COMPORTAMENT ORGANIZATIONAL

Motivarea

1. Definitia in cele doua sensuri

a. Motivarea in sens restrans consta in corelarea necesitatilor, aspiratiilor si intereselor resurselor umane din cadrul organizatiei cu realizarea obiectivelor si exercitarea sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor atribuite in cadrul organizatiei.

b. Motivarea in sens larg reprezinta ansamblul de decizii si actiuni prin care se determina stakeholderii organizatiei sa contribuie direct si indirect la realizarea de functionalitati si performante de ansamblu superioare, pe baza corelarii intereselor acestora in abordarea si realizarea obiectivelor organizatiei si ale subsistemelor sale.

2. Rolurile motivarii

a. Rolul managerial – consta in determinarea continutului si eficacitatii functiei de antrenare.

b. Rolul organizational – se refera la impactul major pe care motivarea il are direct asupra modului cum functioneaza organizatia si performantele sale.

c. Rolul individual – vizeaza dependenta satisfactiilor si insatisfactiilor fiecarui individ din organizatie de motivarea exercitata.

d. Rolul economic – se refera la conditionarea indirecta, dar substantiala, a performantelor economice ale fiecarei tari de motivarea ce predomina firmele si celelalte organizatii ce opereaza pe teritoriul sau.

e. Rolul social – reprezinta efectul sinergetic al precedentelor roluri in planul elementelor psiho-sociologice ce caracterizeza populatia unei tari.

3. Principalele teorii motivationale

1

COMPORTAMENT ORGANIZATIONAL

3.1 Tipologii

Profesorul Juan Perez Lopez delimiteaza trei categorii de teorii:

a. Mecaniciste – presupune ca oamenii sunt motivati numai prin corelatii cu consecintele actiunilor lor

b. Psihosociologice – considera ca unii salariati sunt motivati atat prin motivatii extrinseci , cat si intrinseci.

c. Antropologice – au in vedere pe lang motivatiile intrinseci si extrinseci si pe cele transcendente.

Dintre numeroasele teorii motivationale voi prezenta patru cele mai cunoscute.

3.2 Abordarea lui Mc. Gregor

Teoria „X“ Teoria „Y“- In procesul muncii omul mediu este

predispus spre delasare, evitand-o, muncind cat mai putin posibil

- Omul mediu nu are ambitie, doreste sa evite asumarea responsabilitatii, prefera sa fie condus.

- Omul mediu este egoist, indiferent la necesitatile organizatiei din care face parte.

- Prin natura sa, omul mediu se opune schimbarilor in cadrul organizatiei in care este integrat.

- Omul mediu trebuie sa fie fortat, amentintat cu pedepse, controlat permanent pentru a fi determinat sa depuna eforturile necesare realizarii obiectivelor organizatiei.

- Pentru omul mediu efectuarea de eforturi fizice si intelectuale in procesul muncii este tot atat normala ca si odihna sau distractia

- Controlul si amenintarea cu pedepse nu sunt singurele mijloace pentru a determina participarea omului mediu la realizarea obiectivelor firmei.

- In conditii normale, omul mediu invata nu numai sa accepte si sa exercite sarcini si responsabilitati, dar si le asuma din proprie initiativa.

- Asumarea de sarcini si responsabilitati depinde de motivatiile pozitive, de recompensele asociate lor.

- In conditiile firmelor moderne, potentialul intelectual al omului mediu este utilizat doar partial.

Teoria lui McGregor face parte din categoria teoriilor psihosociologice de continut.

2

COMPORTAMENT ORGANIZATIONAL

3.3 Teoria lui Maslow

Aceasta teorie consta in stabilirea unei ierarhii a necesitatilor umane. Aceste categorii de necesitati sunt urmatoarele:

- Fiziologice elementare, ce vizeaza asigurarea hranei, imbracamintei etc. normale pentru un trai decent.

- Securitate si siguranta, ce vizeaza protectia fata de amenintari si pericole la adresa salariatului si a locului de munca.

