EVENIMENTE DE MEDIU PROCESUL DE ţ EVALUARE...
Transcript of EVENIMENTE DE MEDIU PROCESUL DE ţ EVALUARE...
-
33
Figura 1.3 Răspunsul psihologic la stres, după modelul Lazarus și Folkman
Sursa: Prelucrare după Lowallo R. W. (2005), Stress & Health, Biological and Psychological
Interactions103
Conform teoriei lui Lazarus și Folkman, stresul trebuie privit mai degrabă ca un
proces de tranzacție, în care o persoană face o evaluare cognitivă a fiecărei acțiuni
stresante, cu privire la intensitatea, nocivitatea, amenințarea sau provocarea pe care o
reprezintă, pentru a o depăși104
. Procesul este dependent de experiențele actuale și trecute
ale persoanei, de stimulii stresori și este influențat de caracteristicile persoanei. Modalitatea
de coping reprezentând abilitățile, competențele, puterea de adaptare, strategiile folosite
pentru a rezolva situația stresantă. O evaluare secundară se referă la ce metodă de
adaptare va fi folosită pentru a minimiza impactul stresului, răspunsul este de fapt o
condiție pentru selectarea unei strategii de adaptare, din cauza nevoii persoanei de:
a înțelege ceea ce se întâmplă;
a descoperi factorii care poate au contribuit la situația apărută;
comparare a abilităților și capacităților personale cu cele ale altora cu aceleași
probleme.
Lazarus a declarat de asemenea, că gradul de rezistență la microbi și infecții este
103
Lowallo, R. W. (2005), Stress & Health, Biological and Psychological Interactions, Second Edition, Sage Publications, Inc. 104
Lazarus, R.S. and Folkman, S. (1987), Transactional theory and research on emotions and coping, European
Journal of Personality, 1, pp.141–169.
EVENIMENTE DE MEDIU
Experienţe individuale de stres și anxietate
PROCESUL DE EVALUARE
PRIMARĂ
Convingeri și angajamente
Ameninţări, provocări
Benigne, irelevante
Ignoră
SECUNDARĂ
Resurse, opţiuni și eficienţă
RĂSPUNS BIOLOGIC
Autonom, endocrin și al
sistemului imunitar
RĂSPUNS COMPORTAMENTAL
Modificarea mediului etc.
Comportamente de depășire (coping)
RĂSPUNS PSIHOLOGIC
Schimbă apărarea
Extras din volumul @ Barbu, I. (2017). Stresul organizational. Implicatiimanageriale. Iasi, Romania: Lumen.
-
34
foarte mult afectat de metoda individului de a face față stresului și de experiențele generale
de viață. El afirmă că toate evenimentele de viață trebuie luate în considerare pentru a
evoca diferite grade de stres și că multe dintre evenimentele stresante ale vieții, constau în
acumularea de complicații, aparent minore de zi cu zi, ca urmare stresul trebuie privit în
contextul general și nu izolat105
. Complicațiile au fost definite evenimentele enervante sau
supărătoare, stări de confuzie sau probleme pe care persoana nu le poate controla. Lazarus a
concluzionat că problemele de zi cu zi, contribuie semnificativ la boli, față de
evenimentele de viață majore. Există un acord între mai mulți teoreticieni ai evaluării
tranzacționale a lui Lazarus, în ceea ce privește faza secvențiala a stresului ca stimul,
evaluarea cognitivă individuală, precum și tipul de răspuns106
.
1.3. Abordarea sociologică
Cercetarea stresului ca fenomen specific și alarmant al societății actuale dezvăluie
probleme sociale dificil de rezolvat și de aceea subiectul este relativ evitat.
Teoria socială clasică are ca punct de plecare ideea că poziția socială are avantaje și
dezavantaje care conduc sau nu la bunăstare și sănătate107
. Conexiunea dintre structura și cultura
socială și stres, este aceea că în anumite condiții, cum ar fi schimbările socio-culturale, imigrare,
război, conflicte rasiale, dezastre naturale, crize sociale sau economice, șomaj, sărăcie, izolare
socială, lipsuri și anarhie socială, reacțiile la stres ale persoanelor la nivel individual și de
grupuri sociale, depind de poziția lor în societate. Aceste surse de tulburări în societate sunt
adesea menționate de către sociologi ca surse de stres psihologic la indivizi și colectivități sau
grupuri108
.
