8 PP Motivarea Angajatilor 2014

PSIHOLOGIA PERSONALULUI 8. Motivarea i recompensarea angajailor

An III Psihologie

89

prof. dr. Ticu CONSTANTIN [email protected] http://personal.evaluare-psihologica.ro

8. Motivarea angajailor

Evaluarea activitii profesionale este n mod logic legat de masuri de motivare i recompensare a angajailor. Dac procedurile de evaluare a angajailor i punctajele sau calificativele obinute de ei nu sunt legate de sistemul de remunerare, de recompense materiale (salarizare, procent din ncasri, bonusuri etc.) sau simbolice (recunoatere, premiere, avansare etc.) obinute de acetia, atunci activitatea de evaluarea a activitii profesionale nu se justific.

Mai mult, motivarea i recompensarea angajailor este o component major politicilor de personal spre care converg celelalte proceduri (definirea postului, recrutarea i selecia, inducia i integrarea profesional, formarea competenelor i dezvoltarea profesional, evaluarea activitii profesionale) i care are consecine importante asupra multor apecte individuale i organizaionale: randamentul individual (unul dintre determinanii nivelului de eficacitate/ profit al organizaiei), gradul de satisfacie profesional, frecvena acuzelor de stres, surmenaj sau boli profesionale, apetena pentru punerea n practic a unor strategii individuale de dezvoltarea profesionala /promovare etc.

8. 1. Fenomenul motivaiei

8. 1. 1. Ce este motivaia ?

Exist numeroase definiii ale termenului de motivaie. Majoritatea acestor definiii au n comun sublinierea faptului c motivaia este un ansamblu de fore ce incit individul n a se angaja ntr-un comportament dat. Este vorba de un concept care se raporteaz att la factori interni (de personalitate sau intrinseci), ct i la factori externi (de mediu sau extrinseci) care incit individul s adopte o conduit particular.

Factorii interni sunt reprezentai de nevoile sau aspiraiile care mping individul s adopte un comportament precis (curiozitatea, nevoia de cunoatere i auto-dezvoltare, plcerea implicrii n anumite activiti etc.). Dac persoana este constrns s nu fac ceva sau este stimulat s acioneze ntr-o direcie predeterminat (pentru recunoatere, acceptare, recompens etc.) atunci ea acioneaz sub presiunea unor factori externi.

Putem asocia motivaia forelor sau pulsiunilor constante care favorizeaz apariia unui comportament i care dirijeaz acest comportament, astfel nct el va satisface o anumit necesitate. Altfel spus, motivaia apare n urma modificrii unei energii care mpinge individul la a adopta o anumit conduit, conduit care s-i permit anularea unui anumite tensiuni interioare.

8. 1. 2. Caracteristici ale motivaiei

Efortul, persistena i orientarea sunt considerate caracteristicile principale ale motivaiei. Efortul reprezint fora sau energia furnizat de un individ n urmrirea obiectivelor sale. Persistena trimite la noiunile de perseveren i constan n adoptarea unui comportament sau n realizarea sarcinii. Primele dou caracteristici se refer la cantitatea energiei i muncii depuse. Orientarea trimite la calitatea i la pertinena comportamentelor adoptate. n acest sens,


An III Psihologie

90


orientarea adoptat de individ trebuie s duc la satisfacerea trebuinei dar s nu contravin intereselor generale ale grupului i s corespund orientrii generale a organizaiei.

Dintr-o alt perspectiv putem considera c la baza comportamentului motivat stau trebuinele /nevoile individuale sau colective. Acestea sunt reprezentate de lipsurile /carenele fizice, psihologice sau sociale pe care un individ le resimte n mod punctual, cu referire precis la o anumit int. Aceste lipsuri /deficiene, izolate sau nu reprezint sursa forelor i presiunilor care motiveaz individul s adopte o conduit precis. Lipsurile, definite ca fiind distana dintre starea actual i starea dorit, declaneaz o cutare a mijloacelor de a elimina tensiunea ce rezult din distana resimit. Astfel, o aciune potenial eficace, este identificat i va aprea un comportament orientat spre obiectivul vizat. Acest comportament va fi urmat, n mod natural, de

o consecin (pozitiv sau negativ), consecin care va fi evaluat n funcie de reducerea distanei i a tensiunii iniiale.

Figura 8. 1. Motivaia - un model explicativ de baz

Din perspectiva acestui model, toate procesele motivaionale din cadrul unei organizaii se sprijin pe orientarea comportamentelor n funcie de manipularea consecinelor asociate fiecrui comportament adoptat de ctre angajai.

8. 1. 3. De ce muncesc oamenii?

D. McGregor, n 1960 ncerca s explice factorii care motiveaz oamenii s munceasc i elaboreaz teoriile X i Y. Aceste teorii se refer la motivaia angajailor aa cum este perceput de ctre efi /manageri.

