Master Management Sanitar Novac(cas.Vecerzan) LilianaManagement Resurse Umane

Evaluarea performantelor profesionaleEvaluarea performantelor resurselor umane este activitatea de baza a managementului resurselor umane desfasurata in vederea determinarii gradului in care angajatii unei organizatii isi indeplinesc eficient sarcinile sau responsabilitatile ce le revin.[1]Opinia altor specialisti (Lemaitre[2]) este mai complexa si abordata intr-un sens mai practic, dupa parerea lui, evaluarea performantelor reprezinta operatiunea de elaborare periodica a bilantului muncii depuse de colaboratori in scopul discutarii cu acestia a progreselor inregistrate si a masurilor necesare a fi luate in viitor.Evaluarea performantei presupune determinarea modului si a gradului in care persoana care ocupa un loc de munca indeplineste obiectivele, sarcinile, responsabilitatile sau cerintele locului de munca derivate din obiectivele generale ale companiei spre deosebire de analiza postului de munca care presupune o simpla descriere a obiectivelor, sarcinilor si responsabilitatilor postului sau de evaluarea postului care presupune determinarea valorii relative a postului de munca.Proces complex, evaluarea performantelor presupune potrivit literaturii de specialitate[3]si practicilor manageriale, evaluarea mai multor laturi ale personalitatii profesionale si calitatilorpersonale a individualitatilor din companie: evaluare potentialului de dezvoltare a unei persoane; evaluarea comportamentului; evaluarea performantelor profesionale;Evaluarea potentialului de dezvoltare a unei persoane presupune stabilirea trasaturilor si caracteristicilor personale ale angajatului ca personalitate, despre activitatile sale in cadrul postului de munca.Evaluarea comportamentului se refera la evaluarea acelor manifestari de comportament care se incadreaza in caracteristicile de performanta. Evaluatorul determina modul in care actioneaza angajatii pentru indeplinirea sarcinilor si obligatiilor care revin postului ocupat de angajatul evaluat in comparatie cu ceea ce ar trebui sa faca.Evaluarea performantei presupune evaluarea rezultatelor obtinute de un angajat in postul sau de munca. Performanta obtinuta se evalueaza diferit pentru locuri de munca diferite. In unele locuri de munca performanta se poate evalua usor ( agentii sau inspectorii de asigurari), in altele performanta se evalueaza cu dificultate, fie pentru ca rezultatele nu se pot exprima in indicatori specifici (agent de marketing), fie pentru ca este nevoie de un timp mai indelungat pana apar rezultatele (proiectant produse de asigurari).In managementul resurselor umane, evaluarea potentialului de dezvoltare a persoanelor este folosit la procesele de recrutare si selectie a personalului, a doua grupa de evaluari la dezvoltarea carierei profesionale a persoanelor dintr-o companie iar evaluarea performantelor profesionale se foloseste la determinarea rezultatelor obtinute de fiecare persoana in postul sau de munca si pentru a estima modul de actiune si evolutia viitoare a ocupantului de post. Activitatile prin care se face evaluarea performantelor profesionale incep prin stabilirea obiectivelor avute in vedere de managementul companiei. Stabilirea obiectivelor evaluarii performantelor are o mare importanta deoarece in functie de ele sunt formulate sau apreciate performantele.Rezultatele unor studii[4]au aratat ca printre cele mai importante obiective ale evaluari performantelor, sunt: compensatiile