Puterea coercitivă creează poluări sociale ca sărăcia, rasismul, bariere pentru persoanele cu
dizabilități de a participa la viața comunităților, relații opresive în familie și muncă. Rezultatele
așteptate se referă la capabilitatea persoanei de a-și aduce o contribuție la viața comunității
din care face parte. Teoria stresului social oferă un cadru teoretic conform căruia, condițiile
sociale reprezintă o cauză de stres pentru membrii diferitelor grupuri sociale defavorizate109
.
Acest model de stres demonstrează că anumite grupuri se pot confrunta cu un nivel ridicat de
105
Ibidem 66
. 106
Tennenbaum, E., W, Eccles, D.W. ( 2008), Emotion coping strategies and performance: a conceptual
framework to defining affect – related performance, apud. Rick Daniels et.al. (2011), Contemporary Medical
Surgical Nursing, Vol.1, Cencage learning, p.195. 107
Thoits, P. (1999), Self identity, stress, and mental health. In: Aneshensel C.S, Phelan J.C, (ed.) Handbook of
the sociology of mental health, Kluwer Academic/ Plenum Publishers, pp. 345–368. 108
Ibidem 107
. 109
Dressler, W.W, Oths, K.S, Gravlee, C.C. (2005), Race and ethnicity in public health research models to
explain health disparities, Annual Review of Anthropology, 34, pp.231–252.
Extras din volumul @ Barbu, I. (2017). Stresul organizational. Implicatiimanageriale. Iasi, Romania: Lumen.
-
35
stres, ce poate fi atribuit expunerii lor la o serie de factori de stres sociali, sau ca urmare a
accesului limitat la resurse psiho-sociale de ameliorare110
. În ciuda importanței teoriei
stresului social, sunt rare studiile referitoare la expunerea la stres a diverselor categorii
sociale, concentrate pe forme de dezavantaj de grup, care provin în principal de la
prejudecăți, discriminare și stigmatizare. În schimb există studii care arată că prevalența bolii
variază în funcție de statutul social sau de sprijinul împotriva stresului, poziția socială
conferind avantaje și dezavantaje, care pot avea un impact asupra bunăstării și sănătății111
. În
același timp s-au emis ipoteze legate de stres social între grupurile sociale definite de diferite
orientări sexuale, rase, etnii și gen. Genul a fost una dintre categoriile cele mai studiate în
analiza sociologică112
. În ceea ce privește stresul legat de gen, acesta se explică în principal
prin dezavantajul femeilor, în ceea ce privește dublul rol al femeii (legat de muncă și de
familie) și de suprasolicitarea acestora 113
.
Stresul social, este un termen folosit de cele mai multe ori pentru a explica relația
dintre dezavantajele sociale și sănătate. Sprijinul social este definit ca percepția persoanei,
legată de un grad de satisfacție în legătură cu sistemele de sprijin. O preocupare principală a
multor sociologi este identificarea de stresori sociali, factori sau forțe sociale care contribuie
la stres. Catalogarea acestor forțe este o sarcină dificilă, deoarece acestea variază de la forțe
sociale pe scară largă (o perspectivă macro), societatea în general, organizațiile profesionale
pe de o parte și mediile sociale personale în care oamenii funcționează zi de zi (o
perspectivă micro), pe de altă parte.
De aceea se poate afirma că o multitudine de factori sociali, psihologici și biologici
interacționează pentru determinarea stării de sănătate, atât la nivel individual cât și la nivel
social.
1.4. Abordări multidisciplinare moderne
1.4.1. Eco-stresul
Teoriile științifice multicauzale moderne au început să sublinieze pericolul reprezentat
de mediu, asupra răspunsurilor de protecție ale organismului. Pentru a înțelege relația dintre
schimbările mediul înconjurător și comportamentul uman, trebuie analizat în ce mod
condițiile de mediu, interferează cu o funcționare umană optimă. Toate sistemele biologice,
110
Aneshensel, C.. Phelan, J.C. (1999), The sociology of mental health, surveying the field. In: Aneshensel, C.S.,
Phelan, J.C. (ed.), Handbook of the sociology of mental health, Kluwer Academic, New York, p.12. 111
Ibidem 107
. 112
Massey, D. S. (2007), Categorically Unequal: The American Stratification System, Russell Sage Foundation, p.45. 113
Barnett, R.C., Baruch, G.K. (1987), Mothers' Participation in Childcare: Patterns and Consequences. In Crosby,
F.J. (ed.), Spouse, Parent, Worker, Yale University Press, New Haven, USA, pp. 91 – 108.