Teoria X postuleaz c n general oamenilor nu le place s munceasc, nu au ambiie i fug de toate formele de responsabilitate. McGregor susine c managerii care ader la aceast teorie cred c trebuie s modifice, s dirijeze, s controleze comportamentul subordonailor lor pentru a atinge obiectivele organizaionale. Dac managerii refuz s exercite un control strict i riguros, exist riscul ca angajaii s nu adopte comportamentele care conduc la atingerea obiectivelor organizaiei. Astfel, o supraveghere strict este indispensabil pentru a motiva

angajaii crora, prin natur, nu le place s lucreze. O

feed-back

NU NU Nu DA DA

Tensiuni

Cutare

Aciune

cognitivcomportamental

defensiv constructiv

Nevoi

satisfcuteObiectiv

atins ?

Nevoi

ne-satisfcute


An III Psihologie

91


ntrire pozitiv, ca banii, reprezint ntr-un astfel de context un element motivator i explic, n parte, de ce aceti angajai lucreaz. Teoria X a lui McGregor nu ine cont de factorii intrinseci care pot alimenta motivaia n munc.

Teoria Y vine s acopere aceast lacun explicnd motivaia prin factori intrinseci. n cadrul postulatului Teoriei Y, oamenilor le place s munceasc, gsesc satisfacie n munca n sine, munca reprezint pentru ei ceva plcut. Managerii care ader la aceast teorie cred c trebuie angajaii vor cuta autonomie i responsabiliti dnd dovad de ingeniozitate i creativitate n efectuarea sarcinilor lor.

8. 2. Teorii ale motivaiei

A motiva un angajat nu este o sarcin uoar pentru un manager, pentru c el ar trebui s adapteze eforturile sale la particularitile acelui individ, n mod fundamental diferit de ali indivizi (n termeni de atitudini, comportamente, obiective, antecedente) i n mod particular la nevoile specifice lui. Pe de alt parte, pentru activitatea organizaional este important identificarea unor motivaii comune, importante pentru majoritatea angajailor i implementarea unor msuri de satisfacerea a acesteia, n ideea unor consecine pozitive asupra satisfaciei angajailor i randamentului organizaional.

Este destul de dificil de a motiva angajaii. ntr-o organizaie, n motivarea personalului trebuie inut cont de un ansamblu de variabile, unele interne organizaiei, altele externe, unele ce in de latura intrinsec a personalitii individuale, altele ce in de cea extrinsec, sensibil la caracteristicile mediului organizaional. Nici una din teoriile prezentate mai jos nu constituie un panaceu universal pentru rezolvarea unei probleme motivaionale. Prezentarea lor ofer n schimb informaii utile pentru ncercarea de ameliorare a nivelului motivaional al angajailor.

8. 2. 1. Teoriile de coninut

Teoriile motivaionale de coninut pun accentul pe factorii care incit la aciune. Ele tind s explice ce motiveaz o persoan s acioneze ntr-un anumit fel, mai mult dect ntr-un altul posibil, n anumite circumstane /condiii.

a) Piramida trebuinelor a lui Maslow

A. H. Maslow (1943) recunoate existena a cinci categorii de trebuine /nevoi, organizate ierarhic: trebuine fiziologice, trebuine de securitate, trebuine de apartenen, trebuine de stim i trebuine de actualizare. Conform autorului, aceste trebuine nu sunt resimite simultan, ci mai degrab succesiv, ntr-o ordine bine stabilit (cea prezentat mai sus), fiecare trebuin manifestndu-se abia dup ce cea precedent a fost, n mare parte, satisfcut. o Trebuinele fiziologice: hrana, repaosul, exerciiul fizic i sexualitatea. Pentru organizaie a oferi

angajailor un salariu decent i a da posibilitatea obinerii acestuia n mod constant. o Trebuinele de securitate vizeaz protecia imediat i viitoare a individului: securitatea

angajatului, planuri de asigurare, un mediu de munc securizant, confortabil, structurat, tratament echitabil, protecie contra injustiiei, salariu decent etc..

o Trebuinele de apartenen. Cnd nevoile fiziologice i confortul nu mai sunt o surs de ngrijorare, nevoile de afiliere i de apartenen la un mediu social devin importante. Aceast nou categorie regrupeaz nevoile de prietenie, de afiliere i de dragoste, ca dorina de a lucra n echip i de nnoire a relaiilor cu anturajul. Nevoile de afiliere i de apartenen incit oamenii s fac parte din asociaii sau din grupuri i s colaboreze cu indivizii care i

nconjoar. Indivizii care se simt frustrai de


An III Psihologie

92


nesatisfacerea nevoilor lor sociale pot adopta un comportament care pune n pericol

funcionarea organizaiei, o atitudine de rezisten, de ostilitate, de refuz categoric de participare la iniiativele organizaionale.