financiare; feedback-ul performantei; pregatirea si promovarea personalului; planificarea personalului; retinerea sau concedierea personalului; cercetare;Specialistul german Gaugler a publicat un studiu[5], in care evidentiaza alte obiective prioritare ale evaluarii performantelor profesionale, cum sunt: integrarea personalului; instrument de conducere; stabilirea recompenselor; baza de dezvoltare; suport motivational;In cadrul procesului de evaluare obiectivele stabilite au o importanta deosebita, in functie de ele se stabileste programul de evaluare iar rezultatele lor trebuie sa ofere managerilor informatiile reale si exacte pentru ca acestia sa ia deciziile cele mai bune privind dezvoltarea personalului din departamentele de munca pe care le coordoneaza.Dupa stabilirea scopului evaluarii, procesul continua cu definitivarea principalelor[6]etape: in functie de obiectivele evaluarii se stabilesc politicile de evaluare, intervalele de timp la care se face evaluarea si desemnarea persoanelor (stabilirea echipei de evaluare) care vor face evaluarea; alegerea metodelor de evaluare in functie de obiectivele evaluarii; informarea angajatilor asupra procedurilor de evaluare; stabilirea directiilor evaluarii: performantele obtinute, comportamentul angajatilor la locul de munca si potentialul de dezvoltare al acestora; determinarea pentru fiecare persoana evaluata a criteriilor de evaluare respectiv indicatori specifici si/sau criterii de performanta care definesc performanta pe post. stabilirea nivelului asteptat al criteriilor de evaluare pentru persoanele care vor fi evaluate; alegerea metodelor si a tehnicilor de evaluare in functie de avantajele si dezavantajele acestora vis-a-vis de obiectivele stabilite ale procesului de evaluare; evaluarea propriu-zisa a performantelor; entralizarea si analiza rezultatelor obtinute; comunicarea rezultatelor obtinute la fiecare angajat in parte; valorificarea rezultatelor evaluarii la gestionarea resurselor umane ale companiei; determinarea modalitatilor de imbunatatire a performantelor angajatilor si a comportamentului lor la locul de munca; sprijinirea si consilierea celor cu rezultate slabe daca si ei doresc acest lucru, daca nu doresc, atunci se procedeaza la concedierea lor pentru a nu crea conflicte in colectivul de munca din care fac parte.Procesul de evaluare a performantelor este necesar atat pentru persoanele care compun organizatia cat si pentru organizatia in ansamblul sau. Intr-o acceptiune simplista evaluarea are drept scop modul in care fiecare persoana din organizatie isi indeplineste obligatiile si responsabilitatile ce-i revin fata de cum ar trebui sa le indeplineasca. De fapt, evaluarea este instrumentul la indemana managerilor pentru recompensarea salariatilor in raport cu rezultatele obtinute, pentru planificarea dezvoltarii persoanelor din organizatie in concordanta cu obiectivele propuse si pentru indeplinirea obiectivelor pe termen mediu si lung a organizatiei. Totui, n practic, aceast activitate este rareori efectuat, pe de o parte datorit unordificulti obiective, pe de alta, a reticenelor de ordin subiectiv. Din punct de vedere obiectiv, sunt greu de stabilit criteriile de apreciere a ceea ce constituie performana. Unele contribuii nu sunt excepionale, dar sunt absolut necesare bunului mers al ansamblului, unele munci se preteaz evalurilor cantitative, altele nu, pentru anumite produse exist indici clari de calitate, pentru altele aceti indici lipsesc.

