Nouă metode pentru a-ţi ţine angajaţii ocupaţi

Dau angajaţii tăi totul pentru companie? Cred ei ca ceea ce fac este important? Se simt apreciaţi? Vin ei în fiecare zi la muncă plini de pasiune?

Un steguleţ roşu ar trebui sa se ridice daca răspunzi ’nu’ la oricare dintre aceste întrebări. De ce? Patronii care nu au grija de angajaţii lor pierd din vedere importante reduceri de costuri sau profituri.

Am vorbit despre aceste lucruri timp de 15 ani, insa doar recent am putut sa o dovedesc experimental pe un lot de cercetare. De exemplu:

Gallup International a raportat recent

Studii extensive efectuate de către organizaţia şi firma de consultanţa HR Hay Group, au relevat puternicele legaturi dintre dedicaţia şi productivitatea angajaţilor, care in cele din urma are impact asupra liniei de fond a unei afaceri.

Prin exemple reale , valori ale locurilor de munca, expertul John Izzo are numeroase dovezi ca aceasta generaţie de angajaţi este mai conştienta de propriile nevoi şi de locul sau in lume.

Pentru conducătorii de companii de orice mărime, mottoul este: Poţi sa faci si sa economiseşti bani prin ţinerea ocupata a angajaţilor. Acesta alături de Actul Sarbanes-Oxley, care cere ca fiecare afacere sa documenteze controalele interne cu privire la mulţumirea angajaţilor şi a clienţilor, n-a fost niciodată mai important pentru conducătorii de afaceri stoparea catalogării ca neimportanta a grijii interne pentru client.

S-o recunoaştem, angajaţii nu sunt doar prestatori; sunt fiinţe umane. Antreprenorii de astăzi trebuie sa facă o prioritate din a-i cunoaşte astfel încât sa le poată asigura orice este nevoie ca sa-şi ţină angajaţii complet preocupaţi de ceea ce fac. Aceasta aduce câştiguri pentru toata lumea. Cu aceasta în minte, iată 9 ponturi manageriale în vederea creării şi susţinerii dedicaţiei angajaţilor:

1. Lasă deoparte orice opinii negative ai putea avea despre angajaţii tăi. Consideră pe fiecare dintre ei ca o sursă unică de ştiinţă care poate contribui cu ceva valoros companiei tale. (Valoare adăugată!!!) Ţine minte ca împreună cu ei creezi atingerea unei viziuni.

2. Asigură-te că angajaţii tăi au tot ce le trebuie pentru a-şi face treaba. Aminteşte-ţi, când începeai un nou an şcolar te aprovizionai din timp cu cele necesare pentru scoală (rechizite). De ce să nu foloseşti oportunitatea aceasta în departamentul tău prin a întreba fiecare angajat: „Ai tot ce îţi trebuie pentru a lucra la capacitate maximă?”. Aminteşte-ţi, aşa cum nevoile pieţei şi a clienţilor se pot schimba zilnic, tot aşa se pot schimba şi nevoile angajaţilor tăi.

3. Spune clar ceea ce aştepţi de la angajaţi, care sunt valorile şi viziunea companiei şi cum defineşte compania succesul. Angajaţii nu pot obţine performanţe ridicate sau nu pot fi productivi dacă nu ştiu clar ce semnifică acţiunile lor şi locul pe care îl ocupă acestea în calea spre succes a companiei. Asigură-te că le comunici aşteptările tale şi fă asta cât mai des.

4. Cunoaşte-ţi angajaţii, în special ţintele lor, factorii ce îi stresează, ceea ce îi excită, ce îi motivează şi ce reprezintă succesul pentru ei. Nu sugerez să cercetezi prea adânc sau să

începi să-ţi consiliezi oamenii. Trebuie să te arăţi interesat de bunăstarea lor şi, la timpul potrivit să faci tot ceea ce e nevoie pentru a le permite să se simtă mai împliniţi, realizaţi, şi mai bine echilibraţi.

5. Asigură-te că sunt pregătiţi şi antrenaţi, având abilităţi în rezolvarea problemelor şi rezolvarea conflictelor. Aceste abilităţi fundamentale îi vor ajuta să interacţioneze mai bine cu tine, cu colegii lor, cu clienţii şi furnizorii. Este ştiut că o comunicare bună reduce stesul şi creşte rezultatele pozitive.

