Post on 08-Feb-2016
POSDRU/82/5.1/S/58992
CORELAREA FORŢEI DE MUNCĂ CU CERINŢELE PIEŢEI ÎN REGIUNILE SUD-VEST
OLTENIA ŞI NORD-VEST
RAPORT DE CERCETARE
2011
CORE - Raport de cercetare 2
CORE - Raport de cercetare 3
PREFAŢĂ Demersurile de cercetare derulate în cadrul proiectului "Corelarea forţei de
muncă cu cerinţele pieţei în Regiunile Sud-Vest Oltenia şi Nord-Vest" au
avut drept scop principal îmbunătăţirea gradului de cunoaştere a nevoilor şi
potenţialului şomerilor, precum şi a ofertei şi cererii pe piaţa muncii locală
şi regională din regiunile Sud-Vest şi Nord-Vest, incluse în proiect. Prin
urmărirea acestui scop, această primă etapă de cercetare reprezintă
fundamentul pentru toate obiectivele şi activităţile ulterioare ale proiectului,
rezultatele obţinute stând la baza proiectării serviciilor adresate persoanelor
fără un loc de muncă din cele două regiuni de implementare – de la servicii
de informare, consiliere, dezvoltare profesională până la consultanţă şi
asistenţă antreprenorială, respectiv cursuri de formare profesională cerute pe
piaţa forţei de muncă. Drept urmare, o preocupare majoră în cadrul acestei
etape a fost colectarea şi analiza unor date relevante atât pentru populaţiile
investigate, dar mai ales pentru derularea cu succes a activităţilor viitoare în
proiect.
Relevanţa datelor obţinute în cercetare este asigurată de rigurozitatea
abordării teoretice şi metodologice care a stat la baza proiectării şi derulării
acesteia. Acest lucru a fost posibil datorită efortului colectiv al tuturor
partenerilor care au fost implicaţi în toate etapele cercetării.
Cele şapte capitole ale raportului de faţă oferă o imagine comprehensivă a
modului în care această cercetare a fost concepută şi derulată, dar şi a
contextului social-economic relevant. Accentul major este pus însă pe
CORE - Raport de cercetare 4
rezultatele obţinute în cadrul celor două regiuni de implementare şi pe
implicaţiile pe care aceste rezultate le au asupra eforturilor de facilitare a
accesului la ocupare şi a integrării durabile pe piaţa muncii a persoanelor
fără un loc de muncă. Rezultatele prezentate în acest raport pot reprezenta
deci o resursă importantă pentru şomeri şi persoane aflate în căutarea unui
loc de muncă, dar şi pentru angajatori, agenţii de ocupare, organizaţii care
oferă servicii de consultanţă, mediere şi formare profesională şi, nu în
ultimul rând, pentru cercetători din domeniul ştiinţelor sociale.
Cercetarea şi elaborarea raportului de cercetare au presupus activităţi
derulate în cadrul celor două regiuni de implementare. Responsabilitatea
coordonării şi implementării acestei activităţi în regiunea Sud-Vest revine
Centrului de Consultanţă şi Management al Proiectelor Europroject Slatina
(Manager de proiect - Dl Florin Jianu), în timp ce pentru regiunea Nord-
Vest această responsabilitate revine Institutului de Formare Economică şi
Socială (Manager - Dl Silviu Ispas) în colaborare cu Asociaţia Patronilor şi
Meseriaşilor Cluj-Napoca (Dl Augustin Feneşan). Mai mult, această
activitate a beneficiat permanent de consultarea partenerului transnaţional –
Fundaţia ”Luigi Clerici” (Dl. Paolo Cesana).
O contribuţie deosebită în elaborarea instrumentelor şi ipotezelor de lucru,
realizarea efectivă a cercetării, interpretarea datelor şi întocmirea raportului
final îl au Dl Velemir Radovan – CCMP Europroject Slatina pentru
regiunea Sud-Vest, d-na Daniela Andrei – Institutul de Formare Economică
şi Socială Cluj - Napoca pentru regiunea Nord-Vest, d-rele Cinzia
CORE - Raport de cercetare 5
Lombardo şi Natalia Tarasov – Fundaţia „Luigi Clerici”, Milano, Dl
Radu Rujan – Asociaţia Patronilor şi Meseriaşilor Cluj – Napoca.
Au contribuit cu opinii şi sugestii privind proiectarea, derularea cercetării şi
redactarea raportului de cercetare, la colectarea datelor sau ca moderatori de
focus - grupuri: d-na Andreea Buică şi d-na Denisa Poroşanu – CCMP
Europroject Slatina, d-na Corina Popescu – S.C. Pirelli Tyres Romania
SRL, d-na Daniela Gheorghe – S.C. Prismyan Cabluri şi Sisteme SA, d-na
Sorina Preda – S.C.. Alro SA, dne-le Ştefania Isailă şi Miron Anca –
Institutul de Formare Economică şi Socială Cluj – Napoca.
Multumim şomerilor şi persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă,
precum şi angajatorilor care au acceptat să participe la cercetarea noastră.
Partenerii implicaţi în proiectul
„CORE – Corelarea forţei de muncă cu cerinţele pieţei în Regiunile Sud –
Vest Oltenia şi Nord – Vest”
CORE - Raport de cercetare 6
CORE - Raport de cercetare 7
CUPRINS
1. Introducere ................................................................................................... 9
1.1. Obiectivele cercetării .......................................................................... 10
1.2. Obiectivele raportului ......................................................................... 12
2. Contextul social-economic ......................................................................... 15
2.1. Contextul social-economic caracteristic României ............................. 15
2.2. Contextul socio-economic specific celor două regiuni incluse în
proiect......................................................................................................... 27
3. Elaborarea instrumentelor de diagnoză ...................................................... 47
3.1. Definirea competenţelor ...................................................................... 48
3.2. Aspecte metodologice în măsurarea competenţelor – raportare la
aspectele evidenţiate la nivel internaţional ................................................ 51
3.3. Alte variabile relevante ....................................................................... 56
4. Metodologia cercetării. .............................................................................. 57
4.1. Instrumente.......................................................................................... 57
4.2 Participanţi la cercetare în Regiunea Nord - Vest ................................ 61
4.3. Participanţi la cercetare în regiunea Sud – Vest Oltenia ..................... 65
CORE - Raport de cercetare 8
4.4. Procedura ............................................................................................ 68
5. Rezultate..................................................................................................... 69
5.1. Rezultatele obţinute în Regiunea Nord-Vest ...................................... 69
5.2. Rezultate obţinute în regiunea Sud-Vest Oltenia .............................. 138
6. Implicaţii pentru serviciile oferite în cadrul proiectului .......................... 202
6.1. Implicaţii pentru Regiunea de Nord-Vest ..................................... 202
6.2. Implicaţii pentru Regiunea de Sud-Vest Oltenia ........................... 212
7. Concluzii .................................................................................................. 214
7.1. Regiunea Nord-Vest .......................................................................... 214
7.2. Regiunea Sud-Vest Oltenia ............................................................... 220
7.3. Recomandări ..................................................................................... 224
Bibliografie .................................................................................................. 226
CORE - Raport de cercetare 9
1. Introducere
Istoria recentă a României pune în evidenţă un şir îndelungat de
transformări şi schimbări în sfera vieţii economice şi sociale, determinate în
primul rând de perioada de tranziţie spre o economie de piaţă, apoi de
integrarea în structurile Europene, şi nu în ultimul rând de criza economică
din ultimii ani. Toate aceste procese, aşa cum vom arăta în următorul capitol
al prezentului raport, şi-au pus amprenta asupra dinamicii pieţei forţei de
muncă – reducerea populaţiei active şi intensificarea fenomenului şomajului
de lungă durată - care au dus, la rândul lor, la importante modificări în
diverse sectoare, domenii de activitate, regiuni, forme de proprietate, statut
profesional. Fenomenul şomajului de lungă durată reprezintă încă o
problemă serioasă a economiei româneşti şi ea poate semnala atât o
capacitate mai redusă a economiei noastre de a genera un număr suficient de
locuri de muncă, cât şi posibilitatea existenţei unei neconcordanţe între
cererea şi oferta de muncă.
Alături de dificultăţile generate de diversele etape de tranziţie, ţara noastră
prezintă şi câteva particularităţi în ceea ce priveşte formarea şi calificarea
forţei de muncă. Un raport al CNFPA, ETF şi Observatorul Naţional Român
(Băjan et al., 2005) indică faptul că formarea profesională continuă la noi în
ţară nu se ridică la nivelul celorlalte state membre UE dar şi existenţa unei
discrepanţe evidente între competenţele forţei de muncă din România şi cele
CORE - Raport de cercetare 10
din restul Europei. La aceste observaţii se adaugă şi particularităţile
specifice ale populaţiei persoanelor ocupate. Conform raportului ANOFM
(2009), peste 50% dintre şomerii înregistraţi la nivel naţional prezintă un
nivel de instruire liceal sau post-liceal, şi doar 5,6% din şomerii înregistraţi
au o pregătire universitară.
Toate aceste caracteristici ale pieţei forţei de muncă din România
semnalează dificultăţi majore care urmează să fie adresate, în condiţiile în
care trecerea către o economie bazată pe cunoaştere în întreaga Europă va
presupune schimbări permanente ale pieţei economice şi ale pieţei muncii –
de la creşterea importanţei noilor tehnologii, modificarea modurilor de a
munci, până la fenomenele asociate îmbătrânirii forţei de muncă. Nu în
ultimul rând, nu putem ignora faptul că dezvoltarea economiei bazată pe
cunoaştere implică o creştere a ponderii ocupaţiilor care reclamă pregătire
medie şi superioară şi diminuarea drastică a posturilor care necesită o
pregătire redusă (Băjan et al., 2004). Aceste date subliniază deci ca o
principală provocare pentru ţara noastră eforturile de a forma şi asigura o
forţă de muncă înalt calificată pentru actorii economici.
1.1. Obiectivele cercetării Având în vedere aceste considerente, obiectivul general al proiectului
CORE este acela de a îmbunătăţi competenţele şomerilor din regiunile Sud-
Vest Oltenia şi Nord-Vest, în vederea facilitării accesului la ocupare şi a
integrării durabile pe o piaţa a muncii flexibilă şi inclusivă. Un prim pas în
atingerea acestui obiectiv este acela de a îmbunătăţi gradul de cunoaştere a
CORE - Raport de cercetare 11
nevoilor şi potenţialului şomerilor, precum şi a ofertei şi cererii pe piaţa
muncii locală şi regională din cele două regiuni vizate de proiect. Ideea care
stă la baza acestui prim obiectiv specific este aceea că o mai bună
cunoaştere şi înţelegere a situaţiei şomerilor din cele două regiuni, în ceea ce
priveşte calificările şi competenţele deţinute, precum şi o cunoaştere
aprofundată a evoluţiei actorilor economici din fiecare regiune şi a
necesarului lor în ceea ce priveşte forţa de muncă, va permite elaborarea
unor măsuri de ocupare valide şi eficiente.
Pornind de la obiectivul general al proiectului şi de la primul obiectiv
operaţional al acestuia, obiectivele generale ale cercetării în cadrul
Proiectului CORE pot fi sintetizate în cele ce urmează:
Cunoaşterea aprofundată a situaţiei, a calificărilor şi a competenţelor
şomerilor din cele două regiuni de implementare a proiectului prin
raportare la nevoile pieţei muncii locale
Cunoaşterea aprofundată a dinamicii pieţei muncii din cele două
regiuni de implementare, din perspectiva reprezentanţilor
angajatorilor, prin raportare la contextul naţional şi european
Formularea unor recomandări în vederea unei mai bune corelări a
cererii şi ofertei pe piaţa forţei de muncă în cele două regiuni de
implementare.
CORE - Raport de cercetare 12
Pentru a ne asigura de atingerea acestor obiective, am proiectat o cercetare
bazată pe culegerea de date calitative şi cantitative, menită să ne ofere o
perspectivă extinsă asupra calificărilor şi competenţelor grupului ţintă, dar şi
asupra modului în care acestea se potrivesc cu dinamica cerinţelor de pe piaţ
forţei de muncă în cele două regiuni.
Considerăm că înţelegerea distribuţiei calificărilor şi competenţelor în
rândul populaţiei ţintă nu doar va facilita adoptarea unor măsuri mai
eficiente privind ocuparea acestora, ci va putea contribui la creşterea
performanţelor economice, prin indicarea nevoilor de formare, dar şi la
promovarea activă de măsuri de incluziune socială. Pentru a atinge
obiectivele principale ale cercetării, am pornit de la câteva întrebări de bază
precum: Ce sunt calificările? Ce sunt competenţele? Ce tipuri de competenţe
pot fi relevante din perspectiva cercetării? Care sunt alte variabile socio-
demografice care ar putea interveni? Care sunt variabilele comportamentale
care pot facilita ocuparea? Cum pot fi toate acestea măsurate?. Toate aceste
întrebări au fost adresate pe parcursul conceperii instrumentelor de cercetare
şi a derulării cercetării, iar modul cum au fost ele adresate va fi redat în
secţiunea adresată metodologiei.
1.2. Obiectivele raportului Raportul de faţă va încerca să ofere răspunsurile la aceste întrebări prin
prezentarea şi discutarea modului de elaborare a cercetării şi a
instrumentelor, dar şi a rezultatelor obţinute în urma derulării cercetării, atât
în rândul şomerilor, cât şi în rândul angajatorilor din cele două regiuni.
CORE - Raport de cercetare 13
Capitolele prezentului raport vor conţine atât o descriere a rezultatelor
cercetării, cât şi implicaţiile şi recomandările care pot fi dezvoltate pe baza
rezultatelor obţinute.
Următorul capitol al raportului ne va oferi o descriere succintă a contextului
social-economic, caracteristic ţării noastre şi celor două regiuni de
dezvoltare vizate de proiect. Scopul acestei secţiuni este acela de a contura
datele economice şi sociale generale care explică modul de apariţie a
problemelor adresate în cadrul proiectului, dar şi de a facilita interpretarea
ulterioară a rezultatelor obţinute în urma cercetării.
Al treilea şi al patrulea capitol al raportului de faţă vor oferi o privire de
ansamblu asupra modului în care a fost dezvoltată metodologia acestei
cercetări, pornind de la definiţia şi clarificarea rolului variabilelor introduse
în studiu, dezvoltarea instrumentelor de colectare a datelor şi, respectiv,
metodologia cercetării.
În capitolul cinci vor fi discutate rezultatele iniţiale ale cercetării noastre.
Discuţiile vor acoperi atât distribuţia calificărilor în eşantionul cuprins în
studiu, cât şi o imagine a distribuţiei competenţelor generice. Pe lângă
nivelul de calificare, ne vom centra şi pe acele competenţe care sunt comune
tuturor posturilor şi vom examina modul în care acestea se suprapun peste
percepţiile angajatorilor cu privire la această distribuţie. Adiacent,
prezentăm câteva variabile socio-demografice şi comportamentale şi
examinăm impactul acestora asupra creşterii şanselor de ocupare.
CORE - Raport de cercetare 14
În cel de-al şaselea capitol, discutăm implicaţiile rezultatelor prezentate
pentru activităţile de formare, mediere şi consiliere prevăzute în proiect. În
această secţiune, rezultatele obţinute sunt utilizate în vederea extragerii unor
recomandări în ceea ce priveşte organizarea acestor activităţi în vederea
maximizării şanselor acestora de reuşită şi a atingerii obiectivelor
proiectului.
În ultima secţiune a raportului de faţă sunt extrase concluziile generale ale
cercetării şi sunt sistematizate recomandări punctuale pentru fiecare dintre
cele două regiuni cuprinse în cercetare.
CORE - Raport de cercetare 15
2. Contextul social-economic
2.1. Contextul social-economic caracteristic României
a) Evoluţiile demografice1
În 2010 populaţia României totalizează puţin peste 21,462 milioane
locuitori, reprezentând aproximativ 4,3% din totalul populaţiei Uniunii
Europene.
Graficul 1 – Populaţia pe categorii de vârstă, România şi UE, 2008.2
Se notează o reducere treptată, dar continuă a numărului de locuitori, un efect opus faţă de tendinţa înregistrată în UE.
1 Datele se referă la populaţia prezentă la 1 ianuarie pentru fiecare an. 2 Sursa: Elaborare CORE pe baza datelor Eurostat
0,0
2,0
4,0
6,0
8,0
10,0 12,0 14,0 16,0 18,0
UE-27
Romania
CORE - Raport de cercetare 16
Graficul 2 – Evoluţia populaţiei 2002-2010, variaţii procentuale anuale UE şi România3
Nivelul actual şi evoluţia indicatorilor structurii demografice în cursul
anilor, prezintă o situaţie destul de complexă, elementele pozitive
coexistând alături de factorii de criticitate. Indicele de îmbătrânire al
României este în mod semnificativ inferior celui mediu din Uniunea
Europeană (97,8 faţă de 108,8 în 20084), semn al unui minor dezechilibru
demografic general5.
3 Sursa: elaborare CORE date Eurostat 4 Cele două valori se referă la 2008, ultimul an pentru care se pot face comparaţii: pentru Uniunea Europeană ultimele date disponibile se referă la 2008. Pentru România sunt oricum disponibile şi date relative pentru 2009 şi 2010, 98 şi respectiv 98,6. 5 Indicele (rata) de îmbătrânire al populaţiei reprezintă raportul dintre populaţia în vârstă de peste 65 ani şi populaţia cu vârstă cuprinsă între 0 şi 14 ani. Indicele (rata) protecţiei sociale (sau dependenţa structurală) reprezintă raportul dintre populaţia în vârstă inactivă (0-14 şi peste 65) şi populaţia cu vârstă activă (15-64 ani).
-0,4
-0,3
-0,2
-0,1
0,0
0,1
0,2
0,3
0,4
0,5
0,6
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
UE Romania
CORE - Raport de cercetare 17
În 2010 rata schimbului social (raportul între persoanele cu potenţial de
ieşire de pe piaţa muncii şi cele cu potenţial de intrare) este echivalentă cu
87,7, o valoare în creştere faţă de anii anteriori şi mai apropiată de valorile
medii din UE6.
Indicele de dependenţă structurală a României este egal cu 43, uşor inferior
celui din UE (49)7. Declinul fiind datorat în mare parte reducerii tinerilor cu
vârsta sub 14 ani, care ar putea preceda viitoare dezechilibre demografice.
Graficul 3 – Indicatori structurali, România şi UE, 2002-2008/108
6 Indicele (rata) schimbului social reprezintă raportul dintre populaţia în vârstă de 60-64 ani şi populaţia de 15-19 ani, valorile mai mari de 100 indică dificultatea de a menţine constantă capacitatea de lucru a ariei geografice studiate. 8 Sursa: elaborare CORE date Eurostat
0
20
40
60
80
100
120
2002 200 2009 2010
I.Imbatranirea UE I.Imbatranirea Romania I.Schimb Soc. UE -2I.Schimb Soc. Romania
I.Protectie Soc. EU - I.Protectie Soc. Romania
CORE - Raport de cercetare 18
b) Câteva indicii referitoare la fenomenul de migraţie
Emigrarea este un fenomen de mare însemnătate, ale cărei efecte se reflectă
în mod decisiv asupra componentei şi structurii referitor la vârstă şi genul
populaţiei, cât şi asupra agregatelor de pe piaţa muncii (populaţia activă,
persoanele ocupate şi incidenţa şomajului).
În 2009 numărul emigranţilor din România se ridică la 10.200, cu o creştere
destul de importantă faţă de anul precedent, echivalent cu 16,8%9.
Femeile emigrează mai mult decat bărbaţii (aproximativ 63% din totalul
emigranţilor din 2009 fiind de gen feminin).
Aproximativ două treimi din emigranţi au o vârsta cuprinsă între 18 şi 40
ani (procentul este de 63,5).
Puţin peste jumătatea populaţiei ieşită din România (aproximativ 54%) se
îndreaptă către ţările teritoriului Uniunii Europene (Germania ca destinaţie
principală găzduieşte 20,5%, urmată de Italia cu 12,5% dintre imigranţi,
alte ţări ca Franţa, Austria şi Ungaria între 4%-5%) sau Canada şi SUA care
găzduiesc 20%, respectiv 18% din totalul emigranţilor români.
9 Sursa: Institutul Naţional de Statistică - ROMÂNIA ÎN CIFRE 2010
CORE - Raport de cercetare 19
Graficul 4 – Fluxuri migratorii în ieşire, România, 2006-2009, mii unităţi10
c) Piaţa muncii
Nivelurile ocupaţionale
În 2009 în România sunt înregistraţi peste 9,243 milioane de persoane
ocupate (angajaţi) cu vârsta de peste 15 ani, reprezentând 4,2% din
populaţia persoanelor ocupate din Uniunea Europeană. Comparând datele
disponibile cu cele din 2002, putem vedea că în timp ce în UE gradul de
angajare a crescut cu 9,3%, România a înregistrat o scădere cu 3,6% (peste
347 mii persoane ocupate mai puţin) 11.
10 Sursa: elaborare CORE - date Institutul Naţional de Statistică 11 Anul 2002 nu poate fi comparat cu anii precedenţi din cauza schimbărilor semnificative suferite de definiţia ocupării şi respectiv definiţia şomajului.
0
2000
4000
6000
8000
10000
12000
2006 2007 2008 2009
Mai putin18 ani
18-40 ani
41-60 ani
61 ani si peste
CORE - Raport de cercetare 20
Graficul 5 – Variaţii procentuale a persoanelor ocupate faţă de anul anterior şi între 2002 şi 2009, România şi UE12
În opoziţie cu evoluţia Uniunii Europene, populaţia ocupată feminină s-a
redus în timp până la actualul 44,8%. Valorile mari ale grupelor de vârstă
cuprinse între 25-34 ani şi peste 65 ani constituie o abatere de la media UE.
În mod contrar, angajaţii cu vârstă între 45 şi 54 ani sunt subreprezentaţi.
12 Sursa: elaborare CORE date Eurostat (lfst_r_lfe2emp)
-6,0
-4,0
-2,0
0,0
2,0
4,0
6,0
8,0
10,0
UE -27 Romania
CORE - Raport de cercetare 21
Graficul 6 – Distribuţia pe gen şi vârstă a persoanelor ocupate în UE-27 şi în
România, cote procentuale, 200913
Distribuirea persoanelor ocupate pe sectoare de activitate economică în
România se îndepărtează în mod considerabil de distribuirea medie a UE-
27. Procentul angajaţilor din sectorul agricol este destul de mare, ajungând
la 28%, faţă de 5,6% la nivel european14. În opoziţie, procentul angajaţilor
din sectorul servicii se opreşte la 41% din total, în timp ce în UE-27 ajunge
13 Sursa: elaborare CORE date Eurostat (lfst_r_lfe2emp) 14 Sursa: Eurostat - Employment growth and activity branches - Annual averages. Aceste statistici derivă din combinaţia datelor National Accounts şi Labour Force Survey.
0
2
4
6
8
10
12
14
16
Donne
Uomini Donne
Uomini Donne
Uomini
Donne
Uomini
Donne
Uomini
Donne
Uomini
15-24 ani 25 -34 ani 35-44 ani 45-54 ani 55-64 ani 65 ani
UE-27
Romania
CORE - Raport de cercetare 22
la 70,4%. În cele din urmă, procentul persoanelor ocupate din industrie se
plasează puţin peste 31% depăşind cu 7 puncte procentuale media UE-27.
Rata de ocupare
În 2009 rata de ocupare a populaţiei cu vârsta de muncă (15-64 ani) este de
58,6% , poziţionându-se cu 6% sub media Uniunii Europene15.
În general, comparând rata de ocupare din România cu diverse obiective
(pentru vârstă şi gen) identificate de politicile UE referitor la ocuparea forţei
de muncă, se observă cum acestea sunt în totalitate sub media Uniunii
Europene (Tab. 1).
Tab. 1 – Rata de ocupare, diverse obiective, România şi UE-27, 200916
Rata de ocupare
15-64
Lisabona 2010
20-64
Europa 2020
15-24 55-64
Lisabona 2010
Femei
Lisabona 2010
Valori procentuale
EU policy target 70,0 75,0 -- 50,0 60,0
UE-27 64,6 69,1 35,1 46,0 58,5
Romania 58,6 63,5 24,5 42,6 52,0
15 Sursa: Eurostat, Labour Force Survey, deverşi ani. 16 Sursa: Eurostat, diverse
CORE - Raport de cercetare 23
Şomajul
În 2009 numărul şomerilor depăşeşte 681 mii17, aflându-se în creştere cu
aproximativ 105 mii faţă de anul precedent. Rata şomajului se opreşte la
6,9%, fiind inferioară faţă de media ratei şomajului a Uniunii Europene
(8,9%)18. Aceasta depinde în parte de faptul că, procentul persoanelor
angajate şi a celor în căutarea unui loc de muncă este mai mic faţă de cel din
UE-27.
Cererea şi oferta
În al treilea trimestru din 2010 procentul de locuri vacante din România,
pentru sectoarele economice este de 0,6% (echivalent cu mai mult de 23 mii
posturi) cu o scădere de 0,2% faţă de aceeaşi perioadă din 200919. Procentul
cel mai ridicat se găseşte în agricultură şi în industrie în sens restrâns20.
Cele mai solicitate categorii profesionale în 2009 sunt profesiile intelectuale,
ştiinţifice şi de specializare aprofundată, profesiile tehnice şi cele calificate
17 Date medii anuale. Sursa: Eurostat lfst_r_lfu3pers-Unemployment by sex and age, at NUTS levels 1, 2 and 3 (1000) 18 15 ani şi peste. 19 Sursa: Eurostat - Job vacancy statistics, quarterly data - NACE Rev. 2 [jvs_q_nace2]. Locurile de muncă libere sunt definite ca locuri de muncă retribuite ce sunt noi, libere sau un curs de a deveni, pentru care angajatorul caută, în mod activ, un candidat corespunzător în exteriorul companiei şi este dispus să facă eforturi pentru a-l găsi. Rata locurilor libere măsoară cota procentuală al numărului locurilor vacante asupra sumei poziţiilor de locuri de muncă şi locuri vacante. Producerea acestui indicator este prevăzută în regulamentul CE n. 453/2008. 20 Industria în sens restrâns este sectorul industriei care exclude construcţiile.
CORE - Raport de cercetare 24
în activităţile comerciale şi servicii21. Faţă de prezenţa angajaţilor destul de
răspândita la nivel mediu – înalt din sectorul agricol (care reprezintă o cotă
relevantă pentru ţară) datele lasă să se întrevadă nevoia semnificativă a
acestor figuri din partea companiilor din sector.
Evidenţierea unor indicatori socio-demografici cu caracter naţional este
importantă în măsura în care aceştia pot fi integraţi într-o analiză sociologică care
să explice anumite mecanisme specifice în dinamica pieţei muncii. Într-un studiu
se precizează că în ultimii ani economia ţărilor europene, dar şi economia
românească au fost afectate de schimbări profunde22:
Rapida integrare economică internaţională;
Segmentarea pieţei muncii prin existenţa sectoarelor protejate şi a
celor mai puţin protejate;
Dezvolatrea accelerată şi implementarea de noi tehnologii;
Scăderea populaţiei în vârstă de muncă pe fondul unei tendinţe de
îmbătrânire a întregii populaţii.
Aceste fenomene au avut consecinţe pentru piaţa muncii din România. Studiul
de faţă arată că în România ultimilor ani a avut loc o accentuare a
disproporţiilor existente comparativ cu ţările Uniunii Europene în ceea ce
21 În cadrul Job vacancy statistics, informaţia inerentă profesiilor cerute de companii este furnizată anual şi la nivelul 1-digit (o cifră) a clasificării ISCO-88 şi deci pe mari grupuri profesionale. 22 E. Blaga, Sociologia muncii, București, 2009, Editura Didactică și pedagogică, pp 47-62.
CORE - Raport de cercetare 25
priveşte structurile ocupaţionale ale forţei de muncă, precum şi o evoluţie
importantă a migraţiei populaţiei active către alte state ale Uniunii Europene.
Profesorul Eugen Blaga (2009) subliniază că din această perspectivă, a
mobilităţii geografice externe, a populaţiei active din România trebuie luate în
considerare cel puţin următoarele două puncte de vedere:
Gestionarea coerentă a migraţiei economice pentru gestionarea
deficitului intern de forţă de muncă, prin dezvoltarea unor programe
de reintegrare a lucrătorilor români care doresc să se întoarcă în ţară;
Monitorizarea fluxurilor de emigranţi români care au un loc de
muncă în afara ţării.
În acest context pe baza strategiei europene de ocupare a forţei de muncă,
România a adoptat şi şi-a propus obiective majore care să asigure
implementarea acestei strategii:
Măsuri active şi preventive de sprijinire a şomerilor şi a persoanelor
neactive;
Creşterea veniturilor obţinute din muncă prin acordarea de stimulente
financiare care să ducă la creşterea calităţii locurilor de muncă;
Creşterea numărului şi calităţii locurilor de muncă şi promovarea
spiritului antreprenorial;
Creşterea ofertei pieţei muncii, promovarea unor politici şi măsuri de
prelungire a vieţii active;
Promovarea adaptabilităţii forţei de muncă în vederea stabilirii unui
echilibru corespunzător între flexibilitatea şi siguranţa locului de muncă;
CORE - Raport de cercetare 26
Dezvoltarea capitalului uman prin elaborarea unor strategii coerente
de formare profesională continuă şi dobândirea de competenţe
necesare pentru a îmbunătăţi capacitatea de angajare, adaptabilitatea,
mobilitatea şi productivitatea forţei de muncă;
Egalitatea de şanse între bărbaţi şi femei;
Promovarea integrării pe piaţa muncii a grupurilor dezavantajate şi
combaterea tuturor formelor de discriminare;
Combaterea deficitului regional de forţă de muncă.
Cercetare ”Evaluarea politicilor de incluziune socială şi recomandări post-
aderare” realizată de Academia Romană sub coordonarea prof.univ.dr.
Cătălin Zamfir (2010) concluzionează între altele: ”Datorită gradului ridicat
de internaţioalizare economică, atins la sfârşitul secolului XX, atingerea
efectivă a obiectielor politicilor sociale şi de ocupare este, în mod critic,
dependentă de un mix consistent al politicilor de-a lungul zonelor diferite
ale reglementărilor din domeniul economic şi social. Pentru a fi efectivă, în
condiţiile pieţelor globalizate, ajustarea politicilor nu mai poate omite
domeniile cheie ale statului bunăstării, ca de exemplu politica socială şi
reglementarea pieţei muncii”23. România nu face o excepţie de la acest
demers cu caracter global şi regional.
23 C. Zamfir (coord.), Politici de incluziune socială în perioada de criză economică, Editura Expert, 2010, pp 72-85.
CORE - Raport de cercetare 27
2.2. Contextul socio-economic specific celor două regiuni incluse în proiect
a) Evoluţii demografice
În 2009 cele două regiuni incluse în proiect, Nord-Vest şi Sud-Vest Oltenia,
reprezintă 12,7%, respectiv 10,5% din totalul populaţiei din România,
echivalent cu 2,721 milioane locuitori în Nord-Vest şi aproximativ 2,258
milioane locuitori Sud-Vest Oltenia.
Graficul 7 – Populaţia pe grupe de vârstă în România, Nord-Vest şi
Sud-Vest Oltenia, 2009.24
Ca în întreaga ţară, şi în aceste două regiuni asistăm la o scădere treptată,
dar continuă, a numărului de locuitori. În Sud-Vest Oltenia reducerea
înregistrată între un an şi altul este mai accentuată, înregistrând în jurul a
24 Sursa: elaborare CORE date Eurostat.
0 2 4 6 8
10 12 14 16 18
Quote percentuali
Romania Nord -Vest Sud-Vest Oltenia
CORE - Raport de cercetare 28
0,5%-0,7%, între 2002 şi 2009 populaţia scăzând cu 3,9% - aproximativ 90
mii locuitori mai puţin. Populaţia masculină se află în declin accentuat în
ambele regiuni.
Graficul 8 – Indicatori structurali, România, Nord-Vest şi Sud-Vest Oltenia 2002
şi 200925
b) Piaţa muncii
25 Sursa: elaborare CORE date Eurostat.
0
20
40
60
80
10
120
Romania
Nord
- Vest
S.V. Oltenia
Romania
Nord
-
Vest
S.V. Oltenia
Romania
Nord
-
Vest
S.V.
I.Imbatranire I.Schimbare Soci. I.Protectie
2002 2006
2009
CORE - Raport de cercetare 29
Nivelurile ocupaţionale
În 2009, în Regiunea Nord-Vest rezultă a fi aproximativ 1.100.000 angajaţi.
Din 2002 rezultă că numărul populaţiei ocupate a scăzut cu 9,3% (cu
aproximativ 113 mii angajaţi mai puţin), o scădere mult mai accentuată faţă
de scăderea medie înregistrată în România în aceeaşi perioadă.
Graficul 9 – modificări procentuale ale persoanelor ocupate faţă de anul anterior şi între 2002 şi 2009, România, Regiunile Nord-Vest şi Sud-
Vest Oltenia26
-10,0
-8,0
-6,0
-4,0
-2,0
0,0
2,0
4,0
Romania
Nord-Vest
Sud-Vest Oltenia
În 2009, în Sud-Vestul Olteniei au fost înregistrate 1.310.000 persoane
ocupate. Comparaţia cu 2002 indică faptul că, în cadrul deceniului,
procentul total al angajării a scăzut cu 9%, o variaţie negativă cu mult mai
mare decât cea medie din ţară, pentru aceeaşi perioadă.
26 Sursa: elaborare CORE date Eurostat (lfst_r_lfe2emp)
CORE - Raport de cercetare 30
Graficul 10 – Componenţa pe sex şi vârstă a persoanelor ocupate în România şi Regiunile Nord-Vest si Sud-Vest Oltenia, cote procentuale, 200927
În Regiunea Nord-Vest distribuţia angajaţilor pe sectoare de activitate
economică este în linie cu distribuţia medie care poate fi observată la nivel
naţional.
Rata de ocupare
Rata de ocupare a Regiunii Nord-Vest, inerenţa obiectivelor strategice
stabilite de politicile UE, se plasează sub media naţională, în timp ce aceeaşi
rată în Regiunea Sud-Vest se localizează la un nivel superior mediei
naţionale (Tabelul 2).
27 Sursa: elaborare Grupul CLAS date Eurostat (lfst_r_lfe2emp).
0
2
4
6
8
10
12
14
16
Donne
Uomini Donne
Uomini Donne
Uomini
Donne
Uomini
Donne
Uomini
Donne
Uomini
15-24 ani 25 -34 ani 35-44 ani 45-54 ani 55-64 ani 65 ani si peste
UE-27
Romania
CORE - Raport de cercetare 31
Tab. 2. – Rata de ocupare, diverse obiective, România, Regiunile Nord-Vest și
Sud-Vest Oltenia, 200928
Rata de ocupare
15-64
Lisabona 2010
20-64
Europa 2020
15-24 55-64
Lisabona 2010
Femei
Lisabona 2010
Valori procentuale
EU policy target 70,0 75,0 -- 50,0 60,0
Romania 58,6 63,5 24,5 42,6 52,0
Nord-Vest 55,2 60,0 21,5 38,5 50,4
Sud-Vest Oltenia 59,9 64,9 25,1 53,6 53,8
Şomajul
În 2009 şomerii din Regiunea Nord-Vest depăşeau numărul de 65.000.
Criza economică mondială şi-a pus amprenta în regiune, într-o mai mare
măsură decât în restul României. În comparaţie cu 2008, se observă o
creştere considerabilă a numărului şomerilor. Rata şomajului rezultă a fi
5,6%, localizându-se sub media naţională, în parte datorită ratei de activitate
a populaţiei, populaţia feminină fiind dezavantajată în mod special,
ajungând la peste 12.000.
28 Sursa: Eurostat, diverse.
CORE - Raport de cercetare 32
În Regiunea Sud-Vest Oltenia rata şomajului este în creştere în 2009,
ajungând să numere 76.000 persoane fără loc de muncă. Rata şomajului din
regiune se afla în jurul nivelului naţional şi este echivalentă cu 6,8%. În
această regiune populaţia masculină a avut de suferit în mai mare măsură
faţă de cea feminină, cu o creştere de 5,9%.
Cererea de locuri de muncă
În 2009, în Regiunea Nord-Vest, procentul locurilor vacante în cadrul
sectoarelor economice este echivalent cu 0,5%29. Cele mai ridicate procente
pot fi întâlnite în industrie în sens restrâns, la nivelul 0,8%, şi în special în
sectorul electricităţii (0,9%). Categoriile profesionale cu cel mai ridicat
procent de activitate, în 2009, sunt profesiile de artizanat şi muncitori
calificaţi (0,8%), profesii necalificate (0,7%) şi profesii intelectuale, de
ştiinţă şi specializare aprofundată.
În 2009, în Regiunea Sud-Vest Oltenia procentul locurilor vacante în
sectoarele economice este de 0,7%. Sectorul agricol, industria în sens
restrâns şi construcţiile prezintă procente scăzute (0,2-0,3%). Dimpotrivă,
serviciile publice şi sociale, prezintă procente destul de ridicate:
departamentul activităţilor cu specific îngrijire rezidenţială ajunge la 4,7%,
şi cel al activităţilor sociale la 1,7%. Cele mai înalte procente ale posturilor
vacante le prezintă profesiile de nivel mediu-superior.
29 Datele la nivelul NUTS 2 sunt disponibile pe baza anuală, nu trimestrială.
CORE - Raport de cercetare 33
c) Profilul social şi economic al Regiunii Nord-Vest, în contextul
ocupării forţei de muncă
Economia regională
Una dintre cele mai dezvoltate regiuni din România, Nord-Vestul este încã
foarte departe de media de dezvoltare din Uniunea Europeană, exprimatã în
Produs Intern Brut (PIB) pe cap de locuitor. Conform datelor prezentate de
Oficiul European de Statistică (Eurostat) în 2010, cu un Produs Intern Brut
regional de 5.600 euro/cap de locuitor (reprezentând 40% din media UE), în
scădere faţă de anul 2007 (40,2% din media UE), Regiunea Nord-Vest se
situa pe a patra poziţie într-un clasament al PIB-ului regional.30 Faţă de anul
2000, când ocupa a cincea poziţie este fără îndoială un progres, dar un
regres totodată dacă raportarea se face la anul 2006, când PIB-ul regional se
situa pe a treia poziţie. Astfel, de la creşteri de 3,4% si 3%, in 2006 si 2007,
Produsul Intern Brut regional scade cu 6,9%, în 2008, respectiv cu 3,7%, în
2009. În ansamblul PIB-ului naţional, ponderea Regiunii Nord-Vest este de
aproximativ 12%.31
Sectorul serviciilor are contribuţia cea mai ridicată la formarea PIB regional
(46,11%), urmat de industrie (25,33%) şi de agriculturã (12,94%).32 În ceea
30 http://www.banknews.ro/stire/36877_sase_dintre_cele_opt_regiuni_de_dezvoltare_ale_romaniei,_printre_cele_mai_sarace_din_ue.html 31 Planul regional de acţiune pentru ocuparea forţei de muncă şi incluziune socială în Regiunea Nord-Vest pentru perioada 2009-2013, http://www.runv.ro/docs/PRAOIS.pdf 32 Ibidem.
