Raport cercetare

www.huro-cbc.eu Două ţări, un scop, succes comun!

SISTEM MODERN DE FORMARE PROFESIONALĂ, PERSONAL COMPETITIV

HURO/0901/267/nr. 2.2.4

Programul „Know-flow”

RAPORT FINAL DE CERCETARE

(studiu de dezvoltare ŞI PROPUNERI)

Hungary-Romania Cross-Border Co-operation Programme 2007-2013 Two countries, one goal, joint success!

“Establishing economic development by exploring the entrepreneurial demands on professional competences and the offer of vocational training institutes”

HURO/0901/267/2.2.4

Programul HURO/0901/267/2.2.4 intitulat

„Fundamentarea dezvoltării economice prin identificarea nevoilor de competenţe profesionale ale întreprinderilor şi a ofertei instituţiilor de formare profesională”

Raport final de cercetare

(studiu de dezvoltare ŞI PROPUNERI)

Debrecen, 2012

Cuprins 1. Introducere .................................................................................................................. 4 1.1. Programul cercetării ................................................................................................................. 4 1.2. Raportul final de cercetare ....................................................................................................... 5 1.3. Metodele cercetării .................................................................................................................. 6 1.4. Locul cercetării .......................................................................................................................... 7 2. Domeniul de activitate al întreprinderilor intervievate, forma lor juridică, rolul pe

care îl joacă în microregiune .................................................................................... 11 2.1. Forma juridică ......................................................................................................................... 11 2.2. Forma de proprietate ............................................................................................................. 13 2.3. Structura economică ............................................................................................................... 13 2.4. Rolul jucat în microregiune ..................................................................................................... 15 2.5. Cifra de afaceri, stabilitate-‐schimbare .................................................................................... 17 3. Evoluţia ocupării forţei de muncă în microregiune în întreprinderile mici şi mijlocii

analizate ..................................................................................................................... 20 3.1. Numărul de angajaţi ............................................................................................................... 20 3.2. Forma de angajare .................................................................................................................. 21 3.3. Studii cerute la angajare ......................................................................................................... 22 3.4. Relaţia dintre angajaţi şi angajatori ........................................................................................ 24 4. Exigenţe de competenţă ............................................................................................. 26 4.1. Tipuri de competenţă ............................................................................................................. 26 4.2. Exigenţe de competenţă ......................................................................................................... 28 4.3. Discriminare şi toleranţă în sistemul de preferinţe al angajatorilor ...................................... 37 5. Metode de selecţie de personal şi investiţiile în resurse umane ................................ 39 5.1. Metode de selecţie ................................................................................................................. 39 5.2. Stabilitatea şi orientarea spre viitor a întreprinderilor ........................................................... 41 5.3 Investiţia în capitalul uman ..................................................................................................... 44 5.4. Rolul şi importanţa continuării studiilor în cazul antreprenorilor ......................................... 45 5.5 Sprijiniţi perfecţionarea angajaţilor dv.? ............................................................................... 50 6. Opinia firmelor despre instituţiile de formare: grad de mulţumire – domenii ce trebuie

dezvoltate ................................................................................................................... 55 6.1. Părerea angajatorilor despre formatori ................................................................................. 55 6.2. Relaţiile dintre antreprenori şi formatori .............................................................................. 60 7. Migraţia transfrontalieră a formării şi a ocupării ........................................................... 62 7.1. Sistemul de relaţii al formatorilor .......................................................................................... 62 7.2. Sistemul de relaţii al angajatorilor ......................................................................................... 65 8. Concluzii ........................................................................................................................... 70

9. Propuneri pentru constituirea unui spaţiu de formare şi de ocupare unitar în vederea colaborării mai eficiente între formatori şi angajatori ............................................. 75

9.1. Propuneri generale în vederea îmbunătăţirii cooperării în zona de frontieră ........................ 75 9.2 Propuneri generale în vederea îmbunătăţirii cooperării între formatori şi angajatori ............ 77 9.3. Propuneri pentru instituţiile de formare ................................................................................ 78

9.3.1. Propuneri referitoare la conţinutul formării ....................................................................... 78 9.3.2. Propuneri referitoare la metodica formării ........................................................................ 81 9.3.3. Propuneri referitoare la păstrarea legăturilor ................................................................... 82

9.4. Propuneri pentru întreprinderi ............................................................................................... 83 Bibliografie ........................................................................................................................... 85

1. Introducere

1.1. Programul cercetării

Pentru dezvoltarea economică a unei regiuni este indispensabilă crearea unor forme de

activitate integrate care să utilizeze eficient resursele existente. Această constatare este cu atât

mai valabilă pentru o microregiune frontalieră constituită, în general, din localităţi cu număr

mic de locuitori, unde economia s-a bazat decenii la rând îndeosebi pe autogospodărire în

agricultură, iar posibilităţile de absorbţie a forţei de muncă erau limitate. Punerea în

concordanţă a ocupării forţei de muncă şi a formării, realizarea unui echilibru între cerere şi

ofertă în cadrul sistemului de formare şi ocupare poate influenţa pozitiv şi dezvoltarea

economică şi socială a unei microregiuni defavorizate.

Dezvoltarea microregiunilor frontaliere a fost serios neglijată în perioada anterioară

schimbării de regim. Localităţile mici şi mijlocii de o parte şi de alta a frontierei s-au

depopulat, iar populaţia a îmbătrânit. În ultimii ani, pornind de la necesităţile locale şi

ţinându-se cont de resursele încă existente, a început dezvoltarea regională în urma căreia pe

locul cercetării, adică în 21 de localităţi din microregiunea Valea Ierului, s-au înfiinţat

aproape 2500 de întreprinderi mici şi mijlocii. Însă dezvoltarea funcţiilor economice şi de

ocupare ale societăţilor înfiinţate poate fi realizată doar dacă este asigurat, atât cantitativ, cât

şi calitativ, necesarul de specialişti pentru întreprinderile din regiune.

Odată cu simplificarea procedurilor de trecere a frontierei, cu întărirea formelor de

colaborare, cu stabilirea de noi relaţii profesionale, între cele 21 de localităţi existente de o

parte şi alta a frontierei (10 în Ungaria, 11 în România) devine posibilă crearea unui spaţiu de

ocupare şi formare integrat în cadrul căruia localităţile aflate de cele două părţi ale frontierei

să beneficieze de avantaje reciproce. Un spaţiu economic şi de ocupare mai extins, care să

cuprindă localităţile aflate de o parte şi de alta a frontierei, poate asigura o diviziune a muncii

mai rentabilă atât în producţie, cât şi în servicii, şi nu în ultimul rând în formarea

specialiştilor.

Numărul relaţiilor economice şi sociale actuale este redus, iar necesarul de specialişti al

întreprinderilor din regiune şi oferta în domeniul formării profesionale/calificării nu sunt în

concordanţă. Cercetarea „Know-Flow” susţinută prin programul HURO/0901/267/2.2.4 are ca

scop să identifice specificul cererii formulate de antreprenori şi al ofertei asigurate de

formatori, şi să analizeze în ce măsură şi sub ce formă există colaborare de cele două părţi ale

frontierei în domeniul formării şi al ocupării forţei de muncă. În conformitate cu titlul

programului, am analizat cantitativ şi calitativ fluxul de cunoştinţe şi de informaţii care au

putut fi identificate pe parcursul cercetării între formatori şi angajatori, respectiv între

instituţiile de formare profesională şi agenţii economici de cele două părţi ale frontierei. Ne-

am concentrat atenţia asupra chestiunilor legate de ocuparea forţei de muncă şi inserţia pe

piaţa muncii. Pe baza rezultatelor cercetării am formulat propuneri care pot contribui la

realizarea unei strategii de dezvoltare a microregiunii, precum şi la eficientizarea

întreprinderilor locale şi a dezvoltării economice. Programul de cercetare-dezvoltare a fost

coordonat de Catedra de Sociologie şi Politici Sociale din cadrul Universităţii din Debrecen în

parteneriat cu Asociaţia pentru Promovarea Afacerilor în România.

1.2. Raportul final de cercetare

Prezentul studiu are ca scop să analizeze în ce măsură s-a realizat, după schimbarea de regim,

sistemul integrat de formare profesională şi de ocupare a forţei de muncă necesar dezvoltării

eficiente a economiei în microregiunea care funcţiona ca o unitate geografică şi economică

naturală înaintea semnării Tratatului de la Trianon. Problema devine actuală în contextul

aderării ambelor ţări la Uniunea Europeană, care a simplificat procedurile de trecere a

frontierei. Pe parcursul cercetării am analizat integrarea sub două aspecte: pe de o parte am

studiat colaborarea coordonată dintre instituţiile de ocupare şi formare profesională, pe de altă

parte am încercat să aflăm cât de deschise sunt structurile de ocupare şi de formare

profesională faţă de partenerii de cealaltă parte a frontierei.

După prezentarea metodelor şi a locaţiei cercetării, am descris caracteristicile

întreprinderilor supuse cercetării (capitolul 2). După analiza problemelor economice şi

organizaţionale ne-am ocupat într-un capitol separat (capitolul 3) de strategia de ocupare a

forţei de muncă a angajatorilor, analizând totodată structura personalului şi sistemul de relaţii

dintre angajatori şi angajaţi. În capitolul 4 am căutat acele exigenţe de competenţă pe care le

formulează angajatorii în legătură cu munca prestată de angajaţi. În capitolul 5 am analizat în

detaliu în ce măsură ţin cont angajatorii de exigenţele de competenţă pe care le formulează în

momentul angajării şi cât accent pun pe dezvoltarea acestora în cazul angajaţilor din interior

în cadrul dezvoltării resurselor umane. În capitolul 6 am analizat relaţia dintre antreprenori şi

formatori, iar în capitolul 7 ne-am ocupat de sistemul de relaţii mai extins. În capitolul 8, în

raport cu ipoteza de plecare enunţată, am căutat răspunsul la întrebarea: în ce măsură s-a

reuşit în ultimii ani integrarea spaţiului de ocupare şi formare profesională în această

microregiune. În final, pe baza rezultatelor cercetării, am formulat propuneri pentru

fundamentarea strategiei de ocupare şi de formare profesională a regiunii. În dezbaterea

anumitor tematici am utilizat datele analizei prin chestionar, dar în studierea corelaţiilor am

utilizat de fiecare dată cele mai importante constatări ale focus-grupurilor şi ale interviurilor

cu specialişti.

1.3. Metodele cercetării

Pe parcursul cercetării, în cele aproximativ 2500 de întreprinderi şi 300 de instituţii de

formare profesională care îşi desfăşoară activitatea în 21 de localităţi din microregiunea Valea

Ierului, am căutat să descoperim prin metode diferite modul de funcţionare a pieţelor forţei de

muncă şi a instituţiilor de formare profesională, punând accentul pe relaţia dintre cele două,

precum şi pe evaluarea şi interpretarea nevoilor de formare de pe pieţele muncii.

a./ Focus-grupul

Am organizat focus-grupuri cu formatorii şi antreprenorii de cele două părţi ale frontierei cu

scopul de a completa analiza secundară (analiza survey) cu propunerile şi punctele de vedere

ale specialiştilor participanţi la focus-grupuri. Propunerile specialiştilor au contribuit şi la

fundamentarea propunerilor de proiecte de politică de dezvoltare ce urmează a fi elaborate ca

rezultat al cercetării.

b./ Interviuri cu specialişti

Analiza prin interviuri realizate cu specialişti constituie elementul calitativ al analizei făcute

în microregiune, care are ca scop identificarea sistemului de relaţii existent între cele două

grupuri-ţintă, a aşteptărilor reciproce formulate unii faţă de ceilalţi, a părerilor legate de

sistemul de competenţe al angajaţilor. Rezultatele obţinute în urma celor 40 de interviuri cu

specialişti realizate printre formatori şi antreprenori (20 de interviuri în România, 20 de

interviuri în Ungaria) aprofundează şi nuanţează rezultatele statistice obţinute în urma analizei

survey.

c./Analiza prin chestionare adresate proprietarilor şi managerilor de întreprinderi mici şi

mijlocii

Din totalul de 2500 de întreprinderi am aplicat, prin metoda de eşantionare în două trepte,

analiza prin chestionar la 300 de societăţi cu scopul de a cunoaşte exigenţele de competenţă

ale angajatorilor faţă de angajaţi, experienţele acestora în domeniul ocupării forţei de muncă

şi formele de colaborare cu formatorii. Rezultatele obţinute în urma analizei prin chestionar

au stat la baza propunerilor legate de elaborarea strategiei locale de ocupare şi de formare

profesională.

. Una din problemele esenţiale legate de aplicarea analizei prin chestionar într-o

întreprindere este stabilirea persoanei care, reprezentând corect firma respectivă, să poată

oferi răspunsuri corecte la întrebările adresate. Acest aspect nu a constituit o dificultate pentru

cercetarea noastră dat fiind că, în general, respondenţii au fost proprietarii înşişi, respectiv

managerii sau administratorii. Deoarece nu am găsit deosebiri semnificative de o parte şi de

alta a frontierei între întreprinderi, prezentăm datele eşantionului comasat.

tabel nr. 1 Structura respondenţilor

Statutul intervievatului în întreprindere

Număr de respondenţi

Proporţia respondenţilor

(%) Proprietar 266 88,7 Director, manager 30 10,0 Angajat 4 1,3 Total 300 100

1.4. Locul cercetării

Conform tradiţiei istorice, microregiunea numită Valea Ierului se întinde, în sens geografic şi

teritorial, pe o suprafaţă foarte mică de o parte şi de alta a frontierei1. În sens administrativ sau

statistic este prea mică în ambele ţări pentru a avea despre ea date demografice, economice

sau legate de piaţa forţei de muncă ca nivel de agregare statistic autonom. „Cele mai mici”

unităţi geografice care includ şi Valea Ierului şi despre care deţinem date validate statistic de

Eurostat sunt unităţile conform NUTS 2. De aceea, pe parcursul cercetării am folosit datele

regiunii Észak-alföldi Régió de partea maghiară şi pe cele ale Regiunii Nord-Vest a

României, care este mult mai mare atât ca număr de locuitori, cât şi ca suprafaţă decât

regiunea maghiară.

Aşa cum, „cu ochiul liber”, în Valea Ierului nu se remarcă diferenţe surprinzătoare de

dezvoltare de o parte şi de alta a frontierei, nici din punctul de vedere al dezvoltării economice

nu există deosebiri semnificative între cele două regiuni. Conform datelor Eurostat 2008,

valoarea PIB-ului pe cap de locuitor exprimată în euro este de 6600 euro/persoană în Észak-

alföldi Régió şi de 5800 euro/persoană în Regiunea Nord-Vest a României. Dacă nu

comparăm aceste două valori între ele, ci analizăm situaţia regiunilor în interiorul ţării,

situaţia se schimbă: indicatorul de 6600 euro/persoană din Észak-alföldi Régió constituie unul 1 Localităţile microregiunii: Álmosd, Bagamér, Esztár, Kismarja, Kokad, Létavértes, Nyírábrány, Pocsaj, Újléta, Vámospércs, Tămăşeu, Roşiori, Diosig, Săcueni, Cherechiu, Tarcea, Valea lui Mihai, Şimian, Curtuiuşeni, Abram, Sălacea

din indicatorii de dezvoltare regională cei mai scăzuţi raportat la media de 10 600

euro/persoană în Ungaria, în timp ce indicatorul PIB de 5800 euro/persoană a Regiunii Nord-

Vest a României este apropiat de indicatorul mediu de 6500 euro/persoană din România. (Mai

mult, regiunea românească poate fi considerată dezvoltată dacă nu luăm în calcul datele din

Bucureşti). Analiza valorilor PIB nu foarte diferite ale regiunilor scoate la iveală diferenţe de

dezvoltare mai semnificative.

Indicatorii ocupării forţei de muncă şi ai şomajului în regiunea României sunt mult mai

favorabili decât cei din Észak-alföldi Régió. Datele relativ favorabile ale României arată că

indicatorii PIB mai scăzuţi provin mai ales dintr-o serioasă rămânere în urmă a indicatorilor

de productivitate.

Diferenţele dintre indicatorii de productivitate pot fi determinate de diverşi factori, dar în

acest studiu nu ne vom opri asupra analizei mai detaliate a acestora din lipsă de date

corespunzătoare. Totuşi merită să semnalăm că indicatorii de productivitate sunt în relaţie

directă cu diferenţele apărute în mecanismul economic.

tabel nr. 2

Structura economică a regiunilor NUTS2

Număr de

locuitori

1000 pers.

Număr de

angajaţi 1000 pers.

Rata de ocupare

16-64 ani %

Rata şomajului

%

PIB/pers. (euro)

Proporţia angajaţilor

din industrie %

Proporţia angajaţilor din

servicii (exclusiv servicii

financiare) %

Regiunea Nord-Vest a României

2 643 1 148,0 57,7 3,8 5800 35,4 54,7

Észak-alföldi Régió

1 354 513,1 49,3 12,0 6600 40,0 46,2

Sursa: : Eurostat Regional yearbook 2011 http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/publications/regional_yearbook

În România, ocuparea forţei de muncă în industrie se explică prin faptul că aici mai există

de pe vremea socialismului în proporţie considerabilă o industrie care nu utilizează tehnologia

avansată a zilelor noastre şi care se luptă cu serioase dificultăţi pentru a rezista concurenţei

economice globalizate. În Regiunea Nord-Vest a României ocuparea forţei de muncă în

industrie, mai ales în marea industrie, mai tradiţională, presupune o semnificativă navetă

internă. Naveta este relativ ridicată şi în Valea Ierului, mai ales datorită influenţei celor două

oraşe mari, Debrecen şi Oradea. Datorită nivelului ridicat al navetei, numărul de angajaţi şi

structura personalului din întreprinderile microregiunii Valea Ierului nu coincide nici pe

departe cu indicatorii de ocupare obişnuiţi pentru o microregiune.

Teoretic datele legate de ocuparea forţei de muncă a regiunilor nu sunt influenţate de

proporţia persoanelor care lucrează legal în străinătate. În România, indicatorii referitori la

munca în străinătate la nivel naţional sunt mai ridicaţi decât cei din Ungaria, dar între cele

două regiuni nu se constată diferenţă. Din cele două regiuni în total aproximativ 11 mii de

persoane lucrează legal în străinătate (ceea ce reprezintă puţin peste 0,6% din angajaţi) şi

această cifră se împarte proporţional pe numărul de locuitori de cele două părţi ale frontierei.

Rămânerea în urmă structurală postindustrială poate fi pusă în legătură cu indicatorii din

educaţie în Észak-alföldi Régió (care sunt, şi ei, inferiori faţă de media naţională în Ungaria)

care arată un nivel de calificare a tinerilor mai ridicat decât de cealaltă parte a frontierei.

tabel nr. 3

Educaţie şi şomajul tinerilor în cele două regiuni (2008) NUTS2

Proporţia copiilor care

merg la grădiniţă la 4

ani în grupa de vârstă de 4 ani

%

Proporţia tinerilor care studiază la 17

ani în grupa lor de vârstă

%

Proporţia studenţilor în categoria de

vârstă 20-24 ani %

Şomajul tinerilor %


84,3 79,6 34,1 16,8


93,5 96,3 46,5 32,7

Sursa: Eurostat Regional yearbook 2011, 4. http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/publications/regional_yearbook

Trebuie remarcat că, în ciuda indicatorilor mai favorabili în educaţie, indicatorii şomajului

tinerilor în Észak-alföldi Régió sunt mult mai defavorabili. Şomajul mai ridicat în Észak-

alföldi Régió în ciuda datelor mai favorabile din educaţie duce la concluzia că aici este o lipsă

mai acută de locuri de muncă decât de cealaltă parte a frontierei. În acelaşi timp este posibil

ca indicatorii scăzuţi ai şomajului în Regiunea Nord-Vest a României să ilustreze exigenţele

angajatorilor: şi un nivel mai scăzut de calificare satisface exigenţele angajatorilor şi pe cele

de pe piaţa muncii.

Productivitatea mai ridicată atrage după sine de obicei venituri din muncă mai mari, dar

gradul scăzut de ocupare şi implicit proporţia mai ridicată a celor care trăiesc din ajutoare

sociale frânează nivelurile de venit. Ca rezultat al acestor influenţe, veniturile familiilor de o

parte şi de alta a frontierei nu diferă semnificativ. Datorită aderării ulterioare a României la

Uniunea Europeană şi mulţumită indicatorilor de ocupare favorabili, indicatorii de venit din

România se dezvoltă mai dinamic şi arată scăderea diferenţelor dintre regiuni.

tabel nr. 4 Veniturile famillilor

Venitul pe membru de familie raportat la

media UE27 %

Modificarea venitului pe membru de familie în perioada 2000-2008 în

valoare reală %


42,2 + 9,8


33,4 +12,0

Sursa: : Eurostat Regional yearbook 2011, 8. http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/publications/regional_yearbook

În aprecierea indicatorilor de venit nu putem neglija un alt aspect, şi anume cum se

raportează veniturile regiunii la nivelul general de venituri din ţara respectivă. Rezultatul este

contradictoriu şi aici, deoarece dintre cele două regiuni Észak-alföldi Régió are venituri mai

mari dar este, în acelaşi timp, regiunea cu venitul cel mai mic din Ungaria. Pe de altă parte, în

timp ce conform sociologilor inegalităţile geografice ale Ungariei se manifestă şi la nivelul

veniturilor, diferenţele de venit între diversele regiuni ale ţării sunt, pe baza datelor Eurostat,

mult mai mici decât în România..

figura nr. 1

Diferenţele dintre mediile regionale ale veniturilor efective pe membru de familie pe ţări (2008)

0 5000 10000 15000 20000 25000 30000

Belgium

Bulgaria

Czech Republic

Denmark

Germany

Estonia

Ireland

Greece

Spain

France

Italy

Latvia

Lithuania

Hungary

Netherlands

Austria

Poland

Portugal

Romania

Slovenia

Slovakia

Finland

Sweden

United Kingdom

Sursa: anexa statistică a Eurostat Regional Yearbook 2011 http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/publications/regional_yearbook

2. Domeniul de activitate al întreprinderilor intervievate, forma lor juridică, rolul pe care îl joacă în microregiune

2.1. Forma juridică

Forma de societate comercială cea mai răspândită în Észak-alföldi Régió este societatea cu

răspundere limitată (24 217 buc.), urmată de societatea în comandită simplă (15 727 buc.).

Raportat la aceasta, în eşantion apare în proporţie foarte redusă forma de societate în

comandită simplă, în total 25 de societăţi, care reprezintă 8,3% dintre cei intervievaţi, şi toţi

provin din Ungaria. În România această formă de societate nu este foarte răspândită, de aceea

în eşantion forma de societate predominantă din punctul de vedere al structurii juridice este

societatea cu răspundere limitată, care este întâlnită mult mai frecvent în România.2 (APEH

2009)

2 Întreprinderile de subzistenţă, care pun în prim plan ocuparea proprie, nu agrează forma societăţilor în comandită, pentru că prin acestea îşi riscă şi averea personală, preferă societăţile cu răspundere limitată. Cu toate că în viaţa cotidiană societatea şi sfera privată nu se delimitează clar.

figura nr. 2 Repartiţia societăţilor comerciale în nume colectiv în

Észak-alföldi Régió după forma lor juridică (2009)

Sursa:www.apeh.hu/data/cms152398/Bulletin_2009_.doc 15.p.

Dintre societăţile comerciale care îşi desfăşoară activitatea ca societăţi pe acţiuni, în

eşantion figurează doar două. Aceasta arată că societăţile comerciale cu număr mare de

angajaţi nu sunt caracteristice pentru microregiune.

Forma de proprietate şi efectivul (care va fi analizat ulterior) sunt importante şi pentru că

dau indicii despre caracteristicile cantitative şi calitative ale cererii de pe piaţa forţei de

muncă. De exemplu, dacă este nevoie de formarea unui număr mare de specialişti

apţi/pregătiţi pentru ocuparea aceluiaşi post sau, datorită efectivului de angajaţi şi a naturii

organizaţiei, cererea angajatorului către instituţiile de formare constă în formarea de

specialişti cu pregătire specifică şi cu cunoştinţe/deprinderi multilaterale; dacă cererea

angajatorilor către instituţiile de formare se referă mai degrabă la formarea de specialişti sau

de generalişti, de personal pentru întreprinderi mici sau pentru întreprinderi cu număr mare de

angajaţi.

tabel nr,5 Repartiţia agenţilor economici intervievaţi după forma lor juridică

Forma juridică Numărul de intervievaţi Persoană

Proporţia celor

intervievaţi %

SCS - Societate în comandită simplă 25 8,3 SRL – societate cu răspundere limitată 266 88,7 SA – societate pe acţiuni 2 0,7 Altă formă 7 2,3 Total 300 100,0

2.2. Forma de proprietate

91% din societăţile intervievate sunt întreprinderi private cu proprietari autohtoni. Dacă

adăugăm la acestea firmele cu capital parţial sau integral de stat, atunci în eşantionul nostru

apare aproape exclusiv capitalul autohton. „Restul” de 3,5%, adică proporţia firmelor cu

capital parţial sau integral străin este extrem de redusă, aproape nesemnificativă. Faptul că

investitorii străini nu aleg să investească, să demareze afaceri de dimensiuni importante în

Valea Ierului se explică prin potenţialul economic scăzut al regiunii şi structura ei teritorială

nefavorabilă (cu preponderenţă sate mici).

