1. Modul Formare de Formatori-Suport de Curs

8/3/2019 1. Modul Formare de Formatori-Suport de Curs

1/40

Inovatie n administratieUNIUNEA EUROPEANA GUVERNUL ROMANIEI Programul OperationalFondul SocialEuropean

Ministerul Administratieisi

"Dezvoltarea CapacitatiiInternelor Administrative"

Structural Consulting GroupTM

SUPORT DE CURSFORMARE DE FORMATORI

Bran, Jud. Bra ovFebruarie 2011

at din Fondul Social European ogramul Opera ional DezvoltareaProiect cofinan prin Pr Capacita ii Administrative 2007 2013, cod SMIS 16467


2/40




Cuprins

1. Educa tia adultilor : educatia formala, nonformala, informalaPrincipii n educatia adultilor

nvatarea prin experienta

Stiluri de nvatare2.

3. Etapele procesului de formare

Planificarea formarii4.Obiectivele formariia)

b) Metode de formarec) Structura continutuluid) Materiale de formare

e) Designul de curs

5. Organizarea formarii

6. Desfasurarea formariia) Elemente de comunicare

rea mijloacelor vizuale ajutatoare b) Folosi

7. Evaluarea formarii

Revizuirea formarii8.



3/40




Educatia adultilorCapitolul 1-

Educatia formala educatie nonformala educatie informala1.1

Traditional, educatia oferita de scoala a fost considerata educatie formala ,activitatile educative organizate de alte institutii, cum ar fi muzeele, bibliotecile,

educatie nonformala , iar influentele spontane saucluburile elevilor etc., drept educatieneorganizate din mediu, familie, grup de prieteni, mass media etc.,informala . Delimitarea ntre aceste trei forme ale educatiei este una teoretica,

n practica ele functionnd ca un complex ale carui granite sunt dificil de trasat. Maimult, n ultima perioada asistam la o dezvoltare si la o "formalizare" a educatiei

opie din ce n ce mai mult de spatiul scolar. Si scoalanonformale, care se apr - cainstitutie a raspuns provocarilor sociale prin largirea sferei de activitate si initierea-unor parteneriate cu societatea civila, comunitatea locala sau cu diferite institutiiculturale. Aceast a deoarece nvatarea nu este legata numai de scoala sau de altecontexte organizate. Conceptia despre nvatare are la baza ideea si observatia caun numar mare al experientelor noastre de nvatare s au desfasurat n afara-

sistemului de educatie formala: la locul de munca, n familie, n diferite organizatii (Pasi Sahlberg, Building Bridges for Learning Recunoasterea si valorificareaeducatiei nonform ale n activitatile cu tinerii).

Criteriu decomparatie

Educatia formala Educatia catiainformala

Edunonformala

Subiectuleducatiei

(actorii

institutii deeducatie

institutiiculturale

familia, media,grupulcare desfasoara actiuni

de(scoli, gradinite,licee,

(teatre,muzee,

de prieteni,oricineeducatie

)universitati)

exercita oinfluenta

biblioteci, casede(institutii a

carorculturaetc.),

educationalaprincipala

misiuneorganizatii

neintentionatasaueste

educatia)neorganizata

nonguvernamentale,alte institutii careauca misiuneconexaeducatia sicultura



4/40




Gradul de pregatireal

Personaldidactic

Personal calificatn

Pregatiredidactica"educatorului

"calificat

diferite domeniide

absentasausporadica

activitate,uneoriavnd si

pregatirePregatirea nu esteodidactic

aconditie ainfluenteieducationale.Finalitati ale

educatieiclar stabilitesi

stabilitepentru

nestabilitegradate pe etape

de

fiecare activitate,

farastudiu, pediscipline o organizarepeetc.

termenlungContinutul

educatieiorganizat pe anide

relativ organizatpe

neorganizat,scolaritate (etape

dearii deinteres

contextualvrsta), pe

profiluri /filiereprofesionale

Modalitati decertificare

certificate

certificatede

faracertificarerecunoscute la

nivelparticipare,certificatenational si,

(diplomede absolvire aunorde

bacalaureat,cursuri,adeverinte,diplome de

licenta /certificatemaster etc.,

certificatprofesionalesaude absolvire

avocationale, carepotnvatamntulu

ifi recunoscute saunuobligatoriu,

certificatObs. Uneori,acestede

competentaactivitati nusuntprofesionala

(pentrudeloccertificate.absolventii

denvatamntprofesional).

Mai mult ca oricnd, indivizii doresc sa -si planifice propria viata, sunt asteptatisa contribuie activ la viata societatii. Educatia, n sensul sau larg, este cheia

nvatarii si ntelegerii modului n care se pot aborda aceste provocari (Memorandum privind nvatarea permanenta, Comisia Europeana, 2001).

Educatia este o forma de adaptare a omului la lum e si a lumii la om, daraceastaadaptare se face printr-un model interior, tridimensional , de cunoastere, apreciere si



5/40




actiune.

Specificul adultilor l reprezinta angajarea variata a acestora n multiple roluri, nactivitati de munca, politice, cetatenesti, de familie etc. n toate aceste activitati apar siconflicte care si pun amprenta asupra personalitatii adultilor. Adultul accepta dificilschimbarile, deoarece acestea implica modificari structurale ale modelelor explicative,valorice si actionare cu care s -a obisnuit.

Educatia adultilor este nu num ai un proces de asimilare, de interior izare, de dezvoltare,

ci si un proces de restructurare, de generalizare, de schimbare a relatiilor dintre adult simediu (social, de munca, familial etc. ). Adultul are uneori o atitudine pasiva fata denvatare, generata de reticenta la schimbare si de teama de a nu face fata exigentelornvatarii sau de a i se diminua prestigiul social. De aici se poate trage concluzia caeducatia adultilor este un proces de cunoastere, dar mai ales o actiune practica devalorificare si aplicare a cunostintelor si a ientelor de viata.exper

Experienta de viata acumulata de adulti, precum si nevoia de exprimare a acesteiaimpun, n cadrul metodologiei, utilizarea de forme si procedee active si participative, cuaccent pe exprimarea opiniei proprii.

Aproape n toate interpr etarile date nvatarii se subliniaza ca procesul de nvatare este

influentat n mod hotartor de motivatie. Conceptul de motivatie este unul din cele maispectaculoase din ntreaga psihologie (Lindworsky, 1921). Motivatia este une acele stari sau fenomene traduse prin conceptele aspiratie,supraconcept pentru toat

dorinta, speranta, vointa, interes etc. (Thomas, 1965). Ca impuls, motivul estecauza actiunii, dar pentru a deveni aceasta cauza, trebuie el nsusi sa fie elaborat;motivele sunt determinate de problemele cu care este confruntat omul, n aceeasimasura n care sarcinile sunt determ inate de m otive (Hiebsch, 1966).

Existenta unei motivatii se traduce prin modificari ale comportamentului:

- motivatia genereaza actiune, dinamizeaza subiectul, l face activ;

- motivatia dirijeaza sau orienteaza comportamentul spre scop;

- motivatia produce un efect selectiv si intensificator de stimuli specifici, deci areun efect asupra atentiei;

motivatia realizeaza o supratensiune.-

Toate acestea releva importanta realizarii de situatii



6/40




motivante. Este esential ca adultii sa nteleaga raportul dintre activitatea de formarepropusa si propriile interese.

Modelul pentru un nvatamnt rational al adultilor (G. Meyer ) trebuie sa raspundaunei singure conditii fundamentale, si anume ca acest nvatamnt sa fie andragogic,ceea ce nseamna ca el trebuie sa respecte n mod satisfacator

particularitatilenvatamntului pentru adulti.

Metodele moderne n educatia adultilor sunt considerate esentialmente

, deci educatia se face prin efort personal, prin participare activa.experimentale Eletinta, ct si de particularitatile acestuisunt determinate att de specificul acestui public-

tip de educatie.

n continuare, vor fi prezentate cteva elemente de care trebuie sa tinem seama atuncicnd lucram cu adultii.

Sensibilizarea si crearea situatiei de receptivitate1 .

Adeseori, sensibilizarea si crearea situatiei de receptivitate este denumita si activizaresau priza a constiintei si are la baza fenomenul psihologic conform caruia implicarea

personala ntr -o experienta provoaca o activitate personala intensa. Sensibilizarea seproduce datorita crearii unui moment emotional prin im plicarea experientei personale

si prin punerea n lucru a unor resurse motivationale.rol important l are crearea situatiei problema care sa genereze nevoia de gasireaUn -

unei strategii, a unei solutii pentru rezolvarea problemei.