CORE - Raport de cercetare 34
ce priveşte distribuţia produsului intern brut regional (PIBR) pe judeţe, cea
mai mare contribuţie o are judeţul Cluj (32,75%), urmat de Bihor (23,33%),
Maramureş (14,56%), Satu-Mare (11,75%), Bistriţa-Năsăud (9,95%) şi
Sălaj (7,43%.)33 Există decalaje notabile în dezvoltarea economică a celor
şase judeţe ale regiunii. Astfel, judeţele Cluj, Bihor şi Satu Mare sunt mai
industrializate (industria alimentară, uşoară, lemn, construcţii de maşini) şi
au în general o economie mai diversificată decât judeţele Bistriţa-Năsăud,
Maramureş şi Sălaj.
În 2010, în Regiunea Nord-Vest erau înregistrate 90.192 de unităţi locale
active (Judeţul Cluj-29.825, Bihor-26.758, Maramureş-12.401, Satu-Mare-
8.682, Bistriţa-Năsăud -7.070, Sălaj -5.456), reprezentând aproximativ 14%
din numărul total de firme înregistrate în România, ceea ce plasează
regiunea pe locul al doilea la nivel naţional. Faţă de anul 2006, când se
înregistrau 65.315 de firme sau anul 2002, când cifra era de 44.039,
creşterea este semnificativă. Din totalul acestora, IMM-urile reprezentau
99,61% din totalul unităţilor active, faţă de un procent de 96,98% în anul
2003. Ponderea cea mai mare în totalul firmelor o deţin întreprinderile mici,
cu până până la 9 angajaţi, reprezentând 87,96% din totalul IMM-urilor.34
În ceea ce priveşte distribuţia firmelor pe domenii de activitate, se observă
concentrarea lor pe segmentul Comerţ, Reparaţii şi Întreţinere, unde
activează 40,88% firmele înregistrate în Regiunea Nord-Vest. Tranzacţiile
33 Ibidem. 34 Ibidem
CORE - Raport de cercetare 35
imobiliare şi Industria prelucrătoare sunt următoarele sectoare care
depăşesc ca pondere pragul de 10%. În cazul turismului, regiunea se
clasează pe a patra poziţie la nivel naţional, cu un indice de utilizare netă a
capacităţilor de cazare turistică de 32,8% şi cu o contribuţie la PIB-ul
regional de numai 1,8% (uşor sub media naţională). Regiunea însumează
11,3 % din capacitate de cazare la nivel naţional, judeţele Bihor, Maramureş
şi Cluj, deţinând 78,73% din totalul regiunii. Aceste judeţe, dat fiind
potenţialul turistic pe care îl au concentrează şi cea mai mare pondere a
cererii înregistrând împreună 80,2% din sosirile totale în regiune, precum şi
80,8% din numărul total de înnoptări din regiune.35
Din punct de vedere macro-sectorial, comparativ cu alte regiuni de
dezvoltare, în Nord-Vest o pondere însemnată o are industia textilă (18,8%
din totalul IMM-urilor). Tot raportat la celelalte regiuni, se înregistrează cu
până la 20% mai puţine firme de comerţ (explicaţia ţine de concentrarea
activităţilor de distribuţie de către firme medii şi mari). Pe de altă parte,
regiunea deţine o cotă mai ridicată decât media naţională a contribuţiei la
PIB sau a numărului de firme active în domeniul serviciilor financiar-
bancare (Clujul este al doilea centru financiar al ţării), de asigurări,
35 Document Regional Sectorial de Programare pentru dezvoltarea turismului în Regiunea Nord-Vest 2007-2013,http://www.nord-vest.ro/Document_Files/Documente-de-Programare-Regionale-Sectoriale/00000127/b00r1_Document%20Regional%20Sectorial%20de%20Programare%20Dezvoltarea%20Turismului%20in%20regiunea%20Nord-Vest%202007-2013_3gi66x.pdf
CORE - Raport de cercetare 36
intermedieri de comerţ exterior, imobiliare şi altele servicii cu valoare
adăugată mare.
Începând cu anul 2007 unul din sectoarele cu cea mai pronunţată creştere la
nivel regional a fost IT-ul. Ca procentaj în contribuţia sectorului IT la PIB-
ul naţional, Regiunea Nord-Vest ocupă a treia poziţie (8,1%) după
Bucureşti-Ilfov şi Vest. În ceea ce priveşte producţia hardware şi
electronică, 73% din totalul naţional este concentrat în Regiunea Nord-
Vest. În aceste domenii, judeţul Cluj generează mai mult de jumătate din
producţia întregii ţări. Ponderea judeţului Cluj s-a dublat datorită extinderii
producţiei pe platforma Nokia de la Jucu, iar ponderea în totalul sectorului
s-a ridicat la 60%, faţă de 30% în 2008 sau 1,2% în 2007. Judeţul Bihor se
află pe a doua poziţie la nivel naţional, cu o pondere de 11%.36 Un alt
domeniu care a cunoscut o dezvoltare accelerată începând cu 2007 este cel
al serviciilor extra-financiare prin prezenţa mai multor companii cu activităţi
de BPO (business process outsourcing).
Productivitatea muncii la nivel regional (calculată ca raport între produsul
intern brut şi numărul de persoane angajate) a avut o creştere constantă în
ultimii ani, dar se situează doar pe a patra poziţie la nivel naţional. Pe ramuri
36 http://www.marketwatch.ro/articol/7401/Geografia_industriei_ITC_in_2009-2010/
CORE - Raport de cercetare 37
de activitate, cea mai ridicată productivitate a muncii se regăseşte în sectorul
serviciilor, iar cea mai scăzută în agricultură.37
Cifra de afaceri a firmelor active în Regiunea Nord-Vest a crescut constant
până în 2008, pentru ca din 2009 să cunoască o contracţie în ritmul celei la
nivel naţional. În totalul cifrei de afaceri la nivel regional, în 2008 serviciile
contribuiau cu 56,01%, industria cu 35,95%, iar agricultura cu 8,02%. Cea mai
mare contribuţie la formarea cifrei de afaceri o au IMM-urile(75,41%). 38
În ceea ce priveşte fluxurile de investiţii străine directe, regiunea s-a aflat
până în 2008 la mijlocul clasamentului naţional. De exemplu, în 2007, într-
un an de creştere economică, procentul atras de Regiunea Nord-Vest din
totalul ISD a fost de 4,5 %, pentru ca în 2008 acesta să reprezinte doar 4,3%
din totalul investitiilor străine din România. Este o valoare foarte scăzută
faţă de cea a regiunii Bucureşti-Ilfov, cu peste 60% din total.39 În 2009, cu
1,94 miliarde de euro investiţii străine (3,9% din totalul ISD), Regiunea
Nord-Vest se situa pe penultimul loc la nivel naţional.40 Referitor la balanţa
tranzacţiilor externe a regiunii, aceasta este deficitară, în favoarea
37 Planul regional de acţiune pentru ocuparea forţei de muncă şi incluziune socială în Regiunea Nord-Vest pentru perioada 2009-2013, p. 34. 38 Planul regional de acţiune pentru ocuparea forţei de muncă şi incluziune socială în Regiunea Nord-Vest pentru perioada 2009-2013, p. 28 ; http://www.runv.ro/docs/PRAOIS.pdf 39 http://economictimes.ro/cluj-napoca-%E2%80%93-un-centru-al-investitiilor-straine/ 40 http://www.bloombiz.ro/finante/o-cincime-din-isd-urile-derulate-pana-la-finele-lui-2009-au-fost-din-olanda_1483430
CORE - Raport de cercetare 38
importurilor, înregistrând creşteri ale deficitului de aproximativ 9-10% pe
an.41
Conform Indexului de Atractivitate Regională (IAR) agregat, Regiunea
Nord-Vest se situează pe a doua poziţie la nivel naţional, după Bucuresti-
Ilfov. În cazul dinamismului mediului de afaceri, Regiunea Nord-Vest
ocupă doar poziţia a patra, clasându-se însă pe a doua poziţie în ceea ce
priveşte indicatorii sociali şi de nivel de trai (telecomunicaţiile, sănătatea,
educaţia, conturi bancare, utilizatori de internet, cheltuieli pentru vacanţe şi
petrecerea timpului liber, dotarea gospodăriilor, preţurile medii pentru
produsele de bază). În privinţa nivelului de trai si a vieţii sociale, Nord-
Vestul înregistrează un indice de atractivititate de 18.3, faţă de Bucureşti
(32.6), fiind urmat de Centru (cu 15.8).42
Piaţa forţei de muncă
În anul 2007, populaţia totală a Regiunii Nord-Vest însuma 2.729.256 de
locuitori, reprezentând 12,65% din populaţia ţării. Pe medii rezidenţiale,
mediul urban are un uşor ascendent, reprezentând 53,38% din totalul
populaţiei, dar în scădere cu 3,85 % faţă de anul 1995. Există însă
41 Cadru regional strategic de dezvoltare 2007-2013 al regiunii de dezvoltare Nord-Vest Transilvania de Nord, http://www.runv.ro/docs/PDR%20Nord-Vest.pdf 42 Document Regional Sectorial de Programare pentru dezvoltarea turismului în Regiunea Nord-Vest 2007-2013, http://www.nord-vest.ro/Document_Files/Documente-de-Programare-Regionale-Sectoriale/00000127/b00r1_Document%20Regional%20Sectorial%20de%20Programare%20Dezvoltarea%20Turismului%20in%20regiunea%20Nord-Vest%202007-2013_3gi66x.pdf
http://www.marketwatch.ro/articol/7401/Geografia_industriei_ITC_in_2009-2010/
CORE - Raport de cercetare 39
dezechilibre între cele 6 judeţe ce alcătuiesc regiunea: în Satu-Mare,
Bistriţa-Năsăud şi Sălaj, în mediul urban locuieşte mai puţin de jumătate din
populaţia judeţelor respective. 43
Ca factor major ce influenţează dinamica pieţei muncii, evoluţia
demografică a Regiunii Nord-Vest a avut, la fel ca şi restul ţării, un trend
descendent începând cu anii ’90. Vârful a fost atins în perioada 2003-2008,
când populaţia regiunii a scăzut cu aproximativ 1% faţă de cea înregistrată
în 2000. Pe lângă sporul natural negativ, scăderea populaţiei a avut de
suferit mai ales de pe urma emigraţiei, deşi valorile înregistrate la nivel
regional sunt uşor sub media pe ţară. Datele referitoare la migraţia legală şi
cele referitoare la plecările cu contract de muncă arată că cei mai mulţi
emigranţi au plecat din judeţul Cluj, urmat de Satu-Mare, Bihor,
Maramureş, Bistriţa-Năsăud şi Sălaj. Majoritatea persoanelor care
emigrează sunt cele din segmentul de vârstă 26-40 ani.44 O altă tendinţă
demografică ce afectează negativ piaţa muncii o reprezintă îmbătrânirea
accentuată a populaţiei. Dacă în 1992, la nivel regional, populaţia din
segmentul 0-14 ani reprezenta 22,8% din populaţia regiunii, în 2007
procentul a scăzut la 15,66%. În aceeaşi perioadă, segmentul populaţiei cu
vârsta peste 60 de ani a crescut de la 16,1% la 18,65%.
43 Planul regional de acţiune pentru ocuparea forţei de muncă şi incluziune socială în Regiunea Nord-Vest pentru perioada 2009-2013, p. 27.
44 Planul regional de acţiune pentru ocuparea forţei de muncă şi incluziune socială în Regiunea Nord-Vest pentru perioada 2009-2013, p. 21.
CORE - Raport de cercetare 40
Resursele de muncă ale Regiunii Nord-Vest totalizau în anul 2010
1.750.100 persoane.45 Rata ocupării era în acelaşi an de 58, 9%, sub media
pe ţară (60,2%) şi în scădere faţă de valoarea înregistrată în 2001 (63,4%).
În ceea ce priveşte numărul mediu de salariaţi, acesta a crescut progresiv
între 2004 şi 2008, dar numai în anul 2009 a suferit o scădere de 2,8% faţă
de 2008. Rata de activitate a resurselor de muncă (raportul exprimat
procentual, dintre populaţia activă civilă şi resursele de muncă) era în 2009
de 70,9 %, peste media naţională (65,7%). Pe sectoare de activitate,
repartiţia populaţiei active arată în felul următor: în servicii aproximativ
32%, agricultură 31%, industrie 27%. Pentru a aminti doar câteva sub-
sectoare, construcţiile angajau 4,70 % (echivalentul mediei pe ţară) din
populaţia activă, turismul doar 1,3% (sub media pe ţară), transporturile
4,5%, iar cercetarea 0, 43%.46
Rata şomajului a cunoscut fluctuaţii importante în ultimii 3 ani. Dacă în
2007, aceasta era de 2,9 %, una dintre cele mai scăzute valori din ţară, în
2009 aceasta ajunsese la 6,8 % (sub media naţională de 7,8%)47 pentru ca în
trimestrul III al anului 2010 să ajungă la 5,8% (faţă de 6,9 %, media pe
ţară).48 Dacă în 2007, populaţia şomeră din Regiunea Nord-Vest (35.901
persoane) reprezenta 9,7 % din populaţia şomeră a României, la începutul
45 Sursa : https://statistici.insse.ro/shop/ 46 Sursa: http://www.insse.ro/cms/files/Web_IDD_BD/index.htm 47 Sursa : https://statistici.insse.ro/shop/ 48 Sursa: http://www.insse.ro/cms/files/Web_IDD_BD/index.htm
CORE - Raport de cercetare 41
anului 2009 procentul crescuse la 10,9 %, iar la sfârşitul aceluiaşi an
ajunsese la 11,4% (84.109 persoane). 49
Cu toate că rata şomajului a avut constant valori inferioare mediei naţionale,
rata locurilor de muncă vacante în regiune era în primul trimestru al anului
2010 de 0,69%, cea mai scăzută valoare din ţară, iar în trimestrul al doilea al
aceluiaşi an, rata locurilor de muncă vacante din regiune înregistrase cea
mai mică creştere procentuală la nivel naţional, de numai 0,10 %. În 2010,
în contextul unei creşteri a valorii ratei la nivel naţional, Regiunea Nord-
Vest a avut cea mai mică cre�tere �i anume 0,10 puncte procentuale.
Totuşi, în contextul în care, prin comparaţie cu perioadele similare din 2009,
tendinţa ratei locurilor de muncă vacante a fost descrescătoare la nivel
naţional, Regiunea Nord-Vest a avut cea mai mică scădere (-0,27%). Cu o
previziune netă de angajare de -4%, angajatorii din Nord-Vest raportează
perspective descurajatoare privind ritmul angajărilor şi pentru 2011.50
Tendinţe generale
Indexul Societăţii Durabile realizat în 2008 în România (surprinde nivelul
durabilităţii societăţii româneşti pe baza unui set de 22 indicatori) acorda
Regiunii Nord-Vest punctajul 6,2 (pe o scară de la 1 la 10), cel mai mare
49 Planul regional de acțiune pentru ocuparea forței de muncă și incluziune socială în Regiunea Nord-Vest pentru perioada 2009-2013, p. 58.
50 https://candidate.manpower.com/wps/wcm/connect/475dfb8044f4fd6f88cbecd847e7941f/MEOS_Q1_11-RO.pdf?MOD=AJPERES
CORE - Raport de cercetare 42
din ţară.51 Împreună cu cea mai mare parte a valorii indicatorilor economici
şi sociali, astfel de statistici şi evaluări făceau din regiunea de Nord-Vest
una dintre cele mai atractive pentru investiţii, dar şi pentru forţa de muncă.
De exemplu, sectorul antreprenorial era relativ bine dezvoltat, cu o
densitatea a IMM-urilor la 1000 de locuitori de 25,3 în 2007 (locul 2 după
Bucureşti-Ilfov).52 Costurile forţei de muncă erau şi au rămas relativ reduse
(salariul net mediu lunar era în 2008 de 1280 RON în România şi 1107
RON în Nord-Vest), forţa de muncă era distribuită relativ echilibrat în
principalele activităţi ale economiei, rata de activitate a resurselor de muncă
era mai mare decât cea înregistrată la nivel naţional (în anul 2008 în
Regiunea NV – 71%, iar la nivel naţional 66,6%). Regiunea are un sistem
universitar bine dezvoltat şi o rată mare de cuprindere în învăţământul
secundar superior (mai mare decât cea existentă la nivel naţional), deşi
corelarea între oferta educaţională şi cererea de pe piaţa forţei de muncă nu
a atins încă nici măcar un nivel satisfăcator.
Impactul crizei, precum şi slăbiciunile de fond mai vechi ale regiunii (rata
scăzută de ocupare a populaţiei în vârstă de muncă, sub valorile înregistrate
la nivel naţional, accesul redus la piaţa muncii în mediul rural, creşterea
constantă a numărului de şomeri cu vârste mai mari de 50 ani, mai mici de
25 de ani şi a şomerilor de lungă durată începând cu a doua jumătate a
anului 2008) pot face indicatorii pozitivi inoperabili pe termen scurt şi
51 http://www.romaniadurabila.net/home-rom.htm 52 p. 89
CORE - Raport de cercetare 43
mediu. Începând cu 2009, tot mai multe întreprinderi din regiune se
confruntă cu situaţia de insolvenţă. Scăderea investiţiilor străine directe la
nivel naţional, coroborată cu una dintre cele mai reduse rate a locurilor de
muncă vacante şi cea mai pesimistă previziune netă de angajare, indică un
real blocaj pe piaţa muncii regionale.
d) Profilul social şi economic al Regiunii Sud-Vest Oltenia în
contextul ocupării forţei de muncă
Economia regională53
Regiunea Sud-Vest Oltenia este una dintre cele 8 regiuni de dezvoltare
economică a României. Ea este alcătuită din 5 judeţe: Dolj, Olt, Mehedinţi,
Gorj şi Vâlcea.
Această regiune de dezvoltare are o pondere în produsul intern brut al ţării de
aproape 8%. Agricultura are rolul cel mai important contribuind la PIB cu
aproximativ 18%. Zona Sud-Vest Oltenia a dezvoltat de-a lungul timpului şi
53 www.oirsvfse.ro/.../PRAI%202008%20text%20principal.doc , pp 10-33 http://www.banknews.ro/stire/36877/
http://ro.wikipedia.org/wiki/Regiunea_de_dezvoltare_Sud-Vest#Ecomomia
http://www.mdlpl.ro/_documente/regiuni/4.SW_ro.pdf
http://www.oirsvfse.ro/site_utile/PRAO_draft_final.pdf
http://www.mie.ro/_documente/regiuni/4.SW_ro.pdf
http://stpsv.eubiz.ro/ro/downloads/prao-2010-fin.pdf
CORE - Raport de cercetare 44
sectorul industrial, principalele domenii fiind: metalurgia neferoasă, industria
electrotehnică şi constructoare de maşini, industria chimică şi uşoară,
industria materialelor de construcţii şi alimentară. În acest context economic,
serviciile au reprezentat aproape 39% din cadrul PIB-ului regiunii. De
asemenea, activităţile de învăţământ, sănătate şi asistenţă socială sunt bine
reprezentate. Din perspectiva crizei economice şi financiare toate sectoarele
economic-sociale au cunoscut scăderi ale ritmului de dezvoltare, reduceri ale
activităţilor, scăderea numărului de salariaţi, creşterea numărului de
falimente, etc. Prin raportare la celelalte regiuni de dezvoltare ale României,
Regiunea Sud-Vest Oltenia are indicatori apropiaţi acestora.
Creşterea reală a PIB faţă de anul anterior54
2005 2006 2007 2008 2009 2010 ROMÂNIA 4,2 7,9 6,1 6,5 6,1 5,8
Regiunea S-V Oltenia -2,2 9,0 6,0 6,5 5,9 5,8
Dolj -1,9 9,0 6,2 6,5 6,0 5,8
Gorj 0,2 9,2 5,3 5,9 5,3 5,3
Mehedinţi -8,5 7,1 6,9 6,8 6,3 6,1
Olt -5,2 9,6 5,4 6,7 6,1 6,0
Vâlcea 1,3 9,1 6,4 6,7 6,0 5,9
54 Sursa: Comisia Naţională de Prognoză (CNP), “Proiecţia principalilor indicatori
economico-sociali în profil teritorial până în 2010” (februarie 2008)
www.cnp.ro/user/repository/anexe_regiuni.pdf.
CORE - Raport de cercetare 45
Evoluţiile prognozate pentru următorii 3 ani estimează un început de
creştere pozitivă a producţiei industriale. Această coordonată va depinde
însă şi de circumstanţele economico-sociale zonale şi de capacitatea
firmelor de a absorbi o parte din forţa de muncă disponibilă şi de a găsi
resursele financiare.
Piaţa forţei de muncă
În prognozele privind evoluţia cererii forţei de muncă până la finalul anilor
2013 s-au realizat mai multe simulări pentru a se putea evalua cât este precis
raportul între rata investiţiilor şi ritmul de dezvoltare economică prin
raportare la gradul de absorbţie a forţei de muncă. În ipotezele avansate
putem regăsi câteva propuneri concrete:
Planurile de şcolarizare trebuie adaptate şi să reflecte nevoile de pe
piaţa muncii, printr-o continuă flexibilizare a competenţelor
acordate.
Ponderea crescândă a IMM-urilor reclamă o forţă de muncă
adaptabilă permanent la sarcini de lucru diverse.
Schimbările tehnologice şi organizaţionale, rezultat al investiţiilor
străine şi cerinţelor de competitivitate trebuie avute în vedere în
procese de formare profesională continuă a adulţilor.
Realizarea de parteneriate între şcoli şi diverşi agenţi economici.
CORE - Raport de cercetare 46
Tendinţe generale
Scăderea ratei de ocupare, creşterea ratei şomajului peste media la nivel
naţional, şomajul ridicat al tinerilor şi cel de lungă durată, impun în
Regiunea Sud-Vest Oltenia luarea unor măsuri şi implementarea unor
activităţi specifice:
Acţiuni continue de informare, orientare şi consilire, atât a şomerilor,
cât şi a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă.
Realizarea unor studii şi cercetări privind nevoile de calificare şi
adaptarea ofertei la nevoile pieţei muncii.
Realizarea şi evaluarea permanentă a unui sistem integrat de formare
profesională a adulţilor.
Dezvoltarea şi realizarea permanentă a unor măsuri active pentru
ocuparea forţei de muncă.
Măsuri active în procesul de calificare a capitalului uman şi formarea
de noi competenţe pentru adaptarea acestora la exigenţele impuse de
schimbările tehnologice şi organizaţionale.
Activităţi specifice de recunoaştere şi valorificare a experienţei
profesionale şi a competenţelor dobândite.
CORE - Raport de cercetare 47
3. Elaborarea instrumentelor de diagnoză
În secţiunile precedente ale raportului de faţă am subliniat motivaţia şi
necesitatea cercetării asupra calificărilor şi competenţelor şomerilor din cele
două regiuni de implementare ale proiectului CORE şi corelarea acestora cu
tendinţele şi oferta de pe piaţa muncii. Secţiunea de faţă va fi destinată
prezentării detaliate a metodologiei şi instrumentelor utilizate în cercetare.
Înainte însă de prezentarea detaliată a acestor instrumente, considerăm utilă
o clarificare atât a conceptualizării principalelor variabile incluse în
cercetare, cât şi a diferitelor abordări metodologice existente în literatura de
specialitate pentru măsurarea acestora. Aceste clarificări le considerăm
necesare pentru înţelegerea opţiunilor realizate pe parcursul proiectării
cercetării de faţă, atât în ceea ce priveşte variabilele luate în considerare, cât
şi modalităţile alese pentru măsurarea acestora. Mai mult, acestea vor
contribui la situarea cercetării CORE într-un context relevant al cercetărilor
şi studiilor similare la nivel european şi vor permite un grad mai ridicat de
replicare a rezultatelor.
Ca urmare, în această secţiune vom trasa câteva linii generale în ceea ce
priveşte definirea competenţelor, diversele niveluri ale competenţelor şi
modalităţi de măsurare ale acestora. Vom folosi aceste informaţii pentru a
argumenta situarea cercetării de faţă la nivelul calificărilor şi
competen�elor cheie transversale, dar şi pentru a susţine modalitatea de
CORE - Raport de cercetare 48
operaţionalizare şi măsurare a acestora în chestionarele propuse de noi. De
asemenea, vom argumenta necesitatea includerii variabilelor socio-
demografice şi comportamentale prin prisma literaturii de specialitate,
subliniind relevanţa acestora pentru înţelegerea calificării şi competenţelor
grupului ţintă şi pentru facilitarea măsurilor de ocupare. Nu în ultimul rând,
vom descrie detaliat conţinutul instrumentelor utilizate în colectarea
datelor, precum şi metodologia realizării cercetării de faţă.
3.1. Definirea competenţelor Definirea competenţelor profesionale este un subiect sensibil în literatura de
specialitate unde încă persistă divergenţe de opinii şi abordări ale acestui
concept (Bohlinger, 2008). Cu toate acestea, există un consens puternic
asupra faptului că aceste competenţe sunt esenţiale pentru obţinerea
succesului într-o serie de activităţi cheie pentru indivizi, angajatori sau
societate (OECD, 2004), motiv pentru care ele se află la baza multor politici
de ocupare în contextul economiei actuale bazate pe schimbări rapide,
globalizare şi creşerea importanţei noilor tehnologii. Nu de puţine ori putem
regăsi, atât în literatura de specialitate, cât şi în documentele de politici
economice şi sociale la nivel european, un accent deosebit pus asupra
competenţelor cheie şi interpersonale, care sunt văzute ca modalitatea
principală de a face faţă solicitărilor globalizării şi internaţionalizării
economiei şi a pieţelor muncii (OECD 2003, Sianesi & Van Reen, 2003).
În ciuda popularităţii crescute a conceptului de competenţe, nu există încă
un acord în literatura de specialitate cu privire la cum pot fi acestea definite,
CORE - Raport de cercetare 49
iar o consecinţă a acestui lucru constă în vehicularea unui număr ridicat de
definiţii şi operaţionalizări (Stoof et al., 2002). Această situaţie poate
semnala o problemă, de vreme ce termenul de competenţe profesionale a
devenit un element cheie al politicilor sociale şi economice într-o societate
bazată pe cunoaştere, însă, pe de altă parte, neînţelegerea exactă a acestui
termen poate face dificile eforturile de a diagnostica şi forma aceste
competenţe. Ca urmare, o întrebare centrală de la care am pornit în demersul
nostru a fost aceea: Ce sunt competenţele profesionale? Pe parcursul
eforturilor de a răspunde la această întrebare, am găsit necesar a răspunde şi
la alte întrebări adiacente, precum cele care sunt relaţionate cu cea mai bună
definiţie a competenţelor, dacă definiţiile existente se exclud reciproc, care
este cea mai bună abordare conceptuală care poate fundamenta demersul
nostru de cercetare orientat spre descoperirea gradului de potrivire între ceea
ce populaţia ţintă inclusă în proiect poate oferi şi ceea ce angajatorii cer pe
piaţa forţei de muncă.
Moyer (2001) observă faptul că, chiar din perspectiva înţelesurilor de bază,
termenul de competenţă profesională are două sensuri principale. În primul
rând, acest concept se referă la abilitatea unei persoane de a munci eficient
(a obţine performanţă) într-o arie de activitate relevantă pentru postul său.
În cea de-a doua accepţiune a termenului, accentul cade pe ceea ce trebuie
să deţină o persoană sau ceea ce se cere de la aceasta în vederea obţinerii
unei performanţe ridicate într-un loc de muncă. Cele două accepţiuni de
bază ale termenului sunt evidente şi în definiţiile diverse existente în
literatura de specialitate.
CORE - Raport de cercetare 50
Pentru cercetarea de faţă am recurs la adoptarea definiţiei de lucru propuse
de Uniunea Europeană în cadrul dezvoltării European Qualification
Framework (EQF). În cadrul acestui cadru comun de referinţă în domeniul
calificărilor, competenţa este un element central şi prin competenţă se
înţelege ”capacitatea dovedită de a utiliza cunoştinţe şi deprinderi” şi este
de asemenea descrisă în termeni de responsabilitate şi autonomie (Comisia
Europeană, 2006, p.16). Motivele care stau la baza acestei alegeri sunt
relaţionate cu faptul că EQF are ca principal scop crearea unui cadru care să
faciliteze transferul, transparenţa şi recunoaşterea calificărilor la nivel
european. Mai mult, acest cadru stă la baza iniţiativelor de măsurare a
competenţelor profesionale ale adulţilor la nivel european, fiind considerat a
fi cadrul optim pentru dezvoltarea iniţiativelor de evaluare a competenţelor
sau deprinderilor profesionale în cazul adulţilor, la nivel european (Haahr &
Hansen, 2006). Asumarea acestui cadru în contextul cercetării de faţă
asigură actualitatea abordării noastre de cercetare, precum şi alinierea la
eforturile realizate la nivel european în aria măsurării şi formării
competenţelor profesionale ale adulţilor, în vederea dezvoltării societăţii
bazate pe cunoaştere. Nu în ultimul rând, adoptarea acestei definiţii este cu
atât mai oportună cu cât se vizează implementarea EQF ca standard de
evaluare internaţional în acest domeniu, iar CNFPA a adoptat deja acest
cadru şi taxonomiile competenţelor transversale propuse de acesta şi pentru
formarea adulţilor la noi în ţară.
Ceea ce mai trebuie menţionat este faptul că literatura de specialitate
subliniază existenţa unor niveluri ale competenţelor, conţinutul fiecărui
CORE - Raport de cercetare 51
nivel fiind diferit. Există menţionat nivelul competenţelor profesionale de
bază care are în vedere anumite competenţe personale legate de flexibilitate,
integritate, relaţionare interpersonală. Putem vorbi apoi de competenţe
profesionale domeniu-specifice care implică cunoştinţe şi deprinderi strâns
relaţionate cu domeniul de activitate, dar şi de competenţe non-specifice
domeniului de activitate, aşa numite cheie, sau transversale, care apar într-o
anumită măsură indiferent de postul de muncă şi profesia practicata, şi sunt
relaţionate cu performanţa. Având în vedere resursele alocate cercetării de
faţă am ales să ne oprim asupra acestei categorii din urmă, aplicabile
întregului eşantion de participanţi ţintă introduşi în cercetare.
3.2. Aspecte metodologice în măsurarea competenţelor – raportare la aspectele evidenţiate la nivel internaţional Dincolo de dificultăţile legate de conceptualizarea competenţelor, există
numeroase provocări şi în ceea ce priveşte variatele posibilităţi de măsurare
a acestora, extrem de dependente de scopul măsurării (Felstead et al., 2007).
Green (2006) a realizat o inventariere a diverselor modalităţi de măsurare a
deprinderilor relevante pentru piaţa forţei de muncă, clasificare care, în
lumina definiţiei de lucru adoptată pentru competenţe, poate fi extinsă şi la
măsurarea acestora.
Astfel, Green (2006) indică cinci tipuri de măsurători ce pot fi utilizate în
acest caz, raportat la întreaga piaţă a forţei de muncă. Prima posibilitate este
reprezentată de calificarea obţinută de către participanţi, fie că vorbim
despre nivelul de calificare, diplomă (ex: Steedman & Murray, 2001), fie că
vorbim de numărul total de ani de educaţie (ex: Baro & Lee, 2001). Ambii
CORE - Raport de cercetare 52
indicatori au avantajul de a permite o analiză a tendinţelor pe o perioadă mai
îndelungată, iar în cazul anilor de şcoală chiar posibilitatea de a efectua
anumite comparaţii internaţionale şi transculturale, însă dezavantajul
acestora este acela că au o relevanţă destul de redusă pentru competenţele
profesionale şi că nivelul de calitate a educaţiei nu este unitar.
O altă posibilitate de măsurare o consideră raportarea la ocupaţii, şi anume
proporţia de ocupaţii care presupun formare superioară (ex: Gregory et al.,
2001). Aceste date pot fi cu uşurinţă obţinute din statistici cu privire la piaţa
forţei de muncă şi uneori permit anumite comparaţii transculturale, însă
dezavantajul lor este acela că ocupaţiile îşi modifică permanent configuraţia
competenţelor necesare şi ponderea anumitor competenţe prin raport la
celelalte. O modalitate mai directă de măsurare a competenţelor ar putea
consta în aplicarea de teste specifice pentru competenţe specifice (ex:
OECD et al., 1997) care au avantajul de a oferi scoruri mai obiective pe
fiecare competenţă şi de a facilita uneori comparaţiile. Cu toate acestea,
astfel de teste sunt extrem de dificil şi de costisitor de utilizat atunci când se
are in vedere o diagnoză generală a competenţelor, nerestricţionată la câteva
competenţe specifice. O alternativă posibilă o reprezintă autoevaluările
participanţilor, care pot cuprinde un număr mai ridicat de competenţe
variate (ex: Bynner, 1994), dar au dezavantajul de a fi subiective şi destul de
mult influenţate de stima de sine a respondenţilor. O ultimă modalitate este
reprezentată de analiza cerinţelor posturilor de muncă (ex: Holzer, 1998;
Felstead et al., 2002). Aceste cerinţe pot fi identificate fie din analize ale
muncii sau fişe de post existente, fie din evaluările experţilor cu privire la
CORE - Raport de cercetare 53
locurile de muncă, fie prin chestionare adresate angajatorilor. Ele permit
acoperirea unei game mai largi de competenţe însă sunt, la rândul lor,
subiective, şi riscă să fie relevante mai degrabă pentru post, nu pentru
competenţele personale ale participanţilor.
Felstead et al. (2007) observă faptul că modalităţile cele mai utilizate la
nivel internaţional pentru măsurarea deprinderilor relevante pentru muncă
sunt reprezentate de primele categorii – calificări şi anii de şcolarizare,
situaţie dată tocmai de caracterul mai obiectiv al acestor date. Cu toate
acestea, aceiaşi autori semnalează faptul că aceste date sunt doar un
indicator distal al competenţelor ce pot fi utilizate în cadrul unui loc de
muncă (ex. aceeaşi calificare poate să se asocieze cu competenţe extrem de
diferite utilizate la locuri de muncă diferite, în funcţie de cerinţele postului
de muncă, caracteristicile individuale, dar si procesul educaţional care a dus
la obţinerea calificării). De asemenea, calificările pot fi considerate un
indicator mai adecvat pentru competenţele academice, competenţele
profesionale fiind în bună măsură formate la locul de muncă, prin activităţi
specifice. Cu toate acestea, aceşti indicatori rămân indicatorii cu cea mai
mare frecvenţă de utilizare la nivel internaţional tocmai datorită caracterului
simplu şi posibilităţilor de comparare în timp sau transculturală.
Metodele mai recente utilizate la nivel internaţional sunt cele reprezentate
de măsurarea competenţelor solicitate de către posturile de muncă,
modalitate care a stat la baza seriilor Skills Survey în Marea Britanie
(Ashton et al., 1999; Felstead et al., 2002) sau ONET în SUA. Aceste
categorii de instrumente au la bază principiile de analiză a muncii şi vizează
CORE - Raport de cercetare 54
măsurarea acelor competenţe care sunt utilizate la locul de muncă. De
asemenea, aceste instrumente se bazează pe autoraportări, şi în acest caz
abilitatea participanţilor de a reflecta atent şi de a-şi evalua acurat nivelul de
competenţă este un element important. Acest lucru poate fi facilitat prin
formularea întrebărilor în termeni de comportamente şi activităţi (Felstead et
al., 2007). Chiar dacă suntem conştienţi de faptul că nu întotdeauna
competenţele exersate la locul de muncă sunt echivalente cu competenţele
personale, literatura de specialitate susţine superioritatea acestei metode
atunci când se doreşte evaluarea competenţelor profesionale, relaţionate cu
locul de muncă. Drept urmare, şi în cercetarea de faţă ne vom raporta la
această accepţiune, de competenţe profesionale, fără a echivala rezultatele
cu totalitatea competenţelor personale ale persoanelor incluse în studiu, mai
ales în condiţiile în care cercetarea noastră s-a limitat, la acest capitol al
competenţelor profesionale, la investigarea competenţelor cheie
transversale, comune tuturor posturilor de muncă, neincluzând şi
competenţe domeniu-specifice.
a) Abordarea competenţelor în cadrul cercetării CORE
În cercetarea de faţă, în vederea asigurării complementarităţii rezultatelor,
am recurs la utilizarea a două modalităţi de măsurare a variabilei ţintă –
competenţele şomerilor din Regiunile Sud-Vest şi Nord-Vest. Astfel, am
utilizat un prim indicator al calificărilor obţinute de către participanţii la
cercetare, indicator care asigură o categorie de date obiective, care vor
CORE - Raport de cercetare 55
permite comparaţii inter-regionale şi chiar ar putea sta la baza unor
comparaţii viitoare, fie în timp, fie raportat la literatura internaţională.
O a doua modalitate utilizată în studiul de faţă a fost măsurarea
competenţelor profesionale cheie transversale prin apelul la activităţi şi
comportamente relevante pentru posturile de muncă deţinute anterior de
către persoanele incluse în studiu. În această fază, am pornit de la
competenţele cheie identificate în cadrul european al calificărilor,
competenţe adoptate şi de către organismele abilitate de la noi din ţară (ex:
CNFPA), pentru care am dezvoltat operaţionalizări pornind de la cunoştinţe
şi comportamente specifice de muncă cu ajutorul bazelor de date existente.
Mai mult, ancheta de faţă conţine şi alţi indicatori relevanţi reprezentaţi de
formările anterioare şi experienţa în muncă, precum şi alte caracteristici care
nu sunt direct relaţionate cu competenţele, însă oferă informaţii relevante
pentru facilitarea îndeplinirii scopului proiectului.
Considerăm că această combinaţie a mai multor modalităţi de măsurare a
variabilelor de interes asigură un grad mai mare de înţelegere a situaţiei
şomerilor şi a dinamicii existente pe piaţa forţei de muncă, precum şi date
adecvate, atât în vederea realizării de comparaţii, cât şi în vederea realizării
de recomandări de punere în practică a măsurilor active de ocupare
prevăzute în cadrul proiectului.