2.3. Structura economică

Cele 21 de localităţi din Valea Ierului supuse analizei au un caracter eminamente rural.

Sistemul cooperatist şi producţia bazată pe o agricultură de tip autarhic/gospodărie personală

caracteristice deceniilor trecute ne fac să presupunem că o parte însemnată a societăţilor

comerciale păstrează această tradiţie, că majoritatea lor desfăşoară activităţi de servicii anexe

agriculturii, respectiv de servicii comunitare. Contrar aşteptărilor, societăţile comerciale din

domeniul agriculturii şi silviculturii sunt prezente în proporţie redusă printre angajatorii

intervievaţi. Din cele 300 de societăţi analizate doar 26, adică 8,7% fac parte din această

categorie. Chiar şi proporţia societăţilor care desfăşoară activităţi industriale sau de construcţii

este mai mare (9,6%) decât cea a societăţilor agricole. Se pare că formalizarea activităţii

agricole, depăşirea statutului de gospodărie personală şi transformarea ei în societate

înregistrată nu sunt caracteristice pentru regiune. Presupunem că activitatea agricolă este

organizată în cadru informal, sub forma unor gospodării familiale – în legătură eventual cu

statutul de producător – de aceea evaluarea cererii de forţă de muncă şi comunicarea acesteia

către formatori sunt foarte greu de realizat, dat fiind că nici activitatea nu este formalizată.

tabel nr. 6 Repartiţia întreprinderilor după ramura economică şi efectiv

Din care dintre sectoarele economice enumerate mai jos face parte firma dv.?

Număr de înttreprinderi

Număr mediu de angajaţi persoană

Efectiv mediu de angajaţi cu timp

integral, pe durată nedeterminată

persoane Agricultură, silvicultură

26 11,08 10,92

Industrie extractivă, energetică

1 2,00 0,00

Industrie 19 30,84 29,53

Construcţii 10 31,80 24,90

Comerţ 177 3,95 3,40

Restauraţie (alimentaţie publică), turism

22 3,09 2,27

Transporturi, comunicaţii

6 13,17 13,17

Administraţie 1 1,00 1,00

Educaţie 1 8,00 7,00

Sănătate 9 4,00 3,33

Alte servicii 23 2,00 1,78

Alt sector 5 3,20 3,20

Total 300 7,16 6,40

Marea majoritate a întreprinderilor din eşantion îşi desfăşoară activitatea într-o ramură de

servicii. Este caracteristic că efectivul mediu al acestor societăţi de prestări servicii este mult

mai mic decât cel al societăţilor – mult mai puţine - care îşi desfăşoară activitatea în ramuri de

producţie (agricultură, industrie, construcţii).

Sectorul terţiar – datorită dimensiunilor sale crescute – este extrem de ramificat,

diversificat, şi cuprinde atât bănci multinaţionale, firme de consultanţă sau lanţuri de

hypermarket, cât şi băcănii, birturi sau frizerii, deci organizaţii de diferite dimensiuni, de

diverse profiluri care deservesc mai multe tipuri de pieţe.

Un rol determinant în cadrul serviciilor îl au comerţul şi restauraţia (alimentaţia publică).

Gradul de formalizare a acestui sector, funcţionarea legală a activităţilor pe care le include

este mult mai însemnat decât cel al producţiei agricole amintite mai sus. În 21 de localităţi îşi

desfăşoară activitatea 177 de unităţi comerciale, ceea ce înseamnă în medie 8,4 unităţi

comerciale pe localitate. Dacă luăm în considerare că majoritatea localităţilor analizate au un

număr mai mic de 3000 de locuitori, este de mirare cum în aceste localităţi pot funcţiona

eficient atâtea unităţi comerciale. Am presupus că prezenţa frontierei are un rol însemnat în

funcţionarea, în asigurarea viabilităţii acestor unităţi comerciale. Dar cercetarea a dovedit că

aceşti comercianţi se bazează mai ales pe nevoile de consum locale.

2.4. Rolul jucat în microregiune

Dependenţa agenţilor economici de locul unde îşi desfăşoară activitatea, măsura în care este

format spaţiul economic şi de formare transfrontalier sunt ilustrate – printre altele – şi de

structura cercului de cumpărători ai produselor şi serviciilor. Întrebarea din chestionarul

nostru referitoare la direcţia comercializării a urmărit şi ea identificarea acestei dependenţe. În

opinia intervievaţilor 71,3% dintre consumatorii de bunuri şi servicii sunt membri ai

comunităţii locale, 22% provin din microregiune, dar nu de dincolo de frontieră. Respondenţii

presupun că doar 6,6% dintre consumatori provin de dincolo de frontieră. În ciuda faptului că

graniţele între cele două ţări sunt aproape simbolice şi traversarea frontierei – mai ales de la

aderarea României la UE – a fost înlesnită semnificativ, schimbul/circulaţia bunurilor şi

serviciilor – în opinia respondenţilor – sunt foarte limitate. tabel nr. 7

În ce proporţie vă comercializaţi bunurile şi serviciile pe următoarele pieţe?

Cercul de consumatori Număr de

respondenţi Persoană

Procentul de respondenţi

% Cercul de consumatori-cumpărători provine din localitatea dv. de domiciliu, unde se găseşte şi firma

214 71,3

Cercul dv. de consumatori-cumpărători provine din judeţ 36 12,0

Cercul dv. de consumatori-cumpărători provine din regiune, dar numai de o parte a frontierei

30 10,0

Cercul dv. de consumatori-cumpărători provine din regiune, de o parte şi de alta a frontierei

16 5,3

Cercul dv. de consumatori-cumpărători provine în special din străinătate 4 1,3

Total 300 100,0

Din analiza pieţei de desfacere şi a volumului activităţii întreprinderii putem deduce

natura şi gradul de ocupare a forţei de muncă. Efectivul necesar al activităţilor comerciale şi

de prestări servicii legate de o comunitate locală favorizează existenţa microîntreprinderilor.

Datorită naturii pieţei de desfacere şi a obiectului de activitate a întreprinderilor, în aceasta

sferă este puţin probabil să aibă loc o creştere semnificativă a numărului de angajaţi. De aceea

este indicat să analizăm exigenţele faţă de formare şi formatori în contextul structurii actuale,

şi doar ulterior să avem în vedere posibilităţile de dezvoltare care depăşesc nevoile cotidiene

ale comunităţii locale. Acestea pot determina nevoia de specialişti în viitor, oferind şi formării

direcţiile de dezvoltare ulterioare.

Dependenţa de loc a întreprinderilor de producţie şi de prestări servicii din Valea Ierului este ilustrată şi de relaţia între repartiţia geografică a consumatorilor şi tipul de servicii.

tabel nr. 8

Structura pieţei În ce proporţie vă comercializaţi bunurile, serviciile pe

următoarele pieţe? (întreprindere)

Total (întreprindere)

Mai ales în

localitatea de

domiciliu

În judeţ

În regiune,

dar numai de o parte a frontierei

În regiune,

de ambele părţi ale frontierei

Mai ales în

străinătate

Agricultură, silvicultură

12 4 6 4 0 26

Industria extractivă, energetică

0 1 0 0 0 1

Industrie 5 6 6 1 1 19 Construcţii 2 4 4 0 0 10 Comerţ 148 13 10 6 0 177 Restauraţie, turism

21 1 0 0 0 22

Transporturi, comunicaţii

1 0 0 2 3 6

Administraţie 1 0 0 0 0 1 Educaţie 0 1 0 0 0 1 Sănătate 6 2 0 1 0 9 Alte servicii 16 4 2 1 0 23 Alt sector 2 0 2 1 0 5 Total 214 36 30 16 4 300

93% din întreprinderile intervievate „nu ies” în străinătate, ci îşi comercializează

produsele şi serviciile în interiorul graniţelor ţării, şi mai mult de două treimi dintre firme îşi

găsesc piaţa de desfacere la locul de domiciliu. De cealaltă parte doar 1% din firme lucrează

mai ales pentru pieţe externe: 3 firme de transport şi 1 întreprindere industrială.

Trecând în revistă datele privind dimensiunile şi pieţele de desfacere ale întreprinderilor,

se conturează o structură de piaţă specifică regiunilor frontaliere înapoiate. Marea majoritate a

întreprinderilor sunt întreprinderi mici care lucrează pentru piaţa locală, desfăşurându-şi

activitatea în sectorul serviciilor tradiţionale. Acest profil tradiţional de comerţ cu amănuntul

se integrează din multe puncte de vedere în viaţa comunitară locală a localităţilor, încercând

să satisfacă în primul rând cererea localnicilor. O întreprindere poate rămâne competitivă pe

acest segment, în ciuda dimensiunii mici şi a nivelului mai ridicat de cheltuieli, dacă cunoaşte

bine cererea consumatorilor locali şi este capabilă să se adapteze la ea nu numai în conţinutul

obiectiv al ofertei, ci şi în privinţa factorilor umani: dacă există o relaţie personală între

vânzător şi cumpărător, dacă această relaţie este familiară şi prietenoasă şi dacă se poate

adapta la nevoile specifice ale localnicilor, de exemplu la programul lor.

2.5. Cifra de afaceri, stabilitate-schimbare

A lucra pentru pieţe locale, la comanda localnicilor, într-un mediu rural defavorizat, sărac,

oferă o perspectivă îngustă şi ne face să bănuim probleme frecvente în funcţionarea de zi cu zi

a întreprinderilor, în producerea de încasări continue. Nivelul scăzut al veniturilor produse la

nivel local defineşte soarta întreprinderilor care îşi desfăşoară activitatea la nivel local,

posibilităţile lor de creştere, chiar dacă venitul lor este completat de surse din exterior

provenite de la navetişti care, în mare parte, sunt cheltuite în localitatea de domiciliu.

tabel nr. 9 Situaţia întreprinderii în ultimul an

Cum s-a schimbat situaţia întreprinderii în ultimul an?

Număr de întreprinderi

Procentul de întreprinderi

(%) Mult mai bună 3 1,0 Mai bună 41 13,7 Aceeaşi ca anul trecut 115 38,3 Mai rea 101 33,7 Mult mai rea 36 12,0 Nu răspund 4 1,3 Total 300 100,0

Aceeaşi „înţepenire” în spaţiul local este ilustrată şi de faptul că, în anii de criză, situaţia

generală a firmelor s-a schimbat în sens negativ. În privinţa schimbărilor petrecute în anul

precedent doar 14,7% dintre respondenţi au afirmat că situaţia lor s-a îmbunătăţit şi 45,7% au

considerat că întreprinderea se găseşte într-o situaţie mai grea. Chiar dacă nu am observat să

existe o legătură semnificativă între situaţia întreprinderilor şi partea graniţei unde îşi au

sediul, se observă totuşi că întreprinderile româneşti – oglindind situaţia economică generală

dintre regiuni – prezintă o imagine mai favorabilă despre direcţia şi dimensiunea schimbărilor

decât întreprinderile din Ungaria. Respondenţii au considerat că cele mai importante obstacole

în calea succesului afacerii – după sistemul de impozitare nefavorabil, care se găseşte în capul

listei – sunt piaţa de desfacere restrânsă şi lipsa de capital.

tabel nr. 10 Cele mai importante obstacole în calea succesului afacerii

Care credeţi că sunt cele mai importante obstacole în calea succesului afacerii? (Răspunsurile cele mai frecvente!)

Numărul de intervievaţi care au ales această

variantă

Procentul de intervievaţi care au

ales această variantă

Politica de sprijinire necorespunzătoare 80 26,7

Piaţa de desfacere restrânsă 93 31,0

Lipsa de capital, lipsa de resurse 90 30,0

Sistemul de impozitare nefavorabil 172 57,3

Aceeaşi tradiţională lipsă de schimbare este ilustrată şi de faptul că mai mult de o treime

dintre respondenţi (38,3%) nu a constatat, în ciuda crizei, nicio schimbare semnificativă în

viaţa întreprinderii. În cazul firmelor unde au avut loc schimbări mai importante, cu influenţă

şi asupra strategiei economice, conţinutul şi direcţia schimbărilor au fost foarte diferite şi nu

au arătat nicio legătură nici cu dimensiunea întreprinderilor, nici cu obiectul lor de activitate.

Ar fi nevoie de o analiză amănunţită pentru a descoperi de ce întreprinzătorii intervievaţi

abia dacă se referă la această „înţepenire” specifică? Poate pentru că li se pare absolut normal

să deservească asemenea consumatori în asemenea condiţii? Sau poate că nu o consideră ca

fiind o problemă importantă dat fiind că oricum nu o pot remedia? De ce nu consideră ca

principală dificultate a firmei sărăcia consumatorilor şi insistă în schimb pe factorii politici?

Astfel, de exemplu, în capul listei se află sistemul de impozitare şi politica fiscală, politica de

sprijinire sau lipsa de capital, şi nu cererea sărăcăcioasă.

Atitudinea, mentalitatea care se conturează din aceste răspunsuri este justă în măsura în

care considerăm nivelul scăzut al cererii solvabile ca pe un fapt, ca pe o situaţie de

neschimbat, şi din acest motiv şi venitul aşteptat al afacerii este limitat, atunci ameliorarea

situaţiei poate fi sperată doar dacă partea consistentă a venitului rămâne în bugetul local şi o

parte cât mai mică ajunge în bugetul central. Marea parte a intervievaţilor au această poziţie

fermă de care trebuie să ţinem obligatoriu cont dacă dorim să analizăm în detaliu rolul

investiţiei în resurse umane şi al formării profesionale/calificării.

Pe de altă parte schimbările strategice iniţiate în vederea administrării crizei sau pentru

îmbunătăţirea rezultatelor firmelor sunt întâmplătoare şi nu constituie strategii pe termen lung

sau posibilităţi de afirmare, ci reprezintă soluţii forţate pe termen scurt. În aproape jumătate

din cazuri (45%) întreprinzătorii nu au încercat, în ciuda crizei, să se adapteze la condiţiile de

mediu schimbate. Acolo unde s-au produs schimbări, am constatat o asumare ponderată de

iniţiative pozitive orientate spre schimbarea produselor sau serviciilor (19,7%), respectiv spre

lărgirea activităţilor firmei (15,3%), dar am întâlnit într-o proporţie semnificativă reducerea de

personal (18%), practicată cu scopul supravieţuirii.

tabel nr. 11

Schimbările strategice ale întreprinderii în ultimii ani Ce fel de schimbări strategice au avut loc în întreprinderea dv. în ultimii ani?

Câte persoane

intervievate au ales varianta

% de persoane

intervievate care au ales

varianta schimbare de produse, servicii 59 19,7 reducere de personal 54 18,0 lărgirea activităţii 46 15,3 creştere de personal 26 8,7 pierderea pieţei 44 14,7 găsirea de noi pieţe de desfacere 16 5,3 formarea unor noi structuri organizatorice

12 4,0

schimbare de conducere 13 4,3 altele 26 8,7 nu s-a întâmplat nimic 135 45,0

Făcând o caracterizare de ansamblu a întreprinderilor intervievate, se poate spune că

întreprinderile din Valea Ierului sunt tipice pentru asemenea microregiuni înapoiate. Sunt

caracteristice dimensiunea redusă a întreprinderilor, preponderenţa ramurilor de prestări

servicii care satisfac nevoile „tradiţionale”, locale, concentrarea geografică a pieţelor

(orientate, în general, spre locul de domiciliu).

Ţinând cont de aceste condiţii marcante şi pe baza experienţelor internaţionale şi din ţară,

în privinţa formării şi ocupării pot fi formulate următoarele aşteptări:

- obiectul de activitate tipic utilizează, de regulă, instrumente şi tehnici tradiţionale, nu

necesită instrumente hi-tech şi forţă de muncă specializată în utilizarea lor,

- nu necesită cunoştinţe specifice de identificare de noi pieţe, specializare în marketing

sau comerţ deoarece cercul de consumatori este dat şi neschimbat,

- exigenţa specifică faţă de formare este să dezvolte competenţele personale şi nu pe

cele profesionale: autonomia, deprinderea de a rezolva probleme administrative şi,

înainte de toate, formarea şi păstrarea încrederii,

- în acest mers tradiţional al întreprinderilor întreprinzătorii, proprietarii de firme nu

acordă o importanţă deosebită nici calificării profesionale „aduse” de angajaţi, nici

perfecţionării la locul de muncă,

- inovaţiile care asigură afirmarea, de exemplu capacitatea de a identifica pieţe de

desfacere noi sau deficitare ori strategia de a pătrunde pe pieţe noi, introducerea de

afaceri sau de modele de afaceri noi – pe baza părerilor competente a angajatorilor –

sunt considerate calităţi care ţin nu neapărat de formare, ci de trăsăturile personale.

3. Evoluţia ocupării forţei de muncă în microregiune în întreprinderile mici şi

mijlocii analizate

3.1. Numărul de angajaţi

Dintre societăţile comerciale înregistrate în microregiune am vrut să le includem în eşantion

în primul rând pe acelea care funcţionează cu cel puţin 3 persoane angajate legal. Acest lucru

poate explica de ce societăţile cu caracter agricol apar în proporţie foarte mică printre

intervievaţi. Întreprinzătorii agricoli îşi desfăşoară activitatea, de regulă, ca producători sau

angajează muncitori sezonieri pe perioadă determinată fără ca aceştia să fie luaţi în calcul la

stabilirea efectivului de angajaţi. Din acest motiv, în eşantion stau pe primul loc în analiza

ocupării forţei de muncă întreprinzătorii cu număr mic de angajaţi care îşi desfăşoară

activitatea în sectorul de producţie şi servicii. Repartiţia unităţilor comerciale din eşantion în

funcţie de numărul de angajaţi nu diferă, în esenţă, de modelul naţional. Conform Institutului

Naţional de Statistică din Ungaria ponderea microîntreprinderilor care au între 0 şi 9 angajaţi

este de 97,7%. Procentul societăţilor comerciale din categoria microîntreprinderilor şi

întreprinderilor mici cu mai puţin de 49 de angajaţi este de 99,6% din totalul agenţilor

economici, iar procentul celor cu 50-249 angajaţi este de doar 0,3%, iar al celor cu peste 250

de angajaţi de 0,1%. (KSH 2010)

Numeroase studii mai vechi au arătat că o mare parte a întreprinderilor cu număr mic de

angajaţi sunt întreprinderi de subzistenţă (Laky 1998, Kuczi 1997a, 2006). Caracteristicile

acestor întreprinderi, identificate de autorii amintiţi, s-au dovedit a fi valabile şi în cazul

multor întreprinderi din analiza noastră, de o parte şi de alta a frontierei.

Aproape 80% din întreprinderile supuse analizei noastre fac parte din categoria unităţilor

comerciale cu maximum 5 angajaţi, iar proporţia celor cu maximum 10 angajaţi depăşeşte

90% atât în eşantionul nostru, cât şi la nivel naţional. În regiunea analizată numărul de

societăţi cu 10-49 de angajaţi este de două ori mai mare decât în eşantionul naţional.

Întreprinderile mici cu mai mult de 10 angajaţi sunt prezente mai ales în oraşele mici ale

regiunii.

tabel nr. 12

Repartiţia după numărul de angajaţi Număr de angajaţi Număr de

societăţi comerciale

% din eşantion

0 9 3,0 1-5 229 76,4 6-10 36 12,0 11-20 10 3,3 21-50 7 2,3 51-100 4 1,3 101- 3 0,9 nu răspund 2 0,7 Total 300 99,9

Într-un asemenea cerc de angajatori fracţionat atât ca structură sectorială, cât şi ca

repartiţie după numărul de angajaţi, identificarea nevoilor specifice şi ţinerea legăturii cu

instituţiile de formare profesională sunt – în ciuda interesului comun - foarte dificil de

realizat. Aşa se explică, probabil, lipsa de comunicare şi lipsa de informaţii a instituţiilor de

formare profesională despre dezvoltarea competenţelor profesionale ale potenţialilor angajaţi.

Trebuie să remarcăm totodată că, în ciuda fracţionării organizaţionale, există o cumulare bine

conturată în funcţie de profesii: sunt multe societăţi cu profiluri şi domenii de activitate

asemănătoare, unde presupunem că ar fi/este nevoie de un cerc de angajaţi cu calificare şi

competenţe asemănătoare. Astfel, în ciuda faptului că, din punct de vedere organizaţional,

cercul de clienţi ai instituţiilor de formare profesională pare neomogen şi fracţionat, în

privinţa nevoilor, a conţinutului formării şi a rezultatelor specifice aşteptate, acesta este mult

mai omogen. Se poate presupune că în unităţile economice şi de prestări servicii cu număr

mic de angajaţi deprinderile şi competenţele care constituie avantaj pentru angajat sunt

asemănătoare, indiferent de persoana angajatorului.

3.2. Forma de angajare

În privinţa formei de angajare, structura personalului este foarte omogenă. În 294 de societăţi

angajaţii lucrează cu normă întreagă, cu contract de muncă legal. Intervievaţii au indicat în

două cazuri 1 persoană şi în două cazuri două persoane care lucrează fără contract. Doi

angajatori intervievaţi nu au răspuns la întrebarea legată de munca ilegală. Presupunem că

realitatea este mult mai nuanţată, dar faptul că angajatorii au recunoscut deschis în câteva

cazuri că angajează persoane şi fără contract ilustrează arată că munca ilegală – chiar dacă în

proporţie redusă – este prezentă şi în această regiune.

Angajarea cu timp parţial – chiar dacă este răspândită, în general, tocmai în sectorul de

servicii – apare doar în mică măsură în eşantion. În 236 de cazuri (78,7%) nu există angajare

cu timp parţial, în 58 de cazuri (19,3%) angajarea cu timp parţial este pe perioadă

nedeterminată, iar în 6 societăţi (2,0%) sunt angajate cu timp parţial pe perioadă determinată

1, respectiv 2 persoane. Conform datelor EUROSTAT, procentul angajaţilor cu timp parţial în

Ungaria a fost de 5,8% în 2010. Acest procent este mult mai mic decât media europeană (UE-

27 19,2%, România 9,8%).

Majoritatea angajaţilor din întreprinderile analizate ale microregiunii (96,3%) lucrează la

locul de muncă actual cu contract de muncă pe durată nedeterminată. Dintre cei 300 de agenţi

economici intervievaţi numai 41 au declarat că în cazul lor nu există contract de muncă pe

perioadă nedeterminată, că tot personalul este angajat pe perioadă determinată.

3.3. Studii cerute la angajare

Pe durata unei angajări îndelungate, cunoştinţele profesionale şi corpusul de deprinderi ale

angajaţilor se perimează. Asta în ideea că angajarea se bazează pe cunoştinţe profesionale şi

pe deprinderi veritabile, şi nu pe rutina cotidiană sau în primul rând pe munca fizică necesară

muncii învăţate. În majoritatea cazurilor însă nu calificarea persoanei este criteriul

determinant al angajării. Intervievaţii au declarat că, în cazul unei noi angajări, la 20% dintre

viitorii angajaţi nu este nevoie de cunoştinţe de specialitate pentru efectuarea muncii. Acest

fapt explică oarecum de ce este atât de neglijată dezvoltarea relaţiilor cu instituţiile de formare

profesională. O parte din întreprinzători consideră că nu este nevoie de serviciile formatorilor.

tabel nr. 13

Studii cerute la angajarea unui salariat nou Studii cerute Numărul de

intervievaţi care au ales

varianta

% de intervievaţi care au ales varianta

fără studii 5 1,70 7 clase sau mai puţin 3 1,0 8 clase 52 17,3 şcoală de ucenici, şcoală profesională 88 29,3 liceu profesional (bacalaureat, diplomă de calificare)

155 51,7

liceu teoretic/colegiu 72 24,0 şcoală de maiştri 6 2,0 şcoală postliceală/şcoală medie tehnică 12 4,0 studii superioare (institut, universitate) 25 8,3 studii postuniversitare 1 0,3

Deoarece la 87% dintre potenţialii angajaţi diploma de calificare profesională constituie o

cerinţă şi sunt apreciate cunoştinţele dobândite în institute de formare, am presupus că cresc în

paralel şi exigenţele faţă de formatori. Pe parcursul cercetării însă această ipoteză nu s-a

confirmat. Intervievaţii au relaţii ocazionale cu formatorii, nu îşi formulează concret

exigenţele profesionale şi foarte rar iau legătura cu ei.

În cazul angajării de salariaţi noi, majoritatea respondenţilor (51,7%) caută absolvenţi de

liceu profesional, adică persoane care au atât cunoştinţe generale, cât şi profesionale. Aceştia

sunt căutaţi în special de angajatori din restauraţie, turism, transporturi sau comunicaţii.

Aproape o treime dintre angajatori (29,3%) sunt interesaţi de absolvenţi de şcoală de ucenici

sau de şcoală profesională, în primul rând pentru sectoare ca industria, restauraţia şi turismul.

Un sfert dintre angajatori (24%) – cei care îşi desfăşoară activitatea în transporturi,

comunicaţii, restauraţie, comerţ sau turism - ar alege absolvenţi de liceu teoretic sau colegiu.

