Conceptiile managementului general in selectia personalului

UNlVERSITATEA ROMNO-AMERICAN

FACULTATEA DE MANAGEMENT- MARKETING

LUCRARE DE LICEN

mbuntirea procesului de selecie a resurselor umane angajate la S.C. AGECOM S.A. BAIA MARE

Coordonator: Lector univ. drd. Alina Avrigeanu

Absolvent: Negoi V. Sndica Petronela

Bucureti 2007

Cuprins:

Capitol I.Cadru teoretic general privind resursele umane 1. 1. Importana seleciei resurselor umane

pag. 51. 2. Criterii de selecie a resurselor umane

pag. 9

1. 3. Cererea de angajare

pag. 11

1. 4. Interviul

pag. 11 1.4.1. Organizarea interviului

pag. 13

1. 5. Testele de angajare

pag. 151.6. Primirea noului angajat i integrarea sa

pag. 17Capitol II. Prezentarea general a S.C. AGECOM S.A. BAIA MARE2.1. Scurt istoric al S.C. AGECOM S.A. BAIA MARE

pag. 192.2. Denumirea societii, Forma juridic, Sediul

pag. 202.3. Scopul i obiectul de activitate

pag. 202.4. Particulariti manageriale ale S.C. AGECOM S.A. Baia Marepag. 21 2.4.1. Structura funcional

pag. 22 2.4.2. Structura de producie

pag. 252.5. Dotarea tehnic

pag. 28 2.6. Resursele umane

pag. 302.7. Piaa i comercializarea

pag. 34 2.7.1. Principalii concureni

pag. 34 2.7.2. Piaa intern

pag. 34Capitol III. Diagnosticarea activitii economico-fmanciare i manageriale

la S.C. AGECOM S.A. Baia Mare

3.1. Importana diagnosticrii

pag. 383.2. Analiza principalilor indicatori financiari ai firmei

pag. 40

3.3. Analiza mrimii structurii patrimoniului S.C. AGECOM S.A.

pag. 48 3.3.1. Analiza activelor firmei

pag. 483.4. Analiza indicatorilor de standing financiar

pag. 58 3.4.1.Ana1iza indicatorilor de profitabilitate

pag. 59 3.4.2. Indicatorii de lichiditate i solvabilitate ai echilibrului

financiar

pag. 61 3.4.3. Indicatorii privind creanele i datoriile

pag. 63 3.4.4. Indicatorii privind activitatea

pag. 64 3.4.5. Indicatori privind imobilizrile de capital

pag. 65

3.5. Simptomele semnificative

pag. 663.6. Analiza potenialului de viabilitate a

pag. 693.7. Analiza sistemului de management

pag. 70 3.7.1. Subsistemul metodologic

pag. 70 3.7.2. Subsistemul decizional

pag. 71 3.7.3. Subsistemul organizatoric

pag. 73 3.7.4. Subsistemul informaional

pag. 753.8. Puncte forte i puncte slabe

pag. 773.9. Recomandri strategico-tactice

pag. 84Capitol IV.Analiza seleciei personalului n cadrul S.C. AGECOM S.A. Baia Mare4.1. Necesitatea activitii de selecie din cadrul societii S.C. AGECOM S.A.

Baia Mare investiiei

pag. 86 4.1.1. Selectarea resurselor umane n cadrul societii

S.C. AGECOM S.A. Baia Mare

pag. 864.2 Fundamentarea deciziei stabilitii personalului pentru principalele obiective ale societii

pag. 88

4.3.Metoda Electre II aplicat n procesul de selectie a resurselor umane n cadrul societii

pag. 904.4. Eficiena instrumentelor n procesul de selecie n activitatea de selecie a resurselor umane

pag. 934.5. Evidenierea cauzal a principalelor puncte forte i puncte slabe ale activitii de selecie desfurate n cadrul S.C. AGECOM S.A. Baia Mare

pag. 94 4.5.1.Analiza punctelor forte

pag. 94 4.5.2.Analiza punctelor slabe

pag. 95Capitolul V. Modaliti de mbuntire a procesului de selecie a resurselor umane din cadrul S.C. AGECOM S.A. Baia MareBiliografie

pag. 100Organigrama

pag. 102

n economia contemporan, a crei evoluie este marcat de tendinele de globalizare a economiei i pieelor, performanele ntreprinderii sunt determinate, n msur crescnd, de adoptarea unei viziuni integratoare asupra modalitilor de abordare a fenomenelor i proceselor economice i sociale.

ntreprinderile romneti se confrunt cu cerinele i exigenele economiei de pia i sunt caracterizate de un pronunat dinamism i concuren care impun schimbri profunde n mentalitatea i n metodele proprii de aciune.

Managementul acord o imporan deosebit cunoaterii i analizei mediului de afaceri al organizaiei.

Derularea procesului de munc se va face cu mult uurin dac se va elabora un plan de selecie a angajailor calificai. De asemenea finanarea este mai accesibil dac prin intermediul acestui document se convinge beneficiarul de viabilitatea i profitabilitatea contractului ncheiat pentru prestarea de servicii n vederea construirii imobilului.

Lucrarea de licen are ca tem "mbuntirea managementului societii i a procesului de selecie a resurselor umane angajate la S.C. AGECOM S.A. Baia Mare i a fost structurat n cinci capitole i anexe:

Capitolul I Cadrul teoretic general privind resursele umane

Capitolul II - Prezentarea S.C. AGECOM S.A. Baia Mare. Capitolul III - Diagnosticarea activitii economico-financiare i manageriale la S.C. AGECOM S.A. Baia Mare. Capitolul IV - mbuntirea procesului de selecie a resurselor umane angajate la S.C. AGECOM S.A. Baia Mare

Concluzii finale - Dup cum arat lucrarea prezent poate fi mbuntit procesul de selecie la S.C. AGECOM S.A.Baia Mare prin metoda Electre II..Ca urmare recomandm punerea n aplicare i nceperea formalitilor pentru procesul de selecie a resurselor umane angajate la S.C. AGECOM S.A. Baia Mare. Anexe.

Capitolul I

Cadru teoretic general privind resursele umane1.1. Importana seleciei resurselor umaneResursele umane reprezint una din cele mai importante investiii ale unei organizaii, ale crei rezultate devin tot mai evidente n timp. Datorit acestui fapt, dezvoltarea resurselor umane trebuie privit ca unul dintre domeniile strategice ale firmei cu orientare spre viitor. Din acest punct de vedere, angajaii firmei sunt considerai ca fiind resurse ce trebuie mobilizate, dezvoltate i n care trebuie s se investeasc.

Ele sunt primele resurse strategice ale organizaiei, deoarece reprezint o variabil critic a dezvoltrii firmei.

Investiiile n resurse umane trebuie situate la acelai nivel cu investiiile pentru creterea capacitii de producie, impunndu-se schimbarea atitudinii fa de resursele umane, deoarece ele sunt tratate ca element de costuri (cheltuieli i nu ca element de investiii pentru dezvoltarea ulterioar a firmei).

Resursele umane reprezint acele resurse ale firmei care ndeplinesc criteriile necesare pentru a fi considerate surs principal de asigurare a competitivitii necesare, deoarece resursele umane sunt valoroase, rare, dificil de imitat i relaiv de nenlocuit.

Resursele umane sunt singurele resurse capabile s produc i s reproduc toate celelalte resurse aflate la dispoziia organizaiei, ele constituind concomitent subiect, obiect i scop al diferitelor activiti.

Acest potenial deosebit ce l constituie resursele umane trebuie neles, motivat i antrenat n vederea realizrii unor obiective individuale i organizaionale.