- Contacte umane si afiliere la grup, de natura sociala, ce au in vedere oferirea si primirea afectiunii colegilor, sentimentul de a fi acceptat de grupul de munca din care salariatul face parte.

- Statut social si stima referitoare la obtinerea aprecierii celor din jur, la autoaprecierea muncii si rezultatelor proprii, la detinerea unei pozitii in organizatie pe masura potentialului si asteptarilor proprii.

- Autorealizare, ce are in vedere obtinerea de succese care dau satisfactie muncii impinite si genereaza dorinte, decizii si actiuni sporite pentru noi performante.

Teoria lui Maslow face parte din categoria teoriilor psihosociologice si de proces.

3.4 Teoria lui Herzberg

Exista doua categorii principale de factori motivationali:

1. Factori de igiena sau contextuali, care se refera la mediul organizational, in care se includ salariul, supervizarea de specailitate, conditiile de munca, strategia organizatiei etc. Acesti factori au in vedere in special primele categorii de necesitati din abordarea lui Maslow.

2. Factori motivationali, ce reflecta nemijlocit continutul muncii realizate de salariat in virtutea postului detinut. Cu titlu ilustrativ enuntam cativa dintre acesti factori: natura sarcinilor de realizat, competentele acordate, oportunitatile de promovare, realizarile profesionale proprii. Acestia se refera in deseobi la ultimele doua categorii din abordarea lui Maslow.

Teoria lui Herzberg face parte din categoria teoriilor psihosociologice de continut.

3

COMPORTAMENT ORGANIZATIONAL

3.5 Teoria asteptarilor a lui Vroom

Fundamentul acestei teorii il constituie postulatul ca asteptarea pe care o are un salariat privind obtinerea anumitor lucruri sau realizarea anumitor situatii constituie principala forta motivationala, devenind principala sursa de alimentare a eforturilor depuse in procesul muncii.

Aceasta teorie considera urmatoarele elemente motivationale ca fiind de baza:

a. V – valenta motivationala, indica intensitaeta dorintei unui salariat de a realiza un anume obiectiv in cadrul organizatiei.

b. E – asteptarea salariatului, ce reflecta convingerea referitoare la producerea unui anumit eveniment sau obtinerea unei anumite performante in cadrul organizatiei, in cazul manifestarii de catre el a unui comportament special.

c. I – instrumentalitatea, ce exprima amploarea convingerii unei persoane ca realizarea unui prim nivel de performanta asociat cu obtinerea in plan secundar a unor anumite actiuni motivationale in favoarea sa.

4. Mecansimele motivationale

4.1. Categorii de variabile implicate

I. Variabile individuale – reflecta caracteristicile fiecarui salariat.

II. Variabile organizatonale – prin care desemnam acele elemente din cadrul organizatiei care reflecta starea si caracteristicile sale, indiferent de natura lor, ce influenteaza de o maniera semnificativa abordarea, continutul si rezultateale motivarii peronalului.

III. Variabile contextuale – incorporeaza acele elemente din mediul exogen organizatiei, ce au o influenta marcata asupra continutului si efectelor proceselor motivationale din cadrul sau.

4.2 Ciclul motivational

In functie de natura lor, de modul de manifestare, de maniera in care pot fi influentate si de efectele motivationale pe care le genereaza, nevoile fiecarui salariat se pot delimita in trei categorii:

4

COMPORTAMENT ORGANIZATIONAL

1) Nevoi economice – se satisfac de catre alte persoane prin furnizarea de elemente economico-materiale ce se adreseaza simturilor si asteptarile pecuniare ale fiecarei persoane.

2) Nevoi cognitive – se refera la dorinta si capacitatea individului de a realiza anumite lucrari, de a atinge anumite obiective concrete care se refera la mediul in care ne desfasuram activitatea.

3) Nevoi afective – au in vedere realizarea de relatii de atasament cu persoanele cu care interactionam in organizatia in care ne desfasuram activitatea.