Figura 3. 2. Componentele

teoriei

piramidei

trebuinelor - A. H. Maslow

o Trebuinele de stim se refer la a) ncredere n sine; independen, satisfacie, competen; b) recunoatere, prestigiu social, consideraie i respect din partea colegilor i superiorilor. n opoziie cu celorlalte celelalte necesiti, stima de sine este nesioas". Indivizii ce se situeaz pe palierele inferioare ale scrii ierarhice gsesc puine prilejuri de a-i satisface nevoile de stim. Metodele tradiionale de management acord mai puin atenie acestui aspect al motivaiei.

o Trebuinele de actualizare se refer la nevoia de realizare a aspiraiilor, de dezvoltare individual, de creaie. Oamenii care au satisfcute nevoile cele mai elevate ale piramidei au o percepie clar asupra realitii. Aceti oameni se accept i i accept pe ceilali mult mai uor. Ei sunt mult mai independeni, creativi i apreciaz cu mai mult senintate lumea nconjurtoare.

b) Teoria E. S. C. a lui Alderfer

C.P. Alderfer (1969) recunoate c trebuinele se afl ntr-o strns relaie cu motivaia. n acelai timp n cercetrile lui nu se gsete o ierarhie strict a trebuinelor, comparabil cu cea a lui Maslow, chiar dac , n anumite situaii el admite c un anumit progres poate fi observat. Pe de alt parte C.P. Alderfer claseaz trebuinele n trei mari clase: trebuine de existen, de relaionare i de dezvoltare. o Nevoi de existen: nevoile primare, hrana, aerul, apa, salarul, avantajele sociale, i condiiile de

munc (nevoi fiziologice i materiale). o Nevoi de relaionare: relaii interpersonale semnificative; nevoi sociale, de securitate inter-

personal, nevoi de afiliere care pun persoana s dezvolte relaii cu anturajul i s caute recunoatere i stim.

o Nevoile de dezvoltare: de a crea, de a avea contribuii semnificative, avnd sentimentul c utilizeaz tot potenialul su i c realizeaz proiecte concrete.

Caracteristici Exemple

Trebuine

fiziologice

Trebuine de

securitate

Trebuine de

actualizare

Trebuin de

stim

Trebuine de

apartenen

Trebuin de realizare de sine, de actualizare, de realizare a

proiectelor personale, de

perfecionare, creaie i maximizarea potenialului personal.

Trebuin de stim de sine, ncredere n sine, independen, i competen. Nevoie de recunoatere, prestigiu social, consideraie i respect din partea celorlali.

Trebuine de proprietate, de asociere, de schimb cu semenii, de

mprtire a prieteniei i trebuine de iubire

Trebuine de protecie mpotriva pericolului, ameninrii, privrii sau aciunii arbitrare

Trebuine de hran, odihn, activitate i locuin

A permite angajailor s identifice oportuniti, provocri, puterea de a putea utiliza pe deplin competenele i cunotinele lor, lsndu-le o anumit autonomie n execuia i gestiuna activitii

A face proba ncrederii n

angajai, relaxnd suprave-gherea i controlul, oferind semne de recunoatere celor care realizeaz o munc de calitate.

A favoriza forme de asociere,

munca n echip; a ncuraja relaiile de munc armonioase cu colegii i cu efii.

A asigura condiii sigure de lucru, un mediu securizant;

contracte de asigurare

avantajoase; a trata echitabil

angajaii.

A oferi angajailor un salar i a da posibilitatea obinerii

acestuia n mod constant.


An III Psihologie

93


Aceast teorie se difereniaz de cea a lui Maslow prin faptul c, n concepia lui C. P. Alderfer, individul poate progresa dar, la fel de bine i regresa spre un plan inferior al nevoilor. n plus, nu exist o ordine predeterminat de evoluie a trebuinelor. Astfel, o persoan care este frustrat n domeniul realizrii de sine (nevoi de dezvoltare) poate s-i canalizeze eforturile n realizarea nevoilor de relaionare. Alderfer explic acest fenomen de regresie prin frustrarea cauzat de imposibilitatea de a rspunde ntr-un mod satisfctor la nevoile superioare.

Pornind de la teoria propus de C.P. Alderfer, prin cercetri empirice s-au obinut urmtoarele rezultate /concluzii: indivizii care au prini instruii au nevoi de dezvoltare mult mai mari comparativ cu cei ai

cror prini sunt mai puin instruii; brbaii manifest nevoi de existen mult mai puternice i nevoi de relaionare mult mai

slabe comparativ cu femeile;

indivizii de culoare sunt mult mai sensibili dect indivizii albi la nevoile de existen.

c) Teoria trebuinelor superioare a lui McClelland

D. McClelland este cunoscut prin studiile sale asupra trebuinelor superioare ale ierarhiei lui Maslow. Intenia sa nu a fost de a determina succesiunea apariiei acestor trebuine ci de a explica cum nevoile influeneaz comportamentul n mediul de munc. Atenia sa a fost orientat asupra a trei trebuine care se manifest n strns legtur cu mediul de munc. Este vorba de trebuinele de realizare, de afiliere i de putere.