Situatia trebuie sa fie o situatie -presiune, n care participantii trebuie sa simta intensca reinstaurarea echi librului se poate face numai prin rezolvarea problemei.

2. Crearea situatiei motivante

Formatorii care organizeaza si desfasoara activitati cu adultii trebuie sa fie preocupatide suscitarea interesului, a curiozitatii, a nevoii n raport cu actiunea respectivadeoarece acestea vor exercita presiune asupra participantilor. Succesul personal,

reusita duc la dezvoltarea nevoii de afirmare a fiecarei persoane. Trebuie avute nvedere si perceperea clara a scopului, facilitatea, prestigiul social, valoarea activitatiirespective etc.

3. Participarea grupului



7/40




Pentru realizarea unei situatii formative eficiente, participarea grupului este un elem entesential. Grupul trebuie sa aiba un scop clar si sa actioneze unitar.

4. Calitatile formatorului

uie sa fie el nsusi o sursa de informatie si un model de comportam entFormatorul trebcare sa antreneze grupul n activitatea desfasurata. Calitatile strict necesare sunt:

bun organizator, ndrumator, lider;

abilitati interpersonale ( sa fie capabil sa motiveze participantii, sa identifice potentialul de nvatare n orice situatie, sa valorizeze interventiileparticipantilor);

sursa permanenta de informatie, sprijin si ajutor n nvatare;

diagnostician al nevoilor de formare si al dificultatilor n nvatare

competenta n domeniu;

disponibilitate pentru munca n grup;

spirit de echipa;

interes pentru reusita;adaptare usoara la conditiile de lucru, influentareaanticiparea dar, mai ales,acestora;

evaluator si terapeut.

5. Control si evaluare

Controlul este nteles ca nivelul de stapnire a problemelor specifice cuprinse n situatiaeducativa si a metodelor participative utilizate preponderent. ntr -o viziune mai larga,controlul se va identifica cu evaluarea.

Metodele pedagogice recomandate n educatia adultilor trebuie sa tina cont de:

eterogenitatea grupului ca nivel de pregatire, vrsta, domeniu de activitate,probleme specifice cu care se confrunta;

timpul liber limitat;

fixarea asupra concretului,



8/40




necesitatea unor activitati practice ce pot capta interesul si pot cont ribui larezolvarea unora dintre problemele cu care se confrunta zilnic;

valorificarea experientelor personale;

rezistenta la schimbare, flexibilitatea redusa a structurilor cognitive(schimbarea mentalitatilor);

necesitatea unor noi comportamente ce au un impact social puternic;

evitarea teoretizarilor.Orice metoda pedagogica activa este inductoare de stari afective deoarece implica odefinitie si o distributie de roluri, de manipulare a motivatiilor, o forma de presiuneexercitata asupra participantilor. Formatorul se poate confrunta si cu manifestari denencredere din partea grupului de participanti, pe care el trebuie sa le nteleaga nraport cu situatia n care a pus grupul n procesul formarii.

Activitatea de formare la adulti devine, din ce n ce mai mult, o responsabilitate amanagementului fiecarei organizatii, precum si o responsabilitate a fiecareipersoane pentru propria dezvoltare.

Principii n educatia adultilor1.2

Fiecare dintre noi are modul sau specific de a nvata: mai repede, mai eficient ,mai bine.

Ce nseamna sa nvatam mai bine ? nseamna sa receptam si sa retinemmaimult si mai temeinic anumite lucruri, sa ntelegem mai profund inter relatiile,-

cauzalitatile, procesualitatile, sa utilizam cunostintele efectiv n practica, n viata de zi cuzi, sa dispunem de abilitati, priceperi si deprinderi pe care sa le mobilizam n situatiiconcrete.

Spre deosebire de copii, adultii nvata respectnd, mai mult sau mai putin,anumite principii.

Principiile procesului de nvatare la adulti:1. Adultii se asteapta sa fie tratati cu respect si sa le fie recunoscuta experienta

2. Adultii vor solutii practice la problemele reale ale vietii

3. Adultii pot reflecta si analiza propria lor experienta



9/40




4. Adultii au nevoi diferite de a nvata

5. Adultii pot fi motivati de posibilitatea de a- si mplini aspiratiile si nevoile personale

Adultii au nevoie de sprijin n procesul de nvatare6.

Adultii au nevoie sa si comunice sentimentele ntr7. - -un fel propriu

Adultii sunt capabili sa ia decizii si sa si organizeze dezvoltarea personala si8. -profesionala

1.3 nvatarea prin experienta

Ca sa arate cum adultii si analizeaza experienta proprie pentru a o putea ntelege siaplica n situatii noi, David Kolb a dezvoltat un model al nvatarii prin experienta, n1984.

Ideea fundamentala a nvat arii prin experienta este ca cel care nvata estedirect implicat ntr- un eveniment, tragnd apoi concluzii pe baza acesteia. Acesteconcluzii sunt nvataminte

nvatarea prin experienta se opune nvatarii bazate pe experienta altora, care esteistica formelor conventionale de educatie; nvatarea prin experienta este ocaracter

nvatare activa.Kolb a sugerat un ciclu de activitati n procesul nvatarii prin experienta, format din

patru elemente:

Experienta concreta1.

Reflectia. Aminteste ti ce s2. - -a ntmplat.

3. Conceptualizarea abstracta: ncepi sa realizezi experienta, tragi concluzii, ncercisa ncadrezi experienta n tipare (scheme) cunoscute, formulezi teorii si reguli.

Experim entare activa. Decizia ce anum e din cei ai nvatat va fi folosit pentru a4.bunatati sau schimba optiunile pentru viitor.m



10/40




Capitolul 2 Stiluri de nvatare

Kolb a popularizat un lucru observat de instructori demult, acela ca oamenii austiluri diferite de a nvata.Doi specialisti n domeniul mamagementului dezvoltarii si nvatarii, Peter Honey si AlanMumford, cercetnd studiile lui Kolb, printre altele, au dezvoltat o teorie a stilurilor denvatare. Ei au clasificat cele patru stiluri de nvatare astfel:

Stilul activPersoanele active se implica n experiente noi, fara pr ejudecati. Ei se bucura de prezent si au o gndire deschisa, care i face sa fie entuziasti la orice este nou. Emitjudecati mai mult bazate pe sentimente si intuitie, dect pe teorie, care o caracterizeazaca fiind prea abstracta. Filozofia lor este: V oi ncerca totul o data!Zilele lor sunt pline de activitati. Le place sa se ocupe de situatiile de criza, le place

provocarea noului, dar se plictisesc de detalii. Sunt prietenosi si deschisi, si le place safaca parte din grupuri care fac diverse activitati.Persoanele active nvata mai bine din cursurile unde:

exista noi experiente, oportunitati din care sa nvete-se desfasoara scurte exercitii, activitati de grup-

- exista o serie de lucruri ce pot fi testate- exista ceva de facut pentru ei personal- pot intra n contact cu celelalte persoane

li se perm ite conceperea unor noi idei, fara restrictii-Stilul reflexiv

Persoanele reflexive stau deoparte si judeca experientele, observndu -le dindiferite perspective. Ei colecteaza date att personal ct si prin altii, si prefera sa leanalizeze atent nainte de a ajunge la o concluzie. Ceea ce conteaza pentru ei esteacest proces de colectare si analizare a datelor, astfel ca tind sa amne concluzia finala

Nu fii prea grabit!ct mai mult. Filozofia lor este:Sunt p ersoane meditative care i asculta pe ceilalti, si ncearca sa aiba

imagineacompleta nainte de a -si spune parerea.Persoanele reflexive nvata cel mai bine din cursuri unde:au posibilitatea sa observe/reflecteze asupra activitatilor-au posibilitatea sa stea deoparte, ascultnd si privind la ceilalti-au la dispozitie timp de gndire si pregatire nainte de a face un exercitiu, sau-



11/40




comentariu- au posibilitatea sa recapituleze evenimentele

au materiale scrise si demonstratii riguroase-Stilul teoretic

cienii si adapteaza si integreaza observatiile n teorii care suna logic. EiTeoretianalizeaza o problema n mod logic, pas cu pas, si asambleaza toate mprejurarile ntr -o teorie coerenta. Au tendinta de a fi perfectionisti, sunt preocupati de principii, teorii ,modele.