Fiecare persoana, in functie de necesitatile specifice si de contextul international si national si organizational in care isi desfasoara activitatea, are aspiratii si un set de asteptari de natura motivationala.

Ansamblul necesitatilor, aspiratiilor, asteptarilor, atitudinilor, eforturilor, deciziilor, actiunilor si comportamentelor salariatilor, corelate cu performantele individuale si organizationale si cu motivatiile utilizate, structurate si particularizate sub influenta variabilelor individuale, organizationale si contextuale implicate reprezinta ciclul motivational.

4.3 Motivatiile salariatilor organizatiei

Prin motivatii desemnam acele elemente, formale si informale, de natura economica sau moral-spirituala, pe care propietarii si managerii le administreaza salariatilor organizatiei satisfacandu-le anumite necesitati individuale si de grup, pentru a-i determina ca, prin atitudinile, eforturile, deciziile, actiunile si comportamentele lor sa contribuie la desfasurarea activitatilor si indeplinirea obiectivelor organizatiei.

5. Tipurile de motivare

Definitie: Prin tip sau forma de motivare desemnam ansamblul de motivatii, delimitate in functie de anumite criterii, folosite in mod repetat de manageri intr-o optica specifica, care se bazeaza, constient sau inconstient, pe anumite ipoteze privind conditionarea motivationala a performantelor salariatilor si organizatiei.

5

COMPORTAMENT ORGANIZATIONAL

A. Motivarea pozitiva si negativa

Motivarea pozitiva – are in vedere cresterea eforturilor si contributiei personalului la realizarea obiectivelor organizatiei, pe baza amplificarii satisfactiilor sale din participarea la procesul muncii ca urmare a realizarii sarcinilor atribuite, in conditiile in care nivelul obiectivelor si sarcinilor de realizat este accesibil majoritatii salariatilor, iar motivatiile utilizate preponderent asigura cresterea veniturilor salariatilor, a moralului si statutului lor corespunzator asteptarilor acestora.

Motivarea negativa – vizeaza sporirea eforturilor si contributiei personalului organizatiei la indeplinirea obiectivelor sale pe baza diminuarii satisfactiilor in procesul muncii sau a amenintarii cu reducerea lor, daca sarcinile si obiectivele de realizat, de regula deosebit de solicitante, nu sunt realizate, iar motivatiile folosite genereaza frecvent scaderi de venituri, moral, prestigiu si statut al salariatilor in raport cu asteptarile lor.

B. Motivarea economica si moral – spirituala

Motivarea economica – reprezinta motivarea realizata prin mijloace clasice, ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor su asteptarilor de ordin economic ale resurselor umane.

Motivarea moral – spirituala – are in vedere satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de natura moral – spirituala, ce vizeaza in primul rand sistemul lor de valori, atitudinile si comportamentele salariatilor.

C. Motivarea intrinseca si extrinseca

Motivarea intrinseca (interna/directa) – consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in cadrul organizatiei intrucat din aceste procese obtine satisfactii ce tin de eul, de personalitatea sa.

Motivarea extrinseca (externa/indirecta) – consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in firma pentru ca acestea vor genera din partea organizatiei anumite reactii formale si informale, economice si moral-spirituale, care ii vor produce satisfactii.

D. Motivarea cognitiva si afectiva

Motivarea cognitiva – are in vedetre latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, axandu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a poseda cunostinte, a invata, inova, de a opera si controla mediul in care isi desfasoara activitatea.

Motivarea afectiva – vizeaza dimensiunea afectiva, strict umana a salariatului, concentrandu-se asupra satisfacerii nevoilor de ordin sentimental in cadrul organizatiei.

6

COMPORTAMENT ORGANIZATIONAL

Bibliografie

1. Fundamentele managementului organizatiei, O. Nicolescu, I. Verboncu, Ed. Universitara, 2008.

2. Metodologii manageriale, O. Nicolescu, I. Verboncu, Ed. Universitara, 2008.

3. Managementul resurselor umane, V. Lefter, Ed. Economica, 2008.

7