Cei pentru care studiile de 8 clase sunt suficiente (20,1%) ar angaja forţa de muncă

neşcolarizată în sectoare ca agricultura, silvicultura şi construcţiile. În afară de acestea,

absolvenţii de şcoală generală se pot angaja în industrie, comerţ, restauraţie şi turism.

Angajatorii care au nevoie de personal cu calificare mai înaltă decât liceu profesional sau

liceu sunt puţini, şcoala de maiştri, şcoala postliceală sau şcoala medie tehnică (6%) sunt

cerinţe în administraţie, sănătate şi industrie, iar de personal cu studii superioare (8,6%) este

nevoie în administraţie, educaţie şi sănătate.

În privinţa studiilor cerute, constatăm că există diferenţe între firmele din Ungaria şi cele

din România. De ambele părţi ale frontierei, cererea cea mai mare se manifestă pentru

angajaţii absolvenţi de liceu profesional (Ungaria 40,6%, România 35,4%). În Ungaria, pe

locul doi se află absolvenţii de şcoală de ucenici, respectiv muncitorii calificaţi (Ungaria

38,3%, România 13,4%). În comparaţie cu România, în Ungaria cererea pentru celelalte

nivele de studii este mai mică (şcoală generală Ungaria 7,8%, România 17,1%, liceu: Ungaria

7%, România 21,6%). Cererea pentru studiile superioare este semnificativ mai mare în

România (7,6%) decât în Ungaria (3%).

Din datele prezentate mai sus concluzionăm că salariaţii cu pregătire generală se pot

angaja mai uşor în sectorul întreprinderilor mici şi mijlocii în România (printre cei intervievaţi

în România cererea pentru absolvenţi de şcoală generală şi liceu este de 38,7%, în timp ce în

Ungaria de doar 14,8%) decât în Ungaria, unde cererea este legată în special de calificare

profesională, adică absolvenţi de şcoală profesională şi liceu profesional (Ungaria 78,9%,

România 48,8%).

3.4. Relaţia dintre angajaţi şi angajatori

Valorizarea factorilor comunitari şi umani constituie nu doar o cerinţă evidentă în întreţinerea

relaţiei cu consumatorii, ci determină considerabil şi priorităţile angajării: relaţiile specifice

ale proprietarului cu comunitatea de domiciliu, cu propriii consumatori, pot fi reprezentate cel

mai bine mai ales de membrii familiei sale, de rudele şi prietenii apropiaţi, chiar şi atunci când

proprietarul nu este prezent. Această exigenţă specifică influenţează puternic alegerea cercului

de angajaţi.

Componenţa angajaţilor este determinată şi de măsura în care ocuparea constituie

autoocupare sau o întreprindere care asigură loc de muncă membrilor familiei (întreprindere

de subzistenţă). Pentru descoperirea acestor fapte am formulat şi explicit întrebarea: în ce

măsură este caracteristic ca printre puţinii angajaţi ai unei întreprinderi să se numere şi

membrii de familie? Pe parcursul analizei am întrebat de soţi/parteneri, de copii şi de alte

rude. În urma analizei datelor am constatat că în aproape jumătate din societăţi (în 140 de

societăţi din cele 300 din eşantion) lucrează membri ai familiei. În mai mult de un sfert din

întreprinderi (28,3%) este prezent soţul/partenerul (de obicei cu statut de angajat) şi în 10%

din societăţi sunt cuprinşi în ocupare şi copiii.

Implicarea membrilor familiei în întreprindere nu este un fenomen recent şi nu

caracterizează doar regiunile defavorizate. O analiză efectuată în 1996 în Ungaria constata că

proporţia întreprinderilor în care au lucrat vreodată rude, soţi, sub o formă sau alta este de 65-

75%. Conform acestei analize, întreprinderile formate din cercuri de prieteni sunt mai viabile

decât firmele formate pe bază de relaţii superficiale. Analizând tendinţele a ieşit la iveală că şi

în întreprinderile mici, care iniţial nu au fost înfiinţate ca întreprinderi familiale, au apărut din

ce în ce mai frecvent membrii de familie deoarece antreprenorii au fost obligaţi să se bazeze

pe rude şi pe resurse proprii din cauza situaţiei materiale proaste, a problemelor de lichiditate.

(Czakó, 1997) Presupunem că în cazul analizei noastre procentul ridicat de rude angajate se

explică prin fenomene asemănătoare. tabel nr. 14

În ce măsură este caracteristică prezenţa următoarelor persoane în întreprinderea dv.? Persoana prezentă Numărul de

societăţi care au semnalat această

prezenţă

Proporţia societăţilor care au semnalat această

prezenţă % soţ, partener 85 28,3 copii 30 10,0 alte rude 23 7,7 fost coleg, prieten 2 0,7 Total 140 46,7

Există o corelaţie strânsă între angajarea membrilor de familie şi sediul întreprinderii. În

36% din întreprinderile din România şi în 13% din cele din Ungaria, soţul/soţia sunt angajaţi

ai întreprinderii. Se întâmplă acelaşi lucru în cazul copiilor: 4% (Ungaria), respectiv 13%

(România). Şi în cazul angajării altor rude se păstrează diferenţa între Ungaria şi România

(5% respectiv 18%).

Există o diferenţă semnificativă între firme în privinţa angajării rudelor în funcţie de

domeniul lor de activitate. În întreprinderile din comerţ şi agricultură „sentimentul familial”

este mai puternic decât în celelalte domenii. Angajarea rudelor apropiate are, fără îndoială, un

motiv important nedeclarat: acestea sunt mai înţelegătoare faţă de problemele firmei legate de

piaţă, de vânzări, decât „străinii” care au contract de muncă cu proprietarul şi faţă de care

obligaţiile fixate în contract (mai ales plata la timp a salariilor) trebuie respectate în orice

condiţii, chiar dacă firma are probleme sau dacă nu are bani.

tabel nr. 15

Repartiţia angajaţilor în funcţie de domeniul de activitate al întreprinderii şi intensitatea relaţiei

Cărui sector economic îi aparţine firma dv. dintre cele enumerate mai jos?

Există persoane din categoria celor enumerate mai jos care lucrează în

întreprinderea dv?

Total Soţ/soţie Copii Alt membru

de familie Agricultură, silvicultură 11 4 4 26 Industria extractivă, energetică 0 0 0 1 Industrie 4 1 2 19 Construcţii 3 3 1 10 Comerţ 50 15 12 177 Restauraţie, turism 6 4 2 22 Transporturi, comunicaţii 1 1 0 6 Administraţie 0 0 0 1 Educaţie 1 0 0 1 Sănătate 3 1 0 9 Alte servicii 5 1 1 23 Alt sector 1 0 1 5 Total 85 30 23 300

Prezenţa formelor de întreprindere de subzistenţă amintite mai sus este dovedită deci de

ponderea ridicată a membrilor de familie şi a persoanelor apropiate antreprenorilor implicaţi

în întreprinderi3. În acelaşi timp aceasta este o nouă informaţie în legătură cu exigenţele pe

care le au întreprinderile mici şi mijlocii faţă de potenţialii angajaţi, dacă aceştia sunt membrii 3 Participarea familiei în afacere nu este caracteristică doar în regiune. În studiile sale publicate în 1997, Kuczi se ocupă detaliat de fenomenul pe care l-am întâlnit şi noi.

de familie/rude, şi care va fi ordinul de mărime al angajaţilor orientaţi spre cursuri de formare

dacă în continuare angajarea nu este determinată de pregătire, ci de alte criterii, de exemplu

gradul de rudenie.

4. Exigenţe de competenţă

4.1. Tipuri de competenţă

Analiza competenţelor pe care le pretinde angajatorul de la angajaţi este necesară pe de o

parte deoarece aceasta defineşte concret criteriile de selecţie pentru viitorul angajat, pe de altă

parte le indică formatorilor domeniile pe care trebuie să le dezvolte (EU 2008, Szabó 2010,

Vajda 2008). Dacă angajatorul apreciază în mod deosebit o anumită competenţă la angajaţi,

atunci va acorda un rol important şi formatorilor în dezvoltarea acestei competenţe, indiferent

de natura competenţelor, de locul sau modul în care se formează ele pe parcursul socializării.

În cazul în care competenţele considerate necesare de către angajator lipsesc sau nu au fost

dezvoltate corespunzător, angajatorii califică nu doar angajaţii, ci şi instituţiile de formare.

Aprecierile se nasc relativ repede: „Şcoala nu l-a învăţat să muncească!” În sistemul de

exigenţe formulate de angajator, calificarea profesională include şi deprinderile angajatului,

precum şi competenţele sale generale care îi permit utilizarea flexibilă, largă şi creativă a unor

cunoştinţe şi deprinderi. De multe ori, în sistemul de exigenţe al angajatorului flexibilitatea şi

creativitatea sunt sinonime cu cunoştinţele profesionale. Acest fenomen este cunoscut de mult

timp de literatura de specialitate şi una din definiţiile sale cele mai plastice o dă Kemény

István în analizele sale. Conţinutul cel mai important al profesiei, al calificării profesionale

este, pe lângă şcolarizare, universalitatea – scrie Kemény. Adevăratul specialist este

specialistul universal. De exemplu, strungarul care poate face rapid şi cu cât mai puţine prize

o piesă după desen. Lăcătuşul care, cu un ciocan şi o daltă, poate realiza orice. Electricianul

care repară, la nevoie, un aspirator, dar care cablează şi o casă, dacă este necesar, după o

schemă de conexiuni. Sigur că această universalitate înseamnă totodată un fel de mobilitate, o

persoană va deveni un specialist universal dacă a văzut lumea, dacă a făcut faţă pe mai multe

posturi de specialitate în diferite locuri de muncă, adică dacă a învăţat mult, dar nu la şcoală,

ci în practică (Kemény 1990, Kemény 1992). Rezultă deci că într-o întreprindere cu efectiv

redus, care oferă prea puţin posibilitatea specializării, angajatul trebuie să posede nu doar

cunoştinţele de specialitate şi deprinderile stabile legate de o singură profesie pentru a-şi

dovedi aptitudinea, ci cunoştinţe universale, creativitate, o gândire care permite rezolvarea de

probleme, la baza cărora se află cunoştinţe de specialitate solide ca deprindere, ca şi condiţie

necesară, dar nu şi suficientă.

Conform sistemului de exigenţe stabilit de Comisia Europeană, competenţele ce trebuie

însuşite de angajaţi se împart în patru grupe (Detailed..2002, Skills .. 2008, Szabó 2010).

figura nr.3

1. Tipurile de competenţe necesare efectuării muncii

Competenţe de bază: Se referă la acele caracteristici generale pe care le utilizăm de obicei.

Acestea constituie fundamentul pe care se formează competenţele-cheie, competenţele

generice şi cele funcţionale (de exemplu: scrisul, cititul, socotitul, înţelegerea textului scris).

Din aceste competenţe de bază fac parte, de exemplu, abilităţile personale (de exemplu

cunoaşterea psihologiei umane, simţ practic, creativitate, flexibilitate, capacitatea de a rezolva

situaţii neaşteptate), trăsăturile de personalitate (de exemplu temeinicia, ambiţia, empatia,

simţul răspunderii, umorul, exigenţa, calitatea de a fi ordonat). Aceste competenţe se

formează, de regulă, în etapa timpurie a dezvoltării personalităţii şi un rol important în

formarea lor îl joacă aptitudinile şi socializarea în familie. Dezvoltarea lor este un proces lent,

în care accentul se pune pe dezvoltarea personalităţii.

Competenţe-cheie: Nu sunt componentele unei singure profesii, ci ale tuturor profesiilor.

Uniunea Europeană recomandă posedarea, respectiv dezvoltarea continuă a următoarelor

competenţe-cheie: comunicare în limba maternă, comunicare în limbă străină, deprinderi

matematice, deprinderi de bază în ştiinţe şi tehnologie, deprinderi informatice, învăţarea

învăţării, deprinderi interpersonale şi civice, deprinderi antreprenoriale, conştiinţă culturală

(cultură generală). Un rol important în formarea competenţelor-cheie îi revine, pe lângă

familie, şi şcolii, dar nu în primul rând formării profesionale, ci formării de bază, unde

dezvoltarea personalităţii şi transmiterea/însuşirea de cunoştinţe sunt prezente în acelaşi timp

şi în aproape aceeaşi proporţie.

Competenţe generice: Ansamblu de comportamente referitoare la toate posturile sau la o

grupă de posturi ale unei societăţi. Aici apar competenţele considerate ca fiind cele mai

importante în domeniul muncii: organizarea raţională a unui proces de muncă, gestionarea

timpului, a energiei şi a materialelor, sensibilitatea la probleme şi rezolvarea de probleme,

compararea posibilităţilor de rezolvare alternative; esenţializarea, capacitatea de decizie,

inovarea şi creativitatea. În sfera competenţelor de comunicare este vorba, de exemplu, de

gestionarea informaţiilor legate de muncă – transmiterea, schimbul, căutarea, evaluarea,

sistematizarea, dobândirea şi utilizarea cunoştinţelor actuale. Din sfera competenţelor de

rezolvare de probleme, de exemplu, se includ aici gândirea analitică şi capacitatea de realizare

consecventă a proiectelor. Formarea competenţelor generice este parte a socializării

profesionale, în care un rol important îl are formarea profesională, şi în cadrul ei socializarea

profesională, adică faptul ca cel vizat să cunoască şi să dobândească elementele de identitate

ale profesiei în cauză. Aceasta este prima treaptă a procesului de „a deveni specialist”.

Competenţe profesionale speciale: Conţin ansamblul comportamentelor necesare îndeplinirii

sarcinilor de serviciu ale anumitor posturi, cunoştinţele de specialitate care asigură

performanţa ridicată. Şcolile/formatorii consideră, de regulă, că sarcina lor este realizarea

acestora din urmă. Dar transmiterea de cunoştinţe de specialitate se bazează, în general, pe

metode pasive, unidirecţionale, şi nu contribuie la socializarea profesională, la transformarea

cunoştinţelor în deprinderi, sau nu le realizează eficient.

De obicei angajatorii pretind de la angajat toate cele patru tipuri de competenţă şi atât

pentru lipsa, cât şi pentru formarea insuficientă a oricăreia dintre ele este învinuită de regulă

şcoala/formatorul şi se consideră că nu şi-a făcut cum trebuie datoria.

4.2. Exigenţe de competenţă

Pe parcursul cercetării am analizat, în primul rând, măsura în care angajatorii pretind

competenţele amintite mai sus şi importanţa pe care le-o acordă în procesul muncii.

Analizând rezultatele am constatat că o valoare ridicată a înregistrat în răspunsuri munca

riguroasă şi autonomă (4,43)4, care face parte din competenţele generice. O valoare ridicată a

primit şi capacitatea de comunicare (4,3), lucru de înţeles dat fiind că o bună parte a

angajatorilor îşi desfăşoară activitatea în sectorul de prestări servicii, abilităţile de calcul

matematic (4,11), precum şi capacitatea de învăţare (4,08) şi de colaborare (4,14), care sunt

esenţialmente competenţe-cheie. În formarea acestora rolul esenţial îl au familia şi şcoala

primară. Instituţiile de formare profesională presupun că cei care se înscriu la cursurile lor şi-

au format deja aceste competenţe, prin urmare nu mai planifică metode speciale şi nu alocă

timp dezvoltării acestora. Dat fiind că formatorii presupun existenţa competenţelor de bază şi

a competenţelor-cheie legate de personalitate, adică faptul că unele etape ale socializării au

fost deja parcurse, ei pun accent în primul rând pe competenţele profesionale speciale şi pe

cele generice necesare efectuării muncii, care în opinia angajatorilor au o valoare relativ mică:

cunoştinţe profesionale de bază (3,77), capacitatea de analiză (3,27), cunoştinţe de operare PC

(3,25).

Dat fiind că majoritatea angajatorilor lucrează în sectorul de servicii, am presupus că

ei pun accent nu atât pe competenţele profesionale, cât mai degrabă pe competenţele-cheie,

deoarece în acest sector angajaţii îşi pun în practică mult mai intens personalitatea decât

cunoştinţele profesionale dobândite. De aceea este surprinzător cum angajatorii acordă o

importanţă foarte mică unor competenţe-cheie cum ar fi: deprinderea scrisului (3,17),

cunoaşterea de limbi străine (3), aceasta din urmă clasându-se pe ultimul loc în ordinea

importanţei competenţelor stabilite de angajatori.

În concluzie, exigenţele de competenţă ale angajatorilor pun accent nu atât pe

competenţele profesionale speciale sau pe competenţele generice care sprijină procesul

general al muncii, cât pe competenţele de bază care pun în centru trăsăturile personale şi pe

competenţele-cheie care favorizează orientarea generală, reuşita în viaţă. Chiar dacă sarcina

şcolilor/formatorilor este transmiterea cunoştinţelor de specialitate, angajatorii au clasat acest

tip de competenţă pe ultimul loc, în timp ce formarea acelor competenţelor care lipsesc, dar

care ar fi trebuit să fie dobândite în etapele anterioare formării, în alte sisteme de socializare,

sunt pretinse de obicei de la „şcoală”, de la instituţiile care transmit cunoştinţe de nivel mediu,

mai ales de specialitate.

4 În cercetare am folosit o scală de la 1 la 5, unde 1 reprezintă valoarea cea mai mică, cea mai nefavorabilă, 5 cea mai mare, cea mai favorabilă.

figura nr. 4 Exigenţele de competenţă ale angajatorilor

Dat fiind că angajaţii vin la angajatori imediat după terminarea studiilor, aceştia din urmă

nu analizează de unde provin lipsurile, doar le constată, şi îşi formulează nemulţumirea faţă

de formare. Competenţele pe care angajatorii le apreciază şi care, în opinia lor, sunt

indispensabile în procesul muncii, nu sunt în primul rând competenţe profesionale. Ei

apreciază punctualitatea, prezentabilitatea, capacitatea de exprimare, deprinderea de a

colabora în echipă şi pretind de la angajaţi aplicarea la nivel înalt a acestora. Dar formarea

acestor deprinderi necesită din partea formatorilor anumite schimbări în conţinuturile şi

formele formării actuale.

În cadrul analizei traseelor de carieră la institutul Zsigmond Király Főiskola5, absolvenţii

au fost întrebaţi ce este necesar pentru a se putea realiza în Ungaria zilelor noastre. Chiar dacă

în cercetarea amintită intervievaţii nu aveau studii medii, ca în cazul analizei noastre, ci studii

5 Cercetare privind traseul carierei, condusă de Kabai Imre în 2006-2007-ben pe un eşantion de 2000 persoane (în perioada 2001-2006 în rândul studenţilor de la facultăţile din judeţul) cu ajutorul culegerii de date prin chestionare

superioare, merită totuşi să aruncăm o privire asupra rezultatelor cercetării. Absolvenţii au

subapreciat rolul diplomei printre factorii, printre competenţele necesare angajării, clasând-o

doar pe locul 16. Nu calificarea profesională contează la angajare – au declarat absolvenţii. Pe

locul 1 au pus cunoştinţele şi relaţiile. (Vezi legăturile cu familia ale angajaţilor în analiza de

faţă!) Pe locul 2 s-a clasat voinţa, ambiţia, priceperea. Toate acestea sunt competenţe

personale! Cunoştinţele şi pregătirea au ajuns pe locul 11, profesia bună pe locul 7 (Kabai,

2007). Rezultatele acestei cercetări, realizate pe un eşantion de 2000 de persoane, sunt în

concordanţă cu rezultatele cercetării noastre: angajatorii apreciază în primul rând

competenţele personale, şi nu pe cele profesionale.

Aceleaşi tendinţe sunt prezentate şi în studiile lui Hatos referitoare la sistemul românesc de

formare a adulţilor, respectiv la schimbarea competenţelor şi deprinderilor. El îşi bazează

constatările pe o analiză din 2011 (The Analysis of the Structure and Trends of Labour Supply

in Bihor County) conform căreia şi în partea de nord-vest a României, la angajare se pune

accent pe competenţe personale cum ar fi gândirea bazată pe rezolvarea de probleme,

abordarea sistemică şi capacitatea de analiză, capacitatea de comunicare şi cunoaşterea de

limbi străine (Hatos 2011, Hatos-Berce 2011).

În cercetarea noastră cunoaşterea relaţiilor matematice, cunoaşterea de limbi străine şi

cunoştinţele de operare PC au apărut pe loc fruntaş (în jurul valorii de 5 pe o scală de 5) la

angajatorii care căutau personal cu studii superioare, iar cei care au clasat pe ultimele locuri

cunoaşterea de limbi străine (1), respectiv cunoştinţele de operare PC (1,8), au fost firmele

dispuse să angajeze şi forţă de muncă neşcolarizată. Din câte se poate constata, competenţele

amintite mai sus nu sunt importante în sine, ci angajatorul le utilizează ca filtre în selecţia

angajatului potrivit.

Pe lângă acestea, şi sectorul economic în care se încadrează firma influenţează exigenţele

faţă de angajaţi. Am găsit diferenţe semnificative în criteriile referitoare la autonomia în

muncă, cunoştinţele de specialitate teoretice de bază, capacitatea de a lucra în echipă,

capacitatea de comunicare, cunoaşterea de limbi străine, abilităţi de calcul matematic,

experienţă în domeniul social. Dacă raportăm importanţa cunoaşterii unei limbi străine la

sector, observăm că, în timp ce în transporturi şi comunicaţii aceasta a înregistrat o valoare

medie ridicată (5), în celelalte domenii are o valoare scăzută. Mai ales în cazul celor din

educaţie (1), agricultură, silvicultură (2,5), construcţii (2,5), industrie (2,78) şi sănătate (2,89),

dar şi în celelalte sectoare, valoarea medie este 3.

În ceea ce priveşte cunoaşterea unei limbi străine (la fel ca în cazul criteriilor legate de

cunoştinţele de specialitate teoretice de bază, exprimarea scrisă, capacitatea de analiză,

gândirea logică în spaţiu, capacitatea de a realiza scopuri personale, experienţa în domeniul

social) există o deosebire semnificativă între datele din Ungaria şi cele din România. Pe o

scală de la 1 la 5, angajatorii din România au acordat o valoare medie de 3,28 importanţei

cunoaşterii unei limbi străine, în timp ce în Ungaria valoarea este de doar 2,43. Deci în

regiunea din Ungaria supusă analizei noastre cunoaşterea unei limbi străine este mult mai

puţin apreciată.

În centrul sistemului de exigenţe conturat pe baza răspunsurilor angajatorilor stă cerinţa ca

instituţia de formare profesională să-l înveţe pe cursant să muncească, să comunice şi să

calculeze. Celelalte aspecte sunt secundare: cele mai puţin importante sunt cunoaşterea unei

limbi străine, abilităţile de scriere, nici utilizarea calculatorului nu este importantă în

majoritatea cazurilor. Să nu scrie, să nu analizeze, să nu întreprindă, să nu gândească!

Imaginea care se conturează despre angajatul ideal este aceea a unui executant ale cărui

deprinderi profesionale contează în mică măsură.

Cum se explică apariţia acestui sistem de exigenţe specific? tabel nr. 16

Cât de importante credeţi că sunt calităţile de mai jos în selecţia angajatului? Deloc În mică

măsură

Într-o anumită măsură

În mare măsură

Absolut obligatoriu

fő % fő % fő % Fő % fő % Cinste, sinceritate, moralitate

1 0,3 3 1,0 36 12,0 254 84,7

Flexibilitate, dinamică, mobilitate

8 2,7 31 10,3 77 25,7 176 58,7

Sprijinul familiei 34 11,3 34 11,3 62 20,7 58 19,3 101 33,7 Inteligenţa 4 1,3 11 3,7 34 11,3 77 25,7 164 54,7 Abilităţi manageriale, de conducere şi organizare

20 6,7 27 9 89 29,7 78 26 77 25,7

Încredere în sine, optimism, dorinţă de succes

15 5,0 14 4,7 69 23,0 99 33,0 94 31,3

Spirit combativ 16 5,3 23 7,7 84 28 83 27,7 78 26,0 Capacitate de muncă, perseverenţă

5 1,7 11 3,7 58 19,3 93 31,0 122 40,7

Capacitate de a asuma riscuri

36 12,0 40 13,3 77 25,7 68 22,7 64 21,3

Prestigiu, apreciere, autoritate

15 5,0 35 11,7 64 21,3 94 31,3 77 25,7

Sprijinul comunităţii 27 9,0 35 11,7 64 21,3 91 30,3 71 23,7 Imaginaţie, viziune asupra muncii ce trebuie efectuată

24 8,0 32 10,7 56 18,7 97 32,3 79 26,3

Pregătire profesională 12 4,0 23 7,7 51 17,0 81 27,0 122 40,7 Relaţii cu persoane aflate la putere, sprijinul acestora

75 25,0 53 17,7 69 23,0 43 14,3 48 16,0

Prestigiul şcolii absolvite 41 13,7 63 21,0 76 25,3 65 21,7 43 14,3

Marea majoritate a întreprinderilor din eşantion – aşa cum am mai arătat – sunt

întreprinderi familiale sau microîntreprinderi cu doar câţiva angajaţi înfiinţate după

schimbarea de regim. Legăturile puternice create datorită dimensiunii întreprinderilor, natura

relaţiilor stabilite nu se limitează, în majoritatea cazurilor, la simpla relaţie angajat-angajator.