Daca este logic, trebuie sa fie corect!Filozofia lor este:ntrebarile pe care le pun cel m ai des sunt: are sens? Care sunt ipotezele de

baza? Au tendinta de a fi detasati si analitici, mai degraba obiectivi, dect subiectivi.Prefera certitudinea, ambiguitatii. nvata mai usor de la persoane cu autoritate, ntr -unmediu impersonal.Teoreticienii nvata m ai bine din cursurile unde:- ceea ce este prezentat face parte dintr-un sistem- au posibilitatea sa chestioneze ipotezele de baza sau metodolo gia- iau parte la activitati structurate, cu scop precispot asculta sau citi despre idei, concepte rationale-pot analiza cauzele succesului/esecului-

au la dispozitie material scris, diagrame-Stilul pragmatic

Pragmaticii sunt oameni dornici sa ncer ce idei, teorii, tehnici, pentru a vedeadaca functioneaza n practica. Ei cauta mereu noi idei si profita de prima ocazie pentrua le experimenta n practica. Ei se ntorc de la cursuri cu idei pe care vor sa le puna n

practica.Filozofia lor este: Nu e ste de folos daca nu functioneaza!

Nu au rabdare la discutii vagi si fara scop. Sunt persoane practice care iau decizii practice. Le place sa gaseasca modalitati prin care sa faca lucrurile samearga.Pragmaticii nvata cel mai bine din cursuri unde:

a o legatura evidenta ntre subiectul discutat si activitate- exist

- sunt prezentate idei cu aplicabilitate evidenta- li se da posibilitatea sa exerseze, beneficiind de comentariile/asistenta unui

expertli se prezinta un model util, pe care l pot replica-

era tehnici si aptitudini care se aplica n mod curent activitatii pe care o- li se of



12/40




desfasoara.Ar trebui subliniat ca este putin probabil ca un individ sa se ncadreze exact n

caracteristicile unei categorii. Acest lucru nu se ntmpla, pentru ca fiecare nvatafolosind o combinatie de metode, ce deriva din cele patru modele. Totusi oamenii au unstil de nvatare preferat, cu ajutorul caruia nvata mai eficient. Ce nseamna o nvatareeficienta?

nvatarea este mai eficienta , cnd noi, fiind cei care nvata:

stim ce avem de facut-ntelegem de ce o facem-

- avem acces la resurse pe care le putem ntelege- avem timp sa ne dezvoltam capacitatile necesare

lucram ntr- -un ritm care ne convine- avem sprijinul necesar

suntem interesati de ceea cefacem

-- facem activitati variat e- putem trece n revista propriile noastre progrese- avem proprietate pe ceea facem

Capitolul 3 Etapele procesului de formare

1. Constientizarea necesitatii

Exista o serie de modalitati prin care o organizatie devine constienta de necesitateaformare. Daca urmeaza sa fie introdus un nou sistem sau o nouaunei forme de

procedura, daca urmeaza sa fie aplicata o noua metoda sau atitudine, este probabil saapara necesitatea unei instruiri. Alte domenii care ar duce la necesitatea unei instruirisunt: evaluarea personalului, performantele individuale sau probleme comune ceafecteaza atingerea standardelor, cum ar fi scaderea nivelului de corectitudine.

2.Identificarea indiciilor

Primul pas consta n consultarea sponsorului si obtinerea ct mai multor detalii. Ompla declarare a unei "necesitati" nu este suficienta, trebuie puse ntrebari concretesi

pentru a stabili exact de ce este nevoie, cine necesita formare, pe ce perioada, etc. E



13/40




simplu daca e nevoie de o forma complet noua de formare, functia X este necesara, personalul nu poate ndeplini functia X, astfel ca indiciu este usor de identificat.Formarea pentru functii existente care nu sunt ndeplinite eficient, necesita o analizamai aprofundata.

Analiza necesitatilor de formare3.

O data ce indiciile au fost det erminate, s- a stabilit si care sunt necesitatile n privintaformarii. ntr -o formulare simpla, acestea ar fi:

Aptitudinea necesara Aptitudinea existenta = Necesitatea de formare.-

Chiar daca formarea se refera la o functie complet noua. Ex. un nou siste m informatic, personalul ar putea avea deja anumite aptitudini, cum ar fi dactilografie, aptitudinerelevanta si care trebuie sa fie luata n considerare.

4.Definirea obiectivelor

De cele mai multe ori, obiectivele formarii decurg n mod natural din necesit ateadefinita. Scopul este satisfacerea acelei necesitati si obiectivele stabilesc modul n carese va realiza acest lucru, ce vor fi capabili cursantii sa faca la sfrsitul formarii si la cenivel.

5.Alegerea metodelor de formareObiectivele, necesitatile si num arul de participanti vor ajuta la alegerea celor maieficiente metode de formare, iar altele pot fi satisfacute printr -o varietate de altemijloace: cursuri, nvatare asistata de calculator, nvatamnt la distanta, sem inarii,sesiuni de formare. Costurile, disponibilitatea, constrngeri din punct de vedere altimpului disponibil, preferintele sponsorilor vor reprezenta factori considerati n luareadeciziei.

6.Decizia asupra pachetului de formare

Urmatorul pas este deciderea pachetului de formare. Aces ta poate fi realizat n cadrulorganizatiei, sau poate fi asigurat de furnizori externi. Din nou, categoria de formare,numarul participantilor etc. determina modul de abordare. Formarea care este specificaorganizatiei si care necesita o buna cunoastere a proceselor interne de regula esterealizata cel mai bine n cadrul organizatiei. Formarea generala, cum ar fi formarea nmanagement sau n tehnici de training, poate fi asigurata de furnizori externi. Pachetul

poate utiliza mai mult de o singura metoda, ex. un curs de



14/40




formare poate fi precedat de o sesiune de nvatamnt la distanta, urmata de un curs practic, incluznd exercitii si practica pe calculator. nvatamntul la distanta se poatebaza pe material scris sau cursurile pot fi furnizate pe suport electronic. Trebuie avut nvedere de cte ori va fi utilizat pachetul de formare, ntruct e inoportuna dezvoltareaunei solutii foarte costisitoare care va fi prezentata o singura data catre un numarrestrns de persoane, numai daca acea formare nu este vitala pentru succesulorganizatiei.

Designul evaluarii7.Redactati evaluarea pentru pachetul de formare. Cerintele unui proces de evaluaresunt:

- O lista a cerintelor pentru formare

- O metoda de cunoastere a aptitudinilor cursantilor nainte de formare:

a de validare a formarii la ncheierea acesteia:- O metod

O abordare pe termen lung, care sa asigure aplicarea n practica a-cunostintelor. Instrumentele de evaluare includ foi de reactie, teste nainte sidupa curs, foi de autoevaluare, evaluari ale conducerii dir ecte asupra

performantelor sau mbunatatirilor. Conducerea directa trebuie consultata.Redactarea rezumatului formarii/nvatamnt la distanta/materiale de formare8.

Formatorul/designerul selecteaza continutul si metodele de formare, identifica fiecarene si decide cea mai buna abordare. Este redactat rezumatul sesiunii si suntsesiu

realizate copiile pentru participanti (hand -out) care vor ajuta la desfasurarea ei.Materialele de formare cum ar fi studii de caz, exercitii sau activitati trebuie decise si

ctate. Mijloacele vizuale trebuie analizate si hotarte, daca se doreste sa fieredantocmite profesional si sa raspunda cerintelor formarii.

9.Implicarea conducerii directe

Managerii din cadrul organizatiei trebuie sa fie implicati n toate etapele procesului,daca se doreste o formare de succes. Conducatorii directi sunt de regula raspunzatoride alegerea cursantilor, evaluarea costurilor formarii si asistarea cursantilor la punerean practica a cunostintelor dobndite. Ei sunt totodata implicati n procesul de evaluare,ntruct sunt cei mai n masura sa aprecieze daca informatia dobndita este aplicata lalocul de munca si daca personalul care a fost instruit



15/40




poate atinge standardele de performanta.

10. Pregatirile pentru desfasurare

Planul de formare trebuie r edactat, pentru a se putea ntocmi programul cursurilor,tinnd cont de numarul de participanti si de locul n care se afla acestia. Trebuieobtinute salile de curs si verificate din punct de vedere al compatibilitatii sidisponibilitatii. Programul format orilor trebuie stabilit n avans, iar materialele de formaretiparite si distribuite. Suportul administrativ, ex. rezervarile pentru curs, este necesar.

Planificarile suplimentare, cum ar fi numarul minim de participanti, perioada m inimapentru confirmare/anulare trebuie decise.

Implementarea formarii11.

Desfasurarea formarii, fie ca e vorba de un curs asigurat intern sau extern.

12. Evaluarea interimara

In cazul oricarui program major de formare este bine sa existe o metoda de revizuire a progreselor. Evaluari ale testelor si foi de validare ale instruirilor anterioare trebuieexaminate pentru a vedea daca obiectivele formarii au fost atinse. Trebuie obtinutecomentarii din partea participantilor si a conducerii directe. Asigurati -va ca exista un

esantion reprezentativ si nu va grabiti sa trageti concluzii. Daca lucrurile nu merg asacum era de asteptat, revizuiti formarea, dar tineti cont ca revizuirea materialului necesitatimp si resurse suplimentare.