Extras din volumul @ Barbu, I. (2017). Stresul organizational. Implicatiimanageriale. Iasi, Romania: Lumen.
-
36
pentru a supraviețui, trebuie să se auto - reglementeze în contextul modificării cerințelor
mediului înconjurător.
Acest mediu constă dintr-un amestec de structuri fizice, sociale și organizaționale
care afectează un om cu presiuni și cereri. Omul încearcă să-și mențină echilibrul în fața
presiunilor exercitate de toate aceste forțe în permanență și putem spune că, în același timp,
în acord cu ipoteza Gaia, formulată de către James Lovelock, organismul pământului luptă
pentru a-și menține echilibrul în fața stresului exercitat asupra mediului, de civilizațiile
umane risipitoare. Reglarea se realizează printr-o serie de sisteme asemănătoare celor
implicate în homeostazie – acel mecanism prin care fiecare organism viu își menține un
mediu intern stabil, permițând unor parametri să varieze doar între anumite valori114
.
1.4.2. Tehno-stresul
Inovația tehnologică este foarte importantă în vremurile actuale, într-un mediu
economic tot mai competitiv. Însă în confruntarea cu schimbările tehnologice majore,
oamenii reacționează în mod diferit, pentru unii provocarea este motivantă însă alții
reacționează negativ sub influența unor factori de stres.
Încă din anii 1970, noile tehnologii informatice au început să schimbe aproape fiecare aspect
al vieții, având o influență majoră asupra tuturor indivizilor. De atunci ritmul de inovare s-a accelerat
continuu. Încă de la începutul acestei evoluții, mulți oameni se temeau că stresul și șomajul ar fi
viitoarele consecințe ale revoluției tehnologice. Inovarea și introducerea permanentă de noi tehnologii
nu constituie în mod implicit o sursă de șomaj, însă modul în care oamenii reacționează la ritmul de
inovare permanent, are cu siguranță consecințe psihologice.
In confruntarea cu schimbările tehnologice, nu toți oamenii au reacții de stres. Unii în
mod clar apreciază provocarea creată de noutatea tehnologică și nu vor arăta nici o reacție de
stres. Doar cei care se confruntă cu o experiență neprielnică de lungă durată, după evaluarea
întregii situații și a consecințelor sale, vor experimenta stresul. Tehnologia în sine, precum și
consecințele directe sau mediate ale punerii sale în aplicare, poate fi o sursă de stres. Sunt
luate în considerare trei grupe majore de stres indus de schimbările tehnologice: o
supraîncărcare a cererii mentale, presiunea cauzată de timp, în rapiditatea răspunsului
sistemelor, precum și unele defecțiuni ale sistemelor tehnologice115
, care pot genera atât
întreruperi ale fluxurilor de activitate cât și importante pierderi financiare.
114 Lovelock, J. (1979), Gaia: A New Look at Life on Earth, Oxford University Press. 115
Fay, D., Sonnentag, S., Frese, M. (2001), Stressors, innovation, and personal initiative: are stressors always
detrimental? In Cooper C.L. (Ed.), Theories of Organizational Stress, Oxford University Press, New York, pp. 170–189.
Extras din volumul @ Barbu, I. (2017). Stresul organizational. Implicatiimanageriale. Iasi, Romania: Lumen.
-
37
1.5. Copingul sau strategiile de adaptare la stres
Termenul de coping denumește procesul și efortul continuu al indivizilor, de
gestionare a provocărilor stresului. Oamenii demonstrează în mod regulat capacitatea de a
transcede chiar și factorii de stres extremi, însă când copingul devine inadecvat sau
maladaptiv, sunt favorizate condiții psihologice și fizice dăunătoare pentru sănătate.
