Selecia resurselor umane

Selecia personalului reprezint una din activitile de baz ale managementului resurselor umane care, de regul, se efectueaz n cadrul compartimentului de personal, dar care constituie responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice.Organizaiile n general i firmele n special au fost dintotdeauna preocupate de selecia personalului, deoarece aceast activitate poate deveni foarte costisitoare dac angajm persoane care, n cele din urm, sunt apreciate ca necorespunztoare pentru cerinele posturilor.Din acest punct de vedere, dup cum menioneaz Lawrence A. Klatt, Robert G. Murdick i Frederik E. Schuster, selecia personalului poate fi privit ca o activitate de previziune n cadrul creia deosebirile dintre oameni trebuie puse de acord cu deosebirile dintre cerinele posturilor.Prin urmare, selecia personalului are n vedere faptul c oamenii difer unul de altul printr-o serie de caliti, iar posturile, la rndul lor, difer printr-o serie de cerine pe care le impun candidailor.Selecia personalului se poate efectua folosind dou categorii de metode: metode empirice, care nu se bazeaz pe criterii riguroase, ci pe recomandri, impresii, modul de prezentare la o discuie a candidailor, aspectul fizic al acestora etc.; metode tiinifice care se bazeaz pe criterii tiinifice i folosesc mijloace sau metode i tehnici specifice de evaluare a personalului.Aproape toate caracteristicile noi ale societii contemporane pot fi puse n legtur cu problema seleciei resurselor umane: accelerarea ritmului transformrilor sociale, mobilitatea profesional, automatizarea i creterea tehnicitii, calificarea i perfecionarea profesional, sporirea celor cu o calificare superioar, creterea competenei i concurenei i uzarea rapid a cunotinelor.Selecia resurselor umane trebuie abordat de organizaie din mai multe puncte de vedere i anume: abordarea din perspectiva economic, este necesar deoarece selecia creaz premisele unui randament sporit, crete calitatea forei de munc, crete calitatea muncii, se reduc accidentele de munc i se asigur supravieuirea n concuren prin calitatea angajailor; abordarea de natur psihologic va avea n vedere interesele angajailor, aptitudinile individuale variabile, nivelul de aspiraie, motivaia angajailor etc.; abordarea sociologic a seleciei, va avea n vedere repartizarea corect pe locuri de munc i relaiile din cadrul grupului de munc; abordarea medical va aduce n discuie contraindicaiile nete pentru anumii candidai de a ocupa unele posturi.Selecia reprezint procesul de identificare din ansamblul candidailor, a persoanei sau persoanelor care corespund cerinelor organizaiei i care reprezint cel mai mare potenial profesional. n cadrul seleciei, managerii trebuie s determine dac abilitile i cunotinele candidailor sunt adecvate postului solicitat. Pentru a face estimare adecvat a candidailor, metodele de selecie trebuie s fie valide. n contextul procesului de selecie, conceptul de validitate se refer la capacitatea unui procedeu de selecie (a unui test, de exemplu) de a prezice performanele viitoare ale unui candidat.Problema seleciei resurselor umane se pune ori de cte ori apare nevoia de a alege ntre dou sau mai multe persoane, pentru ocuparea unui post. Ea impune o analiz obiectiv a concordanei dintre caracteristicile profesionale ale unui post i posibilitile fizice, psihice i informaionale pe care le prezint solicitantul/ii postului.n cazul seleciei profesionale, n majoritatea situaiilor, nu se pune problema de a alege supravalori, ci de a elimina n primul rnd pe cei inapi i apoi de a alege prin diferenierea celor rmai, pe cei mai buni.

