suport curs Piata muncii 2010-2011

Cuprins cap.1 Piaţa muncii – piaţă esenţială a factorilor de producţie...............................................................21.1.Ce este piaţa muncii ................................................................................................................21.2. Cererea de muncă şi determinanţii săi .............................................................................31.2.1. Curba cererii de muncă ......................................................................................................41.2.2. Influenţa modificării salariilor asupra cererii de muncă .........................................51.2.3. Efectul schimbării altor factori determinanţi ai cererii de muncă ........................51.3. Oferta de muncă şi determinanţii săi ................................................................................71.3.1. Oferta de muncă şi resursele de muncă ........................................................................71.3.2. Numărul de ore lucrate......................................................................................................10.1.3.3. Oferta de muncă şi capitalul uman ...............................................................................131.3.4. Oferta de muncă şi mobilitatea populaţiei .................................................................15.1.4. Indicatori de caracterizare a pieţei muncii .....................................................................17Rezumat .............................................................................................................................................20.Concepte .............................................................................................................................................21Cap. II Salariul – preţ al factorului muncă .........................................................................................222.1. Formarea salariului de echilibru ....................................................................................... 222.2. Salariul nominal şi salariul real. Formele de salarizare ...............................................23.2.3. Abateri ale mărimii salariilor de la nivelul de echilibru ..............................................25.2.4. Diferenţieri ale salariilor datorate discriminării .............................................................252.5. Diferenţieri de salarii determinate de structura pieţei forţei de muncă ...................272.5.1. Monopsonul ...........................................................................................................................272.5.2. Monopolul ..............................................................................................................................282.6. Legea salariului minim şi consecinţele ei asupra ocupării forţei de muncă ............29. Rezumat .............................................................................................................................................29Concepte .............................................................................................................................................30Cap. III: Şomajul ............................................................................................. 313.1. Şomajul şi consecinţele lui ....................................................................................................313.2. Caracteristici ale şomajului ...................................................................................................323.3. Formele şomajului ....................................................................................................................333.4. Reducerea şomajului ................................................................................................................36.Rezumat ...............................................................................................................................................37Concepte ...............................................................................................................................................37Cap. IV Pieţe regionale ale muncii şi determinanţii lor ..........................................................................384.1. Regiunea – subansamblu al economiei naţionale ............................................................384.2. Cererea de muncă pe piaţa regională a muncii ..................................................................394.3. Oferta de muncă pe pieţele regionale ale muncii ..............................................................404.4. Migraţia interregională şi pieţele regionale ale muncii .................................................414.4.2. Teorii explicative ale migraţiei interregionale ...............................................................424.4.2.1. Teoria clasică a migraţiei forţei de muncă ....................................................................424.4.2.2. Neajunsuri ale modelului clasic al migraţiei forţei de muncă ................................444.4.2.3. Alte abordări teoretice ale migraţiei forţei de muncă ................................................454.5 Migraţia interregională în România ........................................................................................46Rezumat ...................................................................................................................................................49Concepte ..................................................................................................................................................50

1

1

CAP. 1 PIAŢA MUNCII – PIAŢĂ ESENŢIALĂ A FACTORILOR DE PRODUCŢIE

Obiective

Studiind acest capitol: Vom şti ce este piaţa muncii şi care sunt trăsăturile sale specifice; Vom putea face demarcaţia între piaţa a muncii naţională şi piaţă a muncii

locală, între pieţe primare şi pieţe secundare ale muncii; Vom şti ce este cererea de muncă şi modul cum se trasează curba ei; Vom înţelege influenţa modificării salariilor şi altor factori – cererea de

produse, preţul capitalului etc. – asupra cererii de muncă, putând delimita efectul de scară şi efectul de substituţie ;

Vom cunoaşte ce este oferta de muncă şi care sunt resursele sale şi vom înţelege ce reprezintă o serie de variabile demoeconomice cum sunt populaţia activă, populaţia ocupată şi populaţia activă neocupată (şomerii) ;

Vom înţelege mai bine raţionamentul prin care fiecare individ decide în legătură cu numărul de ore pe care le alocă muncii remunerate ;

Vom cunoaşte câteva aspecte ale relaţiei dintre oferta de muncă şi capitalul uman ;

Vom vedea cum influenţează mobilitatea populaţiei oferta de muncă .

1.1.Ce este piaţa muncii Desfăşurarea activităţii înseamnă, în esenţă, un continuu proces de combinare a trei

factori de producţie elementari: munca, natura şi capitalul. Combinarea are loc la nivelul întreprinderii, sub coordonarea actorului esenţial al vieţii economice – întreprinzătorul – al cărui rol a fost subliniat în urmă cu peste două secole de economistul francez Jean Baptiste Say. Pentru a putea fi combinaţi, factorii de producţie trebuie să fie mai întîi achiziţionaţi. Procurarea factorilor de producţie se realizează prin cumpărarea lor de pe pieţe specializate : piaţa muncii, piaţa capitalului şi piaţa factorilor naturali.

Piaţa muncii poate fi definită ca « loc de întîlnire, în spaţiu şi timp, pe total şi pe structură, a cererii de muncă cu oferta de muncă »1

Ea se află într-o relaţie de dependenţă, atît cu celelalte pieţe ale factorilor de producţie, cât şi cu piaţa bunurilor şi serviciilor. Având ca obiect al tranzacţiilor factorul muncă, piaţa muncii, prin structurarea şi funcţionarea sa, se detaşează de celelalte prin trăsături specifice :

- piaţa muncii este segmentată şi nu unică şi atotcuprinzătoare la scara întregii economii naţionale. Structurarea sa pe două sau mai multe subansamble face ca mobilitatea forţei de muncă să fie foarte ridicată în interiorul fiecărui sector, dar mai redusă între ele, datorită lipsei de omogenitate a condiţiilor de angajare şi remunerare.

- piaţa muncii este reglementată. În economia contemporană piaţa muncii nu mai este perfect concurenţială, cum probabil nici nu a fost vreodată. Astăzi însă jocul între cererea şi oferta de muncă are loc într-un cadru instituţional şi juridic bine definit, raporturile între

1 Ion Ignat, Ion Pohoaţă, Gh. Luţac, Gabriela Pascariu, Economie Politică , ediţia a II-a, Editura Economică, Bucureşti, 2002, p.255

2

2

vânzători şi cumpărători fiind reglementate prin acte normative şi acorduri încheiate între exponenţii intereselor angajaţilor, angajatorilor şi uneori şi ale puterii publice.

- Ca pe oricare altă piaţă, aici se întîlnesc o mulţime de cumpărători şi vânzători. Cumpărătorii sunt angajatorii, iar vânzătorii sunt lucrătorii. Ei realizează în permanenţă tranzacţii cu serviciile de muncă, fiind influenţaţi de deciziile celorlalţi participanţi. Chiar dacă unii dintre participanţi nu sunt activi în fiecare moment, adică nu se află în căutarea unor noi angajaţi sau a unei noi slujbe, pe piaţă există în permanenţă mii de firme şi lucrători care tranzacţionează.

- Dacă obiectul tranzacţiilor îl constituie servicii de muncă de înaltă calificare, ce nu pot fi oferite decât de persoane cu pregătire superioară, cum ar fi, de exemplu, ingineri, medici, informaticieni, aria de căutare şi întîlnire a cererii cu oferta se poate extinde la scara întregii economii naţionale. Vorbim în acest caz de o piaţă a muncii naţională. Când căutarea se poate limita pe plan local, cum este în cazul unor instalatori, mecanici auto sau cameriste de hotel, avem de a face cu o piaţă a muncii locală.

- Segmentarea pieţei muncii îi conferă o anumită dualitate. Astfel, unele pieţe ale muncii, în special cele în care vânzătorii de muncă, adică lucrătorii, sunt reprezentaţi de sindicate, operează în baza unui set formal de reguli care guvernează parţial tranzacţiile cumpărători - vânzători. Angajatorii sunt obligaţi ca, în cazul unor profesii sindicalizate, să ţină seama de lista membrilor eligibili ai sindicatului respectiv. Alteori, unele acorduri sindicate - management prevăd anumite reguli privind ordinea în care sunt angajaţi sau concediaţi membrii de sindicat, procedurile de rezolvare a nemulţumirilor angajaţilor, promovarea, sarcinile sau ritmul de muncă, sistemul de stimulente, care să asigure un tratament just, echitabil, al tuturor. Un astfel de set formal de reguli şi proceduri care constrîng relaţiile de angajare în interiorul firmei conferă caracter de piaţă internală a muncii.2

- Adesea însă tranzacţiile cu servicii de muncă se pot desfăşura şi în afara unor astfel de reguli scrise, într-un sector al pieţei muncii în care slujbele pot fi stabile şi bine plătite sau, dimpotrivă, instabile şi prost plătite. Se consideră că instabilitatea locurilor de muncă şi nivelul scăzut al remunerării lor sunt atribute ale pieţei secundare a muncii. În contrast cu acestea, pieţele muncii caracterizate prin niveluri relativ ridicate de remunerare şi stabilitate a locurilor de muncă sunt pieţe primare ale muncii.

- Toate segmentele pieţei muncii – piaţa electroniştilor, piaţa constructorilor, zidarilor, instalatorilor, piaţa şoferilor de taxi, a camionagiilor etc. – sunt interrelaţionate : participanţii, atât lucrători cât şi angajatori, pot oricând să-şi schimbe intenţia, să facă tranzacţii pe oricare altă piaţă.

1.2. Cererea de muncă şi determinanţii săiCa pe orice altă piaţă, şi pe piaţa muncii se întâlnesc cererea şi oferta de muncă.

Purtătorii cererii de muncă – angajatorii – cu purtătorii ofertei de muncă – lucrătorii.Cererea de muncă reprezintă cantitatea de muncă pe care angajatorii sunt dispuşi să o

achiziţioneze la diferite niveluri ale salariului, pentru a-şi desfaşură activitatea în indiferent care domeniu din cadrul economiei naţionale, exprimându-se prin numărul de locuri de muncă oferite de ei.

Angajatorii caută să achiziţioneze pe piaţa muncii cantităţi suplimentare de muncă în măsura în care constată creşteri ale cererii pe piaţa bunurilor sau serviciilor care constituie

2 Ronald G. Ehrenberg, Robert S. Smith, Modern Labor Economics, Theory and Public Policy, Sixth Edition, Addison – Wesley, New York, Amsterdam, 1996, p.26

3

3

obiectul activităţii lor. De aceea, cererea de muncă este o cerere derivată din cererea de pe piaţa bunurilor şi serviciilor.

Ce factori determină mărimea cererii de muncă ? Altfel spus : care sunt determinanţii ei ? Fiind o cerere derivată din cererea de bunuri, este evident că evoluţia acesteia din urmă are un rol hotărîtor: în caz extrem, dispariţia cererii pentru un anumit bun pe piaţa acestuia provoacă fără îndoială dispariţia cererii înseşi pentru forţa de muncă de calificarea respectivă. De-a lungul timpului evoluţia modului de consum a determinat dispariţia multor profesii.

1.2.1. Curba cererii de muncăCa şi în cazul oricărei alte mărfi, pe piaţa muncii cererea este în dependenţă inversă de

preţul obiectului tranzacţionat – salariul. La nivel microeconomic, în conformitate cu analiza marginalistă, firma va achiziţiona factorii de producţie în acele cantităţi pentru care fiecare unitate adiţională de factori aduce o contribuţie la creşterea producţiei mai mare decât costul ei. Altfel spus, productivitatea marginală a factorului, în expresie valorică (PmV) , să fie mai mare decât costul său marginal (Cm). Maximum de profit – unicul obiectiv al firmei care defineşte echilibrul ei în teoria neoclasică – se obţine când :

PmV= Cm (1)

Cum costul factorului muncă nu este altceva decât salariul, venitul posesorului său, o mărime exogenă firmei angajatoare, rezultă că pentru a determina grafic cererea de muncă, vom reprezenta mai întâi curba productivităţii marginale a muncii (descrescătoare a urmare a acţiunii legii randamentelor descrescânde) şi, înscriind pe ordonată mărimea salariului unitar, vom constata că firma va majora cererea de muncă pe măsură ce salariul se diminuează. Fiecărui nivel al salariului (S1, S2, ...., Si, ......, Sn) îi corespund cantităţile de muncă (L1, L2, ......, Li, ......, Ln) pentru care PmV să egaleze Cm, adică salariul.

Produsul marginal al factorilor (sau productivitatea lor marginală) reprezintă sporul producţiei datorat creşterii factorului cu o unitate. Dacă acest spor fizic al producţiei este ponderat cu preţul se obţine productivitatea marginală a factorului în expresie valorică (PmV).

Curba produsului (productivităţii) marginal al muncii în expresie valorică

(PmV)

0 L1 L2 .. Li …………. LnCantitatea de muncă cerută

Salariul

S1

S2.Si

Sn

Figura 1.1 Determinarea de către firmă a cantităţii de muncă cerute pe piaţa muncii

4

4

Ca urmare, ansamblul punctelor de coordonate (Li, Si) pentru care PmV = Cm , care nu este altceva decât curba productivităţii marginale a muncii respective, reprezintă curba cererii de muncă.

1.2.2. Influenţa modificării salariilor asupra cererii de muncăSă studiem în continuare ce efect va avea asupra numărului de lucrători pe care îi

angajează o firmă sau asupra cererii de muncă modificările survenite în factorii care o influenţează : mărimea salariului, cererea de produse, cantitatea de capital ce poate fi achiziţionată la preţurile date şi tehnologia corespunzătoare. Pentru simplificarea raţionamentului vom folosi clauza « caeteris paribus » (adică atunci când studiem efectul schimbării unui factor, pe toţi ceilalti îi considerăm constanţi).

Ce se întîmplă când salariile cresc ? În primul rând, se majorează costurile output-ului firmei, ceea ce va avea ca efect diminuarea ofertei ei şi, în consecinţă, reducerea cantităţii de muncă necesare realizării acestui nivel mai scăzut al producţiei. Această diminuare a nivelului de ocupare de pe piaţa muncii ca urmare a reducerii volumului producţiei se numeşte efect de scară. În al doilea rând, dacă salariile cresc (toate celelalte lucruri rămânând neschimbate, inclusiv preţul capitalului), cel puţin în faza iniţială, purtătorii cererii de muncă (firmele, angajatorii) vor dori să-şi diminueze costul prin adoptarea unei tehnologii mai capital intensive (adică prin care se combină într-o proporţie mai mare capitalul şi într-o proporţie mai mică munca). Şi consecinţa acestei tendinţe va fi diminuarea ocupării forţei de muncă. Acest al doilea efect al creşterii salariului, constând în înlocuirea muncii de către capital în procesul de producţie poate fi denumit efect de substituţie.

Cererea de muncă, nivelul dorit al ocupării forţei de muncă se află aşadar într-o dependenţă inversă faţă de mărimea salariului. Determinarea efectului modificării salariului asupra cantităţii de muncă cerute se poate evidenţia prin deplasarea în sus sau în jos de-a lungul curbei cererii de muncă. În sus când mărimea salariului creşte, iar în jos când salariul scade.

1.2.3. Efectul schimbării altor factori determinanţi ai cererii de muncăDacă, dintr-un motiv sau altul, de exemplu, ca urmare a creşterii veniturilor, se

modifică cererea pentru un anumit produs în sensul creşterii ei, producţia acestuia ar trebui să crească pentru a mări pe această cale profitul. Aplicând din nou clauza caeteris paribus (considerînd că tehnologia şi capitalul nu se modifică), rezultă că sporirea output-ului pentru care cererea a crescut se va putea realiza doar pe seama creşterii cererii de muncă. Întrucât am presupus prin clauza caeteris paribus că toţi ceilalţi factori rămân neschimbaţi (inclusiv preţurile relative ale muncii şi capitalului) această creştere a cererii de muncă nu poate fi un efect de substituţie, ci tot un efect de scară. De această dată creşterea cererii de muncă nu se va mai evidenţia grafic prin deplasarea pe curba iniţială a cererii de muncă, ci prin deplasarea întregii curbe a cererii spre dreapta, paralel cu ea însăşi, din poziţia C1 în C2, deoarece la aceleaşi niveluri ale mărimii salariului cantitatea cerută de muncă sporeşte ca urmare a creşterii cererii pentru produsul la fabricarea căruia este necesară.

5

5

Din figura 1.2. se observă că la fiecare nivel al salariului înscris pe ordonată (Si), cantitatea de muncă cerută este mai mare (Li1 în loc de Li0).

Dar dacă cererea pentru un anumit produs rămîne neschimbată la fel ca şi tehnologia, condiţiile de ofertă a muncii şi se modifică de această dată oferta de capital ? Presupunând că aceasta creşte, preţul capitalului scade într-o anumită proporţie faţă de nivelul său anterior. Ce efect va avea această scădere a preţului capitalului asupra cererii de muncă ?

Pe de o parte, ieftinirea capitalului duce la diminuarea costului producţiei, ceea ce va avea ca efect o tendinţă de creştere a producţiei, care va atrage după sine, desigur, creşterea cererii de muncă la aceleaşi niveluri ale salariului şi, implicit, creşterea ocupării. Avem de-a face în acest caz cu un efect de scară pozitiv. Curba cererii de muncă se va deplasa paralel cu ea însăşi spre dreapta. Acesta nu este însă singurul efect al scăderii preţului capitalului. Concomitent vom avea şi un efect de substituţie negativ, deoarece firmele producătoare, angajatorii, ca răspuns la ieftinirea capitalului vor modifica tehnologia, orientându-se spre una mai capital intensivă, adică vor substitui munca, devenită mai scumpă, cu capital, astfel încât o cantitate mai mare de output va fi obţinută cu un volum mai mic de muncă. Cererea de muncă se va diminua. Curba cererii de muncă se va deplasa spre stânga, ceea ce înseamnă cantităţi de muncă mai mici cerute la aceleaşi niveluri ale salariului.

În concluzie, reducerea preţului capitalului generează asupra cererii de muncă două efecte opuse : efectul de scară, pozitiv, care împinge curba cererii de muncă spre dreapta, şi efectul de substituţie negativ, care trage curba cererii de muncă spre stînga. Pot rezulta în final două situaţii, aşa cum se prezintă în cele două diagrame din figura 1.3.

C1 este curba iniţială a cererii de muncă, înainte de reducerea preţului capitalului, iar C2 este curba finală a cererii de muncă, după scăderea preţului capitalului. Nivelul ocupării ar creşte în cazul a). şi ar suferi o contracţie în cazul b).

Dacă preţul capitalului ar creşte, ca urmare, de exemplu, a diminuării ofertei acestui factor de producţie, efectele asupra cererii de muncă s-ar inversa : efectul de scară ar fi negativ (curba cererii de muncă s-ar deplasa spre stânga), deoarece scumpirea capitalului ar mări costul producţiei, ceea ce ar avea ca efect diminuarea producţiei bunului respectiv şi, în consecinţă, reducerea cererii de muncă, în timp ce efectul de substituţie ar fi pozitiv (curba

C2

C1

0Li0 Li1

Salariul

Si

Cantitatea de muncă cerută

Figura 1.2. Influenţa creşterii cererii pentru un produs asupra cererii de muncă necesară fabricării acestuia

6

6

cererii de muncă s-ar deplasa spre dreapta), deoarece, capitalul devenind mai scump, firmele producătoare vor opta de această dată pentru tehnologii intensive în muncă, obţinând o producţie mai mică, dar cu o cantitate mai mare de muncă, deoarece o parte din capital este substituită cu munca devenită relativ mai ieftină.

Cererea de muncă şi, implicit, nivelul ocupării pot fi influenţate şi de alţi factori, cu acţiune indirectă. Astfel, toţi factorii care stimulează cererea globală pot influenţa şi cererea de muncă. Creşterea investiţiilor, sporirea exporturilor, implicarea guvernului în economie prin demararea unor proiecte de lucrări publice sau de restructurare a unor ramuri sau activităţi din economia naţională pot determina modificări esenţiale ale cererii de muncă, în sensul creşterii ei dar şi al scăderii.

Ori de câte ori acţiunea acestor factori va avea ca efect o restrângere a cererii de muncă, curba acesteia se va deplasa paralel cu ea însăşi spre stânga. Creşterea cererii de muncă indusă de acţiunea acestor factori este exprimată grafic prin deplasarea curbei cererii de muncă spre dreapta.