"Copingul este un proces continuu de ajustare, cu caracter personal, care permite
indivizilor să-și mențină funcționarea în timpul perioadelor de stres, de asemenea un proces
specific, deliberat, de gândire, simțire și comportament, pentru a reduce sau a elimina
stresul, pentru a menține starea de bine și a se dezvolta ca persoană―116
. Această definiție
extinde conceptul de coping dincolo de sensul său inițial de adaptare, descriindu-l ca un
proces organic în continuă schimbare, o interacțiune între noi și lumea noastră socială117
.
Progresele realizate în cercetarea stresului sunt deosebit de importante și pentru a
înțelege ce înseamnă a face față stresului. Două teorii au ghidat modul în care a fost cercetată
eficacitatea copingului118
. Prima se concentrează asupra rezultatelor depășirii unui
eveniment stresant, iar cea de-a doua propune ca eficacitatea copingului să fie determinată
prin evaluarea strategiilor utilizate, în sensul potrivirii acestora cu caracteristicile
stresorului.
O nouă problemă apare însă în explorarea rezultatelor cercetării: "eficacitate pentru
cine și cu ce costuri?"119
Sunt cercetători care sugerează că acum studiile trebuie să se
concentreze pe identificarea de "căi plauzibile pentru evitarea stresului, adaptate la rezultate
din domeniul sănătății", avându-se în vedere atât rezultatele pozitive cât și cele negative120
.
Orientarea recentă a cercetătorilor spre aspectele pozitive ale funcționării individuale, a
reprezentat o "schimbare istorică ce deschide noi orizonturi‖121
. Această abordare a cunoscut
un val de interes, susținându-se că indivizii pot căuta un sens pozitiv unor evenimente
stresante, pentru a le depăși122
. În tabelul 1.2 au fost structurate principalele abordări ale
116
Lazarus, R.S., and Folkman, S. (1984), Stress, Appraisal and Coping. New York: Springer, p. 141. 117
Milne, D., (2013), The psychology of retirement: coping with the transition from work, Willey Blackwell, p.51. 118
Folkman, S., Moskowitz, J. T. (2004), Coping: Pitfalls and promise. Annual Review of Psychology, 55, pp. 745–774. 119
Dewe, P., O'Driscoll, M., Cooper, C. (2010), Coping with work stress: A review and critique, Wiley
Blackwell, Chichester. 120
Folkman, S. (2011), Conclusions and future directions. In Folkman S. (Ed.), The Oxford handbook of stress,
health and coping, Oxford University Press, Oxford, p.459. 121
Zautra, A. J., Reich, J. W. (2011), Resilience: The meanings, methods, and measures of a fundamental
characteristic of human adaption. In Folkman S. (Ed.), The Oxford handbook of stress, health, and coping,
Oxford University Press, Oxford, p. 173. 122
Folkman, S. (2011). Conclusions and future directions. In S. Folkman (Ed.), The Oxford handbook of stress,
health and coping (pp. 453–462). Oxford: Oxford University Press,p.457.
Extras din volumul @ Barbu, I. (2017). Stresul organizational. Implicatiimanageriale. Iasi, Romania: Lumen.
-
38
strategiilor de evitare a stresului la nivel individual. Strategiile având la bază ―abordări
directe sunt cel mai adesea asociate cu rezultate bune, fiind denumite adaptive (de re-
evaluare a unei situații într-o lumină pozitivă)‖123
. Strategiile bazate pe evitare, reprezentând
―încercarea de a uita despre ceva ce s-a întâmplat sau o acceptare resemnată, sunt numite
strategii dezadaptive‖124
.
Tabelul 2.1 Principalele strategii de adaptare la stres (coping) – la nivel individual
Strategia de adaptare Metoda de acțiune
Abordarea cognitivă Analiză logică, abordarea unui factor de stres analizând cum trebuie rezolvată o
problemă.
Analiza pozitivă - reîncadrarea aspectelor într-un mod pozitiv.