Presupunem că relaţia dintre ei reprezintă mai mult decât o simplă relaţie de muncă şi, în acest

caz, nu atât capacităţile angajatului, cât mai ales competenţele personale şi trăsăturile de

personalitate ale acestuia dobândesc o importanţă mai mare. Angajatorul nu poate angaja, în

această situaţie, un bun specialist care este în acelaşi timp o „persoană cu greutate” deoarece,

datorită apropierii, vor apărea prea multe situaţii de conflict. Pe de altă parte – aşa cum a

devenit evident pe parcursul cercetării – munca desfăşurată este o activitate de prestări servicii

de rutină integrată în microcomunitate şi nu necesită prea multe cunoştinţe de specialitate.

Constatările de mai sus sunt confirmate şi de rezultatele obţinute în urma întrebării de

control. Pentru a vedea cât de consecvenţi sunt angajatorii în exprimarea exigenţelor de

competenţă, le-am formulat ca întrebare separată care sunt competenţele pe care le

favorizează în selecţia unui nou angajat.

Competenţele pretinse de la angajaţi au fost, şi aici, mai ales trăsături de personalitate şi

competenţe-cheie. În capul listei se găsesc cinstea, sinceritatea, moralitatea. (Proporţia

răspunsului „sunt întru totul de acord” este de 84,7%). Pe locul 2 se află flexibilitatea,

mobilitatea, la distanţă mică de prima grupă de trăsături (58,7%). Pe locul 3 figurează

inteligenţa, pe care 54,7% dintre intervievaţi au clasat-o printre cele mai importante.

Competenţele legate de efectuarea muncii, ca de exemplu puterea de muncă (40,7%) sau

pregătirea profesională (40,7%) au fost considerate ca fiind cele mai importante în mai puţin

de 50% din cazuri. La varianta „este întru totul adevărat”, cele mai puţine alegeri s-au referit

la prestigiul şcolii absolvite (14,3%), la „relaţia cu persoane aflate la putere” (16%) şi la

capacitatea de a asuma riscuri (21,3%). Acestea sunt cele trei caracteristici pe care angajatorii

le pretind cel mai puţin de la angajaţi.

figura nr. 5 Competenţe pretinse de angajatori

Analizând valorile medii prezentate în figura 5, adică urmărind cât de apreciate sunt

deprinderile/trăsăturile amintite de către cei intervievaţi pe o scală de la 1 la 5, şi aici valoarea

cea mai ridicată o înregistrează trăsăturile de personalitate. Cea mai importantă este cinstea

(4,84), urmată de inteligenţă (4,47) şi de flexibilitate (4,44). Valorile acordate competenţelor

profesionale rămân mult în urma importanţei competenţelor personale. Pregătirea profesională

(3,96), puterea de muncă (4,09) şi capacitatea de organizare (3,57) au înregistrat valorile cele

mai ridicate, dar şi aceste valori profesionale apreciate accentuează mai degrabă deprinderi

decât cunoştinţe.

La angajare, exigenţele legate de studiile de specialitate figurează între exigenţele de

importanţă medie şi motivele de respingere ale noului angajat. În ierarhia criteriilor de selecţie

nu are importanţă dacă viitorul angajat are un nivel scăzut de studii, o profesie depăşită sau

dacă pregătirea lui profesională nu este cea corespunzătoare postului. Jumătate din angajatori

l-ar angaja şi aşa dacă dispune de abilităţile personale potrivite. Acest punct de vedere

ilustrează situaţia resurselor umane şi importanţa acordată calificării profesionale pentru

domeniul de activitate ocupat şi justifică exigenţele legate de competenţele personale şi

profesionale.

Cei intervievaţi caută, de regulă, angajaţi cu studii medii. Această cerere se explică nu

doar prin tipul de activitate desfăşurată, ci şi prin faptul că nici angajatorul nu are un nivel de

studii mult mai ridicat. (Doar în 22,7% din cazuri am găsit studii superioare).

tabel nr. 17 Dacă aţi face acum angajare de personal, ce nivel de studii aţi pretinde?

(Angajatorul a putut alege şi două nivele de studii.)

Nivelul de studii cerut

Persoană

% fără studii 5 1,70 7 clase sau mai puţin 3 1,0 8 clase 52 17,3 şcoală de ucenici, şcoală profesională

88 29,3

liceu profesional (bacalaureat, diplomă de calificare)

155 51,7

liceu teoretic/colegiu 72 24,0 şcoală de maiştri 6 2,0 şcoală postliceală/şcoală medie tehnică

12 4,0

studii superioare (institut, universitate)

25 8,3

studii postuniversitare 1 0,3

Ceea ce ne surprinde în regiune este proporţia mare a cererii pentru angajaţi cu nivel de

studii scăzut. 5 angajatori ar angaja persoane fără studii şcolare, iar 55 dintre ei personal cu 8

sau mai puţine clase. În viitorul apropiat, continuarea activităţii cu asemenea forţă de muncă

necalificată şi păstrarea pieţelor de desfacere reprezintă o provocare mare, chiar dacă această

microregiune este considerată defavorizată din mai multe puncte de vedere. Aproape 30%

dintre intervievaţi s-ar mulţumi cu angajaţi care au doar calificare profesională. Pentru aceştia

nu este necesar ca angajatul să aibă diplomă de bacalaureat sau studii superioare. Această

poziţie este remarcabilă şi pentru că, analizând profilurile profesionale ale întreprinderilor, s-a

observat că marea lor majoritate îşi desfăşoară activitatea în domeniul serviciilor unde, pe

lângă competenţele profesionale, sunt necesare şi inteligenţa şi cultura generală pentru

întreţinerea relaţiilor. Doar 8,6% dintre angajatorii intervievaţi au declarat că, dacă în prezent

ar angaja personal, ar ţine la diplomă.

Din punctul de vedere al formării profesionale asta înseamnă că mulţi angajatori s-ar

mulţumi cu o formare profesională de calitate, orientată spre practică şi organizată în

împrejurimi, unde formatorii ar pune accentul nu pe cunoştinţe, ci pe dezvoltarea

competenţelor personale.

După analiza interviurilor cu formatorii şi a chestionarelor adresate angajatorilor am

constatat că există o diferenţă esenţială între competenţele aşteptate de angajatori şi cele

oferite de instituţiile de formare profesională.

figura nr. 6

Diferenţe între domeniile de competenţă

Esenţa dualităţii factorilor determinanţi ai competenţelor şi ai performanţei este că

angajatorii aşteaptă de la formare deprinderi şi competenţe personale, în timp ce formatorii

transmit mai ales cunoştinţe şi deprinderi profesionale. Aşa se explică nemulţumirea

reciprocă.

Pentru realizarea unei colaborări eficiente, formatorii trebuie să conştientizeze că în

această lume tradiţionalistă din mai multe puncte de vedere, cea mai mare valoare a

capitalului uman se bazează pe următoarele competenţe.

- Competenţe de bază: dintre acestea în special aptitudinile personale determinante mai

ales în sectorul de servicii (cunoaşterea psihologiei umane, simţ practic) şi trăsăturile

de personalitate (temeinicie, simţul răspunderii, calitatea de a fi ordonat),

- Competenţe-cheie: în cadrul acestora mai ales capacitatea de comunicare, abilităţile de

calcul matematic, deprinderile de bază în ştiinţă şi tehnologie, deprinderile

interpersonale, deprinderile antreprenoriale, abilitatea de a trezi şi păstra încrederea,

- Competenţe generice: din care fac parte, datorită dimensiunii reduse a întreprinderilor,

cunoştinţele generale legate de efectuarea muncii, ca de exemplu organizarea raţională

a procesului muncii, gestionarea timpului, a energiei şi a materialului, abilităţile

financiare, administrative şi tehnice,

- Competenţe speciale: cunoştinţele de specialitate, transformate în deprinderi, să

funcţioneze ca aptitudini şi să poată fi folosite universal şi flexibil.

Toate aceste abilităţi „valoroase” ale angajatului nu sunt strâns legate de sistemul lui de

cunoştinţe de specialitate dar, în acelaşi timp, în structura economică dată, în cazul

întreprinderilor care prezintă trăsăturile specifice prezentate mai sus, exigenţele angajatorilor

faţă de angajaţii lor sunt foarte raţionale, şi la fel de raţionale sunt şi aşteptările lor ca toate

acestea să fie dezvoltate pe parcursul formării.

4.3. Discriminare şi toleranţă în sistemul de preferinţe al angajatorilor

Pe parcursul cercetării am fost curioşi să aflăm în ce măsură sunt reticenţi sau deschişi

angajatorii faţă de anumite categorii de angajaţi. Am presupus că nivelul de toleranţă

manifestat pe parcursul selecţiei justifică acceptarea sau accentuarea deprinderilor personale

faţă de competenţele profesionale.

Din graficul următor reiese că viaţa personală a viitorului angajat este determinantă în

cazul selecţiei. Angajatorul acceptă mult mai uşor persoane cu calificare depăşită sau cu nivel

scăzut de studii decât pe cele care fac parte din grupuri cu comportament deviant sau care au

situaţii de viaţă speciale datorită obligaţiilor familiale.

Este surprinzătoare deschiderea angajatorilor faţă de persoanele instituţionalizate, ţigani şi

şomeri. Discriminarea faţă de femei, raportat la discriminarea faţă de celelalte grupuri

vulnerabile, este moderată, proporţia generală de acceptare este mai mare doar faţă de grupul

şomerilor. Trebuie remarcat în acelaşi timp că o cincime dintre angajatori nu ar angaja femei

şi un sfert nu ar angaja părinţi singuri, care în majoritatea cazurilor sunt tot femei.

figura nr. 7

În cazul în care căutaţi/aţi căuta personal, pe cine aţi angaja dintre categoriile enumerate mai jos?

5. Metode de selecţie de personal şi investiţiile în resurse umane

5.1. Metode de selecţie

41,3% din managerii întreprinderilor intervievate lucrează de mai mulţi ani cu aceiaşi

angajaţi. Doar la 39,9% din eşantion a avut loc în anul precedent mişcare de personal6.

Presupunem că dimensiunea întreprinderilor şi componenţa angajaţilor explică fluctuaţia

redusă şi faptul că angajarea de personal nou nu este frecventă.

Dintre cei care au angajat personal nou, 67% au angajat 1 persoană, 9,7% 2 persoane şi

doar câteva procente un număr mai mare de 1-2 persoane. Şi acest lucru contribuie la

specificul angajării prezentate mai sus, că la angajare – datorită colaborării strânse datorate

efectivului redus – pentru viitorii angajaţi sunt determinante nu doar capacitătile profesionale,

ci foarte pregnant trăsăturile de personalitate.

tabel nr. 11 Dacă aţi angaja acum personal nou, cum aţi proceda? Unde aţi căuta, la cine aţi apela?

În ce proporţie au amintit metoda de selecţie?

persoană %

Ar apela la prieteni, cunoştinţe 155 51,7 Ar apela la foşti colegi de muncă sau de şcoală

73 24,3

Ar apela la membrii de familie, rude 83 27,7 Ar apela la vecini 68 22,7 Ar urmări anunţurile din ziar şi pe internet, ar răspunde la ele

70 23,3

Ar da anunţuri în ziar, pe internet 82 27,3 Ar apela la Inspectoratul Teritorial de Muncă

44 14,7

Ar aştepta ca angajaţii să se prezinte 53 17,7 Ar apela la firme private de plasare a forţei de muncă

12 4,0

Ar apela la intermediari profesionişti 17 5,7 Facebook, IWIW, site-uri de socializare 9 3 Ar aştepta oferta administraţiei locale 21 7 Ar apela la ONG-uri 10 3,3 Nu ar face nimic, ar aştepta să se întâmple ceva.

8 2,7

Aşa cum afirmă teoriile sociologice, în primul rând legăturile slabe (Granovetter 1985)

sunt definitorii. Şi aici jumătate din eşantion ar apela la prieteni, cunoştinţe dacă ar căuta

personal nou, deoarece acest cerc este mult mai extins decât cercul mai restrâns al familiei, al

6 Acei angajatori, care în decurs de un an nu au angajat nici o persoană nouă, au mai puţină experienţă binenînţeles, în ce priveşte alegerea angajaţilor, pregătirea şi competenţele acestora. Astfel, răspunsurile date de aceştia trebuie analizate cu precauţie. O mare parte a respondenţilor nu formulează certitudini bazate pe experienţă, ci păreri legate de întrebări.

vecinilor, şi respondenţii presupun că în cercul mai extins – dar care oferă referinţe – este mai

mare probabilitatea de a găsi o persoană potrivită şi pentru care persoana care recomandă –

făcând recomandarea – se pune chezaş. Sistemul oficial, formalizat de instituţii care

facilitează căutarea unui loc de muncă apare în proporţie mult mai mică decât actorii

sistemului informal.

Rolul hotărâtor al relaţiei personale în procesul de selecţie poate fi observat şi în tabelul

următor, valoarea de 75% sau mai mult este caracteristică pentru 50% din eşantion. Prin

urmare competenţele profesionale şi cunoştinţele dobândite în şcoală înregistrează valori

scăzute. Dar nu e sigur că relaţia personală, determinantă în momentul selecţiei, va fi

suficientă pentru păstrarea locului de muncă fără cunoştinţe de specialitate sau alte

competenţe – personale sau profesionale – necesare păstrării locului de muncă.

tabel nr. 12

În ce procent este determinantă relaţia personală în selecţia angajaţilor în cazul dv.? Rolul relaţiei personale

în selecţie %

persoană

% 0-10 15 5,0

11-30 9 3,0 31-50 55 18,3 51-75 48 15,9 76-99 83 27,7 100 65 21,7

Nu ştie +Nu răspunde 25 8,3 Total 300 99,9

Pe parcursul selecţiei, angajatorii se conving de abilităţile viitorului angajat în timpul

interviului de angajare. Raportat la tendinţele generale, puţini dintre angajatori, abia un sfert

din eşantion, cer CV profesional, şi chiar dacă există obiceiul ca noii angajaţi să efectueze o

perioadă de probă, mai puţin de jumătate dintre cei intervievaţi recurg la această metodă.

Metoda de selecţie se explică, pe de o parte, prin sistemul de relaţii în microcomunitate,

deoarece angajatorul – datorită dimensiunii comunităţii - dispune de informaţii atât despre

competenţele personale, cât şi despre cele profesionale ale viitorului angajat din perioada

anterioară selecţiei (vezi angajarea membrilor de familie, a cunoştinţelor). Pe de altă parte,

metoda simplă de selecţie se justifică prin faptul că angajatorul nu este interesat de

competenţe, de cunoştinţele de specialitate, de deprinderi şi abilităţi, ci de personalitatea

angajatului pe care – consideră el – o poate cunoaşte pe parcursul unui interviu.

În selecţia unui nou angajat perioada de probă este considerată necesară mai ales în

localităţile mai mari, unde cunoaşterea personală şi reţeaua de relaţii poate oferi doar în

măsură limitată informaţii despre candidat. Perioada de probă oferă incontestabil posibilitatea

de a cunoaşte, pe lângă trăsăturile de personalitate, şi cultura muncii, gradul de solicitare,

cunoştinţele de specialitate şi capacitatea de muncă a candidatului. tabel nr. 13

În ce mod vă informaţi despre abilităţi? În ce proporţie au amintit metoda de

selecţie? persoană %

cere CV profesional 75 25,0 interviu de angajare 203 67,7 informare de la alţii, de ex. de la locurile de muncă anterioare

58 19,3

perioadă de probă 133 44,3 probe practice utilizate pe parcursul selecţiei

21 7

Facebook, Iwiw 1 0,3

Pe lângă metoda de selecţie, am vrut să aflăm în ce măsură contează la angajare

recomandarea instituţiilor de formare. Am întrebat dacă există vreo organizaţie, o şcoală de

unde angajatorii preferă să angajeze absolvenţi. Dintre cei 300 de respondenţi doar 26 (8,7%)

au declarat că există o instituţie de formare de unde angajează personal. Această proporţie

arată clar că prestigiul şcolilor/instituţiilor de formare joacă un rol relativ mic în procesul

selecţiei. Inclusiv printre cei care au răspuns afirmativ doar 10 au nominalizat concret o

şcoală, ceilalţi au precizat un anumit domeniu profesional şi nu o instituţie concretă. Aceştia

sunt angajatorii care în ierarhia competenţelor au acordat valori mai ridicate competenţelor

profesionale. Dat fiind că deprinderile profesionale nu sunt determinante pentru angajatori în

selecţia viitorului angajat, nici interesul deosebit pentru anumite şcoli nu este caracteristic

pentru majoritatea intervievaţilor.

Cei care nu au preferat o anumită şcoală şi-au explicat decizia în chestionar răspunzând că

studiile şcolare nu sunt importante sau că nu îi interesează. Unii angajatori au argumentat

spunând că indiferent de studiile şcolare, pentru ocuparea unui post este necesară absolvirea

unui curs care asigură în primul rând nu deprinderi, ci condiţii formale (hârtie, diplomă). Mai

mulţi au afirmat că este absolut indiferent ce studii are angajatul deoarece acesta va învăţa pe

parcursul muncii ce trebuie să facă.

5.2. Stabilitatea şi orientarea spre viitor a întreprinderilor

O întrebare-cheie care a apărut pe parcursul cercetării a fost în ce măsură întreprinderile sunt

stabile, orientate spre viitor, dacă au strategii. Deoarece aceasta influenţează considerabil

importanţa pe care o acordă şi sumele pe care le alocă unuia din elementele cele mai

importante ale întreprinderii: dezvoltarea resurselor umane, perfecţionarea angajaţilor. În

consecinţă, va avea o importanţă-cheie şi cât de clar îşi vor formula comenzile către formatori

în legătură cu conţinutul, natura şi forma cursului de perfecţionare.

Am analizat mai întâi rolul, rostul şi importanţa pe care angajatorii le acordă resurselor

umane. Dintre criteriile care influenţează succesul afacerii am enumerat 20 de factori posibili

şi le-am cerut respondenţilor să le menţioneze pe cele mai importante. Respondenţii au avut

posibilitatea să aleagă doar 3 factori pe care îi consideră determinanţi. Astfel au apărut

următoarele răspunsuri.

Printre factorii care împiedică succesul în afaceri au fost evidenţiaţi factorii economici.

Intervievaţii au pus pe loc de frunte printre aceşti factori sistemul de impozitare nefavorabil

(57,3%), piaţa restrânsă de desfacere (31%) şi lipsa de capital (30%). La categoria desfacere

restrânsă mai pot fi adăugaţi alţi 15 respondenţi, care au indicat sub diferite forme lipsa de

bani a populaţiei. Printre factorii care împiedică succesul în afaceri nu a fost amintit niciun

obstacol legat de resursele umane, formare sau ocupare. Dimpotrivă! Relaţia deficitară între

formatori şi angajatori a fost enumerată printre factorii care împiedică cel mai puţin succesul

în afaceri, doar 20 de angajatori (6,7%) au amintit lipsa forţei de muncă adecvate şi numai 9

au considerat ca obstacol lipsa de cunoştinţe de specialitate corespunzătoare! tabel nr. 14

Care sunt, după părerea dv., cele mai mari obstacole în calea succesului în afaceri? Factorul amintit Numărul de

intervievaţi care au ales varianta

% de intervievaţi care a ales varianta

Politica de sprijinire necorespunzătoare 80 26,7 Lipsa infrastructurii corespunzătoare ( de ex. drumuri, transporturi)

36 12,0

Lipsa sprijinirii familiei şi comunităţii 1 0,3 Lipsa forţei de muncă adecvate 20 6,7 Piaţa restrânsă de desfacere 93 31,0 Birocraţia, administraţia greoaie 53 17,7 Lipsa cunoştinţelor de specialitate corespunzătoare (marketing, management)

9 3,0

Lipsa oportunităţilor de afaceri 19 6,3 Puţine idei viabile 4 1,3 Spirit de iniţiativă scăzut 5 1,7 Lipsa de încredere 15 5,0 Teama de eşec 7 2,3 Lipsa de capital, lipsa de resurse 90 30,0 Lipsa de informaţii 15 5,0 Lipsa colaborării între antreprenori 10 3,3 Lipsa colaborării între formatori şi angajatori, firme 5 1,7 Corupţia 27 9 Sistemul de impozitare nefavorabil 172 57,3 Reglementarea nefavorabilă a relaţiilor de muncă 35 11,7 Alte motive 46 15,3

Faptul că unii factori legaţi de formare, cunoştinţe de specialitate, resurse umane au

înregistrat valori atât de scăzute poate proveni şi din profilul întreprinderilor. Dacă în

microregiune într-adevăr majoritatea întreprinderilor sunt unităţi comerciale şi prestatori către

populaţie, unde în aproape jumătate din întreprinderi forţa de muncă este recrutată dintre

membrii de familie, atunci formarea şi dezvoltarea resurselor umane nu vor sta pe primul plan

al strategiilor de viitor ale acestor întreprinderi. Asta în cazul în care au strategii de viitor şi

scopul lor nu este supravieţuirea, aşa cum au declarat pe parcursul interviurilor! În acest

mediu sunt puţini care se gândesc la o piaţă veritabilă, la creştere, la lărgirea profilului.

Pe lângă factorii care împiedică în general succesul pe piaţă, intervievaţii au fost întrebaţi

şi care ar fi obstacolele importante în calea dezvoltării propriei societăţi. Am vrut să aflăm

care sunt asemănările şi deosebirile între situaţia generală conturată de ei şi piedicile

referitoare la propria societate. Chiar dacă itemii sunt oarecum diferiţi, am încercat să păstrăm

sfera variabilelor şi să analizăm efectul atribuit de angajatori anumitor variabile.

tabel nr. 15

În ce măsură împiedică următorii factori dezvoltarea firmei dv.? Obstacole

Deloc În mică măsură

Într-o anumită măsură

În mare măsură

Într-o foarte mare măsură

pers % pers % pers % Pers % pers % Accesul la credite, costurile mari ale acestora

135 45,0 22 7,3 48 16,0 52 17,3 35 11,7

Lipsa de capital 69 23,0 31 10,3 71 23,7 52 17,3 67 22,3 Costurile forţei de muncă

49 16,3 45 15,0 67 22,3 78 26,0 50 16,7

Scăderea numărului de comenzi sau lipsa lor

39 13,0 21 7,0 69 23,0 77 25,7 83 27,7

Lipsa de informaţii sigure despre mişcările pieţei

76 25,3 58 19,3 87 29,0 46 15,3 22 7,3

Starea infrastructurii 97 32,3 58 19,3 65 21,7 42 14,0 29 9,7 Politica fiscală actuală 23 7,7 15 5,0 43 14,3 73 24,3 137 45,7 Lipsa forţei de muncă adecvate

123 41 50 16,7 73 24,3 29 9,7 14 4,7

Lipsa de pregătire a angajaţilor

125 41,7 40 13,3 77 25,7 29 9,7 17 5,7

Corupţia 100 33,3 48 16,0 53 17,7 38 12,7 47 15,7 Lipsa disciplinei în muncă a angajaţilor

122 40,7 36 12,0 59 19,7 38 12,7 28 9,3

Alţi factori 62 20,7 21 7,0 33 11,0 25 8,3 17 5,7

Aşa cum se vede din tabelul de mai sus, intervievaţii apreciază asemănător factorii care

împiedică în general antreprenorii şi factorii care împiedică dezvoltarea propriei firme. Cele

mai importante bariere sunt considerate a fi politica fiscală şi piaţa restrânsă de desfacere, iar

obstacolele cu cea mai mică influenţă, în opinia celor intervievaţi, sunt cele legate de angajaţi.

Însumând rezultatele strategiilor de adaptare, cele 300 de societăţi intervievate consideră

că pentru înrăutăţirea situaţiei, pentru forţarea strategiilor de adaptare sunt responsabili

factorii mediului extern, criza economică şi lipsa crescândă de bani, iar în formularea

strategiilor de ieşire din impas se gândesc doar în mică măsură la dezvoltarea resurselor

umane ca posibil element al strategiei de afirmare. Aproape jumătate dintre ele au o situaţie

neschimbată fără să fi făcut schimbări. Acestea nici nu s-au gândit probabil că ar fi nevoie de

adaptare, din moment ce nu simt o presiune în acest sens.