Revizuirea validarii formarii13.

Daca instrumentele de evaluare au fost concepute o data cu pachetul de formare, eletrebuie analizate pentru a estima daca scopurile si obiectivele au fost atinse. Acestea artrebui sa fie m ai mult o privire fugara, informatia este esentiala n cazul elaborarii unorinstruiri viitoare.

Evaluarea pe termen mediu si pe termen lung14.

Formarea a fost mai putin benefica daca informatia cstigata nu este aplicata. Aplicareaei ar trebui sa asigure ca att indivizii, ct si organizatia lucreaza eficient. Acest nivel deevaluare depinde n mar e masura de conducerea directa. Aceasta trebuie sa cunoascarezultatele asteptate n urma formarii si sa fie competenta n a judeca nivelul

performantelor individuale fata de standardele aprobate.



16/40




Sumariz nd, procesul de formare cuprinde urmatoarele etape :

Identificarea si analiza nevoilor de formare1.Planificarea form arii2.Organizarea formarii3.

4. Desfasurarea formarii5. Evaluarea formarii

Revizuirea form arii6.

n continuare, vom detalia principalele etape n care este implicat formatorul.

area formariiCapitolul 4 Planific

a) Obiectivele formariib) Metodelec) Structura continutuluid) Designul de curse) Materialele de curs

a) Obiectivele formarii

Pentru a redacta obiective de performanta, creatorii de cursuri trebuie sa nceapa cuurmatoarea propozitie, sau o variatie a ei: Dupa ncheierea formarii, cursantii trebuie sa

poata sa.... Apoi trebuie enumerate obiectivele de performanta, ncepnd fiecare propozitie cu un verb. Partea din obiectiv care ncepe cu verbul este componenta deperformanta.Putem spune ca un program de formare are obiective generale si obiective de nvatare.

Prin formare noi facem schimbari la nivelul cunostintelor, a atitudinilor sau a

deprinderilor. Obiectivele se pot adresa celor trei domenii de nvatare:cognitiv (abilitati intelectuale ntelegerea informatiilor, organizarea si evaluareaideilor, informatiilor si actiunilor)

(se adreseaza emotiilor provenite din experiente de nvatare afectiv atitudini,interese, valori)



17/40




psiho-motor (abilitati m otorii, coordonare, miscare )Prin obiectivele c ognitive participantii vor ntelege fapte, informatii, contextualPrin obiectivele afective participantii vor sim ti diferit

motorii participantii vor nvata sa faca cevaPrin obiectivele psiho-Benjamin Bloom, profesor la Universitatea din Chicago, a dezvoltat ntre anii 1949-1953 o scara cu 6 trepte de nvatare, ierarhizate de la simplu la complex (de larecunoasterea informatiei pna la evaluarea ei), ce poarta denumirea de Taxonomialui Bloom. Aceasta se adreseaza domeniului cognitiv.

Evaluarea Judeca valoarea informatieiSinteza Creaza tipare din diverse elemente

Desparte informatia n parti pentru o mai buna ntelegereAnalizaAplicare Selecteaza, transfera, foloseste datele pentru a rezolva o

sarcina sau problema. Aplica cunostintele ntr o situatie noua-ntelegere Formabilul ntelege informatia si o interpreteazaCunostinte Formabilul recunoaste si reorganizeaza inform atia

Domeniul afectiv atitudinile, interesul, atentia, constientizarea si valorile suntdemonstrate prin comportamente afectiv e. Si ele sunt ierarhizate de la simplu lacomplex, dupa cum urm eaza:

Internalizare Comportament controlat de un sistem de valoriOrganizare Organizarea valorilor n ordinea prioritatilor

Valoarea pe care o persoana o ataseaza laceva

ValorizareRaspun s la fenomen A lua parte activ la procesul de nvatare: participarePrimirea fenomenului Dorinta de a asculta; constientizare

Domeniul psiho- motor se refera la folosirea abilitatilor m otorii de baza. Grupul decercetare a lui Bloom nu a dezvoltat n profunzime categoriile acestui domeniu, din lipsaexperientei n a nvata pe altii aceste abilitati. Totusi, n 1972 Simpson a dezvoltat acestdomeniu n 7 categorii, pentru a sprijini teoria lui Bloom.

Crearea unor noi tipare de miscareOriginalitate



18/40




Abilitatea celui care nvata de a siAdaptare -modifica abilitatile motorii, pentru a facefata unei noi situatii

Raspuns complex Faza intermediara de imitare a uneiactivitati complexeAbilitatea de a executa o miscareMecanismcomplexa

Raspuns ghidat ImitareaPregatirea Pregatirea de a actionaPerceptia Abilitatea de a folosi simturile pentru a

ghida activitatea fizica

Orice curs are obiective de nvatare. Acestea arata cu ce vreti sa ramna cursantiilasfrsitul cursului. ncercati sa le stabiliti ct mai clar, pentru ca ele vor trebui sa fieevaluate.Exemple:

La sfrsitul sesiunii/cursului participantii1. Vor crea un design pentru o sesiune de instruire de o ora2. Vor descrie etapele planificarii strategice

Vor putea sa execute corect trei figuri de tango3.Vor identifica ct de important este respectul n sistemul propriu de valori4.Vor lista sursele de finantare disponibile pe piata n functie de domeniul propriu5.de interes

b) Metodele de formare

O metoda este o cale de a atinge un obiectiv.ise mai jos sunt variante de activitati care pot fi folosite n cadrul unuiTehnicile descr

proces de formare. Alegerea tehnicii sau combinatiei de tehnici cu gradul cel m ai mare

de eficienta depinde de resurse, tipul cursului, specificului grupului de participanti si n un ultimul rnd de talentul, creativitatea si experienta formatorului. Un aspect demn deretinut este faptul ca cu ct nivelul de interactivitate al unei activitati este mai mare, cuatt controlul pe care formatorul l poate exercita este mai scazut - deci gradul de risceste maimare.



19/40




DEMONSTRATIAPresupune a spune sau arata participantilor cum trebuie sa procedeze pentru a rezolvaanumite sarcini foarte concrete, n asa fel nct ei sa devina capabili sa aplice imediatcele nvatate. Dezavantajul acestei metode este ca ea ofera o "reteta" pentrundeplinirea sarcinilor n care creativitatea participantilor este redusa la minimum.

PREZENTAREA

Este o tehnica putin participativa, care presupune transferul de informatie catreaudienta ntr un format si timp planificat dinainte. Poate fi n mica m asura interactiva-daca este urmata de o sesiune de ntrebari si raspunsuri.Este potrivita atunci cnd auditoriul este numeros si timpul limitat.Eficienta prezentarii depinde de abilitatile prezentatorului si de m ijloacele vizualefolosite. Este nsa limitata de cantitatea de informatie care poate fi absorbita de unauditoriu inert. Cercetarile arata ca n cel mai bun caz 20% din informatia prezentata vafi retinuta imediat dupa prezentare. Procentele scad nsa si mai mult daca auditoriul nuva fi pus n situatia de a repeta informatia sau de a o pune n practica. Pentru a aveaeficienta maxima, o prezentare nu trebuie sa depaseasca 30 40 minute si nu trebuie-sa aduca n discutie mai mult de trei idei/ concepte no i.