Abordarea
comportamentală
Căutând îndrumare și sprijin - de ex vorbind despre o problemă cu un
prieten apropiat,
Rezolvând problema – luând în considerare un plan
Evitare cognitivă Evitarea - luării în considerare, gândirii la un element stresant
Resemnarea – acceptarea unor lucruri
Evitare
comportamentală
Evitarea - factorilor de stres
Căutarea unor alternative - angajarea în alte activități pentru a evita
problema
Sursa : Prelucrare după Derek Milne,2013 The psychology of retirement: coping with the transition from
work125
Așadar copingul înseamnă toate încercările indivizilor, de gestionare a situațiilor
stresante, pentru a se simți confortabil și eficienți, metode care nu se încadrează neapărat
într-o listă de strategii. Acest lucru înseamnă că procesul complex al adaptării are un
caracter personal și depinde de fiecare ce metode de adaptare experimentează și să observe
eficacitatea lor. Efortul de adaptare poate fi însă negativ, neutru sau pozitiv. Adaptarea
este o componentă a proceselor cognitive care ajută individul în fața stresului, în scopul de a
obține stabilitatea sau homeostazia. Este importantă buna alegere a unui răspuns, pentru a
proteja integritatea persoanei la momentul respectiv126
.
123
Ibidem 117
. 124
Ibidem 117
. 125
Ibidem 117. 126
Vernon, L.L., Dillon, J.M, & Steiner, A.R. (2009), Proactive coping, gratitude, and posttraumatic stress
disorder in college women, The International Journal of the Biology of Stress, 1(22), pp. 117-127.
Extras din volumul @ Barbu, I. (2017). Stresul organizational. Implicatiimanageriale. Iasi, Romania: Lumen.
-
39
CAPITOLUL II
STRESUL ORGANIZAȚIONAL ȘI IMPLICAȚII MANAGERIALE
Pentru a putea înțelege forțele complexe ce influențează comportamentul uman în
cadrul organizațiilor, trebuie analizată natura organizației în sine. Organizațiile sunt sisteme
deschise, formate din oameni care lucrează împreună într-o diviziune a muncii, pentru a
atinge un scop comun, acela de a crea valoare în timpul interacțiunii cu mediul lor127.
Cu
toate că o organizație ar trebui să funcționeze în mod ideal, astfel încât să servească interesele
tuturor, realitatea ne dezvăluie o serie întreagă de conflicte și tensiuni, care demonstrează
complexitatea vieții organizaționale.
În discursul științific, stresul organizațional are o istorie relativ scurtă, fiind un
domeniu de cercetare cristalizat la începutul anilor 1960, cu scopul de a investiga condițiile
de muncă și consecințele acestora asupra performanței și a sănătății lucrătorilor. Conceptul de
stres organizațional sau stresul muncii, a fost definit în literatura de specialitate printr-o
varietate de abordări, pornind de la existența unor probleme apărute în interacțiunea dintre
individ și mediul său de lucru. Stresul organizațional reprezintă cumulul experiențelor
emoționale negative resimțite de angajați la locul lor de muncă, atunci când aceștia se
confruntă cu un nivel de cereri cărora nu le pot face față.
2.1. Stresul organizațional – delimitări conceptuale
Studierea stresului organizațional a luat avânt după anul 1960, în cadrul programelor
de cercetare de la Karolinska Institut din Stockholm, odată cu posibilitatea măsurării exacte a
nivelului hormonilor stresului128
.
Marianne Frankenhaeuser, profesor de psihologie la Institutul Karolinska împreună cu
colegii săi au contribuit la teoriile de cercetare ale stresului organizațional, folosind metodele
psihofiziologice tradiționale. Una dintre tezele lor a fost că înzestrarea biologică umană, a
suferit o dezvoltare mult mai lentă decât tehnologia și societatea. Această discrepanță
127
Child, J. (2015), Organization: Contemporary Principles and Practice, 2nd Edition, John Wiley & Sons. 128
Frankenhaeuser, M., Johansson, G. (1986), Stress at work: Psychobiological and psychosocial aspects,
International Review of Applied Psychology, 35.
Extras din volumul @ Barbu, I. (2017). Stresul organizational. Implicatiimanageriale. Iasi, Romania: Lumen.
-
40
conduce la apariția unor solicitări care depășesc capacitatea noastră de reglare129
.
Cercetările acestora au vizat și înțelegerea cauzelor stresului, definirea factorilor
organizaționali ai muncii care determină stresul și identificarea mijloacelor de protejare
împotriva stresului dăunător. Un alt aspect important, a fost studierea diferențelor dintre
nivelurile de stres și de percepție a stresului, în funcție de sex. Rezultatele au putut fi folosite
pentru prevenire și intervenție130
.