1.3. Oferta de muncă şi determinanţii săiA doua componentă esenţială a mecanismului funcţionării pieţei muncii este oferta de

muncă. Aceasta reprezintă cantitatea de muncă pe care populaţia activă , disponibilă de muncă, doreşte să o presteze la diferite niveluri ale salariului, exprimându-se prin cererea de locuri de muncă.

Dimensiunea ofertei de muncă este determinată, în esenţă, de mărimea populaţiei care poate şi doreşte să muncească şi de numărul de ore pe care fiecare individ le alocă din timpul său pentru muncă.

1.3.1. Oferta de muncă şi resursele de muncăResursele de muncă reprezintă de fapt izvorul care determină fluxul ofertei de

muncă. Ele constituie partea cea mai numeroasă şi mai importantă din populaţia totală a unei

Salariu Salariu

Muncă Muncă

C1

C2

a). Când efectul de scară domină b). Când domină efectul de substituţie

C1

C2

Figura 1.3. Efectele scăderii preţului capitalului asupra cererii de muncă

7

7

ţări, constituindu-se din ansamblul persoanelor care, prin însuşirile lor biologice, fizice şi intelectuale, pot participa în mod direct şi permanent la o activitate social economică utilă.3

Dimensiunea resurselor de muncă se află sub influenţa a două categorii de factori :- factori demografici , care se referă la natalitate, mortalitate, speranţa medie de viată,

fluxurile migratorii etc. ;- factori social economici. De exemplu, limitele de vârstă ale resurselor de muncă

(atât cea inferioară cât şi, mai ales, cea superioară) sunt influenţate de nivelul de dezvoltare economică, de legislaţia muncii din fiecare ţară şi în special de legislaţia privind pensionarea.

Structura populaţiei totale a unei ţări din punctul de vedere al participării sale la realizarea ofertei de muncă se prezintă ca în figura 1.4.

Fig. 1.4. Structura populaţiei în funcţie de participareasa la formarea ofertei de muncă

În determinarea resurselor de muncă totale (RMT) de care dispune o economie naţională se iau în considerare următoarele variabile :

- populaţia în vârstă legală de muncă , reprezentată de persoanele cuprinse între limita inferioară şi cea superioară a vârstei de angajare, aşa cum este stabilită în legislaţia 3 Daniela – Luminiţa Constantin şi colab. , Resursele umane în România. Mobilitatea teritorială., Editura ASE, Bucureşti, 2002, p. 12

8

8

muncii din fiecare ţară, de regulă diferenţiat pe bărbaţi şi femei, mărime pe care o notăm cu PVM ;

- populaţia activă în afara vârstei de muncă (PAVMA) , în care se includ tinerii care muncesc sub limita inferioară a vârstei de muncă şi persoanele care mai muncesc după vârsta de pensionare ;

- populaţia în vârstă de muncă aflată în incapacitate de muncă din cauza unor boli profesionale, accidente de muncă etc. (PIM)

Rezultă că : RMT = PVM + PAVMA – PIM4

Pornind de la aceste variabile putem defini cel mai important factor al ofertei de muncă, populaţia activă , care, din punct de vedere economic, furnizează forţa de muncă disponibilă pentru producerea de bunuri şi servicii, fiind constituită din persoanele în vârstă de muncă, disponibile pentru muncă, adică apte de a lucra. La rândul său, populaţia activă cuprinde două componente :

- populaţia ocupată , care, statistic, este formată din ansamblul persoanelor în vârstă legală de muncă, apte de muncă şi care, în perioada de referinţă, desfăşoară o activitate economică sau socială producătoare de bunuri sau servicii de cel puţin o oră, fiind remunerate sub formă de salarii, plată în natură sau alte beneficii. Populaţia ocupată cuprinde salariaţii civili, patronii, lucrătorii pe cont propriu, lucrătorii familiali, ucenicii şi stagiarii remuneraţi, personalul militar.

- populaţia activă neocupată (şomerii ). Conform definiţiei Biroului Internaţional al Muncii (BIM) şomerul este persoana aptă de muncă în vârstă de 15 ani şi peste, care, în decursul perioadei de referinţă, îndeplineşte concomitent următoarele condiţii :

1. nu are un loc de muncă din care să obţină un venit ;2. este în căutarea unui loc de muncă ;3. este disponibil pentru o muncă salariată sau nesalariată, putînd începe lucrul oricând

în următoarele 15 zile.Diferenţa între populaţia totală a unei ţări şi populaţia activă se numeşte populaţie

inactivă, în care se înclud populaţia casnică indiferent de vârstă, elevii şi studenţii care nu exercită o activitate aducătoare de venit, pensionarii care nu mai lucrează pentru obţinerea unui venit suplimentar, alte persoane asistate.

Conform informaţiior oferite de Raportul Comisiei Europene Employment in Europe 2008 , dat publicităţii în octombrie 2008 , evoluţia acestor mărimi demoeconomice în perioada 1997 – 2005, în România, este prezentată în tabelul nr.1 de mai jos :

Se constată că, în perioada 1997 – 2007, pe fondul unei diminuări constante a populaţiei totale a României, cu 777 mii persoane (3,00 %), populaţia activă a scăzut cu 2277 mii persoane (19,0 %),iar populaţia ocupată de 15 – 64 ani a scăzut cu 1069 mii (11,00 %).

În concluzie, oferta curentă de muncă este reprezentată de populaţia activă, din care o parte ocupă locurile de muncă oferite de angajatori, transformându-se în populaţie ocupată, iar restul rămâne neocupată, ca şomeri. Aceştia, împreună cu studenţii şi elevii apţi şi în vârstă de muncă dar care nu lucrează, populaţia casnică în vârstă de muncă şi aptă de a lucra şi cu militarii în termen, constituie, aşa cum se vede din figura 1.4., rezervele de muncă. Acestea pot accede oricând pe piaţa muncii, sporind dimensiunea ofertei de muncă.

Tabelul nr. 1 Participarea populaţiei la forţa de muncă

4 Ibidem

9

9

în România 1997 – 2007 (mii persoane)

1997 1999 2001 2003 2004 2005 2006 2007Populaţia totală 22328 22346 22326 21686 21638 21609 21575 21551Populatia de 15-64 ani 15158 15189 15277 14933 14964 15021 15035 15046Populaţia activă 11756 11566 11151 9915 9957 9851 9562 9479Total populatie ocupată .... .... .... 9569 9410 9267 9526 9643Pop. ocupată de 15-64 ani 9912 9598 9529 8602 8635 8651 8838 8843Şomerii BIM 706 790 750 692 800 704 728 641

Sursa : preluat şi prelucrat după raportul Employment in Europe 2008,p.266, http://www.google.ro/search?hl=ro&q=employment+in+europe+2008&meta=&aq=0&oq=employment+in+Europe

1.3.2. Numărul de ore lucrate.Numărul de ore lucrate de un individ într-o companie nu este de obicei la latitudinea

angajatului, ci este definit prin programul de lucru, iar la scara ramurii se stabileşte prin acordurile încheiate pe baza unor negocieri complexe. Se lucrează 37, 40 sau chiar mai multe ore pe săptămână. Aşa cum rezultă din tabelul nr. 2 de mai jos, cu puţine excepţii, numărul mediu anual de ore-muncă prestate de un lucrător în ţări membre ale OCDE are tendinţa să scadă, situându-se , la nivelul anului 2007, între 1392 ore în Olanda (ceea ce înseamnă 26,76 ore pe sătămână) şi 2305 ore (date disponibile pentru anul 2006) în Corea de Sud ( ceea ce înseamnă 44,32 ore pe săptămână), cu 65,58% mai mult. Excepţiile sunt chiar Olanda, unde cu şapte ani în urmă (în anul 2000), numărul mediu anual de ore muncă pe un lucrător era de 1372, diminuându-se până la 1348 în anul 2002, Austria (cu o creştere de 20 de ore în 2007 faţă de 2000) şi Belgia (cu o creştere de 12 ore muncă în acelaşi interval de timp

Tabelul nr. 2 :Numarul mediu anual de ore de munca pe lucrator intr-o serie de tari din OCDE in perioada 2000 - 2007

Ţara2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

0 1 2 3 4 5 6 7 8

Australia 1 785 1 755 1 740 1 737 1 747 1 732 1 723 1 722

Austria 1 632 1 630 1 632 1 642 1 650 1 656 1 655 1 652

Belgia 1 554 1 577 1 579 1 575 1 549 1 565 1 571 1 566

Canada 1 768 1 762 1 744 1 734 1 753 1 738 1 738 1 736

Republica Cehă 2 092 2 000 1 980 1 972 1 986 2 002 1 997 1 985

Danemarca 1 581 1 587 1 579 1 577 1 579 1 564 1 574 ..

Finlanda 1 750 1 734 1 728 1 720 1 724 1 718 1 714 1 698

Franţa 1 591 1 578 1 536 1 531 1 558 1 550 1 568 1 561

Germania 1 473 1 458 1 445 1 439 1 442 1 435 1 433 1 433

Grecia 2 080 2 086 2 087 2 087 2 060 2 053 .. ..

Ungaria 2 061 2 019 2 026 1 997 1 996 1 994 1 989 1 986

Islanda 1 885 1 847 1 812 1 807 1 810 1 794 1 795 1 807

0 1 2 3 4 5 6 7 8

Irlanda 1 719 1 709 1 695 1 671 1 668 1 654 1 640 1 630

Italia 1 861 1 843 1 831 1 826 1 826 1 819 1 814 1 824

10

10

Japonia 1 821 1 809 1 798 1 799 1 787 1 775 1 784 1 785

Corea de Sud 2 520 2 506 2 465 2 434 2 394 2 354 2 305 ..

Luxembourg 1 662 1 646 1 634 1 630 1 586 1 570 1 604 1 542

Mexic 1 888 1 864 1 888 1 857 1 849 1 909 1 883 1 871

Olanda 1 372 1 372 1 348 1 363 1 362 1 375 1 391 1 392

Noua Zeelandă 1 830 1 817 1 817 1 813 1 827 1 810 1 787 1 771

Norvegia 1 455 1 429 1 414 1 399 1 417 1 420 1 408 1 411

Polonia 1 988 1 974 1 979 1 984 1 983 1 994 1 985 1 976

Portugalia 1 765 1 769 1 767 1 742 1 763 1 752 1 758 1 728

Republica Slovacă 1 811 1 799 1 746 1 673 1 708 1 741 1 749 ..

Spania 1 731 1 727 1 721 1 706 1 690 1 672 1 655 1 652

Suedia 1 574 1 527 1 534 1 559 1 575 1 607 1 576 1 562

1 685 1 646 1 629 1 639 1 669 1 669 1 657 ..

Turcia .. .. .. .. 1 918 1 918 .. ..

Regatul Unit al Marii Britanii 1 711 1 714 1 696 1 677 1 672 1 676 1 669 1 670

Germania de Vest 1 451 1 439 1 428 1 422 1 426 1 419 1 418 1 419

Statele Unite ale Americii 1 832 1 811 1 807 1 797 1 799 1 795 1 797 1 794

sursa: http://stats.oecd.org/wbos/Index.aspx?DatasetCode=ANHRS

Se constată faptul că în ţările membre ale OCDE (care cuprinde ţările dezvoltate ale lumii) durata timpului anual de muncă se situează, la nivelul anului 2007, între 1392 ore în Olanda (ceea ce înseamnă o medie săptămânală de 26,77 ore) şi 1986 ore în Cehia şi Ungaria (ceea ce înseamnă o medie săptămânală de 38,17 ore, cu 42,58 % mai mult decât în primele), cu cel mai înalt nivel fiind însă Coreea de Sud (2520 ore în anul 2000, adică o medie săptămânală de 48,66 ore). Exceptând un număr redus de ţări (Austria, Belgia, Olanda, unde durata timpului de muncă este deja redusă), în perioada anilor 2000 – 2007 am asistat la un proces de reducere în continuare a acestui indicator, reducere ce se încadrează între circa 2 % (SUA, Germania, Marea Britanie, Portugalia etc) şi 4,56 % în Spania, 5,18 % în Irlanda, 7,22 % în Luxemburg sau chiar 8,53 % în Corea de Sud (unde nivelul săptămânal era, în 2006, de 44,33 ore, cu 65,59 % mai mult decât cea mai scurtă durată săptămânală, din Olanda).

Timpul total de muncă de-a lungul unei vieţi este însă rezultatul deciziei fiecărui individ. Oricine poate hotărî dacă îşi caută un loc de muncă sau mai multe concomitent, dacă se angajează într-o slujbă full - time sau part-time, dacă îşi întrerupe timpul de muncă pentru a-şi continua pregătirea profesională sau pentru a-şi lua o vacanţă mai îndelungată etc. Aceste alegeri au devenit mai posibile pe măsură ce flexibilitatea programelor de lucru a sporit, iar folosirea mijloacelor informatice s-a extins. În esenţă, ele vizează comportamentul individual în actul de alegere între timp de lucru şi timp liber, pornind de la premiza că timpul total de care dispune fiecare este dat. Acest comportament are ca rezultat o anumită configuraţie a curbei ofertei individuale de muncă.

Aşa cum în teoria microeconomică a consumatorului acesta alegea un « coş » optimal, format din cantităţi de două bunuri, X şi Y, în condiţiile restricţiei sale bugetare, tot aşa ofertantul de muncă alege o combinaţie formată din timp liber şi din timp de muncă. Orice oră de muncă prestată în plus înseamnă o oră de timp liber sacrificată. Atât timp cât satisfacţia sacrificată este compensată de plăcerea obţinută din consumul bunurilor şi serviciilor achiziţionate cu ajutorul salariului pentru fiecare oră suplimentară de muncă, adică de consumul salariului real, individul va substitui timpul liber cu timp de muncă, iar oferta sa individuală de muncă se va mări. Avem de-a face aici cu un efect de substituţie pozitiv.

11

11

Pe măsură însă ce creşte salariul real pe ora de muncă suplimentară, costul de oportunitate al fiecărei ore de timp liber sacrificate devine tot mai mare. Venitul mai mare îi permite angajatului să achiziţioneze mai multe bunuri şi servicii, care îi asigură un nivel de satisfacţie suficient de ridicat pentru a-l determina să nu-şi mai sporească insatisfacţia dată de reducerea timpului liber în aceeaşi proporţie. Acesta este un efect de venit negativ, care acţionează concomitent cu efectul de substituţie.

După cum se observă în figura 1.5., atât timp cât salariul orar nu depăşeşte nivelul S3, efectul de substituţie este mai mare decât efectul de venit, creşterea salariului generând o creştere a ofertei de muncă. O majorare a salariului peste nivelul S3 (suficient de ridicat), până la S4 permite salariatului să-şi asigure un standard de viaţă dorit cu mai puţine ore lucrate şi mai mult timp liber. Efectul de venit domină efectul de substituţie, oferta individuală de muncă reducându-se la nivelul H2.

Fig.1.5. Curba individuală cotită a ofertei de muncă

Iată cum teoria ofertei de muncă ne ajută să înţelegem tendinţele pe termen lung ale participării la muncă. Chiar dacă timpul liber şi consumarea timpului în forme neremunerate pot constitui factori importanţi ai bunăstării, nivelul înalt al civilizaţiei materiale şi spirituale la care au ajuns unele state avansate nu a putut fi obţinut fără o participare susţinută a populaţiei lor la muncă. De aceea este importantă scoaterea în evidenţă a efectelor stimulante pentru muncă pe care le pot avea salariile ridicate, diferitele tipuri de impozite sau o serie de politici de asigurare a anumitor niveluri ale venitului.

1.3.3. Oferta de muncă şi capitalul uman.

12

12

Capitalul uman desemnează ansamblul cunoştinţelor, deprinderilor, calificărilor, abilităţilor şi aptitudinilor dobândite prin procesul de instruire şi formare, de la învăţământul elementar la cel superior şi apoi în producţie, pe care individul le foloseşte în cursul activităţii sale economice. Acest concept a fost introdus în literatura economică modernă neoclasică de Iacob Mincer, prin articolul Investment in Human Capital and Personal Income Distribution publicat în The Journal of Political Economy în 1958, dar lucrarea de referinţă care a consacrat termenul este Human Capital. A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education, publicată de Gary Becker în 1964

Educaţia elementară a populaţiei de vârstă şcolară, mai mică decât vârsta legală de muncă, reprezintă o investiţie făcută de societate şi de părinţi, de familie, al cărei rezultat se concretizează într-un stoc de capital uman elementar, de bază. Ea este opţiunea altora, realizându-se în special pe baza resurselor părinţilor, într-un anumit mediu educaţional cultural. Neafectând populaţia în vârstă de muncă, sub aspect cantitativ, dobândirea acestui capital uman nu influenţează oferta de mucă. Peste vârsta de muncă, formarea capitalului uman este o problemă de alegere individuală, între a pătrunde pe piaţa muncii, pentru a se încadra în oferta de muncă, pe segmentul ei cu pregătire profesională inferioară, chiar de muncă necalificată, prost remunerată, sau a continua studiile, a absolvi liceul, apoi şcoala postliceală, colegiul, universitatea, studii postuniversitare de înaltă calificare, în speranţa că, în viitor, va putea fi găsită o slujbă mult mai bine remunerată.

Opţiunile legate de acest subiect constituie o latură importantă a comportamentului pieţei muncii. Teoria încearcă să răspundă la întrebarea de ce, în faţa aceluiaşi mediu, oamenii fac elegeri diferite referitoare la deciziile privind investiţia în capitalul uman, cu consecinţe asupra mărimii şi mai ales structurii ofertei de muncă. Aceste decizii sunt influenţate de calităţi care diferă de la om la om : uşurinţa şi viteza cu care învaţă, aspiraţiile şi aşteptările din viitor, accesul la resurse financiare. Cunoştinţele educaţionale şi averea părinţilor joacă un rol important în dezvoltarea aptitudinilor cognitive de bază ale copilului şi în formarea atitudinilor lui faţă de învăţare şi muncă. De aceea se poate afirma că diferenţele de comportament în deciziile privind investiţia în capital uman pe care le iau lucrătorii adolescenţi şi adulţii sunt influenţate de deciziile, valorile şi resursele altora în timpul copilăriei fiecăruia.

Asemeni oricărei alte investiţii, o investiţie în capitalul uman presupune costuri efectuate în prezent în speranţa că vor fi compensate de beneficiile suplimentare sub formă de salarii mai mari, ce vor fi obţinute în viitor. Aceste costuri pentru suplimentarea capitalului uman pot fi grupate pe trei mari categorii :

1. cheltuieli directe, constând în costurile participării la cursuri, la lecţii şi cheltuielile cu achiziţionarea cărţilor sau altor materiale ;

2. veniturile pierdute, necâştigate, deoarece pe perioada acestei investiţii în capital uman individul nu lucrează sau, în cel mai bun caz, nu lucrează în regim de full – time ;

3. pierderi psihice, deoarece învăţarea este adesea dificilă, obositoare şi stresantă.Beneficiile viitoare aşteptate pentru a compensa aceste costuri se referă în primul rând

la un nivel mai înalt al venitului ce va putea fi obţinut, apoi la o creştere a satisfacţiei slujbei care va fi ocupată, la o mai mare apreciere a celor din jur.

Presupunând că atât costurile cât şi beneficiile pot fi exprimate în formă bănească, decizia de a face investiţia în capital uman va fi luată doar dacă valoarea prezentă (Vp) a fluxului de beneficii viitoare (Bi) este mai mare decât costurile angajate în prezent (C). După cum este cunoscut, valoarea prezentă a unui flux de venituri viitoare se determină prin relaţia :

13

13

unde Bi ( i = 1, 2, ....... n) sunt beneficiile aşteptate a fi obţinute în fiecare an i al vieţii active viitoare ; d’ = o rată de actualizare, de regulă egală cu o rată aşteptată, anticipată a dobânzii.

Investiţia în capital uman nu are însă numai influenţe directe asupra ofertei de muncă. Studiile empirice efectuate în Statele Unite pun în evidenţă faptul că există o strânsă corelaţie statistică între educaţie şi starea de sănătate.5 La acelaşi nivel de venit, oamenii cu mai mulţi ani de şcoală, mai educaţi au rate de mortalitate mai mici, mai puţine simptoame de boală (tensiune arterială mai scăzută, un nivel mai scăzut al colesterolului etc.), o grijă mai mare pentru propria sănătate, o mai mare preocupare pentru medicina preventivă. În general, persoanele care investesc în capital uman au un comportament pe termen lung mai adecvat.