5.3 Investiţia în capitalul uman

Printre strategiile de adaptare am analizat separat proiectele referitoare la dezvoltarea

resurselor umane. Am vrut să aflăm care este anvergura dezvoltărilor pe care şi le propun

intervievaţii în viitorul apropiat. I-am întrebat cu cât alocă mai mult în anul următor

dezvoltării resurselor umane. Am considerat că modul în care concep întreprinzătorii

dezvoltările din anul următor, dacă va creşte sau va scădea, în opinia lor, mărimea investiţiilor

în acest domeniu, poate constitui un indicator important pentru formatorii din microregiune.

tabel nr. 16 Consideraţi că valoarea investiţiilor în resursele umane în firma dv. va creşte sau va scădea în

anul următor? Factorul amintit Numărul de

intervievaţi care au ales varianta


Sigur va creşte 9 3,0 Probabil va creşte 40 13,3 Va rămâne neschimbată 112 37,3 Probabil va scădea 39 13,0 Sigur va scădea 26 8,7 Nu pot să apreciez 74 24,7 Total 300 100,0

Răspunsurile arată clar că efectele nefavorabile ale crizei se vor manifesta într-o măsură

mare în domeniul resurselor umane. Chiar dacă o mare parte a intervievaţilor a considerat că

în acest domeniu nu vor avea loc schimbări semnificative (37,3%), 21,7% se aşteaptă la

condiţii mai neprielnice şi doar 16,3% au încredere în schimbări pozitive. Reprezentanţii

întreprinderilor din Ungaria consideră într-o proporţie mai mare că valoarea investiţiilor lor în

resursele umane nu se va modifica în viitorul apropiat (Ungaria 41%, România 35,5%),

părerea antreprenorilor români este mai împărţită decât a celor maghiari: în direcţie favorabilă

(Ungaria 14%, România 17,5%) şi direcţie nefavorabilă (Ungaria 19%, România 23%).

La această viziune pesimistă asupra viitorului contribuie şi faptul că un sfert dintre

intervievaţi sunt absolut nesiguri în privinţa viitorului şi nu au proiecte strategice pentru

dezvoltarea resurselor umane nici măcar pe termen scurt. Aceasta nu facilitează situaţia

organizaţiilor/întreprinderilor de pe piaţa formării deoarece şi ele trebuie să facă proiecte de

viitor. Dar de ce anvergură şi în ce direcţie?

5.4. Rolul şi importanţa continuării studiilor în cazul antreprenorilor

17,3% dintre respondenţi nu au diplomă de bacalaureat, majoritatea lor sunt absolvenţi de

liceu profesional sau de colegiu, liceu teoretic (55,7%), pe care unii l-au continuat cu studii de

şcoală de maiştri, şcoală medie tehnică sau postliceală (4,3%). Aproximativ un sfert dintre ei

are studii superioare şi studii postuniversitare (22,7%).

Dacă analizăm nivelul de studii cel mai ridicat urmărind dacă intervievaţii au sau nu

calificare profesională, atunci observăm că mai mult de o cincime dintre ei (21,7%) au studii

generale, adică diplomă de absolvire a şcolii generale sau a unui liceu teoretic, colegiu.

Majoritatea intervievaţilor (78,3%) au calificare profesională: şcoală de ucenici, şcoală

profesională (13,3%), liceu profesional, bacalaureat şi diplomă de calificare (38%), şcoală de

maiştri (1,3%), şcoală postliceală, şcoală medie tehnică (3%), studii superioare, licenţă (20%),

studii postuniversitare (2,7%).

Printre respondenţii maghiari proporţia celor care au doar diplomă de absolvire a şcolii

generale este mai scăzută (1% între respondenţii maghiari), dar şi a celor cu studii superioare

(13%) faţă de respondenţii români (aici proporţia absolvenţilor de şcoală generală este de

5,5%, a celor cu studii superioare de 23,5%). De ambele părţi ale frontierei liceul profesional,

diploma de bacalaureat şi diploma de calificare sunt cele mai răspândite, dar în Ungaria

proporţia lor este de 56%, pe când în România de doar 29%.

tabel nr. 24

Care este nivelul dv. de studii cel mai înalt?

persoa

nă % Şcoală generală – 8 clase 12 4,0 Şcoală de ucenici - şcoală profesională 40 13,3 Liceu profesional – diplomă de bacalaureat şi diplomă de calificare 114 38,0

Liceu teoretic – colegiu 53 17,7 Şcoală de maiştri 4 1,3 Şcoală postliceală – şcoală medie tehnică 9 3,0 Studii superioare - licenţă 60 20,0 Studii postuniversitare 8 2,7 Total 300 100,0

Împărţirea după profesie este şi ea foarte diversificată. Apar mai mult de 50 de calificări

profesionale, în general studii medii, mai ales profesii din industria artizanală sau din servicii.

Este surprinzător că aproape 15% dintre cei întrebaţi, proprietari de firme sau manageri

direcţi, nu au nicio calificare profesională. Lipsa de pregătire se manifestă nu atât în repartiţia

după structura profesională, ci în împărţirea după nivelul de studii şcolare. Printre absolvenţii

de şcoală profesională/liceu profesional o pondere mare o reprezintă vânzătorii (28 de

persoane, 9,3%), în timp ce printre cei cu studii superioare economiştii (13 economişti).

Mai mult de o treime dintre managerii intervievaţi (34,7%) a urmat cursuri de formare

profesională a adulţilor, dar majoritatea lor nu au participat la asemenea cursuri. Participarea

la formarea adulţilor şi faptul că mai vor să înveţe în viitor îi caracterizează mai ales pe cei cu

nivel de instruire mai ridicat. Acest rezultat este în concordanţă cu analiza comparativă a

OECD conform căreia cu cât nivelul de instruire al angajaţilor este mai ridicat, cu atât mai

mare este proporţia în care participă la cursuri de perfecţionare profesională, astfel

participarea celor cu studii superioare este cam de trei ori mai mare decât cea a celor cu studii

elementare (Tót 1997).

tabel nr. 25 Studiile şcolare şi participarea la formarea adulţilor

Studiile respondentului Şcoală

generală %

Şcoală de ucenici, şcoală

profesională %

Liceu profesi

onal %

Liceu teoretic, colegiu

%

Şcoală de

maiştri %

Şcoală postliceală, şcoală medie tehnică

%

Studii superioare

%

Studii postuniversitare

%

au participat la curs de formare a adulţilor

25,0 25,0 24,8 43,1 25,0 37,5 57,9 87,5

nu au participat la curs de formare a adulţilor

75,0 75,0 75,2 56,9 75,0 62,5 42,1 12,5

Din componenţa eşantionului rezultă că nevoia de formare este necesară pe de o parte

necalificaţilor cu nivelul de studii cel mai scăzut, pe de altă parte dezvoltarea cunoştinţelor de

specialitate ale necalificaţilor cu studii medii, cu diplomă de bacalaureat, ar putea contribui la

succesul întreprinderilor.

Dintre cei intervievaţi doar 81 de persoane (27%) au în proiect să înveţe în viitorul

apropiat. Această proporţie, pe de o parte, este foarte ridicată raportat la procentul de 10% de

participanţi la formarea adulţilor la nivel naţional. Pe de altă parte, din punctul de vedere al

construirii viitorului şi al vârstei celor intervievaţi, acesta poate fi considerat un nivel de

motivaţie relativ redus, deoarece intervievaţii au un nivel de studii şcolare relativ scăzut.

tabel nr. 26

Studiile şcolare şi intenţia de participare la formarea adulţilor Nivelul de studii al respondentului (%) Şcoală

generală

Şcoală de ucenici, şcoală

profesională

Liceu profesi

onal

Liceu teoretic, colegiu

Şcoală de

maiştri

Şcoală postliceală, şcoală medie

tehnică

Studii superioare

Studii postuniversitar

e

îşi propune să înveţe în viitor 16,7 21,6 22,2 34,6 0,0 50,0 32,8 75

nu îşi propune să înveţe în viitor

83,3 78,4 77,8 65,4 100,0 50,0 67,2 25

Proporţia celor care nici nu îşi propun să înveţe mai târziu este destul de mare (68,7%).

Explicaţiile lor sunt următoarele: „sunt mulţumit cu situaţia de acum”, „sunt prea bătrân ca să

învăţ”, „este inutil, şi aşa am loc de muncă”. Majoritatea celor care nu au participat la niciun

program de formare a adulţilor (80,2%) nici nu îşi propun continuarea studiilor, în schimb

aproape jumătate din cei care au mai participat (48,1%) doresc să participe la perfecţionare.

Dintre cei care vor să mai înveţe (27%), majoritatea (83,9%) ar vrea să obţină o calificare,

respectiv o altă calificare, parţial în sistem şcolar, parţial prin formare în afara sistemului

şcolar, dar printre proiecte figurează participarea la alte tipuri de cursuri (26,9%), de exemplu

învăţarea unei limbi străine sau obţinerea diplomei de bacalaureat sau a altei diplome (10,8%). tabel nr. 27

Scopul participării la formarea adulţilor Întreprinderi din

Ungaria (N=52) Întreprinderi din România

(N=104) Obţinerea diplomei de bacalaureat 15 32

Obţinerea unei (alte) calificări profesionale de nivel mediu în sistem şcolar

23 19

Obţinerea unei (alte) calificări prin curs de formare 52 38

Obţinerea unei calificări profesionale prin studii medii tehnice sau studii superioare

10 29

Obţinerea unei calificări la un institut, universitate 15 15

Alte cursuri (de ex. curs de limbă) 40 17

Scopurile formării sunt oarecum diferite între antreprenorii maghiari şi cei români. Un

procent mai mare de antreprenori români ar vrea să obţină bacalaureatul, ar alege o formare la

o şcoală medie tehnică sau universitate raportat la colegii lor maghiari. Aceştia din urmă ar

prefera să înveţe o meserie/altă meserie, dar ar prefera să participe la formare în cadrul unor

cursuri de perfecţionare.

Cei care intenţionează să-şi continue studiile sunt motivaţi de interesul pentru profil,

specialitate (41,9%) sau de posibilităţile de a obţine un loc de muncă în viitor (32,3%), dar

printre motivele învăţării au fost amintite printre răspunsuri şi aşteptările familiei sau

dezvoltarea personală. Aceste rezultate exprimă şi în rândul intervievaţilor părerea conform

căreia merită să faci eforturi (timp, bani, trudă) pentru dobândirea de cunoştinţe doar dacă

acestea aduc beneficii concrete în scurt timp. Acestea pot fi recunoaşterea la locul de muncă,

promovarea, un câştig salarial mai mare, sau indirect creşterea prestigiului personal, mai

multe succese în muncă şi în viaţa de zi cu zi (Zrinszky, 2002).

În opinia intervievaţilor proiectele referitoare la formare se leagă în mică măsură de

posibilităţile de muncă viitoare. tabel nr. 28

De ce doriţi să mai învăţaţi? Motivul învăţării Persoană %

Sunt interesat de profil/specialitate 39 13,0 Datorită posibilităţilor de muncă viitoare 30 10 Datorită aşteptărilor familiei 4 1,3

Raportat la cercul restrâns al motivaţiilor pentru învăţare, sfera argumentelor pentru lipsa

de interes faţă de învăţare este mult mai variată. Cei mai mulţi sunt mulţumiţi cu situaţia lor

actuală şi nu doresc să mai facă schimbări, mulţi se simt prea bătrâni pentru a învăţa, chiar

dacă media de vârstă este sub vârsta mijlocie. Alţii afirmă că prin dobândirea unei calificări

noi nu pot spera nici la un post mai bun, nici la un câştig salarial mai mare, astfel consideră

absolut inutilă această investiţie.

tabel nr. 29 Vârsta intervievaţilor

Vârsta persoană % 0-25 15 4,9 26-35 80 26,7 36-45 95 31,7 46-55 69 23,0 peste 56 36 11,9 fără răspuns 5 1,7 Total 300 99,9

Angajatorii ar avea nevoie de formare au atât mai mult cu cât majoritatea intervievaţilor

(aşa cum se vede şi din tabelul de mai jos) se află la începutul sau la mijlocul traseului de

carieră, prin urmare cunoştinţele dobândite până în prezent ar trebui obligatoriu dezvoltate,

completate cu elemente noi.

tabel nr. 30

De ce nu vreţi să mai învăţaţi?

Persoană %

Sunt mulţumit de situaţia actuală 71 23,7 Inutil, şi aşa am un loc de muncă 28 9,3 Nu cunosc oportunităţile 16 5,3 Nu aş fi acceptat, nu aş reuşi 1 0,3 „Sunt prea bătrân pentru a mai învăţa” 44 14,7 Nu-mi permit, trebuie să lucrez, să-mi întreţin familia

17 5,7

Nu există niciun domeniu care să mă intereseze, deşi aş învăţa dacă aş găsi unul

5 1,7

Nu-mi permit financiar 3 1,0

45,3% dintre intervievaţi, de exemplu, nu vorbeşte nicio limbă străină. (Proporţiile sunt

remarcabile ţinând cont că dintre cei 300 de intervievaţi 44 s-au declarat români şi alţi 4

aparţinând altor minorităţi.) Chiar dacă ponderea vorbitorilor de limbi străine este mai mare

decât media naţională, această deprindere trebuie dezvoltată în continuare într-o regiune

frontalieră. Această cerinţă se justifică mai ales ştiind că în regiune 14,7% dintre intervievaţi

se declară români. Din eşantion mai fac parte 84% maghiari, 1 rrom, 1 german şi 2 de altă

naţionalitate.

Chiar dacă majoritatea antreprenorilor invocă lipsa de timp, în majoritatea întreprinderilor

există posibilitatea de a aloca timp învăţării. Mai mult de 50% din intervievaţi lucrează cu

program normal sau mai puţin, şi mai puţin de 10% dintre ei lucrează mai mult de 12 ore pe

zi.

În anul 2011 Centrul de Cercetare a Relaţiilor Interetnice din Cluj-Napoca a ajuns la

aceleaşi concluzii în urma unei cercetări pe un eşantion de 3000 de persoane. În această

analiză 16,9% dintre micii întreprinzători intervievaţi au participat măcar o dată la un curs de

formare. Cercetătorii au constatat că cei mai în vârstă, cei cu nivel scăzut de instruire şi cei cu

venituri reduse sunt mai greu de implicat în formări (Csata şi colaboratorii. 2011a:57). Chiar

dacă antreprenorii recunosc că formarea contribuie, în general, la succesul întreprinderilor, în

practică se constată o împotrivire pronunţată şi neîncredere faţă de formare. Ei nu văd

conţinutul şi rostul formărilor pentru propria întreprindere, nu ştiu la ce le-ar putea folosi.

Calificarea profesională şi experienţa se înlocuiesc una pe alta în întreprinderile mai mici

(Csata şi colaboratorii 2011b:90).

5.5 Sprijiniţi perfecţionarea angajaţilor dv.?

Constatând motivaţia scăzută pentru învăţare a angajatorilor, am presupus că îi sprijină la fel

de puţin şi pe angajaţi în acest sens. De aceea am fost surprinşi să constatăm că proporţia

angajatorilor care sprijină perfecţionarea angajaţilor lor este de aproape două ori mai mare

(156 persoane, 52,0%) decât proporţia celor care vor să participe la propria formare. Desigur

că favorizează în primul rând formările profesionale. Angajatorii ar sprijini obţinerea unei

(alte) calificări prin participare la curs (42,9%), dar ar accepta în proporţie semnificativă şi

studiile la o şcoală medie tehnică sau studiile universitare (22,4%) sau obţinerea unei (alte)

calificări de nivel mediu în sistem şcolar (20,5%). Există angajatori care ar face posibilă

calificarea angajaţilor prin studii la institut sau studii universitare (15,4%). Pe lângă acestea,

26,3% asigură obţinerea bacalaureatului sau a unei diplome, 25% participarea la alte cursuri,

de ex. învăţarea de limbi străine. Este nevoie în special de obţinerea acestor din urmă

calificări. În opinia lui Köllő János competenţele generale ale persoanelor cu nivel scăzut de

instruire, în special competenţele lingvistice, de înţelegere a textului scris, competenţele de

comunicare, sunt mult mai reduse decât cele ale populaţiilor cu nivel scăzut de studii din ţările

dezvoltate. Iată exemplul dat de Köllő: un şofer de camion nu a avut nevoie în trecut, dar nu

are nevoie nici acum de studii de nivel înalt pentru a putea conduce. Dar, în timp ce în

economia socialistă el trebuia să transporte marfa de pe un şantier din provincie al

întreprinderii la altul, astăzi trebuie să treacă frontiera, să efectueze operaţiuni vamale şi

intrări, să facă plăţi şi operaţii financiare etc. Pentru aceasta are nevoie nu de şcoală, ci de

scris-citit, lucru garantat, în opinia angajatorilor, de posedarea diplomei de bacalaureat (Köllő

2009).

Angajatorii vor ca angajaţii lor să înveţe în primul rând pentru că, în opinia lor, aceştia

trebuie să aibă o calificare (19,3%), să dobândească cunoştinţe noi (19,3%), să-şi actualizeze

permanent cunoştinţele (12,3%), respectiv pentru că este important pentru ei ca angajaţii lor

să fie bine pregătiţi (13,3%). Argumentul că angajatul are nevoie de „hârtia” care dovedeşte

participarea la formare apare în mică măsură (7%). tabel nr. 31

De ce doriţi ca angajaţii dv. să mai înveţe? Motivul sprijinirii învăţării Câte persoane

dintre cei intervievaţi au ales

varianta


Trebuie să dobândească o calificare 58 19,3 Trebuie să dobândească cunoştinţe noi 58 19,3 Trebuie să-şi actualizeze permanent cunoştinţele

37 12,3

Este nevoie de hârtia care dovedeşte participarea la formare

21 7,0

Pentru mine e important să am angajaţi bine pregătiţi

40 13,3

Alte răspunsuri 10 3,3

Motivele pentru care este importantă sprijinirea formării angajaţilor diferă de la o ţară la

alta. În Ungaria sunt sprijinite în proporţie mai mare îmbogăţirea cunoştinţelor, îmbunătăţirea

pregătirii, respectiv obţinerea hârtiei doveditoare a participării la formare faţă de România.

tabel nr. 32

De ce doriţi ca angajaţii dv. să mai înveţe?

Întreprinderi din Ungaria

(N=52)

Întreprinderi din România

(N=104) Trebuie să obţină o calificare 27 42

Trebuie să dobândească cunoştinţe noi 25 43

Trebuie să-şi actualizeze permanent cunoştinţele 25 23

Este nevoie de „hârtia” doveditoare a formării 13 13

Pentru mine e important ca angajaţii mei să fie bine pregătiţi 21 28 Altele 13 3

În acelaşi timp aproape 40% dintre angajatori (38,7%) nu sprijină perfecţionarea

angajaţilor. Relativ puţini (7,7%) au declarat că nu îşi permit sprijinirea intenţiei de formare a

angajaţilor lor. Mult mai frecvent (31,3%) angajatorii consideră că nu merită să investească în

formarea angajaţilor (inutil 3,7%; este bine aşa cum este (14,3 %); nu am niciun interes ca

angajaţii mei să aibă o calificare mai înaltă (6,3%); oricum nu le-aş putea da salarii mai mari

(7 %)). figura nr. 8

Să presupunem că aceste argumente determină proporţia redusă a implicării în formarea

adulţilor nu numai în eşantion, ci şi la nivel naţional. În privinţa participării la formarea

adulţilor, indicatorii Ungariei şi României sunt nefavorabili şi în raport cu indicatorii

internaţionali.

Pe parcursul cercetării nu am găsit o legătură semnificativă între sprijinirea formării

angajaţilor şi partea frontierei unde îşi desfăşoară activitatea întreprinderile sau nivelul cel

mai ridicat de studii al intervievaţilor. În acelaşi timp am găsit o strânsă legătură între intenţia

de perfecţionare a angajatorului şi sprijinirea formării angajaţilor. Patru cincimi (81,8%)

dintre cei care îşi propun să mai înveţe în viitor sprijină perfecţionarea angajaţilor lor, în timp

ce majoritatea celor care nu doresc să mai înveţe (53,2%) nu sprijină nici perfecţionarea

angajaţilor. De asemenea, majoritatea celor care au participat şi ei la programul de formare a

adulţilor (69,3%) sprijină învăţarea angajaţilor. Cei care nu au participat la un program de

formare a adulţilor sprijină în măsură mai mică (49%) învăţarea angajaţilor lor.

Motivaţia pentru învăţare, pentru autoperfecţionare, pentru dezvoltarea de competenţe

speciale, pentru însuşirea metodelor de orientare în lume a angajatorilor are influenţă şi asupra

posibilităţilor de formare ale angajaţilor. De aceea ar fi necesară, în primul rând, regândirea

sistemului de formare a angajatorilor astfel încât acesta să le dovedească necesitatea şi

utilitatea economică a formării. Formatorii ar trebui să se comporte proactiv pe piaţa formării,

să dezvolte noi produse, servicii în vederea dezvoltării potenţialului economic al

microregiunii. Sarcina formatorilor ar fi să trezească nevoia de formare a angajatorilor şi să

apară pe piaţă cu programe de formare atractive pentru ei.

figura nr. 9

Intenţia de învăţare, respectiv sprijinirea învăţării în cazul angajatorilor, respectiv al angajaţilor

Proporţia în care angajatorii refuză să înveţe ei înşişi în viitorul apropiat este mai mare decât

măsura în care sunt dispuşi să sprijine învăţarea angajaţilor lor. Dar nu numai intenţia de

învăţare, ci şi scopul formării diferă semnificativ în opinia angajatorilor. Chiar dacă scopul

fundamental al învăţării este, atât pentru angajatori, cât şi pentru angajaţi, dobândirea unei noi

profesii în cadrul unui curs de formare, angajaţii doresc să obţină în primul rând

bacalaureatul, în timp ce angajatorii preferă alte cursuri, de exemplu învăţarea de limbi

străine. tabel nr. 33

Propriile scopuri de formare şi scopurilor presupuse/sprijinite ale angajaţilor (tabel comparativ)

Scopul formării

Propriile scopuri

de formare persoană

Scopurile de formare ale angajaţilor persoană

Obţinerea bacalaureatului în sistem şcolar 10 41 Dobândirea unei (alte) profesii de nivel mediu în sistem şcolar

15 32

Dobândirea unei (alte) profesii prin curs de formare

36 67

Obţinerea unei calificări în cadrul unei şcoli medii tehnice sau prin studii superioare

13 35

Dobândirea unei profesii la institut, universitate 14 24 Alt curs (de ex. curs de limbă) 25 39

6. Opinia firmelor despre instituţiile de formare: grad de mulţumire – domenii ce trebuie dezvoltate

6.1. Părerea angajatorilor despre formatori

Pentru a afla cât de mulţumiţi sunt angajatorii de instituţiile de formare, i-am întrebat în ce

măsură asigură ele, în opinia lor, formarea deprinderilor pretinse de la angajaţi.

Răspunsul „sunt pe deplin mulţumit” a apărut în proporţia cea mai mare la criteriul

rigurozitate în muncă (12,3%), care este urmat de autonomia în muncă (10,3%) şi de

cunoştinţele de specialitate teoretice de bază (10,3%). După 18% dintre respondenţi formatorii

nu-i pregătesc deloc pe viitorii angajaţi pentru exprimarea scrisă, după 16% dintre ei

absolvenţii nu dobândesc experienţă în probleme sociale, iar 14,7% consideră că nu

acumulează deloc cunoştinţe de limbi străine. De asemenea, o proporţie mare consideră că

instituţiile de formare nu dezvoltă puterea de muncă a angajaţilor şi că aceştia nu dobândesc

nici experienţă profesională practică.

Din analiza valorilor medii rezultă că, în opinia angajatorilor, domeniile cel mai puţin

dezvoltate de formatori sunt exprimarea scrisă (2,62), cunoştinţele de limbi străine (2,7),

experienţa în probleme sociale (2,73) şi capacitatea de a-şi realiza propriile scopuri (2,76).

Gradul de mulţumire este scăzut şi în cazul exigenţelor legate de puterea de muncă (2,8),

capacitatea de analiză (2,89), gândirea logică, în spaţiu (2,94). Valori medii de 4 sau 5 nu

găsim, nu e caracteristic ca reprezentanţii firmelor să fie pe deplin mulţumiţi sau în mare parte

mulţumiţi, majoritatea valorilor medii se situează în jurul valorii de 3, adică sunt mulţumiţi

„într-o anumită măsură”. Cele mai mari valori le-au înregistrat cunoştinţele de specialitate

teoretice de bază (3,48), capacitatea de comunicare (3,31), deprinderile necesare muncii în

echipă (3,25) şi rigurozitatea în muncă (3,22).

Rezultatele cercetării noastre sunt în concordanţă cu rezultatele cercetării intitulate

„Necesitatea învăţării la locul de muncă a debutanţilor care au obţinut în 2006 o specialitate

prin contract de şcolarizare la şcoli de ucenici”. Conform analizei din 2006, 87% dintre

agenţii economici consideră că deprinderile de bază, adică scrisul, socotitul, cititul, trebuie

dezvoltate. În opinia lor există probleme serioase în comportamentul elevilor, lucru

demonstrat şi de faptul că 83% dintre ei consideră ca fiind importantă însuşirea culturii

comportamentale generale (Szabóné – Kata 2008).