În 1962, Zander și Quinn131
au prezentat o serie de studii care au avut rezultate
empirice și speculații teoretice relevante pentru problemele de la locul de muncă și pentru
sănătatea mintală a lucrătorilor132
. Într-o revizuire ulterioară, s-a menționat că mediul
industrial are puternice efecte asupra sănătății fizice și mentale a omului133
, efecte care
reprezintă o problemă socială majoră.
Un alt studiu, axat pe natura, cauzele și consecințele stresului organizațional, descrie
importanța muncii din cadrul organizațiilor în modelarea vieții individuale și sociale și
stabilește două tipologii de factori generatori de stres: conflictul (de rol) și ambiguitatea (de
rol)134
. Intrucât structurile organizaționale cer noi și noi niveluri de conformare și
performanță, cercetările ulterioare au reflectat noul val al ideilor despre motivație, satisfacție
și conducere eficientă. Astfel s-a ajuns la concluzia că solicitarea muncitorilor de a lucra în
condiții de schimbare continuă și accelerată, a creat terenul pentru apariția conflictului și
ambiguității de rol constatate de cercetători. La acestea contribuind și conformarea la
―dispozițiile birocratice ironic de contradictorii și ambigue‖135
.
Conflictul de rol a fost definit ca ―apariția simultană a două sau mai multe seturi de
presiuni, astfel respectarea uneia face mai dificilă conformarea la cealaltă‖136
.
Ambiguitatea de rol a fost văzută ca ―măsura în care sunt disponibile informațiile
necesare pentru o funcție organizațional dată‖137
.
Atât conflictul cât și ambiguitatea (de rol), au fost asociate cu tulburări emoționale și
astfel a început munca de pionierat în cercetarea stresului organizațional. Aspectele teoretice
129
Frankenhaeuser, M. (1981), Coping with stress at work, International Journal of Health Services, 11. 130
Ibidem 128
. 131
Zander, A., Quinn, R. (1962), The social environment and mental health: A review of past research at the
Institute for Social Research, Journal of Social Issues, 18, pp. 48–66. 132
Kahn, R.L., French, J.P.R. (1962), A summary and some tentative conclusions, Journal of Social Issues, 18,
pp.122. 133
Kahn, R.L., Wolfe, D.M., Quinn, R.P., Snoek, J.D., and Rosenthal, R.A. (1964), Organizational Stress:
Studies in Role Conflict and Ambiguity, New York: John Wiley and Sons Inc. pp.126-127. 134
Ibidem 133
. 135
Ibidem 133
. 136
Ibidem 133
. 137
Ibidem 133
.
Extras din volumul @ Barbu, I. (2017). Stresul organizational. Implicatiimanageriale. Iasi, Romania: Lumen.
-
41
și primele încercări de operaționalizare a celor două concepte au inaugurat o perioadă
fructuoasă de investigații și explorări. Tot atunci au fost sugerate și patru moduri de a face
stresul tolerabil sau pozitiv la locul de muncă: restructurarea organizației, elaborarea unor noi
criterii de selecție a personalului, creșterea capacității de adaptare a individului și
consolidarea legăturii dintre membrii organizației138
.
Pentru a înțelege mai bine relația dintre stresor și stresat, cercetătorii au admis că este
necesară o perspectivă interacțională, dar în același timp au recunoscut că nu există un cadru
teoretic complet de variabile sociale, situaționale și individuale139
, o schemă completă a
factorilor de stres care să ia în considerare impactul lor asupra sănătății angajaților și asupra
vieții lor în general. Din acest motiv s-a propus o abordare secvențială, ―pe probleme de
percepție, de oportunitate, de adecvare a răspunsului, privind capacitatea individului de a
reacționa‖140
. Deoarece ―cercetătorii nu pot investiga totul, trebuie stabilite priorități ale
procesului de stres, ca un concept mai restrâns‖141
.
În 1972 au fost dezvoltați parametrii stabiliți teoretic anterior, în 15 expuneri asupra
conflictului rolului și 15 asupra ambiguității rolului 142
, iar aceștia au menținut atenția
cercetătorilor timp de două decenii 143
.
