Esenta schimbarilor organizationale

1. Obiectivele cursului

2. Notiune de schimbare organizationala

3. Necesitatea schimbarii

4. Criteriile schimbarilor organizationale

5. Tipuri de schimbari

Managementul schimbărilor

„Cine deţine informaţia, acela gestionează lumea”

„Secretul businessului se încheie în a cunoaşte ceea ce nu cunosc alţii”

Aristotle Onassis

Obiectivele cursului

Sa discute presiunele externe care obliga orgnizatiile sa se schimbe.

Sa explice motivele rezistentei individuale si organizationale la schimbare.

Sa sugereze cai de prentimpinare a rezistentei la schimbare.

Sa prezinte modalitati de abordare si control al schimbarii punind accentul pe utilizarea optima a resursei umane.

Atit timp cit interprinderile difera din punctul de vedere al complexitatii, structurii si marimii NU POT EXISTA REGULI FIXE pentru

procesul de schimbare, ci numai PRINCIPII general recomandabile.

De ce este necesara schimbarea?

Presiuni pentru schimbare

GLOBALIZARE

SCHIMBARI IN NATURA

FORTEI DE MUNCA

REVOLUTIATEHNOLOGICA

UZURA MORALA RAPIDA A PRODUSELOR

De ce trebiue realizata schimbarea?

Performanta

Timp

Status quo

Schimbarea incununata de

succes

Beneficiu

Schimbareneconsolidata

Declin relativ laaltii

Forte caredetermina

schimbarea

Schimbareconsolidataincununatade succes

Trambulinapentru succese

viitoare

Ce este schimbarea?

SCHIMBAREA PRESUPUNE CA INDIVIZII SI ORGANIZATIILE SA GINDEASCA,

ACHIZITIONEZE SI SA SE COMPORTE INTR-UN MOD DIFERIT

Notiunea de schimbare organizationala

Punctul de pornire în abordarea managementului schimbării îl constituie schimbarea care reprezintă “înlocuirea, modificarea, transformarea sau prefacerea în formă şi / sau conţinut a unui obiect, produs, lucrare, serviciu, activitate sau proces” şi faţă de care managementul oricărei organizaţii trebuie să manifeste o atitudine pozitivă.

Sensul primar al cuvântului schimbare provine din limba latină „cambiare” – a schimba (s. IVSiculus Flacculus) şi din limba franceză “change” – a înlocui, a transforma.(s. XXII,Roncevaux). Oamenii deseori asociază schimbarea cu „noul”, însă ea nu înseamnă întotdeauna inovare, dezvoltare, renovare, dar anume aceste aspecte sunt cel mai cercetate şi

interesante pentru cercetători.

O definiţie a schimbării, care, în opinia noastră, caracterizează complex acest proces este: schimbarea este orice transformare observabilă în timp, care afectează, într-o manieră ce nu esteprovizorie sau efemeră, structura sau modul de funcţionare a unui sistem şi modifică, într-un fel, cursul evoluţiei sale. În limbajul de afaceri cuvântul schimbare se referă la modificările ce au loc atât în mediulexterior, cât şi în interiorul organizaţiei. O analiză mai detaliată a schimbărilor din mediul de afacerio vom prezenta prin diferite tipuri de clasificări, cât şi prin exemplificarea schimbărilor de ordin extern şi intern. A. Leca atribuie schimbarea la funcţiile manageriale pe lângă cele patru tradiţionale: deplanificare, organizare, conducere, control, şi o defineşte ca „modificări în scopuri, planuri,structură, motivaţie şi sisteme de control”

Schimbările produse în mediul de afaceri au constituit întotdeauna o constantă a evoluţiei vieţii economice, cele actuale, însă mult mai complexe, rapide şi frecvente, sunt o consecinţăfirească a celor vechi, o amplificare, în pas cu noile realităţi ale secolului XXI, necesitând noi răspunsuri manageriale. Nemijlocit schimbările organizaţionale subînţeleg transformări de amploare comparativ cucele de rutină ca: angajarea unei persoane sau modificări într-un program de activitate şi pot luaforma unor noutăţi, adaptări, îmbunătăţiri, precum şi a eliminării greşelilor din trecut, reflectându-seprin: reengineering, fuziuni, divizări, restructurări, reorganizări ş. a. Introducerea oricăror dintre aceste schimbări permite firmei să se dezvolte, obiectivul principal fiind creşterea eficienţei şiasigurarea competitivităţii firmei.