CORE - Raport de cercetare 56
3.3. Alte variabile relevante Proiectarea cercetării sociologice a adus în planul analizei şi discuţiilor
preliminarii tipul şi dimensiunea variabilelor ce pot fi relevante pentru
obţinerea unor informaţii utile şi necesare, în concordanţă cu scopul
proiectului. Pentru subiecţii aparţinând celor două eşantioane cărora li s-au
aplicat chestionare am considerat necesare informaţii despre:
şomeri
variabile demografice şi micro-sociale (sex, vârstă, nivel educaţie şi
pregătire profesională, calificări şi competenţe dobândite, mediul de
rezidenţă, starea civilă, vechimea în muncă, venituri etc.)
variabile legate de statutul de şomeri
variabile specifice familiei şomerului.
angajatori
variabile specifice de identificare a companiei
variabile privind coordonatele actuale ale mediului de afaceri
variabile ale resurselor umane aparţinând companiilor
variabile cu privire la formarea profesională continuă.
CORE - Raport de cercetare 57
4. Metodologia cercetării.
4.1. Instrumente
a) Chestionarul sociologic
Cercetarea sociologică realizată şi prin utilizarea a două chestionare
distincte a avut drept scop principal obţinerea de informaţii cu privire la
fenomenele psiho-sociale complexe generate de dimanica pieţei muncii la
nivel naţional şi prin raportare la elementele de specificitate aparţinând celor
două regiuni de dezvoltare. În acest amplu proces de cunoaştere, utilizarea
chestionarelor a reprezentat o activitate distinctă. Instrumentul de cercetare
utilizat a fost chestionarul sociologic. Prin raportare la obiectivele
proiectului CORE, dar şi a cercetării propuse a se realiza, am construit două
chestionare, distincte, pentru cele două grupuri ţintă: şomeri şi reprezentanţii
companiilor.
Chestionarele realizate sunt de tip omnibus Ele au inclus atât întrebări
închise, cât şi deschise. Chestionarele au fost administrate de către operatorii
de interviu. Fiecare chestionar a inclus întrebări de introducere, întrebări
filtru, întrebări bifurcate, întrebări ”De ce?”, întrebări de control şi de
identificare.
CORE - Raport de cercetare 58
Chestionarul pentru şomeri
Acesta este structurat pe următoarele capitole:
Variabile demografice şi microsociale (12 întrebări).
Informare şi consiliere (7 întrebări).
Atitudini şi comportamente (1 întrebare).
Şomerii şi activităţile specifice (19 întrebări)
Evaluarea competenţelor şomerilor (46 de variante, pe o scală de la 1
la 4).
Alte variabile (6 întrebări).
Chestionarul pentru companii
Structura acestuia are următoarele coordonate:
Date generale de identificare a companiei (9 întrebări).
Mediul de afaceri (3 întrebări).
Companiile şi problematica resurselor umane (17 întrebări).
Formarea profesională continuă (6 întrebări).
Evaluarea competenţelor potenţialilor salariaţi (46 variante pe o
scală de la 1 la 4).
Cele două chestionare realizate au permis o evaluare a competenţelor
şomerilor din perspectivă proprie şi a potenţialului angajator, dar şi
obţinerea unor informaţii complexe legate de variabile specifice persoanei şi
a relaţionării acestora cu elemente microsociale (manifestate prin atitudini,
percepţii, comportamente etc.).
CORE - Raport de cercetare 59
b) Focus - grup
Scop
Scopul focus-grupurilor pentru proiectul CORE a fost acela de a asculta şi
afla experienţa şomerilor, cu privire la problemele pe care le-au întâmpinat
în căutarea unui loc de muncă, cu privire la nevoile lor, etc. în încercarea de
a aprofunda cunoaşterea şi înţelegerea situaţiei şomerilor pe piaţa forţei de
muncă, dincolo de rezultatele obţinute cu ajutorul chestionarelor. Toate
aceste date vor fi utile în adaptarea serviciilor prevăzute în continuarea
proiectului în vederea asigurării unei mai bune inserţii pe piaţa forţei de
muncă.
Ghid de focus-grup
În cadrul focus-grupurilor, moderatorul a abordat 5 teme de discuţie (temele
4 şi 5 au fost suplimentare, în funcţie de dinamica grupului şi de timpul avut
la dispoziţie) şi anume:
Percepţiile individuale asupra pieţei forţei de muncă (probleme, dificultăţi întâlnite)
- ce probleme întâmpină în a-şi găsi un loc de muncă
- care cred că sunt meseriile cerute în acest moment pe piaţa muncii
Comportamentul efectiv de căutare a unui loc de muncă
- unde caută anunţuri/locuri de muncă
- cum se pregătesc pentru interviu
- cum se derulează interviurile (aspecte dificile în cadrul interviurilor)
- dacă ştiu să depăşească dificultăţile care apar în interviuri
CORE - Raport de cercetare 60
- refuzuri la un loc de muncă (explicaţiile oferite de angajatori pentru
aceste refuzuri, ce cred ei despre asta)
Valori asociate carierei şi atitudini relevante
- în functie de ce îşi aleg un loc de muncă (de salariu, de timp de
lucru, deplasări, posibilităţi de promovare, etc.)
Percepţiile cu privire la tipurile de servicii oferite de furnizorii de
formare profesională (puncte tari, puncte slabe, eficacitatea percepută)
- ştiu ce tipuri de servicii sunt pentru şomeri, cine le oferă, dacă au
apelat, până la momentul focus-grupului, la ele?
- dacă au apelat, de ce?
- dacă nu au apelat, de ce?
- cum li s-au părut, dacă le-au fost de folos
- ar mai participa la ceva asemănător?
Competenţele proprii şi percepţia competenţelor căutate pe piaţa
forţei de muncă
- ce lucruri consideră că trebuie să facă sau să ştie pentru a-şi păstra
mai uşor un loc de muncă
- ce trebuie să ştie sau să facă o persoană care are şanse să îşi
găsească acum un loc de muncă.
Fiecare focus-grup a început cu o discuţie ce a avut rolul de destindere a
atmosferei, precum şi de identificare a datelor personale ale participanţilor
(meseria lor, unde au lucrat, de cât timp sunt şomeri). Durata fiecăruia a fost
de aproximativ 90 de minute, având un singur moderator. Discuţiile au fost
înregistrate cu ajutorul uni reportofon, cu permisiunea participanţilor.
CORE - Raport de cercetare 61
Grila de analiză
Înregistrările audio au fost transcrise de către două persoane. Ulterior, pe
fiecare transcript s-au identificat temele principale ale discuţiei şi s-au
analizat răspunsurile fiecărui participant pentru a determina apartenen�a la
o temă. Acest lucru este foarte important, deoarece de multe ori un
participant oferă un răspuns care acoperă şi o altă temă, mai exact răspunde
la o altă întrebare care încă nu a fost adresată.
Totodată, este importantă frecvenţa apariţiei unui subiect anume în discuţie,
precum şi intensitatea sa. Apoi, temele care au apărut în cadrul discuţiilor au
fost sistematizate într-un tabel, pentru a fi mult mai uşor de observat în
scrierea analizei propriu-zise şi pentru a remarca eventualele diferenţe dintre
temele fiecărui focus-grup.
Pentru a verifica acurateţea analizei şi pentru a discuta diferenţele apărute,
analiza a fost efectuată de către două persoane. Analiza a fost verificată prin
examinarea gradului de acord între cei doi evaluatori. Existenţa unor
discrepanţe sau diferenţe în analiză au fost discutate în echipa de cercetare şi
s-a luat o decizie privind încadrarea finală a conţinutului în teme. Ulterior,
s-au redactat rezultatele analizei, precum şi concluziile acesteia.
4.2 Participanţi la cercetare în Regiunea Nord – Vest Cercetarea de faţă a avut ca şi grup ţintă două categorii de participanţi. O
primă categorie este reprezentată de persoanele neocupate - şomeri tineri şi
de lungă durată, iar cea de-a doua categorie a fost constituită din
CORE - Raport de cercetare 62
reprezentanţii angajatorilor din toate judeţele aferente regiunii de dezvoltare
vizate. Aceste două categorii de participanţi au fost necesare pentru ca
cercetarea CORE să poată contribui eficient la obiectivele stabilite ale
proiectului de faţă, care are în vedere în principal ajustarea ofertei pe piaţa
forţei de muncă la cerinţele existente din partea angajatorilor. În cele ce
urmează vom descrie pe scurt volumul şi provenienţa eşantionului în cazul
celor două grupuri de participanţi, precum şi principalele caracteristici ale
acestora.
a) Eşantion participanţi
În ceea ce priveşte cercetarea pe bază de chestionar, volumul eşantionului
pentru Regiunea Nord-Vest a fost compus din următorii participanţi: 179 de
şomeri din cele 6 judeţe ale Regiunii Nord-Vest (Bihor, Bistriţa-Năsăud,
Cluj, Maramureş, Satu-Mare şi Sălaj) şi 92 de firme din regiunea Nord-Vest
(stratificate în funcţie de mărime: mici, mijlocii sau mari şi de judeţ,
conform Topului 600 al firmelor din Regiunea Nord-Vest realizat de
Registrul Comerţului).
Focus-grupurile au urmărit completarea informaţiilor colectate în urma
chestionarelor, oferind posibilitatea persoanelor aflate în situaţia de şomaj
de a detalia experienţa lor ca şomeri şi opiniile lor cu privire la locurile de
muncă şi piaţa forţei de muncă.
În cazul focus-grupurilor care au avut loc în judeţul Cluj, participanţii au
fost selectaţi dintre persoanele care, în urma acţiunilor de diseminare a
proiectului, şi-au manifestat interesul pentru participarea la proiect. Aceştia
CORE - Raport de cercetare 63
au fost contactaţi telefonic de către un membru din echipa CORE, le-a fost
explicată acţiunea şi obiectivul general al acesteia, fiind întrebaţi ulterior
dacă doresc să participe la focus-grup.
Pentru focus-grupurile care au avut loc în Zalău şi Satu Mare am apelat la
sprijinul Agenţiilor Judeţene pentru Ocuparea Forţei de Muncă. Persoanele
de contact din cadrul acestor instituţii au fost în prealabil informate cu
privire la proiectul CORE, la scopul cercetării, la obiectivul general al
focus-grupurilor şi la caracteristicile necesare ale participanţilor la focus-
grup. Un membru al echipei CORE a ţinut legătura cu AJOFM-urile,
asigurându-se de buna organizare a activităţilor.
b) Caracteristici ale participanţilor
Ancheta pe bază de chestionar
La studiu au participat 179 de persoane fără un loc de muncă, dintre care 92
(51,4%) de gen feminin şi 87 (48,6%) de gen masculin. Dintre aceştia, 33
(18,24%) au avut o vârstă cuprinsă între 18 şi 25 ani, 47 (26,3%) vârsta
cuprinsă între 26 şi 35 de ani, 25 (14%) vârsta cuprinsă între 36 şi 40 de ani,
50 (27,9%) vârsta cuprinsă între 41 şi 50 de ani, şi 23 (12,8%) peste 51 de
ani. 1 persoană (0,6%) nu a răspuns la întrebarea privind vârsta.
Din punct de vedere al stării civile, 58,1% dintre participanţi sunt persoane
căsătorite, 33% sunt necăsătorite, 1,7% se află în relaţii de concubinaj, 1,1%
sunt văduvi/e, 5,6% sunt persoane divorţate şi o persoană a ales să nu
răspundă acestei întrebări.
CORE - Raport de cercetare 64
În ceea ce priveşte suma netă de care dispun familiile celor incluşi în
cercetare, sume provenite din diverse venituri, media acestora este de
1571,96 RON cu o abatere standard foarte mare însă (AS=1837,05). Această
valoare ridicată a abaterii standard ne indică existenţa în eşantion atât a unor
cazuri în care suma aceasta este mult mai mică decât media eşantionului, dar
şi cazuri în care această sumă este una mult mai mare. De asemenea,
numărul mediu al membrilor familiei este M=3, cu o abatere standard AS=1.
40,5% dintre respondenţi declară că au copii în întreţinere, iar 53,5% declară
că nu au. 5,9% nu au oferit un răspuns la această întrebare.
Focus-Grupuri
Au fost organizate 5 Focus-Grupuri în 3 judeţe ale Regiunii de Nord-Vest,
la care au participat în total un număr de 52 de şomeri, după cum urmează:
3 Focus-Grupuri în Cluj: 30 de participanţi (respectiv câte 5, 13, 12)
1 Focus-Grup în Zalău, judeţul Sălaj: 12 participanţi
1 Focus-Grup în Satu-Mare: 10 participanţi
În ceea ce priveşte statutul pe piaţa muncii, toţi participanţii făceau parte
din populaţia în căutare a unui loc de muncă, dintre care 36,53% şomeri de
lungă durată şi 28,84% şomeri neînregistraţi în evidenţele Agenţiilor
Judeţene pentru Ocuparea Forţei de Muncă. Majoritatea participanţilor
aveau rezidenţa în mediul urban (85%) şi erau femei (65%).
Vârsta şomerilor prezenţi la focus-grupuri a variat între 22 şi 59 de ani,
vârsta medie fiind de 27.53 de ani. Având în vedere grupele de şomeri în
mod special vulnerabile pe piaţa muncii, precizăm faptul că 11,53 % dintre
CORE - Raport de cercetare 65
participanţi au fost tineri cu vârste sub 25 de ani, iar alţi 17,30% au fost
persoane cu vârsta mai mare sau egală cu 50 de ani.
În ceea ce priveşte ultima şcoală absolvită de persoanele participante la
focus grupuri, se constată următoarea distribuţie:
- 1,9% au absolvit ciclul primar
- 9,6% au absolvit gimnaziul (dintre care 3 persoane şi-au continuat
studiile până la finalizarea primului ciclu al liceului)
- 9,6 % au finalizat cursurile unei şcoli de arte şi meserii
- 30,8% au terminat liceul
- 48 % sunt absolvenţi cu studii superioare
Caracteristicile participanţilor la focus-grupuri în Regiunea Nord-Vest
Total Şomeri
Din care:
Sex Nivel de instruire Vârsta Mediu
M F Învăţ. primar
Secund. Inf.
Secund. Sup.
Învăţ. Sup.
<25 ani
25-29 ani
30-49 ani
>= 50 ani Urban Rural
Cluj 30 9 21 0 0 13 17 4 5 14 7 27 3 Satu Mare 10 4 6 0 4 4 2 1 1 7 1 8 2
Sălaj 12 5 7 1 1 4 6 1 2 8 1 9 3
Total 52 18 34 1 5 21 25 6 8 29 9 44 8
4.3. Participanţi la cercetare în regiunea Sud – Vest Oltenia a) Caracteristici ale participanţilor la ancheta pe bază de chestionar
CORE - Raport de cercetare 66
În Regiunea Sud-Vest Oltenia au fost chestionaţi 139 de reprezentanţi ai
companiilor din arealul nostru de responsabilitate.
De asemenea, în aceeaşi regiune Sud-Vest Oltenia au răspuns la
chestionarul adresat şomerilor un număr de 263 de persoane. Dintre acestea,
87 au fost femei (33,1%), iar 176 au fost bărbaţi (66,9%). Structura pe grupe
de vârstă a eşantionului se prezintă ca în tabelul de mai jos:
Grupe de vârstă Număr persoane Procent
18-25 158 60,1
26-35 51 19,4
36-40 22 8,4
41-50 24 9,1
Peste 51 ani 8 3,0
Grupe de vârstă
Procent0
50
100
150
200
Grupe de vârstăNumăr persoane Procent
Tinerii (persoanele sub 35 de ani) reprezintă aproape 80% dintre subiecţii cu
statut de şomer ce au fost investigaţi. De asemenea, 76,0% dintre
CORE - Raport de cercetare 67
participanţi proveneau din mediul urban, diferenţa de 24,0% aparţinând
mediului rural.
b) Focus-grupuri
În Regiunea Sud-Vest Oltenia, în cadrul proiectului de cercetare CORE,
s-au realizat patru focus-grupuri, cu 48 de participanţi din rândul şomerilor.
Cele 4 focus-grupuri au fost organizate de către cei patru parteneri din
această regiune de dezvoltare, la cel implementat de către beneficiar
participând şi reprezentanţii partenerului transnaţional – Fundaţia „Luigi
Clerici”. Locaţiile în care au avut loc focus-grupurile sunt următoarele:
- Sediul CCMP Europroject Slatina;
- Sediul SC Prysmian Cabluri şi Sisteme SA;
- Sediul SC Pirelli Tyres România SRL;
- Sediul SC Alro SA Slatina.
Toţi participanţii aveau statutul de şomer, indemnizaţi sau nu. Dintre
aceştia, 16 persoane au fost de sex feminin (33 %). În ceea ce priveşte
grupele de vârstă ale participanţilor la activităţile de focus-grup, acestea s-au
situat la următoarele valori: grupul 1 cu vârste între 22-49 ani; grupul 2 cu
vârste între 19-50 ani; grupul 3 cu vârste între 19-45 de ani; grupul 4 cu
vârste între 21-45 de ani.
Participanţii la activitatea de focus-grup au fost persoane având nivel de
educaţie între şcoala generală şi învăţământ superior. Persoanele au avut
experienţe profesionale şi ocupaţionale extrem de diferite. Aceştia au fost
selectaţi pe bază de voluntariat, respectându-se criteriile şi obiectivele
CORE - Raport de cercetare 68
proiectului CORE. Acestora le-au fost oferite informaţii privind obiectivele
generale şi specifice ale proiectului CORE. Totodată, s-a realizat o
prezentare a instrumentelor de cercetare utilizate. După completarea
acestora s-a procedat la o verificare şi prelucrare a informaţiilor.
4.4. Procedura Participanţii au fost incluşi în cercetarea de faţă pe bază de voluntariat, în
condiţiile respectării criteriilor de includere în grupul ţintă al cercetării.
Înainte de completarea propriu-zisă, participanţilor li s-au oferit informaţii
despre proiectul din care face parte această cercetare, li s-au dat instrucţiuni
detaliate cu privire la modul de completare a chestionarelor, iar ulterior
aceştia au completat prin auto-raportare chestionarele puse la dispoziţie. La
finalizarea acestora, ele au fost colectate de către un reprezentant al echipei de
cercetare.
CORE - Raport de cercetare 69
5. Rezultate
5.1. Rezultatele obţinute în Regiunea Nord-Vest
În cele ce urmează vom reda sintetic rezultatele cu relevanţa cea mai ridicată
pentru obiectivele cercetării de faţă. Astfel, vom pune mai întâi în evidenţă
cele mai relevante rezultate pentru cele două chestionare aplicate în cadrul
cercetării de faţă şi apoi vom avea o secţiune destinată rezultatelor
comparative între variabilele incluse în ambele forme ale chestionarului.
Vom încheia această secţiune cu descrierea rezultatelor obţinute în focus-
grupurile organizate în Regiunea Nord-Vest.
a) Caracteristicile, calificările şi competenţele şomerilor din
Regiunea Nord-Vest
În această secţiune vom sumariza câteva aspecte esenţiale reliefate de
rezultatele cercetării noastre, prin raportare la primul obiectiv al cercetării.
Astfel, un prim aspect identificat a constat în faptul că, din punct de vedere
al calificărilor, peste 50% dintre participanţii la studiu raportează un nivel de
calificare mediu, doar 45,8% dintre aceştia fiind absolvenţi de învăţământ
superior. Acest rezultat este cu atât mai important cu cât răspunsurile la
întrebările următoare reliefează faptul că pregătirea profesională este
preponderent realizată prin intermediul sistemului educaţional, doar 14,5%
dintre respondenţi participând la cursuri de calificare. Cu toate acestea, se
CORE - Raport de cercetare 70
poate observa şi faptul că 64,8% dintre respondenţii din această regiune
raportează obţinerea de calificări suplimentare pregătirii de bază prin
participarea la cursuri de recalificare şi specializare (49,8%).
Alte caracteristici importante pentru înţelegerea situaţiei şomerilor în
această regiune sunt furnizate de datele legate de istoricul de muncă, acestea
arătându-ne un nivel redus al mobilităţii pe piaţa forţei de muncă, doar 14%
dintre respondenţi raportând o experienţă de muncă în mai mult de 5
companii, în ciuda mediei destul de ridicate în ceea ce priveşte vechimea în
muncă (m=14,42 ani), dar şi a nivelului redus şi mediu de venituri pe care le
raportează în ultimele trei luni de activitate (doar 8,4% dintre persoanele
participante raportează venituri între 1500 şi 2000 RON şi 1,7 % venituri
peste 3000 RON).
CORE - Raport de cercetare 71
Un următor aspect vizat de chestionarul aplicat a constat în evaluarea
eforturilor de informare şi consiliere depuse de către respondenţi în vederea
depăşirii statutului de şomer. Aici am putut observa că rezultatele noastre
semnalizează existenţa unor comportamente pasive în rândul populaţiei
studiate în condiţiile în care 50,8% dintre aceştia afirmă că nu au participat
la evenimente organizate în scopul popularizării locurilor de muncă vacante
(raportat la 48,6% care au participat şi o persoană care nu a răspuns la
întrebare). Cei care au participat situează eficienţa acestora undeva la media
scalei (m=4,18, AS=1,86 pe o scală de la 1 la 7 unde 1 înseamnă foarte utile,
iar 7 deloc utile), şi doar 31,3% sunt foarte interesaţi de burse ale locurilor
de muncă.
CORE - Raport de cercetare 72
Atunci când sunt rugaţi să specifice propriile nevoi de informare şi
consiliere, o proporţie covârşitoare dintre participanţi aleg informaţiile
privind locurile de muncă disponibile (83,2%) şi doar 51,7%, respectiv
35,8% consideră ca au nevoie de o mai bună cunoaştere a posibilităţilor de
recalificare şi specializare, respectiv calificare existente. În ceea ce priveşte
mijloacele de informare, s-a constatat că mijloacele electronice se bucură de
o percepţie foarte pozitivă, 91,1% din participanţi considerându-le utile
(m=2,82, AS=1,95 - evaluările au fost făcute pe o scală de la 1 la 7, 1 fiind
polul pozitiv, iar 7 polul negativ), raportat la 7,3% care nu le apreciază ca
fiind utile, şi 1,7% care au ales să nu răspundă la această întrebare.
CORE - Raport de cercetare 73
În ansamblu, se poate observa faptul că eforturile de informare şi consiliere
depuse apar sistematic doar la aproximativ o jumătate dintre participanţii la
studiu. De asemenea, se poate observa o concentrare mai ales pe aspectele
găsirii unui nou loc de muncă, şi mai puţin pe aspectele personale care ar
putea să faciliteze găsirea unui loc de muncă - şi anume calificarea,
recalificarea sau specializarea într-un anumit domeniu.
O a treia categorie de informaţii au vizat motivele care ar putea susţine
alegerea participanţilor de a urma un curs de calificare/recalificare.
S-a putut observa, pe baza rezultatelor, faptul că cele mai puternice motive
sunt cele relaţionate cu depăşirea statutului de şomer – asigurarea unui loc
de muncă stabil, evitarea stării de şomaj, regăsirea meseriei pe piaţa muncii
şi salariul corespunzător. Aceste rezultate sunt de aşteptat, de vreme ce
statutul de şomer este o problemă care se doreşte depăşită de către
participanţii la studiu, însă putem observa aici şi o atitudine orientată mai
CORE - Raport de cercetare 74
degrabă pe rezolvarea imediată a problemei, şi nu una orientată pe
dezvoltare personală, în viitor, care să prevină pierderea locului de muncă.
Importanţa fiecărui motiv în ceea ce priveşte urmarea unui curs de calificare/recalificare.
Medie
(valid N=133)
Abatere standard
Asigurarea unui loc de muncă stabil 8,50 2,65
Salariu corespunzător 8,54 2,36
Sporuri salariale 7,51 2,60
Prestigiul firmei în care aş lucra 7,17 2,82
Nevoia de a dobândi competenţe noi 8,30 2,28
Posibilitatea de a mă angaja în străinătate 5,62 3,43
Apropierea de familie 7,26 3,06
Pentru a evita starea de şomaj 8,81 2,14
Pentru a mă integra într-un sindicat puternic 6,00 3,30
Meseria să se regăsească pe piaţa muncii 8,42 2,64
Următoarea secţiune a vizat obţinerea de informaţii despre cursurile de
calificare/recalificare considerate necesare de către participanţii la studiu,
precum şi informaţii despre comportamente care ar putea facilita sau
îngreuna depăşirea stării de şomaj. Astfel, un număr redus al participanţilor
la cercetarea de faţă admit faptul că pe parcursul perioadei active au realizat
activităţi de muncă nereglementate legal – 27,4%, raportat la 70,9% care
declară că nu au derulat astfel de activităţi şi 1,7% participanţi care nu au
răspuns la întrebare. Mai mult, cei care au derulat astfel de activităţi afirmă
că au făcut acest lucru în principal pentru o scurtă perioadă de timp.
CORE - Raport de cercetare 75
Atunci când sunt rugaţi să ne redea, din perspectivă personală, motivele
pentru care consideră că în prezent nu mai au un loc de muncă, cele mai
frecvente motive invocate sunt cele care ţin de restructurări (10%),
reducerea activităţii firmei (8,9%), desfiinţare posturi (9,3%), disponibilizări
(11,2%), închiderea firmei sau faliment (12,3% respectiv 7,9%), criza
economică (4%).
Din analiza rezultatelor se poate observa faptul că majoritatea motivelor
invocate de către participanţii la studiu sunt cele externe, puţin controlabile
de către aceştia. Aceste rezultate pot pune în evidenţă preferinţa pentru
atribuiri cauzale de tip extern în cazul persoanelor fără loc de muncă,
tendinţă evidenţiată şi în literatura de specialitate. Aceste tipuri de atribuiri
cresc riscurile instalării unor comportamente pasive datorită faptului că au la
bază o percepţie a imposibilităţii de a controla ceea ce li se intâmplă
participanţilor în plan profesional.
CORE - Raport de cercetare 76
Acelaşi patern de atribuiri poate fi observat şi în cadrul întrebării D16,
motivele cele mai frecvente pentru care participanţii consideră că nu au
reuşit să îşi găsească un loc de muncă fiind cele legate de criza economică
(15,8%) şi lipsa locurilor de muncă (22,8%). Chiar şi atunci când fac
atribuiri interne, motivele invocate sunt necontrolabile – vârsta (19,3%). Se
poate argumenta deci că răspunsurile date la aceste întrebări sus�in
existenţa unui patern de atribuiri externe, stabile şi necontrolabile, care pot
avea efecte negative pe termen lung.
În percepţia participanţilor la studiu, AJOFM-urile nu reprezintă mijloace
eficiente pentru depăşirea statutului de şomer, doar 12,3% dintre participanţi
afirmând că au primit oferte de muncă prin intermediul acestora, iar dintre
aceştia, doar 6,7% afirmând că ofertele primite au corespuns nivelului lor de
pregătire şi competenţe.
CORE - Raport de cercetare 77
În faţa acestor provocări, putem observa faptul că soluţia de moment
preferată este acceptarea unui loc de muncă temporar pentru majoritatea
participanţilor (52%). Cu toate acestea, ne putem aştepta ca un procent
destul de ridicat (29,6%) să accepte chiar şi un post de muncă ce presupune
o calificare inferioară, în timp ce mult mai puţini (14,5%) sunt deschişi la
mobilitate pe piaţa forţei de muncă, iar 11,7% preferă statutul de şomer.
Deschiderea redusă faţă de mobilitate este susţinută şi de rezultatele la
întrebarea D15 care vizează direct acest aspect şi care ne arată că, chiar ş�i
în condiţiile în care s-ar garanta un loc de muncă, doar 48% dintre
participanţi ar fi dispuşi să facă naveta sau să se mute într-o altă localitate.
În acelaşi sens, la întrebarea care vizează munca în stăinătate, putem afla că
doar 45,8% dintre participanţi consideră această alternativă ca fiind una
viabilă.
CORE - Raport de cercetare 78
Aceste rezultate sunt în acord cu cele care au vizat motivele care susţin
implicarea în cursuri de recalificare, tocmai pentru că vin să susţină aceeaşi
tendinţă de orientare pe termen scurt pusă în evidenţă şi în cadrul acelei
întrebări. Ele sunt susţinute şi de rezultatele privind impactul statutului de
şomer, majoritatea identificând un impact major asupra nivelului de trai
(72,6%) şi stabilităţii familiei (28,5%) şi doar 16% punându-şi problema
impactului asupra propriilor nevoi de dezvoltare profesională.
Aspecte afectate:
În mare măsură
În mică măsură
Deloc Nu ştiu
Nivelul de trai 72,6% 15,1% 2,8% 3,4%
Stabilitatea familiei 28,5% 22,3% 31,8% 5,6%
Îmi va crea dificultăţi în acomodarea cu noua ocupaţie/profesie
16,2% 21,8% 29,6% 18,4%
Starea de sănătate 13,4% 26,3% 36,3% 9,5%
Relaţiile cu prietenii, cunoştinţele, rudele 10,6% 13,4% 52,5% 10,6%
CORE - Raport de cercetare 79
În ceea ce priveşte comportamentele de căutare a unui loc de muncă, datele
noastre arată că sunt preferate publicaţiile scrise (74,9%), cele electronice
(54,2%), dar şi cele online (52%), Aceste preferinţe sunt oarecum inversate
atunci când se raportează comportamentele efective realizate în vederea
găsirii unui loc de muncă, unde peste jumătate dintre participanţi afirmă că
au apelat la surse informale (57,5%), 53,1% au depus cereri direct la firme şi
46,9% şi-au înscris CV-urile în bazele de date ale agenţiilor de recrutare. În
ciuda acestor eforturi, numărul interviurilor la care participanţii raportează
că au participat rămâne destul de redus, media fiind de 2,4 interviuri, cu o
abatere standard de AS=3,78.
CORE - Raport de cercetare 80
În acord cu participarea la interviuri, un procent redus dintre participanţii la
cercetare raportează urmarea unor cursuri de formare profesională – 20,7%
raportat la 74,3% care nu au participat la asemenea cursuri. Această situaţie
are loc chiar în condiţiile în care 64,8% dintre participanţi consideră că
astfel de cursuri le sporesc şansele de a găsi un loc de muncă ulterior
absolvirii lor, şi doar 17,3% consideră că utilitatea acestora este redusă.
În ceea ce priveşte nevoile de formare, o proporţie mult mai ridicată a
participanţilor îşi exprimă preferinţa pentru cursuri de specializare cum ar fi
dezvoltarea competenţelor antreprenoriale (27,4%), managementul calităţii
(20,1%) şi comunicare organizaţională (16,8%). Cursurile de calificare sunt
preferate în mai mică măsură de către participanţi, procentul cel mai ridicat
înregistrându-se pentru cursul de mecanic (11,2%) şi cel de operator
introducere, validare şi prelucrare de date (10,1%).
CORE - Raport de cercetare 81
Evaluarea competenţelor transversale
În cele ce urmează sunt prezentate rezultatele obţinute în cercetarea noastră
cu privire la competenţele cheie transversale ale şomerilor din Regiunea
Nord-Vest. Din analiza datelor descriptive se poate observa faptul că media
cea mai mică o prezintă competenţele de comunicare într-o limbă străină,
urmate de competenţele de căutare a unui loc de muncă şi competenţele
numerice şi tehnice de bază. Cele mai dezvoltate competenţe, în percepţia
participanţilor la studiu, sunt cele sociale si civice şi cele de comunicare în
limba maternă. Ceea ce este important de observat este faptul că niciuna din
mediile competenţelor evaluate nu depăşeşte valoarea 3 (bine dezvoltate) a
scalei cu 4 trepte folosită în studiu, ceea ce indică faptul că, în ansamblu,
percepţia eşantionului de participanţi cu privire la propriile lor competenţe,
nu este una foarte pozitivă, situând nivelul propriu de dezvoltare a acestora
undeva între slab dezvoltate şi bine dezvoltate.
Statistici descriptive competenţe transversale Competenţe evaluate N Minim Maxim Medie AS
Comunicare în limba maternă 140 1,00 4,00 2,78 ,82 Comunicare în limba străină 137 1,00 4,00 1,87 ,89 Competenţe numerice și tehnice de bază
118 1,00 3,64 2,38 ,57
Competenţe ICT 136 1,00 4,00 2,55 1,22 Competenţe de autodezvoltare personală
133 1,00 4,00 2,41 ,71
Competenţe de căutare a unui loc de muncă
134 1,00 4,00 2,26 ,61
Competenţe sociale și civice 129 1,00 4,00 2,92 ,68 Iniţiativă şi simt antreprenorial 126 1,00 3,93 2,32 ,71
CORE - Raport de cercetare 82
Analizele mai detaliate efectuate55 au indicat faptul că un număr mai mare
de persoane din eşantionul nostru prezintă competenţe de comunicare în
limbă străină la un nivel foarte slab de dezvoltare. Un caz interesant este cel
al competenţelor ICT, care în eşantionul nostru, configurează două grupe
distincte, una cu un nivel foarte scăzut şi una cu un nivel ridicat de
dezvoltare a acestor competenţe. De asemenea, şi competenţele de
autodezvoltare personale şi cele de căutare a unui loc de muncă manifestă o
tendinţă de înclinare negativă a distribuţiei, spre partea inferioară a scalei,
congruent şi cu media mai redusă a acestor competenţe.
În ansamblu, putem afirma că, pe baza autoevaluărilor făcute de participanţii
la cercetare în Regiunea Nord-Vest, nivelul de dezvoltare a celor opt
competenţe cheie transversale evaluate este unul mediu-scăzut, cele mai
problematice fiind competenţele de comunicare într-o limba străina, cele de
autodezvoltare şi căutare a unui loc de muncă şi cele ICT. Aceste date trag
un semnal de alarmă deoarece competenţele de comunicare într-o limbă
străină şi ICT sunt considerate competenţe de maximă importanţă în
asigurarea mobilităţii resurselor umane pe o piaţă europeană, iar
competenţele de autodezvoltare personală şi căutare a unui loc de muncă
sunt competenţe cheie în depăşirea condiţiei de şomer.
55 Analizele au vizat investigarea indicilor de aplatizare şi oblicitate precum şi a distribuţiilor datelor pe cele opt dimensiuni.
CORE - Raport de cercetare 83
Aceste date sunt cu atât mai importante dacă examinăm coeficienţii de
corelaţie56 ale scalelor, care indică faptul că iniţiativa şi simţul
antreprenorial se asociază pozitiv puternic cu toate celelalte competenţe (r
cuprins între 0,669** şi 0,449**), cel mai puţin cu competenţele numerice şi
tehnice de bază (r=0,212*), ceea ce sugerează că iniţiativele antreprenoriale
în eşantionul nostru, s-ar putea asocia mai puţin cu o formare şi specializare
tehnică de bază, şi mai degrabă cu competenţe de comunicare,
interpersonale şi de învăţare. De asemenea, găsim o asociere pozitivă şi între
abilitatea de a comunica într-o limbă străină şi toate celelalte competenşe (r
cuprins între 0,489** li 0,193*), cu excepşia competenşelor tehnice de bază
(r=0,162). Acest lucru poate ridica un semn de alarmă de vreme ce
competenţele de comunicare într-o limbă străină sunt cele aflate la cel mai
mic nivel de dezvoltare. De asemenea, gradul cel mai ridicat de asociere se
regăseşte în ceea ce priveşte competenţele de autodezvoltare şi cele de
căutare a unui loc de muncă, indicând faptul că acestea ar putea fi esenţiale
pentru dezvoltarea măsurilor ulterioare în cadrul proiectului. Mai mult,
ambele competenţe – autodezvoltare personală şi căutarea locului de muncă
– se asociază pozitiv puternic cu competenţele sociale şi civice, indicând
astfel suport pentru strategia europeană la baza căreia stă ideea că un grad
ridicat de ocupare a populaţiei va duce la creşterea spiritului civic şi a
coeziunii sociale.
56 Analizele au vizat Corelații Pearson între scorurile totale ale celor 8 scale.
CORE - Raport de cercetare 84
Corelaţii 1 2 3 4 5 6 7 8 1. Comunicare în
limba maternă (0.76)1
2. Comunicare în limba străină
,449** (0.85)
3. Competenţe numerice şi tehnice de bază
,212* ,162 (0.71)
4. Competenţe ICT ,597** ,489** ,046 (0.88)
5. Competenţe de autodezvoltare personală
,608** ,394** ,350** ,505** (0.60)
6. Competenţe de căutare a unui loc de muncă
,540** ,366** ,296** ,462** ,672** (0.52) (0,69)
7. Competenţe sociale şi civice
,594** ,193* ,194* ,367** ,547** ,504** (0.71)
8. Iniţiativă şi simț antreprenorial
,669** ,476** ,299** ,604** ,694** ,567** ,655** (0.91)
*Corelaţie semnificativă la p<0,05 **Corelaţie semnificativă la p<0,01 1 Pe diagonală sunt trecuţi indicatorii de consistenţă internă Alpha Cronbach
Un ultim aspect care poate fi observat este relaţionat cu fidelitatea57 redusă a
scalelor de competenţe de autodezvoltare personală (0,60) şi cea a
competenţelor de căutare a unui loc de muncă (0,69). Cazul celor două scale
este diferit. În ceea ce priveşte competenţele de căutare a unui loc de muncă,
avem de-a face cu un caz în care elementul de cunoştinţe al scalei nu corelează
destul de puternic cu itemii care evaluează deprinderi, indicând posibilitatea
existenţei unei disocieri între cunoştinţe şi deprinderi. Această situaţie are
implicaţii majore pentru intervenţie, deoarece ar însemna că deţinerea de
cunoştinţe în acest domeniu nu se asociază destul de puternic cu deprinderi sau
comportamente, acesta din urmă fiind nivelul asupra căruia trebuie insistat în
57 S-au calculat indicatorii de consistență internă Alpha Cronbach
CORE - Raport de cercetare 85
intervenţie. Cazul competenţelor de autodezvoltare personală este însă deosebit,
în urma analizei neputând identifica un item discrepant. Gradul de asociere al
tuturor itemilor care compun scala este destul de redus, ceea ce ar putea fi un
indicator al faptului că, în reprezentarea participanţilor la cercetare, această
competenţă nu este încă suficient formată. Oamenii nu pot să îşi reprezinte
unitar aceste elemente care aparţin de competenţa de autodezvoltare personală,
iar acest fapt ar putea avea un impact major asupra intervenţiilor în sensul în
care, dacă participanţii nu prezintă nici măcar o reprezentare unitară a
competenţelor de autodezvoltare, nu ne putem aştepta ca ei să întreprindă
eforturi în dobândirea acestora, iar aceste eforturi sunt esenţiale de vreme ce au
în centru capacitatea de a învăţa, capacitate care este văzută de Uniunea
Europeană ca reprezentând elementul cheie al angajabilităţii pe tot parcursul
vieţii.