Conform teoriei lui D. McClelland (1970) fiecare individ manifest o dependent persisten fa de una din aceste trebuine, dar, n funcie de circumstane, el poate fi influenat i de celelalte dou. Att fora trebuinei ct i consecinele comportamentale care vor rezulta, vor depinde de caracteristicile situaiei.

Una din particularitile acestei teorii este de a propune c aceste trebuine provin din cultur, din norme i din experiena personal. n consecin variabilele independente ale motivaiei devin variabile dependente. Ele pot fi influenate prin formare i perfecionare. Cele trei categorii de trebuine sunt definite ca fiind trebuine: o de realizare: o puternic tendin sau dorin de a excela n cadrul activitilor n care se

angajeaz individul. o de afiliere trimite la dorina pe care o resimte individul s stabileasc i s manifeste relaii de

prietenie cu alii. o de putere: dorina de a influena indivizii din anturajul su; acest termen are att un sens

pozitiv, constructiv (cel care exercit o influen semnificativ asupra unui colectiv, mobilizndu-l spre succes) ct i unul negativ.

Consecutiv cercetrilor pe care D. McClelland le-a realizat pentru fundamentarea teoriei sale, el sugereaz managerilor s procedeze astfel: s organizeze sarcinile angajailor astfel nct acetia s primeasc periodic un feedback

pentru munca prestat; s-i ia n serios rolul lor de model de realizare; trebuie ncurajat gustul angajailor pentru

eroi de imitat;

s ncerce modificarea imaginii pe care angajaii o au despre ei nii; persoanele puternic motivate de nevoia de realizare se accept pe ele nsele

Nevoi de dezvoltare

Nevoi de relaionare

Nevoi de existen

Insatisfacie Satisfacie


An III Psihologie

94


aa cum sunt; o imagine pozitiv despre sine coreleaz cu performana; s calmeze imaginaia angajailor; personalul trebuie obinuit s se gndeasc la atingerea

unor obiective realiste i s adopte strategii i proceduri de atingere a acestor obiective.

d) Teoria celor doi factori Herzberg

F. Herzberg (1959) public The motivation to work, rezultatele unui studiu care au provocat ndelungi comentarii n lumea psihologiei industriale i organizaionale. Parametrii studiului:

obiectivul: s determine factorii precii ce conduc la atitudini pozitive i cei ce conduc la atitudini negative fa de munc;

subieci: 200 de muncitori ai companiei americane AT &T (ingineri i contabili) ; metod: n cursul unui interviu semi-structurate, subiectul trebuie s descrie o suit de

episoade legate la circumstane unde el a fost, n mod excepional, satisfcut i, n mod excepional, ne-satisfcut n legtur cu activitatea profesional.

Acest studiu a artat c anumii factori contribuie mai mult dect alii la momentele de intens satisfacie. Conform acestei teorii, persoana posed dou grupe de trebuine fundamentale, care sunt alctuite din dou categorii diferite de factori: a) factorii de igien (factorii extrinseci, asociai mediului de munc) i b) factori motivaionali (factorii intrinseci, referitori la natura muncii). Nevoia de a evita situaii penibile i disconfortul este legat de factori de igien (sau factori de condiionare) cuprinznd politica i administrarea ntreprinderii, supervizarea tehnic, salariul, relaiile i condiiile de munc. Trebuinele de dezvoltare profesional, auto-realizare i de recunoatere sunt legate de factori de motivaie; ei cuprind reuita, consideraia, munca pentru sine, responsabilitile i avansarea.

Sunt anumite similitudini ntre teoriile propuse de Maslow, Herzberg i Alderfer: putem s comparm nevoile de condiionare (factorii de igien) a lui Herzberg cu nevoile fiziologice i de securitate ale lui Maslow, ca i nevoile de existen i de relaionare ale lui Alderfer. Nevoile de dezvoltare psihologic definite de Herzberg (factori motivaionali) corespund nevoilor de actualizare ale lui Maslow i nevoilor de dezvoltare ale lui Alderfer.

Exist ns o distincie fundamental ntre cele trei teorii. Maslow propune o ierarhie a nevoilor aranjate dup o ordine de emergen. Persoana caut s-i satisfac aceste trebuine n mod activ, fr s mai in cont de trebuinele inferioare deja satisfcute i de cele superioare care nu se fac nc simite. Pe de alt parte, fiecare din aceste trebuine sunt considerate ca un continuum (la o extrem ne-satisfacerea iar la cealalt extrem satisfacerea). Aceast logic a coninutului unic, este, de asemenea, prezent i n concepia lui Alderfer. Maslow i Alderfer folosesc un model clasic, cel al dimensiunii bipolare (insatisfaciei satisfaciei), ntre care existnd o zon de neutralitate. n schimb, modelul lui Herzberg este un model bidimensional:

Modelul bidimensional (Herzberg)

Insatisfacie Neutralitate (non-insatisfacie)

(non-satisfacie) Neutralitate Satisfacie

Modelul tradiional (Maslow i Alderfer)