CITIREA DE MATERIALE (LECTURA)Presupune furnizarea de texte/ materiale scrise atent alese, cu un grad mare derelevanta pentru subiectul studiat, pe care participantii sunt rugati sa le citeasca si sa lecomenteze n grup. Este o buna tehnica de "rupere de ritm" n timpul unei prezentari si

poate fi eficienta pentru fixarea informatiei. Succesul acestei tehnici depinde de atentiacu care sunt selectate materialele si de modul n care este condusa sesiunea decomentarii.PREZENTARE DE MATERIALE VIDEO

antajul acestei metode fata de precedentele rezida n puterea sporita pe careAvimaginea o are n raport cu cuvntul scris sau rostit. Este esential ca sesiunile de

prezentare de materiale video sa fie scurte si urmate de sesiuni de discutie/ comentare

dirijate de catre formator. Tehnica este utila atunci cnd situatiile filmate ar fi imposibilde reprodus prin alte tehnici si/ sau atunci cnd resursele sunt limitate (timp, formatorietc). Ca si n cazul metodei anterioare, alegerea materialelor si modul n c are estecondusa sesiunea de discutii sunt elemente foarte im portante.O varianta foarte interesanta este cea n care materialul filmat prezentat reprezinta chiar



20/40




performantele grupului de participanti - spre exemplu, ntr-o sesiune de dezvoltare aabilitatilor de prezentare, filmarea si prezentarea ulterioara a exercitiilor de prezentare a

participantilor urmate de sesiuni de feedback.TEHNICI MULTIMEDIAReprezinta rezultatul combinarii unei multitudini de tehnici> audio, video, text, grafice,fotografie, animatie etc. :n general acestea sunt combinate pentru a rezulta un programinteractiv de formare lansat pe un computer. Avantajul este ca viteza de derulare a

programului poate fi adaptata la nevoile fiecarui participant. Dezavantajul este ca nu

ofera sansa interactiunii interpersonale, iar flexibilitatea sa este redusa. Un altdezavantaj important este gradul mare de dificultate al realizarii unui asemenea

program, precum si faptul ca implica resurse n general costisitoare.DISCUTIA DE GRUPEste o forma de prezentare mai putin formala, care poate fi folosita cu grupuri de cca.20 participanti. Ea presupune tim pi alocati interventiei participantilor (comentarii,ntrebari, raspunsuri, prezentarea experientelor personale etc.), trebuie sa fie flexibil

plan ificata astfel nct aceste interventii sa nu afecteze materialul prezentat. :n aceastaforma, este de asteptat ca informatia retinuta sa fie mai multa dect n cazul prezentariisimple, nsa exista riscul monopolizarii timpilor de discutie de catre un numar redus de

participanti mai ndrazneti.

Obiectivele discutiei sunt :implicarea activa a audienteioferirea prilejului pentru schimb de experientafacilitarea prezentarii mai multor puncte de vederedezvoltarea abilitatilor de autoexprimare

ului, pe lnga acela de a prezenta notiuni teoretice noi, este cel de aRolul formatorfacilita discutia n sensul de a implica pe ct posibil toti participantii n discutie, de a nu

permite devierea de la subiect, de a trage concluzii atunci cnd este cazul.Pentru a f ace fata acestor cerinte, formatorul trebuie:

sa stimuleze discutia prin punerea de ntrebari deschisesa ceara contributii de la participantii mai retrasisa verifice ntelegerea prin ntrebari de verificare si clarificatoaresa adopte o atitudine deschisa, non evaluativa-sa previna dominarea discutiei de catre un numar redus de participantisa nu domine grupul sa nu controleze discutia> rolul sau este mai degraba acela-de a ajuta grupul sa ajunga la o concluzie dect



21/40




sa o impuna pe a sa.Sa nu permita devieri de la subiect

DISCUTIA PE GRUPURI MICImpartiti participantii n grupe de 4 5 cursanti pentru a si mpartasi experienta sau- -

pentru a lucra mpreuna. Folositi aceasta metoda cnd aveti timp sa procesati siraspunsurile fiecarei grupe n parte. Aceasta este o metoda eficienta de a obtine

participarea tuturor.



22/40




PARTENERI DE INVATATURADati prilejul fiecarui participant sa lucreze pe anumite subiecte sau sa discute desprentrebari cheie cu participantul de lnga el. Folositi aceasta metoda atunci cnd vreti saimplicati pe toata lumea dar nu aveti timp pentru discutii n grupuri mici. Perechea esteo buna configuratie de grup pentru a dezvolta relatii interumane sau pentru subiecte cenu se preteaza la grupuri.CARTONASE CU RASPUNSURI

Impartiti cartonase si cereti raspunsuri anonime la ntrebarile dvs. Folositi cartonaselecu raspunsuri ca sa economisiti timp sau ca sa usurati comunicarea cu persoanele cese simt "amenintate" de un raspuns n public. Veti mai avea avantajul si ca veti aveaopiniile tuturor scrise, ntr-un timp scurt.DE JUR MPREJURObtineti un raspuns scurt de la fiecare participant. Folositi aceasta metoda atunci cnddoriti sa obtineti o participare mare, imediat. Afirm atiile de genul "un lucru care face unmanager eficient " pot fi folosite pentru a obtine raspunsuri imm ediate de la toatalumea. Invitati participantii sa spuna "pas" atunci cnd nu au raspunsul pregatit. Evitatirepetarea, daca vreti, rugnd fiecare participant sa aiba o noua contributie la acest

proces.

TRIBUNA VORBITORILORInvitati un numar mic de participanti sa -si prezinte punctele de vedere n fata salii.Rugati ctiva participanti sa comenteze de la locurile lor. Folositi aceste "tribune" cndtimpul permite sa insistati pe o anumita problema ridicata ulterior.ACVARIUL (FISH BOWL)Rugati o parte a participantilor sa formeze un cerc de discutii si asezati participantiiramasi de jur mprejurul lor, formnd un cerc de ascultatori. Cnd discutiile (simularile)grupului din centru s- au term inat, invitati pe rnd ascultatorii sa -si spuna parerea. nacest timp, cei din mijloc nu au dreptul la replica. Ei vor putea sa raspunda lacomentariile ascultatorilor numai dupa ce acestia si au spus parerile. Aceasta este o-metoda consumatoare de timp dar cea mai buna metoda de a combina calitatile

discutiilor de grup cu cele n grupuri mici.STUDIUL DE CAZUn studiu de caz este descrierea n detaliu a unei situatii pe care grupul trebuie sa oanalizeze pentru a descoperi problema si a gasi solutii. Riscul folosirii studiului de c azeste ca situatia descrisa sa fie perceputa de catre participanti ca fiind nerelevanta



23/40




pentru nevoile/ interesele lor si astfel analiza ei sa fie facuta superficial, fara implicare.Rolul formatorului, pe lnga acela de a concepe studiul de caz, este de a teoretizarezultatele analizei cazului n asa fel nct participantii sa simta valoarea contributiei lorsi sa recunoasca valoarea acestui efort pentru atingerea obiectivelor de nvatare.JOCUL DE ROLIn jocul de rol participantii sunt implicati direct n rezolvarea unei situatii fiind pusi n

postura de a- si asuma rolurile personajelor implicate. Situatia descrisa trebuie sastimuleze interactiunea dintre participanti/ grupuri. Este o buna metoda prin care

participantii pot fi pusi n situatia de a pune n practica elemente teoretice n situatii ctmai apropiate de cele normale. O extensie a tehnicii este aceea a "schimbului de rol" ncadrul careia, participantii trec succesiv prin m ai multe roluri familiarizndu -se astfel cudiversele perspective prin care situatia poate fi abordata.Jocul de rol da ocazia participantilor sa analizeze comportamente si sa primeascafeedback specific. Riscurile sunt legate de neasumarea rolurilor sau, dimpotriva, deasumarea lor exagerata.SIMULAREACombina studiul de c az cu jocul de rol n scopul de a reproduce ct mai fidel posibil osituatie reala. Scopul este facilitarea transferului n practica a cunostintelor teoretice, ncadrul unui mediu care desi reproduce conditiile reale ram ne, totusi un mediu protejat.

CITIUL DE GRUP MICEXERn cadrul grupurilor mici participantii sunt pusi sa analizeze problem e si sa dezvoltesolutii lucrnd ca si echipa. Scopul este dezvoltarea abilitatilor de lucru n echipa sintelegerea mecanismelor de functionare ale grupurilor de luc ru.

