1.Cadru teoretic general privind burnoutul1.1.Definire În anul 1981 Jackson și Maslach propun următoarea definiție a burnoutului: un sindrom de epuizare emoțională, de depersonalizare și de reducere a realizării profesionale apărut la indivizii implicați profesional alături de alții”. Epuizarea emoțională presupune vidarea emoțională a persoanei, pierdera energiei și a motivației, apariția frământării și a tensiunilor. Depersonalizarea se asociază cu apariția atitudinilor impersonale, de detașare față de cei avuți în grijă, de respingere sau de stigmatizare a acestora toate fiind destinate să facă față epuizării resurselor interne. Reducerea realizărilor profesionale implică pierderea competențelor, autodevalorizarea, diminuarea stimei de sine și a autoeficacitații. Instrumentul de măsurare a burnoutului este standardizat - Maslach Burnout Inventory, MBI. Epuizarea emoțională este dimensiunea motivațională a instrumentului, depersonalizarea dimensiunea interpersonală, iar reducerea realizării profesionale dimensiunea de autoevaluare. Începutul anilor 2000 a adus reconceptualizarea constructului de burnout din perspectivă sintetic-integrativă, aburnoutului este o� reacție afectivă la stresul permanent al cărui nod central este diminuarea gradată, cu timpul, a resurselor energetice individuale, incluzând expresia epuizării emoționale, a oboselii fizice și a plictiselii cognitive”. 1.2.Modele explicativ-interpretative ale burnoutului. Aceste modele sunt imparțite in doua categorii: 1)modele nespecifice, cu origine in diferitele paradigme ale stresului și concepute ca o prelungire a lor, însa in noul cadru identic al burnoutului; 2)modele specifice, elaborate propriu-zis pe baza burnoutului, cu concepte, dimensiuni, instrumente de masurare proprii acestuia.

Modele nespecifice ale burnoutului. Modelele burnoutului centrate pe coping argumentează rolul pe care copingul îl are în raport cu burnoutul. Până în prezent s-au conturat trei explicații distincte: influența directă a copingului asupra burnoutului (pentru toți angajații, factorii de stress contribuie la creșterea burnoutului independent de strategiile de coping și strategiile de coping reduc nivelul de burnout indiferent de nivelul stressorilor), prezența efectului moderator al strategiilor de coping asupra burnoutului (strategiile de coping nu reduc efectul stressorilor), necesitatea diferențierii categoriilor de stressori și a strategiilor de coping (strategiile de coping centrate pe problemă sunt preferabile celor centrate pe evitare, primele conduc la scăderea epuizării emoționale, pe când celelalte, la adâncirea acesteia). Modele centrate pe gestiunea resurselor. Acestea se bazeaza pe modelul conservarii/pierderii resurselor, propus de Hobfoll pentru explicarea stressului. Astfel, dintre cele trei surse posibile generatoare de stress (limitarea resurselor, pierderea efectiva a resurselor, investirea resurselor neînsoțita însa de rezultatele scontate) ultima este considerata ca stând la baza burnoutului care nu apare in orice moment al gestiunii resurselor sau din orice mod de gestiune a acestora, ci rezultă dintr-un process de uzură sau combinarea oboselii psihice, a istoriei emoționale si cognitive, care se dezvoltă gradual in timp. Daca individul își reconstruiește resursele, dacă el acționează într-o manieră proactivă, el poate să anticipeze burnoutul si posibilele pierderi cauzate de acest fenomen. Incadrarea celor doua modele in categoria celor nespecifice s-a realizat deoarece acestea nu se centreaza pe explicarea unor elemente intrinseci ale burnoutului, ci mai ales specifice, este pus pe condițiile in care apare burnoutul la locul de munca.

Modele specifice ale burnoutului Modelul procesual. Cherniss (1980) a ajuns la concluzia ca burnoutul evoluează treptat in trei etape. Prima etapa este perceperea stressului si se instalează ca urmare a dezechilibrului intervenit intre exigențele muncii si resursele individului. Factorii stressori care contribuie la aparitia dezechilibrului sunt plasați la nivelul persoanei, al conținutului, condițiilor si caracteristicilor muncii. Dezechilibrul apare atunci când așteptările inițiale și realizările de pe teren nu coincid. A doua etapa presupune instalarea tensiunii, reactive emotionale a dezechilibrului generat de neconcordanța planului idealizat cu cel real. Răspunsul emoțional se concretizează in oboseala fizică, epuizare afectiva, tensiune intra- si interpsihica, anxietate. In cea de-a treia etapă au loc schimbările de atitudini si comportamente in vederea reducerii tensiunii emoționale și a depașirii stării respective. Individul își reevaluează si reduce scopurile inițiale, își temperează idealismul și irealismul acestora, dezvoltă atitudini de detasare fața de propriile sale trebuințe. Strategiile de coping utilizate sunt cele defensive, de evitare.