Neutralitate


Factori de igien (extrinseci)

Factori de motivaie (extrinseci)


An III Psihologie

95


S-au exprimat i numeroase critici cu privire la modelul propus de F. Herzberg: utilizarea unei metode de culegere a datelor care favorizeaz conformismul i colectarea de

reprezentri asupra fenomenului, n care indivizii sunt nclinai s ofere rspunsuri dezirabile social, concordante cu ceea ce cred ei c se ateapt cercettorul s afle (ntrebrile fiind: Ai putea s descriei, ntr-o manier detaliat, circumstanele n care v simii uneori mulumii de slujba Dumneavoastr ?; Ai putea s descriei, ntr-o manier detaliat, circumstanele n care v simii uneori nemulumii de slujba Dumneavoastr ?);

indivizii au tendina de a atribui rezultatele bune (deci i satisfacia) efortului personal i rezultatele proaste (i insatisfacia) factorilor externi;

rezultate contradictorii raportate de ali cercettori cu privire la existena sau inexistena celor dou categorii de factori identificai de F. Herzberg.

Figura 3. 3. Raporturile existente ntre teoriile de coninut.

3. 2. 2. Teoriile de proces

Aa cum am vzut, teoriile de coninut puneau accentul att asupra naturii trebuinelor, ct i asupra rolului acestora n declanarea unui ciclu motivaional, subliniind n special rolul factorilor interni care dinamizeaz comportamentul. n acelai timp aceste teorii propun modele universale ale motivaiei, presupunnd c exist o modalitate unic i universal de a motiva oamenii. n concluzie, n aceste teorii, factorii interni ai motivaiei au fost supraevaluai n timp ce factorii situaionali au fost subevaluai. Teoriile de proces abordeaz motivaia sub un alt unghi. Conform acestor teorii, ceea ce motiveaz o persoan ntr-o situaie dat poate fi inadecvat pentru o alt persoan sau ntr-o alt situaie. innd i ele cont de trebuine i alte fore interne, aceste teorii insist asupra aspectelor situaionale i asupra relaiilor dintre trebuine i diversele aspecte ale mediului.

e) Teoria expectaneelor (V. H. Vroom)

Analiznd implicarea motivaional dintr-o alt perspectiv, conform teoriei ateptrilor a lui V. H. Vroom (1964) motivaia i implicarea emoional n realizarea unei sarcini poate rezulta n urma unei analize raionale a unei situaii, pentru a vedea dac ne intereseaz i dac ne implicm sau nu motivaional. Conform acestei teorii, indivizii mai degrab aleg n mod raional comportamente pe care le estimeaz cele mai potrivite pentru a

Teoria trebuinelor Maslow

Teoria celor doi factori

Herzberg

Teoria E.S.C.

Alderfer

Teoria motivaiei de realizare - McClelland

Actualizare

Stima de sine

Apartenen

Securitate

Trebuine fiziologice

Nevoi de existen Stim de sine

Nevoi de relaionare

Nevoi de dezvoltare

Factori de motivaie:

Promovare n carier; Dezvoltare profesional Realizare de sine

Recunoatere social

Factori de igien:

Sigurana slujbei Salarizare

Condiii de lucru

Relaii de munc

Nevoi de

realizare

Nevoi de

putere

Nevoi de

afiliere


An III Psihologie

96


atinge obiectivele lor, implicndu-se motivaional, dect s adopte n mod automat comportamente declanate de activarea unei nevoi.

Din aceast perspectiv n momentul cnd suntem pui n situaia de ne asuma un anumit obiectiv sau de a ne implica n realizarea anumitei sarcini, facem o evaluare rapid a capacitii noastre de a depune efortul necesar (Pot s lucrez dou ore n plus n fiecare zi?), a ansei de a obine rezultatul ateptat (Dac fac acesta, voi obine un punctaj mare la evaluarea final?) i a semnificaiei valorice a acestui rezultat (Acest lucru va fi apreciat /recompensat prin promovare /recompens finaciar?). n funcie de aceste ateptri, n condiiile n care pentru fiecare din cele trei ntrebri obinem un rspuns afirmativ, decidem s ne implicm motivaional. n schimb, dac la una din ntrebrile precedente rspunsul este negativ, implicarea motivaional nu mai are loc, provocarea neavnd nici un efect asupra noastr.