1.2.1. Selecia propriu-zisntr-un examen de selecie se pleac n primul rnd de la cerinele psihofiziologice, psihice i sociale ale fiecrei profesiuni, cerine ce sunt sintetizate ntr-o profesiogram.n mod detaliat o profesiogram cuprinde urmtoarele aspecte: obiectul i natura profesiei (descrierea activitii, a principalelor operaii i a condiiilor de munc); securitatea profesiuniii ( condiii de siguran pentru anagjat); condiii de microclimat (zgomot, temperatur, vibraii, cureni de aer etc.); fiziologia muncii profesionale ( nsuiri fiziologice necesare);psihologia profesiei (aptitudini, nsuiri psihice); sociologia profesiei (perspective sociale, statut social); condiii de salarizare i promovare.Dup eleborarea profesiogramei i stabilirea necesarului de personal ce urmeaz a fi angajat, ncepe selecia propriu-zis.Organizaiile pot folosi pentru selecia propriu-zis mai multe metode, metode ce pot fi aplicate singular sau n mai multe combinaii. Cele mai frecvente procedee de evaluare i selectare a candidailor n vederea ocuprii de posturi dintr-o organizaie sunt: folosirea de formulare de cerere de angajare; angajare pe baz de interviuri; angajare pe baza examenului obinut n cadrul examenului de selecie, examen ce folosete diferite baterii de teste.Fiecare etap a procesului de selecie trebuie s fie proiectat n vederea obinerii unei informaii specifice, relevante i utile pentru a alege candidatul considerat cel mai corespunztor sau pentru a fundamenta decizia de angajare.Ca i recrutarea, selecia personalului poate fi privit ca un proces de comunicare n dublu sens, precum i ca o component a relaiei organizaiei cu mediul extern. Aceste metode se folosesc cel mai frecvent n mod secvenial, astfel c, dup fiecare etap, sunt eliminai o parte din candidai.1.2.1.1. Formulare de angajareAceste formulare sunt folosite de toate organizaiile i reprezint nceputul procesului de selecie. Ele cuprind informaii cu privire la: numele i adresa candidatului, vrsta, educaie, calificare, ruta profesional, experien etc.Cererea de angajare nu este tipizat, ci se redacteaz de ctre candidat, anunndu-i interesul pentru ocuparea unui anumit post.. De asemenea, cererea de angajare conine, destul de des, un spaiu sau o solicitare pentru oferirea de informaii suplimentare.Este un document care conine o serie de date privind pregtirea, experiena, starea sntii i alte informaii care se pot folosi pentru estimarea capacitii unei persoane de a presta o anumit munc. Deseori din cererea de angajare face parte un curriculum vitae. Minimul de informaii regsit n curriculum vitae ofer posibilitatea conducerii organizaiei s-i formeze o prim impresie i s aprecieze dac acesta corespunde tipului de persoan pe care ar dori s o angajeze sau s o promoveze. Prin urmare, curriculum vitae constituie punctul de plecare n orice proces de selecie i constituie unul din mijloacele de triere preliminar a candidailor.Pe baza acestor formulare se va face o prim triere a candidailor, meninndu-se doar cei pentru care organizaia manifest interes.1.2.1.2 Selecia resurselor umane pe baz de interviuInterviul este o metod de selecie care presupune o conversaie, relativ normal, care are drept scop evaluarea cunotinelor, calitilor i abilitilor candidatului i oferirea de informaii privitoare la organizaie i postul respectiv. Un studiu a artat c majoritatea candidailor care ndeplinesc toate condiiile pentru a fi admii sunt chemai la dou interviuri: primul interviu cu un specialist n resurse umane i cel de-al doilea cu eful departamentului n care se afl postul vacant.Confruntarea care are loc n cadrul interviului nu este o confruntare ntre dou pri egale. Pe de o parte, avem reprezentantul organizaiei care este mputernicit s judece aportul candidatului, n ceea ce privete cerinele postului. Pe de alt parte, avem candidatul care i ofer fora sa de munc i care pe tot parcursul interviului are un singur interes i anume de a obine oferta de angajare.n practic avem mai multe tipuri de interviuri, interviuri difereniate in ceea ce privete rigiditatea, numrul intervievatorilor, stressul i gradul de profunzime al discuiei.n funcie de rigiditatea interviului avem urmtoarele tipuri: interviul structurat (metoda directiv); interviul nestructurat ( metoda nondirectiv); interviul semistructurat.Interviul structuratn acest tip de interviu ntrebrile sunt planificate n avans i puse fiecrui candidat exact n aceeai ordine. La rndul su, acest tip de interviu mbrac trei aspecte i anume: interviul tradiional, interviul situaional i interviul de descriere a comportamentului.Interviul tradional const n faptul c ntrebrile sunt axate pe activitatea din trecut, pe studii, scopuri n carier. ntrebrile pot fi legate de post sau pot fi ntrebri tipice.Interviul situaional ca i interviu pentru descrierea comportamentului, ncepe cu o analiz amnunit a postului. ntrebrile sunt bazate direct pe analiza postului i sunt dublu-controlate