1) Schimbarea presupune ajustarea continuă a vieţii organizaţilor la condiţiile externe din mediul de operare, în paralel cu o creştere a stabilităţii pe plan intern. Acest proces constituie dilema schimbare-stabilitate, care poate fi abordată numai prin existenţa unei viziuni despre viitor

2)

Factori externi care pot fi controlaţi în mai mică măsură de către manageri.

Exemple:

o Managerii firmelor trebuie să răspundă la schimbările care au loc pe piaţă: noile

produse introduse de competitori, amplificarea publicităţii produselor noi, reducerile de

preţuri la diferite categorii de produse ori îmbunătăţirea serviciilor oferite clienţilor

care doresc să cumpere produse mai ieftine şi de o calitate mai bună.

o Schimbările în tehnologie, prin introducerea computerelor şi roboţilor industriali, care

permit soluţionarea rapidă a unor probleme complexe de producţie şi de management,

contribuind la reducerea costurilor şi îmbunătăţirea calităţii, reflectate pozitiv sub

aspect financiar.

o Creşterea complexităţii vieţii generează sisteme de comunicaţie complexe, precum şi

mutaţii în plan social.

o Factori externi specifici: organizaţiile internaţionale (Banca Mondială, Fondul Monetar

Internaţional şi Uniunea Europeană).

Factori interni prin care acţionează schimbările în cadrul organizaţiei. Sunt procesele de

luare a deciziilor, de comunicare, relaţiile interpersonale, leadership, stil de conducere etc.

Pe lângă factorii enumeraţi, există şi o multitudine de elemente, care prin natura: conţinutului lor,

generează schimbarea.

3) Definirea şi precizarea problemei schimbării includ furnizarea de răspunsuri la întrebările "cum", "de

ce" şi "ce". Formularea iniţială a unei probleme privind schimbarea adesea se centrează pe mijloacele de

schimbare. Acesta este adesea exprimată sub forma întrebării "cum", cu starea obiectivului mai mult sau

mai puţin implicită. Prin contrast accentul pe rezultat introduce întrebarea "ce" . Răspunsul la întrebarea

"ce" necesită un diagnostic al problemei şi o discuţie despre finalul căutat. La întrebările "de ce” trebuie

să se răspundă în scopul de a descoperi sensul ultim al funcţiilor şi pentru a deschide uşa spre găsirea

unor noi şi mai bune modalităţi de efectuare a acestora.

Final)

Un sens clar sau scop al misiunii este esenţial. Cu cât declaraţia misiunii este mai simplă, cu atât mai bine.

Construirea unei echipe. Gestionarea schimbării necesită o echipă inteligentă şi un lider excelent de echipă.

Menţinerea unei structuri organizaţionale plate şi bazarea pe cerinţele minime de raportare şi informare.

Alegerea oamenilor cu competenţe relevante şi un nivel ridicat de energie.

Aruncarea setului de reguli. Schimbarea necesită un răspuns configurat, nu aderarea la rutine prefigurate.

Trecerea la un model de acţiune cu contra-efect. Planificarea şi acţionarea în intervale scurte de timp.

Stabilirea priorităţilor flexibile. Posedarea capacităţii de a renunţa la ceea ce se face în scopul de a participa la ceva mai important.

Tratarea ca o măsură temporară. Nu „căutaţi” până în ultimul minut şi apoi insistaţi pe dreptul de a vă schimba părerea. Căutarea voluntarilor. Nu omiteţi voluntarii şi capacităţile lor.

Găsirea unui un „şef de paie" bun sau conducător şi stai departe de el.