Din acest punct de vedere, individul, prin structura, mentalitatea i cultura sa se constituie ntr-o entitate biologic ce reprezint ntotdeauna o mare necunoscut, putnd att s mpiedice, ct i s poteneze o aciune, un proces sau o activitate.

Problema principal este aceea de a crea un climat motivaional n care necesitile individuale s fie integrate n cele organizaionale i n care individul s-i poat satisface propriile scopuri muncind pentru obiectivele organizaiei.

Deciziile manageriale n domeniul resurselor umane sunt printre cele mai dificile, deoarece acestea interconecteaz factorii individuali, organizaionali i situaionali care influeneaz i se regsesc n deciziile respective i, totodat, trebuie s rspund unor cerine diverse, care, la rndul lor, variaz n timp n funcie de variaia factorilor respectivi.

Toate funciile sau activitile din domeniul managementului resurselor umane presupun pregtirea i adoptarea unor decizii de personal care trebuie s evalueze situaii cu aspect dual, moral sau etic i legal, extrem de complexe sau care trebuie s fac o serie de alegeri sau selectri cu privire la factorul uman, de multe ori, deosebit de dificile.

Angajarea mai multor oameni cu o anumit calificare i experien, perfecionarea i promovarea personalului, concedierea unei pri a acestuia, neglijarea problemelor angajailor nemulumii sunt decizii de personal ale cror efecte directe i propagate sunt deosebit de complexe.

Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane, care afecteaz direct viaa i activitatea oamenilor, trebuie s fie nediscriminatorii i s aib n vedere principiile morale i etice fundamentale (responsabilitatea, echitatea).

Cercetrile n domeniul au evideniat faptul c oamenii tind s acioneze i s ia decizii pe baza a ceea ce percep a fi realitate, iar problemele apar tocmai datorit faptu-lui c nu toi vedem aceeai realitate.

Oamenii sunt autonomi i liberi, triesc i acioneaz n colectiviti, fiind mereu ataai de anumite grupuri. n cadrul acestor grupuri sociale, se dezvolt anumite relaii care, n cele, din urm influeneaz comportamentul individual i organizaional.

Eficacitatea utilizrii tuturor celorlalte resurse aflate la dispoziia unei organizaii depinde ntr-o msur din ce n ce mai mare de eficacitatea folosirii resurselor umane.

Resursele umane sunt nu numai deosebit de valoroase sau preioase, dar i deosebit de scumpe sau din ce n ce mai costisitoare, ceea ce impune tratarea lor corespunztoare i utilizarea ct mai eficient a acestora. Creterea gradului de nelegere a mecanismelor de motivare a angajailor a dus la concluzia c acetia nu sunt utilizai eficient i, n consecin, este necesar ca managerii, indiferent de poziia lor ierarhic, s-i intensifice tot mai mult participarea direct la utilizarea ct mai eficient a resurselor umane.

Evaluarea pierderilor cauzate de tratarea greit sau superficial a aspectelor umane aduce n prim-plan importana utilizrii ct mai eficiente a resurselor umane pentru a potena toate celelalte resurse, deoarece organizaia este locul unde trebuie s se manifeste n cea mai mare msur creativitatea oamenilor.

Avnd n vedere c oamenii concureaz pentru a ocupa anumite posturi vacante ntr-un mediu aflat n permanent schimbare, n care o serie de variabile scap controlului, dificultile tot mai mari cu care se confrunt organizaiile sunt din ce n ce mai mult puse pe seama rolului resurselor umane i a managementului acestuia, realitate de care organizaiilor i managerilor le va fi din ce n ce mai greu s nu in seama.

Evoluia practicii i gndirii manageriale a determinat deplasarea ateniei de la factorul material care deinea poziia central la nceputurile managementului tiinific ctre resursele umane, altfel spus, s-a produs o nlocuire a capitalului financiar cu capitalul uman , ca resurs strategic.

Numai lund n considerare toate aspectele ce definesc personalitatea uman, abilitile, cunotinele, aspiraiile, trsturile de caracter i temperamentul managementul poate valorifica resursa cea mai preioas, unica resurs dotat cu capacitatea de a-i nvinge propriile limite resursa uman.

Selecia personalului reprezint una din activitile de baz ale managementului resurselor umane care, de regul, se efectueaz n cadrul departamentului de personal, dar care constituie responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice.

Selecia personalului este aceea activitate a managementului resurselor umane care const n alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post.

Se poate constata pe baza definiiei c selecia personalului se integreaz pe deplin n sistemul activitilor din domeniul resurselor umane, urmnd logic dup analiza posturilor, dup planificarea personalului, precum i dup recrutarea personalului care trebuie s atrag un numr suficient de mare de candidai poteniali dintre care vor fi alei cei mai capabili sau mai competitivi s ocupe posturile vacante.

Dup unii specialiti n domeniu, ca, de exemplu George T. Milkovich i John W. Boudreau, proiectarea unei strategii implic urmtoarele aspecte:

criteriile folosite la selecia candidailor;

tehnicile sau metodele de culegere a informaiilor necesare;

folosirea informaiilor obinute n cadrul procesului de selecie;

msurarea rezultatelor sau evaluarea eficienei procesului de selecie a personalului.Principalul obiectiv al seleciei personalului este acela de o obine pe acei angajai care se afl cel mai aproape de standardele de performan dorite i care au cele multe anse de a realiza obiectivele individuale i organizaionale. Procesul de selecie a personalului se desfoar n mai multe etape (fig. nr. 3), ca, de exemplu:

alegerea preliminar a solicitanilor;

completarea formularului de cerere de angajare;

intervievarea pentru angajare;

testarea pentru angajare;

verificarea referinelor;

examenul medical;

interviul final;

decizia de angajare;

instalarea pe post.

Prin urmare selecia personalului este perceput ca o serie de etape prin care trec solicitanii, fiecare etap fiind un obstacol care alege n mod sistematic numrul de angajai care avanseaz n etapa urmtoare.

Fig. nr. 1. Procesul de selecie a personalului

Fiecare etap a procesului de selecie a personalului trebuie s fie proiectat n vederea obinerii unor informaii specifice, relevante i utile pentru a alege candidatul considerat cel mai corespunztor sau pentru a fundamenta decizia de angajare.

1.2. Criterii de selecie a resurselor umaneUn rol esenial n desfurarea corect a recrutrii l constituie folosirea unor criterii ct mai adecvate fiecrui post ntruct doar candidaii care satisfac cerinele postului respectiv pot obine randamentul dorit de cei care i-au angajat.

n general, firmele au criterii specifice de selecie a personalului, dar de regul se recurge la competen, vechime i potenial de dezvoltare al candidailor.

Competena presupune pe lng priceperea n realizarea sarcinilor i alte caliti cerute de postul respectiv, cum ar fi inteligena, creativitatea, capacitatea de integrare n colectiv etc.Referitor la vechime, firmele pot adopta fie varianta recrutrii tinerilor, care pot fi formai i modelai uor, fie varianta recrutrii persoanelor cu o anumit vechime, presupunndu-se c acetia au deja experien. Este necesar ca organizaiile s duc o politic de recrutare n aa fel nct s aib o piramid de vrst care s permit posibiliti normale de promovare. Acest lucru permite s se ncredineze noilor angajai acele posturi care li se potrivesc cel mai bine, care permit s se dezvolte n mod individual i s contribuie la dezvoltarea organizaiei n care lucreaz.