De aceea, la întrebarea finală « merită să fie realizată o investiţie în capital uman ? », o persoană va răspunde în funcţie de relaţia între costul prezent al investiţiei şi valoarea prezentă a câştigurilor viitoare generate de îmbunătăţirea capitalului uman. Merită dacă valoarea prezentă a fluxului de câştiguri viitoare este mai mare decât costul investiţiei. Realitatea confirmă o relaţie pozitivă între nivelul câştigurilor obţinute din muncă şi gradul de pregătire profesională. Dacă răspunsul este afirmativ, oferta prezentă de muncă se reduce, dar cea viitoare se va mări, atât în termeni cantitativi cât şi, mai ales, în expresie calitativă.

Care este răspunsul societăţii la aceeaşi întrebare ? În era competiţiei globale nici o ţară nu-şi mai poate concepe destinul fără cunoaştere şi educaţie la cel mai înalt nivel permis de resursele de care dispune. Se globalizează pieţele produselor şi serviciilor dar şi pieţele muncii. Concurenţa între lucrători depăşeşte graniţele naţionale. Noile produse şi sisteme de producţie întemeiate pe tehnologia informaţiei pretind angajaţi de înaltă competenţă, cu cunoştinţe temeinice, dar şi cu mare capacitate de adaptare şi potenţial de a învăţa eficient.

După unele estimări, bogăţia totală a SUA era în 1990 de circa 421.000 $ US pe persoană, din care 248.000 $ / persoană, adică 59%, era sub forma capitalului uman. Capitalul uman pe persoană era de 155.000 $ US în Canada, 315.000 $ US în Germania şi 458.000 $ US în Japonia. Investiţiile în capital uman sunt o componentă foarte importantă a bogăţiei. Se estimează că 64% din bogăţia mondială pe persoană reprezintă capital uman.6

În esenţă, pentru societate, investiţia în capital uman este profitabilă atunci când sporul de productivitate a muncii, în expresie valorică, depăşeşte costul suportat care, şi în acest caz, include costurile directe angajate de societate împreună cu pierderea de produs naţional aferentă celor implicaţi în acest proces. SUA de exemplu, alocă pentru educaţia elementară şi secundară resurse la un nivel mai ridicat dar destul de apropiat de cel al altor ţări dezvoltate. Sumele alocate pe student sunt însă cele mai mari, iar în ceea ce priveşte ponderea persoanelor de vârstă cuprinsă între 25 şi 44 ani, care şi-au completat studiile universitare, nivelul este de două ori mai mare decât în oricare altă ţară europeană dezvoltată (vezi tabelul 1.5.)

Tabelul 1.5. Comparaţii internaţionale ale şcolarizării în 1991

Ţara Cheltuieli publice pe copil din clasele 1 – 12

(în $)

Copii care revin la un profesor în

şcolile elementare

% din persoanele în vârstă de 25-44 ani care şi-au terminat :

Scoala secundară Universitatea

Canada 3508 15,3 86,0 17,5

5 Ronald G. Ehrenberg, Robert S. Smith, op. cit., p. 2946 Ronald G. Ehrenberg, Robert S. Smith, op. cit., p. 287.

14

14

Franţa 2627 15,7 65,9 11,6Germania 2750 17,7 89,3 11,5Japonia 2115 21,2 90,6 22,9Marea Britanie 2492 19,7 79,2 11,7S.U.A. 3917 18 86,1 23,7

Sursa : Ronald G. Ehremberg, Robert S. Smith, op. cit., p.316

Cu circa 8 procente din produsul său intern brut alocat acoperirii costurilor directe ale educaţiei formale (elementare, secundare şi colegiu) la care se adaugă 4-5 procente din PIB reprezentând câştigurile pierdute aferente persoanelor în vârstă de muncă aflate în procesul de şcolarizare (în special studenţii), SUA alocă o parte substanţială din resursele sale disponibile investiţiilor în capital uman.

1.3.4. Oferta de muncă şi mobilitatea populaţieiOamenii îşi pot schimba domiciliul pentru multe motive : familiale, de sănătate,

politice, de plecare la studii sau, cel mai adesea, din motive economice. Motivele economice se referă îndeosebi la posibilitatea de a munci pentru a obţine un câştig superior celui din locul de origine sau de a găsi o ocupaţie mai potrivită pentru pregătirea, înclinaţiile şi dorinţele individului. De aceea, în cadrul mobilităţii populaţiei un loc important îl ocupă mobilitatea forţei de muncă. Aceasta este o mobilitate geografică , cunoscută sub numele de migraţie a forţei de muncă.

Pe piaţa muncii ne întîlnim însă şi cu mobilitatea ocupaţională a forţei de muncă, atunci când lucrătorii îşi schimbă locul de muncă, ocupaţia sau chiar profesia. Ea se poate prezenta ca mobilitate între firme sau mobilitate între ramuri, fără schimbarea domiciliului.

Dacă piaţa muncii ar fi perfect concurenţială, mobilitatea ocupaţională ar fi şi ea deplină, ceea ce ar avea ca efect deplasări permanente ale factorului muncă în funcţie de nivelul mai convenabil al salariului sau de condiţiile mai bune de muncă. Aceasta ar presupune transparenţa perfectă a pieţei, omogenitatea perfectă a angajaţilor. În realitate însă piaţa muncii nu este perfect concurenţială. Ea este segmentată după criterii ocupaţionale, profesionale, astfel încât se poate afirma că lucrătorii aparţin unor grupuri neconcurente, adică unor categorii distincte de persoane care nu concurează unele cu altele pentru locurile de muncă unde se cer calităţi şi înclinaţii speciale.7

În aceste condiţii, mobilitatea ocupaţională presupune trecerea dintr-o astfel de categorie în alta, ceea ce s-ar putea realiza doar pe baza unor costuri legate de recalificare. Ea se realizează, pentru un lucrător raţional, doar atunci când avantajul obţinut dintr-o astfel de schimbare acoperă costurile mobilităţii, inclusiv pe cele ale informării. Oportunitatea acestei decizii poate fi analizată ca în cazul investiţiei în capital uman. Efectul acestui tip de mobilitate asupra ofertei de muncă ar fi majorarea acesteia în sectorul unde are loc afluxul de forţă de muncă şi diminuarea ei în sectorul din care pleacă.

Mobilitatea geografică sau teritorială a forţei de muncă numită şi migraţie reprezintă un proces spaţial de adaptare a forţei de muncă la cererea sistemului productiv, realizat fie sub forma schimbării domiciliului, a apropierii acestuia de locul de muncă (migraţie definitivă), fie prin păstrarea domiciliului şi deplasarea la locul de muncă (migraţie pendulatorie sau navetism).8

7 Philip Hardwick, John Langmead, Bahadur Khan, Introducere în economia politică modernă, Editura Polirom, Iaşi, 2002, p.369

8 Daniela – Luminiţa Constantin şi colab., op. cit., p.16

15

15

Ea îmbracă mai multe forme: în funcţie de mediul din care fac parte localităţile între care se produce acest

proces există migraţie rural-urban, urban-rural, rural-rural sau urban-urban. În funcţie de durată, există migraţie definitivă, cu schimbarea totală sau

parţială a domiciliului, şi migraţia temporară, neînsoţită de schimbarea domiciliului stabil al migrantului.

La rândul ei, migraţia temporară, în funcţie de durata şi scopul deplasării, poate îmbrăca următoarele forme: - migraţie zilnică, denumită şi navetism, care este o mişcare pendulatorie a

populaţiei, o deplasare a populaţiei dintr-o localitate în alta, de la domiciliu la sediul locului de muncă;

- migraţie sezonieră, întâlnită îndeosebi în agricultură ;- migraţie de week-end sau migraţie turistică.

Dacă migraţia temporară acoperă o durată mai îndelungată şi necesită aprobarea organelor administrative locale de destinaţie, devine mişcare migratorie flotantă.

În funcţie de teritoriul pe care se desfăşoară acest fenomen, migraţia poate fi :- internă, când fluxurile migraţioniste se desfăşoară în interiorul graniţelor, între

regiuni aparţinând aceleiaşi ţări, putându+se preyenta, la rândul săi, ca migraţie interregională, interjudeţeanî sau intraregională, respectiv intrajudeţeană;

- internaţională, când are loc între ţări.Migraţia forţei de muncă se prezintă sub forma unor fluxuri de persoane care, atunci

când părăsesc un anumit spaţiu se numesc emigrare , iar atunci când sosesc la o anumită destinaţie se numesc imigrare. Acelaşi teritoriu poate fi concomitent zonă de emigrare şi zonă de imigrare. Oferta de muncă totală a zonei va creşte (dacă numărul imigranţilor este mai mare decât cel al emigranţilor), se va diminua (în situaţia inversă) sau va rămâne neschimbată cantitativ (când cele două fluxuri sunt egale).

Efectele migraţiei sunt însă mult mai complexe decât simpla schimbare cantitativă a ofertei de muncă. Migraţia afectează nu numai numărul, ci şi structura populaţiei, pe vârste, sexe, profesii, nivel de pregătire, evoluţia unor fenomene demografice şi chiar a modelelor comportamentale de pe piaţa muncii.

Prin migraţia internă a forţei de muncă se realizează o relativă echilibrare a dimensiunilor forţei de muncă (număr, structură de ocupare şi distribuire teritorială) cu mărimea sistemului productiv, a cererii de muncă, pe structura sa profesională şi teritorială. Cu cât mobilitatea forţei de muncă este mai mare, cu atât sporeşte şi capacitatea de absorbţie a persoanelor disponibilizate în procesele de restructurare şi modernizare a sistemului productiv. Permiţînd valorificarea oportunităţilor de ocupare dintr-o zonă de către oferta de muncă disponibilă în altă zonă, migraţia forţei de muncă favorizează o folosire mai eficientă a factorului muncă la scara economiei naţionale, aducându-şi o contribuţie reală la creşterea venitului naţional la un nivel mai apropiat de cel potenţial.

O analiză specială o merită consecinţele migraţiei internaţionale. Ele sunt deosebit de complexe şi contradictorii. Pe de o parte, pentru o ţară cu un nivel scăzut de dezvoltare economică, emigrarea de regulă depăşeşte imigrarea, rezultând astfel un sold migrator negativ care, pe termen lung, afectează potenţialul demografic naţional. Pericolul se accentuează atunci când creşte ponderea emigraţiei definitive. Cercetarea structurii emigranţilor, pe vârste, pe profesii şi nivel de pregătire, scoate în evidenţă faptul că o pondere importantă o deţine segmentul cel mai dinamic, mai flexibil, mai uşor adaptabil, mai productiv al forţei de muncă :

16

16

persoane în vârstă de 25 – 45 ani, cu pregătire superioară, apţi să înfrunte necunoscutul şi să-şi deschidă noi orizonturi. Acestea reprezintă o pierdere adesea irecuperabilă din potenţialul productiv al economiei naţionale, din capitalul său uman.

Pe de altă parte, mai ales atunci când economia se află într-o situaţie de subocupare provocată în mare măsură de restructurări masive ale aparatului productiv, când gradul de ocupare se reduce pe seama creşterii şomajului, când sistemul de asistenţă socială se află în criză, emigraţia internaţională poate constitui o supapă binefăcătoare de reducere a presiunii şi dezechilibrului pe piaţa muncii. Veniturile repatriate de emigranţi pot constitui o sursă importantă de refacere a echilibrului balanţei de plăţi şi, în acelaşi timp, un factor de stimulare a cererii globale pentru impulsionarea activităţii economice.În măsura în care sunt cheltuite pentru achiziţionarea unor bunuri produse în ţară, aceste venituri contribuie şi la crearea de noi locuri de muncă sau la menţinerea celor existente. În plus, când emigraţia externă este temporară, reîntoarcerea, după o anumită perioadă de timp, a celor plecaţi la muncă în străinătate înseamnă aport important de un nou comportament în muncă, de disciplină, de noi deprinderi, abilităţi, calificări, cunoştinţe în utilizarea unor tehnologii de înalt nivel tehnic, adică de capital uman, care poate contribui apoi la dezvoltarea activităţilor economice naţionale.

Toate aceste avantaje şi dezavantaje ale migraţiei forţei de muncă, indiferent de formele ei, pot fi cuantificate la nivel macroeconomic, dar şi la nivelul individului, al celui care ia în final decizia de a emigra sau nu.

Migraţia presupune însă şi un cost, atât pentru individ cât şi pentru societate. Pentru individ costul este atât monetar, fizic, cât şi psihic. În costul individual se includ cheltuielile directe legate de deplasare, de informare în legătură cu oportunităţile existente în zona ţintă, de instalare, cât şi consumul psihic dat de efortul de adaptare, de stresul înfruntării necunoscutului, de sentimentul înstrăinării, al îndepărtării de familie, de prieteni etc. Decizia de a emigra este luată doar atunci când, în baza aprecierilor sale subiective, individul ajunge la concluzia că beneficiile emigrării, actualizate, depăşesc într-o anumită proporţie costurile ei.

1.4. Indicatori de caracterizare a pieţei munciiDin confruntarea cererii şi ofertei de forţă de muncă, pe total şi în structură, rezultă un

anumit nivel de ocupare a forţei de muncă şi de şomaj, la nivel global şi pe componente. Indicatorii folosiţi pentru a caracteriza potenţialul unei pieţe a muncii sunt exprimaţi în mărime absolută şî în mărime relativă, care permite efectuarea unor comparaţii între diferite pieţe, de acelaşi nivel sau de niveluri diferite (de exemplu, între o piaţă regională a muncii şi piaţa naţională a muncii căreia îi aparţine).

Indicatorii exprimaţi în mărime absolută au fost prezentaţi în paragraful « Oferta de muncă şi resursele de muncă » : populaţia activă, populaţia ocupată şi şomerii (populaţia activă neocupată). În mărime relativă ei se exprimă ca rate :

- rata de activitate (sau de participare la forţa de muncă) reprezintă raportul procentual dintre populaţia activă şi populaţia totală în vârstă de 15 ani şi peste. Ea exprimă de fapt rata de participare a populaţiei cu această vârstă la formarea forţei de muncă.

- rata de ocupare reprezintă raportul procentual dintre populaţia ocupată şi populaţia totală în vârstă de 15 ani şi peste. Cum populaţia activă este constituită din populaţia ocupată şi şomeri, este evident că rata de activitate este mai mare decât rata de ocupare (se raportează la aceeaşi mărime – populaţia totală în vârstă de 15 ani şi peste – în primul caz populaţia activă, iar în al doilea caz populaţia ocupată, mai mică decât populaţia activă).

17

17

- rata şomajului BIM reprezintă raportul procentual între numărul şomerilor BIM şi populaţia activă. Este de subliniat că, dacă rata de activitate şi rata de ocupare se determină raportând populaţia activă, respectiv, populaţia ocupată la populaţia totală în vârstă de 15 ani şi peste, rata şomajului are la numitor o altă mărime (populaţia activă). De aceea nu se poate determina rata şomajului scăzând din rata de activitatet rata ocupării aşa cum am fi tentaţi să o facem.

Este uşor de constatat că între rata şomajului şi celelalte două rate (rata de activitate şi rata ocupării) există o strânsă interdependenţă. Când creşte rata ocupării rata şomajului scade (nu cu acelaşi procent). Când creşte rata de activitate, rata şomajului are tendinţa să scadă dacă nu cumva sporul de populaţie activă ajunge într-o proporţie mai mare în rândul şomerilor decât în cel al populaţiei ocupate.

- rata şomajului , aşa cum se calculează de către Institutul Naţional de Statistică din ţara noastră, reprezintă raportul procentual dintre numărul şomerilor înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă şi populaţia activă civilă (şomeri plus populaţie ocupată civilă). Populaţia ocupată civilă , conform metodologiei balanţei forţei de muncă, include toate persoanele care, în anul de referinţă, au desfăşurat o activitate economico-socială aducătoare de venit, cu excepţia cadrelor militare şi a persoanelor asimilate acestora (personalul MapN, MAI, SRI, militari în termen), a salariaţilor organizaţiilor politice şi obşteşti şi a deţinuţilor.

În baza prevederilor Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, şomerii înregistraţi sunt persoanele care îndeplinesc în mod cumulativ condiţiile :

a). Sunt în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minimul 16 ani şi până la îndeplinirea condiţiilor de pensionare ;

b). Starea de sănătate şi capacităţile fizice şi psihice le fac apte pentru prestarea unei munci ;

c). Nu au loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează din activităţi autorizate potrivit legii venituri mai mici decât indemnizaţia de somaj ce li s-ar cuveni potrivit legii ;

d). Sunt disponibile să înceapă lucrul în perioada imediat următoare dacă s-ar găsi locuri de muncă ;

e). Sunt înregistrate la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă sau la alt furnizor de servicii de ocupare, care funcţionează în condiţiile prevăzute de lege. Indicatorii cheie în expresie relativă ai ocupării mâinii de lucru în România ,conform raportului Comisiei Europene Employment in Europe 2008,sunt prezentaţi în tabelul nr. 2 de mai jos . Se constată că atât rata ocupării cât şi rata de activitate au cunoscut o diminuare continuă din 1997 până în 2003, cu o slabă tendinţă de creştere în perioada următoare, fapt datorat într-o mare măsură schimbărilor structurale din economie. Odată cu intrarea României în Uniunea Europeană, obiectivele stabilite prin Strategia de la Lisabona privesc şi performanţele pieţei muncii din ţara noastră. La indicatorul rata ocupării ca procent în populaţia de 15-64 ani, România înregistra în 2007 un nivel de 58,8 %, faţă de 65,4 % în EU-27, 65,8 % în EU-25 , 66,9 % în EU-15, 71,8 % în Statele Unite ale Americii şi 70,7 % în Japonia. Pentru 2010, obiectivul fixat prin Strategia de la Lisabona este de 70 % (pentru întreaga Uniune şi nu pe fiecare stat în parte, dar este mobilizator şi pentru România)

Tabel nr. 2: Evoluţia indicatorilor cheie ai ocupării în România, în perioada 1997 - 2007

1997 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007Rata ocuparii (% in pop.de 65.4 63.2 63.0 62.4 57.6 57.6 57.7 57.6 58.8 58.8

18

18

15-64 ani)Rata ocuparii (% in pop.de 15-24 ani)

36.5 33.5 33.1 32.6 28.7 26.4 27.9 24.9 24.0 24.4

Rata ocuparii (% in pop.de 25-54 ani)

80.6 78.1 77.5 76.6 72.7 73.1 72.9 73.3 74.7 74.6

Rata ocuparii (% in pop.de55-64 ani)

52.1 49.6 49.5 48.2 37.3 38.1 36.9 39.4 41.7 41.4

Rata de activitate (% din pop.de 15-64 ani)

69.9 68.4 68.4 67.3 63.4 62.2 63.0 62.3 63.6 63.0

Rata de activitate (% din pop.de 15-24 ani)

45.6 42.1 41.4 40.0 37.4 32.9 35.8 31.2 30.6 30.5

Rata de activitate (% din pop.de 25- 54 ani )

84.5 83.2 83.0 81.6 78.6 78.0 78.3 78.2 79.9 79.0

Rata de activitate (% din pop. de 55-64 ani)

52.5 50.1 50.0 48.7 37.9 38.8 37.9 40.4 42.8 42.4

Rata somajului (% din forta de munca de peste 15 ani)

5.3 6.6 7.2 6.6 8.4 7.0 8.1 7.2 7.3 6.4

Rata somaj la tineri (% din forta de m-ca de 15-24 ani)

16.3 18.7 20.0 18.6 23.2 19.6 21.9 20.2 21.4 20.1

Rata somajului de termen lung (% din forta de m-ca)

2.5 2.9 3.7 3.3 4.6 4.3 4.8 4.0 4.2 3.2

Ponderea somerilor tineri in totalul pop.de 15-24 ani

9.1 8.6 8.3 7.5 8.7 6.5 7.8 6.3 6.6 6.1

Sursa: Employment in Europe 2008,p.266, http://www.google.ro/search?hl=ro&q=employment+in+europe+2008&meta=&aq=0&oq=employment+in+Europe

Pentru o analiză a pieţei muncii nu ne putem limita doar la aceşti indicatori. Prezintă un deosebit interes indicatorii de structură (structura pe vârste, pe nivel de pregătire, pe profesii, pe activităţi ale economiei naţionale etc.) , indicatorii de persistenţă a unor fenomene cum este şomajul etc.