Spre sfârșitul anilor 1970, Bechr și Newman au identificat patru fațete majore ale
stresului muncii144
. Acestea includ cerințele și sarcinile specifice job-ului, speranțele
(așteptările), caracteristicile și condițiile organizaționale, solicitările și condițiile din afara
organizației. În aceste patru fațete, sunt incluse 37 de cauze potențiale pentru stresul
organizațional, din care numai 5 au fost investigate până în acel moment: programul
săptămânal de lucru, depășirea sau subutilizarea abilităților, suprasolicitarea, conflictul de rol
și dimensiunile companiei. În 1979 Newman și Bechr stabilesc și consecințele acestui tip de
stres asupra sănătății fizice, psihologice și comportamentale145
.
Cercetătorii au căutat răspunsurile, reacțiile la stres, dar s-a ajuns la ambiguitatea
interpretării a ceea ce înseamnă a fi sub stres într-o organizație (―being under stress‖).
Înțelegerea efectelor specifice a avansat, pentru a se concluziona ce reacție poate fi privită ca
138
Ibidem 133
. 139
Kahn, R.L. (1970), Some propositions towards a researchable conceptualization of stress. In McGrath J.E.
(ed.), Social and Psychological Factors in Stress, Holt, Rinehart and Winston Inc., New York, p.98. 140
Ibidem139
, p.99. 141
Ibidem139
, p.99. 142
Rizzo, J.R., House, R.J., Lirtzman, S.I. (1970), Role conflict and ambiguity in complex organizations,
Administrative Science Quarterly, 15, pp.150–163. 143
Beehr, T.A. (1995), Psychological Stress in the Workplace, Routledge, London, p.55. 144
Ibidem 143
, p.681. 145
Newman, J.E., Beehr, T.A. (1979), Personal and organizational strategies for handling job stress: A review of
research and opinion, Personnel Psychology, 32, p.2.
Extras din volumul @ Barbu, I. (2017). Stresul organizational. Implicatiimanageriale. Iasi, Romania: Lumen.
-
42
răspuns la stres. Astfel a fost făcut un prim pas spre cercetarea sistematică a stresului
organizațional. Au apărut însă și dificultăți, în ceea ce privește metodologia de măsurare a
factorilor de stres organizațional. Unii cercetători nu au luat în considerare schimbările socio-
economice care au avut loc, alții nu au reușit să surprindă frecvența, durata, intensitatea,
sensul și nici relația cauzală dintre diferiții factori de stres. De aceea, nu au putut stabili
efectul acumulării lor. Diferiți cercetători au urmat căi proprii, stabilindu-și obiective și
direcții diferite, fiind interesați doar de problemele care le-au atras lor atenția.
Toate modelele de abordare a stresului, au avut puncte de convergență, plecând de la
premisa că stresul este provocat de o inadaptare, o nepotrivire sau un dezechilibru între
solicitări și resursele individului. Diferențele apar în privința modului în care indivizii
gestionează aceste situații, prin așa numitele strategii de coping. În anii 1970 au fost primele
încercări de a identifica strategiile de coping la locul de muncă, Burke146
, apoi Burke și
Belcourt 147
au folosit o metodă similară cu a lui Kahn și au identificat noi strategii de coping.
După 1980, cercetările s-au extins în direcția prevenirii stresului la locul de muncă148
oferind un cadru pentru intervenția preventivă a stresului organizațional149
. Acesta se referă la
o prevenire primară, care vizează eliminarea sau reducerea impactului factorilor de risc,
prevenirea secundară, care vizează reducerea intensității răspunsului și prevenirea terțiară,
adică atenuarea disconfortului și restabilirea funcționării eficiente150
. Și alți cercetători au fost
de părere că strategiile de intervenție trebuie să fie echilibrate, altfel sunt inutile151
. Ulterior,
se lărgesc cercetările, într-un context de medicină preventivă, pentru a identifica metode
eficiente de prevenire și intervenție care să aibă consecințe pozitive asupra sănătății, la
ambele niveluri, individual și organizațional‖152
.