Pe baza răspunsurilor angajatorilor am analizat opiniile lor legate de măsura în care

formarea îi pregăteşte pe angajaţi în privinţa deprinderilor pe care ei le consideră importante.

figura nr. 10 Deprinderile cerute de angajatori şi transmise de instituţiile de învăţământ

Cea mai mare diferenţă între exigenţele faţă de angajaţi şi gradul de mulţumire faţă de

pregătirea acestora am observat-o în cazul rigurozităţii în muncă, a autonomiei în muncă şi a

puterii de muncă. Exact acele criterii pe care angajatorii le consideră ca fiind cele mai

importante. În legătură cu autonomia şi rigurozitatea muncii remarcăm că, deşi diferenţa între

exigenţa pentru aceste deprinderi şi nivelul de pregătire pentru ele este mare, această diferenţă

nu provine din faptul că formatorii i-ar pregăti mai puţin pe elevi pentru acestea (ele au primit

valori medii mai mari faţă de valoarea medie a gradului de mulţumire de 3,01), ci pentru că

angajatorii consideră că aceste deprinderi sunt deosebit de importante. Situaţia este oarecum

diferită în cazul puterii de muncă: exigenţa este mai ridicată faţă de valorile medii ale

celorlalte deprinderi (3,77), iar gradul de mulţumire este mai scăzut decât media.

Cea mai mică diferenţă între exigenţe şi aprecierea pregătirii s-a înregistrat în privinţa

cunoştinţelor de operare PC, cunoştinţele de specialitate teoretice de bază, cunoaşterea de

limbi străine, spiritul întreprinzător şi capacitatea de analiză. În opinia angajatorilor formatorii

îi pregătesc mai puţin pe viitorii angajaţi pentru cunoaşterea de limbi străine şi le dezvoltă mai

puţin capacitatea de analiză, dar majoritatea lor nici nu le consideră deprinderi importante din

punctul de vedere al propriilor angajaţi.

figura nr. 11 Gradul de mulţumire a antreprenorilor în legătură cu ...

Le-am cerut intervievaţilor să precizeze acele trei domenii profesionale, cunoştinţe

speciale şi deprinderi care trebuie dezvoltate, în opinia lor, la proaspeţii absolvenţi în anii

următori. Majoritatea acestora sunt în concordanţă cu observaţiile anterioare. În majoritatea

cazurilor pe primul loc se găseşte experienţa profesională practică (15%), autonomia în muncă

(14%) şi cunoaşterea de limbi străine (9,6%), pe locul al doilea rigurozitatea în muncă

(11,3%), experienţa profesională practică (8,6%), cunoştinţele de specialitate teoretice de bază

(5%) şi iarăşi autonomia în muncă (4,9%). Pe locul al treilea se află din nou rigurozitatea în

muncă (8%), experienţa profesională practică (8%) şi autonomia în muncă (6,6%).

În concluzie, angajatorii consideră că domeniile care trebuie dezvoltate sunt aprofundarea

cunoştinţelor practice, educaţia pentru munca riguroasă şi autonomă, puterea de muncă.

La un rezultat asemănător cu cel din cercetarea noastră a ajuns şi un sondaj realizat în anul

2001 în care, după părerea antreprenorilor, cea mai mare problemă legată de proaspeţii

absolvenţi tineri calificaţi o reprezintă lipsa autonomiei în muncă. În strânsă legătură cu

aceasta este a doua mare carenţă reprezentată de slaba experienţă profesională practică. A

treia, respectiv a patra printre „deficienţele de competenţă” sunt problemele generate de

lipsurile în disciplina muncii şi cultura muncii (Szabóné – Kata 2008).

Dincolo de opinia despre deprinderile angajaţilor, am vrut să aflăm cât de mulţumiţi sunt

angajatorii de formatori ţinând cont şi de alte criterii, de aceea le-am cerut să califice pe o

scală de la 1 (absolut nemulţumit) la 5 (foarte mulţumit) instituţiile de formare şi şcolile pe

care le cunosc în regiune. Datorită cauzelor enumerate anterior – dimensiune mică, fluctuaţie

redusă – la un sfert din fiecare criteriu intervievaţii au dat răspunsul „nu ştiu”, ceea ce duce la

concluzia că un sfert dintre angajatori nu au informaţii despre formările din regiune.

Răspunsul „foarte mulţumit” a fost ales de puţine ori, de regulă sunt foarte mulţumiţi de

exactitatea informării prealabile despre formare (6%), de asigurarea condiţiilor necesare

absolvirii formării (4,7%) şi de dotarea locurilor de practică (4%). Răspunsul „absolut

nemulţumit” apare de mai multe ori, angajatorii sunt total nemulţumiţi de modul în care este

sprijinită angajarea după absolvirea formării (14,8%), de modul în care formatorii ţin legătura

cu ei pe parcursul formării (13,3%) şi de exactitatea informării prealabile despre formare

(12%). tabel nr. 34

Gradul de mulţumire faţă de instituţiile de formare

Media gradului de mulţumire faţă de

instituţiile de formare (1 – nemulţumit, 5 – foarte mulţumit)



Exactitatea informării prealabile despre formare 3,51 2,73 Asigurarea condiţiilor necesare absolvirii formării 3,60 2,68 Dotarea locurilor de practică 3,52 2,70 Adaptarea la aptitudinile personale 3,22 2,57 Pregătirea eficientă a elevilor pentru angajare 3,19 2,52 Utilitatea cunoştinţelor transmise pe parcursul formării 3,28 2,77 Cunoştinţele practice dobândite pe parcursul formării 3,27 2,69 Întreprinderile româneşti sunt mult mai nemulţumite de prestaţia instituţiilor de formare în

cazul fiecărei variabile analizate decât antreprenorii maghiari. O pondere semnificativ mai

ridicată a antreprenorilor maghiari consideră că instituţiile de formare ţin cont de nevoile

antreprenorilor. Cea mai mare diferenţă între cele două ţări se înregistrează la capitolul

asigurarea condiţiilor necesare absolvirii formării. În ambele ţări antreprenorii sunt cel mai

puţin mulţumiţi de pregătirea pentru muncă.

Angajatorii consideră că angajaţii pot pune în practică în medie 52,55% din cunoştinţele

însuşite în instituţiile de formare. Situaţia este aceeaşi în cazul proaspeţilor absolvenţi,

specialişti care lucrează de maximum 1-2 ani, care pot transpune în practică cele învăţate la

şcoală în proporţie de 52,97%.

Majoritatea respondenţilor (61,7%) consideră că instituţiile de formare nu ţin cont de

nevoile şi exigenţele antreprenorilor în stabilirea specializărilor şi doar 28% consideră că da.

Totuşi, este curios că o mare parte a intervievaţilor (44,3%) nu ar face modificări în formarea

profesională chiar dacă ar organiza-o ei în regiune. Procentul celor care nu au putut răspunde

la întrebări este relativ mare (14,7%), probabil pentru că nu au nici legături cu instituţiile de

formare, dar nici perspectivă asupra formării. Cei care ar face schimbări (38,3%) ar intensifica

şi dezvolta practica profesională (serviciile legate de practică, forma şi modul de desfăşurare a

formării profesionale, numărul de ore de practică etc.) şi relaţiile (între angajatori şi instituţii,

între instituţiile de formare, fluxul de informaţii), dar au fost amintite şi alte opinii, de

exemplu punerea accentului pe disciplinele de bază, creşterea numărului de formări sau

ieftinirea cursurilor.

Respondenţii consideră că instituţiile de formare trebuie, pe de o parte, să se adapteze la

nevoi pentru a acoperi lipsurile, de aceea ar fi util ca, în cadrul firmelor, să realizeze sondaje

în legătură cu formarea pe care intenţionează să o organizeze şi pe baza rezultatelor acestora

să propună formări şi specializări corespunzătoare cererii, nevoilor pieţei. Pe de altă parte

majoritatea antreprenorilor crede că este necesară creşterea ponderii cursurilor practice, a

numărului de ore de practică, că şi în învăţământul profesional trebuie să se tindă spre

ridicarea calităţii educaţiei, spre pragmatism („să se predea ţinând cont de realităţile actuale”),

spre instruirea orientată spre un anumit scop, dar s-au enunţat şi păreri conform cărora ar

trebui angajaţi formatori tineri, care cunosc noile provocări de pe piaţa muncii. În al treilea

rând, din răspunsuri reiese importanţa colaborării, o metodă de a reduce lipsurile ar putea fi

ţinerea legăturii şi colaborarea mai strânsă cu antreprenorii. Stabilirea de relaţii mai strânse

este necesară mai ales cu acele firme care le asigură elevilor locuri de practică.

6.2. Relaţiile dintre antreprenori şi formatori

Din cele observate până acum rezultă că relaţiile dintre formatori şi firme nu funcţionează

foarte bine şi dezvoltarea acestora este necesară şi în opinia celor intervievaţi. Intensificarea

relaţiilor, a colaborării, poate favoriza schimbul de informaţii, eliminarea lipsurilor, putând

contribui astfel şi la satisfacerea exigenţelor referitoare la formarea practică, la dezvoltarea

deprinderilor tinerilor.

Chiar dacă am făcut deja câteva observaţii în legătură cu relaţiile, am analizat în

continuare relaţia dintre antreprenori şi formatori ca pe un posibil instrument al dezvoltării. Pe

baza celor spus anterior (proporţia mare a răspunsurilor „nu ştiu” în aprecierea gradului de

mulţumire faţă de formatori) am presupus că firmele conştientizează necesitatea stabilirii şi

întreţinerii relaţiilor, dar aşteaptă iniţiativa din partea formatorilor, ei acţionând mai puţin

pentru cunoaşterea formatorilor, a formărilor, pentru stabilirea unei orientări comune.

Două treimi (66%) dintre intervievaţi nu obişnuiesc să se informeze despre formatorii şi

programele de formare organizate în regiune. Mai mulţi dintre ei au argumentat că nu au

nevoie de aceste formări, că nu au timp, că nu sunt interesaţi, că nu doresc să angajeze

personal, respectiv că nu cunosc oferta. Aproximativ o treime dintre ei (31%) se informează

deoarece consideră că este necesar să fie la curent cu formările, pentru că sunt interesaţi şi

doresc să afle informaţiile actuale care îi vizează şi pe ei, dar există şi angajatori pentru care

culegerea de informaţii este obligatorie, iar pe alţii îi motivează doar curiozitatea.

La fel de ridicată (87%) este proporţia celor care nu pot indica o organizaţie, o şcoală de

unde ar angaja cu plăcere absolvenţi. Ei argumentează acest lucru spunând că nu contează

instituţia absolvită, deoarece calificarea, pregătirea profesională, respectiv personalitatea sunt

importante („dacă este calificat, nu contează şcoala de unde provine”, „angajez după interviu,

nu mă interesează unde a absolvit persoana”) sau, din cauza calităţii slabe a formărilor, este

mai importantă experienţa, şi pentru anumite domenii de activitate nu există instituţii de

formare cu profil corespunzător. Cealaltă grupă de răspunsuri a adus ca argument lipsa de

informaţii („nu cunosc nicio unitate de învăţământ profesional”, „nu cunosc oferta”).

Mai mult de patru cincimi dintre ei (82,7%) nu au legături cu organizaţii, cu instituţii de

formare. Majoritatea explică această stare de fapt prin lipsa de informaţii, lipsa colaborării,

informarea insuficientă (indicând că nu sunt contactaţi de formatori), sau prin lipsa de interes

(pentru ei nu este necesar, nu este important, nu-i interesează, nu-i priveşte).

În cazul puţinelor firme (17%) care întreţin relaţii am analizat cu ce instituţii şi cu ce scop

au ele legături. Ele întreţin relaţii mai ales cu instituţii de formare profesională în sistem

şcolar (43,1%) şi cu instituţii de formare profesională din afara sistemului şcolar (41,2%), dar

în măsură mai mică au legături şi cu instituţii de învăţământ superior (23,5%), cu instituţii de

formare a adulţilor (19,6%) şi cu alte instituţii (11,8%). Scopul întreţinerii relaţiilor cu

instituţiile de formare profesională în sistem şcolar este desfăşurarea programelor comune de

practică profesională (50%) şi schimbul de informaţii (30%). Legăturile cu instituţiile de

formare profesională din afara sistemului şcolar sunt întreţinute tot pentru programele comune

de practică profesională (28,6%), respectiv pentru diverse subvenţii (fonduri pentru formare

profesională, etc.) sau alte forme de sprijin nefinanciare (28,6%), în parte (14,3%) în vederea

înscrierii în proiecte comune. În cazul instituţiilor de formare a adulţilor şi a instituţiilor de

învăţământ superior proporţiile sunt aceleaşi, şi aici apar ca scop programele comune de

practică profesională (20%) şi schimbul de informaţii (20%), dar cele mai importante (60%)

sunt celelalte relaţii, de altă natură. Relaţiile existente între firme şi instituţii s-au stabilit în

primul rând în cadrul aceleiaşi specialităţi, datorită apropierii geografice sau graţie relaţiilor

personale.

În concordanţă cu cele afirmate mai sus, numai o cincime (21%) dispune de informaţii

pertinente despre formatori, despre tinerii specialişti pregătiţi de formatori, în timp ce marea

lor majoritate (78,3%) nu au informaţii. De asemenea, 89% dintre întreprinderi nu au formulat

niciodată exigenţe către formatori în legătură cu formările, de exemplu ce fel de cunoştinţe de

specialitate sau deprinderi ar trebui transmise elevilor.

Procentele în care şcolile contactează întreprinderile pentru a iniţia încheierea contractului

de practică profesională între cele două instituţii sunt similare în Ungaria şi România (Ungaria

17%, România 16,5%). Firmele de o parte şi de alta a frontierei au semnalat în procent

asemănător că nu au fost contactate niciodată de instituţii de formare în vederea stabilirii de

relaţii (România 65,5%, Ungaria 72%). Formatorii români îi contactează pe antreprenori cu

cereri de sponsorizare de două ori mai frecvent decât formatorii maghiari (România 14,5%,

Ungaria 8%). La fel ca instituţiile de formare, nici antreprenorii nu sunt mai activi în

contactarea formatorilor. 80% din antreprenorii maghiari şi 66% din antreprenorii români nu

îşi propun în viitorul apropiat să contacteze formatori.

tabel nr. 35

Vă propuneţi să participaţi mai activ în viitor la formarea profesională organizată de instituţiile din regiune?

Ungaria %

România %

Da, îmi propun să contactez chiar mai multe instituţii

6,0 6,5

Da, vreau să stabilesc o relaţie mai strânsă cu cel puţin un formator

5,0 16,0

Da, din alte motive 3,0 5,0

Nu 83,0 66,0 Nu, pentru că am deja relaţii cu formatori 3,0 6,5

În concluzie, putem spune că majoritatea formatorilor nu dispune de o reţea de relaţii

extinsă. Unii antreprenori au încercat să realizeze o asemenea reţea, dar acestea sunt doar

iniţiative rudimentare, încercări de început. Una din problemele cele mai mari este lipsa de

comunicare. Nici formatorii nu iau iniţiativa, aşteaptă ca „cineva” să-i caute. Nu iau iniţiative,

nu înnoiesc, ci se străduiesc să respecte legile în vigoare, fac aşa şi atât cât prevede legea şi

aduc ca argument faptul că legile nu sunt armonizate unele cu altele nu doar pe plan local, ci

şi de o parte şi de alta a frontierei.

7. Migraţia transfrontalieră a formării şi a ocupării

7.1. Sistemul de relaţii al formatorilor

Majoritatea formatorilor nu sunt în relaţii cu instituţii de formare transfrontaliere sau acest

lucru este puţin caracteristic, şi un număr mic dintre ei a declarat că are o relaţie solidă.

Relaţiile profesionale, schimburile de experienţă sunt ocazionale, intensitatea lor este slabă.

Relaţiile mai intense se limitează mai ales la manifestări şi nu la colaborarea cu formatorii.

Caracteristicile principale ale relaţiei transfrontaliere existente sunt:

- relaţie rară, formală, în care nu sunt exploatate oportunităţile,

- în majoritatea cazurilor relaţia nu are legătură cu instruirea, formarea profesională,

formarea adulţilor, cu profesia, ci se manifestă pe plan cultural. Relaţiile se limitează

la participarea la manifestări culturale, de ex. participarea la concursuri de recitare de

poezii, cunoaşterea cercului de teatru sau programe comune cu teatrul sau cu clubul de

dans din Oradea,

- relaţiile formatorilor maghiari sunt concentrate din punct de vedere teritorial pe

Oradea,

- în privinţa parteneriatelor, organizaţiile neguvernamentale (în domeniul cursurilor de

formare în management, al creării de resurse), alte instituţii, primării, administraţia

locală depăşesc semnificativ relaţiile cu instituţiile de formare.

Care este motivul pentru care nu există legături între formatorii aflaţi de o parte şi de alta a

frontierei? În opinia intervievaţilor fiecare aşteaptă iniţiativa celuilalt, dar nici unul nu face

vreun pas concret spre celălalt. Unii au declarat că acum vor să-i contacteze pe alţii,

majoritatea prin intermediul proiectelor:

- „... căutăm şcoli cu care am putea eventual colabora, dar nu am reuşit să stabilim o

relaţie durabilă”

- „...cei pe care i-am contactat au declarat că au deja relaţii, că nu au nevoie de încă

un partener”

- „În realitate nu avem o legătură care ne-ar ajuta să stabilim o relaţie dincolo de

frontieră, de exemplu în Ardeal ... Formatorii nu sunt deschişi spre colaborare.

Motivul este că acest lucru presupune obligaţii ... şi cei care s-au obligat mai demult

faţă de o altă şcoală, aceia merg pe un drum cunoscut, pe care nu mai vor să-l

schimbe”

- „Eu zic că sprijinim formarea profesională în limba maghiară, degeaba se prezintă o

şcoală profesională românească din Oradea că ar dori un parteneriat cu noi, nu pot

să susţin asta. Din cauza lipsei de capacitate”.

Cercetând formele de colaborare ale instituţiilor de formare aflate de o parte şi de alta a

frontierei am vrut să aflăm de ce acestea nu organizează formări în comun. Obstacolele în

calea colaborării cel mai frecvent amintite au fost următoarele:

a./ Cadrul legal: „Este o mare problemă că legile nu sunt armonizate. De exemplu, profesiile

pentru care noi i-am putea pregăti nu există în ţara vecină. Sau nu avem noi ceea ce au ei.

Deci denumirea de asistent social, materia obligatorie pentru dobândirea acestei profesii, de

ex., sunt diferite în cele două ţări. De aceea lucrurile sunt greu de unificat, de aceea ne este

greu să formăm acolo. Am putea forma maximum ca formatori plătiţi cu ora, sau ei să

formeze la noi la plata cu ora. Dar numai în domeniile care nu se leagă de cadrul legal

local.”

b./ Probleme de acreditare: „... am avut programe comune, am elaborat şi o materie de studiu

comună. Dar această materie ar trebui acreditată de cineva. În România nu se prea

organizează cursuri de formare de către formatori acreditaţi. Nu există nici registru al

furnizorilor de formare profesională în România.”

c./ Dezinteresul organelor de decizie maghiari sau români: „ ... propunerile noastre nu au fost

primite cu prea mare entuziasm de organele de decizie. Ele ar trebui, după mine, să ia în

considerare rezultatele care au apărut în urma cercetării; până acum nu s-a întâmplat să se

intereseze. Noi i-am căutat, le-am spus ce am făcut, le-am spus despre ce e vorba, dar prea

multe reacţii nu am avut din partea lor.”

Relaţiile existente contribuie doar în mod excepţional la venirea elevilor de dincolo de

graniţă. În general nu se întâmplă să vină să înveţe elevi de dincolo de frontieră, iar dacă se

întâmplă ocazional, atunci numărul lor este redus, aproximativ 4-5 elevi români la câte un

formator. Şi nu a existat niciun caz de profesor, angajat de dincolo de graniţă.

Lipsa colaborării între organizaţiile de o parte şi de alta a frontierei a fost remarcată de

intervievaţi în următoarele domenii: lipsa de relaţii şi lipsa de comunicare, lipsa formatorilor

care vin din ţara vecină, care ar face posibil schimbul de experienţă între profesori, relaţiile

profesionale.

În opinia directorilor instituţiilor de formare intervievaţi schimbul de experienţă între

profesori ar fi într-adevăr interesant şi eficient, dar nicio instituţie nu este receptivă la aceasta.

Un intervievat a amintit că au început un asemenea program cu şcolile generale, adică

profesori de limba germană ţin cursuri de limbă în aceste şcoli. Dar această modalitate de

întreţinere a relaţiilor nu s-a putut dezvolta în continuare. Şi în cazul profesorilor de

matematică sau de maghiară, de ex., ar fi nevoie de o asemenea colaborare. „Ar fi bine să vină

la noi un profesor de maghiară de acolo şi să ne povestească despre Ady sau despre Valea

Ierului. În ultimă instanţă este teritoriul lui Ady! Să vedem, să ne ţină o oră despre cum

vorbesc ei despre Ady la liceul Ady.” Printr-un schimb de experienţă, printr-o relaţie mai

strânsă s-ar clarifica cine ce consideră a fi important, care sunt părţile materiei de studiu pe

care trebuie insistat.

Pe parcursul interviurilor s-a pus şi problema posibilităţii/necesităţii transmiterii

metodelor de formare, a elaborării şi introducerii de noi programe comune de formare, a

organizării de forumuri, a lipsei de iniţiativă, a organizării de conferinţe comune.

Directorii intervievaţi ai instituţiilor au declarat că nu cunosc nici nevoile de formare din

regiunea lor, nici pe cele de dincolo de graniţă. „Nu cunoaştem, de exemplu, nevoile de

formare ale oraşului, ce fel de formări aşteaptă de la noi, la ce să ne gândim, ce proiecte au

în legătură cu profesiile sociale sau cu dezvoltarea profesională. Nu ne împărtăşesc aceste

lucruri. De aceea nu putem reacţiona la nevoile care apar eventual, pentru că nu ştim de

ele.” „Noi suntem deschişi la orice tip de formare. Avem profesori, putem desfăşura formări

şi dincolo de graniţă, dar vă spun, lipseşte relaţia. Nu avem posibilitatea de a vedea nevoile

sau să ne caute cineva ca să mergem şi să ţinem instruirea.”

Printre intervievaţi am găsit şi o persoană care nu simte lipsa colaborării, care nu

consideră necesare relaţiile cu cei de dincolo de graniţă. „De ce ar trebui să existe?” –

întreabă el. Îşi manifestă dezinteresul şi formulează ideea că nu vede nimic interesant în

colaborare. După părerea lui cele două sisteme de educaţie nu sunt deloc compatibile şi

posibilitatea colaborării nu există încă în conştiinţa publică. „Ar fi o minune a lumii dacă

sistemul de educaţie românesc ar interveni în sistemul de educaţie maghiar spunând că, fiţi

atenţi, eu aş avea nevoie de muncitori calificaţi într-un anumit domeniu, formaţi din aceştia

ca să lucreze în zona Oradea.” Dacă s-ar realiza totuşi colaborarea şi „comanda” ar ajunge la

ţintă, domeniile în care ar fi cea mai mare nevoie de colaborare sunt informatica, agricultura,

educaţia antreprenorială, limbile străine şi comerţul.

7.2. Sistemul de relaţii al angajatorilor

Pe lângă opinia formatorilor, am vrut să vedem şi experienţele, opiniile antreprenorilor. Şi în

cazul lor am urmărit în ce măsură văd posibilitatea realizării transfrontalităţii fie din

perspectiva formărilor, fie din perspectiva întreprinderilor, dacă profită de oportunităţile

oferite de situaţia geografică specifică.

Mai mult de o treime dintre respondenţi afirmă că oferta de formare transfrontalieră nu

este prezentă deloc (35,3%), dar aceeaşi proporţie consideră că ea există într-o mică măsură

(35,3%) şi 7,3% spun că există în măsură mare. Răspunsurile antreprenorilor referitoare la

măsura în care apelează la oferta formatorilor sunt foarte diferite de o parte şi de alta a

frontierei. Diferenţa cea mai evidentă este că antreprenorii maghiari par mult mai puţin

informaţi decât antreprenorii români în legătură cu mobilitatea transfrontalieră. 33% dintre

respondenţii maghiari au afirmat că nu cunosc care sunt posibilităţile în domeniul formării

transfrontaliere şi nici modalităţile prin care ar putea participa la ele. Pe partea română doar

6% dintre intervievaţi au declarat acest lucru. Am constatat diferenţe mari şi în cazul celor

care au considerat că pot răspunde la întrebări pe baza propriilor experienţe, informaţii. În

timp ce pe partea maghiară 27% dintre intervievaţi au spus că, după părerea lor, nu există

deloc mobilitate legată de formare între cele două părţi ale frontierei, iar 37% au apreciat că

mobilitatea este redusă, chiar dacă există, 39,5% dintre antreprenorii români au considerat că

nu există sau există în foarte mică măsură (45%) mobilitate. Opiniile antreprenorilor români

diferă nu numai în sens negativ, ci şi în sens pozitiv de opinia generală şi de cea a

antreprenorilor maghiari. Proporţia celor care presupun că există o mobilitate mare în relaţiile

de formare este de 3% pe partea maghiară şi de 9,5% pe partea română.

tabel nr. 36

Aprecierea dimensiunii formărilor transfrontaliere

Mobilitatea formatorilor Mobilitatea

participanţilor la formare Ungaria

% România

% Ungaria

% România

% Nu există deloc 27 39,5 25,0 32,5 Există în mică măsură 37 45,0 39,0 44,0 Există în mare măsură 3 9,5 3,0 11,0 Nu ştie 33 6 33,0 12,5 Total 100,0 100,0 100,0 100,0

În privinţa participanţilor la formare intervievaţii au prezentat o situaţie asemănătoare,

după cum se vede din tabelul de mai sus. Mai ales în opinia antreprenorilor români

mobilitatea este mai mare atât printre formatori, cât şi printre participanţii la formare, decât

cum consideră colegii lor maghiari. Dar părerile nu sunt nici pe departe în concordanţă cu

faptele. Intervievaţii îşi fac o părere mult mai pozitivă despre colaborarea pe piaţa formării

decât ceea ce semnalează în propria situaţie. Doar 7,3% dintre cei intervievaţi cunoaşte o

secţie teritorială de formare transfrontalieră sau o grupă „internaţională”, majoritatea lor

(88,3%) nu au întâlnit încă o asemenea ofertă de formare transfrontalieră. 94% dintre

antreprenorii maghiari şi 84,5 % dintre cei români au declarat că nu cunosc formări

transfrontaliere sau secţii teritoriale de formare. Lipsa de experienţă nu este surprinzătoare

deoarece pe parcursul cercetării am întâlnit într-adevăr foarte puţine asemenea posibilităţi

concrete.