Aspecte semnificative
peste 50% dintre participanţi raportează un nivel de calificare mediu, doar 45,8% dintre aceştia fiind absolvenţi de învăţământ superior.
pregătirea profesională este preponderent realizată prin intermediul sistemului educaţional, doar 14,5% dintre respondenţi participând la cursuri de calificare.
este raportat un nivel redus al mobilităţii pe piaţa forţei de muncă, doar 14% dintre respondenţi raportând o experienţă de muncă în mai mult de 5 companii, în ciuda mediei ridicate în ceea ce priveşte vechimea în muncă (m=14,42 ani), iar în condiţiile în care s-ar garanta un loc de muncă, doar 48% dintre participanţi ar fi dispuşi să facă naveta sau să se mute într-o altă localitate.
rezultatele noastre semnalizează existenţa unor comportamente
CORE - Raport de cercetare 86
pasive în rândul populaţiei studiate.
se poate observa o concentrare mai ales pe aspectele găsirii unui nou loc de muncă (83,2%) şi mai puţin pe aspectele personale care ar putea să faciliteze găsirea unui loc de muncă - şi anume calificarea, recalificarea (51,7%) sau specializarea într-un anumit domeniu (35,8%).
un număr redus al participanţilor la cercetarea de faţă admit faptul că pe parcursul perioadei active au realizat activităţi de muncă nereglementate legal – 27,4% - care, la rândul lor, afirmă că au făcut acest lucru în principal pentru o scurtă perioadă de timp.
este evidentă preferinţa pentru atribuiri cauzale de tip extern în cazul persoanelor fără loc de muncă, atribuiri asociate cu comportamente pasive datorită faptului că au la bază o percepţie a imposibilităţii de a controla ceea ce li se întâmplă participanţilor în plan profesional.
în percepţia participanţilor la studiu, AJOFM-urile nu reprezintă mijloace eficiente pentru depăşirea statutului de şomer, doar 12,3% dintre participanţi afirmând că au primit oferte de muncă prin intermediul acestora, iar dintre aceştia, doar 6,7% afirmând că ofertele primite au corespuns nivelului lor de pregătire şi competenţe
impactul major al stării de şomaj este văzut în principal asupra nivelului de trai (72,6%) şi a stabilităţii familiei (28,5%), doar 16% dintre şomeri punându-şi problema impactului asupra propriilor nevoi de dezvoltare profesională.
un procent redus dintre participanţii la cercetare raportează urmarea unor cursuri de formare profesională – 20,7%, raportat la 74,3%, care nu au participat la asemenea cursuri - chiar dacă recunosc beneficiile acestora în sporirea şanselor de găsire a unui loc de muncă (64,8%).
CORE - Raport de cercetare 87
nivelul de dezvoltare a celor opt competenţe cheie transversale evaluate este unul mediu-scăzut, cele mai problematice fiind competenţele de comunicare într-o limba străina, cele de autodezvoltare şi căutare a unui loc de muncă şi cele ICT.
iniţiativele antreprenoriale în eşantionul nostru s-ar putea asocia mai puţin cu o formare şi specializare tehnică de bază şi mai degrabă cu competenţe de comunicare, interpersonale şi de învăţare.
cunoştinţele şomerilor în domeniul obținerii unui loc de muncă nu sunt susținute suficient de puternic de deprinderi sau comportamente consolidate.
b) Perspectiva angajatorilor în regiunea Nord Vest
O primă categorie de date solicitate de la reprezentanţii angajatorilor au
rolul de a contura percepţiile acestora cu privire la mediul social şi
economic în care îşi desfăşoară activitatea şi dinamica preconizată a
locurilor de muncă. În acest sens, rezultatele obţinute pe baza răspunsurilor
reprezentanţilor companiilor introduse în cercetare pentru Regiunea Nord-
Vest indică evoluţia spre o percepţie negativă.
Dacă în anul 2009, proporţia celor care au considerat mediul economic ca
fiind unul favorabil şi a celor care l-au evaluat ca fiind nefavorabil a fost una
echilibrată, în anul 2010 majoritatea respondenţilor oferă o evaluare
nefavorabilă. De asemenea, raportat la anul în curs, 2011, proporţia
CORE - Raport de cercetare 88
respondenţilor care oferă evaluări negative scade considerabil, însă creşte
proporţia respondenţilor care nu pot evalua situaţia.
În ceea ce priveşte percepţia crizei, cea mai mare proporţie a respondenţilor
a declarat, după cum era de aşteptat, faptul că perioada de criză economică
le-a afectat în mare măsură activitatea (71,4%).
CORE - Raport de cercetare 89
Cu toate acestea, dacă ne raportăm la întrebările care vizează dinamica
personalului, rezultatele obţinute indică faptul că în ultimii ani, 2008 şi
2009, angajările s-au menţinut la un nivel constant, media fiind chiar mai
mare în 2009 raportat la 2008, însă media disponibilizărilor s-a dublat în
anul 2009 raportat la 2008 (M2009=12,43; M2008=6,76), în timp ce plecările
s-au menţinut la un nivel constant, media lor scăzând doar cu 1 punct în
2009 raportat la 2008 (M2008=51,61; M2009=50,19). În ceea ce priveşte
angajările şi disponibilizările preconizate pentru anul 2010, dintre cei 81,3%
respondenţi, 62,2% preconizează că vor face angajări, 32,4% preconizează
că vor face disponibilizări, iar 5,4% preconizează că vor face atât angajări,
cât şi disponibilizări. Se poate observa faptul că, în ciuda dificultăţilor, pe
piaţa forţei de muncă se menţin poziţii deschise care ar putea fi accesate de
către grupul ţintă al cercetării, domeniile cel mai frecvent invocate fiind cele
de vânzări şi construcţii.
CORE - Raport de cercetare 90
Angajarea şomerilor
În ceea ce priveşte angajarea şomerilor, pe baza rezultatelor noastre nu
putem diagnostica o atitudine negativă, chiar dacă dintre cei 72,5 %
respondenţi, 36,4% preferă persoane care au deja un loc de muncă, 31,86%
preferă să angajeze şomeri, iar 31,8% declară că preferă ambele categorii de
persoane. De asemenea, deşi vârsta apare ca unul dintre motivele des
invocate de către şomeri ca stând la baza dificultăţilor lor de a-şi găsi un loc
de muncă, nu putem identifica pe baza rezultatelor o preferinţă clară a
angajatorilor pentru un anumit interval de vârstă în cazul şomerilor. Acest
lucru poate fi influenţat şi de politicile privind discriminarea, ceea ce i-ar fi
putut împiedica un răspuns acurat la această întrebare.
În acelaşi sens, rezultatele obţinute la întrebarea 1.4 ne indică faptul că
56,8% dintre respondenţi au declarat că au angajat şomeri sau preconizează
să o facă, în timp ce 44,2% declară că nici nu au angajat şomeri, nici nu
preconizează să facă acest lucru. La acest nivel observăm tendinţa unei
atitudini pozitive faţă de angajarea şomerilor, aceasta nu este însă una foarte
omogenă la nivelul populaţiei de companii introduse în studiu. Relaţionate
sunt şi rezultatele întrebării următoare care vizează evaluarea globală a
competenţelor şomerilor. Observăm că din punctul de vedere al celor care
angajează sau preconizează să angajeze şomeri, nu există probleme
relaţionate cu percepţia unor nivele de competenţă profesională mai redusă
în cazul categoriei de şomeri.
CORE - Raport de cercetare 91
În ceea ce priveşte concedierile preconizate de către 60,4% dintre
respondenţi, am putut observa faptul că modalităţile enunţate cel mai
frecvent constă în disponibilizări prin acordul părţilor (50%), concediere
colectivă (8,3%) şi concediere individuală (22,2 %). Cu toate acestea, chiar
şi în aceste cazuri în care sunt preconizate reduceri, se poate constata că
numărul persoanelor afectate este destul de redus, 82,1% dintre respondenţi
afirmând că numărul persoanelor afectate va fi sub 9.
CORE - Raport de cercetare 92
CORE - Raport de cercetare 93
În ceea ce priveşte meseriile afectate, în ansamblu putem spune că cele mai
afectate se preconizează a fi posturile cu un nivel extrem de redus de
calificare (muncitor necalificat (21,8%) sau mediu: vânzări (7,7%),
administrativ (5,1%), instalatori şi lăcătuşi (fiecare cu 6,4%)), foarte rar
fiind menţionate meserii care presupun calificare de nivel superior.
Politici de resurse umane
Un aspect îngijorător pus în evidenţă de datele noastre este cel referitor la
politicile de resurse umane existente în organizaţiile luate în studiu, 40,2%
dintre participanţi afirmând că organizaţiile pe care le reprezintă nu au
implementat o politică de resurse umane. Atunci când li s-a cerut să
detalieze în ce constă această politică, răspunsurile participanţilor relevă o
centrare mai degrabă pe administrarea personalului (stabilirea necesarului de
personal, identificarea surselor de asigurare a personalului, estimarea
mobilităţii interne), şi mai puţin pe formarea profesională. De asemenea, un
procent redus dintre persoane afirmă că există resursele financiare necesare
punerii în aplicare a politicii de personal (37,4%).
CORE - Raport de cercetare 94
DA NU
Lipsă răspuns
Este stabilit necesarul anual de personal, pe categorii profesionale şi locuri de muncă
44,0%
11,0%
45,1%
Avem estimat numărul anual de ieşiri şi intrări de personal
34,1%
18,7%
47,3 %
Avem estimată mobilitatea internă a personalului 39,6%
13,2%
47.3%
Am identificat sursele interne şi externe de asigurare a necesarului de personal
44,0%
9,9% 46,2%
Am realizat un program anual de formare profesională a salariaţilor
37,4%
17,6%
45,1%
Dispunem de resursele financiare necesare pentru această politică
37,4%
15,4%
47,3%
În ansamblu, se poate observa că previziunile pe următorii trei ani cu privire
la numărul de angajaţi au un ton optimist, dintre cei 87,9% care au răspuns
la această întrebare, majoritatea declarând că vor încerca să menţină
numărul actual de angajaţi sau chiar să crească numărul acestora, ceea ce
presupune cel puţin existenţa unor semne legate de stoparea creşterii
numărului de şomeri în regiune sau chiar oportunitatea reducerii acestora
prin crearea de noi locuri de muncă.
CORE - Raport de cercetare 95
Pentru a verifica dacă comportamentele şomerilor de căutare ale unui loc de
muncă au şansa de a deveni eficiente, am chestionat angajatorii cu privire la
modalităţile uzuale în care realizează recrutarea. Majoritatea celor care au
răspuns la această întrebare indică preponderent două surse de recrutare
externă şi una de recrutare internă. Astfel, 51,6% indică utilizarea mass-
media, în cadrul acestei categorii predominând utilizarea ziarelor, iar 33,0%
menţionează utilizarea site-urilor de specialitate. Utilizarea recomandărilor
care vin de la proprii angajaţi sau parteneri de afaceri este menţionată de cea
mai mare proporţie de respondenţi, şi anume 57.1%. De asemenea, şi
colaborările cu AJOFM-urile sunt raportate de un procent ridicat de
participanţi (49.6%). În ansamblu, se constată existenta unui anumit grad de
acord între comportamentele şomerilor luaţi în studiu şi sursele utilizate de
către angajatori, însă gradul specific de acord va trebui testat în cele ce
CORE - Raport de cercetare 96
urmează pe fiecare alternativă pentru a vedea pe ce mijloace se manifestă
specific acordul şi dezacordul.
Atunci când au fost rugaţi să ierarhizeze caracteristicile cele mai importante
ale unui salariat din companie, pe baza rezultatelor obţinute s-a putut
observa că cele mai frecvent alese caracteristici ţin de competenţele
profesionale de bază ale personalului (experienţa profesională şi
cunoştinţele şi abilităţile de specialitate deţinute), care cumulează 22% din
opţiuni, urmate de competenţe sociale şi civice (muncă în echipă,
comunicare, responsabilitate).
CORE - Raport de cercetare 97
Deşi problematice la eşantionul de şomeri, observăm că acele competenţe
relaţionate cu limba străină şi operare PC nu par a fi relevante pentru
angajatori, doar 2,2%, respectiv 0,7% menţionând aceste calităţi ca fiind
între cele mai importante 5 calităţi.
Nevoi de formare pe piaţa muncii
În ceea ce priveşte oportunitatea realizării unor cursuri de calificare şi
specializare, şi la această categorie de participanţi s-a putut observa o
preferinţă pentru cursuri de specializare (Comunicare organizaţională –
27,5%; Sănătate şi securitate în muncă – 22%; Managementul calităţii –
19,8%). Singurul curs de calificare care se apropie de cele de specializare în
topul preferinţelor angajatorilor este cel de electrician (15,4%). Deşi în
CORE - Raport de cercetare 98
ansamblu preferinţele celor două categorii de respondenţi par a fi
convergente, este necesară testarea diferenţiată a diferenţelor pe fiecare curs
pentru a diagnostica cazurile de neconcordanţă.
Din analiza rezultatelor calitative, am putut observa faptul că foarte puţini
reprezentanţi ai companiilor au răspuns la aceste întrebări cu sugestii proprii
de cursuri. Majoritatea cursurilor sugerate sunt cursuri de calificare în zona
de activitate a firmei, iar în cazul cursurilor de perfecţionare sunt menţionate
puţine alternative în afara celor oferite de noi, iar acestea ţin mai degrabă de
managementul timpului şi al stresului sau alte forme de management,
aspecte care pot fi adresate şi în cadrul sesiunilor de consiliere.
CORE - Raport de cercetare 99
La acest capitol rezultatele noastre au pus în evidenţă şi faptul că un procent
redus de reprezentanţi ai companiilor preconizează realizarea unor
reconversii, fie şi parţiale ale personalului (22,7%). Modalităţile la care vor
apela cei care intenţionează reconversia constă în metodele uzuale: 23,1% -
cursuri de re/calificare, 15,4% - programe de perfecţionare, 19,2% -
programe de specializare, 7,7% – cursurile de (re)calificare şi programe de
perfecţionare, 34,6% - programelor de perfecţionare şi de specializare. În
ceea ce priveşte meseriile în care se preconizează realizarea reconversiei, în
ansamblu, răspunsurile sunt foarte diverse, reflectând domeniul specific de
activitate a fiecărei companii. De asemenea, putem observa faptul că este
predominant vorba de meserii cu un nivel mediu de calificare, bazate pe
competenţe tehnice şi profesionale specifice.
În ceea ce priveşte serviciile pe care le oferă proiectul CORE, răspunsurile
participanţilor indică faptul că, dintre serviciile oferite în proiectul de faţă,
cel mai mare grad de interes îl prezintă realizarea unor programe de
instruire, participarea la cursuri de calificare şi recalificare pentru realizarea
mobilităţii interne a angajaţilor precum şi participarea la aceste cursuri
pentru a asigura rezerva internă de muncitori calificaţi. Din păcate, doar un
procent mai redus (23,1%, respectiv 28,6%) se arată interesaţi de asigurarea
de forţă de muncă consiliată prin intermediul proiectului.
CORE - Raport de cercetare 100
DA
NU
Nu ştiu
Nu este cazul
Lipsă răspuns
Consilierea salariaţilor în pregătirea procesului de disponibilizare a acestora
9,9 19,8 15,4 26,4 28,6
Medierea salariaţilor în continuarea procesului de disponibilizare a acestora
7,7 22,0 12,1 71,4 28,6
Sprijinirea realizării de cursuri de calificare/recalificare pentru salariaţii care urmează a fi disponibilizaţi
20,9 17,6 14,3 20,9 26,4
Asigurarea de forţă de muncă consiliată prin proiectul CORE
23,1 12,1 26,4 14,3 24,2
Participarea la cursuri de calificare/recalificare în vederea realizării unei mobilităţi profesionale interne
38,5 8,8 12,1 17,6 23,1
Participarea la cursuri de calificare/recalificare pentru rezerva internă de muncitori calificaţi
36,3 7,7 14,3 15,4 26,4
Asigurarea de forţa de muncă prin diverse forme de formare profesională a adulţilor din rândul persoanelor consiliate, mediate, calificate prin proiectul CORE
28,6 11,0 20,9 15,4 24,2
Realizarea unor programe de instruire 47,3 8,8 14,3 12,1 17,6
Evaluarea competenţelor transversale
În cele ce urmează sunt prezentate rezultatele obţinute în cercetarea noastră cu
privire la competenţele cheie transversale ale şomerilor din Regiunea Nord-
Vest. Din analiza datelor descriptive se poate observa faptul că participanţii la
cercetare din partea companiilor au evaluat nivelul tuturor competenţelor ca
fiind extrem de apropiat de media teoretică a scalei. Acest lucru poate într-
adevăr indica un nivel mediu de dezvoltare a acestor competenţe din
perspectiva reprezentanţilor companiilor, dar, de asemenea, poate sugera şi un
CORE - Raport de cercetare 101
efect al regresiei la medie a evaluărilor în condiţiile în care respondenţii s-au
ferit să utilizeze extremele scalelor de evaluare. Dacă luăm valorile medii,
putem observa că cel mai puţin dezvoltate, din perspectiva angajatorilor, sunt
competenţele de căutare a unui loc de muncă, ceea ce ar putea sugera dificultăţi
întâmpinate pe parcursul proceselor de recrutare şi selecţie, dar şi competenţele
de comunicare în limba maternă. Diferenţele între aceste medii şi celelalte este
însă una foarte mică. De asemenea, competenţele sociale şi civice şi cele
antreprenoriale sunt evaluate cel mai pozitiv de către reprezentanţii
angajatorilor. În privinţa competenţelor sociale şi civice, aceste evaluări sunt
congruente cu autoevaluările făcute de către şomeri, însă în privinţa
competenţelor antreprenoriale, această congruenţă nu se mai păstrează. În
ansamblu, putem observa, de asemenea, că niciuna dintre medii nu se apropie
de valoarea 3 a scalei, valoare care indică faptul că o competenţă este
considerată a fi dezvoltată, majoritatea situându-se între treapta 2 – slab
dezvoltată şi 3 – dezvoltată.
Statistici descriptive Competenţe evaluate Minim Maxim Medie AS
Comunicare în limba maternă 1,25 4,00 2,40 ,66 Comunicare în limba străină 1,33 4,00 2,43 ,61 Competenţe numerice și tehnice de bază
1,55 4,00 2,43 ,51
Competenţe ICT 1,00 4,00 2,48 ,64 Competenţe de autodezvoltare personală
1,00 4,00 2,46 ,64
Competenţe de căutare a unui loc de muncă
1,00 4,00 2,28 ,75
Competenţe sociale și civice 1,20 4,00 2,54 ,64 Iniţiativă și simț antreprenorial
1,27 4,00 2,53 ,64
CORE - Raport de cercetare 102
În ansamblu putem afirma că, pe baza evaluărilor făcute de către
reprezentanţii companiilor, participanţi la cercetare în Regiunea Nord-Vest,
nivelul de dezvoltare a celor opt competenţe cheie transversale evaluate este
unul mediu-scăzut, cele mai problematice fiind competenţele de căutare a
unui loc de muncă şi cele de comunicare în limba maternă. Aceste date trag
un semnal de alarmă deoarece competenţele de comunicare limba maternă şi
cele de căutare a unui loc de muncă sunt deosebit de relevante pentru
eforturile şomerilor de a obţine un loc de muncă şi succesul acestora în
timpul interviurilor.
Aceste date sunt cu atât mai importante dacă examinăm coeficienţii
corelaţie ale scalelor58. Rezultatele obţinute arată că pentru această formă a
chestionarelor, adresate reprezentanţilor companiilor, există asocieri
puternice pozitive între toate competenţele evaluate (r cuprins între 0,858**
şi 0,583**). Aceste date pot indica faptul că, persoanele respondente din
cadrul companiilor îşi reprezintă competenţele candidaţilor pe un post de
muncă ca fiind puternic relaţionate. Consecinţa este aceea că o evaluare
negativă pe una dintre competenţe se va asocia automat cu evaluări negative
şi pe celelalte competenţe, ducând la o evaluare globală negativă. Drept
urmare, pentru a obţine o evaluare pozitivă de la reprezentanţii angajatorilor,
şomerii vor trebui să prezinte nivele ridicate sau satisfăcătoare pe mai multe
competenţe, sau pe toate aceste competenţe cheie. O altă posibilă explicaţie
58Analiza coeficienţilor de corelaţie Pearson.
CORE - Raport de cercetare 103
pentru configuraţia acestor date ar putea consta în efectul regresiei
evaluărilor la medie care, dacă s-a manifestat în acest caz, ar fi putut duce la
evidenţierea unor asocieri mai puternice între date decât cele existente de
fapt.
Corelaţii
1 2 3 4 5 6 7 8 1. Comunicare
în limba maternă
0.811
2. Comunicare în limbă straină
,858** 0.67
3. Competenţe numerice și tehnice de bază
,807** ,758** 0.88
4. Competenţe ICT
,583** ,652** ,599** 0.51
5. Competenţe de autodezvoltare personală
,670** ,681** ,690** ,750** 0.70
6. Competenţe de căutare a unui loc de muncă
,629** ,616** ,481** ,640** ,755** 0.82
7. Competenţe sociale şi civice
,692** ,771** ,714** ,606** ,752** ,657** 0.82
8. Iniţiativa şi simţ antrepreno-rial
,745** ,761** ,672** ,771** ,759** ,748** ,772** 0.94
*Corelaţie semnificativă la p<0,05 **Corelaţie semnificativă la p<0,01 1 Pe diagonală sunt trecuţi indicatorii de consistenţă internă Alpha Cronbach
CORE - Raport de cercetare 104
Un ultim aspect care poate fi observat în acest punct este cel care ţine de
fidelitatea59 scalelor dezvoltate, coeficienţii obţinuţi în cazul scalei de
competenţe de comunicare într-o limbă străină indicând faptul că nu există
suficientă co-variaţie între elementele componente care ţin de cunoştinţe şi
cele care ţin de deprinderi. Acelaşi fenomen ar putea sta şi la baza fidelităţii
mai reduse a scalei de competenţe ITC, însă, dat fiind că aceasta este
formată doar dintr-un item aferent cunoştinţelor şi unul aferent
deprinderilor, nu putem verifica această presupunere.
Aspecte semnificative
reprezentanţii angajatorilor incluşi în studiu pentru Regiunea Nord-
Vest raportează o percepţie negativă a mediului social economic în
care activează în ultimii ani.
perioada de criză economică a afectat în mare măsură (71,4%)
activitatea actorilor economici incluşi în studiu.
pe piaţa forţei de muncă se menţin poziţii deschise care ar putea fi
accesate de către grupul ţintă al cercetării, domeniile cel mai frecvent
invocate fiind cele de vânzări şi construcţii.
tendinţa unei atitudini pozitive, însă nu foarte omogene, faţă de
angajarea şomerilor, asociată cu o percepţie preponderent pozitivă a
nivelului de competenţă profesională.
59 S-au calculat indicii de consistență internă Alpha Cronbach.
CORE - Raport de cercetare 105
disponibilizările viitoare preconizate vor afecta posturile cu un nivel
extrem de redus de calificare (muncitor necalificat (21,8%) sau
mediu: vânzări (7,7%), administrativ (5,1%), instalatori şi lăcătuşi
(fiecare cu 6,4%)), foarte rar fiind menţionate meserii care presupun
calificare de nivel superior.
sunt raportate deficienţe majore la nivelul politicilor de resurse umane,
40,2% dintre participanţi afirmând că organizaţiile pe care le reprezintă
nu au implementat o astfel de politică, iar cei care implementează astfel
de politici se centrează mai degrabă pe administrarea personalului şi mai
puţin pe formarea profesională (37,4%)
existenţa semnelor ale stopării creşterii numărului de şomeri în
regiune, sau chiar oportunitatea reducerii acestora prin crearea de noi
locuri de muncă, semnalate de existenţa unor strategii de menţinere
şi creştere a numărului de angajaţi în viitorii 3 ani.
se constată existenta unui anumit grad de acord între
comportamentele şomerilor luaţi în studiu şi sursele de recrutare
utilizate de către angajatori, aspecte care facilitează ocuparea.
cursurile indicate de reprezentanţii angajatorilor au fost cele de
specializare (Comunicare organizaţională – 27,5%; Sănătate şi
securitate în muncă – 22%; Managementul calităţii – 19,8%).
dintre serviciile oferite în proiectul de faţă, cel mai mare grad de
interes îl prezintă realizarea unor programe de instruire
CORE - Raport de cercetare 106
nivelul de dezvoltare a celor opt competenţe cheie transversale
evaluate de către reprezentanţii angajatorilor este unul mediu-scăzut,
cele mai problematice fiind competenţele de căutare a unui loc de
muncă şi cele de comunicare în limba maternă.
c) Testarea unor relaţii
Pentru a evalua măsura în care există anumite concordanţe între configuraţia
competenţelor deţinute de şomeri şi percepţia angajatorilor, dar şi pentru a
adânci nivelul de înţelegere a situaţiei descrise de datele colectate în
eşantionul corespunzător Regiunii Nord-Vest, am recurs la câteva analize
mai complexe menite să surprindă modul în care anumite variabile măsurate
sunt relaţionate între ele.
Un prim aspect vizat a fost modul în care evaluarea globală a competenţelor
şomerilor de către reprezentanţii angajatorilor (A1.5) corelează cu evaluarea
competenţelor cheie transversale ale şomerilor de către aceiaşi evaluatori60.
Rezultatele noastre arată că, în ansamblu, există o corelaţie moderată între
evaluarea globală a competenţelor şi evaluarea specifică pe fiecare
competenţă transversală în parte.
60 Am recurs la analiza coeficientului de corelație Rho Spearman pentru variabile neparametrice.
CORE - Raport de cercetare 107
Limba Maternă
Limba Străină
Niv. Tehnic de bază
Competenţe IT
Autodez-voltare
Căutarea unui loc de muncă
C. Social Civice
Antreprenoriat
Evaluare globală1
,348* ,184 ,350* ,278 ,271 ,291 ,133 ,330*
1 – Coeficient de corelaţie Rho Spearman * Corelaţie semnificativă la p<0,05 Se poate observa faptul că evaluarea generală a competenţei se asociază
moderat cu competenţele transversale şi numai cu cele care ţin de
comunicarea în limba maternă, competenţele tehnice de bază şi
antreprenoriat. Toate celelalte corelaţii nu sunt semnificative. Acest lucru ne
indică faptul că este posibil ca, atunci când reprezentanţii angajatorilor din
eşantionul nostru fac evaluări cu privire la competenţele şomerilor, ponderea
cea mai mare în evaluare ar putea fi dată de aceste trei competenţe
menţionate – comunicare în limba maternă, nivelul tehnic de bază şi
antreprenoriat, fără a surprinde şi celelalte tipuri de competenţe ce ar putea
fi necesare performanţei viitoare.
Un alt aspect care ne-a interesat a fost măsura în care opţiunile pentru oferta
de cursuri de calificare şi specializare se suprapune peste nevoile identificate
în secţiunea a doua a chestionarului privind formarea profesională continuă.
În tabelul de mai jos, puteţi observa faptul că meseriile în care se consideră
necesară re/calificarea sau specializarea nu se regăsesc permanent şi în
cursurile alese sau sugerate de către reprezentanţii angajatorilor. Mai mult,
se poate observa faptul că procentul indicat pentru un anumit curs este mai
mare atunci când trebuie alese sau sugerate cursuri decât atunci când
reprezentanţii angajatorilor sunt solicitaţi să ne indice meseriile în care
CORE - Raport de cercetare 108
preconizează că vor face re/calificări şi specializări. Acest proces indică o
recunoaştere mai facilă a unor cursuri necesare decât identificarea pe baza
activităţii a nevoilor de formare. Mai mult, există un număr de 18 cursuri
propuse în cadrul proiectului CORE şi considerate utile de către un număr
mai mic sau mai mare de participanţi din partea firmelor, dar care nu au un
corespondent în răspunsurile aceloraşi participanţi atunci când sunt
chestionaţi cu privire la nevoile de re/calificare. Acest lucru poate indica
faptul că, pentru anumite calificări sau specializări, eforturile de reconversie
a angajaţilor nu sunt privite ca o soluţie viabilă, sau faptul că uneori
cursurile sunt sugerate sau alese nu doar pe baza nevoilor prezente ale
companiei.
Un ultim element testat în cazul participanţilor din partea angajatorilor au
fost corelaţiile dintre variabilele legate de numărul de
angajări/disponibilizări/plecări pe ultimii ani şi evaluarea globală a ultimilor
3 ani economico-financiari. Rezultatele noastre nu au arătat nicio corelaţie
semnificativă statistic între aceste date, indicând faptul că percepţia
nivelului favorabil/nefavorabil al mediului de afaceri nu este direct asociată
cu problemele de personal şi fluctuaţie a acestuia în organizaţie.
În ceea ce priveşte chestionarul adresat şomerilor, am pornit de la
observaţiile făcute la capitolul competenţe transversale cu privire la
situaţiile în care coeficienţii de consistenţă internă indicau posibilitatea
existenţei unei discrepanţe între latura comportamentală şi cunoştinţele care
alcătuiesc competenţele transversale. Am dorit să verificăm acest fapt
efectuând o corelaţie între itemii care evaluează cunoştinţe şi cei care
CORE - Raport de cercetare 109
evaluează comportamente, iar rezultatele obţinute (r=0,754**) ne indică
faptul că în ansamblu, există o asociere pozitivă puternică între nivelul
cunoştinţelor (ceea ce ştiu participanţii noştri) şi cel al deprinderilor (ceea ce
fac participanţii noştri) în ceea ce priveşte competenţele cheie transversale
măsurate.
Un al doilea aspect urmărit a fost gradul în care nivelul de educaţie raportat
de participanţi se asociază cu nivelul competenţelor cheie raportate61.
Rezultatele obţinute indică faptul că există corelaţii moderate (r cuprins între
0,493** şi -0,026) între nivelul de educaţie şi majoritatea competenţelor
cheie transversale, cele mai puternice asocieri fiind observate în cazul
nivelului de educaţie şi competenţele antreprenoriale (r=0,498**),
competenţele de comunicare atât în limba maternă (r=0,493**), cât şi în
limbă străină (r=0,424**). Conform acestor date putem interpreta faptul că
de cele mai multe ori un nivel educaţional ridicat se va asocia şi cu
competenţe antreprenoriale percepute în cadrul eşantionului nostru. În
cealaltă extremă se poate observa faptul că nivelul educaţional nu se
asociază semnificativ statistic cu competenţele tehnice de bază (r=-0,026).
Mai mult, semnul acestui coeficient este unul negativ indicând o tendinţă ca
nivelul educaţional superior să se asocieze mai degrabă cu un nivel mai
redus al competenţei tehnice de bază. De asemenea, corelaţia dintre nivelul
educaţional şi competenţele de utilizare a tehnologiei informatice este una
61 Am utilizat coeficientul de corelaţie Rho Spearman datorită existenței unei variabile bimodale, transformată în variabilă categorială (Field, 2000)
CORE - Raport de cercetare 110
redusă, indicând faptul că aceste competenţe sunt mai probabil să fie
formate în afara cadrelor formale de educaţie. Corelaţiile cu celelalte
competenţe cheie transversale sunt semnificative şi moderate indicând faptul
că mediul educational formal poate fi asociat cu dezvoltarea competenţelor
transversale, mai puţin cele tehnice de bază care tind să nu se asocieze cu
nivelul educaţional.
Un alt aspect de interes pentru noi a constat în descoperirea acelor variabile
care pot să prezică un comportament mai activ de căutare a unui loc de
muncă în cazul participanţilor la cercetare. Astfel, am investigat în primul
rând care variabile din istoricul personal al angajaţilor se asociază cu un
număr mai mare de interviuri la care participă şomerii. Dintre aceste
variabile, doar două se asociază62 semnificativ statistic cu variabila care
măsoară numărul de interviuri raportate, şi anume numărul de instituţii în
care participantul a fost angajat anterior (r=0,162*) şi venitul mediu realizat
în ultimele 3 luni de activitate (r=0,274**). Acest lucru ne indică faptul că,
cu cât şomerii au fost mai mobili pe piaţa forţei de muncă şi cu cât veniturile
lor au fost mai mari în perioada de activitate, cu atât îşi vor căuta mai activ
un loc de muncă. Acest lucru este explicabil prin faptul că, muncind în mai
multe companii, participanţii au trăit experienţa schimbării sau căutării unui
alt loc de muncă şi au deprinderi mai exersate în acest domeniu, iar pe de
alta parte, venitul mai mare anterior îi presează să găsească un loc de
62 Am utilizat calculul coeficientului de corelație Rho Spearman pentru variabile neparametrice.
CORE - Raport de cercetare 111
muncă, prin faptul că discrepanţa veniturilor din perioada activă versus
şomaj este una mai mare.
Următoarele relaţii testate au fost cele dintre atitudinile şi valorile care
motivează comportamentul şomerilor şi comportamentele specifice
previzionate63. Rezultatele indică puţine corelaţii semnificative între valori
şi comportamentele previzionate. Astfel, există o corelaţie slabă (r=0,172*)
între prestigiul firmei şi acceptarea unui loc de muncă într-o altă localitate,
între posibilitatea de a se angaja în străinătate (r=0,200, p=0,05) şi
deschiderea spre mobilitate, între apropierea de familie şi deschiderea spre
mobilitate (r=-0,216, p=0,01). Rezultatele indică deci faptul că ne putem
aştepta la o deschidere mai mare spre mobilitate la persoanele care
valorizează prestigiul firmei în care lucrează şi valorizează munca în
străinătate şi la o deschidere mai mică la acele persoane care valorizează
apropierea de familie.
Un aspect considerat relevant pentru cercetarea de faţă este măsura în care
comportamentele raportate de către participanţi sunt consistente şi
congruente. Pentru a evalua acest aspect, am recurs la investigarea gradului
în care comportamentele de participare la manifestări şi evenimente
destinate popularizării locurilor vacante se asociază64 şi cu gradul de
63 Am utilizat calculul coeficientului de corelație Rho Spearman pentru variabile neparametrice. 64 Am utilizat calculul coeficientului de corelație Rho Spearman pentru variabile neparametrice.
CORE - Raport de cercetare 112
participare la evenimentele organizate de AJOFM-uri, cu numărul de
interviuri la care au participat şi cu demersurile întreprinse pentru găsirea
unui loc de muncă, toate aceste comportamente făcând parte din categoria
comportamentelor active. Coeficienţii obţinuţi indică o bună asociere a
variabilelor, cei care participă în general la evenimente cu scopul
popularizării locurilor de muncă tind să participe şi la evenimentele
organizate de AJOFM-uri (r=0,462**), să susţină mai multe interviuri
(r=0,300, p=0,01) şi să îşi înscrie CV-urile în bazele de date ale firmelor de
recrutare (r=0,283, p=0,01). Aceleaşi comportamente se asociază moderat
cu depunerea de cereri de angajare la firme (r=0,192, p=0,05), cu eforturile
de participare la concursuri (r=0,170, p=0,05) şi se asociază negativ cu
comportamentul pasiv (r=-0,164, p=0,05).
Acelaşi patern, chiar cu valori mai mari ale corelaţiilor se menţine şi între
comportamentele de participare la evenimentele AJOFM şi celelalte
comportamente active raportate: numărul de interviuri la care au participat
(r=0,379, p=0,01), depunerea de cereri de angajare (r=0,360, p=0,01),
participarea la concursuri (r=0,255, p=0,01), înscrierea de CV-uri în bazele
de date (r=0,285, p=0,01). Ceea ce este interesant de observat este faptul că,
în cadrul întrebării cu privire la demersurile realizate de persoanele fără un
loc de muncă, variantele referitoare la recurgerea la rude, prieteni cunoştinţe
sau la anunţurile proprii în periodice de specialitate nu corelează cu celelalte
tipuri de comportamente raportate, sugerând existenţa unui altfel de cluster
de comportamente decât cele evidenţiate până în prezent.
CORE - Raport de cercetare 113
Pornind de la această observaţie, am recurs la identificarea, pe baza
răspunsurilor oferite de participanţi, a profilului de şomer activ versus pasiv.
Am făcut acest lucru luând în considerare răspunsurile combinate date de
participanţi la variabilele care descriu comportamentele realizate de aceştia
în vederea găsirii unui loc de muncă. Astfel, includerea în categoria activ
depindea de raportarea participării la un eveniment de promovare a
oportunităţilor de ocupare (un răspuns afirmativ fie la întrebarea B1, fie la
B3, fie la ambele), raportarea participării la cel puţin 1 interviu - întrebarea
D12 - şi raportarea unor comportamente active -primele 7 variante ale
întrebării D11). În schimb, profilul şomerului pasiv este considerat a fi
semnalat atunci când răspunsurile sunt negative la mai mult de jumătate din
comportamentele investigate. Selecţia pe profil s-a realizat în trei etape. În
primul rând, pe baza întrebărilor B1 şi B3 am notat cu activ şi am acordat 1
punct persoanelor care au participat la evenimente de popularizare sau s-au
declarat interesate chiar şi în mică măsură de evenimentele organizate de
AJOFM, iar cu pasiv şi 0 puncte celelalte cazuri. În al doilea rând, pe baza
întrebării D11, am notat cu activ şi un punct persoanele care au raportat
folosirea a cel puţin 3 demersuri şi nu au încercuit ultima variantă. În al
treilea rând, pe baza întrebării D12 am notat cu activ şi un punct persoanele
care au participat la minim un interviu de selecţie. În final, am notat cu activ
persoanele care au acumulat cel puţin două puncte în faza anterioară. Pe
baza acestor criterii am putut să descriem eşantionul nostru ca fiind format
din 52% persoane pasive, şi 48% persoane active.
CORE - Raport de cercetare 114
Ulterior, am dorit să investigăm care sunt acele variabile cu care caracterul
activ sau pasiv se asociază. Prima categorie de variabile testate au fost cele
demografice şi microsociale. Tabelul de mai jos ne indică faptul că există o
asociere pozitivă între comportamentul activ şi nivelul de educaţie, nivelul
de pregătire profesională, existenţa unor calificări şi competenţe, mediul de
rezidenţă, numărul de firme în care au lucrat şi venitul lunar realizat în
ultimele trei luni de activitate. Astfel, conform datelor obţinute de noi,
persoanele cu comportament activ sunt mai degrabă persoane cu un nivel
educaţional ridicat, cu calificări superioare, care rezidă în mediul urban, care
au avut activitate în mai multe firme şi care au avut venituri mai ridicate în
timpul perioadelor active.
A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12
activ_pasiv1 -,063 -,049 ,388*
* ,351** ,234** ,207* -,157* ,175* ,039 -,072 ,050 ,310**
1 – Coeficient de corelaţie Rho Spearman * Corelaţie semnificativă la p<0,05 ** Corelaţie semnificativă la p<0,01
CORE - Raport de cercetare 115
Următorul aspect testat a vizat verificarea existenţei unor diferenţe între
atitudinile şi motivaţiile celor două categorii de şomeri.65 Rezultatele
obţinute ne indică faptul că există doar două diferenţe semnificative, şi
anume cele care privesc posibilitatea de angajare în străinătate (z=1,97,
p=0,05) şi apropierea de familie (z=-2,21, p=0,03). Sensul acestor diferenţe
este diferit, în primul caz avem de a face cu o motivaţie mai puternică a
şomerilor activi de a pleca în străinătate, aşa cum era de aşteptat
(MrActiv=79,4, Mrpasiv=65,76), iar în cazul apropierii de familie sensul
diferenţei este invers, media fiind mai ridicată pentru şomerii pasivi
(Mr=80,79) decât pentru cei activi (Mr=65,93).