După 1990, când mediile organizaționale au devenit din ce în ce mai complexe, s-a
impus realizarea unor programe de gestionare a stresului153
și o dezvoltare sistematică și
146
Burke, R.J. (1971), Are you fed up with work? Personnel Administration, 34, pp. 27–31. 147
Burke, R.J., Belcourt, M.L. (1974), Managerial role stress and coping responses, Journal of Business
Administration, pp. 55-68. 148
Murphy, L.R. (1987), A review of organizational stress management research: methodological
considerations. In Ivancevich J.M and. Ganster D.C (eds), Job Stress: From Theory to Suggestion, The
Haworth Press, New York, pp. 215–227. 149
Murphy, L.R., Hurrell, J.J., Sauter, S.L., Keita, C.P. (1995), Job Stress Interventions, American
Psychological Association, Washington. 150
Ibidem 149
. 151
Quick, J.C., Quick, J.D. (1984), Organizational Stress and Preventive Management, McGraw-Hill
Publishing Company, New York. 152
Quick, J.D., Horn, R.S., Quick, J.C. (1987), Health consequences of stress. In Ivancevich J.M. and Ganster
D.C. (eds), Job Stress: From Theory to Suggestion, The Haworth Press, New York, p.34. 153
Quick, J.C., Quick, J.D., Nelson, D.L., Hurrell, J.J. (1997), Preventive Stress Management in Organizations,
American Psychological Association, Washington.
Extras din volumul @ Barbu, I. (2017). Stresul organizational. Implicatiimanageriale. Iasi, Romania: Lumen.
-
43
cuprinzătoare a practicilor pentru managementul stresului154
.
Suprasolicitarea de rol apare ca un nou tip de conflict cu care se confruntă forța de
muncă155
. Conflictul apare în urma presiunii create de dificultatea îndeplinirii unor sarcini
de muncă în limitele unui timp dat. Această presiune poate să depășească limitele
capacității personale. Nu numai cantitatea de muncă ridică probleme ci și îndeplinirea unor
standarde de calitate, de aici evidențiindu-se și o diferențiere cantitativă și calitativă a
suprasolicitării. Sarcinile de lucru au devenit mai dificile și solicită competențe și abilități
individuale speciale din partea angajatului156
, constatându-se că munca în exces a condus la
un record al incidenței stresului, fiind o cauză mult mai frecventă decât conflictul și
ambiguitatea de rol157
.
O înțelegere cuprinzătoare a stresului la locul de muncă implică evaluarea fiecărui
aspect important al procesului de stres158
. Aceasta include evaluarea antecedentelor de mediu
și personale, a proceselor care intervin și a răspunsului imediat la stres, precum și a
consecințelor pe termen lung ale stresului pentru individ și organizație. Se sugerează că
―experiența muncii este saturată de emoții, iar cercetarea, în general, a neglijat impactul de
zi cu zi al emoțiilor în viața organizațională‖159
. După clarificarea rolului emoțiilor, se poate
―explora într-un mod mai sistematic impactul stresului la locul de muncă‖160
.
Orientarea cercetării ca obiectiv ale managementului la nivel organizațional, a
reprezentat o schimbare fundamentală de paradigmă, cu scopul declarat ―de a promova și de
a proteja sănătatea fizică și psihică a lucrătorilor‖161
.
Într-un manual despre stres, s-a ajuns la concluzia că cercetarea fenomenului are o
abordare prea liniară și că se pledează pentru studierea aspectelor de interacțiune
multifactorială162
la mai multe niveluri organizaționale ale societății. Se subliniază importanța
abordării fenomenului la nivel organizațional, luând în considerare aspectele biologice ale
muncii, managementul defectuos la locul de muncă și capacitatea de gestionare a stresului
154
Ibidem 153
. 155
Beehr, T.A. (1995), Psychological Stress in the Workplace, Routledge, London, p.59. 156
Beehr, T.A. (1998), Research on occupational stress: An unfinished enterprise, Personnel Psychology, 51,
pp. 835–844. 157
Narayanan, L., Menon, S., Spector, P.E. (1999), Stress in the workplace: A comparison of gender and
occupations, Journal of Organizational Behavior, 20, pp. 63–74. 158
Ibidem 66
. 159
Ashforth, B., Humphrey, R. (1995), Emotion in the workplace - a reappraisal, Human Relations, 48, p.97. 160
Ibidem 103
. 161
Ibidem 103
. 162
Levi, L. (2002), Stress – an overview: International and public health perspective. In R. Ekman, and B.
Arnetz (eds), Stress: Molecules, Individuals, Organisation, Society, Stockholm.
Extras din volumul @ Barbu, I. (2017). Stresul organizational. Implicatiimanageriale. Iasi, Romania: Lumen.