Din punct de vedere subiectiv se ntlnete o rezisten a celor mai muli manageri n ceea ce privete evaluarea iar n lipsa unor criterii foarte clare, evalurile vor fi impregnate de subiectivitate, nu doar n sensul c exist simpatii i antipatii umane care se vor reflecta i n rezultatele evalurii, dar i pentru c rareori vei vedea n urma evalurilor o distribuie normal, ca cea descris de cunoscuta curb a lui Gauss. n funcie de felul n care managerul i concepe rolul, se va observa fie c se comort ca un printe foarte indulgent, astfel nct toi angajaii vor ptimi calificative bune, fie c se comport ca unul extrem de autoritar, nemulumit deopotriv de toi. Frustrare exist n ambele situaii i de ambele pri. n acest context, obiectivele evalurii, metodele de evaluare i criteriile n baza crora se vor face aceste evaluri trebuie nelese foarte bine de ctre specialistul de resurse umane, urmnd ca acesta s prezinte managerilor strategiile de apreciere corespunztoare contextului organizaional i ocupaional dat.Principalele tipuri de erori care se fac n evaluare Presupunnd c scopurile evalurii au fost explicate i asimilate, c avem criterii de evaluare a ceea ce nseamn performana n munc, de asemenea, c evaluatorii sunt antrenai s realizeze acest proces, o serie de erori tot pot aprea. De exemplu :- Efectul criteriului unic dac natura activitii desfurate impune evaluarea performanei pe baza mai multor criterii, iar evaluarea se efectueaz avnd ca baz un singur criteriu, angajaii vor fi tentai s se concentreze pe acest criteriu unic de performan, neglijnd ceilali factori relevani ai performanei. Deci, una dintre principalele erori ale procesului de evaluare a performanei este aceea de a presupune performana unidimensional.- Efectul halou este tendina unui evaluator de a se lsa impresionat ( n sens pozitiv sau negativ ) de una dintre caracteristicile angajatului su, caracteristic ce va iradia asupra celorlalte, cu care nu are nici o legtur. Astfel, de multe ori o persoan simpatic este apreciat ca fiind competent, ceea ce nseamn c o not nalt la capitolul relaii interumane este transferat i la alte rubrici, cu care nu este n coresponden.- Eroarea evalurii logice este o extensie a erorii de tip halou, n sensul unui model intern de coeren a trsturilor, model n conformitate cu care dac o persoan este inteligent, atunci are i o memorie bun, o imaginaie excelent, etc.- Eroarea tendinei centrale Apare din dorina de a evita capcana cderii n extreme, adic de a judeca prea sever sau prea ngduitor oamenii. Pentru a se proteja de efectele indezirabile ale acestor decizii extreme, managerii evalueaz toi angajaii ct mai aproape de mijlocul scalei de performan. Se numete i eroarea de mediocrizare sau nivelatoare.-Eroarea efectului recent Pesupune c judecata din momentul evalurii nu este rezultanta unui process decizional i a observaiilor acumulate n timp, ci este determinat de un incident recent, o eroare sau , dimpotriv, o realizare a angajatului, eveniment care va face ca evaluarea s fie de fapt a unui eveniment ieit din comun, se evalueaz deci excepia i nu regula.-Efectul de contrast i efectul de similaritate Ambele sunt erori de evaluare datorate faptului c evaluarea nu se raporteaz att la criterii ce in de post ci la persoana evaluatorului. Cu ct mai asemntoare cu evaluatorul este perceput o persoan, cu att evaluarea sa va fi mai bun. Cu ct caracteristicile sale se distaneaz de cele ale evaluatorului, tendina este de a o evalua mai slab.- Efectul de succesiune Evaluarea performanelor unui individ poate fi influenat de performana relativ aindividului precedent, crend ceea ce se cheam efect de succesiune. Un individ bun poate primi calificativul de mediocru dac urmeaz unui individ excelent sau invers. Lista acestor erori nu este exhaustiv i nici nu avem pretenia ca prin simpla semnalare a prezenei lor , acestea s dispar.Atragem doar atenia pentru ca la rndul vostru s v raportai cu grij la procesul de evaluare, innd seama de dificultile sale obiective i subiective i mai ales de repercusiunile pe care aceste evaluri le au asupra oamenilor. Un bun sistem de evaluare poate s motiveze i s dezvolte, un sistem greit construi i aplicat poate s afecteze foarte serios moralul indivizilor i prin aceasta, performana organizaiei ca ntreg.

Bibliografie:[1]J.M.Ivancevich, W.F.Glueck Fondation of personnel/Human Resource Management, B.P. Inc, Texas 1986, pag 277[2]Citat de A.Manolescu Managementul resurselor umane, Ed Economica, 2003, pag 389[3]L.Morar, S.Eliade op cit. 2006.pag202[4]P.S. Robbins Organizational Behavior. Concepts, Controversies and Applications, Prentice-Hall, Inc 1993, pag 572[5]O.Klaus, SA Pitter Personalwirtschaft -5 Ludwigshafen(Rhein) 1993,pag 233[6]DupaA.Manolescu op cit 2003, pag 398, VA Chisu op cit 2002, pag 187