Modelul tridimensional este un model structural, deoarece precizează dimensiunile structurale ale burnoutului, dar si procesual pentru ca insistă asupra desfașurării si evoluției in timp a burnoutului. Există trei dimensiuni esențiale: epuizarea emoțională (ca dimensiune afectiv-motivațională), depersonalizare (ca dimensiune interpersonal-evaluativa), reducerea implicarii personale (ca dimensiune cognitiva autoevaluativa). Se considera ca burnoutul debuteaza cu epuizarea emotionala care induce depersonalizarea, considerate un raspuns adaptat, si se incheie cu reducerea implicarii personale. Leiter a ajuns la concluzia ca depersonalizarea este o functie distincta a epuizarii emotionale, in timp ce autorealizarea personala se poate dezvolta si independent de epuizarea emotionala si depersonalizare. Autorealizarea scazuta se dezvolta in paralel cu epuizarea emotionala prin intermediul depersonalizarii. Modelul fazic Burnoutul debuteaza cu depersonalizarea, continua cu scaderea realizarii profesionale si se incheie cu epuizarea emotionala.

1.3.Aspecte clinice privind burnoutul. Din punct de vedere clinic si medical burnoutul poate fi etichetat ca neurastenie la locul de munca, care este descrisa in Clasificarea Internationala a bolilor ICD-10 cu urmatoarele siptome:1) cel putin doua din urmatoarele simptome: dureri musculare, ameteala, dureri de cap, tensiune, tulburari de somn, incapacitatea de a se relaxa sau iritabilitate; 2) pacientul nu are capacitatea de a se recupera doar prin odihna, relaxare sau divertisment; 3) durata tulburarii e ste de cel putin trei luni; 4) criteriile pentru oricare alta tulburare specifica nu se aplica. Clasificarea nu include conditii specifice prealabile sau cauze, in plus nu prezinta o limita de timp pentru aparitia sau incetarea simptomelor. Burnoutul este de asemenea definit ca o tulburare de adaptare asa cum este descrisa in Manualul de Diagnostic si Statistica a Tulburarilor Mentale DSM IV.Tulburarile mentale de adaptare sunt caracterizate prin “dezvoltarea de simptome comportamentale si emotionale clinic semnificative ca raspuns la un stresor psihosocial identificabil”. Aceste simptome trebuie sa se dezvolte in termen de trei luni de la debutul actiunii stresorului:”prin definitie, o tulburare de adaptare trebuie sa inceteze dupa sase luni de la incetarea actiunii stresorului”. DSM IV distinge sase subtipuri de tulburari de adaptare. Definitia subtipului nespecificat este cea mai apropiata de definitia burnoutului. Acest subtip este caracterizat prin “reactii dezadaptative (plangeri fizice, retragere sociala, inhibitie profesionala la locul de munca) la factori de stres psihosociali care nu sunt clasificate ca fiind unul dintre subtipurile specifice tulburarii de adaptare”. Burnoutul nu este o reactie imediata la un stresor identificabil, ci un rezultat al stresului cronic si progreseaza lent, de obicei nu se rezolva dupa 6 luni.

1.4.Semne si semnale ale burnoutului. Burnoutul este un sindrom care presupune o serie de semene, simptome si semnale care indica o stare de boala. Au fost identificate ○ Semnale la nivel individual. semne afective (stare depresiva, epuizare emotionala, tensiune crescuta / anxietate), semne cognitive (neputinta/ pierderea sensului si a sperantei, sentimente de neputinta/ de a fi prins, semntiment de esec, stima de sine scazuta, vina, idei de suicidare, incapacitatea de a se concentra/ uitare/ dificultate cu sarcini complexe), semene fizice (dureri de cap, greata, ameteli, dureri musculare, tulburari de somn, ulcer/ tulburari gastrointestinale, oboseala cronica), semne comportamentale (hiperactivitatea/impulsivitate, consum crescut de cofeina/tutun/alcool/ droguri ilicite, abandonul activitatii de agrement, plangeri compulsive/ negare) si semne motivationale (pierderea idealurilor, demisie, dezamagire, plictiseala).○ Semnale la nivel interpersonal. Semnele afective (iritabilitate, hipersensibilitate, nivel scazut de empatie in relatia cu clientii/ beneficiarii de servicii/ pacientii, nivel crescut al furiei); semnele cognitive (insumeaza perceptiile dezumanizante ale clientilor, negativism/pesimism cu privire la clienti/pacienti); semne comportamentale (izbucniri violente, tendinta spre comportament violent si agresiv, agresivitate fata de clienti/pacienti, conflicte interpersonale/maritale/familiale, izolare si retagere sociala, raspunsuri mecanice oferite clientilor/ pacientilor); semne motivationale (pierderea interesului, indeferenta fata de clienti/ pacienti).○ Semnele la nivel organizational. Burnoutul este in primul rand caracterizat prin eficacitate redusa, performanta slaba la locul de munca si scaderea productivitatii. Semnele de natura: afectiva (satisfactie scazuta la munca); cognitive (cinism cu privire la rolul muncii, neincredere in management/colegi si autoritatile de supraveghere); comportamentala (reducerea eficientei/ performante scazute la locul de munca/ productivitate scazuta, cresterea concediilor medicale, absenteism, dependenta crescuta fata de

supervizori, numar crescut de accidente); motivationala (pierderea motivatiei pentru munca, rezistenta pentru a merge la munca, moral scazut).