Actuala criză economică globală,cea mai gravă în perioada de după al doilea Război Mondial, afectează situaţia ocupării din lume, deteriorând indicatorii de performanţă ai pieţei muncii. La nivelul Uniunii Europene, se anticipează o contractare a creşterii economice cu circa 4 % în anul 2009 (3 % în US şi 5,5 % în Japonia), ceea ce pe piaţa muncii ar avea drept consecinţă o diminuare a ocupării cu 2,5 % în 2009 şi cu 1,5 % în 2010. Aceasta ar însemna , în cifre absolute, pierderea a 8,5 milioane locuri de muncă,faţă de 9,5 milioane create în perioada 2006 – 2008 [Economic Forecast Spring 2009, European Economy, 3/2009, p.1-2, http://ec.europa.eu/economy_finance/publications/publication15048_en.pdf]. Într-o asemenea situaţie, decidenţii politicilor economice la nivelul Uniunii Europene cât şi la nivelul fiecărui stat membru au ca obiective prioritare susţinerea activităţilor economice prin programe şi strategii care să permită menţinerea locurilor de muncă actuale şi crearea posibilităţilor de extindere a lor.

Rezumat

1. Piaţa muncii este locul de întâlnire, în spaţiu şi timp, pe total şi pe structură, a cererii de muncă cu oferta de muncă, având trăsături specifice care o delimitează de alte pieţe ale factorilor de producţie.

19

19

2. Piaţă muncii poate fi naţională, când aria de căutare şi întâlnire a cererii cu oferta se extinde la sacră naţională, sau locală, când căutarea se poate limita pe plan local.

3. Pieţele primare ale muncii sunt cele caracterizate prin stabilitate şi niveluri ridicate ale salariilor, în timp ce pieţele secundare ale muncii sunt cele caracterizate prin instabilitate şi niveluri reduse ale salariilor.

4. Cererea de muncă reprezintă cantitatea de muncă pe care angajatorii sunt dispuşi să o achiziţioneze la diferite niveluri ale salariului, exprimându-se prin numărul de locuri de muncă oferite de ei. Este o cerere derivată din cererea de pe piaţa bunurilor şi serviciilor.

5. Curba cererii de muncă exprimă relaţia grafică dintre cererea de muncă şi salariu – preţul ei – confundându-se însă cu curba productivităţii marginale a muncii în expresie valorică.

6. Creşterea salariilor determină reducerea cererii de muncă prin două efecte : efectul de scară determinat de diminuarea ofertei de produse a firmei ca urmare a creşterii costurilor ei şi efectul de substituţie, constând în înlocuirea muncii, devenite mai scumpe, de către capital. Efectele modificării salariilor asupra cererii de muncă se evidenţiază grafic prin deplasări pe curba cererii de muncă : în jos, spre dreapta, când cererea de muncă sporeşte, şi în sus, spre stânga, atunci când cererea de muncă scade.

7. efectul modificării cererii pentru un anumit produs pe care îl fabrică firma constă într-o modificare de acelaşi sens a cererii de muncă deoarece aceasta din urmă este o cerere derivată din cea dintâi. De această dată însă, grafic, efectul de scară al modificării va fi evidenţiat prin deplasarea întregii curbe a cererii spre dreapta, când creşte, sau spre stânga, când scade.

8. Efectul scăderii preţului capitalului ca urmare a creşterii ofertei lui se va descompune şi el într-un efect de scară pozitiv (determinat de creşterea producţiei firmei ca urmare a reducerii costurilor ei) şi un efect de substituţie negativ (determinat de înlocuirea factorului muncă de către factorul capital devenit mai ieftin). Efectul creşterii preţului capitalului este invers.

9. Oferta de muncă reprezintă cantitatea de muncă pe care populaţia activă, disponibilă de muncă, doreşte să o presteze la diferite niveluri ale salariului, exprimându-se prin cererea de locuri de muncă.

10. Oferta curentă de muncă este reprezentata de populaţia activă, din care o parte ocupă locurile de muncă oferite de angajator, transformându-se în populaţie ocupată, iar restul rămâne neocupată, ca şomeri.

11. Numărul de ore lucrate de fiecare individ de-a lungul vieţii sale depinde de mărimea salariului şi este rezultatul alegerii sale individuale sub forma a două efecte : efectul de substituţie pozitiv (înlocuirea timpului liber cu timp de lucru remunerat) şi efectul de venit negativ (diminuarea timpului de lucru şi creşterea timpului liber la un nivel suficient de ridicat al salariului).

12. Capitalul uman desemnează ansamblul cunoştinţelor, deprinderilor, calificărilor, abilităţilor şi aptitudinilor dobândite prin procesul de instruire şi formare, de la învăţământul elementar la cel superior şi apoi în producţie, pe care individul le foloseşte în cursul activităţii sale economice. Investiţia în capitalul uman are ca efect reducerea ofertei prezente de muncă şi creşterea ofertei viitoare de muncă, atât în termeni cantitativi cât şi, mai ales, în expresie calitativă.

13. Oferta de muncă este influenţată şi de mobilitatea forţei de muncă, ocupaţională şi geografică sau teritorială, ultima fiind numită şi migraţia forţi de muncă. Migraţia forţe de muncă reprezintă un proces spaţial de adaptare a forţei de muncă la cererea sistemului

20

20

productiv, realizat fie sub forma schimbării domiciliului, a apropierii acestuia de locul de muncă (migraţie definitivă), fie prin păstrarea domiciliului si deplasarea la locul de muncă (migraţie pendulatorie sau navetism). Fluxurile migratorii se numesc emigrare atunci când părăsesc un anumit teritoriu sau imigrare când sosesc la o anumită destinaţie. Acelaşi teritoriu poate fi concomitent zonă de emigrare şi zonă de imigrare.

Concepte :

21

21

piaţa muncii piaţa muncii naţională piaţa muncii locală piaţă primară a muncii piaţă secundară a muncii cererea de muncă cerere derivată efect de scară efect de substituţie oferta de muncă resursele de muncă populaţia în vârstă legală de muncă populaţia activă în afara vârstei de

muncă populaţia în vârstă de muncă în

incapacitate de muncă populaţia activă populaţia ocupată populaţia activă neocupată (şomerii)

populaţia inactivă rezervele de muncă efect de substituţie în determinarea

numărului orelor de muncă efect de venit în determinarea

numărului orelor de muncă capitalul uman mobilitatea forţei de muncă mobilitatea ocupaţională a forţei de

muncă mobilitatea geografică, teritorială a

forţei de muncă (migraţia forţei de muncă)

migraţie definitivă a forţei de muncă migraţie temporară mişcare migratorie flotantă emigrare imigrare

22

22

Capitolul II SALARIUL – PREŢ AL FACTORULUI MUNCǍ

ObiectiveDupă studierea acestui capitol :

vom înţelege mecanismul formării salariului de echilibru şi factorii care îl influenţează ;

vom cunoaşte motive ale abaterii mărimii salariului de la nivelul salariului de echilibru ;

vom înţelege mecanismul diferenţierii salariului prin discriminare ; vom înţelege mecanismul diferenţierii salariului într-o piaţă cu concurenţă

imperfectă de tim monopson sau monopol ; vom vedea efectele legii salariului minima supra pieţei muncii ; vom înţelege în final că orice intervenţie în mecanismul intern al

funcţionării pieţei muncii, publică sau privată, poate avea efecte pozitive pe termen scurt asupra unor categorii mai mult sau mai puţin restrânse de salariaţi, dar cu preţul dezechilibrării pieţei muncii de ansamblu şi înrăutăţirii situaţiei altor lucrători.

După cum s-a văzut în subcapitolele anterioare, salariul este elementul luat în considerare şi de purtătorul cererii de muncă – angajatorul – atunci când îşi dimensionează cantitatea necesară din acest factor şi de purtătorul ofertei de muncă – lucrătorul – atunci când decide câte ore din timpul său total le alocă pentru muncă remunerată.

2.1. Formarea salariului de echilibruSalariul este remunerarea factorului muncă, aşă cum profitul este remunerarea

factorului capital iar renta remunerarea factorului natură. Pe piaţa muncii salariul este preţul factorului muncă. În modelul neoclasic standard elaborat în ipoteza concurenţei perfecte, angajatorul urmăreşte echilibrarea produsului marginal al muncii cu costul marginal salarial. Pe partea cealaltă, a ofertei de muncă, lucrătorul îşi măreşte timpul alocat muncii pe măsură ce creşte nivelul remunerării serviciilor sale. Aşa cum se observă în figura 2.1. , mărimea salariului la care cererea de muncă egalează oferta de muncă este salariul de echilibru (Se) , corespunzător unui anumit nivel al ocupării de echilibru (Le).

Fig. 2.1. Formarea salariului de echilibru

23

23

Nivelul Se al salariului corespunde, în esenţă, mărimii produsului marginal al muncii în expresie valorică (PmV). Altfel spus, întreprinderea nu va angaja a ˝ Le ˝ - a unitate de muncă decât dacă aceasta va genera un output suplimentar a cărui valoare este cel puţin egală cu mărimea costului ei. Acest cost este format din salariul brut plătit angajatului şi din diferitele alte contribuţii aferente salariilor pe care angajatorul este obligat să le achite : pentru asigurare socială, pentru şomaj, pentru asigurarea de sănătate etc.

Mărimea salariului primit de lucrător variază deci în funcţie de caracteristicile care-i determină productivitatea : vârsta, experienţa sau nivelul de pregătire, de exemplu. Vârsta sau, mai exact, experienţa pe piaţa muncii sunt considerate o măsură a capitalului uman general dobândit de individ de-a lungul carierei sale. Vechimea pe post sau timpul petrecut în acelaşi loc de muncă reprezintă o măsură a capitalului uman specific întreprinderii angajatoare9. Deoarece putem presupune că productivitatea creşte în funcţie de capitalul uman general şi de capitalul uman specific întreprinderii, rezultă o corelaţie pozitivă între vârstă, experienţă şi vechimea pe piaţa muncii, pe de o parte, şi mărimea salariului, pe de altă parte. Altfel spus, creşterile de productivitate generate de investiţiile specifice în termeni de capital uman general şi specific dau curbei salariu – vechime în muncă o pantă pozitivă. Astfel este justificat prin modelul capitalului uman sistemul de salarii legate de vechimea în muncă.

O asemenea explicaţie nu poate da răspuns tuturor situaţiilor dintr-o realitate mult mai complexă a pieţei muncii. Nu există suficiente probe empirice care să confirme că această corelaţie pozitivă între vechimea în muncă şi remunerarea ei ar fi legată exclusiv de productivitate. Determinările obiective ale productivităţii nu prevalează asupra clasamentelor sau evaluărilor subiective ale rezultatelor din cauza dificultăţilor inerente în identificarea metodelor obiective capabile să cuantifice într-o manieră convingătoare adevărata valoare a unui lucrător pentru întreprinderea în care este angajat.

2.2. Salariul nominal şi salariul real. Formele de salarizareBanii în sine, primiţi ca salariu, nu au valoare şi sens decât dacă se

raportează la bunurile şi serviciile de care posesorul forţei de muncă are nevoie. Această împrejurare explică de ce salariul este privit ca nominal sau real.

Salariul nominal (Sn) reprezintă suma de bani pe care angajatul o primeşte în schimbul muncii depuse.

Salariul real (Sr) reprezintă cantitatea de bunuri şi servicii care poate fi cumpărată, la un moment dat, cu ajutorul salariului nominal.

Salariul real se află în relaţie direct proporţională cu salariul nominal şi în relaţie invers proporţională cu nivelul preţurilor:

Dinamica salariului real se determină cu ajutorul indicelui de creştere (ISR):

, unde este salariul real din perioada curentă, iar este

salariul real din perioada de referinţă. Înlocuind, relaţia devine:

9 Richard G. Lipsey, K.Alec Chrystal, Economia pozitivă, Editura Economică, Bucureşti, 1999, p. 397-399.

24

24

, iar prin rearanjarea termenilor: , ceea ce devine

în final: .

Dacă, de exemplu, într-o anumită perioadă salariul nominal se dublează, în timp ce preţurile cresc, în medie, de 2,5 ori, indicele de creştere a salariului real este:

, ceea ce înseamnă că salariul real a scăzut cu 20%.

În afară de venitul obţinut pe o cale directă, proporţional cu munca depusă, angajatul mai poate fi beneficiarul salariului colectiv şi al salariului social.

Salariul colectiv este acela atribuit tuturor salariatilor unei firme ca participare la rezultatele acesteia (profit) sau prin acordarea a diferite facilităţi.

Salariul social se obţine în urma redistribuirii venitului national în vederea asigurării de venituri unor categorii de salariaţi care se confruntă cu probleme deosebite sau se află într-o situaţie materială precară (şomaj, accidente de munca, boli profesionale etc.). Pentru a pune în relaţie cât mai directă rezultatele, cantitative şi calitative, ale muncii cu veniturile, in practică sunt folosite trei forme principale de salarizare: în regie, în acord, pe bază de cote procentuale.

Salarizarea în regie sau după timpul de lucru se practică în acele unităţi sau pentru acele categorii de salariaţi unde rezultatele muncii nu sunt pe deplin comensurabile: învăţământ. sănătate, justiţie, apărare naţională, administraţie etc. Venitul se determină, aici, ca un produs între tariful orar şi numărul de ore prestate. Fiecărui lucrător îi sunt fixate, in mod individual, printr-o fişă a postului, sarcinile şi responsabilităţile ce-i revin. În funcţie de modul cum şi le îndeplineşte, salariatul poate primi şi eventuale recompense (premii, gradaţii, gratificaţii etc.) sau, dacă este cazul, eventualele sancţiuni sau diminuări de salariu.

Salarizarea în acord se practică la firmele a căror activitate este relativ omogenă iar rezultatele muncii sunt pe deplin măsurabile. Acordul ia forma unei înţelegri între cele două părţi: firma, pe de o parte, care are lucrări de executat şi o formaţiune de lucru, pe de alta parte, care se angajează ca într-un anumit interval de timp să execute lucrarea la parametrii cantitativi şi calitativi descrişi. Tariful se fixează pe unitate fizică de lucrare executată (bucată, metru patrat, metru cub, piesă, ansamblu, subansamblu etc.).

Salarizarea în cote procentuale se practică, îndeosebi, în unităţile comerciale. Pentru a fi stimulaţi în promovarea imaginii şi vânzarea mărfurilor şi serviciilor, lucrătorii acestor unităţi sunt salarizaţi în cote procentuale aplicate valorii vânzărilor.

Fiecare din cele trei forme uzuale de salarizare îşi are avantajele şi dezavantajele ei. De multe ori, aceeaşi firmă, în virtutea autonomiei sale

25

25

funcţionale, poate proceda la o combinare de elemente aparţinând a două sau chiar trei forme de salarizare. Poate practica, altfel spus, o salarizare mixtă.

Pentru stimularea salariatului în obţinerea unor performanţe superioare constând, de exemplu, în creşterea cifrei de afaceri sau în sporirea profitului, se practică alcătuirea salariului dintr-o parte fixă şi una variabilă, proporţională cu indicele realizării indicatorului de performanţă convenit. De asemenea, în aplicarea politicii de salarizare, fiecare firmă pleacă şi de la premisa că proprii săi salariati pot fi coparticipanţi la salariul colectiv sau social; pot fi beneficiarii sistemului de participare la impărţirea profiturilor etc.

2.3. Abateri ale mărimii salariilor de la nivelul de echilibruModelul salarial competitiv de mai sus nu este compatibil cu avantajele salariale

întâlnite în anumite industrii sau în marile întreprinderi. O corelaţie pozitivă între vechimea în muncă şi salariu ar putea avea în vedere stimularea lucrătorilor mai productivi pentru o stabilitate pe o perioadă mai îndelungată a relaţiei lor cu angajatorul. De asemenea, niveluri mai ridicate de salarii pot fi determinate de motive de incitaţii, de asigurare sau de instituţii, adecvate situaţiilor de pe pieţele internale ale muncii, care permit stabilirea unor relaţii pe termen lung între angajator şi salariaţii săi. Astfel de motive nu mai sunt însă atât de prezente pe pieţele muncii mai flexibile, caracterizate printr-o mare rotaţie a posturilor şi prin relaţii de muncă de durată mai scurtă.

Mărimea salariului se află şi sub influenţa unor factori care nu ţin de caracteristicile lucrătorului. Ei se referă la particularităţi ale locului de muncă sau ale întreprinderii cât şi la o serie de parametri instituţionali. Aceştia determină, de regulă, un nivel al salariului situat peste cel numit « de echilibru » care egalează productivitatea marginală.

Cracteristicile nefavorabile ale muncii concretizate în riscurile de accidente sau de sănătate, condiţiile grele de muncă sau lipsa de atracţie a regiunii locului de muncă, alte riscuri cum ar fi variaţiile veniturilor anticipate în cazul unor opţiuni personale educative sau profesionale sau riscul de şomaj determină necesitatea unui spor salarial compensator. El este cu atât mai necesar cu cât piaţa muncii este mai puţin reglementată şi mai flexibilă.

Pe de altă parte, remuneraţia salariaţilor care ocupă o slujbă temporară sau pe durată determinată, cu o siguranţă scăzută a locului de muncă şi cu perspective mai reduse de vechime pe post, este într-o măsură mai mare în funcţie de rezultatele obţinute.

Există insă şi situaţii în care întreprinderile sunt dispuse să plătească salarii la un nivel superior celui de echilibru şi peste sporul compensator, numite salarii de eficienţă, pentru a atrage o mână de lucru de calitate mai bună, lucrători mai competenţi, pentru a stimula creşterea interesului angajaţilor pentru un efort mai ridicat, care să aibă ca rezultat un spor de rezultate, de productivitate şi de rentabilitate a firmei.

În plus, în pofida unor niveluri similare de productivitate a muncii, unele sectoare pot fi determinate să remunereze în mod diferit un anumit personal şi anumite caracteristici ale ocupării. De exemplu, societăţile care angajează mai multă forţă de muncă în sectorul cercetării şi dezvoltării sau în sectoare de servicii cu intensitate

26

26

puternică a cunoaşterii pot oferi un salariu net superior celui din sectoarele cu intensitate capitalistică puternică.

2.4. Diferenţieri ale salariilor datorate discriminăriiAu fost prezentate mai sus câteva exemple de diferenţiere a salariilor, în special

din motive ce ţin de capitalul uman. Pot exista însă situaţii când diferenţierile sunt datorate unor forme de discriminare prin care se creează dificultăţi în obţinerea unor slujbe de către anumite grupuri de persoane, chiard acă acestea au aptitudinile şi pregătirea profesională necesare.

Cele mai cunoscute forme de discriminare sunt în funcţie de sex, de rasă, de etnie sau de religie, chiar dacă în prezent în cele mai multe state ale lumii sunt ilegale. Discriminările îşi au originea profundă în prejudecăţile celor care efectuează angajările sau în preferinţele clienţilor şi angajaţilor. Reducând oferta de locuri de muncă adresate persoanelor discriminate din anumite sectoare rezervate doar grupurilor privilegiate, nediscriminate, oferta de locuri de muncă se va diminua în raport cu cererea de muncă din aceste sectoare, în timp ce în celelalte procesul va fi invers.

Fig. 2.2 Discriminare economică: efectele asupra nivelului salariilor

Sursa: prelucrat după Richard G. Lipsey şi K. Alec. Krystal, op.cit., p. 399.