de ctre experii de posturi pentru a vedea dac interviul este demonstrabil n ceea ce privete validitatea coninutului.Acest tip de interviu aplic trei tipuri de ntrebri:- primul tip este situaional sau ipotetic: candidatul este ntrebat ce ar trebui s fac dac s-ar confrunta cu o situaie care nu intr n atribuiile postului;- al doilea tip de ntrebri presupune cunoaterea postului ca definire a termenului, explicarea unei proceduri sau demonstrarea unei priceperi practice; - al treilea tip de ntrebri se refer la bunvoina de a se conforma cerinelor postului (schimburi, deplasri, munc cu solicitare fizic).Interviul cu descrierea comportamentului se bazeaz pe presupunerea c cel mai bun predicator al performanelor viitoare este performana avut n mprejurri asemntoare. Cei intervievai sunt rugai s dea exemple cum au executat ndatoririle postului sau cum au tratat n trecut problemele meseriei.Interviul nestructuratn interviul nestructurat ntrebrile nu sunt planificate. n acest tip de interviu exist riscul s nu se exploreze unele pri importante din viaa i experiena candidatului sau unele idei din viitor ale acestuia.Interviul semistructuratPresupune o planificare flexibil din partea intervievatorului, ceea ce permite acestuia adaptarea pe parcurs a ntrebrilor, n scopul obinerii informaiilor urmrite.n ceea ce privete numrul intervievatorilor, atunci cnd sunt mai muli, poart denumirea de interviu colectiv sau de grup. Fiecare membru a grupului pune candidatului cel puin o ntrebare. Nu sunt excluse interviurile cu un singur intervievator.Prin stresul introdus n interviu se urmrete capacitatea celui intervievat de a se comporta n situaii stresante. Menionm c toate tipurile de interviu produc variate volume de stres, dar este recomandat ca stresul provocat intenionat s nu fie excesiv n aa fel ca intervievatul s nu mai fie capabil s i demonstreze calitile n pregtirea sa.n ceea ce privete profunzimea interviului, subliniem c un interviu de profunzime este stresant, deoarece intrebrile urmresc s msoare integral pregtirea i experiena candidatului ntr-un anumit domeniu. Pentru a fi eficiente, interviurile trebuie s fie planificate i s aib obiective raionale pentru evaluarea caracteristicilor importante ale candidailor, caracteristici care nu pot fi evaluate prin alte metode de selecie.n urma supunerii candidailor la interviu o parte din candidai vor fi reinui fie pentru angajare imediat, fie pentru prezentarea la etapa urmtoare de selecie i anume testare, iar restul vor fi eliminai.n urma interviurilor, o parte din organizaii vor ncheia selecia aici i vor reine doar pe cei care-i angajeaz. Organizaiile mari nu-i ncheie selecia dup interviuri i continu cu cei rmai dup eliminarea unei pri din cei intervievai, cu examenul de selecie.Cu toate c rezultatele obinute cu ajutorul interviului ntr-un examen de selecie sunt n general bune, apar frecvent o serie de erori n cadrul interviului. Aceste erori sunt: eroarea de similaritate; eroarea de contrast; sublinierea elementelor negative; prtinirea n funcie de sex i vrst; eroarea datorat primei impresii; eroarea de tip halou.Eroarea de similaritateAcest tip de eroare const n faptul c cel care conduce interviul este tentat s selecioneze candidaii care i sunt asemntori i s-i resping pe restul.Eroarea de contrastEroarea de contrast const n compararea fiecrui candidat cu predecesorul lui/si, neglijnd compararea cu standardul prestabilit al interviului.Sublinierea elementelor negativeAcest tip de eroare const n reacie nejustificat a intervievatorului la cea mai mic informaie negativ pe care o d candidatul.Eroarea primei impresii sau prtinirea n funcie de sex i vrst.Unii conductori de interviuri i formeaz o impresie dup primele documente, sau dup modul n care se ncepe interviul i neglijeaz coninutul interviului propriu-zis. De asemenea, o parte din intervievatori, au tendina de a fi prtinitori fa de un sex sau altul, sau fa de o anumit categorie de vrst.Eroarea de tip halou.Aceast eroare se produce numai atunci cnd o caracteristic a interviului impresioneaz foarte puternic, iar aceast impresionare va influena i aprecierea celorlalte caracteristici a candidatului.Menionm c interviurile nu sunt folosite numai in examenele de selecie propriu-zise ci i n alte probleme ale organizaiei i anume: pentru recrutare, avansare, dezvoltarea carierei i pentru cercetarea problemelor sociale i economice din cadrul unei organizaii.n companiile analizate, 90% din persoanele chestionate au declarat c metoda interviului este mai bun. Cu toate acestea se pare c interviurile au validitate sczut, deoarece examinatorii urmeaz un model de interviu nestructurat.1.2.1.3 Selecia resurselor umane pe baz de testeCandidailor ajuni n aceast etap li se va ntocmi, n urma examenului de selecie cu ajutorul testelor, o psihogram. Aceast psihogram este o list a nsuirilor psihice i a gradului de dezvoltare (tabelul nr. 2).

