Curs 6 MRU Evaluarea Performantelor Profesionale

27
Managementul Resurselor Umane Cursul 6. Evaluarea performanțelor profesionale

description

CURS

Transcript of Curs 6 MRU Evaluarea Performantelor Profesionale

  • Managementul Resurselor UmaneCursul 6. Evaluarea performanelor profesionale

  • Ce este performana angajailor?Performana reprezint gradul de ndeplinire a sarcinilor care definesc postul ocupat de un angajat. Performana se refer la contribuia pe care o aduc angajaii la ndeplinirea obiectivelor organizaiei.

    Evaluarea performanelor este un proces complex de:Motivare i dezvoltare a membrilor organizaieiReflectare a culturii organizaionale.

  • Cauza

  • ntrebareEtapa corespunztoare din cadrul procesului de evaluare a performanelor1. Ce trebuie evaluat (care sunt rezultatele i comportamentele angajatului ce trebuie observate i apreciate)Realizarea descrierii posturilor. Stabilirea standardelor de performan pentru fiecare post.2. Cine trebuie s realizeze evaluarea?Desemnarea persoanei care va efectua evalurile3. Ce modaliti de evaluare se folosesc?Alegerea metodei de evaluare a performanei4. Cum este comunicat rezultatul evalurii?Susinerea interviului de evaluare

  • Avantaje ale evalurii profesionalenvarea din greeli;recunoaterea abilitilor i a potenialului fiecrui angajat;dezvoltarea cunotinelor, aptitudinilor i atitudinilor;creterea motivaiei i a satisfaciei n munc;intensificarea relaiilor de colaborareangajai managerieficiena managementuluicreterea profitului i modul de implicare a angajailor n creterea profitului

  • MRU evaluarea NU este (NU trebuie s fie)Un simplu anun ctre angajai despre ceea ce fac/nu fac bine/corect;Un act/raport necomunicat angajatului;Interviu disciplinar;Modalitate de renegociere a salariului.

  • Evaluare eficient

  • Factori ce influeneaz direct performana

  • Factori ce influeneaz indirect performanaCondiiile de munc (de exemplu: temperatur, luminozitate, zgomot) i echipamente/utilaje inadecvate;Suprancrcarea sarcinilor de munc;Politici de promovare sau salarizare inadecvate/prost aplicate/conceputeConflicte de munc, comunicare defectuoas;Modul de supervizare;Programul de lucru impropriu sau condiii extreme

  • Cine face evaluarea performanelor?Evaluatorul trebuie:s cunoasc obiectivele, sarcinile sau responsabilitile postului fiecrui subordonat;s aib date i informaii corecte privind performana fiecrui subordonat;s dispun de standarde adecvate care s-i permit aprecierea corect a performanelor;s fie capabil s comunice corect subordonailor evalurile realizate i s le explice acestora pe ce baz au fost efectuate.

  • Categorii de evaluatorimanagerii sau efii direci ai celui evaluat;subordonaii direci ai celui evaluat (atitudine i eficien n comunicare);egalii sau colegii celui evaluat;comisiile de evaluare;angajatul nsui;evaluatori externi.

  • Evaluarea performanelor este realizat de efii direciEvaluarea de ctre manageri sau de ctre efii direci reprezint baza celor mai multe sisteme de evaluare (92-95%).Raionamentul acestei abordri este urmtorul: managerii, respectiv efii direci, sunt responsabili pentru performanele subordonailor lor, deci este normal ca ei s efectueze i evaluarea performanelor.

    AvantajDezavantaj

  • Evaluarea performanelor este realizat de efii direciAvantaje:Managerii sau efii se afl n cea mai bun poziie pentru a observa i a evalua performanele subordonailor direci.

    Pentru obinerea unor evaluri ct mai corecte i mai obiective acestea sunt supervizate de ctre managerii imediat superiori.

  • Evaluarea performanelor este realizat de efii direciDezavantaje:Managerii sau efii direci consider c nu au capacitatea sau pregtirea necesar pentru a fi evaluatori (nu admit s se joace cu viitorul angajailor lor).Rspndirea pe o arie geografic tot mai larg a subordonailor, precum i utilizarea noilor mijloace sau tehnologii de telecomunicaii care reconsider distanele i contactul direct dintre manageri i angajai. In acest caz, eful direct poate s nu mai fie persoana cea mai avizat pentru realizarea evalurii ct mai realiste a performanelor.

  • Evaluarea performanelor este realizat de subordonaii direciEvaluarea de ctre subordonaii direci, cunoscut i sub denumirea de evaluare ascendent, poate furniza date i informaii valoroase, relevante, corecte i detaliate privind comportamentul managerilor.

    AvantajDezavantaj

  • Evaluarea performanelor este realizat de subordonaii direciAvantaje:atribuie subordonailor o anumit autoritate;permite mbuntirea performanelor n munc i a potenialului managerial;i determin pe manageri s acorde atenia cuvenit relaiilor cu subordonaii;evideniaz situaiile conflictuale i identific punctele slabe ale managerilor mai puin competeni.