Cele dou criterii sunt acceptate n mod diferit de membrii triunghiului conducere-sindicate-angajai astfel: conducerea se consider ndreptit s pledeze n favoarea competenei ca baz exclusiv sau cea mai important n luarea deciziei de angajare promovare n timp ce sindicatul i angajaii susin ca vechimea s aib o influen semnificativ. Au fost fcute multe compromisuri ntre cele dou extreme, susintorii vechimii absolute i cei ai meritului absolut, unul dintre acestea fiind:

Cnd capacitatea este n mod considerabil egal, vechimea va guverna. Aceasta este n mod avantajos n favoarea competenei, pentru c, competena este rar, dar nu nici-odat, egal. Evident, vor fi mai multe dispute n jurul cuvntului considerabil, i atribuirii conflictelor de munc n luarea deciziilor cu privire la sindicatele care recurg la contestarea deciziilor, vor defini acest termen n practic.

Un al doilea tip de compromis este fcut n favoarea vechimii. Aceasta va fi o nelegere conform creia va fi preferat persoana cu vechime mai mare care ntrunete cerinele minime. Orice efort de selecie se bazeaz pe ansamblul de ipoteze care sunt susceptibile de a se dovedi fondate sau nu dup ce au reinut una sau mai multe candidaturi pentru post.

Prima ipotez Randamentul (R) unui individ ntr-un post depinde de cunotinele sale (C), de abilitile acumulate (H), de motivaie (M) i de anumite trsturi ale personalitii sale (P).

A doua ipotez Individul cel mai calificat pentru a ndeplini o sarcin este cel ale crui caracteristici personale n termeni de cunotine, experien, etc. rspund cel mai bine cerinelor fixate care sunt tot attea condiii de reuit profesional n post. n acest caz trebuie s se stabileasc o distincie ntre criterii de reuit profesional i preditorii de reuit. Dintre criteriile de reuit profesional amintim: cantitatea muncii prestate, validitatea muncii, durata de nvare, numrul promovrilor obinute, aprecierile superiorilor, asiduitatea iar predictorii de reuit sunt de obicei: cunotinele acumulate, experiena, abilitile, interesele.

Pentru posturile care cer o responsabilitate managerial criteriile de reuit profesional sunt n general puin precise fiindc funciile administrative sunt descrise nainte de orice n termeni de activiti de ndeplinit i nu n termeni de obiective de atins.

A treia ipotez: - Satisfacia (S) pe care o obine un individ prin ndeplinirea unei sarcini s decurg, n mare parte din elementele urmtoare:

a). Natura i calitatea motivrii inerente sau exterioare sarcinii;

b). Valoarea sau importana pe care individul o acord uneia sau alteia din motivaiile oferite.

Criteriile care intervin n procesul de decizie pentru alegerea unui candidat sunt:

S cunoasc natura postului ocupat, adic:

1. definiie general a postului care permite situarea lui ntr-o anumit categorie;

2. Lista sarcinilor de ndeplinit;

3. Condiiile fizice sau materiale care privesc desfurarea muncii;

4. Calificrile profesionale cerute, adic caracteristicile pe care un candidat trebuie s le posede pentru a atinge un nivel de randament acceptabil sau satisfctor n post.

S aib o percepie comun a criteriilor care servesc la judecata reuitei profesionale;

S aib o percepie comun a calificrilor cerute i s fie de acord asupra evantaiului mijloacelor (lucrri, teste, ntrevederi) de folosit pentru a dovedi n ce msur candidaii rspund exigenelor fixate;

S verifice dac postul de ocupat poate fi restructurat aa nct fie s fac mai coerent ansamblul operaiunilor de efectuat, fie s retraneze operaii sau sarcini care ar putea fi integrate n alte posturi, fie s adauge elemente care s implice responsabiliti mai mari.

1.3. Cererea de angajare

n ultima perioad s-a intensificat utilizarea cererii de angajare, nsoit de tradiionalul curriculum vitae. Cauza utilizrii n mod frecvent a cererii de angajare const n faptul c prin intermediul acesteia se afl anumite date care nu ar fi notificate n CV. n acest mod cererea de angajare devine baza clar a interviului.

Reprezentantul organizaiei care are competena pentru angajarea noilor solicitani ncearc s afle, prin intermediul cererii de angajare sursa informaiei asupra postului vacant, motivul care l-a determinat pe solicitant s opteze pentru postul respectiv, precum i motivele prsirii postului deinut ulterior.

Cererea de angajare trebuie s fie scurt, concis i dac este posibil redactat n mod direct. Cererea de angajare poate fi nsoit de CV, deoarece candidatul are obligaia s prezinte o scurt biografie care s arate principalele date despre starea civil, adresa, studiile, experiena n domeniul de activitate specific postului, performanele profesionale, posturile ocupate anterior etc. Mai pot fi menionate i eventualele abiliti ca: utilizarea calculatorului, permis de conducere. Pentru o completare a informaiilor despre candidat, n CV se menioneaz i hobby-urile care exprim interesul pentru activiti din afara profesiei precum i alte preferine pentru petrecerea timpului liber.

1.4. Interviul

Interviul reprezint una din principalele modaliti de evaluare folosite n procesul de selecie a personalului. Candidaii acceptai n urma interviului pentru alegerea preliminarm, trec la interviul pentru selecie, sau interviul propriu-zis. Interviul este o confruntare n care participanii au fiecare alt motivaie: candidatul dorete s-i manipuleze interlocutorii, s demonstreze c este persoana potrivit pentru postul vacant, obiectivul su este s obin oferta de angajare, iar intervievatorii ncearc o detensionare a atmosferei viznd reducerea concentrrii i crearea unei false impresii de siguran.

Scopurile interviului sunt culegerea informaiei despre angajat i oferirea de informaii privitoare la postul aflat n concurs. Aceste informaii sunt utile ambelor pri n procesul de luare a deciziei. Cei care iau interviul urmresc evaluarea pregtirii i experienei solicitantului i a corespondenei acestora cu cerinele postului vacant; calitile i comportamentele solicitantului i modul lor de potrivire cu imaginea firmei.

Marele avantaj al interviului l constituie relaia care se construiete ntre candidat i cel care intervieveaz. Se poate spune despre interviu c este partea uman a recrutrii, candidatul avnd posibilitatea s-i susin cauza. Candidaii trebuie s fie contieni de faptul c sunt numai aparent concureni i c fiecare se ntrece cu el nsui, lupta dndu-se numai ntre candidai i reprezentantul organizaiei.

Dac interviul este singura prob de evaluare a candidailor, atunci nu mai este concludent, existnd posibilitatea formrii unor impresii greite despre acetia. n cazul interviului estre preferabil ca orice candidat s tie cum se desfoar un interviu, s se pregteasc i s participe cu convingerea c va ctiga. Candidatul trebuie s tie s-i pun n eviden abilitile, cunotinele, competena, capacitatea i experiena.

Pentru a putea realiza o comparare corect a rspunsurilor, interviul trebuie s conin aceleai ntrebri pentru toi candidaii. Cei care pun ntrebri trebuie s stabileasc, n primul rnd aspectele pe care urmeaz s le analizeze, aspecte care sunt n concordan cu cerinele postului, iar ntrebrile s fie concepute pentru fiecare din aceste aspecte. Eficiena unui interviu depinde de talentul i instruirea intervievatorului.

n practica managerial se folosesc mai multe tipuri de interviuri, care difer unele de altele n ceea ce privete rigiditatea, numrul intervievatorilor, gradul de profunzime al discuiei i stresul. Cele mai utilizate tipuri de interviu sunt:

Tabelul 1 Tipuri de interviu

Tipuri de interviu Caracteristici

Interviul structuratSe folosesc ntrebri standard. ntrebrile pot fi stabilite anticipat. Este foarte utilizat n alegerea preliminar, cnd numrul candidailor este mare. Este mai exact dect alte interviuri. Uureaz selecia, permind obinerea de informaii similare despre fiecare angajat. ntrebrile sunt rigide.