Un ultim aspect care a fost testat a fost cel referitor la diferenţele între cele
două categorii cu privire la autoevaluarea propriilor competenţe
transversale66, pentru a vedea dacă şomerii activi şi cei pasivi îşi evaluează
diferit propriile competenţe.
Rezultatele obţinute au indicat faptul că, exceptând competenţele numerice
şi tehnice de bază, toate diferenţele pe toate celelalte competenţe sunt
semnificative, mediile mai mari fiind cele aparţinând grupului de şomeri
activi. Acest lucru ne indică faptul că un comportament activ de căutare a
locului de muncă se asociază cu o percepţie pozitivă a propriilor competenţe
transversale cheie. Ne aşteptăm deci ca persoanele care îşi percep propriul
65 Am recurs la testul Wilcoxon – Mann – Whitney. 66 Am recurs la efectuarea testului t de comparare a mediilor pe fiecare competență transversală.
CORE - Raport de cercetare 116
nivel de dezvoltare a competenţelor ca fiind superior, să adopte şi
comportamente mult mai active de căutare a unui loc de muncă şi de
ocupare.
Testarea corelaţiilor dintre variabilele comune celor două
chestionare
Un prim aspect de interes pentru cercetarea de faţă a constituit-o
investigarea gradului în care evaluările competenţelor transversale făcute de
către reprezentanţii angajatorilor sunt concordante cu autoevaluările pe care
persoanele fără un loc de muncă şi le realizează67. Rezultatele obţinute
indică faptul că există anumite competenţe pentru care cele două evaluări nu
sunt concordante.
Competenţele pentru care am identificat existenţa unor diferenţe
semnificative statistic sunt cele care şin de comunicare, atât în limba
maternă (t=3,66, p=0,000), cât şi în limba străină (t=-5,39, p=0,000).
Paternul diferenţelor este însă unul inversat. În cazul comunicării în limba
maternă şomerii se evaluează mai pozitiv decât o fac reprezentanţii
angajatorilor, pe când în cazul comunicării în limbă străină, şomerii se
autoevaluează mai negativ decât o fac angajatorii. Celelalte două
competenţe unde s-au înregistrat diferenţe semnificative sunt competenţele
sociale şi civice (t=3,81, p=0,000) şi cele de iniţiativă şi simţ antreprenorial
67 Am recurs la testul t pe eșantioane independente.
CORE - Raport de cercetare 117
(t=-0,27, p=0,039). Şi în acest caz putem observa un patern inversat, şomerii
îşi evaluează competenţele sociale şi civice mai pozitiv decât o fac
angajatorii, însă îşi apreciază iniţiativa şi simţul antreprenorial la un nivel
mai redus decât cel pus în evidenţă de reprezentanţii angajatorilor. Celelalte
competenţe nu înregistrează diferenţe semnificative între cele două tipuri de
respondenţi, indicând existenţa concordanţei între evaluările angajatorilor şi
cele ale şomerilor.
Datorită relevanţei directe pentru comportamentul de ocupare, în finalul
acestei secţiuni am ales să testăm şi apariţia unor diferenţe între cele două
categorii de respondenţi în ceea ce priveşte mediile de recrutare preferate,
precum şi cursurile de calificare sau specializare preferate68.
Valorile obţinute indică existenţa unor diferenţe semnificative în ceea ce
priveşte măsura în care cele două categorii de respondenţi raportează
utilizarea publicaţiilor scrise (χ2 (1)=6,416, p=0,011) şi utilizarea resurselor
de recrutare online (χ2 (1)=7,645, p=0,006). Sensul acestor diferenţe este
acela că o proporţie mai mare dintre reprezentanţii angajatorilor utilizează
aceste resurse raportat la proporţia şomerilor care raportează utilizarea lor.
Toate celelalte medii de recrutare apar ca fiind utilizate în proporţii similare
de către şomeri şi angajatori, diferenţele între răspunsuri nefiind diferite
68 Am recurs la metoda χ2 al gradului de omogenitate (Sava, 2004), având în vedere faptul că variabilele cu care operăm sunt categoriale şi că dorim să investigăm diferenţele apărute între categoria de răspuns la întrebările menţionate şi statutul respondenţilor (şomeri vs. reprezentanţi ai angajatorilor).
CORE - Raport de cercetare 118
semnificativ statistic: utilizarea recomandărilor (χ2 (1)=0,586, p=0,444),
anunţuri radio şi TV (χ2 (1)=0,032, p=0,826), colaborarea cu AJOFM-urile
(χ2 (1)=0,039, p=0,844), apelul la firme de recrutare şi mediere (χ2
(1)=0,365, p=0,546), utilizarea mediilor proprii de recrutare ale
angajatorilor (χ2 (1)=0,082, p=0,774) şi frecventarea burselor de locuri de
muncă şi a târgurilor (χ2 (1)=0,078, p=0,780).
În ceea ce priveşte opţiunile celor două categorii de respondenţi pentru
fiecare din cursurile propuse, am recurs la acelaşi tip de analiză. Rezultatele
ne arată faptul că opţiunile celor două categorii de respondenţi diferă în ceea
ce priveşte cursul de sudor (χ2 (1)=5,403, p=0,025), electrician (χ2
(1)=11,574, p=0,001), operatori tratare apă (χ2 (1)=5,206, p=0,022),
comunicare organizaţională (χ2 (1)=6,103, p=0,013), căutarea locului de
muncă (χ2 (1)=8,170, p=0,004), şi cursul de sănătate şi securitate la locul de
muncă (χ2 (1)=4,090, p=0,043).
Analizând rezultatele putem preciza şi direcţia acestor diferenţe. Astfel, un
procent mai ridicat din eşantionul de angajatori consideră util cursul de
sudor, raportat la un procent mai mic dintre şomeri care aleg acest curs.
Aceeaşi tendinţă poate fi observată şi în cazul cursului de electrician şi a
cursurilor de comunicare organizaţională şi de sănătate şi securitate în
muncă. Un sens opus au diferenţele în ceea ce priveşte cursul de operator
tratare a apei pentru cazane termice, care a fost ales de o proporţie mică a
şomerilor, însă nu a reprezentat o opţiune pentru niciunul dintre
reprezentanţii angajatorilor. Aceeaşi direcţie poate fi observată şi în cazul
cursului de căutare a unui loc de muncă, unde era de aşteptat ca o proporţie
CORE - Raport de cercetare 119
mai mare a şomerilor să aleagă acest curs. În ansamblu, se poate observa că
majoritatea diferenţelor care apar între opţiuni semnalează existenţa unei
preferinţe mai pronunţate în rândul eşantionului de reprezentanţi ai
angajatorilor pentru anumite cursuri, lucru care ar putea indica existenţa
anumitor nevoie de formare pe piaţa economică ce nu sunt corect sau
suficient detectate şi de către populaţia aflată în căutarea unui loc de muncă.
Aspecte semnificative
evaluarea generală a competenţei corelează moderat cu competenţele
transversale, şi numai cu cele care ţin de comunicarea în limba
maternă, competenţele tehnice de bază şi antreprenoriat.
meseriile în care se consideră necesară re/calificarea sau
specializarea nu se regăsesc permanent şi în cursurile alese sau
sugerate de către reprezentanţii angajatorilor.
există corelaţii moderate între nivelul de educaţie şi majoritatea
competenţelor cheie transversale, cele mai puternice asocieri fiind
observate în cazul nivelului de educaţie şi competenţele
antreprenoriale, competenţele de comunicare atât în limba maternă,
cât şi în limbă străină.
cu cât şomerii au fost mai mobili pe piaţa forţei de muncă şi cu cât
veniturile lor au fost mai mari în perioada de activitate, cu atât îşi vor
căuta mai activ un loc de muncă.
ne putem aştepta la o deschidere mai mare spre mobilitate la
CORE - Raport de cercetare 120
persoanele care valorizează prestigiul firmei în care lucrează şi
valorizează munca în străinătate şi la o deschidere mai mică la acele
persoane care valorizează apropierea de familie.
s-au pus în evidenţă paternuri de comportamente pasive la mai mult
de jumătate din eşantionul de şomeri incluşi în studiu (52%), aspect
ce reprezintă o barieră importantă în calea ocupării.
persoanele cu comportament activ sunt mai degrabă persoane cu un
nivel educaţional ridicat, cu calificări superioare, care rezidă în
mediul urban, care au avut activitate în mai multe firme şi care au
avut venituri mai ridicate în timpul perioadelor active.
persoanele care îşi percep propriul nivel de dezvoltare a
competenţelor ca fiind superior, adoptă mult mai probabil şi
comportamente active de căutare a unui loc de muncă şi de ocupare.
există diferenţe semnificative între evaluările făcute de şomeri
propriilor competenţe şi evaluările făcute de angajatori, în special în
privinţa comunicării în limba maternă, a comunicării în limbă
străină, a competenţelor sociale şi civice şi a iniţiativei şi simţului
antreprenorial.
există diferenţe semnificative în ceea ce priveşte utilizarea surselor
de recrutare de către şomeri şi angajatori - angajatorii utilizând mai
frecvent publicaţiile scrise şi resursele de recrutare online decât o fac
şomerii.
CORE - Raport de cercetare 121
există diferenţe semnificative între șomeri și angajatori în ceea ce
privește oportunitatea anumitor cursuri de calificare și specializare:
sudor, electrician, operatori tratare apă, comunicare organizațională,
căutarea locului de muncă și sănătate și securitate la locul de muncă.
d) Rezultate obţinute în focus-grupuri, regiunea Nord-Vest
Focus-grupurile au început cu o discuţie introductivă cu dublu scop:
facilitarea interacţiunilor ulterioare şi identificarea datelor personale ale
şomerilor prezenţi. Moderatorul a ghidat apoi participanţii spre discutarea
tematicilor propuse.
Pentru început, toate focus-grupurile au investigat percepţiile şomerilor
asupra pieţei forţei de muncă şi, în mod particular, motivele pentru care nu
mai au un loc de muncă, principalele probleme pe care le-au întâmpinat
atunci când şi-au căutat loc de muncă şi ce meserii consideră că sunt cerute
în prezent pe piaţa muncii.
În ceea ce priveşte motivele pentru care nu mai au un loc de muncă,
participanţii focus-grupurilor din Zalău şi Satu Mare indică direct ca
principală cauză criza economică, determinând falimentul sau restructurarea
instituţiilor şi organizaţiilor: „firma a intrat în faliment”, „s-au făcut
restructurări”, „am fost 55-56 pe firmă...după aia 25 de persoane...am
rămas cu 17..”, „la noi s-a închis, ne-a dat pe 9 persoane afară”. Tema este
sugerată şi în discuţiile şomerilor din Cluj, chiar dacă nu este indicată ca o
cauză directă a şomajului.
CORE - Raport de cercetare 122
Un alt motiv, invocat recurent în special în focus-grupul din Zalău, îl
constituie lipsa locurilor de muncă pe domeniile în care participanţii sunt
calificaţi, datorită declinului industrial şi restructurărilor economice la nivel
local şi regional: „în oraşul nostru sunt cam puţine posturi în domeniul
ăsta”, „la noi în judeţ nu mai există industrie uşoară”, „s-au făcut
restructurări pe plan local”, „la noi, unităţile de industrie alimentară, fie
că nu sunt, dar în general sunt ocupate”.
În cadrul motivelor invocate pentru lipsa unui loc de muncă se numără şi
binecunoscutul argument „generaţie de sacrificiu”, în special relaţionat cu
modificări ale cadrului legal în domeniul muncii. De exemplu, un
participant al focus-grupului din Satu Mare, este macaragist de profesie, dar
nu mai poate să-şi exerseze meseria, deoarece are peste 55 de ani: „ da îi
legea, şi legea îi vinovată. Nu mă lasă să lucrez pe macara, dacă am trecut
de 55 de ani. Până acuma o lăsat, acuma nu mai lasă...”.
Au fost enumerate şi o serie de motive relaţionate direct cu locul de muncă.
Astfel, unii participanţi declară că nu au loc de muncă din cauza faptului că
salariile sunt foarte mici. „Avem loc de muncă, dar ştiţi, salar sub minimul
de economie dacă se poate”, „Am făcut ucenicie la locul de muncă şi îmi
trebuia un salar mai mare” sau datorită neplăţii salariilor, persoanele
asumându-si situaţia de şomaj: „Moderator: De când sunteţi în şomaj?
Participant: Din septembrie, la cerere. Nu am luat banii de anul trecut”. De
asemenea, este menţionat faptul că se profită de statutul vulnerabil pe care îl
au anumiţi participanţi pentru a nu semna un contract de muncă: „Am
lucrat în domeniul programării aproape un an de zile, dar nu cu contract de
CORE - Raport de cercetare 123
muncă, bineînţeles fiind studentă şi s-a profitat de acest lucru”, sau pentru a
comite alte abuzuri, „sunt abuzuri peste abuzuri”. De asemenea, unele
locuri de muncă nu oferă posibilitatea de a se ocupa de familie: „Am mai
lucrat ca şi consilier asigurări de viaţă şi sănătate, dar nu e în domeniu şi
cu doi copii, nu poţi...”.
Dintre principalele dificultăţi pe care le-au întâmpinat în găsirea unui loc
de muncă, participanţii au enumerat: necesitatea experienţei: „îmi cere
experienţă”, „noi care nu avem experienţă...ne vom găsi mai greu”, „Cred
că experienţa care se cere în anumite domenii, dacă nu o ai, nu ţi se oferă
şansa să o dobîndeşti”; vârsta: „A mai trecut prin vârstă şi trebuia să fie
mai tânăr. Până la 30.”, „Da, asta e cea mai importantă. Şi lipsa de
experienţă la tineri”.
Temele vârstei şi a experienţei sunt comune tuturor focus-grupurilor şi apar
recurent în discuţii, în strânsă legătură între ele: „se alege totuşi tinereţea.
Deci, în defavoarea experienţei profesionale”, fiind totodată relaţionate şi
cu o serie de aspecte referitoare la abuzurile posibililor angajatori. Mai
precis, participanţii susţin că tinerii (şi în special tinerii absolvenţi) îşi
găsesc cu dificultate un loc de muncă datorită lipsei experienţei, în timp ce
persoanele mai înaintate în vârstă au experienţa necesară, însă vârsta
înaintată constituie un dezavantaj la angajare. Este astfel adusă recurent în
discuţii discriminarea la interviu, în special pe bază de vârstă şi aspect:
vârstă - „nu m-a întrebat de experienţă...mi s-a spus clar, că el doreşte
totuşi tinere, care au până în 25 de ani”, „ca pregătire avea totul pentru
postul respectiv: calificare în domeniu; aspect - „Aspectul este un
CORE - Raport de cercetare 124
dezavantaj. Sunt mică, neagră şi urâtă. Aşa am fost cândva catalogată. Nu
sunt înaltă, nu am un aspect plăcut, deci stai la rând.”
Este menţionată şi posibilitatea de abuz, ca variabilă în procesul de selecţie
(componentă de asemenea relaţionată preponderent cu vârsta, experienţa şi
necunoaşterea drepturilor, deoarece participanţii susţin că locurile de muncă
„ nu sunt organizate conform legii, nu oferă condiţii de muncă, securitatea
muncii”: „pe cei tineri mult mai uşor îi pot manipula”, „i se spune: introduci
factura chiar dacă nu îi corect... pe când mie... Nu mai poate să îmi spună”.
O altă problemă pe care au întâmpinat-o este relaţionată cu nivelul de
studii/calificare. Această problematică, primeşte şi ea nuanţe duale. Pe de o
parte este identificată necesitatea studiilor superioare: „se cere deja să ai o
facultate... am o şcoală profesională”. Pe de altă parte, se consideră că
angajatorii cer „oameni supracalificaţi pentru posturi foarte prost plătite”.
Cunoştinţele, pilele, relaţiile sunt considerate unul dintre cele mai
importante criterii pentru obţinerea unui loc de muncă: „am avut impresia
că toate posturile sunt amanetate dinainte, fiecare angajator are deja
stabilit cine trebuie să se angajeze şi cred că intervin tot felul de relaţii, cum
ar fi nepotisme, etc.”. Relaţionat cu aceasta, în cadrul unui focus-grup din
Cluj-Napoca a fost menţionată şi cumpărarea locurilor de muncă „De
exemplu, pentru a opta pentru un loc de muncă undeva s-au cerut bani. Să
zicem, de exemplu, dacă dai 1000 de euro, ai postul asigurat. Asta era
pentru liftieră.”, fapt ce îi descurajează în a-şi mai căuta un loc de muncă.
CORE - Raport de cercetare 125
Întrebaţi care consideră că sunt meseriile cele mai cerute pe piaţa muncii,
participanţii au enumerat următoarele domenii: IT: „Programare de
softuri”, Vânzări (inclusiv comerţ online): „agent vânzări”, „În vânzări”,
„operatori call center”, „vânzători online”, „Mai ales, în sistem MLM,
cosmetice de-astea”; sănătate: „Şi medici. Se angajează medici în sistem en
gros. „sectorul sănătate, chiar şi în afara ţării””, Asigurări: „În domeniul
asigurărilor am mai fost eu sunată şi am mai participat la vreo 2
prezentări”, inspector resurse umane „am văzut că se caută inspector resurse
umane” ; producţie: „se cere personal pentru producţie”. Au fost notate
divergenţe de opinie între şomerii din Satu Mare şi cei din Cluj în ceea ce
priveşte posturile de conducere: în timp ce participanţii din Cluj-Napoca
spun că se caută manageri: „ Şi pe manager de proiecte europene am văzut o
tendinţă, chiar se cer manageri de proiecte.”, în Satu Mare, participanţii
sugerează că nu există posturi vacante în domeniu: „posturile de conducere
sau aşa... nu cred că se caută foarte mult, deoarece toată lumea din ziua de
astăzi îi director sau manager...”.
O parte importantă a focus-grupurilor a urmărit investigarea
comportamentului de căutare a unui loc de muncă, fiind abordate
următoarele aspecte: unde caută anunţuri/locuri de muncă, cum se pregătesc
pentru interviu şi care au fost explicaţiile oferite de angajatori în momentul
în care au fost refuzaţi la un loc de muncă.
Principalele surse de informare cu privire la locurile de muncă vacante sunt:
ziarele, internetul şi Agenţiile Judeţene pentru Ocuparea Forţei de Muncă
(AJOFM). Presa scrisă este consultată de către majoritatea participanţilor la
CORE - Raport de cercetare 126
focus-grupuri, publicaţiile variind în funcţie de judeţ. De exemplu, în Cluj-
Napoca, se caută cel mai mult în „Piaţa de la A la Z” „ în ziarul Piaţa sunt
foarte multe anunţuri”, iar în Zalău se caută în „Graiul” sau „Magazinul”. În
ceea ce priveşte căutarea locurilor de muncă pe internet, în toate focus-
grupurile apar aceleaşi site-uri specializate şi anume: ejobs, bestjobs, myjob.
Mai mult, în Cluj-Napoca sunt menţionate şi site-ul ziarului Piaţa de la A la
Z sau clujjob. Un aspect de reţinut este faptul că cei ce apelează la internet
sunt, în special, tinerii. O altă sursă de informare, deşi mai puţin utilizată,
este AJOFM-ul: „când mergi la viză mai vezi anunţurile care sunt puse la
intrare acolo”.
Participanţii nu utilizează metode mai active de căutare a unui loc de muncă,
cum ar fi să se adreseze direct companiilor (chiar dacă în prezent nu au
locuri de muncă vacante) sau să dea ei înşişi anunţuri în mass media. O
singură persoană (o tânără din Satu Mare) a precizat că a mers direct la
departamentul de Resurse Umane al unei organizaţii pentru a-şi depune CV-
ul: „am mers la compartimentul de Resurse Umane şi mi-am depus CV-ul
acolo şi i-am rugat... că dacă eventual au un post care corespunde cu
competenţele mele, să mă anunţe”.
O temă care apare frecvent la această categorie este faptul că persoanele îşi
caută un loc de muncă prin ajutorul cunoştinţelor. În focus-grupul din
Zalău, aceasta este o temă recurentă: „ cunoştinţele sunt mult mai eficiente
decât toate acele anunţuri postate”, „ chiar nu e jenant să întrebi din cercul
relaţional, prieteni, cunoştinţe, vecini, care ştiu că sunt ocupaţi: la voi cum
merge treaba?”. În timp ce în focus-grupul din Satu Mare această temă este
CORE - Raport de cercetare 127
inclusă mai mult la ideea de ce nu au momentan un loc de muncă, adică, că
nu au cunoştinţe la care să apeleze: „ultimul venit, primul plătit”. În Cluj-
Napoca participanţii au observat că este mult mai uşor să te angajezi prin
recomandări, iar dacă nu au nici o cunoştinţă, şansele de găsire a unui loc
de muncă sunt mici: ”Sunt cazuri în care întreabă patronul firmei: ştii ceva
oameni în care pot să am încredere, decât să pun în afiş că angajez”, „Pînă
acum se practica un fel de plată pentru cel care găsea, din cadrul firmei (la
multinaţionale aşa e) sau o motivaţie financiară, aduci o cunoştinţă primeşti
un premiu de unul sau două milioane.”
Următorul aspect discutat a fost depunerea CV-urilor şi experienţele din
cadrul interviurilor.
Participanţii la focus-grupurile din Cluj au fost relativ activi în căutarea unui
loc de muncă, trimiţând CV-uri atât pentru anunţurile din mass media cât şi
la cele de pe internet sau alte surse. Spre deosebire de aceştia, în Zalău s-a
putut constata o mai mare pasivitate a şomerilor, care tind să depună CV-uri
doar pentru posturi conforme cu specializarea lor, atât datorită reticenţei în
a-şi schimba domeniul de activitate „nu îmi doresc momentan, să-mi schimb
ceea ce am practicat. Adică, aş dori tot în domeniul ăsta să-mi găsesc”, cât
şi datorită convingerii de nereuşită „în comerţ nu sunt şi oricum vor tineri”,
„Ştiu sigur că nu o să fiu chemată din moment ce nu mă încadrez. Deci, nu
am pus mai mult de 1-2 CV-uri şi să zic, da, mă duc acasă liniştită pentru
că ştiu că mă încadrez”.
CORE - Raport de cercetare 128
Un aspect comun menţionat de şomerii care şi-au depus CV-uri este lipsa
de răspuns din partea firmelor: „Pur şi simplu nu m-au sunat […] depui
CV-ul, aştepţi să te sune şi apoi nu te sună”, „în 25 de locuri am depus CV-
uri, şi nimeni nu a sunat”. De asemenea, pare a fi un acord între
participanţii dintre judeţe referitoare la aplicarea pentru posturile afişate pe
site-urile specializate, unde CV-urile nu sunt vizualizate: „ din 15 aplicaţii
doar 3 dacă sunt vizualizate".
Printre motivele pentru care şomerii adoptă comportamente pasive se
menţionează lipsa încrederii în posturile anunţate, „Plus că se presupune
că este scos în Piaţa după ce s-a găsit deja persoana care să ocupe postul”,
„aproape fiecare patron, are deja oamenii lor. Nu prea angajează străini,
să zicem”. Ideea este strâns relaţionată cu cele referitoare la importanţa
cunoştinţelor şi relaţiilor în găsirea şi păstrarea unui loc de muncă - teme
recurente în toate judeţele.
În ceea ce priveşte modul în care se pregătesc participanţii pentru un
interviu, răspunsurile sunt comune: se informează despre organizaţia
respectivă: „te informezi oricum, măcar cunoştinţe minime”, „Ne interesăm
despre firmă, eventual despre responsabilităţi, care ar fi responsabilităţile
postului, cam astea în mare”; se informează despre salariu: „pe piaţa
muncii, cum sunt plătiţi, deci, că ştii treburile astea când te duci...”, cât şi
faptul că, se pregătesc personal: „trebuie să te pregăteşti şi tu personal
pentru acel interviu. De la ţinută, punctualitate, adică să fii pregătit”.
CORE - Raport de cercetare 129
Un subiect abordat au fost explicaţiile oferite de angajatori în momentul
în care au fost refuzaţi la un loc de muncă. Participanţii tuturor focus-
grupurilor au precizat că au fost refuzaţi datorită vârstei: „mie mi s-o spus în
faţă, că el lucrează cu tineri”, „nu vă supăraţi, dar, câţi ani aveţi d-
voastră? Că cam mulţi ani de muncă aveţi...”, „Chiar ieri am trecut pe ... şi
ceva chinezi au un magazin şi au scris angajăm vânzător. Pentru angajare?
Pentru cine? Pentru mine. Ei zic nu. Dar pentru fiica mea se poate? Câţi
ani are? Angajăm numai de 20 de ani; dar şi datorită faptului că angajatorii
fac acele practici ilegale: „ la un târg de job, o firmă X, la care târgul a
început la ora 9, iar la 9 şi 10 minute, mi-am depus CV-ul şi îmi spune că
postul este deja ocupat”.
Atât în Zalău, cât şi în Satu Mare, necunoaşterea limbii maghiare a fost
menţionat ca motiv de refuz al angajatorilor: „Am fost refuzată pentru că nu
cunoşteam limba maghiară”. Un alt motiv, care apare doar în Satu Mare, ar
fi faptul că nu sunt absolvenţi de o şcoală/facultate de prestigiu: „asta îi
şcoală de dans, nu mă interesează”.
Au fost apoi investigate o serie de elemente ale unui post care ar putea
constitui motive de refuz al locului de muncă. Aici au intrat mai multe
motive: program, deplasări, salariu, posibilităţi de promovare în cadrul
firmei, încredere sau nu în angajator, tipul contractului, precum şi dacă
acceptă un loc de muncă în străinătate.
Astfel, unii participanţi au refuzat un loc de muncă deoarece nu aveau
încredere în angajator: „era de neîncredere acel angajator”,
CORE - Raport de cercetare 130
„administratorul ca persoană nu mi-a inspirat încredere”. Un alt motiv
invocat, în special în Zalău, este lipsa ofertelor de loc de muncă pe perioadă
nelimitată sau mai lungă, ci doar pe timp scurt, pierzând astfel şi ajutorul
de şomaj: „da mi-o zis, poate 2 luni, 1 lună, 3 luni, dar n-am vrut să merg.
Am zis că mă duc în şomaj, decât să merg aşa, că pierd şi şomajul”.
Şomerii participanţi la focus-grupuri au o disponibilitate scăzută de a
accepta un loc de muncă care se află în alt oraş/judeţ: „mie nu mi-a
convenit să mă duc să lucrez în Cluj sau în Bucureşti”. În cazul relocării se
precizează faptul că persoanele care au familie nu sunt dipuse să se mute, în
timp ce tinerii (fără responsabilităţi) sunt dispuşi, dar cu condiţia să aibă un
salariu bun: „persoanele care au familia aicea, au copii şi casă ş.a.m.d, nu
cred”; „tinerii ar fi interesaţi să meargă dacă li s-ar oferi ceva ca lumea”;
„...pentru ceva care să merite. Nu pentru un salar de 5 milioane din care nu
pot să-mi plătesc nici chiria, nici să mă întreţin”. Există însă o mai mare
deschidere pentru a face naveta, cu condiţia ca transportul să fie asigurat:
„să fie un loc de muncă bun şi îţi asigură transport”. O atitudine
asemănătoare este constatată şi pentru deplasări, atâta timp cât sunt
asigurate condiţiile necesare şi nu sunt pe o perioadă lungă de timp: „nu că
renunţi categoric, dar depinde de cât timp, durată; „depinde şi în ce condi-
ţii. Dacă are pe o perioadă mai îndelungată, şi se aplică condiţiile,
care...nevoile cu cazare cu tot”.
Totodată, participanţii spun că ar refuza un loc de muncă dacă ar fi prost
plătit: „Dacă toate preţurile cresc şi salariile sunt dezastru”. Salariul este
foarte important şi trebuie să fie în concordanţă cu responsabilităţile de la
CORE - Raport de cercetare 131
locul de muncă: „depinde de responsabilităţile pe care le are persoana
respectivă. Dacă voi avea nişte responsabilităţi destul de mari, normal că
nu voi face acele lucruri sau job-ul respectiv, pentru un salar de 5
milioane”.
Dacă în Zalău şomerii susţin că programul de muncă nu contează foarte
mult în acceptarea unui loc de muncă: „puţin, că până la urmă, tot atâtea
ore trebuie să prestezi”, în Cluj Napoca şi Satu Mare, participanţii consideră
că dacă ai o familie programul de muncă este unul dintre cei mai importanţi
factori de angajare: „Programul este foarte important. Cele 8 ore de muncă,
în principiu, bine, pentru studenţi este mai maleabil şi e mai bine dacă e
seara, dar, în general, lumea lucrează de la 8 dimineaţa 8 ore, până pe la 3-
4. Să nu faci mai mult de o oră pe drum”, „da bineînţeles, cum să nu...mai
ales cine are copii mici”; „de obicei tinerii stau şi la program prelungit,
pentru că ei nu au, să zicem, aşa de multe obligaţii familiare...”
Aici intervine variabila de muncă în ture. Pentru participanţii care au
familie şi copii este dificil să accepte munca în ture deoarece nu au
posibilitatea de a pleca de la serviciu atunci când au nevoie ” Păi dacă are
familie, ştie că la ora 1 trebuie să plece. Deci să ştii clar că programul tău e
de la 8 dimineaţă până la 8 seara, dar să ştii o treabă”.
În Cluj-Napoca s-a insistat asupra orelor suplimentare neplătite. O mare
parte dintre participanţi nu ar accepta un loc de muncă unde să li se solicite
să stea peste program fără să fie plătiţi, simţindu-se abuzaţi: „Ore
suplimentare neplătite-aceasta este o problemă pe care am întâlnit-o la
CORE - Raport de cercetare 132
foarte mulţi angajatori, ţi se spune „ai atâtea ore trecute în contractul de
muncă, dar tu stai acolo cât avem nevoie de tine” şi am zis de multe ori
„stau, cum să nu”, dar în legislaţia română se precizează am un contract,
atâta mi-i programul de muncă, atât muncesc pentru banii respectivi”.
Există însă, şi în acest caz, alte variabile implicate: „Depinde, dacă mi-ar
place ceea ce fac şi ar fi o societate în care mie îmi place să lucrez şi sunt
nişte lucruri pe care trebuie să le fac peste program le-as face... dacă vrei
să rămâi acolo şi să-ţi faci carieră acolo, eu una aş accepta. Dar ştiu că un
an fac aşa, dar pe urmă avansez în carieră., eu aşa zic. Deci dacă ştiu că la
firma asta vreau să-mi fac o carieră, vreau să rămân aici şi îmi place
mediul, îmi plac şefii, mă înţeleg, fac.”
De asemenea, condiţiile şi ritmul de muncă au fost invocate ca aspecte
importante ale unui loc de muncă „să stea acolo 8-10 ore pe scaun şi dă-
i...”„mai ales că acuma, la vârsta asta să meargă, nici nu mişcă degetele”.
Participanţii din Satu Mare susţin că ar refuza un loc de muncă dacă ar fi
unul pentru care nu au calificare: „ Să mă trimită de exemplu în confecţii,
că n-am habar”.
Posibilităţile de promovare în organizaţie nu sunt un factor decisiv în
acceptarea unui loc de muncă: „depinde de persoană cât de mult îşi doreşte
să fie promovat”, iar acceptarea unui loc de muncă în străinătate ar fi doar
pe o perioadă scurtă de timp: „un timp aşa mai scurt, eventual pe 3 luni, 6
luni, dar mai mult, nu. Nu rezist, nici n-aş rezista” sau ca o ultimă soluţie
„deci aş fi dispusă, deşi mi-e greu să părăsesc ţara, vă spun sincer, la 50 de
CORE - Raport de cercetare 133
ani, să te apuci într-o ţară străină să faci ceva, puţin probabil că voi avea
şanse de reuşită”, „cu locurile de muncă şi acuma în gândul meu se
învârte... cred că să mă duc înapoi la anul”
Următoarele două tematici majore - percepţia cu privire la serviciile oferite
de furnizorii de formare profesională şi percepţia competenţelor cerute pe
piaţa muncii – au fost introduse ca teme suplimentare, fiind abordate în
funcţie de timpul disponibil şi dinamica grupului. Cele două teme au fost
discutate, sub diferite forme, în toate cele 3 judeţe în care au fost
implementate focus-grupuri.
Participanţii au manifestat atitudini diferite cu privire la participarea la
cursurile de formare profesională. Astfel, unii dintre aceştia au spus că nu
apelează la cursuri deoarece se pun anumite condiţii, cum ar fi faptul că
trebuie să plătească cursul, dacă nu se angajează într-un anumit termen: „
păi, nu s-a înscris că era condiţia asta: în termen de, dacă nu-ţi găseşti un
loc de muncă, plăteşti cursul”. De asemenea, cu preponderenţă în cadrul
unuia dintre focus-grupurile din Cluj, şomerii au pus în discuţie o serie de
impedimente pentru participare la cursuri: neconcordanţa cu cerinţele
pieţei muncii „Şi problema e că nu se fac cursuri cerute pe piaţa muncii”,
lipsa posibilităţii unei organizări flexibile a timpului de studiu „dar 3 luni
de zile să le pierzi mergând atâta timp la un curs, mai ai şi o familie, nu poţi
să îţi fai un program să mergi la un interviu”, dificultăţi de angajare chiar
şi după finalizarea formării „să zicem că ai făcut un curs... mergi să-l
aplici în practică şi să fii refuzat, sau să fii din nou marginalizat şi să îţi dai
seama că totul a fost de fapt fără rezultat”, „nu mă ajută la nimic, fiindcă
CORE - Raport de cercetare 134
pe post de manager de resurse umane nu mă angajază nimeni, că n-am
vechime... deci efectiv dacă vreau referent, fiindcă inspector nu pot, fiindcă
nu am curs de specialitate de inspector.... deci l-am făcut, vorba aia, pe
degeaba, că nu mă ajută la nimica.”
În ceea ce priveşte tipul cursurilor dorite, participanţii cu studii superioare
au părut mai puţin deschişi spre reprofilare profesională „găsesc că am
competenţele necesare... nu pot să spun că mă pricep foarte bine să fac
planuri şi nici nu m-aş reprofila, acum că am terminat facultatea aş vrea să
îmi găsesc în domeniul meu”, dorindu-şi mai degrabă cursuri pentru
dezvoltarea competenţelor transversale sau specializări.
Un aspect important precizat de şomeri este necesitatea relaţionării temei şi
tipului cursurilor – indiferent dacă sunt de calificare, specializare sau
perfecţionare – cu nevoia lor imediată de a-şi găsi un loc de muncă: „să te
susţii material şi financiar, deci eu cu idei şi cu vise şi cu d-astea nu sunt de
acord sau cu nişte activităţi de bătaie lungă... păi ce fac dacă numai peste
doi ani îmi găsesc loc de muncă?... adevărata situaţie este practică.”
În ceea ce priveşte tema posibilelor cursuri au fost menţionate
următoarele: bucătar, coafeză, cosmeticiană, managementul resurselor
umane, inspector resurse umane, accesarea fondurilor europene, dezvoltarea
competenţelor antreprenoriale, comunicare, protecţia muncii, competenţe
pentru căutarea unui loc de muncă.
A fost de asemenea investigată măsura în care participanţii cunosc diferite
instituţii sau proiecte care oferă servicii destinate şomerilor. Principala
CORE - Raport de cercetare 135
instituţie adusă în discuţie este AJOFM-ul, şomerii necunoscând alţi
furnizori de servicii gratuite pentru această categorie de persoane: „N-am
auzit de aşa ceva, aici în SM”, „Eu am primit un număr de telefon de la
centrul din Mărăşti, dar eu nu am sunat, credeam că este acelaşi lucru.”
Serviciile oferite de AJOFM-uri nu sunt bine cunoscute: „cursuri cred că,
este ceva, acolo”. Tot în ceea ce priveşte cursurile mai mulţi şomeri au adus
în discuţie lipsa fondurilor AJOFM-urilor pentru a implementa cursuri, în
ciuda cererii existente „nu există fonduri pentru cursurile respective”, „nu
au fonduri, dar mă surprinde când întâlneşti persoane care fac cursuri”.
Participanţii indică o serie de aspecte care ar putea fi îmbunătăţite, atât
tehnice - „nu sunt puse la vedere, nu e bun iluminatul, lumea se înghesuie, e
pus chiar unde lumea merge la xerox, la abonamente, e întuneric, trebuia
să-l pună într-un loc mai deschis sau chiar în mai multe locuri.... Şi să fie şi
un birou de informaţii, când mergi acolo nu ştii unde să mergi, sus, jos, în
dreapta...” – cât şi de organizare şi relaţii cu publicul: „mi s-a spus ora şi
ziua în care să mă prezint şi încă m-am dus din timp, îmi place să fiu
punctuală şi când am ajuns acolo nu era nimeni, am intrat în birou şi zic
„am venit pentru curs”, şi aşa, foarte indiferentă „nu se ţine, nu sunt
fonduri”. Şi cu 2 zile înainte mi-au spus să mă duc!... nu s-a mai reluat acel
curs.”
În ceea ce priveşte percepţiile şomerilor despre ce trebuie să ştie o
persoană pentru a-şi găsi mai uşor un loc de muncă, au fost enumerate
următoarele aspecte: cel puţin o limbă străină: „ să cunoşti o limbă, e
cheia” „limbi străine... nu una, ci două” (fiind nominalizate în special
CORE - Raport de cercetare 136
engleza şi germana), cunoştinţe PC, precum şi permisul auto şi
posibilitatea de a te deplasa cu autoturismul personal: „permisul, am
observat mai nou”, „diponibilitate de a te deplasa şi cu autoturismul
propriu”. În Satu Mare a fost menţionată cunoaşterea limbii maghiare: „la
noi în judeţ se pune problema asta”, „se specifică, constituie avantaj limba
maghiară". În Cluj a fost indicată „pregătirea permanentă” ca fiind un
avantaj la angajare.
Participanţii consideră că persoanele trebuie să îşi cunoască drepturile şi să
şi le solicite „ar fi bine, ca un salariat să-şi cunoască cât de cât drepturile
pe care le are...” deoarece, aşa cum precizează participanţii, unii angajatori
profită de acest lucru, mai ales în această perioadă de criză (temă apărută în
special în Satu Mare). Tot referitor la perioada de criză, şomerii notează
faptul că angajatorii au un punct forte în acest moment, în primul rând
pentru că au de unde să îşi aleagă candidatul ideal: „sunt foarte multe
persoane şomere sau în căutarea unui loc de muncă şi au de unde să
aleagă”, dar şi pentru că pot să îi plătească mai puţin: „sunt atât de mulţi
şomeri, şi au de unde să aleagă şi de plătit nu prea îl plătesc...”.