Prevalenta - statistici generale. Agentia Europeana pentru Securitate si Sanatate la locul de Munca prezinta: la fiecare trei minute si jumatate moare cineva in U.E. datorita cauzelor legate de munca, si in fiecare an, 142.400 de persoane din U.E. mor de boli profesionale si 8.900 din cauza accidentelor de munca. Statisticile realizate in Romania (2000 de subiecti) au relevant urmatoarele aspecte: 40% dintre romani sunt afectati de stress occupational, 70% dintre romani lucreaza mai mult de 48 de ore pe saptamana. Un procent de 39% dintre romani au suferit de burnout la nivel emotional, cele mai afectate categorii sunt managerii financiari, directorii generali si managerii de vanzari. Estimarea evolutiei factorului stress in Romania releva o curba in crestere pentru sindromul de burnout in perioada 2008-2009.

Preventie. Prevenirea vizeaza principalele caracteristici ale burnoutului: epuizare, depersonalizare, scaderea eficientei si a productivitatii individului in munca. Resusele pentru sanatate disponibile la nivel individual sunt in principiu resurse interne proprii individului (strategii active de coping centrate pe problema, evaluare si autoevaluare pozitiva a personalitatii, atitudini rationale, implicare, motivatie intrinseca, cooperare cu clientii) si resurse externe care sunt dezvoltate in mediul de munca (sprijin social obtinut din diferite surse, oportunitati de imbunatatire a conditiilor de munca: a castiga control, participarea la luarea deciziilor, autonomia; managementul timpului: stabilirea si prioritizarea obiectivelor, planuri de actiune si evaluarea progresului).Studiile centrate pe concediile anuale au inceput masurarea nivelului de stress si burnout inainte, in timpul si dupa concedii, concluzionand urmatoarele: nivelul burnoutului scade in timpul vacantei,trei zile dupa inceperea concediului nivelul de epuizare a fost aproape identic cu cel dinaintea plecarii in concediu si dupa trei saptamani a fost la fel .Programul de preventie are ca obiective:1) eliminarea, reducerea sau contracararea actinuii stressorilor asupra mediului de munca; 2) dezvoltarea unor valori la nivelul culturii organizationale; 3) dezvoltarea unor atitudini si relatii recompensatorii; 4) dezvoltarea unei retele eficiente de suport social; 5)modelarea si planificarea resurselor; 6) consultarea cu angajatii; 7) participarea angajatilor in procesul decizional privind schimbarile; 8) mediul de munca securizant si programe de integrare. Eficienta preventiei burnoutului la locul de munca depinde de masurile de management. Manegerii pot observa semne initiale ale burnoutului la angajati sau existenta unor stressori specifici la locul de munca si pot preveni dezvoltarea burnoutului in organizatie.

Interventie. Majoritatea programelor de interventie au caracter individual si vizeaza dezvoltarea abilitatilor de coping ca tehnici de relaxare, restructurare cognitiva, training-ul abilitatilor sociale, managementul didactic al stressului si schimbarea atituidinilor .Persoanele afectate de burnout sunt supraangajate in munca si devin vurnerabile la stress si epuizare. Programele de preventie/interventie pot fi: directionate catre individ, catre organizatie sau pot fi combinate fiind bidirectionate catre individ si organizatie simultan. Programele centrate pe persoana sunt de obicei masuri comportamentale: psihoterapie, consiliere, training-ul abilitatilor de adaptare si comunicare, suport social, exercitii de relaxare. Interventiile la nivel organizational modifica procedurile de munca. De exemplu restructurarea sarcinilor de munca, evaluarea muncii si supervizarea care vizeaza diminuarea solicitarilor la locul de munca, cresterea controlului la locul de munca sau a nivelului de participare la luarea deciziilor. Unele dintre interventiile menite sa promoveze sanatatea mentala la locul de munca sunt: schimbarea practicilor organizationale, training-urile managerilor si a supervizorilor, modificarea sistemului de schimburi si introducerea concediilor, suport sau training-uri pentru dezvoltarea abilitatilor sau a rolurilor la locul de munca, training pentru interventii eficiente in managementul stressului, consiliere si terapie, exercitii si relaxare .Un studiu realizat de Andersen, Borritz, Christensen, Diderichsen (2010) propune trei tipuri de interventii in organziatie, participantii fiind impartiti in trei grupuri: reorganizare externa, reorganizare interna (departamente reunite pentru a crea o noua echipa de munca), zile educationale care sa imbunatateasca mediul de munca la nivel psihosocial cu centrare pe comunicare, dezvoltare de politici privind concedii medicale, violenta la locul de munca si cresterea predictibilitatii. Concluziile ilustreaza faptul ca reorganizarea are un efect negativ asupra burnoutului la locul de munca, in timp ce nu este observat nici un efect din partea zilelor educationale si a consilierii.