Interviul fr instruciuniEste folosit n consultaiile psihologice i n selecie i are un caracter subiectiv. ntrebrile specifice sunt combinate cu ntrebri generale i nu au o anumit ordine. ntrebrile generale sunt puse cu scopul de a-l face pe candidat s vorbeasc despre sine.

Interviul sub presiuneAre ca scop cercetarea reaciilor candidailor n condiiile exercitrii unei presiuni psihice. Este recomandat pentru posturile n care deintorii acestora lucreaz sub stress. Pentru a urmri reacia candidatului, intervievatorul adopt o atitudine agresiv. Poate genera o impresie proast despre cel care conduce interviul i despre organizaie.

1.4.1. Organizarea interviului

Buna organizare a interviului este indispensabil desfurrii dialogului ntre participani. Organizarea presupune informarea candidailor cu privire la data, ora, locul unde se ine interviul, limba n care se desfoar dialogul, numrul de intervievatori, funcia pe care o au n cadrul firmei, iar n cazul neacceptrii redactarea notelor de respingere.

Locul n opinia specialitilor ar trebui ales astfel nct s fie exclus disconfortul fizic i stresul n cazul candidatului. n alt ordine de idei, prezena unor factori perturbatori ar diminua capacitatea de concentrare a candidatului, reducndu-i n acelai timp performanele dar i posibilitatea de a disimula.

Poziia candidatului poziia candidatului fa de intervievator este esenial, deoarece acesta poate crea sau nu o barier psihologic ntre cele dou pri, ngreunnd n acest mod comunicarea.

Programarea interviurilor se refer la programarea candidailor pentru interviuri n funcie de numrul de solicitani i de perioada destinat derulrii acestora.

Durata interviului durata fiecrui interviu nu poate fi stabilit exact, ea poate fi aproximat n vederea planificrii candidailor. Un studiu referitor la interviu susine ideea conform creia intervievatorii iau o decizie cu privire la candidat n primele minute ale dialogului, iar timpul rmas l folosesc pentru confirmarea acesteia. Se exclude soluia unui program rigid, deoarece ar nemulumi ambele pri, care se vor simi frustrai de ncheierea interviurilor la un moment prestabilit.

Succesiunea interviurilor trebuie realizat la intervale de timp mai mari, de patru-cinci minute, astfel nct s previn apariia oboselii intervievatorilor. Oboseala celor care iau interviuri are consecine negative asupra evalurii candidailor prin diminuarea ateniei, a capacitii de concentrare i determin reacii n lan din partea ambelor pri. Candidatul poate contientiza starea intervievatorului manipulndu-l i determinndu-l s ia o decizie incorect sau poate duce la o demotivare a candidatului care crede c interlocutorul plictisit nu dorete o continuare a dialogului.

Numrul de intervievatori n literatura de specialitate se ntlnesc dou concepte de la care se pleac n stabilirea numrului de intervievatori: primul potrivit cruia se prefer interviul ntre patru ochi i cel de-al doilea care susine prevenirea nepotismului prin participarea la interviu i la luarea deciziei a unui numr mare de intervievatori.

Primirea candidailor este o parte important o organizrii interviului, evideniindu-se prin aceasta respectul pe care firma l are fa de candidai. Primirea are un impact mare asupra candidailor inndu-se cont de faptul c n aceast faz solicitantul are primul contact direct cu firma i cu personalul acesteia.

Pregtirea intervievatorilor un lucru de importan deosebit care trebuie avut n vederea organizrii interviului este pregtirea intervievatorilor. Acetia trebuie s studieze fia postului i curriculum vitae al participanilor, s posede talent i instruire n acest domeniu.

Comunicarea rezultatului trebuie fcut n aa fel nct indiferent de rezultatul, candidatului s nu piard timp ateptnd. Comunicarea rezultatului este un aspect important care reflect profesionalismul firmei i care se regsete n imaginea firmei.

Dup organizarea interviului urmeaz derularea propriu-zis a acestuia. Interviul nu este numai o prob a candidailor, este dificil i pentru intervievatori s asculte cu atenie rspunsurile candidailor, s le interpreeze i concomitent s pregteasc ntrebarea urmtoare. Problema care i-o pun intervievatorii este dac au ales persoana potrivit. Pentru o bun derulare a interviului trebuie s existe nelegere i colaborare de ambele pri, crendu-se condiii care s permit candidatului s-i arate adevrata personalitate.

Tehnicile de chestionare utilizate n cadrul interviului pot afecta tipurile de informaii obinute i calitatea lor. Astfel exist mai multe tipuri de ntrebri, unele determinnd rspunsuri mai pline de interes dect altele. Atunci cnd se pun ntrebri legate de trecutul solicitantului, apar mai puine probleme dect n cazul ntrebrilor despre viitorul acestora. Un interviu trebuie s conin ntrebri deschise, numrul acestora trebuie limitat iar ntrebrile vagi, multiple i cu rspuns sugerat trebuiesc excluse.

n afara comunicrii verbale, n cadrul unui interviu, se poate vorbi i de o comunicare nonverbal sau limbaj al trupului, ca susinere a primei categorii de comunicare. Acest limbaj al trupului asigur crearea raportului ntre participanii la interviu, controlul interviului, ofer ncredere candidatului. Din partea intervievatorilor se vor evita o serie de gesturi cum ar fi: datul din cap, remarcile, pauzele. n caz contrar, aceste gesturi pot ncuraja neintenionat candidatul sau pot oferi anumite informaii.

n afara realizrii organizrii interviului trebuie s se urmreasc o structurare a acestuia. Deci, interviul este structurat n trei etape: nceput, cuprins i ncheiere.

nceputul interviului reprezint momentul n care participanii se evalueaz reciproc, se elimin stresul, se dezvolt raportul ntre participani, acomodarea acestora i are loc nceperea dialogului.

Cuprinsul interviului are ca obiective strngerea i oferirea de informaii i de meninere a raportului stabilit n faza de nceput. n aceast etap a interviului se pun ntrebri, se caut interlocutorul, se caut o cunoatere a trecutului celui intervievat, a experienei acestuia.

ncheierea reprezint etapa indispensabil a unui interviu. Sunt foarte importante concluziile, prin prisma faptului c intervievatorul trebuie s rein informaiile eseniale care l vor ajuta mai trziu n luarea deciziei finale.

Pe parcursul desfurrii interviului pot apare erori, muli dintre cei care intervieveaz avnd impresia c pot alege cel mai bun candidat pe baz de intuiie. O eroare frecvent ntlnit la cei care iau interviuri este generat de judeci premature. Ei i formeaz, nc de la nceput o prere despre candidat n funcie de cum intr n sal, cum este mbrcat, cum salut. Ulterior, pe parcursul interviului caut dovezi care s-i susin prima impresie i neglijeaz evoluia fireasc a candidatului. n legtur cu aceast greeal este i efectul de halou care se manifest atunci cnd cel care ia interviul evit s culeag, n primul rnd, toate informaiile referitoare la candidat i apoi s-l judece.