FORA MOTIVAIONAL = ATEPTRI (EFORT X REZULTAT X VALOARE)

Referindu-ne la situaia organizaional, dac angajatul nu are ncredere n forele proprii, nu i-a fost cultivat capacitatea de autoapreciere sau nu are obinuina de a-i propune obiective personale, el poate eua n primele etape ale procesului de implicare motivaional. Lipsindu-i aceste abiliti, el poate hotr prea rapid, practic nainte de apariia motivaiei propriu-zise, fie c nu poate depune efortul necesar, fie c nu este n stare s obin rezultatul vizat, chiar dac s-ar strdui. Mai mult, tipul i importana recompensei l pot face pe acesta s renune pentru c, de exemplu, a primi mulumiri sau recunoatere din partea efului nu reprezint un motiv suficient de puternic pentru unii angajai, n timp ce, pentru alii, faptul de a fi apreciat are o mare valoare motivaional. n concluzie, percepia pe care o are angajatul asupra relaiilor existente ntre efortul pe care l va depune, randamentul sau rezultatul pe care crede sau sper c le l va obine i importana sau valoarea recompensei pe care o va obine, va permite declanarea sau nu a comportamentului motivat.

f) Modelul behaviorist

Abordarea experimental care caracterizeaz behaviorismul propune anticiparea unui comportament prin analiza condiiile care permit reproducerea i controlul lui. Aceast abordare, utilizat mai ales pentru explicarea fenomenului nvrii, poate s serveasc i explicrii fenomenelor motivaionale. De exemplu, conform teoriei condiionrii operante comportamentul este funcie /dependent de consecinele sale, gratificarea unui comportament dezirabil sau sancionarea unuia indezirabil ducnd la repetarea sau stingerea acelui comportament. Spre deosebire de modelul lui Vroom, analizat din perspectiva alegerii

individuale raionale a comportamentelor, acest model se situeaz ntr-o perspectiv a controlului comportamentelor prin manipularea consecinelor care i sunt asociate. Modelul behaviorist cuprinde un ansamblu de tehnici de modificare a comportamentului,

ns noi ne vom referi numai la ntrire, pedeaps i stingerea comportamentului nedorit. ntrirea se refer la consecinele pozitive care l fac pe individ s adopte sau s

persevereze ntr-un comportament particular (felicitarea angajatului, mrirea de salariu, beneficiile ascunse etc.). Multe organizaii utilizeaz programe de ntrire n scopul ncurajrii i recompensrii angajailor care au un bun randament. Pentru asigurarea eficienei unor programe de ntrire, eful trebuie s respecte anumite reguli. El trebuie s defineasc i s evalueze comportamentele pe care dorete s le vad puse n practic. Aceste comportamente trebuie s fie msurabile. Pentru a avea efect, ntrirea pozitiv trebuie s fie neleas i acceptat de ctre angajai i s se refere la o sarcin realizabil. La nceput, recompensa trebuie oferit imediat dup apariia comportamentului ateptat, urmnd ca mai apoi, n timp, recompensa s fie oferit ntr-un sistem variabil (la intervale variabile). n al patrulea rnd ntrirea pozitiv trebuie s fie variat ca modalitate (recompensele colective de Pate sau de Craciun ncep sa fie percepute ca un drept de angajai), deoarece n timp i pierde efectul.


An III Psihologie

97


Pedeapsa. Sancionarea unui comportament mrete probabilitatea ca acel comportamentul s nu se mai repete. Aceast tehnic se poate exercita fie ne mai atand o consecin pozitiv unui comportament, fie aplicnd o consecin dezagreabil. Exemplu: reducerea salarului sau a privilegiilor ca urmare a nendeplinirii sarcinilor; penalizarea absenelor sau ntrzierilor prin amenzi.

Dup Booker, 1969, se pare c majoritatea organizaiilor ader la ideea c disciplina sau pedeapsa este o metod util pentru corijarea sau suprimarea comportamentelor deviante ale angajailor. Managerii pot adopta avertismentul verbal i scris, suspendarea i concedierea. ns, pentru a fi eficace pedeapsa trebuie s respecte anumite reguli. Dup Church, 1963, severitatea pedepsei i proximitatea n timp prin raport cu comportamentul pedepsit, sunt dou condiii ale eficacitii pedepsei. Greer i Labig (1987) spun c o pedeaps va fi mai eficace dac i explicm angajatului motivele pedepsei i dac i sugerm un rspuns sau un comportament de nlocuire.

Stingerea sau suprimarea comportamentului. n lipsa unei ntriri pozitive sau negative, dac nu existe beneficii ascunse puternice, un comportament va tinde s dispar. Un anumit comportament indezirabil, de exemplu o atitudine de clovn a unui angajat ntr-un

colectiv sau o uoar atitudine de sfidare vizavi de un ef n prezena celorlali angajai, n anumite situaii este de preferat s nu fie sancionat (putnd duce la continuarea ironiilor sau la permanentizarea persiflrii), ci s fie lsate s dispar prin stingere.

g) Teoria echitii (S. Adams)

Anumite teorii ale motivaiei susin c un comportament este declanat, dirijat i meninut prin efortul individului de restabilire sau conservare a unui anumit echilibru psihologic. Astfel,

cnd un individ resimte tensiuni psihologice sau dezechilibre ntre sau n planurile cognitiv, afectiv sau comportamental, el ncearc aciuni pentru a le reduce. Aceast viziune asupra motivaiei (teoria echitii) provine din teoriile echilibrului care au fost elaborate pornind de la teoria disonanei cognitive a lui Festinger (1962). Modelul lui Festinger stipuleaz c atunci cnd individul se gsete n prezena cogniiilor (ideilor) contradictorii, el resimte tensiuni psihologice dezagreabile pe care ncearc s le reduc adoptnd un anumit comportament. Aceste disonane cognitive sunt fore care incit individul s acioneze n astfel de situaii; ele sunt cele care motiveaz individul s adopte un comportament particular.