Aşa cum se poate observa în figura 2.2. pe piaţa muncii cu discriminare (diagrama din stânga, a) ), faţă de situaţia în care nu ar fi restricţionată intrarea grupurilor discriminate, când oferta de muncă ar fi reprezentată de curba SL0 , iar nivelul salariului de echilibru ar fi W0 la un nivel al ocupării egal cu L0 , oferta de muncă diminuându-se, curba ei ajunge în poziţia SL1 , mărind salariul la W1 şi reducând nivelul ocupării la L1

(curba DL reprezintă cererea de muncă de pe această piaţă). În schimb, pe piaţa muncii fără discriminare ( diagrama din dreapta, b). ), persoanele discriminate, al căror acces a fost îngrădit pe prima piaţă, vor mări oferta de muncă, curba ofertei de muncă se va deplasa din poziţia SL0 în SL2, mărind nivelul ocupării la L2 , dar reducând salariul la W2.

Atunci când discriminarea are drept cauză prejudecăţile angajatorului, firma discriminatoare sacrifică o parte din profitul ei potenţial pentru a menţine acest comportament, deoarece angajează numai lucrători din grupul privilegiat, plătindu-le un salariu egal cu valoarea produsului lor marginal, deşi, dacă ar angaja persoane discriminate, le-ar plăti mai puţin. Pe o piaţă mai concurenţială, în cele din urmă se va

27

27

găsi o firmă care să dorească să-şi majoreze profitul pe calea renunţării la discriminare, ceea ce ar putea avea ca efect abandonarea generală a comportamentului discriminatoriu.

Dacă discriminarea îşi are cauza în preferinţele clienţilor sau angajaţilor, care pot refuza achiziţionarea bunurilor executate de persoane discrimininate sau, respectiv, pot refuza să lucreze împreună cu acestea, piaţa determină firmele care-şi maximizează profitul să răspundă la aceste prejudecăţi. Sursa lor nemaifiind comportamentul angajatorului, al patronului, mai ales în contextul ieftinirii transporturilor şi comunicaţiilor din secolul XX, abandonarea acestui comportament poate fi realizată pe calea relocalizării activităţii firmei în alte spaţii economice, lipsite de discriminare.

2.5. Diferenţieri de salarii determinate de structura pieţei forţei de muncăAbaterea salariului pe care angajatorii îl plătesc lucrătorilor faţă de nivelul său de

echilibru poate fi determinată şi de o structură neconcurenţială a pieţei muncii. Aceasta poate lua forma monopsonului sau monopolului.

2.5.1. Monopsonul este acea structură a pieţei în care un singur cumpărător se află în faţa unei multitudini de vânzători. În cazul pieţei muncii, un singur angajator acţionează şi ia decizii, impunând lucrătorilor pe care îi angajează orice nivel al salariului pe care îl doreşte. Lucrătorii nu au decât două variante de răspuns : fie că îl acceptă, fie că îl refuză, schimbându-şi ocupaţia sau locaţia, adică mutându-se pe o altă piaţă a muncii.

Atunci când monopsonistul decide să angajeze un anumit număr de lucrători, curba ofertei de muncă indică salariul la care sunt dispuşi să se angajeze lucrătorii. Acesta constituie costul mediu al muncii pe care trebuie să-l suporte angajatorul unic. De aceea curba ofertei de muncă de pe piaţa monopsonică reprezintă pentru monopsonist curba costului mediu al muncii. Regula generală a căutării profitului maxim este ca angajatorul să compare rezultatul adus de ultimul lucrător angajat cu costul angajării acestuia. Aceasta înseamnă că monopsonistul ia decizia cu privire la cantitatea de muncă angajată în funcţie de costul marginal, a cărui curbă este mereu deasupra curbei costului mediu dacă acesta din urmă este crescător.

Pentru a înţelege acest fapt, să presupunem că, pe piaţa muncii, unei creşteri a numărului de ore muncă oferite de la 10 la 11, 12, 13, 14, îi corespunde o scară crescătoare a salariului mediu orar ( a costului mediu al muncii) de la 20 la 22, 24, 26, 28 unităţi monetare. Costul marginal al celei de-a unsprezecea ore de muncă va fi: 11x22-10x20x= 42; Costul marginal al celei de-a douăsprezecea ore de muncă va fi 24x12-20x11=46; pentru a treisprezecea oră de muncă va fi 13x26-12x24=50 ş.a.m.d. rezultă evident că fiecare unitate de muncă suplimentară are un cost marginal mai mare decât costul mediu.

28

28

Fig.2.3. Angajarea si salariile pe o piaţă a muncii tip monopson

Aşa cum rezultă din figura 2.3, monopsonistul opreşte angajarea forţei de muncă la nivelul Lm, când costul marginal al muncii egalează produsul marginal al muncii în expresie valorică (PmV). L acest nivel de angajare, mai mic decât pe o piaţă a muncii concurenţială (când ocuparea de echilibru ar fi Le), salariul mediu plătit este Wm, de asemenea mai mic decât pe o piaţă concurenţială (când ar fi We), iar venitul obţinut de forţa de muncă angajată (Lm) este suprafaţa dreptunghiului OLmAWm.

În concluzie, pe o piaţă a muncii de tip monopson se înregistrează un nivel mai scăzut al gradului de ocupare şi al salariului mediu decât atunci când forţa de muncă este angajată pe o piaţă concurenţială.

2.5.2. Monopolul este acea structură a pieţei în care un singur vânzător se află în faţa unei multitudini de cumpărători, fără ca pe acea piaţă să existe un substituient apropiat al bunului care face obiectul tranzacţiilor. În cazul pieţei muncii unicul vânzător, monopolistul, este reprezentat de un sindicat al salariaţilor care caută să impună tuturor firmelor care doresc să angajeze membrii săi un nivel al salariului superior celui de echilibru. Aşa cum se prezintă situaţia în figura 2.4. , sindicatul impune mebrilor săi să nu accepte un salariu mai mic decât WM, nivel care este mai mare decât salariul de echilibru We format pe o piaţă concurenţială. Ca urmare, curba ofertei de muncă se modifică, devenind perfect elastică pe porţiunea WMC, după care creşte de-a lungul curbei SL. Proiecţia punctului C pe abscisă este LWM, care reprezintă cantitatea de muncă disponibilă să se angajeze la nivelul WM al salariului. Echilibrul în acest caz se realizează însă în punctul B, cu LM lucrători angajaţi, în timp ce LWM – LM reprezintă numărul de persoane care doresc să se angajeze la nivelul existent WM al salariului, dar nu găsesc locuri de muncă. Venitul lucrătorilor angajaţi este suprafaţa dreptunghiului OLMBWM.

29

29

Fig. 2.4. Angajarea şi salariile pe o piaţă a muncii cu situaţie de monopol generată de sindicat

Este evident că apare un conflict între interesele membrilor angajaţi ai sindicatului, şi cei rămaşi fără slujbă. Aceştia din urmă vor fi tentaţi să facă presiuni pentru reducerea nivelului salariului astfel încât să poată fi angajaţi şi ei.

În concluzie, pe o piaţă a muncii cu situaţie de monopol determinată de prezenţa unui sindicat puternic al salariaţilor, se înregistrează un nivel mai ridicat al salariului , pentru membrii angajaţi ai sindicatului, dar cu preţul unui grad mai scăzut de ocupare a forţei de muncă.

2.6. Legea salariului minim şi consecinţele ei asupra ocupării forţei de muncă.

După cum am văzut, sindicatele impun membrilor săi un salariu minim, sub care ei să refuze angajarea. În cadrul politicii veniturilor guvernul poate impune, de această dată firmelor, printr-o lege a salariului minim, un nivel minim pe care trebuie să-l plătească angajaţilor lor. Acest nivel se aplică tuturor sectoarelor de activitate, dar va beneficia de el în special munca necalificată sau slab calificată, de regulă neînregimentată în sindicate. Nivelul salariilor acestor categorii se va ridica, dar efectele legii salariului minim sunt similare cu cele ale intervenţiei sindicatelor prezentate mai sus. Ca în figura 2.4., pe o piaţă concurenţială a muncii, aplicarea legii salariului minim prin fixarea acestuia peste nivelul de echilibru (WM) are drept consecinţă reducerea cantităţii de muncă cerute (de la Le la LM) şi creşterea cantităţii de muncă oferite (de la Le la LWM). Gradul de ocupare scade, şomajul se amplifică. Şi în acest caz, avantajarea unor grupuri de salariaţi se face pe seama înrăutăţirii situaţiei altora.

În concluzie, pe pieţele de muncă concurenţiale legile efective ale salariilor minime ridică salariile celor care rămân angajaţi, dar creează de asemenea şomaj.

Şi o concluzie generală la sfârşitul acestui subcapitol : Orice intervenţie în mecanismul intern al funcţionării pieţei muncii, publică sau privată, poate avea efecte pozitive pe termen scurt asupra unor categorii mai mult sau mai puţin restrânse de salariaţi, dar cu preţul dezechilibrării pieţei muncii de ansamblu şi înrăutăţirii situaţiei altor lucrători.

Rezumat

30

30

1. Salariul reprezintă un semnal esenţial al pieţei muncii, atât pentru lucrătorii purtători ai ofertei de muncă, cât şi pentru angajatorii purtători ai cererii de muncă.

2. Pe o piaţă concurenţială salariul de echilibru se formează la nivelul la care produsul marginal al muncii egalează costul său marginal, determinând un nivel al ocupării de echilibru.

3. Deoarece productivitatea muncii creşte în funcţie de capitalul uman general şi capitalul uman specific întreprinderii, rezultă o corelaţie pozitivă între vârstă, experienţă şi vechimea pe piaţa muncii, pe de o parte, şi mărimea salariului, pe de altă parte.

4. Există numeroase motive pentru abateri în sus ale mărimii salariilor faţă de nivelul de echilibru, care se referă la diferite interese ale angajatorului : de incitaţii, de asigurare, de menţinere a unor relaţii pe termen lung cu salariaţii etc.

5. O serie de factori care nu se referă la caracteristicile angajatului, ci ţin de riscuri de accidente sau de sănătate, de condiţii grele de muncă, de lipsa de atracţie a regiunii în care se află locul de muncă sau de alte riscuri determină necesitatea unui spor salarial compensator.

6. Pentru a atrage lucrătorii mai competenţi, pentru a stimula creşterea interesului salariaţilor pentru o eficienţă mai ridicată, întreprinderile pot fi dispuse să plăteasca salarii peste nivelul de echilibru şi peste sporul salarial compensator, numite salariu de eficienţă.

7. Diferenţe de salarii pot să apară şi din cauza discriminării, care este plătită adesea prin pierderi suferite de angajator.

8. În condiţiile unei pieţe a muncii cu structură de monopson, când un singur angajator acţionează şi ia decizii pe piaţa muncii, impunând lucrătorilor pe care îi angajează orice nivel al salariului pe care îl doreşte, se înregistrează un nivel mai scăzut al gradului de ocupare şi al salariului mediu decât atunci când forţa de muncă este angajată pe o piaţă concurenţială.

9. Pe o piaţă a muncii cu situaţie de monopol, determinată de prezenţa unui sindicat puternic al salariaţilor, se înregistrează un nivel mai ridicat al salariului pentru membrii angajaţi ai sindicatului, dar cu preţul unui grad mai scăzut de ocupare a forţei de muncă.

10. Pe pieţe ale muncii concurenţiale legile salariilor minime ridică salariile celor care rămân angajaţi cu preţul creşterii şomajului.

11. Orice intervenţie în mecanismul intern al funcţionării pieţei muncii, publică sau privată, poate avea efecte pozitive pe termen scurt asupra unor categorii mai mult sau mai puţin restrânse de salariaţi, dar cu preţul dezechilibrării pieţei muncii de ansamblu şi înrăutăţirii situaţiei altor lucrători.

Concepte : salariul de echilibru ; capitalul uman general ; capitalul uman specific întreprinderii ; spor salarial compensator ; salarii de eficienţă ; monopsinul ; monopolul.

31

31

CAPITOLUL III: ŞOMAJUL

ObiectiveStudiind acest capitol :

vom înţelege că şomajul este un fenomen deosebit de preocupant, atât pentru fiecare individ în parte cât şi pentru societate în ansamblul său, prin consecinţele negative pe care le are ;

Vom vedea care sunt caracteristicile şomajului, formându-ne o imagine mai cuprinzătoare asupra dimensiunilor acestuia ;

Vom cunoaşte formele şomajului, pentru a-i înţelege mai bine cauzele ; Vom înţelege ce înseamnă şomaj fricţional şi şomaj structural şi în ce constă

şomajul natural sau de echilibru supranumit NAIRU ; Vom cunoaşte diferitele situaţii de ocupare a forţei de muncă definite prin

compararea şomajului curent cu şomajul de echilibru (NAIRU) ; Vom înţelege ce înseamnă şomajul ciclic şi factorii care îl generează ; Vom vedea în final ce căi posibile există la îndemîna decidenţilor de politică

economică pentru reducerea şomajului.

3.1. Şomajul şi consecinţele luiDupă o analiză succintă, preponderent microeconomică, a mecanismului

funcţionării pieţei muncii, să aruncăm o scurtă privire, de la nivel macroeconomic, asupra celui mai grav dezechilibru al ei – şomajul – pentru a-l caracteriza, a-i înţelege cauzele şi formele de manifestare şi a prezenta câteva din căile posibile pentru limitarea şi diminuarea lui.

32

32

Dincolo de definiţiile cu caracter tehnic date (cum este şi cea aparţinând Biroului Internaţional al Muncii prezentată mai sus), din perspectiva pieţei muncii şomajul este o ofertă excedentară de forţa de muncă. Forţa de muncă nu este însă o marfă ca oricare alta. Chiar şi dacă o marfă oarecare este produsă într-o cantitate excedentară, peste cererea pieţei pentru ea, consecinţele sunt negative pentru producător şi, implicit, pentru societate : neputând-o vinde, nu se recuperează cheltuielile efectuate cu fabricarea ei, nu se poate relua procesul de producţie măcar la scara anterioară, gradul de utilizare a capacităţilor de producţie scade, o parte din factorii productivi sunt disponibilizaţi.

Cu mult mai gravă este problema în cazul ofertei excedentare de forţă de muncă, fiindcă în spatele acestei sintagme neutre se află oamenii cu multiplele lor nevoi, dar şi cu numeroasele lor eforturi pe care le-au făcut de-a lungul vieţii pentru a fi apţi să constituie această « ofertă de muncă ». Şomajul reprezintă probabil fenomenul economic cel mai îngrijorător, atât pentru fiecare individ care-i poate cădea victimă, cât şi pentru politicienii responsabili de gestionarea echilibrelor macroeconomice. El afectează zeci de milioane de oameni aflaţi în deplinătatea aptitudinilor de muncă. Există peste 35 de milioane de şomeri în ţările membre ale OCDE şi se apreciază că încă 15 milioane au renunţat să mai caute un loc de muncă sau au acceptat fără voia lor o slujbă cu normă redusă.

Şomajul, aşa cum s-a prezentat şi la primul capitol, se poate determina în mărimi absolute, ca număr de şomeri, şi în mărimi relative, ca rată a şomajului, calculată prin raportarea numărului şomerilor la populaţia activă (forţa de muncă)

Consecinţele şomajului constau la nivelul economiei naţionale în producţia potenţială aferentă resurselor de muncă ale şomerilor irosită pentru totdeauna, iar la nivelul fiecărui individ afectat de acest flagel în deteriorarea condiţiei lui materiale, familiale, psihice, în deziluzia neputinţei încadrării într-o activitate utilă, care înseamnă o gravă deteriorare a înseşi condiţiei lui umane. «Pierderea cumulativă a producţiei Regatului Unit în cei trei ani 1991 – 1993 a fost de 70 miliarde £ (la preţurile din 1990) ; aceasta înseamnă cca. 1200 £ pentru fiecare membru al forţei de muncă. Într-o lume a rarităţii, cu multe nevoi nesatisfăcute, această pierdere este importantă. Ea reprezintă bunuri şi servicii care ar fi putut fi produse, dar sunt pierdute pentru totdeauna. »1 . Iată de ce şomajul contează. În general el reduce producţia şi venitul total. El creşte inegalitatea, întrucât şomerii pierd mai mult decât cei angajaţi. Şomajul erodează capitalul uman. Şi, în final, implică şi costuri psihice. Oamenii simt nevoia să fie utili. Deşi prin şomaj creşte timpul liber, valoarea acestuia este de departe anulată de durerea respingerii.10

3.2. Caracteristici ale şomajuluiStudiile efectuate asupra modului de manifestare a şomajului permit să fie puse în

evidenţă o serie de caracteristici : - şomajul oscilează de la o ţară la alta, chiar şi în interiorul unor spaţii integrate

cum este Uniunea Europeană. Astfel, în anul 2007, rata şomajului oscila între 3,2 % în Olanda, 3,8% în Danemarca sau 4,4 % în Austria şi 8,3 % în Spania, Grecia, şi Franţa, 8,4 % în Germania, 9,6 % în Polonia, 11,1 % în Slovacia, în timp ce la nivelul UE - 27 era de 7,1 %. Aceste diferenţe au fost şi mai mari în anii ’90 ai secolului trecut. De

1 Richard G. Lipsey, K. Alec Chrystal, op. cit., p. 880.10 Ibidem, p. 881.

33

33

exemplu, în 1994, rata şomajului a variat între 3,2% în Luxemburg şi 19,8% în Spania, în timp ce la nivelul UE era de 10,5%. În martie 2009, după declanşarea crizei globale, rata şomajului a crescut dramatic în Spania, la 17,4 % (dublu faţă de media UE), la circa 15 % în Letonia, Lituania şi Estonia, în timp ce în ţări mari ca Polonia sau Germania să scadă la 7,7 %, respectiv 7,6 %, sub media UE, iar în Olanda să ajungă la un nivel foarte scăzut, de doar 2,8 %

- şomajul oscilează de-a lungul timpului în aceeaşi ţară, odată cu fazele ciclului economic. Exemplele de mai sus sunt concludente când comparăm datele din 1994 cu cele din 2007 şi din martie 2009

- şomajul afectează într-o proporţie mai mare categoria lucrătorilor necalificaţi, care este de patru, cinci ori mai expusă decât cei calificaţi. Circa 75% din bărbaţii şomeri sunt lucrători manuali, necalificaţi.

- tinerii sunt mai afectaţi de şomaj decât adulţii. În UE rata şomajului tinerilor (populaţia de 15 – 24 ani ) a oscilat în anii 1997 – 2007 între 19,6 % în 2001 şi 14,7 %, în timp ce în Spania ea s-a situat , în aceeaşi perioadă, între 36,4 % şi 18,2 %. De altfel, şi rata ocupării la populaţia de 25 – 54 ani a fost aproape dublă faţă de cea a populaţiei de 15 – 24 ani în aceeaşi perioadă, 1997 – 2007 ( a oscilat între 25,3 % şi 39,1 % la tineri de 15 – 24 ani şi între 62,1 % şi 76,8 % la populaţia de 25 – 54 ani).

- de asemenea, în majoritatea ţărilor membre ale UE, şomajul este mai ridicat la femei decât la bărbaţi, cu câteva excepţii (În anul 2007 : Estonia, Irlanda, Marea Britanie, Letonia şi Romania) La extreme, în Spania şomajul feminin era de 10,9 % în timp ce cel masculin era de 6,4 %, în timp ce în Grecia este mai mult decât dublu 12,8 % faţă de 5,2 %.

- şomajul din UE, comparativ cu cel SUA , se mai caracterizează printr-o rată mult mai ridicată a şomajului de lungă durată. Dacă în SUA acesta reprezintă doar cca. 10% din şomajul total, în UE rata şomajului de lungă durată se situează la aproape jumătate din şomajul total.

- o ultimă caracteristică se referă la faptul că majoritatea şomerilor nu ajung în această situaţie ca urmare a părăsirii voluntare a locului de muncă, ci a evoluţiei economice. În consecinţă, şomajul este preponderent involuntar şi nu voluntar cum apărea în abordarea teoriei neoclasice.

3.3. Formele şomajuluiŞomajului i se pot identifica mai multe forme în funcţie de o serie de criterii care

ţin fie de caracteristicile personale (cum ar fi vârsta, sexul, nivelul de instruire, etnia, rasa etc.), fie de ocupaţie, de durata şomajului, de intensitatea lui sau de cauzele care l-au generat.

Se înregistrează şi se discută pe seama şomajului tinerilor , mai expuşi acestui fenomen, şomajului feminin, şomajului diplomelor, şomajului unor populaţii minoritare, şomajului « negrilor » comparativ cu cel al « albilor » etc.