6. Întreabă-te constant cum eşti văzut de angajaţii tăi. Ştiu că e dificil pentru un manager să ceară un feedback angajatului, şi e la fel, dacă nu mai discutabil răspunsul unui angajat ce trebuie să dea persoanei ce îl evaluează un răspuns cinstit. Pentru a dezvolta această abilitate şi a o face o obişnuinţă, se poate începe conversaţia cu angajaţii tăi astfel: „Unul din scopurile mele este să-mi îmbunătăţesc constant capacităţile de manager. Ce ai dori să mă vezi făcând diferit? Ce aş putea face pentru a-ţi face munca mai uşoară?” Răspunsurile trebuie acceptate amabil şi exprimate aprecieri.

7. Acordă atenţie poveştilor şi ritualurilor companiei. Oamenii rad unii de alţii sau împreună? Repetă ei poveştile de succes sau momentele de ruşine? Fereşte-te de a participa la discuţii care pot fi distructive pentru oameni sau pentru organizaţie, şi păstrează vii poveştile de succes.

8. Recompensează şi recunoaşte meritele angajaţilor tăi în moduri care înseamnă ceva pentru ei. Acesta este un alt motiv pentru care cunoaşterea angajaţilor tăi este importantă. Aminteşte-ţi să celebrezi atât reuşitele cat şi eforturile pentru a da un sprijin angajaţilor care lucrează la obiectivele pe termen lung.

9. Fii consecvent în direcţie. Dacă începi iniţial un angajament iar apoi renunţi la el, eforturile tale se vor întoarce împotriva ta, determinând îndepărtarea angajaţilor. Oamenii sunt exasperaţi de obiceiul iniţiativelor du jour care cer pasiune iar mai apoi se încheie brusc atunci când patronul se plictiseşte de ele. Există o legătură între angajamentul unui angajat într-o iniţiativă şi angajamentul patronului în sprijinirea acesteia. Angajamentul continuu al patronului în a ţine oamenii angrenaţi, implicaţi şi nerăbdători cu privire la munca pe care o fac şi provocările pe care aceştia le întâmpină trebuie să fie o prioritate zilnică.

În cele din urmă, trebuie să ţii minte că angajaţii sunt bunurile cele mai de preţ ale companiei. Ideile lor colective, feedback-ul şi entuziasmul pentru ceea ce fac pot ajuta afacerea ta să crească şi să reuşească. Unii oameni sunt făcuţi în aşa fel încât dau totul şi fac tot ce pot, fără a conta unde lucrează. Însă majoritatea oamenilor necesită ghidare din partea unor manageri competenţi care să le întâmpine ideile, să ceară feedback şi să genereze entuziasm pentru ca aceştia să aibă fermitate şi energie cu privire la ceea ce fac.

Cele mai bune mijloace pentru a-ţi rasplati angajatii

Orice companie doreşte un sistem strategic de recompense pentru angajaţi încât atribuie acestuia patru direcţii: compensaţii, beneficii, recunoaşteri şi aprecieri. Problema cu sistemul de recompense în multe afaceri, astăzi este dublă: se omite una sau mai multe astfel de elemente (de obicei recunoaşterea şi/sau aprecierea), şi elementele atribuite nu sunt corect aliniate cu alte strategii colective ale companiei.

Un sistem câştigător ar trebui să recunoască şi să recompenseze două tipuri de activităţi/performanţe şi comportamente ale angajaţilor. Performanţa e cel mai uşor de atribuit deoarece există trimiteri directe între scopurile iniţiale fixate angajaţilor, şi efectele finale care rezultă. De exemplu poţi aplica un plan de motivare sau recunoaştere, a celor mai buni agenţi de vânzări pentru atingerea scopurilor periodice.

Recompensând comportamentele specifice care fac diferenţa în cadrul companiei este mult mai competitiv decât recompensarea performanţei, însă poţi învinge obstacolele întrebând „Pentru ce îmi recompensez angajaţii?” şi „Care sunt comportamentele care vreau să le premiez?” De exemplu, compensezi angajaţii pentru faptul că vin la servici cât de devreme pot şi stau până târziu, sau pentru oferirea de soluţii noi despre cum să-şi îndeplinească activităţile mai eficient şi eficace? Premiezi pe cineva pentru inovaţie sau pentru numărul orelor petrecute la birou? Este o diferenţă clară între cele două.