Model de psihogram

Categorii de funcii i nsuiriCaliti psihiceGrad de dezvoltare

123

I. Funcii senzoriale1. Acuitate vizual2. Sensibilitate cromatic3. Adaptabilitate4. Discriminare vizual5. Rezistena la oboseala vizual

1. Sensibilitatea auditiv2. Lrgimea spectrului auditiv3. Discriminarea tonurilor4. Capacitate de localizare5. Rezistena la zgomot

1. Sensibilitatea olfactiv2. Viteza de adaptare olfactiv

1. Sensibilitatea tactil2. Capacitatea de discriminare a formelor

1. Capacitatea de discriminare a temperaturii2. Viteza de adaptare termic

1. Sensibilitatea kinestezic2. Capacitatea de meninere a echilibrului3. Rezistena la ameeal4. Discriminarea postural

1. Sensibilitate gustativ2. Viteza de adaptare gustativ

Categorii de funcii i nsuiriCaliti psihiceGrad de dezvoltare

123

II. Funcii psihomotorii1. Fora muscular2. Dexteritatea manual3. Coordonarea manual4. Timp de reacie5. Fora6. Rezistena la oboseal

III. Funcii perceptive1. Percepia mrimii2. Percepia formei3. Percepia adncimii i distanei4. Percepia timpului5. Percepia micrii

IV. Funcii mnezice1. 1. Memoria de scurt durat- volum- fidelitate2. Memoria de lung durat- volum- fidelitate- promptitudine

V. Funcii intelectuale

1. Inteligena general2. Gndirea concret3. Gndirea abstract4. Viteza operaional a gndirii5. Flexibilitatea gndirii6. Capacitatea de reprezentare 7. Capacitatea asociativ-imagistic8. Originea asociailor 9. Atenia concentrat10. Atenia distributiv11. Volumul ateniei12. Mobilitatea ateniei13. Persistena (rezistena n timp)

VI. Afectivitate i motivaie1. Echilibrul emoional2. Rezistena la stress3. Persistena efectului4. Capacitatea de automotivare5. Lrgirea ariei motivaionale

VII. Trsturi de personalitate1. Tipul temperamental dominant2. Gradul de introversiune-extroversiune3. Natura-rol-marc4. Atitudinea fa de sine5.Atitudinea fa de alii6. Atitudinea fa de munc7. Trsturi caracteriale

Categorii de funcii i nsuiriCaliti psihiceGrad de dezvoltare

123

VIII. Trsturi biotipologice1. Sntatea fizic2. Munca n picioare3. Rezistena la oboseal4. Rezistena la monotonie5. Rezistena la condiiile mediului fizic

Din psihogram se elimin toate nsuirile care nu sunt semnificative n exercitarea respectivei profesiuni. nsuirile reinute capt un factor de pondere n funcie de importana lor n activitate i se vor corela cu datele din profesiogram, reinndu-se n final candidaii cu gradul cel mai mare de corelare cu cerinele profesiogramei.Pentru elaborarea psihogramelor se folosesc diferite teste sau baterii de teste. TestePaternitatea testelor este atribuit lui A. Binet, deoarece el a deschis problema valorii (1905), etalonrii i a procedurii de msurare privind inteligena n teste.Termenul de test, care nseamn prob, vine din limba englez (n francez test sau prouve i n german Test) i a cptat o serie de determinri privind accepia n care trebuie folosit specificul su ca metod psihologic, diferena fa de alte metode i valoarea sa de cunoatere psihologic i de predicie.Testul este o msurare obiectiv i standardizat a nsuirilor psihice, o prob determinat, implicnd o sarcin de indeplinit, identic pentru toi subiecii examinai i care este o tehnic precis pentru aprecierea succesului sau eecului, sau pentru cotarea numeric a reuitei (dup H. Piron).Unitile componente ale orcrui test se numesc itemi. Fiecare item dintr-un test este aductor de informaie i toate impreun ncorporeaz o potenialitate determinat de colectare de informaii.Prin test nu se surprind trsturi psihologice n mod direct, ci doar manifestri ale acestora n condiii date, de aceea funcia predictiv este relativ determinat de aceast situaie.Orice test are anumite nsuiri diagnostice privind: tipul de informaie pe care-l solicit potenial; gradul de extindere i profunzime a informaiei pe care o solicit; tipul de prelucrare a informaiei solicitate.Tipul de informaieAceast nsuire diagnostic se refer la caracteristicile psihice ce se sondeaz prin teste i exprim cerina de criteriu. Dup aceast nsuire avem: teste de inteligen; teste (chestionare de personalitate); teste de aptitudini; teste de dezvoltare teste sociometrice; teste de interese; teste de atitudine; teste de cunotin.

Sursa: www.scrib.com