1.5. Testele de angajare

Candidaii care au fost recomandai n urma interviului pentru selecie pot fi supui n continuare la anumite teste de angajare. Prin aceste teste se urmresc dou aspecte:

- identificarea punctelor slabe ale candidailor care pot contravine cu posturile pentru care dau concurs;

- stabilirea ierarhizrii aptitudinilor candidailor, evideniindu-se aptitudinile cerute de post.

Testele de angajare reprezint instrumente de evaluare, nalt specializate, care implic sarcini de executat i multe cerine n special de aplicare i interpreare. Testele de angajare au fost elaborate pentru investigarea caracteristicilor fizice i psihice.

Testele sunt instrumente de lucru nu tocmai simple sau uor de interpreat i din aceast cauz trebuie s se in seama de mai muli factori atunci cnd se alege i folosete un anumit tip de test.

Cel mai important factor este validitatea testului, un test nu trebuie utilizat dect dac i-a dovedit eficiena n mod constant. Nu exist un test valabil pentru toate scopurile. Condiiile necesare ca un candidat s ntruneasc cea mai bun performan, la un test sunt urmtoarele: s fie sntos, odihnit i cu ct mai puine preocupri perturbatoare; s se asigure o ambian de lucru plcut; s citeasc cu atenie instruciunile testului, s le memoreze i s le aplice ntocmai; s se concentreze i s-i mobilizeze ntreaga atenie, voin i rbdare pentru a reui s parcurg i s ndeplineasc toate instruciunile cerute de testarea la care particip i s rspund cu sinceritate la toate ntrebrile.

n procesul de selecie se folosesc teste de abilitate i aptitudini, de inteligen i de personalitate. Testele de abilitate i aptitudini sunt utilizate pentru evaluarea dexteritii angajailor: abilitatea de a nva, succesiunea de activiti necesare practicrii unei meserii etc. Prin testele de inteligen se msoar cunotinele generale i capacitatea de judecat. Se calculeaz coeficientul de inteligen ce permite evaluarea posibilitii de a nva i de a rezolva probleme i nu acumularea de cunotine. Dac o persoan este informat ntr-un domeniu nu este obligatoriu s fie i inteligent. Testele generale de personalitate msoar caracteristicile personalitii, ele sunt greu de validat pentru multe posturi i de aceea trebuie folosite cu precauie.

Apariia testului psihologic n sectorul economic a fost determinat de necesitatea asigurrii compatibilitii ntre oameni i posturi, n condiiile unei permanente evoluii tehnico-tiinifice. Prin aceste teste se evideniaz msura n care un individ se poate adapta la specificul unei anumite munci. Testul psihologic reprezint un complex de tehnici de investigare psihologic, concretizate n teste i un sistem statistico-matematic, care s permit culegerea i interprearea datelor.

Principalul obiectiv al examenului psihologic este cunoaterea individului, a particularitilor sale n ceea ce privete rezolvarea unor probleme psihologice, n vederea selecionrii acestuia pentru un anumit post.

Un test nu este de ajuns pentru a caracteriza sau pentru a cunoate un om. Performana unui test este influenat de factori interni, care in de individ: stres, anxietate, oboseal, neatenie dar i de factori externi. Stresul generat de un examen apare i la cei mai echilibrai candidai. Prin cercetri s-a evideniat c se mbuntete considerabil performana indivizilor la o a doua susinere a testului, datele obinute n acest caz fiind mai aproape de realitate. Specialitii consider testele doar ntre anumite limite i le interpreeaz doar n inter-corelaie.

Toate testele trebuie s fie astfel grupate nct s se nceap cu cele mai simple i s se continue n ordinea crescnd a dificultii pn la probe foarte complexe cum este simularea.

n ceea ce privete referinele personale specialitii au opinii contradictorii, majoritatea susinnd c nu ar trebui folosite, deoarece au caracter subiectiv. Nici un candidat nu ar cere referine de la cineva care ar scrie ceva compromitor despre el. Ar fi de preferat ca accentul s se pun pe recomandrile de la locurile de munc anterioare. Candidaii care au depit etapele interviului i testele sunt prezentai conductorului ierarhic al compartimentului unde se afl postul vacant n scopul unei discuii-interviu sau a desfurrii interviului final.

1.6. Primirea noului angajat i integrarea sa

Ultima activitate a procesului global de angajare, primirea noului angajat i integrarea lui, const n familiarizarea noului venit cu ntreprinderea n care va lucra, cu munc pe care o va desfura, cu compartimentul la care va lucra, cu colegii de munc.

Integrarea este procesul de acomodare la condiiile specifice activitii societii, n vederea satisfacerii unor nevoi presante ale acesteia, concomitent cu asigurarea satisfaciilor urmrite de persoana nou angajat.

Instrumentele utilizate n activitatea de integrare sunt difereniate n funcie de specificul situaiei i de personalitatea noului venit, primirea trebuie s nceap printr-o pregtire psihologic a personalului existent care trebuie s faciliteze adaptarea rapid a angajatului. n ceea ce l privete pe angajat, primirea lui trebuie s se fac n dou etape corespunztor celor dou niveluri: la nivel de ntreprindere i la nivel de compartiment de munc.

Primirea la nivel de ntreprindere presupune familiarizarea noului angajat cu o serie de elemente, care pot cuprinde:

cunoaterea ntreprinderii prin efectuarea unor vizite propriu-zise, prezentarea locului pe care l ocup unitatea n cadrul ramurii sau sub-ramurii respective;

informaii cu privire la principalele sale funcii, la structura de delegare a puterii, la produsele fabricate sau serviciile furnizate, la tehnologia utilizat i la fluxul de activiti de prelucrare cu privire la diferite servicii i faciliti asigurate de ntreprindere;

nmnarea unui dosar care s cuprind:

1). Lista de telefoane,

2). Adresele interne ale fiecrui angajat sau sector important pentru a facilita primirea i transmiterea documentaiei;

3). Formularele care sunt utilizate la colectarea i difuzarea informaiilor;

4). Lista echipamentelor, cu menionarea localizrii i funcionrii fiecruia;

5). Prezentarea unor aspecte legate de munc;

6). Programele de activitate zilnic cu menionarea momentului nceperii i ncheierii activitii, a perioadei de mas;

7). Descrierea activitii organizaiei cu ajutorul unei liste a tuturor unitilor, sectoarelor componente, cu prezentarea tipului de activitate a fiecruia, a managerilor, a oricror alte informaii suplimentare;

8). Regulamentele societii referitoare la: securitatea muncii, proceduri disciplinare i de rezolvare a nemulumirilor.

Noul venit va fi invitat s fac o scurt vizit n principalele compartimente ale organizaiei i va fi prezentat efului ierarhic. Acesta se va ocupa de primirea la nivel de compartiment funcional a noului angajat, i anume: l va prezenta colegilor de munc, i va oferi explicaii cu privire la natura muncii de ndeplinit, la condiiile de execuie, la reglementrile privind securitatea, renumeraia, avantajele sociale, concediile etc.

ntrevederea cu eful ierarhic chiar dac nu dureaz mult, trebuie s stabileasc un contact direct ntre noul angajat i acesta. Dup efectuarea primirii sale la cele dou niveluri, are loc nceperea activitii de ctre noul salariat. Perioada de integrare a unui nou salariat dureaz dup caz, de la cteva luni pn la un an.

Capitolul II

Prezentarea general a S.C. AGECOM S.A.

2.1 Scurt istoric al S.C. AGECOM S.A.Prin hotrrea Comitetui Executiv al Sfatului Popular al regiunii Baia Mare, n anul 1952 s-a infintat ntreprinderea regional de construcii locale cu sediul n Baia Mare.

n anul 1964, avea n subordine doua antiere de construcii n localitatile Sighet i Baia Bora. n afar de acestea, trustul avea n subordine i un depozit central dotat cu linie de garaj CFR, silozuri pentru ciment i magazii de materiale.