Primul pas, este desigur, de a identifica comportamentele cele mai importante pentru companie. Aceste activităţi pot include sporirea relaţiilor cu clienţii, acordul fin în procesele critice sau ajutând angajaţii să-şi lărgească aptitudinile manageriale.

Când proprietarii afacerilor se gândesc la sisteme de recompense, tipic este să pună compensaţiile în capul listei. Nu e nimic rău în asta atâta vreme cât câţiva oameni doresc, sunt capabili să lucreze pe gratis. Însă strategia corectă ar trebui să includă un plan de motivare stimulant ce are trimitere directă la scopurile companiei în perioada respectivă. Poţi include o serie recompense pe termen lung pentru soluţii individuale în organizaţie. Istoric vorbind, aceasta adesea a inclus o serie de forme de echitabilitate a proprietăţii.

Beneficiile sunt un alt tip de recompense în sistemul strategic de recompense, şi angajaţii desigur că observă tipurile de beneficii ce sunt oferite. Companiile care nu potrivesc sau nu depăşesc nivelul beneficiilor faţă de cel al companiilor rivale, vor avea dificultăţi de a atrage şi păstra angajaţii de top. Acesta e un motiv al creşterii numărului de afaceri care se orientează spre organizaţii profesionale pentru a câştiga accesul la o mai largă arie a beneficiilor companiei.

Oricum nu se poate diminua importanţa recunoaşterilor şi aprecierilor ca şi componente integrate ale unui sistem strategic de recompense învingător. Aceste două elemente rar primesc atenţia care o merită de la proprietari, ceea ce e uimitor deoarece presupun costuri reduse şi rezultate maxime. Angajaţii doresc să cunoască dacă ceea ce fac este bine, greşit sau de nivel mediu, de aceea e important să le fie comunicat.

Recunoaşterea înseamnă a aproba, a confirma pe cineva înainte de a apărea realizările specifice săvârşite, acţiunile luate sau atitudinile exemplificate prin comportament. Între timp, aprecierile se concentrează pe exprimarea recunoştinţei pentru acţiunile implementate de cineva. Arătând apreciere angajaţilor pentru excelentele performanţe atinse şi pentru un anumit tip de comportament, doriţi încurajarea a ceea ce e bine făcut, prin simple expresii, afirmaţii şi formulări. De exemplu puteţi trimite o notă personală sau să vă opriţi la birourile angajaţilor pentru a vă exprima aprecierile. O altă abordare este de a combina recunoaşterile şi aprecierile în forma unor declaraţii publice de mulţumire, în faţa colegilor angajaţilor vizaţi sau echipei, oferind exemple clare despre ceea ce au realizat şi a avut un impact pozitiv pentru organizaţie.

Acum când ştiţi ce ar trebui să includă , e timpul să revizuiţi sistemul dvs. strategic de recompense. Coţine compensaţii, beneficii, recunoaşteri şi aprecieri? Este aliniat la strategiile dvs. actuale de afaceri? Conduce la comportamentele potrivite companiei dvs. şi scopurilor performanţiale?

Cum sa construieşti o strategie de retenţie a angajaţilor

O strategie de a înţelege, cunoaşte oamenii nu este de folos dacă nu include o autentică strategie de retenţie pentru păstrarea angajaţilor care, cu greu i-aţi adus în companie.

Mare parte, dacă nu toate micile afaceri, omit această componentă critică a programului lor de resurse umane.

Mulţi afacerişti şi manageri cred că retenţia se bazează pe componenta – compensaţii: nivelurile salariale, stimulente şi „cătuşele de aur”, pe când în realitate căile duc mult mai adânc în psihicul oamenilor pentru acţiuni şi atitudini ce îi fac pe angajaţi să se simtă siguri pe ei, oameni de succes şi apreciaţi. Ca un rezultat, o strategie de retenţie ar trebui concentrată şi să se adreseze tactic celor 4 elemente: performanţă, comunicare, loialitate şi avantajului competitivităţii.

1. Performanţa. Beneficiile de a avea obiective cuantificabile pentru angajaţi sunt cât se poate de evidente, pentru majoritatea oamenilor de afaceri şi manageri, dar această percepţie se opreşte fără a măsura performanţele relaţionale pentru reţinerea angajaţilor. Studiile confirmă faptul că oamenii au dorinţe adânci de a simţi că au reuşit în ceva, şi astfel talentele şi capacităţile lor sunt folosite într-o direcţie ce aduce beneficii afacerii. Când oamenii simt că acţiunile lor îndeplinesc aceste dorinţe, încep să descopere sentimentul de apartenenţă, simţind că compania ta este compania lor.