  • Evaluarea performanelor este realizat de subordonaii direciDezavantaje:muli manageri pot manifesta reacii negative fa de evaluarea de ctre subordonai, invocnd slbirea autoritii;subordonaii pot manifesta team fa de represalii n eventualitatea n care efii ar intui cine le-a atribuit un calificativ mai puin favorabil (de aceea, atunci cnd se utilizeaz acest tip de evaluare, pstrarea anonimatului evaluatorului este esenial);

  • Evaluarea performanelor este realizat de subordonaii direciDezavantaje:scderea exigenelor n evaluarea performanelor subordonailor, unii manageri prefernd, n scopul obinerii unor evaluri ct mai pozitive, s se direcioneze mai mult pe ctigarea bun-voinei subordonailor.dei se preconizeaz c acest tip de evaluare va deveni tot mai frecvent, evaluarea de ctre subordonaii direci va rmne totui o activitate ocazional, util mai ales n dezvoltarea resurselor umane, i mai puin recomandat pentru deciziile administrative de personal.

  • Evaluarea performanelor este realizat de egalii celui evaluatDin cauza implicaiilor emoionale i a repercusiunilor asupra relaiilor de munc, se poate apela la acest tip de evaluare mai mult pentru dezvoltarea resurselor umane i mai puin pentru deciziile administrative.

    AvantajDezavantaj

  • Evaluarea performanelor este realizat de egalii celui evaluatAvantaje:colegii sau cei egali sunt mai aproape de locul evenimentelor, iar interaciunile zilnice furnizeaz o imagine mai cuprinztoare asupra performanelor;evalurile colegilor se constituie n evaluri independente fa de evaluarea efului direct, media tuturor acestora oferind o apreciere mai precis dect o singur evaluare.

  • Evaluarea performanelor este realizat de egalii celui evaluatDezavantaje:timpul necesar colectrii aprecierilor colegilor poate fi adesea destul de lung;implicarea colegilor n evaluarea performanelor poate determina nenelegeri, poate deteriora substanial relaiile de munc ori poate dezbina armonia unei echipe sau a unui colectiv.

  • Evaluarea performanelor este realizat de comisiile de evaluareFolosirea comisiilor de evaluare (compuse adesea din eful direct i trei sau patru manageri sau superiori) se justific n situaiile n care este necesar s se obin un grad nalt de difereniere a performanelor.n condiiile n care crete numrul de evaluatori, crete i posibilitatea de a obine date sau informaii ct mai corecte.Evaluarea de ctre comisii nu presupune automat i o apreciere mai buna, deoarece poate s apar fenomenul de ignoran colectiv, care duce la nivelarea aprecierilor.

  • Autoevaluarea performanelorAutoevaluarea este cea mai rspndit metod de evaluare, dup cea fcut de ctre manageri/efi direci.Este o modalitate adecvat de stimulare a dialogului dintre subordonai i superiorii lor, n legtur cu performanele n munc.n plus, n mod natural, angajaii cunosc cel mai bine acele aspecte ale activitii care sunt mai puin accesibile altor evaluatori.

  • Autoevaluarea performanelorAutoevaluarea poate fi afectat n mai mare msur de supraevaluare sau de sporire a subiectivitii: atunci cnd este pus n situaia de a-i aprecia performanele, angajatul folosete, n primul rnd, propriul lui sistem de valori. Prin urmare, autoevaluarea poate fi introdus i practicat ndeosebi ca instrument de autodepire sau de dezvoltare a angajailor i trebuie s fie condus cu mult atenie. De asemenea, cei crora li se va cere s se autoevalueze trebuie s urmeze o pregtire adecvat acestui scop.

  • Evaluarea performanelor este realizat de evaluatori externiDei sunt mai costisitoare i necesit mai mult timp, evalurile realizate de ctre experi din afara organizaiei sunt mai obiective i mai corecte. Lipsa legturilor ierarhice conduce la soluii deosebit de eficiente.n anumite situaii, exist ns riscul ca evaluatorii externi s nu neleag i deci s nu identifice aspecte relevante ale activitii organizaiei respective.

  • Metode de evaluare a performanelorEvaluarea performanelor prin caracterizri: const n pregtirea de ctre evaluator a unei declaraii scrise, care s descrie punctele forte i slbiciunile angajatului evaluat, precum i performanele obinute.Dezavantaje:- exprimarea liber este dificil i duce la imposibilitatea caracterizrii obiective a mai multor subordonai;- dificil de comparat, iar mrimea i coninutul caracterizrii pot varia considerabil n funcie de evaluator;Avantaj: evaluatorul poate include ce detalii crede de cuviin c sunt relevante pentru activitatea celui evaluat.

  • Metode de evaluare a performanelorManagementul prin obiective. Managerul i angajatul stabilesc de comun acord un set de obiective la nceputul perioadei de evaluare i apoi evalueaz progresul nregistrat ctre atingerea acestor obiective.