Pe lng trust funciona coala profesional de ucenici de construcii cu sediul n Baia Mare. n 1967, s-a dat n functiune n Baia Mare Poligonul de prefabricate.

n anul 1968 n cadrul trustului, au fost constituite: hala de reparaii auto, atelierul de confecii metalice, ateliere de producie industrial, atelierul de plase sudate n cadrul Poligonului de prefabricate, cmine de nefamiliti i o cantin de 300 locuri.

Prin aplicarea Decretului 377/1979, s-a nfiinat ntreprinderea judeean de transport local, care a preluat de la trust o parte din mijloacele de transport auto cu personalul aferent.

Capacitatea de producie industrial a trustului, a fost marit prin punerea n funciune a noi obiective:

- Hale de confecii metalice;

- Poligonul de prefabricate din beton, 65000 m3/an;

- Staia de betoane Baia Mare s.a.

Din 1984, prin aplicarea decretului 92/1984 a devenit Trustul antepriza general de construciimontaj Maramure, avnd n subordine:

- dou anteprize cu sediul n Baia Mare, una de construcii i una de instalaii cu brigzile aferente;

- dou brigzi de construcii cu sediile n Sighet, Vieu, Bora;

- staia de utilaj transport Baia Mare;

- secia de producie industrial;

- depozit central;

- Sectorul Cazare Cantina.

La 19 februarie 1991, S.C. AGECOM S.A., a fost nmatriculat la Camera de Comer i Industrie, n Registrul Comerului cu numrul J 24172/1991 cu un capital de 16.619,9 mii lei, actualizat ca urmare a aplicarii HG 500/1994, respective un numar de 664.798 aciuni nominative a 25.000 lei fiecare.

Capitalul social era repartizat astfel:

- 70% FPS, respective 11.633,9 mil lei;

- 30 %FPP Banat Criana, respective 4.986 mil lei.

Conform stutului su, S.C AGACOM S.A., efectueaz acte de comer n ramura construciilor, activitai de industrializare a costruciilor prin baza de producii proprii. De asemenea, unitatea opereaz i n alte domenii: alimentaie public, cazare.2.2 Denumirea societii. Form juridic. Sediul.

Denumirea societii este : Societatea Comercial Antepriz General de Construcii i Montaj, prescurtat S.C. AGECOM S.A. i funcioneaza sub aceast firm. n orice act, scrisoare sau publicaie, emannd de la societate pe langa denumire i numarul de ordine Registrul Comerului, trebuie s se arate i forma juridic, sediul societii i capitalul social subscris i vrsat efectiv, conform ultimului bilan aprobat.

S.C. AGECOM S.A. este persoana juridica romn, avnd form juridic de societate pe aciuni. Societatea se constituie, se organizeaz i i desfoar activitaea potrivit legislaiei din Romnia i n conformitate cu prevederile contractului de societate i ale statutului propriu.

Societatea are sediul n Baia Mare, strada Universitaii 23 A, judetul Maramure.

Durata societii este nelimitat, cu ncepere de la data nregistrrii la Camera de Comert i Industrie i publicat n Monitorul Oficial.

2.3 Scopul i obiectul de activitate

Scopul societii este :

- realizarea i comercializarea de construcii i instalaii la cheie (locuine, lucrri publice, obiective industriale sau cu alt destinaie, etc. ) ;

- prestri de servicii n construcii;

- betoane, mortare, prefabricate din beton ;

- confecii metalice;

- ntreinerea, repararea i exploatarea mainilor, instalaiilor i utilajelor specifice ;

- transporturi marf;

- contractarea, depozitarea i comercializarea materialelor specifice;

- activitai sociale, cmine, locuine, cantine;

- servicii de proiectare i informatic pentru construcii i alte activiti.

Conform statutului, obiectul de activitate al societii const n :

1) Contractarea i ofertarea de lucrri de construcii i vnzarea acestora ctre personae fizice i juridice.

2) Proiectarea i executarea de lucrri de construcii civile, industriale i agricole,

lucrri de ci de comunicaie i lucrri edilitare.

3) Prestari servicii n domeniul construciilor.

4) Producerea i comercializarea de betoane, prefabricate din beton, crmizi i a altor materiale spefice construciilor.

5) Producerea i comercializarea confeciilor metalice.

6) Contractarea depozitelor i comercializarea materiilor prime i a materialelor specifice construciilor.

7) Exploatarea, ntreinerea i repararea mainilor, instalaiilor i utilajelor din dotare.

8) Transporturi auto marf.

9) Determinri fizico chimice i mecanice n laboratoarele proprii.

10)Realizarea de activiti sociale: cmine de nefamiliti, locuine din fonduri proprii.

11) Servicii de alimentaie public prin cantina i bufetele din incinta proprie.

Obiectul principal de activitate: lucrri de construcii de cldiri.

Activitatile pot fi grupate pe domenii de activitate dup cum urmeaz : I. Construcii montaj ;

II. Industrie ;

III. Deservire, prestaii i nchirieri utilaje de construcii, mijloace de transport auto i feroviar;

IV.Informatic, ncercri de laborator, service auto;

V.Lucrri de expertizare, comercializare de materiale, servicii social gospodreti, etc.

2.4.Particularitatile managerialeStructura organizatoric a societii a fost conceput i realizata de Adunarea General a Acionarilor, pornind de la tradiia i experiena organizatoric acumulat pe parcursul a 47 ani de activitate, din care 40 de ani inainte de organizarea ca societate comercial. Ea se adapteaz noilor condiii de mediu social economic creat dup 1989.

Asigur pe lang utilizarea cunostinelor i aptitudinilor de specialitate i unitate decizional i de aciune necesar desfaurrii unei activiti economice eficiente.

La dimensionarea structurii organizatorice s-a avut n vedere urmtoarea grupare a activitatilor :

Structura functional:

- studiul pieii, relaia cu piaa, pregatirea i adaptarea la cerinele pietii;

- stabilirea relaiilor juridice : comenzi, contracte, asocieri;

- conducerea sistemului calitii lucrrilor, produselor i serviciilor;

- gestiunea capitalului;

- aprovizionarea;

- dezvoltarea i modernizarea proceselor tehnologice;

- evidena, analiza rezultatelor tehnice i economice;

- pregatirea personalului;

- valorificarea (decontarea) lucrrilor, produselor i serviciilor.

Structura de producie:

- pregatirea contractelor, comenzilor, produselor i serviciilor;

- executarea contractelor, comenzilor, produselor i serviciilor;

- exploatarea, ntreinerea i repararea mijloacelor fixe;

- recrutarea, selectarea i organizarea forei de munc;

- asigurarea calitii lucrrilor, produselor i serviciilor.2.4.1. Structura funcional1. Compartimentul Producie. Derulare contracte are urmtoarele atribuii:- ntocmete i actualizeaz Proiectul general de organizare a executiei lucrrilor de construcii montaj;- Verific, corecteaz i dup caz aprob proiectul de organizare a execuiei lucrrilor de construcii-montaj, elaborat de antiere;- Verific, corecteaz i dup caz aprob:

- programele de producie saptamanale, lunare;

- necesarul de resurse ( sptmnal sau lunar);- Dispune msuri de remediere a lucrrilor n perioada de garanie.