În Cluj-Napoca, participanţii consideră că pentru a „ţine cu dinţii” de un loc
de muncă trebuie „Să nu zici nimic”, „Să faci cât mai mult şi dacă se poate
să nu zici nimic, să nu vii cu idei, să nu zici ceva care nu ar fi pe placul
şefului. Asta dacă vrei să ţii cu dinţii de locul de muncă”
CORE - Raport de cercetare 137
Aspecte semnificative
principalele motive pentru care participanţii nu mai au un loc de
muncă se datorează crizei economice care a dus la falimentarea sau
reorganizarea instituţiilor sau declinului industrial, motiv pentru care
calificările şomerilor nu mai sunt cerute pe piaţa muncii.
cele mai importante dificultăţi în a-şi găsi un loc de muncă sunt
relaţionate cu experienţa şi vârsta, iar în unele regiuni la acestea se
adaugă şi necesitatea cunoaşterii unei limbi străine (de ex.
maghiară).
sursele în care participanţii caută locuri de muncă diferă în funcţie de
piaţa locală a forţei de muncă, elementul comun fiind utilizarea
resurselor informale şi a reţelei sociale (cunoştinţe).
se raportează strategii diferite de căutare a unui loc de muncă:
depunerea unui număr mare de CV-uri, depunerea acestora doar pe
domeniul de specializare sau nedepunerea CV-urilor pe motiv că
locurile sunt ocupate deja sau nu se încadrează pe poziţiile existente.
pregătirea pentru interviuri se rezumă cel mai frecvent la ob�inerea
de informaţii despre firmă şi salariul pe care urmează să îl ceară.
aspectele locului de muncă importante pentru acceptarea/respingerea
acestuia constă în programul fix (mai ales dacă au o familie), salariul
şi condiţiile/mediul de muncă, alături de forma de angajare (tind să
refuze contracte pe perioadă limitată din cauza fricii de a-şi pierde
CORE - Raport de cercetare 138
ajutorul de şomaj; pe termen lung venitul din şomaj este mai sigur).
relocarea este o soluţie acceptabilă în condiţiile unui salariu
motivant.
participanţii notează o serie de aspecte organizatorice deficitare în
cazul serviciilor oferite de AJOFM-uri, precum şi lipsa fondurilor
pentru implementarea cursurilor de formare profesională.
participanţii nu acordă un interes crescut altor centre de mediere, de
recalificare şi sunt insuficient informaţi cu privire oferta existentă.
un aspect menţionat a fi relevant pentru menţinerea unui loc de
muncă se referă la problematica cunoaşterii şi solicitării propriilor
drepturi în calitate de angajat.
5.2. Rezultate obţinute în regiunea Sud-Vest Oltenia Elaborarea instrumentelor de cercetare a permis o evaluare a dimensiunilor
pieţei muncii şi în Regiunea Sud-Vest Oltenia, având drept puncte de
pornire două perspective: perspectiva oferită de reprezentanţii companiilor
din Regiunea Sud-Vest Oltenia şi perspectiva oferită de subiecţii aparţinând
grupului ţintă, având calitatea de şomeri.
Opiniile, percepţiile şi atitudinile acestora circumscrise unor statistici
oficiale au permis identificarea unor obiective precise care să permită
derularea cu succes a proiectului CORE.
CORE - Raport de cercetare 139
a) Caracteristicile, calificările şi competenţele şomerilor din
Regiunea Sud-Vest
În ceea ce priveşte nivelul de educaţie al şomerilor care au participat la
cercetare în regiunea Sud-Vest putem consemna:
Şcoli absolvite Număr persoane Procente Mai puţin de 7 clase 0 0 Şcoală generală obligatorie 5 1,8 10 clase 6 2,3 Şcoală profesională 42 16,0 Liceu 107 52,1 Şcoală postliceală 10 3,8 Nivel universitar 63 24,0
CORE - Raport de cercetare 140
Analizând modalitatea prin care s-a realizat pregătirea profesională a acestora am
putut constata următoarele forme: curs de calificare (9,5%), şcoală profesională
(18,7%), liceu de specialitate (45,6%), şcoală postliceală (3,4%), învăţământ
superior (22,8%). Pe baza răspunsurilor obţinute în urma aplicării chestionarului
repondenţii au arătat că de-a lungul carierei profesionale, pe lângă pregătirea
profesională de bază, au dobândit şi alte calificări şi competenţe (34,6%). Aceast
rezultat subliniază că în raport de nevoile pieţei, pentru a se asigura o anumită
stabilitate a locurilor de muncă, se realizează un proces de formare profesională
continuă a adulţilor. Calificările şi competenţele dobândite în plus s-au realizat la
subiecţii care aveau ca nivel de educaţie maxim, liceu. Această constatare rezultă
şi din tabelul de mai jos:
Variante de răspuns Număr Procent Cursuri de recalificare 39 42,9 Cursuri de specializare 41 45,1 Altă şcoală profesională 3 3,3 Altă şcoală postliceală 8 8,7 Masterat 0 0 Curs postuniversitar 0 0 Altă formă 0 0
0
10
20
30
40
50
Număr Procent
3942,941 45,1
3 3,38 8,7
0 00 00 0
Cursuri de recalificareCursuri de specializareAltă școală profesionalăAltă școală postlicealăMasterat
CORE - Raport de cercetare 141
O altă întrebare a încercat să puncteze numărul de firme şi companii au
activat aceste persoane. Aşadar la întrebarea ”În câte firme, întreprinderi,
instituţii aţi lucrat?” s-au obţinut următoarele variante de răspuns:
Variante de răspuns Număr Procent În niciuna 108 41,1 În una 60 22,8 În 2-3 74 28,1 În 4-5 14 5,3 În peste 6 7 2,7
Statistica prezentată evidenţiază că cea mai mare parte a subiecţilor (41,1%)
nu au fost încadraţi în muncă. Am fost interesaţi să aflăm informaţii despre
vechimea totală în muncă şi vechimea totală în profesie a persoanelor
aparţinând eşantionului nostru.
CORE - Raport de cercetare 142
Vechime în muncă Grupe de vârstă Vechime în profesie
71 27,0 % Sub 1 an 96 36,5 %
42 16,0 % Între 2-5 ani 38 14,4 %
18 6,8 % Între 6-10 ani 22 8,4 %
42 16,0 % Între 11-15 ani 39 14,8 %
90 34,2 % Peste 16 ani 68 25,9 %
Există o distribuţie variată a subiecţilor prin raportarea la cele două
variabile: vechimea totală în muncă şi vechimea totală în profesie.
Am fost interesaţi şi de media veniturilor realizate ale repondenţilor în
ultimele 3 luni de activitate. S-a obţinut următoarea situaţie:
Variante de răspuns Număr Procente
Până la 700 ron 103 39,2
Între 701-1000 ron 35 13,3
Între 1001-1500 ron 30 11,4
Între 1501-2000 ron 81 30,8
Între 2001-3000 ron 4 1,7
Peste 3001 ron 8 3,4
CORE - Raport de cercetare 143
Aspecte semnificative
Analizând dinamica unor variabile demografice şi microsociale putem schiţa
un portret psihosocial al persoanei aflate în căutarea unui loc de muncă în
Regiunea Sud-Vest Oltenia. Aceasta este o persoană de sex masculin, cu
vârsta cuprinsă între 18-25 de ani, absolvent de liceu, având o singură formă
de pregătire profesională, ce nu a fost încadrat în muncă niciodată şi cu un
venit mediu sub 700 RON. Acesta este profilul socio-economic al
şomerului pe care potenţial îl putem regăsi în această zonă de dezvoltare.
CORE - Raport de cercetare 144
Informare şi consiliere
Informarea şi consilierea sunt primii paşi ce trebuie realizaţi pentru a
selecţiona o persoană din rândul şomerilor ce urmează a fi incluşi ulterior
într-un proces de formare profesională continuă a adulţilor.
Aţi participat la evenimente organizate special în scopul popularizării
locurilor de muncă vacante şi al modului de ocupare al acestora?
Variante de răspuns Număr Procent Da 93 35,4 Nu 170 64,6
020406080
100120140160180
Număr Procent
93
35,4
170
64,6Da
Nu
Dintre persoanele intervievate, doar 35,4% au susţinut că au participat la
astfel de activităţi. Analiza răspunsurilor denotă atitudini diferite în sensul în
care aproximativ 1/3 apreciau în mare măsură aceste activităţi, în timp ce
CORE - Raport de cercetare 145
alte răspunsuri au relevat că această activitate nu a reprezentat o prioritate
pentru subiecţi.
Se cunoaşte că la nivelul regiunilor de dezvoltare, dar şi al judeţelor,
AJOFM-urile realizează numeroase activităţi în acest domeniu, fiind
principalul furnizor de servicii în zona informării şi consilierii persoanelor
aflate în căutarea unui loc de muncă. Aceste instituţii realizează periodic
burse ale locurilor de muncă. La întrebarea ”Dacă aţi fost interesaţi de
astfel de manifestări?” s-au obţinut următoarele variante de răspuns:
Variante de răspuns Număr Procent În mare măsură 79 30,0 Într-o oarecare măsură 64 24,3 În mică măsură 26 9,9 Deloc 21 8,0 Nu am avut informaţii despre astfel de activități 73 27,8
01020304050607080
Număr Procent
79
30
64
24.326
9.9
21
8
73
27.8
În mare măsură
Într-o oarecare măsură
În mică măsură
Deloc
Nu am avut informaţii despre astfel de activităţi
CORE - Raport de cercetare 146
Eşantionul format din repondenţii din Regiunea Sud-Vest Oltenia au păreri
împărţite vizavi de interesul lor prin raportarea la acste activităţi. În procent
de 54,3% dintre persoane sunt interesaţi în mare măsură sau într-o oarecare
măsură de această activitate a AJOFM-ului. Cealaltă parte a populaţiei este
dezinteresată sau neinformată privind aceste manifestări.
Activitatea integrată de informare şi consiliere asupra pieţei muncii locale şi
zonale ar trebui să ofere beneficiarilor informaţii complexe din diverse zone
de interes. Apelând la o întrebare asupra acestei probleme am încercat să
scoatem în evidenţă care sunt principalele zone de interes ale şomerilor prin
raportare la setul minimal de informaţii necesar începerii procesului de
calificare/recalificare sau găsirea unui loc de muncă. S-au obţinut
următoarele rezultate:
Variante de răspuns Procente Posibilităti de calificare existente 28,5 Posibilităti de recalificare şi specializare 21,2 Locuri de muncă disponibile 19,8 Elemente de legislatia muncii 2,3 Conditiile de salarizare 12,6 Posibilitătile de promovare profesională 6,8 Elemente privind cariera profesională 3,5 Elemente de securitate si sănătate în muncă 4,0 Prevederi ale contractului colectiv de muncă 0,9 Elemente de psihologie comportamentală şi de grup 0,4
CORE - Raport de cercetare 147
0
5
10
15
20
25
30
Procente
28,5
21,219,8
2,3
12,6
6,83,5 4
0,90,4
Posibilităti de calificare existente
Posibilităti de recalificare si specializareLocuri de muncă disponibile
Elemente de legislatia muncii
Conditiile de salarizare
Posibilitătile de promovare profesionalăElemente privind cariera profesionalăElemente de securitate si sănătate în muncăPrevederi ale contractului colectiv de muncăElemente de psihologie comportamentală si de grup
Aproape jumătate din repondenţi (49,7%) susţin că cele mai importante
informaţii care le sunt utile ar trebui să se refere la posibilităţile de
calificare/recalificare şi specializare. Pe o piaţă a muncii suficient de fluidă,
aceste coordonate le-ar permite să facă mai bine faţă problemelor legate de
găsirea unui loc de muncă, dar şi o anumită stabilitate în muncă prin
eliminarea unor coordonate ale fluctuaţiei. Şi celelalte elemente consemnate
pot determina în anumite situaţii concrete luarea unei decizii în acceptarea
sau, dimpotrivă, respingerea unui loc de muncă. În acelaşi context cu
diversificarea ofertei privind informare şi consilierea am încercat să
surprindem măsura în care subiecţii pot identifica agenţii publici sau privaţi
specializaţi în activităţi de informare şi consiliere. În mod firesc
responsabilitatea cea mai mare o au în continuare AJOFM-urile (60,8%), dar
în ultimii ani se constată o pătrundere pe piaţa muncii şi a unor firme private
acreditate în domeniu (33,8%). Subiecţii au fost în mare măsură interesaţi de
CORE - Raport de cercetare 148
a consulta online diverse baze de date care să ofere informaţii privind
locurile de muncă disponibile din piaţa muncii locale şi regionale şi
condiţiile de ocupare ale acestora. În procent de 96,6% au susţinut utilitatea
existenţei acestor surse de informare directe şi imediate. La o întrebare
suplimentară, pe o scală de la 1 la 7, subiecţii au apreciat printr-un scor de
2,8 (medie ponderată), că astfel de activităţi le-ar asigura o mai mare şansă
de încadrare în muncă (1-în mare măsură, 7-deloc).
Atitudini şi comportamente.
Finalizarea proceselor de informare, consiliere şi mediere ar trebui să se
încheie printr-un proces care să asigure includerea şomerilor în cursuri de
calificare/recalificare. Dincolo de interesul imediat de a găsi un loc de
muncă care să-i asigure venituri rezonabile se află şi un cumul de motive
care determină astfel de activităţi profesionale.
Apreciaţi pe o scală de la 1 la 10 cât de importante sunt pentru
dumneavoastră următoarele motive în a vă determina să urmaţi un curs de
calificare/recalificare.
Variante de răspuns
Procente
Asigurarea unui loc de muncă stabil
6,4 0 0 0 0,7 0 1,4 2,1 6,4 82,9
Salariul corespunzător
6,4 0 1,4 0 0 1,4 3,6 12,1 11,4 63,6
CORE - Raport de cercetare 149
Sporuri salariale 7,1 1,4 0,7 0 5,0 2,9 5,0 10,0 14,3 53,6
Prestigiul firmei în care aş lucra
10,7 0,7 2,9 2,9 5,0 5,0 4,3 9,3 16,4 42,9
Nevoia de a dobândi competenţe noi
7,9 0,7 0,7 2,9 4,3 3,6 5,0 9,3 15,0 50,7
Posibilitatea de a mă angaja în strainătate
21,4 4,3 4,3 5,0 10,7 5,0 6,4 8,6 7,1 27,1
Apropierea de familie
15,0 2,1 3,6 1,4 4,3 4,3 5,7 11,4 10,7 41,4
Pentru a evita starea de şomaj
12,2 2,2 5,0 2,2 1,4 4,3 3,6 4,3 15,1 49,6
Pentru a mă integra într-un sindicat puternic
27,9 3,6 5,7 4,3 4,3 4,3 5,0 6,4 7,1 31,4
Meseria să se regăsească pe piaţa muncii
15,7 2,1 0,7 0,7 1,4 1,4 7,1 7,9 15,7 47,1
Alte motive 45,0 0 0 0,7 7,1 2,9 5,7 7,1 8,6 22,9
Structura motivaţională include componente psihosociale şi economice în
condiţiile în care capacitatea pieţei muncii zonale de a oferi locuri de muncă
este una relativ limitată. Un procent important al răspunsurilor oferite
includeau variante de răspuns in segmentul ”alte motive”, cu trimitere la
unele componente subiective de ordin personal greu de cuantificat.
CORE - Raport de cercetare 150
Şomerii şi activităţile specifice
Statutul de şomer include o serie de caracteristici ce ţin atât de persoana ca
atare, dar şi de elementele microsociale în care acesta se regăseşte şi
desfăşoară alte activităţi. Au fost perioade şi situaţii în care aceste persoane
au desfăşurat activităţi în afara cadrului legal.
După împlinirea vârstei de 18 ani şi a finalizării studiilor aţi avut perioade
de timp în care nu aţi desfăşurat activităţi de muncă reglementate legal?
Variante de răspuns Număr Procente Da 90 34,2 Nu 173 65,8
Dacă DA, cât de mari au fost aceste intervale de timp?
Variante de răspuns Număr Procente
Până la 6 luni 30 33,3
Între 7 luni şi 1 an 20 22,2
Între 2-3 ani 8 8,9
Peste 3 ani 32 35,6
0
10
20
30
40
Număr Procente
3033.3
20 22.2
8 8.9
3235.6
Până la 6 luni
Între 7 luni ?i 1 an
CORE - Raport de cercetare 151
Ceva mai mult de 1/3 dintre personele incluse în eşantion (34,2%) au
recunoscut că au muncit la negru, fără un contract individual de muncă.
Pentru 55,5% din repondenţi intevalul de timp în care s-au aflat în această
situaţie a fost până la 1 an, iar pentru 35,6% a fost de peste 3 ani. Aceste
valori se referă la o situaţie care nu asigură nici un fel de drepturi sociale
persoanelor în cauză, făcând practic imposibilă asigurarea unor forme
diverse de protecţie socială. La data realizării interviurilor, 58,2% dintre
repondenţi aveau statut de şomer şi se aflau în evidenţa AJOFM-urilor
(indemnizaţi sau neindemnizaţi). A surprins oarecum răspunsul obţinut la
întrebarea prin care s-a solicitat şomerilor să răspundă dacă în perioada în
care au avut statut de şomeri li s-a oferit vreun loc de muncă. Doar 7,2% au
răspuns afirmativ, situaţie ce poate permite o evaluare a raportului ofertă-
cerere locuri de muncă în acest inteval de timp. În acelaşi context şomerii au
susţinut (celor care li s-a oferit un loc de muncă) că acestea, doar în
proporţie de 57%, corespundeau pregătirii lor profesionale. Această
discrepanţă generată de elemente macrosociale, dar şi de elemente specifice
pieţei locale crează incertitudini, iar oferta limitată de locuri de muncă este
neatractivă şi corespunde parţial structurii profesionale a şomerilor.
Prin raportare la situaţia prezentată mai sus am încercat să aflăm ce
alternative preferă şomerii atunci când nu găsesc un loc de muncă
corespunzător pregătirii lor.
CORE - Raport de cercetare 152
În absenţa locului de muncă dorit ce variantă aţi accepta?
Variante de răspuns Număr Procent
Accept un loc de muncă temporar 97 36,9
Accept un loc de muncă ce presupune o calificare inferioară
95 36,1
Accept un loc de muncă într-o altă localitate 25 9,5
Prefer în continuare statutul de şomer 22 8,4
Altă situaţie 24 9,1
0
20
40
60
80
100
Număr Procent
97
36,9
95
36,125
9,522
8,4
24
9,1
Accept un loc de muncă temporar
Accept un loc de muncă ce presupune o calificare inferioară
Accept un loc de muncă într-o altă localitate
Prefer în continuare statutul de somer
Altă situatie
Am încercat să corelăm o anumită percepţie a şomerilor prin raportare la
microvariabile socio-economice specifice acestora.
CORE - Raport de cercetare 153
Faptul că în pezent sunteţi şomer v-a afectat?
Variante de răspuns În mare măsură
Nr. %
În mică măsură
Nr. %
Deloc Nr. %
Nu ştiu Nr. %
Nivelul de trai 132 50,2 68 25,9 41 15,6 22 8,4 Stabilitatea familiei 63 24,0 100 38,0 74 28,1 26 9,0 Îmi va crea dificultăţi în acomodarea cu noua ocupaţie/profesie
141 56,3 78 29,7 41 15,6 3 1,1
Starea de sănătate 68 25,9 111 42,2 47 17,9 37 14,1 Relaţiile cu prietenii, cunoştinţe, rude
31 11,8 72 27,4 101 38,4 59 23,4
Două sunt coordonatele de referinţă care îi afectează pe şomeri, ce au acest
statut temporar. Pe de o parte, nivelul de trai în sensul scăderii acestuia şi
problemele legate de o nouă reintegrare profesională şi ocupaţională.
În prezent există surse diversificate pentru obţinerea de informaţii care să
asigure găsirea unui loc de muncă. După centalizarea rezultatelor şomerii au
indicat aceste surse:
Variante de răspuns Număr Procent Din ziare şi alte publicații scrise 121 18,0 De la prieteni şi rude 141 21,0 Din anunţuri radio/tv 33 4,9 Informaţii online 21 3,1 De la AJOFM 187 27,8 De la firme de recrutare/mediere 38 5,6 Direct de la angajator 98 14,6 Din alte surse 34 5,1
CORE - Raport de cercetare 154
Având posibilitatea unor răspunsuri multiple pe total s-au obţinut 673 de
răspunsuri. În găsirea unui loc de muncă şomerii apelează atât la surse
formale, cât şi informale.
Dincolo de obţinerea informaţiilor legate de locurile de muncă disponibile
am încercat să punem în evidenţă atitudinile şomerilor, măsurabile în acţiuni
concrete pentru ocuparea unui loc de muncă. Situaţia se prezintă ca în
tabelul de mai jos:
CORE - Raport de cercetare 155
Variante de răspuns Număr Procente Am depus cerere de angajare la firme, instituţii 91 20,5 Am participat la concursuri 32 7,2 Am dat anunţuri la rubricile de publicitate 83 18,7 Am apelat la prieteni, rude, cunoştințe 32 7,2 Am participat la interviuri 73 16,4 Am depus CV-uri la bazele de date ale agenţiilor de recrutare
21 4,7
Alte activităţi 48 10,8 Nu am realizat nici un demers 64 14,4
În total s-au obţinut 444 variante de răspuns. Doar 73 de persoane (16,4%) au
participat efectiv la unul sau mai multe interviuri pentru ocuparea unui loc de
muncă. Acest procent este relativ mic prin raportare la acţiunile concrete care
permit potenţial ocuparea unui loc de muncă.
0
20
40
60
80
100
Numar Procente
91
20.5
32
7.2
83
18.7
32
7.2
73
16.421
4.7
48
10.8
64
14.4
Am depus cerere de angajare la firme, institutii
Am participat la concursuri
Am dat anunturi la rubricile de publicitate
Am apelat la prieteni, rude, cunostinte
Am participat la interviuri
Am depus cv-uri la bazele de date ale agentiilor de recrutare
Alte activităti
Nu am realizat nici un demers
CORE - Raport de cercetare 156
La câte interviuri de angajare aţi participat de când aţi rămas fără un loc
de muncă?
Variante de răspuns Număr Procent 1 interviu 38 52,1 2 interviuri 17 23,3 3 interviuri 6 8,2 4 interviuri 9 12,3 Peste 5 interviuri 3 4,1
În procent de 21,3% persoanele intervievate au participat în perioada de
şomaj la cusuri de formare profesională, ceea ce le-a întărit convingerea că
această formă de pregătire profesională le oferă şanse sporite în găsirea şi
ocuparea unui loc de muncă.
CORE - Raport de cercetare 157
Am încercat să evaluăm modul în care percep şomerii corelaţia între
formarea lor profesională continuă şi nevoile pieţei muncii locale sau
regionale. S-au obţinut următoarele răspunsuri.
Variante de răspuns Număr Procent În totalitate 75 28,5 Parţial 104 39,5 În mică măsura 37 14,1 Deloc 8 3,0 Nu ştiu 39 14,8
Există în general o percepţie pozitivă a şomerilor privind corelaţia între
nevoile pieţei locale de muncă şi diversele cursuri de formare profesională.
Pe de altă parte, şomerii sunt dispuşi să-şi părăsească domiciliul (70,3 %) şi
să migreze în alte zone sau locaţii pentru găsirea unui loc de muncă. Mai
0
20
40
60
80
100
120
Număr Procent
75
28.5
104
39.537
14.18 3
39
14.8
În totalitate
Partial
În mica masuraDeloc
CORE - Raport de cercetare 158
mult decât atât, 38,4 % dintre aceştia ar dori să emigreze în străinătate
pentru ocuparea unui loc de muncă.
Care consideraţi că sunt motivele pentru care nu aţi reuşit încă să găsiţi
un loc de muncă?
Analiza teoretică realizată la începutul raportului de cecetare care s-a
bazat pe o evaluare a pieţei muncii din România şi cele două regiuni de
dezvoltare sunt confirmate într-un fel şi de percepţia şomerilor privind de
găsirea unui loc de muncă. Sunt invocate ca motive atât aspecte
151101
127
143
921813733
255
135
97112 37
Motive pt care nu se găsesc locuri de muncă Criza economică
Nu am experiența solicitatăNu sunt posturi libere
Reduceri de personal
Lipsă investițiiVârstă înaintatăLipsa finanțărilor bancare
Nu știu
Altele
Salarii mici
Instabilitate legislativăLipsă calificare
Starea de sănătate
CORE - Raport de cercetare 159
macroeconomice şi sociale, cât şi unele componente care aparţin
structurii persoanelor chestionate sau anumitor specificităţi locale.
Formarea profesională continuă
În cadrul proiectului CORE se vor organiza cursuri de formare
profesională pentru şomeri. Care dintre ele ar reprezenta un interes pentru
dumneavoastră în eventualitatea în care aţi avea posibilitatea să vă
angajaţi?
Programe de formare profesională Număr Procent Maşinist pod rulant 18 4,8 Maşiniști alte mașini de transport pe orizontală și verticală 32 8,5 Sudor 1 0,3 Operator în prelucrarea cauciucului 53 14,1 Vulcanizator 13 3,5 Electrician 36 9,6 Mecanic 26 6,9 Operator introducere, validare şi prelucrare date 26 6,9 Fochist 4 1,1 Liftier 5 1,3 Operator tratare a apei pentru cazane termice 3 0,9 Managementul calităţii 36 9,6 Comunicare organizaţională 28 7,5 Competenţe antreprenoriale 32 8,5 Inspector în domeniul sănătăţii și securității în muncă 26 6,9 Altele 14 3,7 Nu răspund 22 5,9
CORE - Raport de cercetare 160
0
10
20
30
40
50
60
Număr Procent
18
4,8
32
8,5
1 0,3
53
14,113
3,5
36
9,6
26
6,9
26
6,9
41,1
51,3
30,9
36
9,6
28
7,5
32
8,5
26
6,9
14
3,7
22
5,9
Masinist pod rulant
Masinisti alte masini de transport pe orizontala si verticala
Sudor
Operator in prelucrarea cauciucului
Vulcanizator
Electrician
Mecanic
Operator introducere, validare si prelucrare date
Fochist
Liftier
Operator tratare a apei pentru cazane termice
Managementul calitatii
Comunicare organizationala
Competente antreprenoriale
Inspector in domeniul sanatatii si securitatii in munca
Altele
Nu raspund
Evaluarea competenţelor transversale
În cele ce urmează sunt prezentate rezultatele obţinute în cercetarea noastră
cu privire la competenţele cheie transversale ale şomerilor din Regiunea
Sud-Vest. Din analiza datelor descriptive se poate observa faptul că media
cea mai mică o prezintă competenţele de comunicare într-o limbă străină,
urmate de competenţele antreprenoriale. Cele mai dezvoltate competenţe, în
percepţia participanţilor la studiu, sunt cele de comunicare în limba maternă
CORE - Raport de cercetare 161
urmate de cele sociale şi civice. Ceea ce este important de observat este
faptul că niciuna din mediile competenţelor evaluate nu depăşeşte valoarea 3
(bine dezvoltate) a scalei cu 4 trepte folosită în studiu. Mai mult, chiar şi
mediile cele mai mari sunt situate in jurul valorii 2 a scalei care semnifică
un nivel redus de dezvoltare. În ansamblu, putem spune că percepţia
eşantionului de participanţi cu privire la propriile lor competenţe nu este una
foarte pozitivă, situând nivelul propriu de dezvoltare a acestora la un nivel
redus.
Statistici descriptive competenţe transversale Competenţe evaluate N Minim Maxim Medie AS
Comunicare în limba maternă 140 1,00 4,00 2,33 1,00
Comunicare în limba străină 140 1,00 4,00 1,62 0,76
Competenţe numerice și tehnice de bază
139 1,00 3,45 2,04 0,72
Competenţe ICT 140 1,00 4,00 2,00 0,99
Competenţe de autodezvoltare personală
140 1,00 4,00 2,02 0,89
Competenţe de căutare a unui loc de muncă
140 1,00 4,00 2,06 0,80
Competenţe sociale și civice 140 1,00 4,00 2,16 0,82
Iniţiativă și simt antreprenorial 140 1,00 4,00 1,66 0,61
Analizele mai detaliate efectuate69 au indicat faptul că un peste jumătate
dintre persoanele incluse în studiu prezintă competenţe de comunicare în
limbă străină la un nivel foarte slab de dezvoltare. O situaţie similară este
69 Analizele au vizat investigarea indicilor de aplatizare și oblicitate precum și a distribuțiilor datelor pe cele opt dimensiuni.
CORE - Raport de cercetare 162
observată şi în cazul competenţelor ICT unde de asemenea există numeroase
persoane cu un nivel redus al acestei competenţe, însă şi frecvenţa
persoanelor cu un nivel mediu de dezvoltare a acestei competenţe este
ridicată. De asemenea, şi competenţele de autodezvoltare personală şi cele
de căutare a unui loc de muncă manifestă o tendinţă de înclinare negativă a
distribuţiei, spre partea inferioară a scalei, congruent şi cu media mai redusă
a acestor competenţe, semnalând faptul că există în eşantionul nostru mai
multe persoane cu un nivel redus de dezvoltare a acestor competenţe.
În ansamblu, putem afirma că, pe baza autoevaluărilor făcute de participanţii
la cercetare în Regiunea Sud-Vest, nivelul de dezvoltare a celor opt
competenţe cheie transversale evaluate este unul scăzut, cele mai
problematice fiind competenţele de comunicare într-o limba străina şi cele
antreprenoriale. Aceste rezultate sunt cu atât mai importante cu cât
competenţele de comunicare în limbă străină şi cele antreprenoriale
reprezintă competenţe strategice în ceea ce priveşte creşterea nivelului de
ocupare.
Aceste date sunt cu atât mai importante dacă examinăm coeficienţii de
corelaţie70 ale scalelor, care indică faptul că există asocieri puternice între
toate aceste competenţe măsurate (r cuprins între 0,789** şi 0,210*). Aceste
rezultate indică faptul că aceste competenţe nu sunt independente, ci tind să
evolueze în aceeaşi direcţie, ceea ce înseamnă că un nivel redus al unei
70 Analizele au vizat Corelații Pearson între scorurile totale ale celor 8 scale.
CORE - Raport de cercetare 163
competenţe va tinde să se asocieze cu un nivel redus şi pe celelalte
competenţe transversale. acest lucru este cu atât mai important cu cât nivelul
competenţelor eşantionului nostru tinde să fie unul redus. Mai mult, aceste
rezultate susţin necesitatea realizării unor eforturi integrate de dezvoltare a
acestor competenţe care sunt interrelaţionate.
Corelaţii
1 2 3 4 5 6 7 8
Comunicare în limba maternă (0.84)1
Comunicare în limba străină ,343** (0.78)
Competenţe numerice și tehnice
de bază
,604** ,217* (0.84)
Competenţe ICT ,606** ,440** ,426** (0.56)
Competenţe de autodezvoltare
personală
,607** ,338** ,511** ,593** (0.69)
Competenţe de căutare a unui loc
de muncă
,681** ,286** ,614** ,616** ,750** (0.64)
Competenţe sociale și civice ,789** ,210* ,716** ,569** ,675** ,782** (0.93)
Iniţiativă și simț antreprenorial ,577** ,488** ,524** ,543** ,609** ,620** ,691** (0.90)
*Corelaţie semnificativă la p<0,05 **Corelaţie semnificativă la p<0,01 1 Pe diagonală sunt trecuţi indicatorii de consistenţă internă Alpha Cronbach
CORE - Raport de cercetare 164
Un ultim aspect care poate fi observat este relaţionat cu fidelitatea71 redusă a
scalelor de competenţe ICT (0,56) şi cea a competenţelor de căutare a unui
loc de muncă (0,64). Cazul celor două scale este diferit. În ceea ce priveşte
competenţele de căutare a unui loc de muncă, avem de-a face cu un caz în
care cunoştinţele corelează mai puţin cu itemii care evaluează deprinderi,
indicând posibilitatea existenţei unei disocieri între cunoştinţe şi deprinderi.
Această situaţie are implicaţii majore pentru intervenţie, deoarece ar
însemna că deţinerea de cunoştinţe în acest domeniu nu se asociază destul
de puternic cu deprinderi sau comportamente, acesta din urmă fiind nivelul
asupra căruia trebuie insistat în intervenţie. În ceea ce priveşte competenţele
ITC, fidelitatea redusă a scalei poate fi explicată prin existenţa celor două
grupe distincte de respondenţi, cei cu performanţe foarte reduse si cei cu un
nivel mediu al acestei competenţe.
În concluzie, putem spune că rezultatele noastre indică existenţa unor
deficienţe în ceea ce priveşte competenţele transversale ale şomerilor din
regiunea Sud-Vest incluşi în studiu, competenţe care în cadrul activităţilor
de formare şi consiliere vor trebui să fie adresate într-o modalitate integrată.
71 S-au calculat indicatorii de consistență internă Alpha Cronbach
CORE - Raport de cercetare 165
Aspecte semnificative
b) Perspectiva angajatorilor în regiunea Sud-Vest Oltenia
Mediul de afaceri
Cum evaluaţi situaţia de ansamblu a mediului economic din România?
Variante de răspuns
2009
Nr. procent
2010
Nr. procent
2011
Nr. procent
Favorabilă afacerilor
47 33,8 10 7,2 15 10,8
Mai puţin favorabilă
88 63,3 125 89,9 61 43,9
Nu pot evalua 4 2,9 4 2,9 63 45,3
Competenţele de comunicare într-o limbă străină şi
competenţele antreprenoriale sunt competenţele cel mai slab
dezvoltate în ceea ce priveşte şomerii din regiunea Sud-Vest
incluşi în studiu
Există o înclinare negativă a distribuţiilor competenţelor ICT, de
autodezvoltare personală şi de căutare a unui loc de muncă, ceea
ce indică o nevoie pregnantă de intervenţie asupra acestor
competenţe.
Toate competenţele transversale sunt percepute a fi asociate
pozitiv, ceea ce semnalează nevoia unor intervenţii integrate
care să vizeze toate aceste competenţe
CORE - Raport de cercetare 166
Reprezentanţii companiilor au identificat o scădere accentuată a încrederii în
climatul socio-economic favorabil afacerilor de la 33,8% în anul 2009 la
10,8% în anul 2011. În acelaşi context pentru anul 2010 s-a înregistrat cel
mai ridicat procent (89,9%), cu conotaţie nefavorabilă afacerilor.
CORE - Raport de cercetare 167
În ce măsură criza economică din România v-a creat, vă creează sau vă va
crea dificultăţi în derularea în bune condiţii a activităţilor dumneavostră?
Cea mai mare parte a repondenţilor (59,9%) au evideniat faptul că actuala
criză economică le-a afectat în mare măsură afacerile. Într-o proporţie
covârşitoare (75,1%), răspunzând la o altă întrebare, aceştia susţin că efectul
crizei va atinge punctul maxim în anul 2011.
Punctarea acestor câteva coordonate privind poziţionarea repondenţilor din
companii prin raportare la climatul macroeconomic naţional şi internaţional
a fost importantă în condiţiile în care jocul acestor actori sociali pe piaţa
Variante de răspuns Număr Procente În mare măsură 82 59,0 În mică măsură 51 36,7 Nu îmi afectează activitatea 2 1,4 Nu pot evalua 4 2,9
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Număr
82
51
2 4
În mare măsură
În mică măsură
Nu imi afectează activitatea
Nu pot evalua
CORE - Raport de cercetare 168
muncii este unul important, iar activităţile lor economice şi în domeniul
serviciilor sunt influenţate de evoluţia acestor evenimente. Se poate întrezări
o doză de optimism ponderat pe termen mediu, în condiţiile în care se
aşteaptă ca în anul 2011 să asistam la o inflexiune maximă a efectelor crizei,
după care să înceapă un proces treptat de revigorare economică.
Companiile şi problematica resurselor umane
Situaţia concretă a companiilor incluse în eşantion cu privire la dinamica
resurselor umane (2008-2010) confirmă într-un fel evaluările mediului de
afaceri şi percepţia asupra crizei economice.
Care a fost dinamica forţei de muncă în companie?
Ani Angajări Disponibilizări Plecări 2008 655 250 253 2009 385 317 222
0
500
1000
2008
2009
Dinamica forţei de muncă
Angajari
Disponibilizări
Plecări
CORE - Raport de cercetare 169
Dacă în anul 2008 au fost încadrate 655 de persoane, în anul 2010 (estimare)
numărul acestora era sensibil mai mic (104 persoane). În anul 2008, prin
disponibilizări şi plecări voluntare, repondenţii au arătat că din companiile
pe care le reprezintă au plecat 503 persoane. Vârful de sarcină s-a realizat în
anul 2009. Chiar şi în condiţiile în care în anul 2010 a existat un raport
relativ mic intrări-ieşiri de forţă de muncă repondenţii au arătat că sunt
interesaţi de a lua în evidenţă şi încadra personal în următoarele domenii de
activitate: cu studii superioare (economişti, ingineri, informaticieni),
muncitori necalificaţi şi calificaţi (zidar, operator confecţioner industrial,
şofer, mecanic auto, turnător, laminatorist, maşinist pod rulant, electronist,
laborant, operator introducere, validare şi prelucrare date) şi în domeniul
serviciilor (agent vânzări, bucătar, barman, dispecer, inspector resurse
umane). În total în urma discuţiilor purtate cu reprezentanţii acestor
companii a rezultat că în anul 2010 acestea ar fi fost dispuse sa angajeze 104
persoane.
Preferaţi să angajaţi persoane?
Variante de răspuns Număr Procent Care au un loc de muncă 26 18,6 Şomeri 114 81,4
Reprezentanţii companiilor din regiunea Sud-Vest Oltenia preferă să
încadreze cea mai mare parte (81,4%) persoane care au statut de şomer.
CORE - Raport de cercetare 170
Printr-o întrebare separată s-a încercat a se delimita interesul companiilor
pentru cunoaşterea vârstei persoanelor în momentul angajării.
Prin raportare la vârstă, ce categorie de personal aţi angaja?
Categorii de vârstă (ani) Număr Procent 18-24 5 3,3 25-29 53 34,9 30-35 52 34,2 36-40 19 12,5 41-44 10 6,6 45-49 11 7,2 Peste 50 de ani 2 1,3
0
10
20
30
40
50
60
Număr Procent
18-24
25-29
30-35
36-40
41-44
45-49
Peste 50 de ani
CORE - Raport de cercetare 171
Statistica prezentată mai sus demonstrează un interes real al companiilor de
a angaja personal calificat şi necalificat aflat în grupa de vârsta 25-35 de ani
(69,1%). Subliniem că există un interes relativ scăzut de a angaja personal
din grupa de vârtsă 18-24 de ani, respectiv persoane peste 50 de ani.