Respondenţii au apreciat pe o scală de la 1 (deloc) la 5 (în totalitate) în ce măsură factorii

de mai jos influenţează mobilitatea transfrontalieră. Din analiza răspunsurilor reiese că

factorii cei mai importanţi care împiedică extinderea relaţiilor sunt lipsa recunoaşterii

reciproce a studiilor (3,63) şi lipsa de informaţii (3,43). Este interesant că dificultăţile de

circulaţie, foarte des amintite pe parcursul interviurilor, au primit valori scăzute în evaluarea

concretă, de asemenea barierele lingvistice au fost indicate printre factorii care împiedică

foarte puţin mobilitatea, chiar dacă pe parcursul interviurilor au fost amintite mult mai

frecvent.

figura nr. 12

În ce măsură influenţează următorii factori mobilitatea transfrontalieră?

Relaţiile între locuitorii de o parte şi de alta a frontierei sunt rare nu numai pe piaţa

formării, ci şi pe piaţa legală a forţei de muncă. Angajarea de personal de dincolo de graniţă –

în ciuda apropierii frontierei – apare doar la 8 angajatori, care reprezintă 2,7% din eşantion.

Angajatorii au amintit printre motivele angajării aptitudinea, corectitudinea, calificarea

profesională corespunzătoare. În majoritatea cazurilor însă intervievaţii ezită să angajeze

persoane de dincolo de frontieră. Argumentele lor sunt următoarele:

- distanţa, dificultăţile care decurg din circulaţie şi navetă,

- diferenţele semnificative între calificări şi dificultăţile de acceptare a formărilor,

- maghiarii nu vin în România să lucreze din cauza diferenţelor între salarii,

- oferta de forţă de muncă locală este considerabilă, există posibilitatea de a alege pe

plan local,

- membrii comunităţii locale au prioritate la angajare,

- altă mentalitate, altă cultură a muncii (nu le place să muncească)

- barierele lingvistice.

tabel nr. 37

Obstacolele în calea relaţiilor transfrontaliere

În ce măsură influenţează factorii

următori situaţia actuală? (1 – deloc, 5 – în totalitate)



Lipsa recunoaşterii reciproce a calificării/diplomei 3,04 3,87

Lipsa de informaţii 2,97 3,62 Dificultăţi legate de trecerea frontierei 3,04 2,46 Legarea de comunitatea locală 2,36 2,76

Cea mai mare problemă o reprezintă recunoaşterea diplomei şi lipsa de informaţii. În

cazul anumitor variabile găsim diferenţe semnificative de o parte şi de alta a frontierei în

aprecierea dificultăţilor. Pe partea maghiară sunt accentuate dificultăţile legate de traversarea

frontierei. Pe parte română s-au evidenţiat mai ales lipsa de informaţii, legarea de comunitatea

locală, în acelaşi timp au acordat valori mai scăzute dificultăţilor legate de traversarea

frontierei.

tabel nr. 38

Există, în opinia dv., o migraţie semnificativă a forţei de muncă în regiune între cele două părţi ale frontierei?

Aprecierea ponderii migraţiei forţei de

muncă Întreprinderi din

Ungaria %


% da, există 36 68,5 nu, nu există 53 27,0 nu ştiu 11 4,5 total 100,0 100,0

La fel ca în cazul formării, estimarea migraţiei forţei de muncă între ţări prezintă diferenţe

semnificative de o parte şi alta a frontierei. Antreprenorii români apreciază că frontiera este

mai deschisă în privinţa migraţiei profesionale decât antreprenorii maghiari.

tabel nr. 39

Estimarea antreprenorilor privind gradul de deschidere a frontierei

Aprecierea gradului de deschidere a frontierei pe o scală de 10, unde 1 – foarte

închisă, 10 – foarte deschisă Întreprinderi din

Ungaria Întreprinderi din

România Gradul de deschidere a frontierei din perspectiva migraţiei formării

5,53 6,67

Gradul de deschidere a frontierei din perspectiva migraţiei ocupării forţei de muncă

5,15 7,05

Există încă multe piedici în calea mobilităţii între frontiere, în calea creării unui spaţiu de

ocupare a forţei de muncă unitar. Prima piedică este aceea că puterea de absorbţie a

localităţilor analizate este mică în ambele direcţii. Ambele părţi luptă cu dificultăţi de ocupare

şi supraofertă. Nici prin lărgirea cercului celor care trec frontiera nu există prea multe şanse

de creştere a ocupării forţei de muncă. Avantajele salariale pe care le-ar avea angajaţii români

datorită diferenţei între venituri de cele două părţi ale frontierei dispar din cauza distanţei, a

circulaţiei deficitare sau scumpe şi nu au o forţă motivaţională serioasă.

Caracterul sezonier al muncii rezolvă problemele create de un volum neobişnuit de mare

de muncă şi acest fenomen se reflectă foarte rar la nivelul ocupării legale. Scăderea volumului

şi intensităţii producţiei agricole în regiune a determinat restrângerea ocupării şi în economia

gri astfel, pe lângă scăderea „navetei transfrontaliere” legale, şi fenomenul „zilierilor”

transfrontalieri neînregistraţi este din ce în ce mai rar.

Pe parcursul chestionarului ne-am referit şi la forma de proprietate a întreprinderilor. Am

considerat că poate fi un semn al colaborării transfrontaliere dacă sunt multe întreprinderi

private cu capital mixt sau cu capital străin. Datele arată că numărul întreprinderilor cu capital

străin sau cu capital mixt (naţionale şi internaţionale) este nesemnificativ în microregiune.

Doar 10 din cele 300 de întreprinderi din eşantion au semnalat prezenţa unei părţi sociale

deţinute de un asociat străin. Numărul întreprinderilor cu capital mixt este mic, şi importanţa

lor în cadrul analizei relaţiilor transfrontaliere este şi mai redusă dacă ştim că, în majoritatea

cazurilor, capitalul lor străin provine nu din ţara de dincolo de graniţă analizată, ci dintr-o altă

ţară, şi nu este semnul colaborării economice transfrontaliere din microregiune.

8. Concluzii

Scopul programului nostru intitulat „Know-Flow” a fost să analizăm în ce măsură s-a realizat,

după schimbarea de regim, sistemul de formare şi ocupare integrat necesar dezvoltării

economice eficiente a microregiunii care, înaintea Tratatului de la Trianon, a funcţionat ca

unitate geografică şi economică naturală. Pe parcursul analizei celor 21 de localităţi din Valea

Ierului am analizat cantitativ şi calitativ fluxul de cunoştinţe şi informaţii care s-a constituit

de-a lungul anilor între formatori şi angajatori, respectiv între antreprenorii şi formatorii aflaţi

de o parte şi de alta a frontierei. Conform aşteptărilor noastre, identificarea particularităţilor

ofertei formatorilor, precum şi a cererilor specifice, a exigenţelor de competenţă ale

antreprenorilor va favoriza realizarea mai eficientă a cooperării între cele două părţi ale

frontierei şi a integrării formării şi ocupării.

Analizând datele empirice culese de ambele părţi ale frontierei prin interviuri de focus-

group, 40 de interviuri cu specialişti şi chestionar compus din 300 de elemente am examinat

sistemul de relaţii dintre cele două grupuri-ţintă, exigenţele reciproce formulate unul faţă de

celălalt şi opiniile legate de sistemul de competenţe al angajaţilor.

Majoritatea întreprinderilor intervievate (91%) sunt SRL-uri cu capital autohton care îşi

desfăşoară activitatea mai ales în sectorul comercial şi în cel al serviciilor, şi într-o măsură

mai mică în producţia agricolă şi industrială. Ele îşi vând 71,3% din produse şi servicii în

localitate, iar 22% în microregiune. În opinia intervievaţilor proporţia cumpărătorilor/a celor

care apelează la servicii proveniţi de dincolo de graniţă este foarte mică (6,6%). Cele mai

importante obstacole în calea creşterii întreprinderilor, a succesului în afaceri o reprezintă, în

opinia intervievaţilor, sistemul de impozitare nefavorabil, piaţa de desfacere restrânsă şi lipsa

de capital. Printre factorii care împiedică dezvoltarea nu a fost amintit nici unul legat de

resursele umane, de formare sau de ocupare.

Criza a afectat doar în mică măsură întreprinderile încorporate în servicii locale.

Antreprenorii indică printre cauzele care au determinat înrăutăţirea situaţiei întreprinderilor

factori de mediu extern, criza economică, lipsa crescândă de capital, iar în formularea

strategiilor de ieşire din impas se gândesc doar în proporţie mică la dezvoltarea resurselor

umane ca un posibil element al strategiei de afirmare. Aproape jumătate din întreprinderi au,

fără să fi schimbat ceva, o situaţie neschimbată, de aceea nici nu-şi pun problema necesităţii

de adaptare. Printre strategiile de adaptare am analizat separat proiectele referitoare la

dezvoltarea resurselor umane. O proporţie mai mare de reprezentanţi ai întreprinderilor

consideră că valoarea investiţiilor lor în resursele umane ne se va schimba nici în viitorul

apropiat (Ungaria 41%, România 35,5%) sau că se va schimba în sens negativ (Ungaria 19%,

România 23%).

Deşi 17,3% dintre antreprenori nu au diplomă de bacalaureat şi majoritatea lor sunt

absolvenţi de liceu profesional sau de colegiu, liceu teoretic (55,7%), studii pe care unii le-au

completat cu formare la şcoală de maiştri sau şcoală postliceală, şcoală medie tehnică (4,3%),

şi doar un sfert dintre ei a făcut studii superioare sau postuniversitare (22,7%), majoritatea lor

(68,7%) nu mai vor să-şi continue studiile. Doar 34,7% au participat până acum la formarea

adulţilor. În acelaşi timp proporţia în care antreprenorii sprijină perfecţionarea angajaţilor lor

este de două ori mai mare (52,0%) decât proporţia în care vor să se implice personal în

formarea adulţilor. Ei ar sprijini obţinerea unei (alte) profesii mai ales prin cursuri de

calificare (42,9%). Majoritatea celor care îşi propun să studieze sprijină în proporţie mare

(81,8%) perfecţionarea angajaţilor lor, în timp ce aceia care nu mai doresc să înveţe nu

sprijină (53,2%) nici formarea angajaţilor.

Aproape 80% dintre societăţile analizate se încadrează printre agenţii economici cu 5 sau

mai puţini angajaţi, iar proporţia celor cu până la 10 angajaţi depăşeşte 90%. Majoritatea

angajaţilor (96,3%) lucrează cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată. În majoritatea

cazurilor la angajare nu contează atât calificarea, cât trăsăturile personale. Antreprenorii au

semnalat că 20% dintre viitorii angajaţi nici nu au nevoie de cunoştinţe profesionale. Cererea

cea mai mare de ambele părţi ale frontierei este pentru angajaţii absolvenţi de liceu

profesional (Ungaria 40,6%, România 35,4%). În Ungaria pe locul al doilea se află absolvenţii

de şcoală de ucenici, respectiv de şcoală profesională (Ungaria 38,3%, România 13,4%). În

aproape jumătate din societăţile intervievate (140 din cele 300 din eşantion) lucrează un

membru de familie. În mai mult de un sfert din întreprinderi (28,3%) lucrează soţ/partener, iar

în 10 % dintre ele şi copii.

În continuare am analizat exigenţele de competenţă ale angajatorilor faţă de angajaţi. Am

presupus că nu calificările, ci exigenţele de competenţă ale angajatorilor definesc criteriile de

selecţie ale viitorului angajat, pe de altă parte acestea le indică şi formatorilor domeniile care

trebuie dezvoltate. Am analizat competenţele care trebuie însuşite de angajaţi conform celor

patru grupe de competenţe stabilite de Comisia Europeană: competenţe de bază, competenţe-

cheie, competenţe generice şi competenţe specialeAngajatorii au evidenţiat în răspunsurile lor

rigurozitatea şi autonomia în muncă (4,43 în medie), care fac parte dintre competenţele

generice. Valori ridicate au înregistrat şi capacitatea de comunicare (4,3 în medie), abilităţile

de calcul matematic (4,11), capacitatea de învăţare (4,08) şi capacitatea de cooperare (4,14),

care constituie competenţe-cheie. Instituţiile de formare profesională presupun că aceste

competenţe sunt însuşite de elevul care se înscrie în formare, de aceea nu mai prevăd timp şi

metode speciale pentru dezvoltarea acestora, deşi angajatorii observă înainte de toate aceste

lipsuri şi le cer socoteală pentru ele instituţiilor de formare. Formatorii pun accent – dat fiind

că presupun existenţa competenţelor personale şi a competenţelor-cheie – în primul rând pe

competenţele profesionale speciale, pe competenţele generice necesare în procesul muncii,

care în aprecierea angajatorilor au înregistrat valori scăzute: cunoştinţe de specialitate

teoretice de bază (3,77), capacitate de analiză (3,27), cunoştinţe de operare PC (3,25).

Dat fiind că angajatorii lucrează cu precădere în sectorul de servicii, ei pun accent nu pe

competenţele profesionale, ci pe competenţele-cheie, deoarece în acest sector angajaţii îşi

folosesc mult mai intens personalitatea decât cunoştinţele de specialitate dobândite.

Majoritatea întreprinderilor s-au constituit după schimbarea de regim, ca societăţi familiale cu

câţiva angajaţi. Datorită dimensiunii întreprinderilor, legăturile sunt puternice şi presupunem

că relaţiile între angajaţi reprezintă mai mult decât simple relaţii de muncă şi, în această

situaţie, competenţele personale şi trăsăturile de personalitate joacă un rol mult mai important

decât deprinderile profesionale. Această supoziţie este susţinută şi de faptul că 41,3% dintre

managerii intervievaţi lucrează de ani de zile cu aceiaşi angajaţi.

În cazul unei noi angajări, exigenţele faţă de viitorii angajaţi sunt în primul rând trăsăturile

de personalitate şi competenţele-cheie. În capul listei se află cinstea, sinceritatea, moralitatea

(4,84 în medie), pe locul doi inteligenţa (4,47 în medie), pe locul trei figurează flexibilitatea

(4,44). La angajare exigenţele de competenţă profesională se află printre exigenţele de

importanţă medie. Toatea acestea arată că mulţi angajatori s-ar mulţumi cu o formare

profesională de calitate, orientată spre practică şi organizată în apropiere, în cadrul căreia

formatorii pun accent nu pe cunoştinţe, ci pe dezvoltarea competenţelor personale.

Angajatorii sunt foarte deschişi la angajare faţă de majoritatea categoriilor defavorizate, în

acelaşi timp o cincime dintre ei nu ar angaja femei şi un sfert nu ar angaja un părinte singur.

În cadrul selecţiei angajatorii se conving de capacităţile viitorului angajat de obicei pe

parcursul interviului de angajare, abia un sfert dintre ei cere CV profesional şi mai puţin de

jumătate uzează de perioadă de probă.

Valorile medii arată că, în opinia angajatorilor, domeniile în care formatorii îi pregătesc

cel mai puţin pe angajaţi sunt exprimarea scrisă (2,62), cunoaşterea de limbi străine (2,7),

experienţa în probleme sociale (2,73) şi capacitatea de a înfăptui scopuri personale (2,76).

Gradul de mulţumire este scăzut şi în cazul exigenţelor legate de puterea de muncă (2,8),

capacitatea de analiză (2,89) şi gândirea logică, în spaţiu (2,94). Cele mai ridicate valori medii

au înregistrat cunoştinţele de specialitate teoretice de bază (3,48), capacitatea de comunicare

(3,31), deprinderea necesară muncii în echipă (3,25) şi rigurozitatea în muncă (3,22).

Întreprinderile româneşti sunt mult mai nemulţumite de eficienţa instituţiilor de formare în

cazul fiecărei variabile, decât antreprenorii maghiari. Cea mai mare diferenţă între cele două

ţări se înregistrează la capitolul asigurarea condiţiilor necesare absolvirii formării. Angajatorii

consideră că angajaţii folosesc în practică în medie 52,55% din cunoştinţele dobândite în

instituţiile de formare. Din analiză rezultă că relaţiile între formatori şi firme nu funcţionează

foarte bine: doar o cincime (21%) dispune de informaţii exacte despre formatori, despre tinerii

specialişti absolvenţi ai formărilor, iar 89% dintre întreprinderi nu a formulat niciodată

exigenţe faţă de formatori, nu s-a exprimat niciodată în legătură cu cunoştinţele profesionale

sau deprinderile pe care le-ar dori. Chiar dacă acest acord între cele două părţi ar fi necesar şi

din punctul de vedere al intervievaţilor, 80% dintre antreprenorii maghiari şi 66% din

antreprenorii români nu-şi propun să contacteze formatori în viitorul apropiat. Nici formatorii

nu iau iniţiativa, nu înnoiesc, se străduiesc doar să respecte legile în vigoare şi fac aşa şi atât

cât prevede legea.

Dialogul lipseşte nu doar între formatori şi antreprenori. Relaţiile transfrontaliere atât între

formatori, cât şi între angajatori, sunt rare. Relaţiile existente se manifestă mai ales pe plan

cultural, cu parteneri din Oradea, şi sunt ocazionale. În opinia intervievaţilor, fiecare aşteaptă

ca celălat să facă primul pas, dar nici unul nu face vreun pas concret înspre celălalt.

Antreprenorii maghiari intervievaţi par mult mai puţin informaţi în legătură cu mobilitatea

frontalieră decât antreprenorii români. 94% dintre antreprenorii maghiari şi 84,5% dintre cei

români au declarat că nu cunosc formări profesionale transfrontaliere sau secţii teritoriale de

formare. Printre obstacolele în calea extinderii relaţiilor intervievaţii au amintit lipsa de

recunoaştere reciprocă a calificărilor (3,63 în medie) şi lipsa de informaţii (3,43 în medie).

Dificultăţile legate de circulaţie, atât de des amintite mai devreme, au primit valori scăzute în

răspunsurile concrete, la fel ca şi barierele lingvistice, care au fost considerate obstacole în

mică măsură. Numărul de relaţii între cele două părţi ale frontierei este scăzut nu numai pe

piaţa formării, ci şi pe piaţa legală a forţei de muncă. Angajarea de persoane venite de dincolo

de graniţă – în ciuda apropierii frontierei – a fost indicată de doar 8 angajatori, ceea ce

reprezintă 2,7% din eşantion. În aprecierea migraţiei frontaliere, ca şi în cazul aprecierii

formării, diferenţele sunt semnificative de o parte şi de alta a frontierei. Antreprenorii români

consideră frontiera ca fiind mult mai deschisă din punctul de vedere al migraţiei ocupării

decât antreprenorii de pe partea maghiară.

Dat fiind că spaţiul de ocupare unitar nu este încă format, şi spaţiul de formare unitar este

dificil de constituit. Deocamdată şansele ca între instituţiile de formare din regiune să se

realizeze o diviziune a muncii care să asigure prin formare acoperirea lipsurilor din ocupare

sau o diviziune a muncii între profilurile de formare sunt foarte reduse. Nici nu s-a pus

problema unei asemenea iniţiative din partea formatorilor. Fiecare îşi cunoaşte propriile legi,

este integrat în propriul sistem de formare şi încearcă să-şi formeze sau să-şi păstreze piaţa

autohtonă personală. Deocamdată nu a apărut nici măcar ideea de asumare a unui rol de

ambele părţi ale frontierei. Chiar dacă formarea profesională în limba maghiară dincolo de

frontieră este foarte puţin diversificată. O formare profesională cu spectru mai larg ar fi mult

mai posibilă pe partea maghiară şi guvernul maghiar ar putea eventual s-o subvenţioneze

printr-un sistem de burse. Dar majoritatea familiilor nu îşi lasă copiii de liceu să plece de

acasă pentru a învăţa meserie deoarece presupun, pe bună dreptate, că procentul celor care se

întorc este foarte mic. Păstrarea şi consolidarea identităţii comunităţii locale nu este posibilă

fără tineri. Aceasta este o dualitate pe care formatorii maghiari ar putea s-o rezolve prin secţii

teritoriale de formare sau prin formări desfăşurate în mai multe locaţii, dacă ar exista cerere

cantitativă şi calitativă pentru aceasta.

9. Propuneri pentru constituirea unui spaţiu de formare şi de ocupare unitar în vederea colaborării mai eficiente între formatori şi angajatori

Scopul propunerilor din cadrul cercetării noastre este să iniţieze inovarea formării

profesionale şi a formării adulţilor din microregiune, să traseze cadrul şi direcţia schimbărilor

de conţinut şi de formă necesare şi să contribuie la fundamentarea strategiei de dezvoltare

economică a microregiunii Valea Ierului în următorii 10 ani.

Aceste propuneri pot favoriza introducerea de noi modalităţi de formare, de dezvoltare de

deprinderi şi de noi domenii în formarea profesională, elaborarea unei noi strategii de formare

în regiune şi realizarea unei formări bazate pe competenţe şi adaptate nevoilor antreprenorilor.

Ele accentuează în acelaşi timp necesitatea stabilirii şi dezvoltării relaţiilor dintre angajatori şi

formatori, actualitatea dezvoltării de parteneriate economice şi de dezvoltare transfrontaliere.

Punerea în practică a propunerilor formulate în acest cadru:

poate îmbunătăţi poziţia pe piaţa forţei de muncă a participanţilor la formare,

poate contribui la dezvoltarea deprinderilor de viaţă independentă a locuitorilor

regiunii,

poate favoriza utilizarea concentrată şi eficientă a mobilităţii şi a resurselor

microregiunii,

poate favoriza creşterea competitivităţii economice şi constituirea unui spaţiu

economic transfrontalier unitar bazat pe colaborare.

9.1. Propuneri generale în vederea îmbunătăţirii cooperării în zona de frontieră

1. Ar fi utilă analiza mobilităţii reduse a tinerilor/angajaţilor din microregiune şi

identificarea cauzelor (materiale, legate de circulaţie, de concepţie, etc.) care

împiedică mobilitatea între frontiere atât în domeniul formării, cât şi al ocupării.

2. Ar trebui analizat dacă mobilitatea redusă este o caracteristică generală sau se referă

doar la mişcările dincolo de frontieră, şi în cazul din urmă care sunt factorii specifici

care trebuie luaţi în considerare.

3. În cadrul armonizării continue a legislaţiei ar trebui armonizate şi registrele

furnizorilor de formare profesională a celor două ţări în vederea facilitării

recunoaşterii reciproce a formărilor, în concordanţă cu strategia de dezvoltare a

formării profesionale elaborată guvernul Ungariei pentru perioada 2005-2013.

4. În elaborarea strategiilor de formare ale centrelor de formare profesională integrate ale

regiunii trebuie avute în vedere sistemele de colaborare specifice microregiunilor

naturale (chiar dacă sunt transfrontaliere) şi în funcţie de acestea trebuie stabilite –

prin cooperare, prin diviziunea muncii – proiectele de formare pe termen mediu.

5. Prin îmbunătăţirea activităţii profesionale a organizaţiilor care au jucat şi până acum

un rol important în întreţinerea relaţiilor şi în transmiterea informaţiilor – camere,

centre regionale de formare, organizaţii pentru dezvoltarea întreprinderilor etc. –

trebuie intensificată cooperarea între organizaţiile aflate de cele două părţi ale

frontierei.

6. Prin intensificarea relaţiilor culturale din ce în ce mai extinse între organizaţiile aflate

de cele două părţi ale frontierei trebuie lărgită sfera colaboratorilor şi trebuie întărită

unitatea microregiunii prin implicarea actorilor economici, formatori şi a celor de pe

piaţa forţei de muncă.

7. Este necesară îmbunătăţirea colaborării între mass-media de informare aflate de cele

două părţi ale frontierei, trebuie transmis către cei de dincolo de graniţă un conţinut de

informaţii mult mai consistent în domenii ca: economia, societatea, piaţa forţei de

muncă, ocuparea. În cadrul informaţiilor – de regulă culturale sau publice – transmise

prin mass-media trebuie să aibă o pondere mai mare informaţiile legate de economie,

de ocupare şi formare, respectiv de unităţile care realizează parteneriate în aceste

domenii. Trebuie exploatată valoarea de model a exemplelor pozitive.