Printre diferitele teorii care pornesc de la principiul disonanei cognitive, exist una legat de activitatea motivaional, anume teoria echitii propus de S. Adams (1963, 1965), care afirm c, n general, oamenii prefer o condiie de echitate, adic de a avea sentimentul de a fi tratat ntr-o manier just i imparial prin raport cu alii n relaiile lor n organizaie. Teoria echitii se bazeaz pe raportul intrri - ieiri n mediul de munc. Intrrile sunt reprezentate n mod esenial de contribuia individului la activitatea organizaiei, cum ar fi colaritatea, competena, loialitatea, creativitatea, randamentul etc. Ieirile corespund la tot ceea ce individul primete de la organizaie n schimbul contribuiei sale, cum ar fi salariul, recunoaterea, avantaje sociale, progresul n carier etc.. Astfel, un individ angajat ntr-o relaie de schimb cu alte persoane sau cu o organizaie evalueaz echitatea ctigurilor extrase din acest schimb comparnd raportul su de intrri-ieiri la cel al colegilor si de munc sau al tuturor persoanelor sau grupului cu care comparaia este posibil i logic. Cnd raportul individului A corespunde cu raportul lui B atunci exist o situaie de echitate. Cnd raporturile nu sunt percepute ca fiind egale, apare o situaie de inechitate i individul poate crede c este dezavantajat (de exemplu sub-salarizat) sau favorizat (de exemplu suprasalarizat). n consecin el va percepe un dezechilibru i va fi motivat s ntreprind o aciune n scopul stabilirii echilibrului pe care l caut.

n cazul unde individul se crede subapreciat el poate, pe de o parte, s mreasc randamentul i s solicite o revizuire a salariului sau, pe de alt parte, s protesteze sau s-i diminueze eforturile i s reduc randamentul muncii sale. Atunci cnd percepe c nu poate

schimba situaia, poate cere demisia sau s acioneze n


An III Psihologie

98


plan cognitiv, prin schimbarea persoanelor de referin (reducerea inechitii printr-un proces cognitiv).

Cnd individul se percepe ca supraapreciat el poate reduce ieirile (s-i micoreze perioadele de pauz) sau mrind intrrile (s creasc att calitatea ct i cantitatea muncii). De subliniat faptul c inechitatea este mai motivant atunci cnd ea este mai negativ dect atunci cnd este pozitiv. Un angajat care este supraapreciat nu va fi tentat s modifice situaia, acceptndu-o rapid ca fiind adecvat situaiei lui.

h) Teoria obiectivelor (E. Locke)

In timpul unor serii de experiene n laborator, E. Locke a demonstrat (1968) c randamentul i comportamentul unui individ sunt influenate de obiectivele pe care i le fixeaz. Astfel, s-a demonstrat c indivizii care fixeaz obiective dificil de atins au un nivel mare a randamentului comparativ cu indivizii care prefer s adopte obiective uor de atins.

Pornind de la aceste experimente de laborator a fost elaborat teoria obiectivelor. Aceast teorie pune n eviden capacitatea fiinei umane de a alege obiective sau scopuri pe care dorete s la realizeze, preciznd c obiectivele alese influeneaz puternic cogniiile i comportamentul n munc. Astfel, pentru a motiva un angajat este suficient de a-l ncuraja s fixeze obiective nalte sau cel puin de a-l determina s accepte obiectivele care i sunt fixate. O dat ce individul are intenia de a atinge aceste obiective, el se v strdui mult mai serios s obin randamentul corespunztor. Locke a mbogit teoria introducnd noiuni de: acceptarea obiectivelor individul s accepte obiective realiste i s-i integreze obiectivele

acceptate (un individ care fixeaz sau adopt obiective are un randament mai nalt dect un individ care nu-i propune nici un obiectiv; obiectivele dificile i realiste conduc la un randament nalt cu condiia ca s fie acceptate de individ);

specificitatea obiectivelor referindu-se la claritatea i precizia obiectivelor (un individ care fixeaz obiective clare i precise are un randament mai bun dect unul care are obiective prost definite;

dificultatea obiectivelor cu ct obiectivele sunt mai nalte cu att randamentul este mai bun (un individ care fixeaz sau adopt obiective dificil de atins are un randament mai nalt dect unul care-i propune obiective uor de atins; obiectivele dificile pe care i le fixeaz sau le adopt un individ trebuie s fie de un nivel de dificultate realist pentru ca s fie posibil atingerea lor).