Structura continutuluic)

introducere, cuprins si ncheiereOrice curs are :

Introducerea (spune-le ce le vei spune!) este partea de acom odare a participantilorcu trainerul, subiectul si grupul. Deasemeni, n introducere este cuprins momentul de

a audientei si de stabilire a credibilitatii, momentele de nceput.captareAcesta se recomanda a avea urmatoarea structura:

Cine sunt eu?Care este subiectul meu? reamintirea temeiDe ce eu? stabilirea credibilitatii trainerului, legatura lui cu subiectul



24/40




Ce vom face ? scurt ghid prin subiectele ce vor fi parcurseCare este beneficiul/beneficiile voastre ? crligul ce stimuleaza interesul

participantilor pentru subiect: prezentarile participantilMai departe, introducerea unui curs va putea cuprinde or,

asteptarile lor, obiectivele cursului, agenda zilei, reguli de lucru, etcCuprinsul (spune-le ce le spui) va cuprinde subiectele importante, construite logic sisubordonate obiectivelor de nvatare si timpului alocatAsigurati va ca aveti timp n cuprins sa recapitulati, sa concluzionati si sa verificati-ntelegerea continutuluiCreati elemente de legatura ntre subiecte, ca sa nu para firul rupt ncheierea (spune-le ce le-ai spus) are un rol important n orice sesiune de instruire.Ea trebuie sa faciliteze recapitularea elementelor importante de retinut si ridicareaenergiei participantilor pentru a aplica ce au nvatat, dupa terminarea cursului, nactivitatea lor.ncheierea poate cuprinde o sesiune de ntrebari si raspunsuri, evaluarea zilei/a cu rsuluisi momentul de ncheiere structurat astfel :Ce am facut ? sumarul subiectelorCe am dorit sa facem ? recapitularea obiectivelor propuseApel catre participanti motivarea cursantilorMultumiri

d) Designul de curs

Un curs este conceput tinnd seama de doua aspecte majore :Macrostructura

Continutul cu capitolele importante (structura)Fluxul cursului (modul n care sunt legate capitolele)

MicrostructuraMetodele ce vor fi folositeResursele necesareTimpul pentru fiecare parte, pauzeMaterialele scrise

Punctele cheie de nvatare pentru fiecare sesiune (obiectivele de nvatare)



25/40




Modele de design de curs (tipuri de tabele) se pot consulta n Anexe.Un design de curs reprezinta planul unui curs, scenariul trainerului. Acesta nu trebuie

care este de folos participantilor si contine indicii deconfundat cu agenda cursului,tematica si repere orare (sesiuni de instruire, pauze)Designul unui curs se poate modifica pe parcurs, n timpul desfasurarii cursului, datoritaunor elemente variabile care pot in terveni (mai putini sau mai multi participanti, interesmai mic sau mai mare ntr-

un anumit subiect, nevoi noi de instruire ale participantilor,managementul timpului, etc)

e) Materialele pentru curs

Suportul de cursMateriale pentru participantiSlide-urile

Suportul de cursAcesta este suportul teoretic care sprijina cursul DVs. El trebuie sa contina nici preamulta, nici prea putina informatie, astfel nct sa lamureasca si sa fixeze continutul si saofere posibilitatea cursantului de a capata gust pentru studiu individual.Trebuie avut grija ca materialul sa fie conceput unitar, ntr un limbaj accesibil, fara-

greseli de ortografie sau tehnoredactareMateriale pentru participanti

Materialele pentru participanti contin exercitiile pe care le dati participantilor, fise delucru, tabele, grafice sau alte tipuri de materiale pe care le dati n timpul cursului,

pentru a exemplifica mai bine un anume subiect.Slide-urileSlide- urile printate se pot da participantilor pentru a -si lua notite n timpul expunerii Dv s.Regulile pentru slide- uri reusite le veti gasi la capitolul Folosirea materialelor vizualeajutatoare.Trebuie nsa sa aveti n vedere folosirea literelor suficient de mari si lizibile, astfel nctsa se poata citi slide urile si reduse ca dimensiune-

(ex: 3 pe o pagina)



26/40




Capitolul 5 Organizarea formarii

Aranjarea salii de cursTipurile de aranjamente ale salilor de curs pot fi:

n forma de U-- tip Bistro- n forma de brad

- dreptunghitip Amfiteatru-- n semicerc- ca la scoala (ban ci)

Atunci cnd folosim o anumita asezare, ar trebui sa avem n vedere:numarul de participanti-subiectul/tema cursului care necesita o anumita asezare (ex: curs de-informatica)

- marimea salii- posibilitatea ca participantii sa se vada, sa interactioneze

moditatea participantilor-cobarierele fizice ce pot fi nlaturate-

Asezarea n forma de U

Avantaje Dezavantaje bariera fizica-permite o oarecare inter- - ntre

relationare ntre participanti participanti si trainer - permite pastrarea meselor (mesele)

pentru o comoditate m ai - poate fi un u lung, ceea cemare a participantilor mpiedica vizibilitatea si

relationarea buna



27/40




Asezarea n semicerc

Avantaje Dezavantajerelationarea incomoda (daca nu exista-permite inter- -

buna a participantilor (toata masuta la scaun)lumea vede pe toata lumea) - participantii sunt expusi

-se elim ina barierele fizice - nu se preteaza la orice tipntre trainer si participanti, de curs

participant-participant

Asezarea tip Bistro (cu grupulete la diverse mese)

Avantaje Dezavantaje- asezare mai

informala,-posibil vizibilitate redusa din

prietenoasa anumite unghiuripermiteasezarea

nu toti participantii se vad- -participantilor pe afinitati crearea bisericutelor-

-sunt grupe gata formate

Asezarea n forma de brad (mese puse n diagonala, de 6+8 participanti, de oparte si de alta a salii)

Avantaje Dezavantajepotrivita pentru grupuri numeroase nu toti participantii se pot vedea ntre ei- -

- asigura vizibilitatea participantilor catre - crearea bisericutelorpunctul de interes (flipchart, ecran) - grupurile de la mese pot fi destul de mari

creaza un mediu mai prietenos pentru ngreuneaza lucrul-tiparticipan



28/40




Asezarea tip dreptunghi (n jurul unei mese tip consiliu)

Avantaje Dezavantaje bariera ntre participanti si-pentru grupuri mici, de -

discutii trainer- -greu de creat interactivitatea

participantilor

Verificarea echipamentelor si a materialelor

Ar fi de dorit ca instructorul sa vina m ai devreme n sala de curs si sa verifice nprimul rnd functionarea echipamentelor. Verificati si culorile care se vad pe ecran,prin video- proiector. Uneori acesta modifica culorile initiale, si chiar daca pe ecranulcalculatorului Dvs culorile sunt bine alese si se vad excelent, pe ecran se potmodifica consistent.

Verificati si daca, cta hrtie aveti la flipchart, daca markerele scriu.Puteti sa va scrieti primele foi de flipchart, preferabil nainte sa soseasca

participantii.Verificati daca exista tot necesarul de consumabile care va trebuie, daca m aterialele

ursanti sunt multiplicate n numarul si ordinea dorita.pentru cFaceti ultimele retusuri si modificari, astfel nct, atunci cnd participantii vor sosi nsala sa fie totul gata si sa -i puteti primi cu zmbetul pe buze....

Capitolul 6 Desfasurarea formarii

6.1 Procesul de comunicare

Chiar daca exista multe definitii ale comunicarii, ar trebui sa retinem ca ntr -un procesde com unicare exista un emitator care transmite o informatie (un mesaj) codificata , unreceptor care receptioneaza m esajul si ncearca sa -l decodifice, si un raspuns. Aceastacirculatie a informatiei se desfasoara printr -un canal de comunicare, ntr-un mediu real,supus perturbatiilor.



29/40




Exista trei principii mari ale comunicarii:1. Comunicarea umana este simbolica comunicam prin semne si simbo luri care

trebuie decodificate (cuvinte, sunete, imagini, etc)personala 2. Comunicarea este fiecare simbol pe care l folosim vine cu o

ncarcatura personala legata de experienta nostra de viata, de mediul n caretraim, de educatia noastra. Dam o anumita semnificatie (proprie) simbolurilorfolosite

: nivelul continutului (mesajul propriu zis), nivelul3. Cele trei nivele ale mesajului

relatiilor (relatiile celui care trimite/primeste mesajul fata de ceilalti, cei cucareintra n comunicare), nivelul afectivitatii (parerea mea, starea mea fata demesajul trimis/primit)

Ceea ce vrea sa spuna acest principiu este ca poti spune acelasi lucru n m oduridiferite n functie de relatiile fata de cel cu care comunici (prietenie, dragoste,subordonare, ura, plictiseala, indiferenta, etc) si de starea ta fata de mesaj (mi

face placere, sunt agasat, sunt bucuros, sunt nervos, etc) Deseori nentelegerile provinde la decodificarea gresita (im portanta sporita) a nivelelor superioare (afectivitateasau relatiile) si la ignor area mesajului propriu-zis.

6.2 Transmiterea de informatii

Instructorul ar trebui sa aiba grija sa transmita un mesaj clar, concis, pe ntelesulparticipantilor si sa verifice mereu ntelegerea corecta a mesajului.

6.3 Aptitudinea de a ascultaa este probabil cea mai importanta si cea mai putinAscultare

practicata dintre aptitudinile noastre inter -personale. Nimeni nu nenvata sa ascultam, astfel nct trebuie sa deprindem singuri aceastansusire. E un proces activ, si nu pasiv.Deprinderi de ascultare eficienteAcordati vorbitorului ntreaga atentie si realizati contactul vizual

Folositi un limbaj un limbaj corporal adecvat, stati aplecati naintepentru a dovedi interesul

Pastrati o gndire libera si evitati prejudecatile .

Concentrati -va asupra a cee a ce se spune n acel moment



30/40




Puneti ntrebari pentru a va asigura ca ati nteles

Folositi ex Expresii non verbale ca Ih, da etc.