Propune msuri de recuperare a cheltuielilor de refacere de la cei vinovai.Organizeaz sisteme informaionale pentru programarea, urmrirea i conducerea produciei. ntocmete sinteze i rapoarte periodice, etc.;- Asigur ntocmirea operativ a evaluarilor, calculaiilor de pre pentru produse, lucrri sau servicii;- Asigur ntocmirea i prezentarea ofertelor n concordan cu cerinele investitorilor i cu politica economic a societii;- Participa la licitatii, organizeaz i ine la zi evidene privind licitaiile publice, ofertele depuse, rezultatele obinute;- Analizeaz documentaia de execuie propus de beneficiari sub aspect cantitativ i calitativ;- Redacteaz proiecte de contract cu toate componentele necesare unei relaii contractuale, legale, complete;- Emite ordine de execuie interne ctre executanii interni dup perfectarea contractelor;- La terminarea lucrrilor preia lucrarea n evidena urmaririi lucrrilor n perioada de garanie.2. Compartimentul Protectia muncii.

Aprare civil are ca atribuii principale: - Supraveghearea sistemului de instrire profesional a salariailor n scopul asigurrii securitii muncii;- Verificarea modului de asigurare a condiiilor de securitate a muncii;- Corectarea accidentelor produse sau strile periculoase, dispune de msuri de remediere i dup caz de tragere la rspundere a celor vinovai;- Controlarea modului de asigurare a msurilor de paza contra incendiilor n secii, antiere i la punctele de lucru. Cerceteaz evenimente soldate cu pagube materiale n urma incendiilor, propune msuri de recuperare sau de sancionare.

3.Compartimentul- Resurse tehnice. Administrativ are urmatoarele atribuii:- Propune msuri i supravegheaz ndeplinirea msurilor avnd ca obiect evidena, gestiunea, ntreinerea, reparaiile i exploatarea mijloacelor fixe din patrimoniul societii;- Organizeaz evidena documentelor tehnice care au stat la baza procurrii sau construirii mijloacelor fixe;- Supravegheaz consumurile energetice: ap, gaz, etc.;- Asigur relaii contractuale cu furnizorii de resurse;- Propune msuri de valorificare a mijloacelor fixe sau activelor disponibile, organizeaz publicitatea, ntocmete documentele de licitaie, redacteaz contractele de vnzare, nchiriere.;

- Rspunde de utilizarea i gospodarirea imobilelor, instalaiilor aferente i a dotrilor administrative gospodreti.4. Compartimentul Finante-Contabilitate. Trezorerie are ca atribuii principale:- ntocmirea bugetului de venituri i cheltuieli;- propunerea i controlarea aplicrii msurilor de prevenire a unor cheltuieli neeconomicoase, neoportune i de prevenire a imobilizrilor financiare;- urmrirea i intervenirea pentru desfaurarea ritmica a operaiilor de decontare cu furnizorii, creditorii i beneficiarii de lucrri, produse, servicii;- de asemenea primete, analizeaz i se ingrijeste de nregistrarea n evidena societii a tuturor documentelor privind activitatea financiara;- ntocmete i sustine n fata cenzorilor i a organelor Ministerului de Finane, Bilanul Contabil trimestrial i anual, etc.;- organizeaz i ine la zi contabilitatea valorilor patrimoniale ale societii.

- ntocmete lunar balana de verificare, urmrete concordana dintre conturile sintetice i cele analitice;- particip la analiza rezultatelor economico-financiare;- particip la inventarierea patrimoniului;- ntocmete i transmite dri de seam statistice, etc.

5. Compatimentul Informatic are urmtoarele atribuii:- asigur ndeplinirea msurilor de extindere a utilizrii tehnicii de calcul i de cretere a eficienei utilizrii ei;- analizeaz i propune achiziionarea de tehnic de calcul de programe, creearea de reele de calculatoare, organizarea de baze de date;- acord asisten tehnic utilizatorilor interni ai tehnicii de calcul;- elaboreaz lucrri pentru compartimente sau subunitai insuficient dotate, etc.

6. Compartimentul Juridic are ca atribuii urmtoarele:

- Asigur asisten juridic administraiei i personalului;- Verific i avizeaz pentru legalitate actele prezentate pentru viz:contracte economice,de munc, decizii, regulamente;

- Pregtete i reprezint n faa instanei judectoreti aprarea intereselor societii i a salariailor;

- Face propuneri de asigurare a materialelor documentare n domeniul juridic, propuneri pentru informarea salariailor a sistemului de legi i regulamente care reglementeaz relaiile n zona economic n care societatea activeaz.

7. Compartimentul Resure Umane:- asigur indeplinirea msurilor stabilite de ctre administraie n domeniul recrutrii, selectrii, formrii i salarizrii personalului;- rspunde de aplicarea corect a legislaiei i reglementrilor interne la stabilirea drepturilor de personal, spor de vechime, sporuri pentru condiii speciale de munc, concedii, etc.;- ine evidena personalului i a tuturor informaiilor despre personal;- elaboreaz studii, anchete, observaii privind nevoile personalului, influena asupra rezultatelor;- elaboreaz studii, anchete, observaii privind necesarul de personal pe profesii i grade de pregtire;- gestioneaz contractele de finanare a pregatirii forei de munc;- rspunde de aplicarea corect a reelei de salarizare;- propune regulamente de salarizare pe categorii de personal pe grupe profesionale;- studiaz piaa muncii etc.8. Compartimentul Control financiar are urmtoarele atribuii:- verificarea, cercetarea, sistematizarea informaiilor referitoare la modul de ndeplinire a sarcinilor stabilite;- ntocmirea rapoartelor de verificare i control, rapoarte pe care le prezint directorului general;- verificarea, controlarea, analizarea i propunerea msurilor pentru mbunatairea structurii organizatorice a sarcinilor stabilite pe grupe profesionale sau persoane;- executarea controalelor i verificarilor pe tematici permanente sau speciale din dispoziia sau acordul directorului general, etc.

2.4.2. Structura de producie1. antierele de construcii i instalaii sunt principalii executani ai lucrrilor angajate de societate pe baz de contracte de antrepriz.

- Fiecare din antiere are urmtoarele atribuii:

- culege, sistematizeaz i studiaz informaii despre exigenele beneficiarilor referitoare la lucrarile de construcii i instalaii;- culege informaii despre materiale, echipamente, tehnic de execuie, metod de munc i de organizare utilizate de alti constructori;- ntreine, repar i exploateaz mijloacele fixe ncredinate pentru realizarea obiectului activitii;- recrutez, selecteaz, formeaz i organizeaz fora de munc necesar realizrii obiectului de activitate;

- rspunde de realizarea contractelor ncredintate spre execuie. Rspunderea antierului ncepe din momentul primirii ordinului de execuie i se ncheie odat cu predarea procesului verbal de recepie la terminarea lucrrilor;- asigur ansamblul de msuri necesare asigurrii calitii totale,etc.

2. ntreprinderea de Producie industrial, Utilaje i Transport: - este subunitatea mecanicului sef al societii i are ca obiect de activitate execuia lucrrilor de mecanizare, efectuarea transporturilor tehnologice i de uz general, prepararea mijloacelor tehnice de producie aflate n gestiune, producerea de construcii metalice, electromecanice, piese de schimb, scule, dispozitive, etc.;- culege, sistematizeaz i utilizeaz informaii despre nevoile beneficiarilor interni i externi n domeniul mecanizrii, transportului, dotrii cu scule;- ntreine, repar i exploateaz mijloacele fixe;- rspunde de realizarea contractelor ncredinate spre execuie;

- ntocmete i prezint beneficiarilor documente de urmrire a realizrii prestaiilor , de consemnare a calitii acestora, de calculare a valorii de decontare;- asigur ansamblul de msuri necesare asigurrii calitii totale pe toat perioada executrii contactului etc.

