Situatie:

Cate tichete de masa i se pot da unui salariat care este angajat pe perioada nedeterminata si lucreaza cu norma (adica 4 ore zilnic), nemaiavand un alt contract de munca la alta societate? Rezolvare: Salariatul angajat cu contract individual de munca cu timp partial la un angajator poate beneficia de tichete de masa numai daca la acel angajator are declarata functia de baza, in conformitate cu dispozitiile art. 35 din Normele de aplicare a Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 5/1999. In sens contrar, nu va beneficia de tichete, chiar daca la angajatorul unde are declarata functia de baza nu se acorda tichete de masa. Numarul de tichete utilizate de un salariat intr-o luna este cel mult egal cu numarul de zile lucratoare in care este prezent la lucru in unitate si nu poate depasi numarul de zile lucrate stabilit de angajator, potrivit dispozitiilor art. 15 din Normele de aplicare a Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 5/1999. Legea nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, republicata, nu distinge in privinta acordarii tichetelor de masa intre salariatii care lucreaza cu norma intreaga de munca sau cu timp partial. Mai mult, in conformitate cu dispozitiile art. 5 din Legea nr. 142/1998, republicata, distribuirea tichetelor de masa se face in raport de numarul de zile lucratoare din luna pentru care se face distribuirea, nu in raport de numarul de ore de munca. Drept urmare, de principiu, salariatii cu contracte de munca cu timp partial pot beneficia de acelasi numar de tichete de masa ca si cei angajati cu contracte de munca cu timp integral. Legea instituie o limita maxima a numarului tichetelor de masa ce pot fi acordate fiecarui salariat, nu si una minima, lasand posibilitatea partenerilor sociali sa negocieze si sa stabileasca in contractul colectiv de munca conditii de acordare a acestora. Astfel, potrivit art. 2 din Normele de aplicare a Legii nr. 142/1998, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 5/1999, angajatorul impreuna cu sindicatele sau cu reprezentantii salariatilor stabileste prin contractul colectiv aplicabil urmatoarele: a) numarul salariatilor din unitate care pot primi lunar tichete de masa, tinand seama de posibilitatile financiare proprii ale angajatorilor; b) numarul de zile lucratoare din luna pentru care se distribuie tichete de masa salariatilor; c) criteriile de selectie privind stabilirea salariatilor care primesc tichete de masa, tinand sema de conditiile concrete de lucru in care isi desfasoara activitatea unele categorii de salariati, de proprietatile socio-profesionale si de alte elemente specifice activitatii.

Putand restrange numarul salariatilor care primesc tichete de masa prin stabilirea unor criterii de acordare convenite cu sindicatele sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, si prevazute in contractele colective de munca, partenerii sociali vor putea stabili prin aceleasi contracte colective de munca si ca stabilirea numarului de tichete de masa pentru fiecare salariat sa se faca proportional cu activitatea prestata de acesta, situatie in care salariatii angajati cu contracte de munca cu timp partial vor beneficia de un numar de tichete de masa inferior celor acordate salariatilor angajati cu norma intreaga. Intrebare: Avem un angajat detasat (si deci si suspendat CIM), care dupa 6 luni, si-a facut cerere de prelungire a detasarii pentru inca 6 luni. Prima detasare a expirat in octombrie, am vrut sa operez in revisal prelungirea detasarii, si surpriza: nu exista decat optiunile de incetare, corectie si anulare detasare. Mai mult, nici optiunea de suspendare nu merge independent de detasare in acest caz, in sensul ca daca nu pot modifica preluingirea detasarii, nu pot prelungi nici suspendarea. Ce ma sfatuiti sa fac? Raspuns: Intr-adevar, aplicatia tehnica a registrului general de evidenta a salariatilor (ReviSal) nu permite inregistrarea prelungirii detasarii. Solutia pentru aceasta situatie este incetarea detasarii si a suspendarii initiale si inregistrarea perioadei de prelungire a detasarii ca o noua detasare. De exemplu, salariatul a fost detasat in peroada 30 aprilie - 30 octombrie iar perioada de detasare se prelungeste cu 6 luni. In ReviSal veti inregistra incetarea detasarii si incetarea suspendarii la data de 30 octombrie dupa cum urmeaza: - data incetare detasare - 30 octombrie 2011 - data incetare suspendare - 30 octombrie 2011 De asemenea, veti inregistra perioada de prelungire a detasarii ca o noua detasare precum si suspendarea contractului individual de munca pe aceeasi perioada.

Intrebare: Dupa finalizarea concediului de ingrijire copil pana la 2 ani, un angajat poate solicita inca un an de concediu fara salariu pentru ingrijirea copilului? Raspuns: Potrivit dispozitiilor art. 40 alin. (2) lit. c) din Codul muncii , republicat, angajatorii au obligatia sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca. Asadar, acordarea drepturilor salariatilor este obligatorie atat daca aceste drepturi izvorasc din dispozitii legale, cat si din prevederile cuprinse in contractele colective de munca incheiate la diferitele niveluri sau in contractele individuale de munca. Concediul fara plata de un an dupa finalizarea concediului de cresterea copilului pana la doi ani era un drept contractul ce a fost prevazut de Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010. Astfel, art. 62 alin. (1) din acest contract prevedea ca in afara concediului legal platit pentru ingrijirea copiilor in varsta de pana la doi ani, salariata mama poate beneficia de inca un an concediu fara plata. In prezent la nivel national nu mai exista contract colectiv de munca. Prin urmare, angajatul poate beneficia de concediul fara plata de un an dupa finalizarea concediului crestere copil pana la doi ani daca un astfel de drept este prevazut intr-un contract colectiv de munca de nivel celui national aplicabil la nivelul angajatorului.