Nu reactionati emotional la cuvinte sau fraze personale

Ignorati detaliile de prezentare si ncercare sa va concentrat i asupramesajului

Daca trebuie sa luati notite, explicati de ce

Asteptati -va sa auziti ceva util

Bariere de ascultareImposibilitatea de a auzi, pozitia pe scaun, dificultati de auz

Viteza de exprimare mare

Prejudecati n ceea ce priveste vorbitorul, sub iectul, opiniile exprimate

Bariere de limbaj, jargon, accent, ritmul vorbitorului

Lipsa de interes fata de subiect sau tema cunoscuta deja

Factori de mediu care distrag atentia> prea cald, prea frig, zgomot, lipsaconfortului

Factori interni care distrag a tentia> stari de visare, oboseala, gndirendreptata spre altceva

Presupuneri asupra a ceea ce s-a spus

Te afli acolo pentru ca trebuie

Com portamentul non-verbal al vorbitorilor

Dialogul mut (din capul nostru) cu vorbitorul

Gndurile aiurea

ontinua. Fie ca desfasuram o sesiune de instruire, participam la o ntlnireLista poate csau suntem doar n familie sau ntre prieteni, toti vrem ca ceilalti sa asculte lucrurileimportante pe care le avem de spus!



31/40




6.4 Feedback-ul

Feedback-ul este un instrument de mot ivare si corectare, care functioneaza eficientdupa urmatoarea formula:Parerea despre puncte forte evidentiate si solutii de mbunatatiremea

NUDA

Feedback-ul este personalconstructii impersonale verbe activeeste pacatca...

am fost iritat atunci cnd...este groaznic ca.... ma simt furioasa atunci cnd...este minunat ca... sunt bucuros deoarece...trebuie mi- a placut

Feedback-ul este specificgeneralitatise ziceca...

am vazut ca stii sa folosesti corect echipamentul Xtoata lumea... apeciez ca ai facut un raport concis

cineva...noi toti...unii...

Se da la momentul la care s -a ntmplatntotdeauna... mentioneaza exact momentulniciodata...uneori...

Este asumatjudecati de valoare senzatii, sentimente

Exemple:a fost de mare folos ca mi ai adus raportul cnd ti l si daca era mai concis

Mi- - -am cerutas fi cstigat timp si as fi putut lua decizia la timp

Apreciez ca esti att de m atinala n fiecarezi

si mi-ai fi de mare folos daca nainte safaci cafeaua si sa vorbesti cu colegii, mi -ai aduce corespondenta



32/40




Receptionarea feedback -uluiCnd suntem la captul receptor al procesului de feedback ne putem ajuta pe noi

nsine si foloseascncurajndu-l pe emitent s- aptitudinile descrise mai sus.Ne putem ajuta singuri folosind ct mai bine procesul de feedback prin:

AscultareReceptionarea unui feedback poate fi nepl cut, dar acesta nu constituie un

n comparatie cu faptul de a nu sti ceea ce altii gdezavantaj ndesc sau simt n legtur

reri despre tine si perceptii ale comportamentului t u si poate ficu tine. Oamenii au p fii constient de ele. Altfel, este important s tii minte c esti tit sutil s ndrept ai

propria ta

rere si c poti alege s ignori informatii cu o semnificatie minorp , irelevante saureferitoare la un comportament pe care doresti s l m entii din alte motive.-

ntelegiFii sigur c Fii sigur, nainte s rspunzi, c ai nteles ceea ce ti

s-a spus. Dac tragi pripit

concluzii, devii defensiv sau treci la atac, poti mpiedica oamenii s-ti ofere feedbackl mai poti valorifica. Verific nteles feedback ul care tisau nu- dac ai - -a fost transmis: o

parafraza sau repeta emitentului ceea ce ti smetod bun ar fi aceea de a -a spus.

cu ceilaltiVerific mpreunDac te bazezi pe o singur surs de informatii poti ajunge la o concluzie

particular despre care s crezi c estemprt

sit de toat lumea. Verificnd uncu altii, poti observa dac acestia mpartasesc acelasi punct defeedback mpreun

vedere.primesti feedbackCere s

Nu ezita sa ceri feedback asupra comportamentului tau atunci cnd persoaneledin jurul tau nu o fac benevol. Uneori cei din jur evita sa dea feedback din dorinta de ate proteja sau pur si simplu din delasare...Nu-l irosi

stim care sunt efectele comportamentului nostru asupraAvem cu totii nevoie s

celor din jur. Este un instrument foarte valoros pentru dezvoltarea personala, pentruadaptarea la cerintele grupurilor din care facem parte. De acee a, el trebuie primit asacum primim un cadou. Nu uita sa multumesti pentru feedback-ul primit.



33/40




6.5 Comunicarea non- verbalaComunicarea non verbala sau "limbajul trupului" contribuie ntr -o mare parte la modul ncare o persoana comunica. Cuprinde urmato arele:PrezentaPrimele impresii au cel mai puternic impact. Cei care formeaza audienta reactioneaza la

prezenta fizica a vorbitorului si aceasta reactie poate afecta acceptarea sau respingerea prezentarii. Scopul ar trebui sa fie o prezenta care sa degaje deschidere, atitudineprietenoasa si ncredere n sine.

Contact vizualEste esential. Stabileste o relatie cu audienta. Participantii vor retine mai multeinformatii daca sunt implicsati. In grupuri mai mici aceasta produce un feed backinstantaneu pentru prezentator. Trebuie inclusa toata audienta: nu te lim ita la una saudoua persoane.GesticaInclude expresia faciala, zmbeste audientei. Utilizeaza gesturi naturale, deschise

pentru a sublinia anumite lucruri, dar evita gesturi extravagante, teatrale.Stilul personalTine mai mult de subconstient, dar ncearca sa l constientizezi pe al tau. Audienta-ntotdeauna detecteaza anumite ticuri, lucruri particulare, care tin de persoana

respectiva si de regula mai repede se concentreaza asupra acestora dect asup ra aceea ce spune vorbitorul.TinutaAseaza te comfortabil cu picioarele fixate pe podea, putin departate, cu greutatea-distribuita n mod egal. Daca stai asezat, ncearca sa te mentii drept dar relaxat, putin

i. Daca picioarele ti sunt vizibile evitaaplecat nainte pentru a sublinia ceea ce spugesturile nervoase de genul schimbarii dese a pozitiei picioarelor sau a bate usordarabana cu vrful piciorului n podea.

6.6 Folosirea mijloacelor vizuale ajutatoare

RETRO- PROIECTOARELEPe foliile din acetat pentru proiector scrieti cel mult 8/10 cuvinte pe rnd Daca este posibil, limitati -va la 8 rnduri pe coala Asigurati va ca literele sunt suficient de mari pentru a fi citite usor-



34/40




Folositi markere permanente pe colile refolosibile Utilizati numai culori vizibile (evitati galbenul, de exemplu) Utilizati sublinierile pentru impact Pozitionati ecranul astfel nct sa evitati reflectarea luminii Verificati vizibilitatea din toate colturile ncaperii si ncercati sa va asigurati ca nimeni

nu are o imagine defor mata Inchideti proiectorul dupa ce ati prezentat coala Lasati cursantilor suficient timp pentru a citi informatia

FLIPCHARTS/WHITEBOARDS Intocmiti nainte diagramele etc n creion, apoi n marker Miscati -va n timp ce scrieti, dar aveti grija sa nu va adr esati tablei Utilizati culori tari, nchise, care pot fi citite de departe (negru, albastru, verde) Pozitionati flipchart ul la naltimea potrivita DVs-

VIDEO PREZENTARIMijloace moderne de prezentare care ofera posibilitate de a pregati din timp

informatia si a o refolosi la nevoie

Este nevoie de computer si dotarea specifica a saliiMetoda are impact doar daca stiti sa folositi "tehnologia" foarte bine.

FOLOSIREA SLIDE-URILORFundalul folosit sa faciliteze, nu sa ngreuneze cititul

Nu puneti multa informatie pe un slide (6 rnduri max)Folositi litere usor lizibile (gen Arial), mari (blocul de text nu mai mic de 24)

Nu folositi mai mult de 2 culoriFolositi cu masura animatia, astfel nct sa nu distraga atentia de la subiectuldiscutat

Asigurati coerenta stilului n slide- uri (aceeasi marime, forma, pozitie si culoarepentru titluri, aceleasi caractere pentru text, acelasi tip de subliniere)Cnd trebuie sa puneti pe un slide un text mai mare, evidentiati cuvintele cheieimportante

Nu uitati ca scopul sli urilor este sa fixeze informatia, sa prezinte elementelede-



35/40




importante, nu sa fie o carte dupa care sa cititiFolositi grafice, scheme, fotografii pentru dinamizarea prezentarii

Capitolul 7 Evaluarea formarii

Este cunoscut si a ramas valabil si astaz i m odelul de evaluare a instruirii pe patrunivele(1959), de catre Donald Kirkpatrick, profesor la Universitatea din Wisconsin:

Reactia1.Procesul de nvatare2.