Activitate

Analizai modelele explicative ale motivaiei prezentate n acest capitol din perspectiva relevanei lor pentru motivarea angajailor din firmele i instituiile romneti. Din fiecare clas de teorii (teoriile de coninut i teoriile de proces), alegei una - dou teorii /perspective care vi se par a fi utile sau aplicabile pentru realitatea romneasc, n efortul managerilor de a motiva angajaii. Pentru fiecare exemplu n parte, explicai de ce este util /relevant aceast teorie, n ce situaie trebuie inut cont de ea, ce msuri ar trebui aplicate pentru a o respecta i ce consecine ar avea aceste msuri asupra motivrii angajailor.

ntrebri

1. Din perspectiva creia dintre cele dou teorii - teoria X i teoria Y - credei c acioneaz majoritatea managerilor romni?

2. Care este distincia fundamental ntre teoriile motivaionale propuse de Maslow i Alderfer comparativ cu cea propus de Herzberg?

3. Credei c angajaii romni reacioneaz n acord cu teoria echitii propus de S. Adams? Cnd se ntmpl aceasta i care sunt reaciile tipice ? Dai exemple!


An III Psihologie

99


MOTIVAIA

O sintez a TEORIILOR DE CONTINUT

Teoria trebuinelor (Maslow)

Teoria ESC

(Alderfer) Teoria celor doi factori (Herzberg)

Teoria motivaiei de realizare(McClelland)

Cinci categorii de trebuine motiveaz oamenii: trebuine fiziologice trebuine de securitate trebuine de apartenen trebuine de stim trebuine de actualizare

Trebuinele sunt resimite ntr-o ordine ierarhic strict, debutnd cu trebuinele fiziologice

Exist un singur continuum. Neutralitate


n general, oamenii sunt

motivai de trei categorii de trebuine: de existen; de sociabilitate; de dezvoltare.

n general este observat o anumit evoluie n manifestarea trebuinelor, dar nu poate fi stabilit a ierarhie strict a acestora. Individul poate progresa, dar

i regresa spre un plan inferior al trebuinelor.

Exist un singur continuum. Neutralitate


Dou categorii de factori motiveaz oamenii: factorii de igien (externi, referindu-se la condiiile i mediul muncii)

factorii de motivaie (interni, referindu-se la natura i gratificarea muncii).

Nu se postuleaz existena unui progres sau a unei

ierarhii. Este vorba de dou categorii de factori distinci, acionnd ntr-o manier independent.

Exist dou continuum-uri. Insatisfacie Neutralitate (non-insatisfacie) Neutralitate Satisfacie (non-satisfacie)

Trei categorii de trebuine motiveaz oamenii: trebuinele de realizare trebuinele de afiliere trebuinele de putere.

Nu exist un progres sau o ierarhie a acestor trebuine. Aceste trei tipuri de

trebuine sunt resimite independent de satisfacerea

altora i aceasta n funcie caracteristicile situaie n care evolueaz individul.

Exist trei continuum-uri. REALIZARE

Neutralitate Satisfacie AFILIERE

Neutralitate Satisfacie PUTERE

Neutralitate Satisfacie

MOTIVAIA

O sintez a TEORIILOR DE PROCES

Teoria expectanei (Vroom)

Modelul behaviorist Teoria echitii (Adams)

Teoria obiectivelor

(Locke)

Oamenii fac o alegere

raional a comportamen-telor pe care doresc s le adopte pentru a-i atinge obiectivele. Pentru a evalua

indicele forei motivaiona-le ale unui individ de a se

angaja ntr-un comporta-

ment specific, trebuie s facem produsul ateptrilor, a utilitii i a valorii.

Motivaia = Ateptri x Utilitate x Valoare

Fora motivaiei (F) influeneaz adoptarea comportamentelor

Oamenii adopt aproape automat comportamentele

care au fost urmate de

consecine agreabile n trecut i evit pe cele care au fost urmate de

consecine dezagreabile.

Patru tehnici pot fi

utilizate pentru a modifica

un comportament:

ntrirea pozitiv;

ntrirea negativ;

pedeapsa;

stingerea.

Oamenii sunt stimulai de inechitatea pe care ei o percep

atunci cnd ei compar propriul raport intrri (investiii personale) i ieiri (gratificaii) cu cele ale altor persoane similare.

Ca strategii de restabilire a

echitii, ei pot reaciona prin: modificarea intrrilor modificarea ieirilor; schimbarea persoanei de

referin a comparaiei; reducerea cognitiv a

inechitii; schimbarea slujbei

Oamenii vor avea un

randament mult mai bun

dac obiectivele pe care accept s le realizeze sunt dificile, dar realiste. Deci

stabilirea obiectivelor incit individul s acioneze.

Pentru ca un individ s fie motivat:

trebuie s-i propun atingerea unor obiective;

obiectivele trebuie s fie clare i precise; dificile, dar realiste;

obiectivele trebui s fie acceptate i interiorizate.

8 PP Motivarea Angajatilor 2014

Documents

Transcript of 8 PP Motivarea Angajatilor 2014