În perioada de restructurare a mineritului s-a vorbit şi de şomajul minerilor. Deja s-a amintit la caracteristicile şomajului de şomajul pe termen lung. Desigur, există şi şomaj pe termen scurt.

În funcţie de intensitatea şomajului poate exista şomaj total sau şomaj parţial. Primul înseamnă pierderea totală a locului de muncă, în timp ce al doilea înseamnă diminuarea timpului de muncă şi reducerea corespunzătoare a salariului.

34

34

Se foloseşte şi noţiunea de şomaj deghizat, pentru a desemna acea situaţie specifică ţărilor slab dezvoltate când oamenilor li se oferă un loc de muncă de eficienţă foarte redusă, prost remunerat, creînd doar aparenţa ocupării. De îndată ce o asemenea activitate ajunge să se confrunte cu exigenţele pieţei concurenţiale, şomajul deghizat se transformă în şomaj efectiv. Dacă avem în vedere faptul că 45,08 % din populaţia ocupată a României se situa în anul 2006 în mediul rural, în activităţi preponderent sezoniere, cu mare risipă de forţă de muncă, ne dăm seama că rata scăzută a şomajului din ţara noastră are o explicaţie şi în şomajul deghizat din mediul rural.

Alteori se foloseşte noţiunea de şomaj aparent pentru a desemna acele persoane rămase fără loc de muncă, dar care ies practic din forţa de muncă, din populaţia activă, dedicându-se activităţilor casnice, creşterii copiilor etc. Oricând însă asemenea persoane (în special femei) se pot reîntoarce pe piaţa muncii, îngroşînd numărul celor care solicită o slujbă.

Dacă ne reîntoarcem însă la definiţia legală a şomerilor, de mare importanţă practică deoarece serveşte la acordarea indemnizaţiei de şomaj şi la raportarea statistică a fenomenului, caracteristica definitorie este că şomerul caută un loc de muncă, adică el a depus o cerere în acest sens şi este înscris la Oficiul de Muncă. În acest context formele şomajului amintite mai sus îşi pierd relevanţa.

Formele de şomaj care prezintă o mai mare importanţă teoretică şi practică sunt şomajul fricţional, şomajul structural şi şomajul ciclic.

Într-o economie dinamică numeroşi oameni caută noi oportunităţi de angajare, pentru o ocupaţie mai atractivă, condiţii mai bune de lucru şi, desigur, un salariu mai motivant. Din momentul în care şi-au părăsit locul de muncă anterior până la ocuparea celui nou, persoana respectivă este fără slujbă, devine şomer. Această formă de şomaj se numeşte şomaj fricţional şi corespunde mişcării normale a forţei de muncă. Mărimea sa este influenţată de comportamentul specific al anumitor categorii de persoane (mai ales cele tinere), de calitatea capitalului uman, dar şi de dinamismul însuşi al pieţei muncii, al economiei, de ritmul apariţiei unor noi activităţi, unor noi oportunităţi de angajare.

În acelaşi timp economia se află într-un proces continuu de restructurare, de adaptare a producţiei la modificările cererii. De aceea va exista mereu o neconcordanţă între caracteristicile forţei de muncă şi caracteristicile locurilor de muncă disponibile. Altfel spus, va exista o neconcordanţă între structura ofertei de muncă şi structura cererii de muncă. De exemplu, modificarea modului de consum determină schimbări în structura cererii de bunuri şi servicii. Cererea de muncă, fiind o cerere derivată din cererea de produse, se va modifica şi ea, pretinzând anumite caracteristici ale forţei de muncă şi în special calificări pentru care oferta de muncă nu este pregătită să le asigure, la momentul şi locul unde sunt necesare. Această formă de şomaj, generată de neconcordanţa între caracteristicile cererii de muncă şi cele ale ofertei de muncă, chiar şi în condiţiile unui echilibru între cererea globală şi oferta globală de muncă, poartă denumirea de şomaj structural.

Şomajul fricţional şi structural care există atunci când venitul naţional se află la nivelul său potenţial reprezintă aşa numitul şomaj normal sau şomaj de echilibru, căruia îi corespunde o rată naturală a şomajului, denumită prin termenul generic de NAIRU, un acronim de la « non-accelerating –inflation rate of unemployment » (rata de şomaj care nu duce la o accelerare a inflaţiei). Nivelul său diferă în timp şi spaţiu. Estimările efectuate arată că în perioada de stabilitate şi şomaj redus a anilor 1950 şi

35

35

1960 rata naturală a şomajului se situa la cca. 2%, în timp ce, odată cu creşterea şomajului şi instabilităţii economiei din anii 1970 – 1980, ea a ajuns la 5 – 6% şi chiar la 8% spre finele acestei perioade.

În aceste condiţii ocuparea deplină a forţei de muncă nu mai coincide cu rata zero a şomajului curent, ci este luată în considerare rata reală a şomajului, determinată prin scăderea ratei naturale a şomajului din rata curentă a şomajului. Dacă rata curentă a şomajului este mai mică decât NAIRU , există o situaţie de supraocupare a forţei de muncă. Forţele cererii vor exercita presiuni asupra salariilor, determinându-le să crească mai repede decât productivitatea şi generând astfel tensiuni inflaţioniste. Când rata curentă a şomajului este mai mare decât NAIRU există o situaţie de subocupare a forţei de muncă, de şomaj real, când o cerere mai mică de forţă de muncă faţă de oferta existentă face ca salariile să crească mai lent decât productivitatea sau chiar să scadă. Doar atunci când rata curentă a şomajului este egală cu NAIRU se poate spune că există o situaţie de ocupare deplină a forţei de muncă, un echilibru pe piaţa muncii, când nu se mai exercită presiuni asupra salariilor nici în sus şi nici în jos. Deci, în situaţia de ocupare deplină a forţei de muncă există doar şomaj fricţional şi şomaj structural.

Când nu există ocupare deplină înseamnă că apar şi alte forme de şomaj. O astfel de altă formă este legată de evoluţia ciclică a economiei, de ciclul economic cu fazele sale ascendente şi descendente. Când economia se află în recesiune, cererea globală se diminuează, activitatea economică se reduce, iar şomajul creşte cu mult peste ceea ce reprezintă şomaj fricţional sau structural.

Acest şomaj datorat faptului că cererea globală este insuficientă pentru a absorbi oferta potenţială se numeşte şomaj ciclic (sau şomaj datorat insuficienţei cererii). Ca urmare, producţia reală devine mai mică decât producţia potenţială, înregistrându-se un decalaj recesionist. Nivelul şomajului ciclic poate fi determinat ca diferenţă între numărul de persoane care ar putea fi angajate în condiţiile venitului naţional potenţial şi numărul de persoane angajate curent. Când şomajul ciclic este zero, tot şomajul existent este fricţional şi / sau structural , numit în literatura economică şi şomaj de echilibru.

Astăzi, în condiţiile crizei globale care se manifestă şi printr-o comprimare vizibilă a cererii, se foloseşte şi noţiunea de şomaj tehnic, pentru a desemna situaţia în care angajaţii îşi încetează lucrul pentru o perioadă determinată, din cauza lipsei de comenzi, fiind remuneraţi cu o anumită cotă procentuală din salariul obţinut anterior.

Majoritatea încercărilor de a explica şomajul ciclic vizează maniera în care se determină mărimea salariilor şi se iau deciziile de angajare. În conformitate cu concepţia neoclasică a echilibrului pe pieţe concurenţiale, atunci când cererea de muncă se reduce ca efect al intrării economiei în recesiune, menţinerea echilibrului s-ar putea realiza prin diminuarea preţului, adică a salariilor. În realitate însă, nivelul salariilor nu se schimbă de fiecare dată când se modifică cererea sau oferta de muncă. Schimbarea preţurilor şi salariilor ca răspuns la fiecare modificare minoră a cererii ar fi o activitate costisitoare şi care consumă timp. De aceea, firmele consideră că este mai avantajos să-şi menţină listele de preţuri (meniul) pe o perioadă mai îndelungată. Acţionând pe pieţe cu concurenţă imperfectă, în condiţiile menţinerii neschimbate a preţurilor, firmele îşi reglează situaţia financiară prin modificarea volumului producţiei şi numărului de salariaţi. Consecinţa unui astfel de comportament colectiv al firmelor constă în faptul că producţia şi ocuparea vor reacţiona la modificări ale cererii agregate. În plus, rigiditatea salariilor nominale este determinată şi de faptul că nivelul lor este stabilit prin contractele

36

36

de muncă pe perioade de timp mai îndelungate, de un an şi chiar mai mult. În aceste condiţii orice şoc al cererii poate genera creşteri ale şomajului.

Relaţiile între patroni şi salariaţi sunt pe termen lung,iar salariile sunt mai puţin sensibile la fluctuaţiile curente ale activităţii economice.

3.4. Reducerea şomajuluiAvând în vedere consecinţele nefaste, atât pentru fiecare individ cât şi pentru

societate în ansamblul său, reducerea şomajului este o preocupare majoră a guvernelor dar şi o grijă esenţială a celor mai mulţi oameni, un motiv de stres cotidian.

Şomajul este, în ultimă instanţă, un eşec răsunător al pieţei. De aceea remedierea lui implică intervenţia inevitabilă a guvernului. Soluţia cea mai evidentă, pornind de la cauza profundă a şomajului, constă în stimularea cererii agregate prin intermediul politicii economice. Numeroase sunt mijloacele realizării acestui obiectiv şi, în primul rând, stimularea investiţiilor. Atât a investiţiilor private, prin măsuri de politică fiscală sau monetară, cât şi a investiţiilor publice. Marja de acţiune pe această direcţie este însă limitată de potenţialul economiei naţionale. Dacă nivelul activităţii economice, al venitului naţional de echilibru, este apropiat de nivelul venitului naţional potenţial, o amplificare a vieţii economice ar determina pericolul derapajului inflaţionist.

O altă cale posibilă de reducere a şomajului vizează modificarea politicii de protecţie socială printr-un accent mai mare pus pe măsurile active, de recalificare a şomerilor şi de sprijinire a lor pentru o reîntoarcere mai rapidă pe piaţa forţei de muncă. Aceasta presupune şi o reformă a sistemului de ajutoare, astfel încât indemnizaţia de şomaj să nu reducă motivaţia şomerului de a căuta urgent un nou loc de muncă.

Cercetând cauzele perpetuării şi amplificării şomajului, constatând că printre ele se numără şi rigiditatea salariilor nominale sau reale, a altor condiţii impuse prin negocieri cu sindicate puternice sau chiar prin lege, se ajunge la concluzia că este necesară şi o reformă a pieţelor forţei de muncă. O astfel de reformă, greu de înfăptuit deoarece atentează la privilegiile unor parteneri sociali importanţi, ar avea ca obiect o mai mare fluidizare a pieţei muncii, înlăturarea unor rigidităţi astfel încât capacitatea de adaptare la şocuri să fie mai promptă .

Oricum, având în vedere gradul încă scăzut de acoperire a nevoilor oamenilor, marile discrepanţe de venit, de standard de viaţă, potenţialul enorm al factorului uman, încă insuficient folosit, la nivelul fiecărui stat, dar şi la scară internaţională, se urmăreşte nu numai o reducere cât mai mult posibilă a şomajului, ci şi o creştere a gradului de participare a populaţiei la forţa de muncă. În acest sens Consiliul European de la Lisabona din anul 2000 a stabilit ca obiectiv global al politicilor economice şi de ocupare a forţei de muncă din Uniunea Europeană aducerea ratei ocupării la un nivel cât mai apropiat de 70% până în anul 2010, pentru ocuparea feminină pragul fiind stabilit la 60% (în 2007, pentru UE 15 aceste niveluri erau de 66,9 %, respectiv, 59,7 %). Aceasta înseamnă că între 2002 şi 2010 în UE ar fi necesară crearea a 15 milioane noi locuri de muncă, în condiţiile în care în această perioadă numărul persoanelor active a mai crescut cu peste 10 milioane.

În vederea realizării acestui obiectiv, Consiliul European de la Barcelona recomanda ca statele membre să înlăture barierele din calea participării femeilor pe piaţa muncii, degrevându-le în primul rând de grija creşterii copiilor. Pentru aceasta, până în 2010 se prevede crearea unor structuri de îngrijire pentru cel puţin 90% din copii având

37

37

între 3 ani şi vârsta de şcolarizare obligatorie şi pentru cel puţin 33% din copii mai mici de trei ani.

Rezumat

1. Şomajul ca ofertă excedentară de forţă de muncă este dezechilibrul macroeconomic cu cele mai nocive efecte asupra individului (deteriorarea condiţiei lui materiale, familiale, psihice, deziluzia neputinţei încadrării într-o activitate utilă care înseamnă o gravă deteriorare a înseşi condiţiei lui umane) dar şi asupra întregii economii (pierderea de bunuri şi servicii care ar fi putut fi produse dar sunt pierdute pentru totdeauna).

2. Printre caracteristicile şomajului se înscriu : oscilează de la o ţară la alta, afectează într-o proporţie mai mare lucrătorii necalificaţi, tinerii şi femeile ; are un caracter preponderent involuntar ;

3. Şomajul îmbracă numeroase forme, în funcţie de diferite criterii (vârstă, sex, nivel de instruire, etnie, rasă etc.), dar cele mai importante sunt şomajul fricţional, structural şi ciclic.

4. Şomajul fricţional şi cel structural reprezintă şomajul normal, natural, de echilibru, căruia îi corespunde o rată naturală a şomajului, denumită NAIRU, la care se poate asigura un venit naţional la un nivel apropiat de venitul naţional potenţial.

5. Situaţia de ocupare deplină, de supraocupare sau de subocupare a forţei de muncă se determină luând în considerare nivelul NAIRU. Când rata şomajului curent este inferioar ratei naturale a şomajului există o situaţie de supraocupare a forţei de muncă şi se înregistrează tensiuni inflaţioniste, în situaţia inversă există o situaţie de subocupare care generează decalaj recesionist, iar atunci când rata şomajului curent este egală cu NAIRU, avem de-a face cu o situatie de ocupare deplină a forţei de muncă.

6. Şomajul ciclic sau şomajul datorat insuficienţei cererii apare când economia se află în recesiune, iar cererea globală este insuficientă pentru a absorbi oferta potenţială. Majoritatea încercărilor de a explica acest tip de şomaj au în vedere rigidităţile de pe piaţa muncii şi în special rigidităţile salariilor.

7. Reducerea şomajului presupune intervenţia guvernului prin măsuri de politică economică prin care să se realizeze stimularea cererii agregate, prin modificarea politicii de protecţie socială în favoarea politicilor active şi prin reforma pieţelor forţei de muncă.

Concepte :

şomajul ; şomaj total ; şomaj parţial ; şomaj deghizat ; şomaj aparent ; şomaj fricţional ; şomaj structural ; şomaj de echilibru ;

NAIRU sau rată naturală a şomajului ;

rata reală a şomajului ; situaţia de ocupare deplină a forţei

de muncă ; situaţia de subocupare a forţei de

muncă ; situaţia de supraocupare a forţei de

muncă ; şomaj ciclic .

38

38

CAP. IV PIEŢELE REGIONALE ALE MUNCII ŞI DETERMINANŢII LOR

ObiectiveDupă studierea acestui capitol: vom înţelege ce este regiunea ca subansamblu al economiei naţionale; vom şti care sunt unităţile teritoriale conform Nomenclatorului Unităţilor

teritoriale pentru Statistică din UE (NUTS); vom cunoaşte care sunt regiunile de dezvoltare din România; vom înţelege ce factori influenţează cererea pe piaţa regională a muncii; vom vedea ce factori determină oferta de muncă pe pieţele regionale ale

muncii; vom şti ce este migraţia interregională a muncii şi cum poate fi exprimată; vom lua cunoştinţă de teoria clasică a migraţiei fortelor de muncă şi de

neajunsurile ei; vom cunoaşte şi alte abordări teoretice ale migraţiei forţei de muncă şo în

special explicaţia dată prin prisma teoriei capitalului uman; vom înţelege câteva aspecte ale migraţiei interregionale din România şi ale

impactului ei asupra pieţelor regionale ale muncii.

După ce ne-am lămurit aspectele cele mai generale legate de piaţa muncii, este uşor să încercăm o definiţie a pieţei regionale a muncii. La modul cel mai simplu, piaţa regională a muncii desemnează întâlnirea cererii cu oferta de muncă în interiorul unui teritoriu delimitat sub denumirea de regiune. Este o piaţă teritorială sau locală a cărei dimensiune depinde de definiţia regiunii.

4.1. Regiunea – subansamblu al economiei naţionaleRegiunea este un concept cu conotaţii multiple, de la sensul de subansamblu, de

unitate teritorială a unei economii naţionale, până la cel de zonă care cuprinde mai multe economii naţionale. Vezi, de exemplu, referirile la cooperarea economică regională care are în vedere blocuri economice cum ar fi NAFTA, ASEAN sau altele.

În contextual pieţei regionale a muncii şi în accepţiunea cel mai adesea utilizată, regiunea este un teritoriu considerat ca o entitate delimitată pentru a fi descrisă, analizată, administrată, planificată în vederea aplicării unei anumite politici economice. Delimitarea are la bază omogenitatea sa internă sau integrarea funcţională. Un atribut esenţial al regiunii este, în general, conştientizarea unui interes regional comun. De exemplu, îmbunătăţirea bunăstării regionale.

La nivelul Uniunii Europene s-a stabilit, în scopuri statistice, Nomenclatorul Unităţilor Teritoriale pentru Statistică (NUTS), modificat ultima dată în luna mai 2003. Acesta delimitează diviziunile teritoriale ale ţărilor membre pe trei niveluri:

- NUTS 1 - entităţi teritoriale naţionale cu dimensiunea cea mai mare, părţi distincte, constituite de regulă de-a lungul istoriei, de genul unor provincii, cu o populaţie cuprinsă între 3 milioane şi 7 milioane locuitori;

- NUTS 2 - entităţi teritoriale naţionale, cu o populaţie cuprinsă între 800 mii şi 3 milioane locuitori, constituite special pentru a putea fi implementată politica de

39

39

dezvoltare regională;- NUTS 3 -entităţi administrative teritoriale, de tipul districtelor, departamentelor,

prefecturilor sau judeţelor, cu populaţie cuprinsă între 150 mii – 800 mii locuitori.Unitatea teritorială de implementare a politicii de dezvoltare regională este

regiunea de dezvoltare. UE 25 cuprinde 254 regiuni de dezvoltare la care se vor mai adăuga 6 din Bulgaria şi 8 din România.

În România, prin asociere benevolă a unor judeţe vecine, s-au constituit 8 regiuni de dezvoltare regională, fără a fi unităţi administrativ teritoriale şi fără a avea personalitate juridică.11 Conform Nomenclatorului Unităţilor Teritoriale pentru Statistică, ele sunt regiuni de tip NUTS 2, având o populaţie de până la 2,8 milioane locuitori.

Atunci când ne referim la pieţe regionale ale muncii, avem în vedere aceste regiuni de tip NUTS 2.

4.2. Cererea de muncă pe piaţa regională a munciiCererea de muncă, fiind o cerere derivată din cererea de bunuri şi servicii, se află

sub influenţa a numeroşi factori economici, social culturali şi politici, care determină cererea de bunuri şi servicii, modificându-se odată cu nivelul activităţii economice. Evoluţia nivelului activităţii economice nu cunoaşte, de regulă, salturi deosebite în timp. O restructurare masivă a ramurilor economiei naţionale, o pierdere a unui segment de piaţă internă sau externă pot provoca însă scăderi importante ale cererii de muncă dintr-o anumită regiune, cu atât mai semnificative cu cât regiunea respectivă are o structură mai concentrată a output-ului. Sau, dimpotrivă, demararea unei ample investiţii în zonă, creşterea bruscă a nivelului de activitate ca urmare, de exemplu, a descoperirii unui zăcământ important, pot genera o creştere semnificativă a cererii de muncă.

Creşterea cererii de muncă nu constituie o problemă preocupantă decât poate pentru potenţiali investitori din regiune, care se gândesc la competitivitatea ce poate fi afectată de o tendinţă de creştere a salariilor.