3. Comportamentul4. Rezultatele

Ca sa va evaluati un curs de instruire aveti nevoie de un sistem simplu si practic, pecare sa l ntelegeti si sa l aplicati.- -

Nivelul 1: Reactia

Reactia masoara ce au simtit participantii n legatura cu anumite aspecte ale cursului:continut, trainer, agenda, organizare, etc. Un motiv de a masura reactia este de a vaasigur a ca participantii sunt motivati si interesati n a nvata. Daca nu le place un

program, exista putine sanse sa depuna un efort n a nvata.

Deoarece reactia este usor de masurat, aproape toata lumea o face. Pentru a o masuraefectiv, faceti urmatoarele :

Determinati ce vreti sa aflatiFolositi un chestionar obisnuitCreati astfel chestionarul astfel nct reyultatele sa poate fi cuantificateObtineti raspunsuri sincere prin chestionare anonim ePermiteti cursantilor sa adauge comentarii

Dintr-o analiz a a reactiilor puteti deduce ct de bine este un program acceptat. Obtinetisi informatii de cum puteti mbunatati un program viitor.

Nivelul 2: Procesul de nvatare

Procesukl de nvatare este masura n care cunostintele sunt assimilate, abilitatile



36/40




mbun atatite si atitudinile schimbate n timpul trainingului.

Iata cteva sugestii pentru a masura procesul de nvatare:

Folositi un sistem nainte dupa astfel nct nvatarea sa poata fi asociata n-mod direct programului de trainingnvatarea ar trebui masurata pe baza obiectivelorAcolo unde este posibil, folositi un grup de control pe care sa l com parati cu cel-care a primit training

n timpul trainingului se pot construe situatii nainte si dupa n care participantii sademonstreze ce au asimilat.

Nivelul 3: Comportamentul

Comportamentul, sau transferul instruirii, este masura n care participantii si schimbacomportamentul la locul de munca datorita trainingului.

Daca oamenii si vor schimba comportam entul la locul de munca, ar trebui sa exis teurmatoarele cerinte:

Sa doreasca sa si mbunatateasca performantele-Sa -si recunoasca punctele slabe

Sa lucreze ntr -un climat permisivSa fie ajutati de persoane interesate si cu abilitatiSa aiba oportunitati sa ncerce idei noi

ntului se face mult mai greu, pentru ca cere o abordare stiintificaEvaluarea comportamesi luarea n considerare a mai multor factori. Urmatorul ghid va poate fi de folos:

Faceti o evaluare sistematica a performantei la locul de munca nainte si dupa.nclusi: participantii, sefii lor, subordonati, colegi, etcn evaluare ar trebui i

Faceti o evaluare la trei luni dupa training, ca participantii sa aiba timp sa apliceceea ce au nvatat

Nivelul 4: RezultateleAcesta este masura rezultatelor finale care se obtin datorita train ingului: productivitatemai mare, costuri scazute, calitate mbunatatita, vizibilitate m ai mare, etcObiectiveleprogramelor de training pot fi enuntate sub forma de rezultate dorite.



37/40




Unele programe de training sunt foarte usor de masurat n termini de r ezultate.Exemplu : curs pentru dactilografe ; se masoara n numar de cuvinte pe minut, nainte sidupa training. Dar nu toate programele sunt asa. Gradul de complexitate creste de lanivelul 1 al evaluarii instruirii la nivelul 4.

Fiecare metoda de evalua re are drept scop:

Sa se decida daca se va continua sau nu un program de trainingSa se mbunatateasca viitoarele programe

Sa validati existenta Dvs ca trainer profesionist (department de training)Sa se identifice noi nevoi de instruire

Capitolul 8 - Re vizuirea formarii

Frecventa revizuiriiMaterialele de formare ar trebui revizuite cel putin o data pe an si ideal de doua ori pean. In plus ele ar trebui revizuite imediat dupa ce se produc schimbari in legislatie si alteschimbari majore care sa influenteze continutul pachetelor de formare.

Procesul revizuirii

Se stabileste scopul revizuiriiSe formeaza echipa care va face revizuirea, se stabilesc sarcinile corespunzatorobiectivelor procesuluiSe analizeaza pachetele de formare existente (manualul form atorilor, manualul

participantului, handouturi, prezentarea Powerpoint).Ar trebui consultat manualul de identitate al organizatiei care face revizuirea

pentru a se respecta cerintele (daca exista aceasta procedura). Fiind un elementde marketing important , pachetul de formare promoveaza si organizatia careofera si programul de formare insusi.

Cnd toate componentele pachetului de formare au fost aprobate pachetul estegata pentru utilizare.

e revizuire sa studiezen revizuirea materialelor de formare va fi necesar ca echipa ddocumentele relevante si va fi probabil necesar sa



38/40




organizeze interviuri cu factorii interesati cei mai importanti.

Organizarea de focus grupuri sau interviuri este de asemenea util.

Se va urmari nu numai:a sugereze ce continuturi noi sau metode ar putea fi1. ncurajarea persoanele s

folosite pentru cursul prezent. Faciliteaza discutia pentru a asigura ca toatesugestiile sunt discutate n detaliu dupa cum este necesar. Identificarea ariilor ncare se ivesc probleme si ncurajeaza participantii sa ofere solutii.

ncurajarea participantilor sa sugereze modalitati prin care continutul si2.metodologia cursului existent ar putea fi mbunatatite dar si cum se poate realizaacest lucru.

Se va pregati un Plan de Actiune cu contributiile de la participanti pentru a decideasupra resurselor (inclusiv timpul, resursele umane) necesare pentru mbunatatireacursului.

Pe lnga revizuirea unui curs este importanta si evaluarea impactului formarii. Atuncicnd se negociaza un program de formare, furnizorul poate oferi si acest serviciu. Va fi

util nu numai clientului dar si furnizorului, pentru ca poate afla informatii utile si practicede la beneficiarii directi.

Evaluarea impactului formarii reprezinta etapa finala a ciclului formarii. Instr umentuleste utilizat pentru a afla ct de eficient a fost cursul de formare si pentru a facerecomandari pentru mbunatatirea calitatii cursului de formare oferit n viitor.

Evaluarea impactului formarii ar trebui realizata de catre furnizor si de catre formator,daca este posibil.Cel mai bun moment pentru acest exercitiu se situeaza la aproximativ 3 6 luni dupa ce-a fost implementat cursul. n cazul unui curs de Formare de Formatori ar trebui realizat

n timpul sau imediat dupa ce formatorii care tocm ai au absolvit cursul au implementatcursurile.



39/40




Cum se realizeaza o evaluare de impact a formarii?

Sugeram sa se parcurga urmatoarele etape :

Revizuirea listei de cursuri oferite n domeniul dumneavoastra de expertiza1.

2. Revizuirea manualelor cursuri lor si a rapoartelor pregatite de catre formatori.

Revizuirea oricaror altor rapoarte relevante pentru curs (ex. : chestionare pre3. -curs, evaluari de la sfrsitul cursului)

4. Colectarea informatiilor legate de cursuri similare implementate.

telor de participanti de la acest curs si orice cursuri care vor urma.5. Colectarea lis

6. Revizuirea obiectivelor cursului de vreme ce acestea vor face obiectul evaluarii.Ar fi util ca n timpul interviurilor sa se ia ca referinte copii ale acestora.

lor cu ct de multi participanti se poate realiza utiliznd o7. Organizarea ntlniri

lista de ntrebari pentru a conduce ntlnirea. Ar putea fi adaugate ntrebarisuplimentare pentru a aduna m ai multe informatii detaliate n privinta cursului.

icipantii fie n grup sau individual n functie de8. Organizarea interviurilor cu parttimpul disponibil, utiliznd lista de ntrebari pentru a va ghida n interviuri.

9. Organizarea, daca este posibil, a unui interviu cu superiorii ierarhici directi aicelor care au participat la cursuri.

ransmiteti ceea ce ati descoperit, trageti concluziile si faceti recomandari pentru10. Tviitoarele cursuri de formare.



40/40

1. Modul Formare de Formatori-Suport de Curs

Documents

Transcript of 1. Modul Formare de Formatori-Suport de Curs