Conform opiniei lui E. Burduş „schimbările organizaţionale reprezintă răspunsuri la anumiteforţe externe, cum ar fi schimbările în domeniul pieţelor, diferite presiuni prin prisma competitivităţii etc., sau pot fi determinate de anumite variabile endogene, cum ar fi tendinţa managerilor de a aplica diferite metode / tehnici specifice”. C. Florescu şi N. Popescu consideră că acestea „presupun o modificare în procesul de management ce se desfăşoară în organizaţie, prin care se adaogă noi elemente componente conducerii şi / sau relaţii corespunzătoare între elementele existente şi cele noi, sau se elimină elementele învechite împreună cu relaţiile create de asemenea elemente.” Iar în opinia cercetătorului american lui R. Daft „schimbările organizaţionale constituie un proces de asimilare a unor idei noi şi / sau modele de comportament”. Autorul rus Morgunov defineşte schimbarea ca o „diferenţă observabilă în timp cu referinţă la situaţii, persoane, grupuri de lucru, relaţii organizatorice sau organizaţii”. Într-un sens mai restrâns el priveşte schimbarea ca „un proces de schimbare a unei stări cu alta”, respectiv zonele interne ale schimbării organizaţionale le consideră „schimbările în structură, sarcini, tehnologii, procese manageriale, cultura organizaţională, în personal şi nivelul de eficienţă al organizaţiei”

Situatia curenta ainterprinderii

Situatia noua ainterprinderii S.t.a.m.d.

Un nou echilibru dinamicEchilibru dinamic

flexibilitate flexibilitate

Forte cu actiune

proschimbare

Noi forte cu actiune contra schimbare

Potentialul existent (1) Potentialul nou format (1) Potentialul...(3)

Noi forte cu actiune prochimbare

În anexa 1 este redat un model al echilibrului dinamic al schimbărilor organizaţionale ce ne convinge o dată în plus, că totalitatea proceselor transformaţionale de orice gen reprezintă un proces continuu care nu se sfârşeşte niciodată. Starea finală, spre care se îndreaptă orice program deschimbare organizaţională este de fapt „echilibrul dinamic” – un punct flexibil al stabilităţii, de la care ulterior vor porni noi schimbări.

Criteriile schimbărilor organizaţionale

După metodele de abordare:

Schimbări planificate (proactive / anticipative) Schimbări neplanificate (reactive / accidentale / spontane) Schimbarea impusă (forţată) Schimbarea participativă Schimbarea negociată

După amploarea schimbării:

Schimbări organizaţionale strategice Schimbări organizaţionale incrementale (cu paşi mici, acceptate de

toţi)

III. După natura schimbării

Schimbări de mediu Schimbări organizaţionale Schimbări tehnologice Schimbări de produse Schimbări structurale Schimbări de personal, cultură

În procesul de implementarea a schimbărilor organizaţionale, angajaţii trebuie să se

schimbe şi ei: să acumuleze multă informaţie nouă; să-şi schimbe valorile, principiile, obiceiurile; să se perfecţioneze. Regula de aur a schimbărilor organizaţionale cere ca

acestui proces să se expună tot personalul întreprinderii începând cu

managerul general.

POSIBILE OBIECTIVE ALE SCHIMBARII PLANIFICATE

CRESTEREA PRODUCTIVITATII

INOIRE TEHNOLOGICA

CRESTEREA MOTIVATIEI MUNCII

STIMULAREA INVENTIVITATII

MARIREA SEGMENTULUI DE PIATA

SCHIMBARE

INCREMENTALASCHIMBARE

REVOLUTIONARA

Timp Timp

Evolutia mediului de afaceri

Evolutia afacerii

Performanta