8. În vederea realizării unei apropieri între formare şi ocupare, locuitorii microregiunii ar

trebui să fie informaţi prin metode de informare eficiente, prin elaborarea de materiale

informative corespunzătoare, despre posibilităţile şi condiţiile cooperării. Avantajele

pe care le oferă deschiderea frontierei trebuie întărite în opinia publică şi în domenii

nu foarte evidente, cum ar fi formarea sau ocuparea legală unde – conform analizei

noastre – în majoritatea cazurilor lipsa de informaţii şi presupunerile eronate ţin locul

informaţiilor concrete.

9.2 Propuneri generale în vederea îmbunătăţirii cooperării între formatori şi

angajatori

1. Dat fiind nivelul scăzut de informare actual trebuie ridicat nivelul de deschidere, de

interes faţă de celălalt şi nivelul de informare pentru ca actorii economici din regiune

şi serviciile de formare să se poată adapta corespunzător la schimbarea condiţiilor de

mediu.

2. Este necesară corectarea prejudecăţilor şi a părerilor nefondate unii despre alţii,

accentuarea unei viziuni de cooperare, sublinierea interesului comun în vederea unei

formări profesionale eficiente care pregăteşte tineri/specialişti cu experienţă practică.

3. Prezentarea în faţa unui public mai larg a sistemului de pregătire practică a formării şi

implicarea unui număr mai mare de întreprinderi în pregătirea practică ar întări

cooperarea între partenerii din regiune şi ar îmbunătăţi deprinderile practice, dându-le

angajatorilor posibilitatea „să utilizeze” eficient în practică forţa de muncă debutantă.

Pentru constituirea unei baze mai largi a pregătirii practice ar fi utilă revizuirea

sistemului de motivaţii actual şi elaborarea de noi elemente de motivaţie.

4. La înnoirea sistemului de formare a profesorilor din cadrul formării profesionale

trebuie să se pună un accent mai mare pe însuşirea deprinderilor necesare formării de

reţele profesionale şi stabilirii de parteneriate, şi dincolo de cunoştinţele de

specialitate, pe elaborarea metodicii de dezvoltare de deprinderi – nu numai deprinderi

profesionale, ci şi deprinderi personale şi competenţe-cheie – şi pe transmiterea

eficientă a acesteia.

5. Accentuarea importanţei formării pe grupe de profesii în conformitate cu

transformarea structurii întreprinderilor (preponderenţa microîntreprinderilor) faţă de

sistemul de formare actual care pregăteşte o supraspecializare pentru una/o parte de

profesie.

6. În sfârşit, trebuie amintit un fapt de care trebuie ţinut cont şi în momentul încheierii de

parteneriate: acela că există o dualitate în domeniul exigenţelor faţă de angajaţi.

Datorită indicatorilor de navetă ridicaţi ai regiunii, exigenţele angajatorilor locali faţă

de angajaţi nu sunt identice cu exigenţele formulate faţă de angajaţii care fac naveta în

altă regiune. Armonizarea între cererea de pe piaţa muncii şi oferta de formare se

poate realiza doar ţinând cont de aceste două exigenţe. Cercetarea de faţă nu ne-a

permis să analizăm exigenţele de pe piaţa muncii faţă de cei care fac naveta în altă

regiune, astfel este necesară cercetarea în continuare a acestei probleme. Este posibil

ca faţă de specialiştii care fac naveta în regiuni mai îndepărtate – de regulă

neînregistraţi la autorităţile competente – să se formuleze exigenţe de competenţă mai

ridicate/diferite faţă de exigenţele antreprenorilor din regiune, şi cunoaşterea acestora

ar putea fi importantă pentru sistemul de formare deoarece angajaţii, în majoritatea

cazurilor, dobândesc competenţele profesionale şi personale necesare unui post

îndepărtat tot în microregiune.

9.3. Propuneri pentru instituţiile de formare

9.3.1. Propuneri referitoare la conţinutul formării

1. Formatorii trebuie să ţină cont de faptul că exigenţele de competenţă necesare în

procesul muncii au fost reevaluate considerabil. În locul studiilor terminate trece în

prim plan dezvoltarea continuă a deprinderilor personale şi a competenţelor-cheie.

Structura economică postindustrială presupune caracteristici postindustriale şi în

privinţa formării.

figura nr. 13

Reevaluarea domeniilor de competenţă

2. Părerea şi sistemul de exigenţe formulate de angajatori faţă de formatori pe parcursul

cercetării ilustrează faptul că formatorii – după 61,7% dintre intervievaţi – nu iau în

considerare nevoile, comenzile angajatorilor în momentul în care stabilesc profilul

profesional al sistemelor de formare. Una din cele mai importante cerinţe ale cercului

de angajatori este schimbarea elementelor de conţinut şi a metodelor formării, iar

formatorii vor fi nevoiţi să se adapteze la aceasta în viitorul apropiat.

3. Doar 38,3% dintre angajatorii intervievaţi ar face schimbări în sistemul actual de

formare. 44,3% - în ciuda criticilor şi nemulţumirilor exprimate anterior - ar lăsa

neschimbat sistemul formării profesionale. Această proporţie ilustrează că schimbările

trebuie făcute în sistemul de cunoştinţe, deprinderi şi aptitudini transmise, şi nu în

condiţiile externe ale formării profesionale. Pe lângă/în loc de cunoştinţe de

specialitate şi deprinderi profesionale, trebuie transmise în proporţie mai mare

deprinderi de bază şi competenţe-cheie necesare nu numai în procesul muncii, ci şi în

viaţa de zi cu zi.

4. Sub influenţa transformării semnificative a formei de proprietate şi a dimensiunii

întreprinderii s-au schimbat fundamental şi exigenţele faţă de angajat. Şi acest lucru

justifică, printre altele, că pe lângă cunoştinţele de specialitate au trecut în prim plan

deprinderile personale, asupra dezvoltării cărora a fost atrasă atenţia specialiştilor şi în

strategia life-long learning a UE din 2008, unde s-a afirmat: pentru noile posturi ale

societăţii postmoderne sunt necesare deprinderi noi. Nevoia de aceste deprinderi reiese

şi din rezultatele analizei prin chestionar pe care am aplicat-o în rândul angajatorilor,

iar în spatele nemulţumirii lor faţă de formare a stat faptul că formatorii transmit, în

locul deprinderii de muncă general utilizabile şi convertibile la nevoie, cunoştinţe

specializate care pot fi folosite într-un cerc restrâns şi care se perimează rapid. Prin

urmare, în centrul sistemului de formare din viitorul apropiat trebuie să stea formarea

de generalişti, şi nu de specialişti. Întreprinderi mari care angajează specialişti şi în

care cunoştinţele specializate pot reprezenta un avantaj în producţia împărţită pe

cunoştinţe fragmentare, nu există sau există în măsură mică în microregiune.

5. Pe lângă fragmentarea organizaţională, care provine din structura de producţie,

observăm o proporţie semnificativă de cumulare pe profesii. Ţinând cont de acest

lucru formarea profesională poate fi proiectată mult mai concentrat pentru ca aceasta

să pregătească pentru posturile sectorului de servicii, pentru funcţionarea unei

microîntreprinderi, precum şi pentru adaptarea la condiţiile de mediu în permanentă

schimbare.

6. Schimbarea structurii şi conţinutului formării este necesară şi datorită schimbării

structurii de producţie: sectorul de servicii prezent în proporţie mai mare pe partea

maghiară formulează alte exigenţe profesionale pentru formatori decât sectorul de

producţie de dincolo de graniţă, bazat în esenţă pe calificarea la locul de muncă. Dar

trecerea la societatea postindustrială va afecta în mod evident ambele grupe de

localităţi, chiar dacă nu în acelaşi ritm. De aceea este util ca profilurile de formare să

fie stabilite conform exigenţelor de competenţă din sectorul terţiar, iar pregătirea

teoretică şi cea practică trebuie orientate, pe cât posibil, în această direcţie.

7. În vederea formării acestor competenţe necesare în sectorul terţiar este nevoie în cazul

tuturor formărilor (formare profesională, formarea adulţilor etc.) de regândirea

metodelor de formare, de favorizarea metodelor care permit formarea de deprinderi de

muncă concretă faţă de transmiterea de cunoştinţe.

8. Dat fiind că o mică parte a profesorilor din sistemul de formare actual este în măsură

să aplice aceste metode care permit dezvoltarea de deprinderi, este nevoie de

organizarea unui sistem de cursuri de perfecţionare pentru însuşirea acestor metode.

9. Asigurarea de calificări profesionale corespunzătoare persoanelor cu vârstă de

angajare care trăiesc în regiune presupune şi alte sarcini de îndeplinit. În prezent,

proporţia angajaţilor cu studii de şcoală generală sau liceale, dar fără calificare

profesională, este foarte ridicată. Este adevărat că, în prezent, şi cererea pentru aceste

categorii de angajaţi este încă mult mai mare faţă de mediile naţionale. Cererea pentru

persoane cu studii de şcoală generală şi de liceu, colegiu este de 38,7% în România şi

de doar 14,8% în Ungaria. În Ungaria cererea este mai mare pentru absolvenţi de

şcoală sau liceu profesional, deci pentru calificări profesionale (Ungaria 78,9%,

România 48,8%). Aceasta atrage atenţia că în România, datorită schimbărilor ce vor

avea loc în viitorul apropiat, formarea profesională va avea un rol mult mai important

decât în prezent. De aceea, în viitorul apropiat trebuie acordată o mai mare atenţie

dezvoltării profesionale şi identificării oportunităţilor decât în prezent.

10. Indicatorii actuali ai nivelului de pregătire în microregiune atrag atenţia şi asupra

faptului că, în viitorul apropiat, rolul formării adulţilor şi piaţa serviciilor oferite de

aceasta trebuie regândite, iar sfera serviciilor trebuie reorganizată într-un cerc mai larg

şi în concordanţă cu posibilităţile.

11. Mai ales antreprenorii din localităţile româneşti au arătat că cercul profesiilor care pot

fi învăţate în limba maghiară la ei este foarte restrâns. Ar dori ca, în viitor, să se

organizeze formări profesionale în limba maghiară care să cuprindă mai multe

domenii profesionale. Şi acest lucru arată că diviziunea muncii şi cooperarea între

formatorii de cele două părţi ale graniţei, asigurarea funcţionării secţiilor teritoriale de

formare vor dobândi o însemnătate din ce în ce mai mare.

12. Cercul de angajatori insistă din ce în ce mai mult pe lângă instituţiile de formare din

microregiune să pună mai mult accent pe specificul local în dezvoltarea formării, să

realizeze mai eficient integrarea formării în spaţiul local prin reînvierea meseriilor de

altădată. Această cerinţă este evidenţiată nu numai în cazul formărilor profesionale, ci

şi în cazul formărilor care dezvoltă competenţele personale sau deprinderile

profesionale

13. În domeniul dezvoltării conţinuturilor profesionale – în mod surprinzător până acum

mai ales pe partea română – a apărut necesitatea cunoaşterii de limbi străine. Trebuie

să remarcăm totuşi că, datorită dezvoltării dinamice a regiunii româneşti, a ratei mai

scăzute a şomajului şi a atracţiei oraşelor mari din vecinătatea regiunii analizate, şi pe

partea maghiară ar trebui să se pună un accent mult mai mare decât în prezent pe

învăţarea limbii române, ceea ce până acum nu s-a întâmplat sau s-a întâmplat foarte

rar. Angajarea celor cu nivel scăzut de studii în acest spaţiu economic care se dezvoltă

dinamic este împiedicată, în zilele noastre deja, mai degrabă de lipsa de cunoştinţe de

limbi străine decât de dificultăţile de circulaţie.

14. În vederea constituirii spaţiului de formare şi de ocupare unitar, în cadrul cooperării

dintre formatorii aflaţi de cele două părţi ale graniţei ar fi necesară organizarea

atelierelor profesionale ale instituţiilor de formare unde să se armonizeze conţinuturile

materiilor de studiu şi adaptarea lor la exigenţele de pe piaţa forţei de muncă.

15. Dincolo de acestea, integrarea absolvenţilor în spaţiul local ar fi stimulată considerabil

dacă s-ar ivi posibilitatea de a lărgi sfera serviciilor legate de practica profesională a

formării (informări, implicare la scară mai mare, sistem de relaţii mai strânse).

16. În privinţa conţinuturilor concrete al formării, antreprenorii ar dori să le dea „comenzi”

concrete formatorilor în următoarele domenii: informatica, agricultura, educaţia

antreprenorială, limbile străine şi comerţul.

9.3.2. Propuneri referitoare la metodica formării

1. Exigenţa cel mai des formulată în domeniul metodicii este înlocuirea transmiterii

pasive de cunoştinţe cu transformarea în deprinderi a cunoştinţelor transmise, precum

şi accentuarea utilităţii cunoştinţelor dobândite.

2. În ultimul timp există o exigenţă deosebit de accentuată faţă de instituţiile de nivel

mediu şi faţă de organizaţiile profesionale: aceea de a recupera competenţele personale

care le lipsesc ale angajaţilor – competenţe pe care, probabil, nu au reuşit să le

formeze prin socializare familială sau prin formarea de bază. Formatorilor li se cere să

pună un accent mai mare pe umplerea acestor lacune, să-i aloce mai mult timp şi să

folosească pentru aceasta o metodică mai eficientă.

3. După toate acestea ar fi foarte importantă verificarea nivelului profesional al pregătirii

practice, un control mai riguros asupra procesului şi a rezultatului din partea

sistemului de formare. Practica să nu fie doar locul obţinerii „hârtiei necesare”, ci

parte integrantă a socializării profesionale. De aceea, practica ar trebui organizată pe

bază de criterii de competenţă şi sisteme de exigenţe mai stricte, iar importanţa şi rolul

ei ar trebui conştientizate şi la angajatorul care coordonează practica.

4. În cadrul propunerilor din partea angajatorilor a apărut la loc de frunte revizuirea

curriculum-ului formării profesionale şi creşterea numărului de ore la disciplinele

profesionale de bază, accentuare importanţei celor învăţate în vederea asigurării

însuşirii sale de către cursanţi.

5. În vederea creşterii nivelului formării în regiune şi asigurării recuperării pentru cei

rămaşi în urmă, alături de/înainte de cunoştinţele de specialitate trebuie pus un accent

mai mare pe cunoştinţele generale, pe cunoştinţele de bază şi practice şi pe sfera

cunoştinţelor de orientare profesională.

9.3.3. Propuneri referitoare la păstrarea legăturilor

1. Printre propuneri figurează, pe loc de frunte, consolidarea şi diversificarea relaţiei

dintre angajatori şi instituţia de formare.

2. Ar fi necesară consolidarea relaţiei dintre instituţiile de formare şi piaţa forţei de

muncă pentru realizarea „sistemului de urmărire” a absolvenţilor, elaborarea şi

aplicarea unui sistem de feed-back continuu, utilizarea eficientă a resurselor,

integrarea eficientă pe piaţa forţei de muncă şi transmiterea de cunoştinţe utile.

Pentru a facilita realizarea acestora ar fi nevoie de organizarea de forumuri regionale

în microregiune, de utilizarea unei limbi comune pentru formularea scopurilor comune

şi realizarea strategiei de formare şi ocupare locală.

3. În opinia directorilor instituţiilor de formare intervievaţi, cel mai important element al

dezvoltării relaţiilor regionale ar fi organizarea regulată de schimburi de experienţă

pentru profesori pentru că, pe baza acestora, s-ar putea clădi în continuare. Ar fi bine

să se găsească o instituţie care să coordoneze activitatea, dar nici una nu-şi arată

disponibilitatea în acest sens.

Ar fi necesară armonizarea formării profesionale în sistem şcolar şi a formării adulţilor

care ţine cont de particularităţile de vârstă şi reorganizarea într-o sferă mai largă a

acestora, ţinând cont de indicatorii scăzuţi de calificare din regiune şi de situaţia socio-

demografică a celor care se înscriu în formare, asigurând grupului-ţintă dobândirea

calificărilor necesare şi viabile pe piaţă.

4. O propunere valabilă şi pentru întreţinerea relaţiilor este încurajarea actorilor din

microregiune să renunţe la formele de comportament pasiv – „ne va căuta odată

cineva” – şi să adopte un comportament activ: să iniţieze, să-i contacteze pe alţii, să

descopere oportunităţi existente doar într-un spaţiu interactiv.

5. Motivaţia angajatorilor pentru învăţare, pentru formarea personală, pentru dezvoltarea

de competenţe speciale, pentru însuşirea de metode necesare orientării în viaţa de zi cu

zi influenţează inevitabil şi posibilităţile de formare ale angajaţilor. De aceea ar fi

necesară, în primul rând, regândirea sistemului de formare a antreprenorilor, dovedirea

necesităţii şi utilităţii sale economice. Pe piaţa formării formatorii ar trebui să se

comporte proactiv, să dezvolte noi produse şi servicii în vederea dezvoltării

potenţialului economic al microregiunii. Aceasta ar fi, în principal, sarcina

formatorilor, să trezească nevoia de formare în rândul antreprenorilor şi să apară pe

piaţă cu programe de formare atractive pentru ei.

9.4. Propuneri pentru întreprinderi

1. Prima sarcină în vederea asigurării funcţionării eficiente a întreprinderii ar fi

formularea nevoilor legate de dezvoltarea resurselor umane, analizarea beneficiilor pe

care le-ar aduce investiţia în resursele umane.

2. Pentru identificarea resurselor interne ar fi nevoie de crearea unui serviciu de

dezvoltare care să-l ajute pe managerul nespecialist în domeniul dezvoltării resurselor

umane în descoperirea acestor resurse ascunse.

3. Pentru creşterea calităţii profesionale a formării ar fi utilă elaborarea unui sistem care

să le permită angajatorilor să ofere formatorilor feed-back continuu.

4. Ar fi necesară o implicare mai mare atât în elaborarea sistemului de pregătire practică

a formării profesionale, cât şi în organizarea ocupării practicanţilor după absolvire.

Acest lucru ar fi avantajos atât pentru formator, cât şi pentru angajator.

5. Ar trebui luată în considerare lărgirea sistemului muncii voluntarilor şi a ocupării

practicanţilor pentru favorizarea dobândirii de experienţă în muncă şi adaptarea mai

eficientă la exigenţele angajaţilor şi angajatorilor.

6. Pentru o funcţionare eficientă ar fi indispensabil ca angajatorii să participe activ la

elaborarea regulamentului referitor la ocuparea voluntarilor şi la ocuparea

practicanţilor.

7. Una din exigenţele cele mai importante ale formatorilor faţă de angajatori este ca

aceştia să-şi formuleze clar/mai clar decât până în prezent exigenţele de competenţă

faţă de formare. De aceea, pentru a putea defini competenţele personale şi profesionale

necesare unui proces de muncă eficient, şi angajatorii trebuie să-şi dezvolte

cunoştinţele de specialitate şi deprinderile manageriale.

8. Cel mai bun argument în favoarea necesităţii perfecţionării profesionale a cercului de

antreprenori este nivelul de formare relativ scăzut din prezent, viziunea paternalistă,

lipsa de spirit de iniţiativă şi de flexibilitate. Aproape jumătate dintre antreprenori

(45%) nu au gândire strategică, capacităţi de proiectare şi de adaptare, orientare spre

viitor.

9. Sub influenţa schimbărilor din mediul economic, într-o mare parte dintre întreprinderi

au apărut dificultăţi pentru depăşirea cărora nu dispun de pregătirea necesară:

introducerea de profiluri noi presupune flexibilitate, identificarea de noi segmente pe

piaţă presupune creativitate, înfiinţarea de noi afaceri presupune un sistem de relaţii

extins şi toate acestea nu sunt atât deprinderi profesionale, cât mai ales deprinderi

personale. Dezvoltarea acestor deprinderi ar fi utilă nu doar printre angajaţi, ci şi în

rândul angajatorilor.

Bibliografie

2005. évi mikrocenzus 2. A népesség és a lakások adatai KSH. Budapest 2005 APEH Bulletin 2009 az Adó- és Pénzügyi Ellenőrzési Hivatal Észak-alföldi Regionális Igazgatóságának

tevékenysége www.apeh.hu/data/cms152398/Bulletin_2009_.doc (2012.01.29) AZ EURÓPAI PARLAMENT ÉS A TANÁCS AJÁNLÁSA

(2008. április 23.) Az egész életen át tartó tanulás Európai Képesítési Keretrendszerének létrehozásáról (EGT-vonatkozású szöveg) (2008/C 111/01)

Benke Dávid: Felnőttképzés gyerekcipőben http://www.vg.hu/kozelet/tarsadalom/felnottkepzes-gyerekcipoben-327997 (2012.01.12)

Communication from the Comission –Europe 2020 (A Strategy for smart, sustainable and inclusive growth) European Comission, Brussels, 3.3.2010., COM(210)2020

Czakó Ágnes: Kisvállalkozások a kilencvenes években Szociológiai Szemle, 1997/3. sz. 93-116.

Csata Zsombor, Kiss Dénes, Pásztor Gyöngyi, Péter László, Toma Stefánia: Potenciális vállalkozók - lehetőségek, nehézségek Kutatási jelentés I. Etnikumközi Viszonyok Kutatóközpont Kolozsvár, 2011a

Csata Zsombor, Kiss Dénes, Pásztor Gyöngyi, Péter László, Toma Stefánia, Veres Valér: Vállalkozók- lehetőségek, nehézségek Kutatási jelentés II. Etnikumközi Viszonyok Kutatóközpont Kolozsvár, 2011b

Detailed work programme on the follow-up of the objectives of Education and training systems in Europe (2002/C 142/01)

Eurostat Data Explorer http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/eurostat/home (2012.01.18)

Eurostat Regional Yearbook 2011, statisztikai mellékletek http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/publications/regional_yearbook (2012.01.18)

Granovetter, M. (1985). "Economic Action and Social Structure: The Problem of Embeddedness" American Journal of Sociology 91 (3): 481.

Hatos, Adrian:The adult education system in Romania Oradea 2011, Manuscript Hatos, Adrian-Berce Andrea: Expected Skills and Competences on the

Romanian Labour Market Oradea 2011, Manuscript Kabai et al. (szerk.): Mi lesz velünk a diploma után? A ZSKF hallgatói által végzett

vizsgálat öt felsőoktatási intézmény friss diplomái körében, 2007, Zsigmond Király Főiskola.

Kemény István: Szociológiai írások, Replika Könyvek 1, Budapest, 1992. Kemény István: Velük nevelkedett a gép, Szociológiai tanulmányok, VITA, Budapest, 1990. Köllő János: A pálya szélén – Iskolázatlan munkanélküliek a poszt-szocialista gazdaságban,

Budapest, 2009, Osiris. KSH regisztrált gazdasági szervezetek 2010

http://portal.ksh.hu/pls/ksh/docs/hun/xftp/gyor/gaz/gaz21012.pdf (2012.01.29) Kuczi Tibor: A vállalkozás családi erőforrásai - családi vállalkozások In: Soltész

Anikó(szerk): Családi vállalkozások Magyarországon : 1997a. SEED Alapítvány, Budapest. p. 17-51. o.

Kuczi Tibor: Család, rokonság a vállalkozásban. In: Lengyel György(szerk): Megszűnt és működő vállalkozások, 1993-1996. MVA, Budapest 1997.b p. 45-50. o.

Kuczi Tibor: Kisvállalkozások és társadalmi környezet Replika Kör, Budapest 2000. Kuczi Tibor: Kisvállalkozók a magyar társadalomban In: Kovách

Imre(szerk): Társadalmi metszetek. Napvilág Kiadó, Budapest, 2006 p. 449-477. o. Laky Teréz: A kisvállalkozások növekedésének korlátai Szociológiai Szemle, 1998/1. 23-40. New skills and jobs Anticipating and matching labour market and skills needs

Communication from the Commission, COM(2008) 868, 16 December 2008. http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc/com868_en.pdf

Szabó Szilvia: Kompetenciák a gyakorlatban hallgatói és munkáltatói szemmel „Szakképzés vizsgálatok 2008-2010” Zsigmond Király Főiskola, Budapest, 2010. http://www.zskf.hu/uploaded_bookshelf/540361d5255d65a0.pdf (2012.01.29)

Szabóné Berki Éva - Kata János (szerk.): A 2006-ban szakiskolai képzésben tanulószerződéssel szakmát szerzett pályakezdők munkahelyi tanulásának szükségessége, kutatási tanulmány, Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem Alkalmazott Pedagógiai és Pszichológiai Intézet Műszaki Pedagógia Tanszék, Budapest, 2008.

Tót Éva: Trendek az iskolán kívüli képzésben Educatio, 1997/2, 314-326. Vajda Katalin: Mikrovállalkozások képzési lehetőségei a Dél-Dunántúli Régióban

Kaposvár, 2008. http://etdk.ke.hu/files/tiny_mce/File/GTK/konferencia/Vajda_Katalin.pdf (2012.01.29)

Zrinszky László: A tudás mint andragógiai probléma (Tanulás az egész életen át), Magyar pedagógia, 2002, 102/2., 131-144.

Raport cercetare

Documents

Transcript of Raport cercetare