Cercetarea de teren a încercat să surprindă o anumită atitudine a companiilor
din eşantion vizavi de politica şi gestionarea resurselor umane din
companiile respective. Repondenţii care au răspuns ”DA” la întrebarea
”Dacă există sau nu o astfel de politică?” Şi-au circumscris răspunsurile
următoarelor variante de răspuns:
Variante de răspuns DA
Nr. %
NU
Nr. %
Este stabilit necesarul anual de personal 47 71,2 19 28,8
Avem estimat numărul anual de ieşiri și intrări de personal
41 62,1 25 37,9
Avem estimată mobilitatea internă a personalului 36 54,5 30 45,5
Am identificat sursele interne şi externe de asigurare a necesarului de personal
38 57,6 28 42,4
Am realizat un program anual de formare profesională a salariaţilor
26 39,4 40 60,6
Dispunem de resursele financiare necesare pentru această politică
31 47,0 35 53,0
Altele 0 0 0 0
CORE - Raport de cercetare 172
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
DA NU
47
19
41
25
36
30
38
2826
40
31
35
0 0
Variante de răspuns
Este stabilit necesarul anual de personal
Avem estimat numărul anual de ieșiri și intrări de personal
Avem estimată mobilitatea internă a personalului
Am identificat sursele interne și externe de asigurare a necesarului de personal
Am realizat un program anual de formare profesională a salariaţilor
Dispunem de resursele financiare necesare pentru această politică
Altele
Mai puţin de 40% din reprezentanţii companiilor care au răspuns la chestionar au
indicat că au o politică distinctă privind gestionarea propriilor resurse de muncă,
aşa cum reiese şi din răspunsurile obţinute la unii indicatori specifici (vezi
răspunsurile de mai sus). Am fost interesaţi să aflăm ce strategie vor adopta
companiile privind numărul de angajaţi în următorii 3 ani.
Care va fi strategia firmei în următorii 3 ani privind numărul de angajaţi?
Variante de răspuns Număr Procente Menţinerea numărului de angajați 30 21,6 Reducerea numărului de angajaţi 4 2,9 Menţinerea numărului de angajați prin modificarea structurii pe categorii profesioanle
13 9,4
Creşterea numărului de angajați 42 30,2 Nu pot face prognoze 29 20,9 Alte situaţii 3 2,1 Nu răspund 7 12,9
CORE - Raport de cercetare 173
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Număr Procente
30
21,6
4 2,9
139,4
42
30,229
20,9
3 2,1
7
12,9
Menținerea numărului de angajați
Reducerea numărului de angajați
Menținerea numărului de angajați prin modificarea structurii pe categorii profesioanleCreșterea numărului de angajațiNu pot face prognoze
Alte situații
Nu răspund
Analiza variantelor de răspuns obţinute ne arată că avem două situaţii
reprezentative: subiecţii fie nu răspund la această întrebare sau nu pot face
prognoze (1/3 din total) sau evaluează că va fi posibilă şi o creştere a
numărului de angajaţi într-o perspectivă pe termen mediu. În acelaşi context,
dacă situaţia economico-financiară a companiilor o va cere, se vor face
reduceri de personal prin negocieri directe cu fiecare dintre persoanele
implicate (76,3%).
CORE - Raport de cercetare 174
Dacă propuneţi o reducere a salariaţilor, puteţi estima numărul
persoanelor afectate?
Variante de răspuns Număr Procent
Sub 9 persoane 124 75,6
Între 10-30 persoane 34 20,7
Între 31-50 persoane 0 0
Peste 51 persoane 0 0
Nu răspund 6 3,7
Principalele categorii de salariaţi vizate a fi disponibilizate sunt: muncitori
necalificaţi, vânzători, ospătari, bucătari, lucrători comerciali, barmani,
gestionari, personal TESA, zidari, şoferi, sudori, mecanici, trefilatori.
CORE - Raport de cercetare 175
În ultima perioadă compania dumneavoastră a angajat şomeri sau
preconizează să facă acest lucru?
Dacă DA, cum apreciaţi competenţele profesionale ale acestora?
Variante de răspuns Număr Procent Foarte bune 6 7,2 Bune 22 21,7 Satisfăcătoare 53 55,4 Nesatisfăcătoare 1 1,2 Nu pot aprecia 2 2,5 Nu răspund 16 12,1
CORE - Raport de cercetare 176
Există un interes real al companiilor de a angaja şomeri (59,7%), chiar dacă
se estimează că aceştia au competenţe profesionale satisfăcătoare, pe o scala
de la 1 la 5. Reprezentanţii unor companii (12,1%) nu au putut evalua sub
forma unor judecăţi de valoare competenţele profesionale ale şomerilor în
perspectiva unei potenţiale încadrări.
Studiul a încercat să evidenţieze tipul de colaborare existentă între companii
şi AJOFM-urile ca principal furnizor al unor servicii de informare,
consiliere şi mediere pe piaţa muncii. Aşadar, la întrebarea ”Colaborarea
dumneavoastră cu AJOFM-ul a fost:”
Variante de răspuns Număr Procent Corespunzătoare 65 46,8 Necorespunzătoare 6 4,3 Nu a existat o astfel de colaborare 50 36,0 Nu pot aprecia 17 12,2 Nu răspund 1 0,7
0
10
20
30
40
50
60
Număr Procent
6 7,2
22 21,7
53 55,4
1 1,22 2,5
1612,1
Forte bune
Bune
Satisfăcătoare
Nesatisfăcătoare
Nu pot aprecia
Nu răspund
CORE - Raport de cercetare 177
Surprinde oarecum faptul că 36% dintre repondenţi spun că nu au avut nici
un fel de colaborare cu AJOFM-urile din zona acestora de rezidenţă.
Am fost interesaţi, în cadrul proiectului CORE, să identificăm modalităţile
prin care companiile au încercat să selecteze şi să angajeze forţă de muncă
pentru locurile de muncă vacante.
În trecut când aţi făcut angajări, prin ce modalităţi aţi încercat să atrageţi
candidaţii pentru locurile de muncă vacante?
Variante de răspuns Număr Procent Am colaborat cu AJOFM-ul 59 22,7 Am colaborat cu firmele de recrutare şi mediere 7 2,8 Am realizat parteneriate cu instituții din sistemul educaţional 14 5,4 Am dat anunţuri cu locuri de muncă vacante în mass-media 39 14,9
CORE - Raport de cercetare 178
Am dat anunţuri de locuri de muncă vacante pe site-urile specializate
9 3,6
Am făcut apel la recomandările actualilor angajaţi sau ale partenerilor de afaceri
48 18,0
Am afişat ofertele de locuri de muncă la punctul de lucru 31 11,9 Am participat cu stand la târguri sau burse ale locurilor de muncă
16 6,1
Din alte surse 8 14,6
Companiile au apelat la o serie de mijloace şi utilităţi legale pentru a-şi
angaja mâna de lucru necesară.
CORE - Raport de cercetare 179
Selectaţi şi ierarhizaţi din lista următoare 5 variante de răspuns pe care
dumneavoastră le apreciaţi ca fiind cele mai importante la salariaţii din companie.
Variante de răspuns Număr Procent Experinţa profesională a persoanei 96 26,7 Nivelul de educaţie generală și profesională 39 10,8 Cunoştințele și abilitățile de specialitate deținute 53 14,9 Limbile stăine cunoscute 6 1,7 Recomandări şi evaluări de la locuri de muncă anterioare 10 2,8 Capacitatea de comunicare 21 6,0 Spiritul de responsabilitate 30 8,4 Gradul de implicare în firmă 12 3,4 Abilităţile de lucru în echipă 24 6,7 Capacitatea de efort 21 5,9 Loialitatea faţă de firmă 17 4,7 Respectarea disciplinei muncii 26 7,3 Competenţe informatice 3 0,8 Altele 0 0
CORE - Raport de cercetare 180
Peste 50% din răspunsurile obţinute, prin însumare, subliniază că
reprezentanţii companiilor apreciază în cea mai mare măsură experienţa
profesională a persoanei, cunoştinţele şi abilităţile de specialitate deţinute şi
nivelul de educaţie generală şi profesională.
Prin demararea proiectului CORE s-a evaluat nevoia de calificare şi
recalificare a forţei de muncă din Regiunea Sud-Vest Oltenia prin diverse
programe de formare profesională continuă a adulţilor.
Care dintre următoarele meserii ar reprezenta un interes pentru compania
dumneavoastră, în eventualitatea în care aţi avea posibilitatea să faceţi
angajări din rândul şomerilor?
Cursuri de formare profesională Număr Procente Maşinist pod rulant 7 2,7 Maşinist alte maşini de transport pe orizontală și verticală 8 3,0 Sudor 10 3,9 Operator în prelucrarea cauciucului 3 1,2 Vulcanizator 5 1,9 Electrician 41 19,0 Mecanic 33 12,5 Operator introducere, validare şi prelucrare date 25 9,4 Fochist 1 0,4 Liftier 0 0 Operator tratarea apei pentru cazane termice 0 0 Managementul calităţii 41 15,4 Comunicare organizaţională 16 6,0 Competenţe antreprenoriale 10 3,8 Inspector în domeniul sănătăţii și securității în muncă 16 6,0 Altele 50 18,8
CORE - Raport de cercetare 181
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Numar Procente
Mașinist pod rulant
Mașinist alte mașini de transport pe orizontală și verticalăSudor
Operator în prelucrarea cauciucului
Vulcanizator
Electrician
Mecanic
Operator introducere, validare și prelucrare dateFochist
Liftier
Operator tratarea apei pentru cazane termiceManagementul calităţii
Comunicare organizaţională
Competenţe antreprenoriale
Inspector în domeniul sănătăţii și securităţii în muncăAltele
Aspecte semnificative
Începând cu anul 2010 fluctuaţia forţei de muncă în companiile
investigate s-a stabilizat la cifre minimale, ceea ce poate induce ipoteza
unei stabilităţi relativ optime a resurselor necesare derulării proceselor de
producţie sau servicii în condiţiile macro-economice date.
Companiile se orientează cu predilecţie spre şomeri şi personal cu vârsta
cuprinsă între 25-35 de ani. Doar în mică măsură ar angaja tineri sau persoane
peste 50 de ani ( 1 din 5 angajaţi s-ar afla în aceste grupe de vârstă).
CORE - Raport de cercetare 182
Strategiile companiilor privind dinamica propriilor resurse de muncă în
următorii 3 ani este una prudentă, apelându-se la măsuri mai puţin
radicale.
O treime dintre acestea nu pot face prognoze sau nu doresc să răspundă la
această întrebare.
Ca actori sociali importanţi pe piaţa muncii regionale companiile
investigate susţin că peste 80% din nevoile de personal calificat ar putea
fi asigurate de cursurile de calificare, recalificare, iniţiere, specializare,
perfecţionare propuse de proiectul CORE.
Formare profesională continuă
Formarea profesională continuă şi dinamică destinată adulţilor are şi în
România o construcţie legislativă şi instituţională solidă. O bună parte
din nevoia de forţă de muncă calificată se realizează prin includerea
personelor angajate sau cu statut de şomer în această formă de pregătire
profesională.
CORE - Raport de cercetare 183
Intenţionaţi să realizaţi o reconversie (parţială) a personalului din
companie?
Variante de răspuns Număr Procent
Da 35 25,2
Nu 51 36,7
Nu ştiu 53 38,1
număr
procente
0
20
40
60
Da Nu Nu știu
35
51 53
număr
procente
CORE - Raport de cercetare 184
Dacă DA, în ce constau acestea?
Cursuri de formare profesională Număr Procent
Iniţiere 15 42,9
Calificare/recalificare 15 42,9
Perfecţionare 4 11,4
Specializare 1 2,8
0
10
20
30
40
50
Număr Procent
Iniţiere
Calificare/recalificare
Perfecţionare
Specializare
CORE - Raport de cercetare 185
Până în prezent aţi colaborat cu firme autorizate pentru a desfăşura
activităţi în domeniul resurselor umane de recrutare, selecţie, formare
profesională?
Variante de răspuns Număr Procente Da 42 30,2 Nu 97 69,8
0
20
40
60
80
100
Număr Procente
Da
Nu
Dacă DA, cum apreciaţi colaborarea?
Variante de răspuns Număr Procent Foarte bună 9 21,4 Bună 15 35,8 Satisfăcătoare 10 23,8 Nesatisfăcătoare 0 0 Nu pot aprecia 0 0 Nu răspund 8 19,0
CORE - Raport de cercetare 186
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Numar Procent
Foarte bună
Bună
Satisfăcătoare
Nesatisfăcătoare
Nu pot aprecia
Nu răspund
Aspecte semnificative:
Doar ¼ din companii au intenţia să realizeze în acest moment o
reconversie profesională a resurselor umane aflate la dispoziţia lor.
Nevoia de personal calificat include: macaragiu, zidar, mecanic utilaje,
tâmplar, stivuitorist, turnător, instalator, sudor, operator confecţioner
industrial, personal în domeniul serviciilor (agent de pază, lucrător
comercial, ospătar, gestionar, agent vânzări, dispecer), personal cu studii
superioare (inginer, economist).
A existat o relaţie foarte bună şi bună de colaborare (57,2%) cu firmele
autorizate în domeniul formării profesionale a adulţilor.
CORE - Raport de cercetare 187
În următorii 2 ani firma dumneavoastră va fi interesată să apeleze la
serviciile oferite de CCMP Europroject şi partenerii săi pentru următoarele
acţiuni prevăzute în proiectul CORE?
Variante de răspuns Da %
Nu %
Nu ştiu %
Nu este cazul
%
Nu răspund
% Consilierea salariaţilor în pregătirea procesului de disponibilizare a acestora
33,1 13,7 23,7 17,3 12,2
Medierea salariaţilor în continuarea procesului de disponibilizare a acestora
26,6 18,7 25,2 17,3 12,2
Sprijinirea realizării de cursuri de calificare/recalificare pentru salariaţii care urmează a fi disponibilizaţi
31,7 18,0 21,6 16,5 12,2
Asigurarea de forţă de muncă consiliată prin proiectul CORE
41,7 10,8 27,3 6,5 13,7
Participarea la cursuri de calificare/recalificare în vederea unei mobilităţi profesionale interne
38,8 10,1 27,5 10,1 16,5
Participarea la cursuri de calificare/recalificare pentru rezerva internă de muncitori calificaţi
39,6 12,9 24,5 10,8 12,2
Asigurarea de forţă de muncă prin diverse forme de formare profesională a adulților din rândul persoanelor consiliate, mediate, calificate prin proiectul CORE
42,4 19,4 26,6 6,5 5,0
Realizarea unor programe de instruire
43,2 14,4 12,2 10,8 18,4
CORE - Raport de cercetare 188
Consilierea salariaţilor în pregătirea procesului de disponibilizare a acestora
Medierea salariaţilor în continuarea procesului de disponibilizare a acestora
Sprijinirea realizării de cursuri de calificare/recalificare pentru salariaţii care urmează a fi disponibilizaţi
Asigurarea de forţă de muncă consilată prin proiectul CORE
Participarea la cursuri de calificare/recalificare în vederea unei mobilităţi profesionale interne
Participarea la cursuri de calificare/recalificare pentru rezerva internă de muncitori calificaţi
Asigurarea de forţă de muncă prin diverse forme de formare profesională a adulţilor din rândul persoanelor consiliate, mediate, calificate prin proiectul CORERealizarea unor programe de instruire
Aspecte semnificative:
Companiile ezită să realizeze prognoze pentru următorii 3 ani
privind necesarul de forţă de muncă prin raportare la indicatorii
macroeconomici naţionali şi europeni.
În situaţii de conjunctură favorabilă dezvoltării activităţilor
economice, principala sursă de asigurare a forţei de muncă
necesare este asigurată de către şomeri.
CORE - Raport de cercetare 189
Formare profesională continuă poate asigura reconversia profesională
a angajaţilor, ceea ce permite şi o stabilitate a forţei de muncă.
Proiectul CORE asigură în Regiunea Sud-Vest Oltenia o parte
semnificativă din nevoile de resurse umane calificate pentru
companiile de zonă. Un proces integrat de informare consiliere,
mediere, formare profesională va asigura succesul demersului iniţiat.
Evaluarea competenţelor transversale
În cele ce urmează sunt prezentate rezultatele obţinute în cercetarea noastră
cu privire la competenţele cheie transversale ale şomerilor din Regiunea
Sud-Vest. Din analiza datelor descriptive se poate observa faptul că în
ansamblu, reprezentanţii companiilor au evaluat nivelul competenţelor
persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă drept situându-se sub
media teoretică a scalei. Acest lucru poate într-adevăr indica un nivel redus
de dezvoltare a acestor competenţe din perspectiva reprezentanţilor
companiilor. Investigând tabelul de mai jos, putem observa că cel mai puţin
dezvoltate, din perspectiva angajatorilor, sunt competenţele antreprenoriale
(M=1,67) şi cele de comunicare în limbă străină (M=1,79), două competenţe
transversale centrale în ceea ce priveşte perspectiva europeană asupra
dezvoltării unei societăţi bazate pe cunoaştere. Diferenţele între aceste medii
şi celelalte nu este însă foarte mare, în zona mediilor aflate sub media
teoretică a scalei aflându-se şi competenţele de căutare a unui loc de muncă
CORE - Raport de cercetare 190
(M=1,95) şi cele de autodezvoltare personală (M=1,85) ceea ce ar putea
indica existenţa unor dificultăţi în reorientarea persoanelor pe piaţa forţei de
muncă şi menţinerea ocupării. De asemenea, competenţele de comunicare în
limba maternă alături de competenţele de cele sociale şi civice sunt evaluate
cel mai pozitiv de către reprezentanţii angajatorilor. Aceste date coincid cu
cele provenite din evaluările şomerilor care situează aceleaşi două
coimpetenţe la nivelul cel mai ridicat de dezvoltare
În ansamblu, putem observa, de asemenea, că niciuna dintre medii nu se
apropie de valoarea 3 a scalei, valoare care indică faptul că o competenţă
este considerată a fi dezvoltată, majoritatea situându-se între treapta 1 –
foarte slab dezvoltată şi 2 – slab dezvoltată.
Statistici descriptive Competenţe evaluate N Minim Maxi
mMedie AS
Comunicare în limba maternă 80 1,00 4,00 2,17 0,65
Comunicare în limba străină 82 1,00 3,33 1,79 0,60
Competenţe numerice și tehnice de bază
82 1,00 3,18 1,97 0,53
Competenţe ICT 82 1,00 4,00 1,88 0,69
Competenţe de autodezvoltare personală
82 1,00 4,00 1,85 0,66
Competenţe de căutare a unui loc de muncă
82 1,00 4,00 1,95 0,71
Competenţe sociale și civice 81 1,00 3,90 2,03 0,59
Inițiativă şi simț antreprenorial
82 1,00 3,11 1,67 0,62
În ansamblu putem afirma că, pe baza evaluărilor făcute de către
reprezentanţii companiilor, participanţi la cercetare în Regiunea Sud -Vest,
CORE - Raport de cercetare 191
nivelul de dezvoltare a celor opt competenţe cheie transversale evaluate este
slab, cele mai problematice fiind competenţele antreprenoriale, de
comunicare în limbă străină şi cele de căutare a unui loc de muncă. Aceste
date trag un semnal de alarmă deoarece competenţele de comunicare în
limba străină şi cele antreprenoriale sunt considerate competenţe strategice
în economia bazată pe cunoaştere şi sunt deosebit de relevante pentru
eforturile şomerilor de a identifica noi strategii de ocupare.
Aceste date sunt cu atât mai importante dacă examinăm coeficienţii de
corelaţie ale scalelor72. Rezultatele obţinute arată că pentru această formă a
chestionarelor, adresate reprezentanţilor companiilor, există asocieri
puternice pozitive între toate competenţele evaluate (r cuprins între 0,817**
şi 0,453**). singura corelaţie nesemnificativă fiind cea dintre competenţele
antreprenoriale şi competenţele de comunicare în limba maternă (r=215).
Aceste date pot indica faptul că, persoanele respondente din cadrul
companiilor îşi reprezintă competenţele candidaţilor pe un post de muncă ca
fiind puternic relaţionate. Consecinţa este aceea că o evaluare negativă pe
una dintre competenţe se va asocia automat cu evaluări negative şi pe
celelalte competenţe, ducând la o evaluare globală negativă. Drept urmare,
pentru a obţine o evaluare pozitivă de la reprezentanţii angajatorilor, şomerii
vor trebui să prezinte nivele ridicate sau satisfăcătoare pe mai multe
competenţe, sau pe toate aceste competenţe cheie.
72Analiza coeficien�ilor de corela�ie Pearson.
CORE - Raport de cercetare 192
Corelaţii
1 2 3 4 5 6 7 8 1. Comunicare în
limba maternă (0.88)1
2. Comunicare în limbă straină
,468** (0.90)
3. Competenţe numerice și tehnice de bază
,701** ,547** (0.91)
4. Competenţe ICT ,524** ,569** ,598*
*
(0.86)
5. Competenţe de autodezvoltare personală
,618** ,604** ,685*
*
,817*
*
(0.92)
6. Competenţe de căutare a unui loc de muncă
,670** ,484** ,703*
*
,695*
*
,817** (0.89)
7. Competenţe sociale și civice
,724** ,539** ,678*
*
,723*
*
,792** ,783** (0.90)
8. Iniţiativa și simț antreprenorial
,215 ,610** ,453*
*
,677*
*
,646** ,613** ,640** (0.96)
*Corelaţie semnificativă la p<0,05 **Corelaţie semnificativă la p<0,01 1 Pe diagonală sunt trecuţi indicatorii de consistenţă internă Alpha Cronbach
CORE - Raport de cercetare 193
Aspecte semnificative:
Cele mai problematice competenţe sunt percepute a fi cele de
comunicare în limbă străină şi cele antreprenoriale
Competenţele transversale sunt percepute a fi asociate pozitiv între
ele, ceea ce indică necesitatea unor intervenţii integrate care să
cuprindă toate aceste competenţe.
O problemă ridicată este aceea care ţine de fidelitatea scalelor analizate
pentru măsurarea competenţelor în cadrul acestei cercetări sociologice.
Putem susţine, pe baza evaluărilor realizate de către reprezentanţii
companiilor din Regiunea Sud-Vest Oltenia că nivelul perceput de
dezvoltare al competenţelor transversale ale şomerilor este unul
redus.
Niciuna din competenţele evaluate nu se apropie de valoare 3 a scalei
care semnifică un nivel bun de dezvoltare.
CORE - Raport de cercetare 194
c) Rezultate obţinute la focus-grupuri în Regiunea Sud-Vest
Oltenia
Tematica discuţiilor în cadrul celor patru focus-grupuri realizate în
Regiunea Sud-Vest Oltenia se referă la percepţii individuale asupra pieţei
forţei de muncă, comportamente efective în căutarea unui loc de muncă,
competenţe proprii şi percepţia competenţelor căutate pe piaţa muncii, valori
asociate carierei şi atitudini relevante, percepţii cu privire la tipurile de
servicii oferite de furnizorii de formare profesională. La fiecare focus-grup
au participat 12 persoane, discuţiile fiind subordonate tematicii supuse
dezbaterii. Am identificat o serie de motive invocate prin care cei ce au
participat la aceste discuţii dirijate nu au putut găsi un loc de muncă în
concordanţă cu pregătirea şi experienţa lor profesională.
Bărbat, 25 ani, a terminat Facultatea de Chimie Aplicată şi Ştiinţa
Materialelor, a făcut practica la SC Alro SA şi ar vrea să se angajeze
acolo deoarece marea majoritate a inginerilor de la SC Alro SA sunt
ingineri chimişti ca şi el. A depus CV-uri în mai multe locuri, dar spune
că „toţi cer experienţă” şi dă exemplu SC Pirelli Tyres SRL şi SC
Prysmian Cabluri şi Sisteme SA. Subliniază faptul că „nu ai cum să ai
experienţă de pe băncile facultăţii”.
Femeie, 43 ani, a lucrat ca rectificator timp de 15 ani. Este şomeră din
2009, dar a mai lucrat la o societate fără carnet de muncă, „la negru”,
nu a fost plătită şi uneori, deşi lucra 12 ore, i se dădeau bani cât pentru
4 ore. Recomandă forurilor competente să meargă mai mult pe teren, în
CORE - Raport de cercetare 195
controale neanunţate pentru a verifica realitatea. Spune că patronii nu-
şi respectă promisiunile şi oamenii acceptă să lucreze fără contracte de
muncă pentru că au nevoie de bani. Patronul vorbea urât la adresa
muncitorilor şi spune că disponibilizările au loc datorită situaţiei
economice, nu pentru că societăţile nu ar avea nevoie de oameni.
Femeie, 31 ani, a terminat şcoala postliceală sanitară şi a făcut cursuri
de operator pe calculator. A lucrat 4 ani ca gestionar depozit la o firmă
de confecţii, apoi a fost în concediu de creştere şi îngrijire copil în
vârstă de până la 2 ani şi, pentru că a trebuit să rămână acasă încă un
an, şi-a pierdut serviciul. A depus CV-uri peste tot, a participat la
interviuri, dar nu au căzut de acord pentru că „poate nu înţelegeam eu
ce vroiau” sau pentru că cereau ore suplimentare şi nu-şi putea
permite, având un copil mic. Spune că patronii nu consideră ca program
de lucru normal cele 8 ore, ci 12 ore zilnic care sunt plătite ca 8. Mai
spune că problemele în relaţia cu patronii sunt:
- vorbesc urât cu angajaţii,
- personalul nu are fişe ale postului ca să ştie că „asta trebuie
să faci tu, asta e responsabilitatea ta”,
- angajaţiilor li se reproşează o serie de probleme de care ei
nu sunt vinovaţi,
- de multe ori, sunt angajaţi pe un post şi sunt puşi să facă
altceva,
CORE - Raport de cercetare 196
- dacă se întâmplă un accident de muncă sunt învinovăţiţi că
au fost acolo, iar patronul se disculpă spunând că nu el i-a
trimis.
Printre motivele invocate în neocuparea unui loc de muncă s-au menţionat:
- Nu au găsit locuri de muncă
- Nu am experienţa necesară
- Nu am insistat mai mult
- Nu am acceptat ce mi s-a oferit
- Salariile sunt mici faţă de munca prestată
- Nu am competenţele necesare cerute pe piaţa muncii
Bărbat, 23 ani, a terminat Facultatea de Management, Inginerie
Economică în Agricultură şi Dezvoltare Rurală, în anul 2010.
Consideră că pentru a avea un loc de muncă stabil se poate adapta
schimbării domiciliului sau unei navete. Vrea să se recalifice şi spune
că, pentru moment, e de acord să presteze o muncă ce presupune un
nivel mediu de educaţie. Se gândeşte să-şi deschidă o activitate pe cont
propriu, chiar dacă nu şi-a făcut un plan în ce priveşte domeniul de
activitate dorit, de aceea ia în considerare comerţul, producţia,
serviciile sau agricultura. Nu are experienţă în nici un domeniu din cele
studiate şi manifestă acordul că, în acest fel, nu se poate angaja decât
ca muncitor necalificat. E încântat de oportunităţile oferite de acest
proiect. Manifestă încredere în persoanele din jur şi e sigur că va reuşi
în ceea ce şi-a propus chiar dacă nu a lucrat niciodată.
CORE - Raport de cercetare 197
Femeie, 49 ani, a trebuit să părăsească şcoala de timpuriu, din motive
personale şi a revenit ulterior asupra studiilor, terminând liceul şi
Facultatea de Management, Inginerie Economică în Agricultură şi
Dezvoltare Rurală, în anul 2009. Are vechime 28 de ani în acelaşi loc de
muncă şi a fost disponibilizată datorită reducerilor de personal. Manifestă
atitudine introvertită şi timiditate. Nu vrea să lucreze în altă localitate sau
în străinătate. Îşi doreşte să se recalifice şi nu se consideră capabilă să-şi
deschidă o activitate pe cont propriu. Denotă nesiguranţă, neîncredere în
forţele proprii, scăderea stimei de sine şi, un oarecare sentiment de
vinovăţie pentru situaţia în care se află. Nu se consideră realizată pe plan
personal şi profesional şi, având în vedere vârsta, crede că nu prea are
şanse să-şi îndeplinească dorinţele şi visele. Manifestă o atitudine de
acceptare şi umilinţă şi foloseşte des expresia „trebuie să ne supunem”.
Femeie, 29 ani, a absolvit Facultatea de Ştiinţe Economice, specializarea
marketing. A lucrat ca logistician gestiune la o societate de distribuţie
produse nealimentare (ultimul loc de muncă) timp de 2 ani. Între timp, o altă
firmă i-a propus un loc de muncă mai bine plătit, care s-a dovedit a fi un
fiasco, firma respectivă nu a i-a mai prelungit contractul de muncă, aşa cum
promisese. Este şomer din septembrie 2010 şi îşi doreşte un loc de muncă în
acelaşi domeniu dar, pentru că nu vrea să stea degeaba, vrea să se recalifice
şi să abordeze alte domenii pentru a căpăta alte competenţe profesionale.
Manifestă stimă de sine crescută, ştie ce vrea şi încotro se va îndrepta pe
plan profesional. Vrea să-şi deschidă o activitate pe cont propriu şi spune că
e „în faza de strângere a informaţiilor” pentru acest lucru.
CORE - Raport de cercetare 198
Bărbat, 25 ani, a lucrat 2 ani la o firmă de distribuţie ca agent de
vânzări şi a trebuit să plece datorită disponibilizărilor, este şomer
indemnizat şi are calificarea de tehnician în lucrări publice construcţii.
Nu are experienţă în acest domeniu şi îşi doreşte să se recalifice, să
urmeze aceste cursuri puse la dispoziţie de proiectul CORE,
considerând-o ca o bună oportunitate de a-şi găsi un loc de muncă
stabil. Se consideră un bun angajat şi spune că fostul angajator l-ar
primi oricând, dacă ar putea. Ia în considerare posibilitatea de a pleca
în afara ţării, crezând că, cel puţin, s-ar realiza din punct de vedere
financiar, dacă nu şi profesional.
Şomajul, din punct de vedere individual, reprezintă o stare de inactivitate, o
perioadă în care persoanele respective au „prea mult timp liber dintr-odată”.
Reprezintă o stare generatoare de stres, o perioadă în care încrederea în sine
scade.
Şomajul este un fenomen negativ şi complex, manifestându-se sub diferite forme.
Conform cercetării efectuate există un şomaj real şi un şomaj latent. Şomajul real
corespunde şomerilor înregistraţi în căutarea unui loc de muncă. Menţionăm că
toate femeile cuprinse în aceste grupuri sunt înregistrate ca şomeri, sunt interesate
să-şi găsească un loc de muncă şi acţionează în acest sens. Şomajul latent este
caracteristic populaţiei active apte de muncă, dar care renunţă la un loc de muncă
din diverse motive sau a lipsei locurilor de muncă corespunzătoare pregătirii
iniţiale. Persoane din grupuri au avut atitudini în general şovăitoare. Nu doresc să
iasă în evidenţă, răspund doar când sunt întrebaţi, rămânând rezervaţi. Pe măsură
ce discuţiile avansau au devenit interesaţi de discuţie, răspunsurile obţinute fiind
clare, exacte, însoţite de argumente şi păreri personale. Au fost şi excepţii.
CORE - Raport de cercetare 199
Datorită vârstei sau a faptului că nu au calificări cerute de piaţa muncii locale,
tind să monopolizeze discuţia, pun întrebări, interrelaţionând cu ceilalţi.
Participanţii au aflat despre acest proiect de la prieteni, cunoştinţe, din afişe, de
la şedinţele de consiliere de la AJOFM şi de pe site-uri. Au folosit ca modalităţi
de căutare a unui loc de muncă ziarul şi internetul prin intermediul reţelelor de
socializare. Cei care sunt în şomaj de mai mult timp sunt dezamăgiţi de faptul
că au depus CV-uri pentru obţinerea unui loc de muncă la mai multe firme, dar
nu au fost contactaţi, crezând că depunerea unui CV echivalează cu angajarea.
Folosesc deseori expresii ca: „vreau ceva de viitor”, „să am un loc de muncă
stabil”, „nu am de gând să stau acasă”, „încerc să fac ceva”. Acestea arată
dorinţa de a-şi găsi un loc de muncă în care să le fie respectate drepturile, de a
avea o calificare în conformitate cu cerinţele pieţei, dar şi expunerea unor nevoi
sociale şi solicitarea unor ajutoare.
La întrebarea „Care sunt problemele pe care le-au întâmpinat ca şi angajaţi
la locurile de muncă anterioare?”, răspunsurile au fost diverse. Principala
problemă identificată este aceea că nu sunt trataţi cu respect de către
angajatori. Expresiile folosite de către participanţi au fost: „te ia la mişto”,
„îşi bat joc de tine”. O altă problemă este faptul că deseori li se cere să-şi
plătească singuri contribuţiile către stat aferente contractului de muncă.
Discutându-se despre interviu şi dificultăţile întâlnite, participanţii au şovăit
iniţial în formularea unor răspunsuri, motivaţia principală fiind că: teoria despre
interviuri „nu prea e pusă în practică”. În situaţia neangajării, participanţii nu
solicită informaţii despre motive şi consideră că vârsta, experienţa şi
supracalificarea sunt principalele elemente pentru care sunt şi vor fi refuzaţi.
Chiar dacă au primit un refuz participanţii spun: „am mers mai departe” şi „am
căutat în continuare”.
CORE - Raport de cercetare 200
Modul de prezentare la un interviu se restrânge pentru aceştia la a merge cu
CV-ul şi cu buletinul. Lăsaţi să se exprime singuri în această privinţă, nu
amintesc de celelalte reguli de prezentare la un interviu. Am constatat că nu
numai angajaţii nu ştiu ce înseamnă un interviu, dar de multe ori nici angajatorii
nu ştiu ce să ceară de la un angajat în general. Principalele întrebări care se pun
la interviuri sunt: „Aţi lucrat în domeniul acesta?”, „Aveţi experienţă în
domeniu?”, „Vă descurcaţi la acest loc de muncă?”. Participanţii recunosc
faptul că niciodată nu au fost întrebaţi dacă au capacitatea de a lucra în echipă,
de a comunica, de a se adapta noilor provocări profesionale.
Aspecte semnificative
Urmare a cercetării efectuate considerăm că sunt necesare următoarele măsuri: Informarea şomerilor în ceea ce priveşte:
- cererile şi ofertele pieţei forţei de muncă din regiune - posibilităţi de calificare, recalificare şi perfecţionare - legislaţia în domeniul muncii, drepturi şi obligaţii - furnizorii de formare profesională
Consilierea şomerilor presupune: - Capacitatea de a se prezenta la un interviu - Întocmirea CV-urilor - Întocmirea scrisorilor de intenţie - Sprijin pentru autoevaluare în vederea orientării profesionale, - Sprijin pentrugăsirea unui loc de muncă conform cerinţelor pieţei
forţei de muncă - Îmbunătăţirea tehnicilor de căutare a unui loc de muncă - Recalificarea sau perfecţionarea conform nevoilor personale si ale
pieţei muncii
CORE - Raport de cercetare 201
Chiar dacă persoanele participante la focus-grup par a fi informate,
totuşi nu-şi cunosc drepturile de care beneficiază în calitate de viitor
angajat, în conformitate cu legislaţia în domeniul muncii, nu au capacitatea
de a se orienta profesional sau de a-şi căuta un loc de muncă potrivit
pregătirii profesionale, nu posedă cunoştinţe avansate ale tehnicilor de
prezentare la un interviu, modul de întocmire a CV-urilor şi a scrisorilor de
intenţie. Considerăm oportună crearea a 2 (două) centre de informare şi
consiliere atât pentru persoanele care caută un loc de muncă, cât şi pentru
cele care vor să-şi deschidă o activitate independentă.
De asemenea, având ca scop investirea de durată în formarea şi
informarea persoanelor ce se află temporar în situaţia de şomer,
considerăm necesară derularea programelor privind consilierea în carieră şi
dezvoltarea competenţelor personale şi profesionale prin crearea a 2 (două)
job-cluburi pentru şomeri.
În vederea conştientizării serviciilor oferite de centrele de ocupare şi de
job-cluburi, recomandăm organizarea dezbaterilor informative pe această
temă şi inserarea anunţurilor în media.
Există o varietate de metode şi mijloace prin care o persoană culege
informaţii şi realizează activităţi specifice de găsire şi încadrare a unui loc
de muncă. În cadrul acestui proces complex se realizează şi o autoevaluare
a propriilor competenţe, structurându-se în acelaşi context şi unele evaluări
asociate privind cariera.
CORE - Raport de cercetare 202
6. Implicatii pentru serviciile oferite în cadrul
proiectului
Implicaţii pentru Regiunea de Nord-Vest
În această secţiune vom rezuma rezultatele cercetării prezentate anterior,
încercând, în vederea atingerii celui de-al treilea obiectiv, şi anume să
formulăm anumite concluzii şi recomandări pentru acţiunile viitoare ale
proiectului menite să crească nivelul de concordanţă între cererea şi oferta
de pe piaţa forţei de muncă şi să ducă la o creştere a nivelului de ocupare.
Vom face acest lucru pornind de la primele două obiective ale cercetării în
cadrul proiectului CORE, subliniind rezultatele cele mai relevante din
perspectiva implicaţiilor pe care le presupun în ceea ce priveşte activităţile
viitoare care vor fi derulate în cadrul proiectului.
Un prim obiectiv al cercetării a vizat obţinerea unei cunoaşteri aprofundate a
caracteristicilor microsociale, a calificărilor şi competenţelor şomerilor în
regiunea de implementare Nord-Vest. În acest sens, rezultatele cercetării
cantitative derulate pun în evidenţă două aspecte majore, cu implicaţii
directe asupra activităţilor ulterioare ale proiectului.
Primul este relaţionat cu faptul că o proporţie ridicată dintre participanţii la
studiu din categoria persoanelor fără un loc de muncă au un nivel mediu de
pregătire, şi o bună parte din aceştia nu deţin calificări şi competenţe
suplimentare pregătirii de bază. Mai mult chiar, atunci când sunt investigate
CORE - Raport de cercetare 203
competenţele cheie transversale, rezultatele obţinute indică niveluri cel mult
medii de dezvoltare a acestora, chiar şi în situaţia în care măsurătorile au
presupus autoevaluări care riscă să fie distorsionate pozitiv. Aceste rezultate
indică existenţa unei nevoi de formare în rândul persoanelor fără un loc de
muncă care poate fi adresată în activităţile ulterioare ale proiectului prin
intermediul cursurilor şi activităţilor de formare. De asemenea, în acest sens,
se poate observa faptul că în regiunea N-V sunt preferate cursurile de
specializare, în dauna celor de calificare, iar viitoarele activităţi de formare
propuse vor trebui să ţină cont de acest lucru şi să vizeze în special aspecte
considerate relevante atât de şomeri cât şi de reprezentantii angajatorilor:
competenţe antreprenoriale, competenţe de căutare a unui loc de muncă,
comunicare organizaţională, managementul sănătăţii şi securităţii la locul de
muncă, managementul calităţii.