Scăderea cererii de muncă generează însă numeroase probleme, în primul rând pentru populaţia regiunii (al cărei standard de viaţă este afectat deoarece scade rata ocupării, creşte şomajul ) şi apoi pentru decidenţii de politică economică, atât la scară regională câţ şi naţională, care trebuie să caute căi şi mijloace pentru a compensa acest proces.

Când în interiorul unei regiuni o anumită arie cu caracter monoindustrial este afectată de o restrângere masivă a unui tip de activitate (de exemplu, a mineritului în procesul restructurării balanţei energetice şi creşterii eficienţei acestui sector), care are ca efect o reducere drastică a cererii de muncă pentru anumite profesii sau calificări,

11 Cele 8 regiuni de dezvoltare şi judeţele care le compun sunt:1. Nord – Est: Bacău, Botoşani, Iaşi, Neamţ, Suceava. Sediul Agenţiei de Dezvoltare Regională (ADR)

este la Piatra Neamţ.2. Sud – Est: Brăila, Buzău, Constanţa, Galaţi, Tulcea, Vrancea cu sediul ADR la Brăila.3. Sud Muntenia: Argeş, Călăraşi, Dîmboviţa, Giurgiu, Ialomiţa, Prahova, Teleorman, cu sediul ADR

la Călăraşi.4. Sud – Vest Oltenia: Dolj, Gorj, Mehedinţi, Olt, Vîlcea, cu sediul ADR la Craiova.5. Vest: Arad, Caraş – Severin, Hunedoara, Timiş, cu sediul ADR la Timişoara.6. Nord – Vest: Bihor, Bistriţa – Năsăud, Cluj, Maramureş, Satu Mare, Sălaj, cu sediul ADR la Cluj.7. Centru: Alba, Braşov, Covasna, Harghita, Mureş, Sibiu, cu sediul ADR la Alba Iulia.8. Bucureşti – Ilfov: Municipil Bucureşti, judeţul Ilfov, cu sediul ADR la Bucureşti.

40

40

disponibilizarea forţei de muncă şi creşterea şomajului, avem de-a face cu o zonă defavorabilă pentru care politica regională are instrumentele necesare de intervenţie.

O cerere redusă de muncă poate avea ca efect şi deplasarea forţei de muncă în afara regiunii, fie pe o rază mai restrânsă, dacă există oportunităţi de ocupare în regiunile învecinate, sub forma migraţiei temporare sau navetismului , fie spre regiuni mai îndepărtate, din ţară sau din afara ei, sub forma migraţiei definitive, interne sau externe.

Nivelul cererii regionale de muncă variază şi odată cu succesiunea fazelor ciclului economic. Fazele ascendente ale ciclului, expansiunea sau boom-ul sunt însoţite, de regulă, de creşteri ale numărului locurilor de muncă, adică ale cererii de muncă, în timp ce fazele descendente, depresiunea sau recesiunea, înregistrează pierderi de locuri de muncă, o diminuare a cererii de muncă.

Nu întotdeauna o creştere a cererii de muncă se reflectă într-o diminuare a şomajului. Este foarte posibil ca într-o fază de creştere a numărului locurilor de muncă, de îmbunătăţire a situaţiei pieţei muncii, numărul celor care intră sau reintră în forţa de muncă (mărind rata de participare la forţa de muncă) să fie mai mare decât numărul noilor locuri de muncă. De asemenea, pe fondul creşterii salariilor ca efect al expansiunii economice din regiune, poate creşte atractivitatea regiunii pentru forţă de muncă din afara ei, astfel încât imigraţia să absoarbă o parte din cererea regională a muncii, mai ales atunci când noile locuri de muncă nu şi-ar avea un corespondent în structura forţei de muncă disponibile din regiune din punctual de vedere al calificărilor solicitate.

4.3. Oferta de muncă pe pieţele regionale ale munciiOferta de muncă este asigurată pe piaţa regională a muncii de populaţia în vârstă

legală de muncă din regiunea respectivă care participă la forţa de muncă. Numai o parte a ei se întâlneşte însă cu cererea de muncă, restul rămânând neocupată şi îngroşînd numărul şomerilor. Şi piaţa muncii nu este perfect concurenţială sub toate caracteristicile ei definitorii. Munca nu este omogenă, ci diferenţiată pe un evantai mai larg sau mai restrâns de profesii, de nivel de pregătire profesională etc. Nici transparenţa perfectă nu există deoarece forţa de muncă nu este perfect informată, informaţia despre locurile de muncă disponibile şi despre condiţiile de muncă nu este imediat disponibilă şi nici gratuită. De aceea, între rata de participare şi rata de ocupare nu există o similitudine perfectă. La o creştere a ratei de participare se poate înregistra o diminuare a ratei de ocupare pe seama amplificării şomajului. După cum anticipam deja în paragraful anterior, este posibil ca în faza de expansiune sau de boom a ciclului economic, pe fondul creşterii prosperităţii generale, să sporească gradul de atractivitate a exercitării unei activităţi remunerate, astfel încât o parte dintre cei în vârstă legală de muncă dar retraşi dintr-un motiv sau altul de pe piaţa muncii să dorească să reintre în categoria populaţiei active, mărind oferta de muncă într-un ritm superior celui de creştere a numărului locurilor de muncă. La fel de posibil este ca noii intraţi sau cei reintraţi să nu-şi mai găsească locul de muncă adecvat pregătirii lor.

Introducerea progresului tehnic, noile tehnologii înregistrează un deosebit dinamism. Iată cum calitatea factorului uman, nivelul de calificare dar şi condiţiile oferite de sistemul educativ formativ pentru policalificare pot constitui factori importanţi ai creşterii gradului de adaptabilitate a forţei de muncă, ai mobilităţii ocupaţionale, ai restabilirii echilibrului pe piaţa regională a muncii.

41

41

4.4. Migraţia interregională şi pieţele regionale ale muncii

4.4.1. Migraţia interregională a muncii şi cuantificarea eiUn rol important în redistribuirea ofertei de muncă revine mobilităţii geografice a

forţei de muncă, adică migraţiei regionale. Mobilitatea geografică a lucrătorilor şi familiilor lor între localităţi şi regiuni cu condiţii diferite ale pieţei muncii este o importantă componentă a creşterii populaţiei la nivel regional şi o importantă dimensiune a flexibilităţii pieţei muncii. Mobilitatea geografică sau migraţia forţei de muncă reprezintă o reacţie de adaptare a ofertei de forţă de muncă la modificările survenite în localizarea teritorială a cererii. Migraţia este una din căile prin care regiunile se pot ajusta la schimbările economice. Fluxurile migratorii pot acţiona ca un “stabilizator automat” pentru regiuni, oferind oamenilor posibilitatea de a-şi îmbunătăţi nivelul de trai prin deplasarea în zone cu condiţii de angajare şi de viaţă mai bune.

De asemenea, migraţia poate fi şi efectul politicilor economice de dezvoltare regională, atunci când acestea caută să atragă persoane superior calificate, cu capital sau cu idei spre zone asistate. Având în vedere costurile migraţiei, o anumită reticenţă în faţa perspectivei de a părăsi locul de viaţă şi muncă, familia, prietenii, o anumită imobilitate determinată şi de problemele legate de căutarea şi descoperirea unei noi locuinţe etc., pentru a caracteriza eficienţa unui asemenea instrument de politică regională se pune adesea întrebarea: este mai potrivit să mişcăm oamenii spre locuri de muncă din alte regiuni sau să aducem locurile de muncă spre oameni? Răspunsul nu poate fi atât de simplu. El depinde de multe împrejurări printre care şi o anumită înclinaţie spre mobilitate teritorială specifică unor populaţii sau subgrupe ale acesteia. În SUA, Canada sau Japonia, de exemplu, ratele mobilităţii teritoriale sunt mult mai ridicate decât în Europa. În interiorul populaţiei unei ţări se constată că pentru grupa de vârstă de 25 – 44 ani ratele migraţiei sunt mai mari decât la celelalte categorii de vârstă.

Migraţia interregională poate fi studiată în termeni de fluxuri brute şi nete, în mărimi absolute, care măsoară amploarea fenomenului şi în mărimi relative care pun în evidenţă intensitatea.

În mărime absolută, fluxurile brute sunt exprimate prin numărul de imigranţi (cei care sosesc într-o anumită regiune), prin numărul de emigranţi (cei care pleacă dintr-o anumită regiune) sau prin migraţia brută sau totală (suma imigranţilor şi a emigranţilor), în timp ce fluxurile nete sunt exprimate prin sporul sau soldul migratoriu al regiunii (diferenţa între numărul imigranţilor şi cel al emigranţilor), care poate fi pozitiv, dacă numărul imigranţilor este mai mare decât cel al emigranţilor, sau negativ, în situaţia inversă.

În mărime relativă, fluxurile brute migraţioniste exprimate prin rata imigrării (raport procentual între numărul imigranţilor şi mărimea populaţiei regiunii), rata emigrării (raport procentual între numărul emigranţilor dintr-o regiune şi mărimea populaţiei ei) şi rata migraţiei brute sau totale (raportul procentual dintre suma imigranţilor şi emigranţilor, pe de o parte, şi populaţia regiunii, pe de altă parte), iar fluxurile nete sunt puse în evidenţă prin rata migraţiei nete sau rata sporului migratoriu (calculată ca raport procentual între soldul migratoriu al regiunii şi populaţia totală a ei).

Fluxurile brute, chiar atunci când sunt compensate în termeni cantitativi, pot fi un element vital în ajustările pieţei regionale a muncii deoarece permit o mai bună corelare

42

42

între locurile de muncă şi calificările caracteristice ale lucrătorilor. Fluxurile nete constituie o măsură corespunzătoare a efectelor directe ale migraţiei asupra populaţiei şi asupra ofertei excedentare de muncă la nivel regional.

La nivelul economiei naţionale fluxurile migratorii interregionale brute se măsoară prin proporţia populaţiei rezidente în interiorul fiecărei economii naţionale care-şi schimbă regiunea de rezidenţă într-un an. Ca urmare, aceste fluxuri depind de mărimea regiunilor luate în considerare. Cu cât o ţară este subdivizată în mai multe regiuni, cu atât vor creşte fluxurile brute interregionale înregistrate. În schimb, un grad mai mare de agregare a regiunilor le va reduce. De aceea, din cauza diferenţelor de mărime ale regiunilor, comparaţiile între ţări din punctul de vedere al fluxurilor brute interregionale sunt incerte.

Se pare că în ţările dezvoltate se manifestă tendinţa de diminuare şi stabilizare a fluxurilor migratorii interregionale ca urmare a îmbunătăţirii condiţiilor pieţei muncii. În plus, se constată că nivelul ridicat al şomajului dintr-o ţară este mai curînd un factor de descurajare decât de încurajare a migraţiei. Oricum, migraţia interregională are un effect mai scăzut asupra ratei şomajului la scară naţională, dar poate contribui la realizarea echilibrului pieţei muncii în plan regional atunci când migraţia netă pozitivă este orientată dinspre regiunile cu rată ridicată a şomajului spre cele cu o rată mai scăzută.

Piaţa regională a muncii este influenţată insă şi de migraţia internaţională a forţei de muncă. Aceasta înseamnă deplasarea populaţiei în afara graniţelor ţării în căutarea unor locuri de muncă mai atractive în primul rând din punctul de vedere al remunerării, dar uneori şi al afirmării. Dacă regiunea se află într-un proces amplu de restructurare economică, generator de numeroase disponibilizări de lucrători, emigraţia internaţională poate constitui o supapă importantă pentru atenuarea presiunii ofertei excedentare de muncă. În plus, în măsura în care emigraţia nu este definitivă, veniturile repatriate de emigranţi vor putea avea ca efect o creştere relativă a prosperităţii în regiune, care va stimula cererea globală (fie pe seama creşterii consumului regional, fie, mai rar, pe seama sporirii investiţiilor ), încurajând crearea de noi locuri de muncă. Pe măsura restabilirii echilibrului pieţei regionale a muncii, a înviorării vieţii economice locale, fluxul migratoriu invers, reîntoarcerea celor care au lucrat o perioadă de timp în străinătate, cu un aport concret de capital uman, poate contribui la o schimbare calitativă semnificativă a ofertei de muncă.

4.4.2. Teorii explicative ale migraţiei interregionalePentru înţelegerea acestui fenomen cu influenţe importante asupra echilibrului

pieţei regionale a muncii vom trece succint în revistă câteva teorii care încearcă să-i explice cauzalitatea şi efectele.

4.4.2.1. Teoria clasică a migraţiei forţei de muncă se întemeiază pe o serie de ipoteze foarte restrictive (concurenţa perfectă există pe toate pieţele; funcţiile de producţie sunt cu randamente de scară constante; migraţia factorilor este fără costuri şi fără alte bariere în calea sa; preţurile factorilor sunt perfect flexibile; factorii de producţie sunt omogeni; posesorii factorilor sunt perfect informaţi)12.

12 Harvey Armstrong, Jim Taylor, Regional economics & policy, second edition, harvester wheatsheaf, New York, London, ….., 199 , p.112.

43

43

Dacă se presupune, conform fig. 4.1, că economia este formată din două regiuni, A şi B, cu cerere şi ofertă de muncă perfect identice, în care se produc aceleaşi mărfuri cu aceleaşi funcţii de producţie, iniţial salariul real ar fi identic în fiecare din cele două regiuni, SR0 , egal cu productivitatea marginală a muncii în expresie valorică (deoarece producătorii maximizează profitul total), iar pieţele muncii din cele două regiuni ar fi în echilibru.

Fig.4.1. Efectul migraţiei interregionale a forţei de muncăasupra pieţelor regionale ale muncii

Dacă dintr-un motiv sau altul (de exemplu, reducerea vârstei de pensionare sau o diminuare în timp a populaţiei) oferta de muncă de pe piaţa regională A s-ar reduce, curba ofertei de muncă OA0 [din figura 4.1., a)] s-ar deplasa spre stânga, în poziţia OA1, astfel încât, cererea de muncă rămânând neschimbată, salariul real de echilibru ar ajunge la nivelul SR1, în condiţiile reducerii forţei de muncă la nivelul L1. Ca urmare a creşterii salariului real, în condiţiile flexibilităţii perfecte a pieţelor regionale ale muncii, o parte din oferta de muncă din regiunea B, cu salarii reale rămase la nivelul SR0, va fi atrasă spre regiunea A şi se va deplasa în această regiune sub forma migraţiei definitive, temporare sau navetismului. Efectul va fi diminuarea ofertei de muncă din regiunea B. Grafic, curba ofertei de muncă OB0 se va deplasa spre stânga, aşa cum indică săgeata pe diagrama b). din dreapta figurii 4.1. Migrând în regiunea A, cu salariu mai ridicat, oferta

44

44

de muncă de aici va creşte, ceea ce, grafic, se exprimă prin deplasarea curbei ofertei de muncă spre dreapta. Deplasarea celor două curbe spre stânga pe piaţa muncii A şi, respectiv, spre dreapta pe piaţa muncii B are loc până când salariul real se egalează pe cele două pieţe regionale: prin reducerea lui SR1 din regiunea A şi prin creşterea salariului real, SR0 din regiunea B până la nivelul SR2, identic pe cele două pieţe. Acestea sunt efectele de echilibrare ale migraţiei interregionale a forţei de muncă. Construit pe baza unor ipoteze de lucru îndepărtate de realitate, acest model are o capacitate predictivă mai redusă.

4.4.2.2. Neajunsuri ale modelului clasic al migraţiei forţei de muncă Migraţia interregională este determinată de factori şi prin mecanisme mai

complexe decât în modelul clasic unde echilibrarea pieţei muncii prin migrare se face în funcţie doar de nivelul salariului real curent.

Problema cauzelor migraţiei este mult mai complexă:- comportamentul migranţilor are în vedere nu salariul real curent, ci nivelul

salariului real ce poate fi obţinut de-a lungul întregii vieţi active;- decizia de a migra sau nu a unei familii nu depinde doar de un singur salariu, al

capului familiei sau salariu principal, ci ia în considerare toate salariile membrilor ei. De aceea factorul determinant al migraţiei nu este salariul real ci venitul familiei;

- migranţii nu sunt o masă omogenă de indivizi. Comportamentul lor diferă în funcţie de caracteristicile persoanelor, iar mărimea salariului nu este singurul motiv al migraţiei. Astfel, diferenţa de salariu poate constitui un imbold spre migrare pentru persoanele tinere, dar pentru migranţii care se reîntorc la locurile lor de baştină pot conta mai mult considerente care ţin de atractivitatea zonei lor de origine, plăcerea de a reveni în locurile natale, farmecul acestora. Pentru cei care se deplasează într-o altă regiune din motive de carieră contează solicitarea angajatorului mai mult decât diferenţa de salariu;

- atunci când se are în vedere diferenţa de salariu între cele două regiuni, salariul mai mic trebuie văzut şi prin prisma capacităţii lui de a finanţa costul migraţiei;

- modelul clasic nu are capacitatea de a recunoaşte printre cauzele migraţiei şi alte motive decât cele pecuniare. Alături de avantajele pecuniare ale regiunii de destinaţie pot exista şi satisfacţii ce ţin de climat, de alte atracţii din zonă.

- în plus, este nerealistă ipoteza perfectei flexibilităţi a salariilor şi capacităţii pieţei muncii de ajustare automată în situaţia de dezechilibru. Salariile sunt foarte inflexibile la modificările în jos. De aceea, dacă am presupune că, faţă de o egalitate perfectă între două regiuni din punctul de vedere al nivelului salariilor, cererii şi ofertei de muncă, s-ar produce brusc un exces de ofertă de muncă în prima regiune şi, concomitent, un deficit de cerere de muncă în a doua, am putea constata că acolo unde a apărut excedentul de ofertă salariile, inflexibile la tensiuni de reducere, rămân relative neschimbate, ceea ce va avea ca efect apariţia şomajului, în timp ce, în cealaltă regiune, excedentul de cerere de muncă va provoca sau nu o creştere a salariilor reale în funcţie de viteza de reacţie a migraţiei forţei de muncă. Oricum, dacă avem în vedere multiplele bariere în calea mobilităţii muncii, este greu de acceptat că în realitate migraţia forţei de muncă din prima regiune spre cea de a doua va reuşi să compenseze întreaga cerere excedentară de muncă. Este foarte posibil ca în final să constatăm salarii reale mai ridicate şi noi oportunităţi de angajare în a doua regiune, concomitant cu existenţa unui şomaj ridicat şi a unui nivel relativ neschimbat al salariilor reale în prima.

45

45

Constatând astfel inconsistenţa argumentului că diferenţele de salarii sunt un factor explicativ al migraţiei, se poate concluziona că o influenţă mult mai puternică ar avea-o diferenţele de şomaj şi oportunităţile de angajare. Cercetări empirice au demonstrat că în Marea Britanie şomerii preferă de 1,8 ori mai mult să migreze decât cei angajaţi. De aceea sunt îndreptăţite opiniile conform cărora migraţia interregională a forţei de muncă, ocuparea şi şomajul sunt variabile mutual interdependente, fiecare dintre ele aducându-şi aportul la realizarea echilibrului pieţei muncii.13

- la fel de nerealistă este şi ipoteza migraţiei gratuite şi perfectei informări din modelul clasic. Migraţia forţei de muncă presupune atât costuri pecuniare, legate de transferul gospodăriei, de cheltuielile efectuate în perioada căutării unui loc de muncă în regiunea de destinaţie, cât şi costuri nepecuniare sau “psihice”, legate de înfruntarea dificultăţilor din noul mediu, de stresul acomodării la noile condiţii de muncă etc. Costurile nepecuniare şi lipsa de informaţii sunt bariere serioase în calea migraţiei. De aceea se constată că migraţia între regiuni prospere este adesea mai mare decât de la regiuni sărace spre cele prospere. Explicaţia ar fi legată tocmai de aceste costuri ale migraţiei şi de o mai bună posibilitate de informare, întrucât în regiunile prospere există numeroase persoane care au deja experienţa imigrării.

4.4.2.3. Alte abordări teoretice ale migraţiei forţei de muncăO alternativă la modelul clasic al migraţiei, cu o putere explicativă şi predictivă

mai mare, dar cu dezavantajul că necesită un volum mult mai mare de informaţii, este teoria capitalului uman a emigraţiei interregionale a forţei de muncă.