Fiinţele umane sunt adesea mulţumite când se află în ipostaza de a atinge un scop. Desigur, obiectivele tangibile care estimează performanţele personale, cele ale echipei, companiei, asigură feedback-ul, corespunzător nevoilor angajaţilor de a le confirma faptul că aduc contribuţii valoroase, îndeplinind scopurile dorite.

2. Comunicarea. Cel de-al doilea element esenţial într-o strategie de retenţie este comunicarea, mai precis un proces de comunicare care este structurat să informeze, să accentueze şi să reafirme angajaţilor faptul că contribuţiile lor la locul de muncă au un impact. Deoarece avem de-a face

într-un mod direct cu felul în care angajaţii privesc propriile performanţe, compania şi mediul de la locul de muncă, întrebarea devine, "Cum ştii ce simt ei în legătură cu aceste probleme?"

Corect realizată, comunicarea cu personalul tău îţi va asigura perspicacitatea de care ai nevoie pentru a şti ce simt angajaţii tăi cu privire la lucrul pentru afacerea ta. Comunici în mod frecvent cu angajaţii tăi? Ai întâlniri regulate cu oamenii tăi? Comunicarea se realizează în ambele sensuri şi există o modalitate deschisă ca ei să poată oferi sugestii şi comentarii? Conduci sondaje în rândul angajaţilor tăi pentru a aduna opinii cu privire la problemele şi activităţile companiei? Ştiu managerii şi supraveghetorii tăi să asculte? Un plan de comunicare eficientă şi sensibilă îţi poate asigura o privire de interior asupra ceea ce conduce morala angajaţilor şi asupra modului în care personalul tău gândeşte despre compania ta.

3. Loialitatea. Cel de-al treilea element al unei strategii de retenţie de succes a angajaţilor este loialitatea angajaţilor. Adevărata loialitate nu este o cerinţă aplicată cu forţa, ci un răspuns câştigat de încrederea, respectul şi devotamentul arătat fiecărei persoane din compania ta. Atunci când demonstrezi loialitate faţă de angajaţii tăi, ei vor oferi în mod reciproc devotament şi loialitate afacerii tale. Ţine minte că oamenii nu încep colaborarea cu tine ca angajaţi loiali, însă că în timp loialitatea va apărea pe măsură ce ei sunt învestiţi cu încredere, respect şi apreciere din partea ta.

Deci cum ai de gând să-ţi arăţi devotamentul faţă de ei? Cât de loial eşti tu angajaţilor tăi? Eşti mai mult preocupat de succesul lor sau de contribuţiile lor la succesul companiei tale? De fapt, aceste două considerente nu se exclud reciproc ci sunt amândouă esenţiale şi ar trebui să meargă împreună.

4. Avantajul competitivităţii. Cel de-al patrulea şi ultimul element în strategia ta de retenţie a angajaţilor are legătură cu avantajul tău competitiv. Chiar dacă poate părea ciudat la început, dacă gândeşti puţin vei realiza că oamenii vor să lucreze pentru un învingător. Ce deosebeşte compania ta de concurenţă? Cum faci tu – şi ca rezultat, angajaţii tăi – diferenţa în industria ta, în comunitatea ta, şi pentru clienţii tăi? Fă-ţi timp pentru a identifica şi pentru a-ţi informa clienţii şi angajaţii cu privire la avantajul tău competitiv unic. Dacă produsul tău este similar cu altele de pe piaţă, atunci modul în care îl oferi este ceea ce te evidenţiază. Oamenii vor să fie alături de un învingător... şi asta include şi angajaţii.

Împreună, aceste patru elemente îţi pot oferi o strategie de păstrare capabilă de a produce rezultate uimitoare. Unele dintre ele pot fi deja implementate sub alte forme, ca de exemplu metrica performanţei sau procesul de comunicare. Secretul este să te asiguri că ai integrat toate cele patru elemente într-o strategie de păstrare a angajaţilor care se bazează pe un angajament veritabil de a-ţi servi bine clienţii şi angajaţii.