Un aspect cu implicaţii deosebite în această arie este însă cel evidenţiat în
cadrul evaluării competenţelor cheie transversale, unde am pus în evidenţă
faptul că o competenţă esenţială, cea de autodezvoltare, este problematică în
cadrul eşantionului nostru. Aceste rezultate indică posibilitatea ca însuşi
conceptul de autodezvoltare personală şi profesională, dar şi modalităţile
prin care aceasta poate fi realizată, să nu îşi găsească o reprezentare foarte
clară în rândul participanţilor la studiu. Acest aspect este unul esenţial
deoarece această competenţă conţine elemente care vizează învăţarea
permanentă, învăţarea din experienţă şi, cel mai important, persistenţa în
învăţare, formarea continuă şi organizarea propriilor activităţi de formare şi
învăţare. Toate aceste elemente sunt esenţiale în ceea ce priveşte abilităţile
CORE - Raport de cercetare 204
persoanelor fără un loc de muncă de a se adapta rapid cererii şi de a
identifica şi urma acele măsuri necesare pentru a-şi creşte şansele de
ocupare. În consonanţă cu aceste date, putem observa din rezultate faptul că
de cele mai multe ori alternativele preferate de către şomeri includ
acceptarea unui loc de muncă temporar sau sub calificarea deţinute, şi nu
iniţiativele de calificare şi recalificare. Drept urmare, pe lângă activităţile de
formare, activităţile de consiliere vor trebui să ţintească o restructurare a
modului în care persoanele fără un loc de muncă îşi consideră propria
dezvoltare şi o conşientizare a modalităţilor multiple prin care aceasta
autodezvoltare profesională poate fi realizată, chiar şi dincolo de activităţile
formale de formare ”în clasă”, dar şi a modalităţilor prin care aceste
experienţe de învăţare pot fi promovate şi utilizate în găsirea unor noi locuri
de muncă.
Un al doilea aspect major identificat constă în existenţa unor paternuri de
comportament pasiv la aproape jumătate dintre participanţii la studiu,
paternuri care se asociază cu lipsa măsurilor active în vederea ocupării dar şi
cu o percepţie mai redusă a propriilor competenţe transversale raportat la
participanţii cu patern activ de comportament. De asemenea, relaţionat cu
rezultatele anterioare, s-a pus in evidentă faptul că există o asociere pozitivă
între caracterul activ şi pasiv şi nivelul de educaţie, nivelul de calificare,
existenţa de calificări şi competenţe suplimentare. Aceste rezultate vin să
susţină şi ele necesitatea intensificării acţiunilor de formare, calificare şi
specializare, o creştere în aceste variabile putând fi asociată cu un
comportament mai activ de căutare a unui loc de muncă. De asemenea,
CORE - Raport de cercetare 205
aceste rezultate pot avea impact major asupra activităţilor de consiliere care
vor trebui să adreseze mecanismele care susţin comportamente pasive în
rândul şomerilor şi să faciliteze dezvoltarea unor paternuri de
comportamente active. Pe lângă creşterea nivelului calificărilor şi
competenţelor, în consiliere se vor putea adresa variabile personale care
susţin comportamentul pasiv cum ar fi existenţa unor atribuiri externe
stabile care sunt puse in evidenţă şi în rezultatele noastre.
În ceea ce priveşte metodologia calitativă, rezultatele focus-grupurilor
derulate pun şi ele în evidenţă câteva aspecte importante. În primul rând, s-a
putut observa faptul că între motivele invocate pentru pierderea locului de
muncă sunt de cele mai multe ori motive externe, în concordanţă cu
rezultatele obţinute la întrebarea deschisă similară din ancheta desfăşurată.
Acestea pot pune în evidenţă existenţa unor atribuiri cauzale externe pentru
situaţia de şomaj care se pot asocia cu comportamente pasive de căutare a
unui loc de muncă. De altfel, în ansamblu, participanţii la focus-grupuri
raportează faptul că au participat la puţine interviuri de recrutare. Între
motivele invocate pentru negăsirea unui nou loc de muncă se pot identifica
şi elemente care ţin de politica angajatorilor – încurajarea muncii fără forme
legale, a plăţii la nivelul salariului minim pe economie sau chiar a
întârzierilor la plata salariilor – aspecte care sugerează necesitatea unei mai
bune informări cu privire la aspectele de legislaţie a muncii şi modalităţi
prin care se poate solicita respectarea acestora.
Dintre principalele dificultăţi invocate cu privire la găsirea unui loc de
muncă sunt cele relaţionate cu vârsta (atât vârsta prea mică în cazul tinerilor
CORE - Raport de cercetare 206
absolvenţi, cât şi vârsta prea înaintată la şomerii mai în vârstă), aspectul
fizic, carenţele de educaţie superioară sau chiar supraspecializarea într-o
profesie specifică. Aceste informaţii susţin necesitatea, subliniată deja, a
unor cursuri de recalificare sau specializare însă, concomitent cu acestea,
vor trebui luate în considerare şi aspectele relaţionate cu lipsa experienţei
profesionale şi oferirea de oportunităţi sau consiliere cu privire la
modalităţile de formare a acestei experienţe minimale care să devină un
sprijin în momentul angajării, în special pentru şomerii tineri.
În ceea ce priveşte comportamentul de căutare a unui loc de muncă, deşi se
raportează utilizarea unor diverse surse de căutare, se poate pune în evidenţă
faptul că există surse preponderent folosite – anunţurile mass-media, site-
urile specializate – însă există o serie de surse care nu sunt suficient utilizate
de către participanţi cum ar fi contactarea directă a departamentelor de
resurse umane ale companiilor, utilizarea AJOFM-urilor. Această observaţie
este susţinută şi de rezultatele anchetei care la întrebarea care vizează
sursele folosite pentru căutarea unui loc de muncă ne indică faptul că foarte
puţine persoane utilizează mai mult de 2-3 surse. De asemenea, la o bună
parte din participanţi s-a putut observa o reşinere în a depune CV-uri sau a
aplica pentru diverse posturi din variate motive, în principal datorită
evaluării nepotrivirii cu cerinţele sau aşteptării unui eşec datorat unor
motive externe. Sesiunile de consiliere derulate vor trebui să abordeze
aceste comportamente şi să asigure conştientizarea tuturor resurselor
disponibile pentru găsirea unui loc de muncă, dar şi a barierelor personale
pe care participanţii şi le pot ridica în calea unor comportamente eficiente.
CORE - Raport de cercetare 207
Un ultim aspect evidenţiat este gradul redus de informare în rândul
şomerilor cu privire la serviciile diverse existente pe piaţă în vederea
sprijinirii ocupării şi gradul redus de încredere în acestea. Ca urmare, o
provocare în cadrul proiectului o va constitui informarea cu privire la
serviciile oferite şi câştigarea unui grad de încredere care să asigure
participarea activă în activităţile propuse.
În ceea ce priveşte cel de-al doilea obiectiv al cercetării, cunoaşterea
aprofundată a necesarului şi ofertei de muncă pe piaţa economică a celor
două regiuni rezultatele noastre pun în evidenţă câteva aspecte extrem de
relevante.
Primul dintre acestea constă în observarea faptului că, din răspunsurile
reprezentanţilor angajatorilor, pentru ultimii 3 ani, numărul angajărilor nu
s-a redus drastic, manifestarea crizei economice putând fi identificată mai
ales la nivelul creşterii numărului de disponibilizări, nu la nivelul scăderii
numărului de angajări. Mai mult, în ceea ce priveşte disponibilizările
previzionate pe anul 2010, rezultatele obţinute arată că în majoritatea
cazurilor va fi afectat un număr redus de persoane, (sub 9) şi că meseriile
care vor fi afectate cel mai pregnant sunt preponderent cele care necesită un
nivel redus al calificărilor. Drept urmare, se poate concluziona pe baza
datelor, faptul că pe piaţa forţei de muncă există oferte care ar putea fi
accesate de către persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, în ciuda
faptului că în ansamblu, ultimi ani economici sunt evaluaţi preponderent ca
fiind nefavorabili afacerilor. Mai mult, analiza răspunsurilor reprezentanţilor
angajatorilor ne indică faptul că spectrul profesiilor în care se preconizează
CORE - Raport de cercetare 208
angajări este unul extrem de divers, de la calificări medii până la meserii
care presupun calificări superioare, fapt care vine să susţină din nou
necesitatea realizării unor cursuri de calificare şi specializare. Cu toate
acestea, doar o treime dintre respondenţi declară că preferă angajarea pe
aceste posturi a şomerilor. Aceste date indică necesitatea unor eforturi de
popularizare a ofertelor existente în rândul şomerilor, pe de o parte, dar pe
de altă parte, presupune şi eforturi de pregătire a acestora şi a interacţiunii
lor cu posibilii angajatori în aşa fel încât să se poată confrunta şi cu barierele
preferinţei pentru persoane care au deja un loc de muncă în vederea
recrutării şi selecţiei sau ale reţinerilor în a angaja şomeri a căror existenţă
în unele cazuri este sugerată de datele obţinute de noi.
Un al doilea aspect relevant este relaţionat de modul în care angajatorii
evaluează competenţele profesionale ale şomerilor. Deşi se evidenţiază o
tendinţă de evaluare pozitivă atunci când evaluează competenţele printr-o
întrebare globală, în momentul evaluării competenţelor transversale, nivelul
pus în evidenţă este unul cel mult mediu. Mai mult, evaluarea globală se
asociază cel mai puternic cu competenţele de comunicare, cele tehnice de
bază şi cele de iniţiativă şi antreprenoriat. În acest sens, acţiunile de
consiliere din cadrul proiectului vor trebui să vizeze formarea şi exprimarea
acestor tipuri de competenţe în cadrul interviurilor pentru a stimula formarea
unor evaluări globale pozitive care să susţină decizia de angajare.
CORE - Raport de cercetare 209
În ceea ce priveşte cursurile considerate de interes, se poate observa ca şi la
nivelul angajatorilor din regiune sunt preferate preponderent cursurile de
specializare. Cu toate acestea, rezultatele noastre au pus în evidenţă
existenţa unor diferenţe semnificative între opţiunile celor două părţi pentru
diverse cursuri, ceea ce indică faptul că există anumite discrepanţe cu privire
la modalităţile şi direcţiile de dezvoltare ale pieţei forţei de muncă aşa cum
sunt ele percepute de către cele două categorii de participanţi. În acest sens,
activităţile viitoare din cadrul proiectului vor trebui să ţintească o mai bună
cunoaştere din partea şomerilor a calificărilor/specializărilor considerate
utile de către potenţialii angajatori, dar şi încurajarea parteneriatului activ cu
reprezentanţii angajatorilor în momentul propunerii sau construirii unor
servicii destinate ocupării.
Nu în ultimul rând, datele obţinute de noi nu evidenţiază un interes ridicat al
potenţialilor angajatori pentru asigurarea forţei de muncă consiliată în cadrul
proiectului. Ca urmare, o provocare importantă în cadrul activităţilor
viitoare o va constitui şi construirea relaţiei cu posibilii angajatori şi
propunerea unor metode eficiente de a-i informa cu privire la beneficiile
angajării de personal consiliat şi pregătit în cadrul activităţilor proiectului.
CORE - Raport de cercetare 210
Aspecte Semnificative
existenţa unei nevoi de formare în rândul persoanelor fără un loc de
muncă care poate fi adresată în activităţile ulterioare ale proiectului
prin intermediul cursurilor şi activităţilor de formare
conceptul de autodezvoltare personală şi profesională nu îşi găseşte o
reprezentare foarte clară în conştiinţa şomerilor participanţi în studiu,
ceea ce ar putea avea un impact major asupra eforturilor de
autodezvoltare in sine
activităţile de consiliere vor trebui să ţintească o restructurare a
modului în care şomerii îşi consideră propria dezvoltare, o
conştientizare a modalităţilor multiple prin care aceasta autodezvoltare
profesională poate fi realizată, dar şi a modalităţilor prin care
experienţele de învăţare pot fi promovate şi utilizate în găsirea unor
noi locuri de muncă.
necesitatea intensificării acţiunilor de formare, calificare şi
specializare, o creştere în aceste variabile putând fi asociată cu un
comportament mai activ de căutare a unui loc de muncă
activităţilor de consiliere care vor trebui să adreseze mecanismele care
susţin comportamente pasive în rândul şomerilor şi să faciliteze
dezvoltare a unor paternuri de comportamente active
activităţile de consiliere trebuie să adreseze variabile personale care
CORE - Raport de cercetare 211
susţin comportamentul pasiv
necesitatea unei mai bune informări cu privire la aspectele de legislaţie
a muncii şi modalităţi prin care se poate solicita respectarea acestora
vor trebui luate în considerare şi aspectele relaţionate cu lipsa
experienţei profesionale şi oferirea de oportunităţi sau consiliere cu
privire la modalităţile de formare a acestei experienţe minimale care să
devină un sprijin în momentul angajării
informarea cu privire la serviciile oferite şi câştigarea unui grad de
încredere care să asigure participarea activă în activităţile propuse.
acţiunile de consiliere din cadrul proiectului vor trebui să vizeze formarea
şi exprimarea în interviuri a competenţelor asociate cu formarea unor
evaluări globale pozitive care să susţină decizia de angajare.
creşterea gradului de cunoaştere de către şomeri a calificărilor/specializărilor
considerate utile de către potenţialii angajatori, dar şi încurajarea
parteneriatului activ cu reprezentanţii angajatorilor în momentul propunerii
sau construirii unor servicii destinate ocupării
construirea relaţiei cu posibilii angajatori și propunerea unor metode
eficiente de a-i informa cu privire la beneficiile angajării de personal
consiliat și pregătit în cadrul activităților proiectului, în condițiile în care
aceștia din urmă nu manifestă un interes ridicat pentru aceste beneficii
CORE - Raport de cercetare 212
Implicaţii pentru Regiunea de Sud-Vest Oltenia
Realizarea celor patru focus-grupuri în Regiunea Sud-Vest Oltenia a
alimentat cercetarea sociologică cu informaţii utile şi necesare testării
principalului instrument de cercetare - chestionarul. În aceeaşi perspectivă
au putut fi evidenţiate o serie de coordonate ale dinamicii pieţei muncii aşa
cum sunt ele percepute de către participanţii la această activitate.
Observaţiile constatate se circumscriu următoarelor enunţuri:
Aspecte semnificative:
Cel mai important motiv identificat şi care nu permite accesul
şomerilor la un loc de muncă stabil pe o perioadă îndelungată de
timp se regăseşte în necorelarea raportului între ofertă şi cerere, în
condiţiile în care oferta este mică, relativ strict specializată, în
timp ce cererea este dominantă şi include o paletă extrem de largă
de profesii şi ocupaţii. Ar fi o greşeală să includem criza
economică în sistemul motivaţiilor individuale. Această
coordonată macro-socială aparţine condiţiilor în care se manifestă
persoanele în căutarea unui loc de muncă.
CORE - Raport de cercetare 213
În spatele motivaţiilor personale invocate se regăsesc în termeni
reali şi o serie de dificultăţi cu caracter personal sau microsocial
care împiedică pe termen scurt şi mediu ocuparea unui loc de
muncă. Vârsta relativ înaintată, lipsa de experien�ă,
profesionalizare inadecvată, structura naturală a familiei,
menţinerea unor prejudecăţi şi mentalităţi, etc. sunt coordonate ce
pot fi incluse în categoria dificultăţilor.
Am constatat şi o anumită ”pasivitate” a şomerilor în eforturile de
a găsi un loc de muncă pe perioada în care sunt indemnizaţi. În
alte situaţii, în special absolvenţii de facultăţi, cu greu acceptă un
loc de muncă în altă zonă decât cea în care au fost formaţi
profesional iniţial.
Încrederea în AJOFM este relativ limitată. Principalele observații sunt că această instituţie nu pune la dispoziția șomerilor
suficiente locuri de muncă, iar cursurile de calificare/recalificare
nu le asigură și un nou loc de muncă cu certitudine.
CORE - Raport de cercetare 214
7. Concluzii
7.1. Regiunea Nord-Vest
Pe baza rezultatelor redate şi discutate până acum, vom încerca în cele ce
urmează să punctăm principalele concluzii, în acord cu obiectivele de
cercetare stabilite. Astfel, în ceea ce priveşte creşterea gradului de
cunoaştere a calificărilor şi competenţelor şomerilor din Regiunea Nord –
Vest, rezultatele prezentate şi discutate până în prezent permit extragerea
următoarelor concluzii:
- Nivelul de educaţie şi calificare a eşantionului inclus în studiu este
unul mediu, asociat de asemenea cu tendinţa orientării spre
rezolvarea problemei pe termen scurt şi cu dificultăţi în ceea ce
priveşte disponibilitatea şi comportamentele de autodezvoltare
personală întreprinse.
- Nivelul de educaţie se asociază pozitiv cu nivelul competenţelor
cheie transversale, cu excepţia celor tehnice de bază şi competenţele
de operare IT. Putem astfel presupune faptul că anumite competenţe
tehnice de bază se formează preponderent la un anumit nivel de
educaţie, dincolo de care, parcurgerea unor trepte superioare de
educaţie nu se asociază şi cu creşterea acestui tip de competenţe.
Competenţele de operare IT nu se asociază cu nivelul educaţional,
semnalând formarea acestora în alte cadre, în afara sistemului
educaţional. Pentru celelalte competenţe transversale însă, ne putem
CORE - Raport de cercetare 215
aştepta ca nivele de educaţie şi calificare înalte să se asocieze şi cu
niveluri crescute ale competenţelor.
- Mijloacele de autodezvoltare profesională sunt situate în principal la
nivelul instituţiilor de învăţământ din sistemul educaţional formal,
nivelul conştientizării altor oportunităţi existente, precum şi nivelul
de informare asupra acestora fiind unul redus.
- Nivelul competenţelor cheie transversale este situat la limita medie,
cu valori mai reduse în ceea ce priveşte competenţele de comunicare
într-o limbă străină, competenţele de operare PC, cele de
autodezvoltare şi căutare a unui loc de muncă, toate esen�iale
pentru găsirea unui loc de muncă.
- Participanţii manifestă o disponibilitate mai redusă la mobilitate,
evidentă atât în istoricul de activitate profesională, cât şi în
deschiderea raportată pentru alternativele de a muncii în alte ţări sau
de a face naveta. Nivelul redus al disponibilităţii la mobilitate poate
semnala, pe termen lung, o dificultate majoră în găsirea unui loc de
muncă în condiţiile în care piaţa forţei de muncă se preconizează a
deveni din ce în ce mai mobilă.
- S-au identificat paternuri de comportament pasiv şi activ în rândul
şomerilor incluşi în studiu, numărul de cazuri cu comportament
pasiv fiind unul destul de ridicat. Cele două categorii de şomeri
diferă semnificativ în ceea ce priveşte competenţele cheie
transversale, cei cu comportament pasiv raportând sistematic un
CORE - Raport de cercetare 216
nivel mai redus al acestora. Variabilele care par să susţină cel mai
bine comportamentul activ de căutare a unui loc de muncă ţin de:
nivelul de educaţie, nivelul de pregătire profesională, existenţa unor
calificări şi competenţe, mediul de rezidenţă, mobilitatea anterioară
pe piaţa forţei de muncă şi veniturile anterioare.
În ceea ce priveşte cunoaşterea dinamicii pieţei muncii din regiunea Nord-
Vest:
- Rezultatele obţinute de noi conturează o percepţie negativă a
ultimilor trei ani economici, însă previziunile pe anii următori
semnalizează o stagnare a evoluţiei negative
- Atitudinile angajatorilor faţă de şomeri se prefigurează ca fiind în
ansamblu pozitive, atât cu privire la angajarea şomerilor, cât şi în
ceea ce priveşte evaluarea generală a competenţelor acestora. În ceea
ce priveşte competenţele cheie transversale, nivelul de dezvoltare
este văzut ca fiind unul mediu-scăzut, cele mai problematice fiind
competenţele de căutare a unui loc de muncă şi cele de comunicare
în limba maternă.
- Evaluările generale ale angajatorilor cu privire la competenţele
şomerilor se asociază mai puternic cu competenţele de comunicare
în limba maternă, competenţele tehnice de bază şi cele
antreprenoriale. Aceste rezultate conturează un portret al
candidatului de succes şi pot fi utile pentru pregătirea şomerilor
pentru obţinerea unui loc de muncă.
CORE - Raport de cercetare 217
- Un număr redus al organizaţiilor participante la studiu raportează
existenţa unor politici de resurse umane bine puse la punct, datele
punând în evidenţă o concentrare mai puternică pe intrări şi ieşiri
decât pe dezvoltarea resurselor umane existente.
- Evaluarea nevoilor de formare pe piaţa forţei de muncă este şi ea
nesistematică, datele punând în evidenţă dezacorduri existente în
răspunsurile aceloraşi participanţi. Astfel, eforturile de reconversie a
angajaţilor nu sunt privite întotdeauna ca o soluţie viabilă, iar în alte
cazuri cursurile sunt sugerate sau alese de către reprezentanţii
companiilor nu doar pe baza nevoilor prezente, ci şi pe baza
disponibilităţii acestor cursuri.
Dacă privim comparativ cele două tipuri de rezultate:
- Există diferenţe semnificative statistic în privinţa evaluării nivelului
competenţelor cheie transversale în cazul celor două eşantioane, în
ceea ce priveşte: competenţele de comunicare în limbă străină,
comunicare în limba maternă, competenţele sociale şi civice şi cele
de iniţiativă şi simţ antreprenorial.
- Există diferenţe semnificative în ceea ce priveşte frecvenţa cu care
angajatorii şi şomerii utilizează anumite surse de popularizare a
posturilor vacante – în special cele care ţin de utilizarea publicaţiilor
scrise şi a resurselor online
- Există diferenţe semnificative între evaluările făcute de către cele
două categorii de participanţi cu privire la utilitatea cursurilor de
CORE - Raport de cercetare 218
formare propuse, chiar dacă în ansamblu sunt preferate cursurile de
specializare de către ambele categorii.
Pornind de la aceste rezultate, recomandările care pot fi formulate pentru o
mai bună corelare a cererii şi ofertei pe piaţa forţei de muncă în Regiunea
Nord-Vest sunt:
- Organizarea de cursuri şi activităţi de calificare, specializare şi
formare propuse în acord cu rezultatele obţinute (cursuri de
specializare, de formare a competenţelor de autodezvoltare
profesională).
- Planificarea unor activităţi de consiliere care să ţintească o
restructurare a modului în care persoanele fără un loc de muncă îşi
consideră propria dezvoltare şi o conştientizare a modalităţilor
multiple prin care această autodezvoltare profesională poate fi
realizată, dar şi a modalităţilor prin care aceste experienţ�e de
învăţare pot fi utilizate în găsirea unor noi locuri de muncă.
- Organizarea activităţilor de consiliere care să adreseze mecanismele
care susţin comportamente pasive în rândul şomerilor şi să faciliteze
dezvoltarea unor paternuri de comportamente active.
- Organizarea activităţilor de consiliere care să adreseze variabile
personale care susţin comportamentul pasiv cum ar fi existenţa unor
atribuiri externe stabile sau alte bariere personale.
CORE - Raport de cercetare 219
- Acţiuni de informare cu privire la aspectele de legislaţie a muncii şi
la modalităţi prin care se poate solicita respectarea acestora.
- Acţiuni de informare şi consiliere cu privire la modalităţile de
formare a experienţei profesionale minimale (internship-uri,
training-uri, voluntariat), care să devină un sprijin în momentul
angajării.
- Activităţi de informare cu privire la serviciile oferite în cadrul
proiectului şi câştigarea unui grad de încredere care să asigure
participarea activă în activităţile propuse.
- Activităţi de popularizare a ofertelor existente pe piaţa forţei de
muncă.
- Consiliere pentru formarea şi exprimarea competenţelor în cadrul
interviurilor în vederea susţinerii unor evaluări globale pozitive.
- Încurajarea parteneriatului activ dintre furnizorii de formare
profesională şi reprezentanţii angajatorilor în momentul propunerii
sau construirii unor servicii destinate ocupării.
- Acţiuni de informare a potenţialilor angajatori cu privire la
beneficiile angajării de personal consiliat şi pregătit în cadrul
activităţilor proiectului.
CORE - Raport de cercetare 220
7.2. Regiunea Sud-Vest Oltenia
Raportul de cercetare ”Corelarea forţei de muncă cu cerinţele pieţei în
Regiunile Sud-Vest Oltenia şi Nord-Vest” a permis o evaluare a dinamicii
acestor pieţe de muncă din cele două regiuni de dezvoltare a României,
într-o perioadă de criză şi recesiune, ceea ce a avut un impact major atât în
stabilitatea persoanelor şi a locurilor de muncă ocupate, dar şi a agenţilor
economici implicaţi. Cei doi actori sociali importanţi participanţi la acest
amplu proces generic numiţi agenţi economici (companii) şi şomeri au
susţinut în limita resurselor aflate la dispoziţie dinamica procesului în raport
cu resursele financiare, sociale şi psihologice aflate la dispoziţie.
Putem elabora concluzii în cadrul raportului de cercetare din următoarele
perspective:
A. Din perspectiva metodologiei cercetării:
S-au stabilit scopul şi obiectivele cercetării, populaţia
investigată, instrumentele de cercetare, structura eşantionului
de şomeri şi companii.
Analiza socio-demografică şi prezentarea unor indicatori
economico-financiari specifici Regiunii Sud-Vest Oltenia a
permis o evaluare a dinamicii pieţei muncii la momentul
realizării acesteia.
CORE - Raport de cercetare 221
Instrumentele de cercetare construite (chestionarul pentru
şomeri şi chestionarul pentru angajatori, stabilirea tematicii
focus-grupului, scale privind evaluarea competenţelor) au
fost validate de cercetare prin volumul şi acurateţea
informaţiilor obţinute. Acestea au servit scopului şi
obiectivelor cercetării.
B. Din perspectiva angajatorilor:
O estompare treptată a efectelor crizei economice şi
financiare până la sfârşitul anului 2011.
Aproape 2/3 din reprezentanţii companiilor au subliniat că
fenomenul ”criză” le-a creat în mare măsură dificultăţi în
derularea diverselor procese de producţie, cu impact direct
asupra politicilor proprii, asupra resuselor umane aflate la
dispoziţia lor.
În intervalul 2008-2010 a existat un proces continuu de
disponibilizări şi plecări voluntare din propriile companii.
Companiile au adoptat o politică prudentă în domeniul noilor
angajări.
Angajatorii sunt interesaţi într-o mare măsură de persoane cu
vârste cuprinse între 25-35 de ani, provenite din rândul
şomerilor. Sunt reticenţi la angajarea tinerilor (19-24 de ani)
şi a personelor cu vârste de peste 45 de ani.
CORE - Raport de cercetare 222
În următorii 3 ani companiile nu şi-au impus o politică clară
vizavi de nevoia proprie de forţă de muncă, preferându-se un
fel de status quo (menţinerea numărului de salariaţi).
La nivelul simţului comun angajatorii susţin că în mare
majoritate şomerii au competenţe profesionale satisfăcătoare.
Reprezentanţii angajatorilor au susţinut că pentru asigurarea
nevoii de mână de lucru au relaţii corespunzătoare cu
AJOFM-urile, dar sunt şi firme sau companii care nu
cooperează cu această instituţie.
Din perspetiva angajatorilor cele mai importante calităţi ale
salariaţilor lor sunt: experienţa profesională, nivelul de
educaţie generală şi profesională, cunoştiinţele şi abilităţ�ile
de specialitate deţinute.
Companiile sunt interesate şi apreciază participarea
salariaţilor la procesul de formare profesională continuă.
Reprezentanţii companiilor intervievaţi sunt dispuşi între
26,6 %- 43,2 % (prin raportare la diverşi itemi) să apeleze la
diversele servicii oferite de CCMP Europroject şi partenerii
săi prin intermediul proiectului CORE.
C. Din perspectiva şomerilor:
Puţin peste 1/3 din şomerii inetevievaţi sunt interesaţi de
activităţile de informare şi consiliere.
CORE - Raport de cercetare 223
În aceeaşi măsură (35,8 %) nu au participat la burse ale
locurilor de muncă sau nu au avut informaţii despre astfel de
acţiuni.
Din punctul de vedere al şomerilor cele mai relevante
informaţii în procesul de informare şi consiliere ar trebui să
se refere la posibilităţile de calificare şi recalificare existente
în zonă.
Principalele motive pentru care aceştia acceptă un loc de
muncă sunt de natură economică: salariul corespunzător,
sporuri salariale.
1/3 dintre şomeri au muncit la negru până la 1 an de zile, iar
o altă treime s-au aflat în această situaţie mai mult de 3 ani.
Locurile de muncă oferite de AJOFM-uri, ca număr, sunt
nesemnificative.
Statutul de şomer le-a afectat în egală măsură atât nivelul de
trai cât şi capacitatea de a se integra profesional şi
ocupaţional în alte locaţii.
Mai puţin de 1/5 din repondenţi au participat la interviuri
pentru ocuparea unui loc de muncă.
Există o dispersie relativ largă a răspunsurilor obţinute la
întrebări care au vizat cauzele creşterii şomajului şi a
motivelor pentru care, după finalizarea unui proces de
formare profesională continuă, nu s-au putut integra
CORE - Raport de cercetare 224
profesional şi ocupaţional. Această situaţie împiedică o bună
parte dintre şomeri să se integreze profesional şi ocupaţional
pe termen mediu şi lung. Putem discuta de o anumită
”pasivitate” a şomerului.
Şomerii sunt interesaţi să participe la cursuri de
calificare/recalificare prin proiectul CORE, în următoarele
meserii: vulcanizator, maşinist pod rulant, maşinişti alte
maşini de transport pe orizontală şi verticală, operatori în
prelucrarea cauciucului, operator introducere, validare şi
prelucrare date şi competenţe antreprenoriale.
Pentru şomerii din această regiune de dezvoltare emigrarea în
spaţiul Uniunii Europene pentru găsirea unui loc de muncă
nu mai reprezintă o prioritate.
7.3. Recomandări Valorificarea rezultatelor cercetării în procesul complex de
derulare a activităţilor incluse în proiectul CORE;
Prezentarea în cadrul Nucleului Operativ al Proiectului a unei
sinteze a raportului de cercetare;
Realizarea unei selecţii riguroase a persoanelor aparţinând
grupului ţintă incluse în programele de informare, consiliere şi
mediere;
CORE - Raport de cercetare 225
Utilizarea unor mijloace specifice de evaluare a competenţelor
profesionale ale şomerilor incluşi în programul de formare
profesională continuă;
Îmbunătăţirea comunicării şi a schimbului de informaţii cu
AJOFM-urile şi alte entităţi juridice implicate pe piaţa muncii;
Construirea unei baze de date permanente cu persoanele aflate
în căutarea unui loc de muncă;
Diseminarea în media a rezultatelor cercetării;
Sprijinirea şi schimbul continuu de informaţii cu companiile
partenere în procesul de selecţie şi profesionalizarea şomerilor;
În cadrul dezbaterilor informative organizate şi desfăşurate în
cadrul proiectului se vor utiliza informaţiile şi observaţiile
rezultate în urma cercetării;
Rezultatele cercetării vor fi folosite în cadrul schimbului de
experienţă şi transferului de know-how dintre partenerii
români si partenerul transnaţional.
CORE - Raport de cercetare 226
Bibliografie
Eurostat - Employment growth and activity branches - Annual
averages(lfst_r_lfe2emp)
Eurostat - Labour Force Survey (lfst_r_lfe2emp)
Eurostat – National Accounts(lfst_r_lfe2emp)
Eurostat - Unemployment by sex and age, at NUTS levels 1, 2 and 3
(1000) (lfst_r_lfe2emp)
Eurostat - Job vacancy statistics, quarterly data - NACE Rev. 2
[jvs_q_nace2]
Institutul Naţional de Statistică - ROMÂNIA ÎN CIFRE 2010
E. Blaga, Sociologia muncii, Bucureşti, 2009, Editura Didactică şi
Pedagogică
C. Zamfir (coord.), Politici de incluziune socială în perioada de criză
economică, Editura Expert, 2010
http://www.banknews.ro/stire/36877_sase_dintre_cele_opt_regiuni_de_dez
voltare_ale_romaniei,_printre_cele_mai_sarace_din_ue.html
CORE - Raport de cercetare 227
Planul regional de acţiune pentru ocuparea forţei de muncă şi incluziune
socială în Regiunea Nord-Vest pentru perioada 2009-2013,
http://www.runv.ro/docs/PRAOIS.pdf
Document Regional Sectorial de Programare pentru dezvoltarea turismului
în Regiunea Nord-Vest 2007-2013,http://www.nord-
vest.ro/Document_Files/Documente-de-Programare-Regionale-
Sectoriale/00000127/b00r1_Document%20Regional%20Sectorial%20de%
20Programare%20Dezvoltarea%20Turismului%20in%20regiunea%20Nor
d-Vest%202007-2013_3gi66x.pdf
http://www.marketwatch.ro/articol/7401/Geografia_industriei_ITC_in_200
9-2010/
http://economictimes.ro/cluj-napoca-%E2%80%93-un-centru-al-
investitiilor-straine/
http://www.bloombiz.ro/finante/o-cincime-din-isd-urile-derulate-pana-la-
finele-lui-2009-au-fost-din-olanda_1483430
Cadru regional strategic de dezvoltare 2007-2013 al regiunii de dezvoltare
Nord-Vest Transilvania de Nord, http://www.runv.ro/docs/PDR%20Nord-
Vest.pdf
Document Regional Sectorial de Programare pentru dezvoltarea turismului
în Regiunea Nord-Vest 2007-2013,http://www.nord-
vest.ro/Document_Files/Documente-de-Programare-Regionale-
Sectoriale/00000127/b00r1_Document%20Regional%20Sectorial%20de%
CORE - Raport de cercetare 228
20Programare%20Dezvoltarea%20Turismului%20in%20regiunea%20Nor
d-Vest%202007-2013_3gi66x.pdf
http://www.marketwatch.ro/articol/7401/Geografia_industriei_ITC_in_200
9-2010/
https://statistici.insse.ro/shop/
http://www.insse.ro/cms/files/Web_IDD_BD/index.html
https://candidate.manpower.com/wps/wcm/connect/475dfb8044f4fd6f88cb
ecd847e7941f/MEOS_Q1_11-RO.pdf?MOD=AJPERES
http://www.romaniadurabila.net/home-rom.html
www.oirsvfse.ro/.../PRAI%202008%20text%20principal.doc
http://www.banknews.ro/stire/36877/
http://ro.wikipedia.org/wiki/Regiunea_de_dezvoltare_Sud-
Vest#Ecomomia
http://www.mdlpl.ro/_documente/regiuni/4.SW_ro.pdf
http://www.oirsvfse.ro/site_utile/PRAO_draft_final.pdf
http://www.mie.ro/_documente/regiuni/4.SW_ro.pdf
http://stpsv.eubiz.ro/ro/downloads/prao-2010-fin.pdf
Comisia Naţională de Prognoză (CNP), “Proiecţia principalilor indicatori
economico-sociali în profil teritorial până în 2010” (februarie 2008)
www.cnp.ro/user/repository/anexe_regiuni.pdf
CORE - Raport de cercetare 229
S. Chelcea, Metodologia cercetării sociologice, Ed. Economică, Bucureşti,
2001, p.177.
Agenţia naţională pentru ocuparea forţei de muncă. Raport de activitate
pentru anul 2009. Accesat online la data de 15 ianuarie 2010 la:
www.anofm.ro/.../
Proiect%20Raport%20de%20Activitate%20pe%20anul%20%202009.doc
Ashton, D, Davies, B, Felstead, A & Green, F (1999). Work Skills in
Britain, Oxford, SKOPE, Oxford and Warwick Universities.
Barro, R J & Lee, J W (1996). International measures of schooling years
and schooling quality. American Economic Review, Papers and
Proceedings 86 (2): 218-223.
Bohlinger, S. (2007/08) Competences as the core element of the European
Qualifications Framework, European Journal of Vocational Training,
42/43, 96-112.
Bynner, J (1994) Skills and Occupations. Analysis of Cohort Members’
Self-Reported Skills in the Fifth Sweep of the National Child Development
Study, Social Statistics Research Unit, City University.
Dan Bãjan,Arjen Deij, Olimpia Drãghici, Ciprian Fartuşnic,Alexandru
Modrescu, Nela Plugãrescu, Liliana Voicu (2005). Calificările şi formarea
profesională continuă. organizarea şi finanţarea formării profesionale.
Raport al ETF, CNFPA şi ONR. Bucureşti
Felstead, A., Gallie, D. and Green, F. (2002). Work Skills in Britain 1986-
2001.
CORE - Raport de cercetare 230
Felstead, A., Gallie, D. and Green, F., & Zhou (2007). Skills at Work, 1986
to 2006. Oxford: ESRC Centre on Skills, Knowledge and Organisational
Performance.
Green, F, Felstead, A and Gallie, D (2003). Computers and the changing
skill-intensity of jobs. Applied Economics, 35 (14): 1561-1576.
Green, F. (2004). First thoughts on methodological issues in an
international assessment of adult skills, Paris, OECD.
(COM/DELSA/EDU(2004)6).
Gregory, M, Zissimos, B and Greenhalgh, C (2001). Jobs for the skilled:
how technology, trade, and domestic demand changed the structure of UK
employment, 1979-90. Oxford Economic Papers, 53 (1): 20-46.
Haahr, J. H.; Hansen, M. E. (2006). Adult Skills Assessment in Europe.
Feasibility Study.Aarhus: Danish Technological Institute, Policy and
Business Analysis.
Holzer, H J (1998). Employer skill demands and labour market outcomes of
blacks and women. Industrial and Labor Relations Review, 52 (1): 82-98.
Moyer, R. (2001). Defining and measuring competencies: an overview of
approaches. Accesat online la data de 14 noiembrie 2010 la:
http://www.stratvision.com/portal/uploads/comp.pdf
OECD (2003), The Sources of Economic Growth in OECD Countries,
Paris.
OECD (2004), LFS database.
CORE - Raport de cercetare 231
OECD, Human Resources Development Canada and Statistics Canada
(1997). Literacy Skills for the Knowledge Society – Further Results from
the International Adult Literacy Survey, Paris: OECD.
Sava, F.A. (2004). Analiza datelor în cercetarea psihologică. Metode
statistice complementare. Cluj-Napoca: ASCR.
Sianesi, B. and J. Van Reenan (2003). The Returns to Education:
Macroeconomics. The Journal of Economic Surveys, Vol. 17, No. 2, pp.
157-200.
Steedman, H and Murray, A (2001). Skill profiles of France, Germany, the
Netherlands, Portugal, Sweden and the UK., European Journal for
Vocational Training, (1): 22.
Stoof, A., Martens, R. L., Van Merrienboer, J. and Bastiaens, T. (2002)
The boundary approach of competence: a constructivist aid for
understanding and using the concept of competence, Human Resource
Development Review, 1(3), pp. 345 – 365.
CORE - Raport de cercetare 232