În această teorie lumea cercetată nu mai este atemporală, iar lucrătorii nu mai reacţionează instantaneu la diferenţele de salariu regional curent, ci iau în considerare câştigurile mai mari pe care speră să le obţină din migraţie de-a lungul întregii lor vieţi active care le-a mai rămas. Migranţii, ca oricare alte persoane, afişează o prioritate pentru timp. Cu cât avantajele migraţiei cresc mai curând, cu atât mai atractiv este să te deplasezi. De aceea diferenţa de câştig pe care migrantul speră să o obţină se determină ca valoare prezentă a unor fluxuri de avantaje viitoare:

unde:Vpbij = valoarea prezentă brută a diferenţelor de câştig viitoare sperate a fi obţinute

în urma migraţiei din regiunea i în regiunea j. T = număr de ani ai vieţii active rămaşi după migrare;Yjt = câştigul sperat a fi obţinut în regiunea de destinaţie a migraţiei în anul t.Yit = câştigul sperat a fi obţinut în regiunea de origine în anul t.În determinarea acestor variabile modelul capitalului uman ia în considerare şi

riscurile şi incertitudinea care decurg, pe de o parte, din informaţia săracă despre condiţiile economice şi sociale din alte regiuni, iar pe de altă parte din pericolul şomajului căruia îi poate cădea victimă migrantul în regiunea de destinaţie. Valoarea prezentă netă a migraţiei dintr-o regiune în alta (Vpnij) este: Vpnij = Vpbij – Cij , unde Cij

reprezintă costurile migraţiei, atât cele determinabile pecuniar cât şi cele nonpecuniare.Dacă Vpnij este pozitivă, are loc migraţia.

13 Harvey Armstrong, Jim Taylor, op. cit., p.118-120.

46

46

Teoria capitalului uman oferă prin instrumentele sale o mai cuprinzătoare explicaţie a comportamentului migraţionist, inclusiv al celui care poate să apară ciudat la prima vedere, pervers. Un astfel de exemplu este emigrarea dintr-o regiune prosperă în una săracă. O cercetare mai atentă poate descoperi însă că în regiunea mai săracă pot fi oferite salarii mai ridicate pentru anumite ocupaţii.

Puterea explicativă a acestei teorii constă şi în capacitatea ei de a lua în considerare natura selectivă a migraţiei. Comportamentul migraţionist este diferit pentru lucrătorii tineri, calificaţi şi cu educaţie superioară, faţă de celelalte categorii. Cei nominalizaţi mai sus se caracterizează printr-o mult mai mare mobilitate comparativ cu ceilalţi. Tinerii, deoarece au la dispoziţie timpul necesar pentru a recupera orice costuri pe care le-ar presupune migraţia, iar personalul de înaltă calificare, cu pregătire superioară, manageri deoarece diferenţele de salarii între regiuni pentru ocupaţiile lor sunt mai mari, au un acces mai bun la informaţiile referitoare la locurile de muncă şi condiţiile de viaţă din alte regiuni şi, dispunând de venituri mai ridicate, îşi pot acoperi mai uşor costurile pe care le presupune migraţia.

În explicarea cauzalităţii migraţiei cercetări mai recente subliniază şi importanţa altor două categorii de factori:

1. Cadrul instituţional în care are loc migraţia, referitor la autorităţile locale, instituţiile financiare, factorii care operează pe piaţa locuinţelor, politica guvernamentală adoptată în domeniul impozitelor, a protecţiei sociale a şomerilor etc.

2. Caracteristicile personale şi ale familiilor celor care emigrează, referitoare la relaţiile de familie, nevoile impuse de cariera unuia sau altuia dintre soţi, efectele divorţului, efectele ciclului de viaţă cum ar fi migrarea la pensionare etc.

Avansul omenirii pe calea spre societatea cunoaşterii, informatizată, va aduce importante modificări şi în fenomenul migraţionist. Noile tehnologii informaţionale vor permite într-o măsură mai mare realizarea dezideratului mişcării locurilor de muncă spre oameni, ceea ce va determina o încetinire a fluxurilor migratorii interregionale, în special pentru categoriile de lucrători cu înaltă pregătire în domeniul tehnicii informatice.

4.5 Migraţia interregională în RomâniaŞi în România evoluţia vieţii economice, transformările survenite în procesul

dezvoltării economice, restructurările operate în economia naţională după 1990 au determinat şi mobilitatea populaţiei, migrarea ei dintr-o regiune în alta, din motive preponderent economice.

Evoluţia ratei de emigrare, pe regiuni şi judeţe, în anii 1969, 1990 şi 1999 este prezentată în tabelul 4.1.

Tabelul 4.1. Repartiţia ratei de emigrare, pe regiuni şi pe judeţe, în anii 1969, 1990 şi 1999.

Regiunea Rata de emigrare Regiunea Rata de emigrare

Judeţul 1969 1990 1999 Judeţul 1969 1990 1999A 1 2 3 A 1 2 3

Nord –EstBacăuBotoşaniIaşi

1,601,601,12

3,605,534,95

1,041,531,30

VestAradCaraş SeverinHunedoara

1,611,903,78

3,072,832,94

0,950,971,72

47

47

NeamţSuceavaVaslui

1,381,241,77

3,122,886,13

1,071,191,58

Timiş 1,86 3,74 1,07

Sud – EstBrăilaBuzăuConstanţaGalaţiTulceaVrancea

0,941,451,621,081,661,45

4,854,254,625,444,263,74

1,011,301,561,101,421,34

Nord –VestBihorBistriţa NăsăudClujMaramureşSatu MareSălaj

1,581,411,491,331,651,83

1,712,233,611,791,863,10

1,031,161,151,090,791,15

SudArgeşCălăraşiDîmboviţaGiurgiuIalomiţa PrahovaTeleorman

1,351,191,221,911,341,281,15

3,745,992,575,675,972,935,17

1,231,240,990,891,301,091,20

CentruAlbaBraşovCovasnaHarghitaMureşSibiu

1,981,531,521,931,561,46

2,392,051,721,633,132,67

1,351,241,271,011,041,04

Sud – VestDoljGorjMehedinţiOltVîlcea

1,061,651,491,331,57

5,382,352,973,843,33

1,061,711,371,331,31

Bucureşti Ilfov 0,26 1,36 1.56

Sursa: Daniela – Luminiţa Constantin şi colab. , Resursele umane în România. Mobilitatea teritorială, Ed. ASE, Bucureşti, 2002, p.84

Se constată că nivelul ratei de emigrare nu înregistrează diferenţe deosebite între judeţe, situându-se, în 1999, între 0,79% în Maramureş şi 1,71% în judeţul Gorj. Nivelul mai ridicat din judeţul Gorj a fost determinat în special de marile disponibilizări din mineritul zonei, după 1991, care au determinat o tendinţă de reîntoarcere în judeţele de origine a celor disponibilizaţi. Nivelul mult mai ridicat al ratei de emigrare, de 2 – 3 ori, din 1990, a fost datorat liberalizării circulaţiei persoanelor după o perioadă de câteva decenii de economie centralizată, cu restricţii şi în domeniul liberei circulaţii a oamenilor.

Fluxurile migratorii pe regiuni sunt prezentate în tabelul 4.2.

Tabelul 4.2. Evoluţia fluxurilor migratorii dinspre şi înspre regiuni

Regiunea Populaţia2002(mii

persoane)

Migraţia către regiune (număr persoane)

Migraţia din regiune (număr persoane)

Sold migratoriu

1995 2002 1995 2002 1995 2002pers. % pers %

Nord-Est 3743,2 50503 50938 1,36 54260 54821 1,46 -3757 -3883Sud-Est 2867,9 40347 42735 1,49 39947 43380 1,51 +400 -645Sud 3374,9 39329 46394 1,37 40833 47290 1,40 -1504 -896Sud-Vest 2341,1 28266 36243 1,55 29126 36567 1,56 -860 -324Vest 1954,7 29422 28787 1,47 24073 26462 1,35 +5349 +2325Nord-Vest 2755,9 30841 33433 1,21 33011 34827 1,26 -2170 -854Centru 2546,6 30283 35667 1,40 30291 35226 1,38 -8 +441Bucureşti Ilfov

2210,3 40500 46622 2,11 37950 42246 1,91 +2550 +4376

48

48

Sursa: prelucrat după Institutul Naţional de Statistică şi Planul Naţional de Dezvoltare 2004 – 2006

Se constată că modificări semnificative în nivelul imigraţiei sau emigraţiei regionale nu au survenit în intervalul de şapte ani luat în observare, cu excepţia unor creşteri de 28% în regiunea Sud – Vest Oltenia sau de cca. 16% în regiunea Centru şi în regiunea Bucureşti Ilfov. Nivelul relativ al fenomenului migraţionist nu diferă cu mult de la o regiune la alta, rata imigrării variind între 1,21% în regiunea de Nord – Vest şi 2,11% în Regiunea Bucureşti Ilfov, în timp ce rata emigrării variază între 1,26% şi 1,91% în aceleaşi regiuni. În celelalte regiuni, ambele rate variază într-o plajă mult mai retrânsă, între 1,35% şi 1,55%. Soldul migratoriu negativ cel mai ridicat se situează la nivelul regiunii Nord – Est, ceea ce confirmă motivaţia economică a migraţiei, această regiune fiind cea mai puţin dezvoltată dintre cele opt regiuni ale României. Pe aceeaşi motivaţie se înscrie şi faptul că soldul migratoriu pozitiv este înregistrat în regiunile Bucureşti Ilfov şi Vest, cele mai dezvoltate.

Soldurile migratorii relativ mici la nivelul regiunilor sunt datorate faptului că schimbările de domiciliu se fac de obicei între judeţele componente ale aceleiaşi regiuni sau chiar în cadrul aceluiaşi judeţ.

Pentru a cunoaşte sursele regionale ale imigraţiei dintr-un anumit judeţ ca şi destinaţiile fluxurilor lui emigrante se poate elabora balanţa şah a migraţiei.

Iată, de exemplu, sporul migratoriu al judeţului Iaşi, pe regiuni de provenienţă, în anii 1995 şi 1999.

Tabelul 4.3. Sporul migratoriu al judeţului Iaşi, pe regiuni de provenienţă în anii 1995 şi 1999 (număr persoane)

Imigranţi Emigranţi Spor migratoriu Regiunea de provenienţă1995 1999 1995 1999 1995 1999 1995 - 1999

2260 2225 1676 1614 +584 +611 Nord - Est695 566 884 970 -189 -404 Sud - Est248 220 412 369 -164 -149 Sud Muntenia135 97 173 144 -38 -47 Sud – Vest Oltenia559 645 869 481 -310 +164 Vest146 90 123 84 +23 +6 Nord - Vest405 305 375 333 +30 -28 Centru390 365 373 286 +17 +79 Bucureşti Ilfov

4838 4513 4885 4281 -47 +232 TOTALSursa : Daniela – Luminiţa Constantin şi colab., op. cit., p.96-97

Constatăm că 46,71%, respectiv, 49,30%, deci aproape jumătate din numărul total al imigranţilor în judeţul Iaşi în anii 1995, respectiv 1999, proveneau din regiunea Nord – Est din care face parte. 34,3%, respectiv, 37,7% din numărul total al emigranţilor aveau ca destinaţie tot regiunea Nord – Est. Rezultă că fluxurile migratorii intraregionale au o pondere semnificativă. Aportul lor în cazul judeţului luat de exemplu înseamnă un spor migratoriu pozitiv, destul de consistent, de 584 persoane în 1995 şi 611 persoane în 1999. Dintre fluxurile migratorii interregionale cu sursa şi destinaţia în judeţul Iaşi, aşa cum rezultă din tabelul 5.3., cele mai importante sunt cu regiunea Sud – Est, de 14,36% şi, respectiv, 12,54% la « imigranţi » şi 18,1%, respectiv, 22,66% la « emigranţi », în anii

49

49

1995, respectiv 1999, cu spor migratoriu negativ în ambii ani, de -189, respectiv -404 persoane.

Pe total judeţ observăm că numărul imigranţilor este relativ apropiat de cel al emigranţilor, situându-se în jurul a 4200 – 4900 persoane, ceea ce, cantitativ, nu poate prezenta importanţă pentru piaţa muncii.

O tendinţă interesantă care se accentuează în ultimul deceniu în procesul migraţionist o reprezintă migraţia urban – rural şi rural – rural. Evoluţia populaţiei rurale pe cele opt regiuni, în perioada 1991- 2002 este înfăţişată în tabelul 4.4.

Tabelul 4.4. Evoluţia populaţiei rurale în cele opt regiuni, în perioada 1991 - 2002. RegiuniAni

Nord - Est

Sud - Est

Sud Sud - Vest

Vest Nord - Vest

Centru Bucuresti Ilfov

1991 57,24 42,41 59,88 56,86 37,58 48,43 39,18 12,381995 55,79 42,60 58,25 55,08 37,40 47,50 39,28 11,082000 56,48 43,17 58,41 54,65 37,84 47,23 39,68 11,202002 56,60 43,26 58,35 54,56 37,35 47,30 39,78 10,82

Sursa: Planul Naional de Dezvoltare 2004 – 2005.

Aceste evoluţii sunt consecinţa a două fluxuri migratorii de sens invers : un flux rural – urban, realizat mai ales de către populaţia activă tânără, în căutarea unor locuri de muncă mai bine remunerate şi a unui mod de viaţă mai interesant, şi un flux urban – rural, înregistrat mai ales la nivelul populaţiei în vârstă de 50 – 60 ani, îndeosebi cea disponibilizată din fostele întreprinderi de stat, care nu a mai reuşit să se recalifice în meserii căutate pe piaţa muncii. Reîntorşi în mediul rural, aceşti oameni desfăşoară activităţi agricole de subzistenţă, de slabă eficienţă economică, formând de fapt aşa numitul « şomaj deghizat ».

Migraţia de revenire din mediul urban spre cel rural este mai intensă în judeţele mai puţin dezvoltate economic, din apropierea a trei mari centre urbane : Bucureşti, Cluj, Iaşi, infirmând astfel principiul că zonele de destinaţie trebuie să fie mai dezvoltate decât zonele de origine a migraţiei.

În măsura în care mediul rural va fi atras mai mult în orbita activităţii economice, mai ales în contextul intrării României în Uniunea Europeană, când importante fonduri structurale au ca ţinte dezvoltarea acestor zone, fluxurile migratorii urban – rural pot avea o influenţă pozitivă asupra pieţei muncii.

Rezumat

1. Piaţa regională a muncii desemnează întâlnirea cererii cu oferta de muncă în interiorul unui teritoriu delimitat sub denumirea de regiune.

2. În contextul pieţeo regionale a muncii şi în accepţiunea cel mai des utilizată, regiunea este un teritoriu considerat ca o entitate delimitată pentru a fi descrisă, analizată, administrată, planificată în vederea aplicării unei anumite politici economice.

3. La nivelul Uniunii Europene s-a stabilit, în scopuri statistice, Nomenclatorul Unităţilor Teritoriale pentru Statistică (NUTS), care delimitează diviziunile teritoriale ale ţărilor membre pe trei niveluri: NUTS 1, NUTS 2 şi NUTS 3.

4. UE 25 cuprinde 254 de regiuni de dezvoltare de tip NUTS 2, la care se vor mai adăuga 6 din Bulgaria şi 8 din România.

50

50

5. Cererea de muncă pe piaţa regională a muncii se află sub influenţa a numeroşi factori, care pot determina scăderea sau creşterea ei.

6. Reducerea cererii de muncă poate provoca deplasarea forţei de muncă în afara regiunii, sub forma migraţiei temporare (navetism) sau migraţiei definitive, interne sau externe.

7. Nu întotdeauna o creştere a cererii de muncă se reflectă într-o diminuare a şomajului.

8. Oferta de muncă pe pieţele rtegionale ale muncii se află sub incidenţa a numeroşi factori şi comportamente, astfel încât nu este obligatorie realizarea unei corelaţii pozitive între rata de participare a populaţiei ka forţa de muncă (rata de activitate) şi rata de ocupare.

9. Unul din factorii importanţi ce pot influenţa oferta regională de muncă şi pot flexibiliza piaţa regională a muncii este mobilitatea geografică sau migraţia forţei de muncă. Ea este o reacţie de adaptare a ofertei de muncă la modificările survenite în localizarea teritorială a cererii

10. Migraţia interregională a forţei de muncă poate fi studiată în termeni de fluxuri brute (număr de emigranţi şi rata emigrării, număr de imigranţi şi rata imigrării, migraţia brută sau totală şi rata migraţiei brute sau totale) şi în termeni de fluxuri nete (sporul sau soldul migratoriu al regiunii şi rata migraţiei nete sau rata sporului migratoriu).

51

51

11. Tendinţa din ţările dezvoltate este de diminuare şi stabilizare a fluxurilor migratorii interregionale ca urmare a îmbunătăţirii condiţiilor pieţei muncii.

12. Piaţa regională a muncii este influenţată şi de migraţia internaţională a muncii, care poate constitui uneori o supapă importantă pentru atenuarea presiunii ofertei excedentare de muncă.

13. teoria clasică a migraţiei forţei de muncă, întemeiată pe numeroase ipoteze restrictive, are o scăzură capacitate explicativă şi predictivă, întâmpinând multe neajunsuri.

14. teoria capitalului uman a migraţiei interregionale a forţei de muncă are o mai mare putere explicativă şi predictivă, dar prezintă dezavantajul că necesită un volum mai mare de informaţii.

15. În România, migraţia interregională a fost influenţată de restructurările produse în economie după 1990, dar se constată că se amplifică mai mult migraţia intraregională.

Concepte

piaţa regională regiunea Nomenclatorul Unităţilor Teritoriale

de statistică (NUTS 1, NUTS 2, NUTS 3)

regiunea de dezvoltare zonă defavorabilă cerere regională de muncă ofertă regională de muncă migraţia interregională a forţei de

muncă migraţia intraregională a forţei de

muncă imigraţia regională emigraţia regională migraţia regională brută sau totală

rata imigrării regionale rata emigrării regionale rata migraţiei brute sau totale rata migraţiei nete rata sporului migratoriu migraţia internaţională a forţei de

muncă costuri pecuniare ale migraţiei costuri nepecuniare ale migraţiei valoarea prezentă brută a câştigurilor

din migraţia interregională valoarea prezentă netă a migraţiei

interregionale balanţa şah a migraţiei

Bibliografie

1. Daniela – Luminiţa Constantin şi colab. , Resursele umane în România. Mobilitatea teritorială., Editura ASE, Bucureşti, 2002

2. Ronald G. Ehrenberg, Robert S. Smith, Modern Labor Economics, Theory and Public Policy, Sixth Edition, Addison – Wesley, New York, Amsterdam, 1996

3. Philip Hardwick, John Langmead, Bahadur Khan, Introducere în economia politică modernă, Editura Polirom, Iaşi, 2002

4. Ion Ignat, Ion Pohoaţă, Gh. Luţac, Gabriela Pascariu, Economie Politică , ediţia a II-a, Editura Economică, Bucureşti, 2002

5. Richard G. Lipsey, K.Alec Chrystal, Economia pozitivă, Editura Economică, Bucureşti, 1999

6. European Commission, Employment in Europe 2008, preluat de pe

52

52

http://www.google.ro/search?hl=ro&q=employment+in+europe+20087. OECD Stat Extract: http://stats.oecd.org/wbos/Index.aspx?

DatasetCode=ANHRS8. European Commission , EU employment situation and social outlook,

Monthly monitor, May 2009, preluat de pe http://www.zukunfteuropa.at/DocView.axd?CobId=34789

9. European Commission, Economic Forecast Spring 2009, European Economy, nr.3/2009, preluat de pe http://ec.europa.eu/economy_finance/publications/publication15048_en.pdf

53

53

http://ec.europa.eu/economy_finance/publications/publication15048_en.pdf

http://ec.europa.eu/economy_finance/publications/publication15048_en.pdf

http://www.zukunfteuropa.at/DocView.axd?CobId=34789

http://stats.oecd.org/wbos/Index.aspx?DatasetCode=ANHRS

http://stats.oecd.org/wbos/Index.aspx?DatasetCode=ANHRS

http://www.google.ro/search?hl=ro&q=employment+in+europe+2008

suport curs Piata muncii 2010-2011

Documents

Transcript of suport curs Piata muncii 2010-2011