3. Fabrica de Materiale de Construcii. Secia de Betoane i Agregate. Secia de Confecii i Armturi au ca obiect de activitate producerea pentru consumul antierelor de construcii i instalaii i comercializarea n numele societii, de materiale i prefabricate de construcii, avnd urmtoarele atribuii:- culeg i sistematizeaz informaii despre nevoile interne ale utilizatorilor interni sau externi;

- rspunde de realizarea comenzilor i contractelor ncredinate n execuie;- ntocmete i prezint beneficiarilor (clienilor) pentru acceptarea documetelor tehnice i economice de urmrire a realizrii contractelor de consemnare a calitii produselor de decontare etc.

4. Sectorul social administreaz fondul de locuine proprietatea societii, cminele de nefamiliti, cantina, i clubul.

5. Depozitul Central are urmtoarele atribuii:- primete, recepioneaz, manipuleaz, depoziteaz i pstreaz materialele, echipamentele, prefabricatele comandate de Direcia Aprovizionare;- organizeaz i ine la zi evidena valorilor materiale din gestiune;- asigur controlul calitii materialelor intrate;- ntocmete documete legale de predare-primire a materialelor;- transmite Direciei Aprovizionare recepiile sau refuzurile, documentele de constatare n caz de abateri, etc.

Conducerea colectiv a firmei este n general asigurat de Adunarea General a Acionarilor, Consiliul de Administraie, Comitetul Director (de direcie) i de Comisia de Cenzori.

1. Adunarea General a Acionarilor (A.G.A.)

Este organismul suprem de conducere al firmei care decide asupra activitii acesteia i asigur politica economic i comercial.Adunarea General a Acionarilor are urmtoarele atribuii principale:

- aprob structura organizatoric a societii;

- alege, revoc i stabilete salariile membrilor consiliului de administraie i a comisiei de cenzori;- alege directorul general i adjucii acestuia, le stabilete salariul i i revoc;

- stabilete competenele i rspunderile consiliului de administraie i a comisiei de cenzori;- aprob i modific programele de activitate i bugetul firmei;- stabilete nivelul de salarizare al personalului angajat;

- examineaz, aprob sau modific bilanul i contul de beneficii i pierderi i aprob repartizarea beneficiilor ntre acionari;

- hotarte cu privire la nfiinarea i desfiinarea de subuniti;- hotarte cu privire la dezvoltarea firmei, etc.

Adunarea General a Acionarilor n sesiunea ordinar se convoac de preedintele Consiliului de Administraie Anual, pentru examinarea bilanului i contului de beneficii i pierderi pe anul precedent i pentru stabilirea programului de activitate.

Adunarea General a Acionarilor extraordinar se convoac la cererea acionarilor reprezentnd cel puin 1/3 din capitalul social la cererea comisiei de cenzori, precum i n cazul n care capitalul social cu mai mult de 10% n 2 ani consecutivi.

2. Consiliul de Administraie.

S.C. AGECOM S.A. este administrat de un Consiliu de Adminisaraie, numit de Adunarea General a Acionarilor pe o perioad de 4 ani.Numrul de administratori se stabilete de ctre Adunarea General a Acionarilor n raport cu volumul i specificul activitii societii comerciale. Consiliul de Administraie se intrunete de cte ori este necesar i deciziile se iau n majoritate absolut de voturi a membrilor prezeni. El este prezidat de preedinte sau de unul din administratori. Preedintele ndeplinete i funcia de director general sau director n calitate care conduce i Comitetul de Direcie, asigurnd conducerea curent a firmei.

n relaiile cu terii, societatea este reprezentat de CA n limitele mputernicirilor date de Adunarea Generala a Acionarilor.

Preedintele i ceilalti membri ai CA, directorul i adjuncii acestuia rspund pentru prejudiciile rezultate din infraciuni sau abateri de la dispoziiile legale sau pentru greeli n administrarea societii.

Atribuiile Consiliului de Administraie sunt:

- angajeaz i concediaz personal i stabilete drepturile i obligaiile acestuia;- stabilete atribuiile i responsabilitaile personalului;- stabilete strategia i tactica firmei;- aprob ncheierea sau rezilierea unor contracte;

- supune aprobrii Adunarii Generale a Acionarilor raportul anual cu privire la activitatea economico-financiar.3. Comitetul Director (de Directie)

Consiliul de Administaie poate delega o parte din atribuiile sale unui comitet director, compus din membrii alei din Consiliul de Administraie.

2.5. Dotarea tehnicS.C. AGECOM S.A. dispune de o dotare cantitativ corespunztoare pentru desfurarea activitii cu tehnologii de execuie uzuale, att pentru lucrri de construcii ct i pentru activitatea industrial sau deservire cu utilaje de construcii i mijloace de transport.

Mijloacele fixe particip n procesul de producie consumndu-se treptat, productiv i neproductiv, material i valoric, fr a se schimba forma natural. Valoarea lor trece asupra produsului care se creeaz n mod treptat pe msura uzurii lor.

Mijloacele fixe din dotarea S.C. AGECOM S.A. sunt grupate astfel:

- Grupa I Cldiri

Acestea sunt necesare pentru creearea condiiilor de desfurare a unor activiti direct productive sau auxiliare cum sunt: sedii, antiere, ateliere i hale de producie, magazii de materiale i piese de schimb, depozite, garaje, barci, cmine, cantin, blocuri de locuine, laborator.

- Grupa II Construcii speciale

Din aceast grup fac parte: calea ferat, construcie spltorie, etc.

- Grupa III Maini, utilaje i instalaii de lucru

Acestea particip nemijlocit n producie, determinnd capacitatea de producie a societii.Din aceast grup fac parte toate felurile de maini i utilaje de construcii care prelucreaz mecanic materialele i semi-fabricatele, precum i cele care monteaz i asambleaz piesele i elementele de construcii. Se include n aceast grup: excavatoare, buldozere, betoniere, vibrator MOT nglobat 058, vibrator cofrag, maini de tencuit, maini de finisat, pardoseli, agregat pompare mortar, tipare, schel autoridictoare, cofrag CP-100, cofrag metalic, maini de tiat industriale, grinzi metalice extensibile, etc.

- Grupa IV Aparate i instalaii de msur, control i reglare

Acestea au o podere mai redus i sunt folosite pentru controlul calitii lucrrilor .

- Grupa V Mijloace de transport

Cu ajutorul mijloacelor de transport se asigur deplasarea unor volume importante de materiale, semifabricate i prefabricate.

Pentru transportul pe vertical se folosesc diferite mijloace n funcie de natura, tonajul, gabaritul ncrcturii, nlimea de ridicare, durata lucrrii pe un amplasament, etc, se folosesc macarale turn, macarale pe pneuri, macarale universale, elevatoare, aparate de ridicat tractat.

Transporturile pe orizontal se pot efectua cu mijloace auto i pe cale ferat. Unitatea dispune de tractoare, autotractoare cu a, autoremorchere, autoturisme, locomotiv, vagoane pentru transport agregate i vagoane pentru transport ciment, autobetoniere, etc.Transportul nclinat se realizeaz cu transportoare cu role, funiculare.

Starea general a mijloacelor fixe din dotare este n general satisfacatoare pentru cldiri i construcii speciale, ca urmare a faptului c mainile, utilajele i echipamentele aferente activitii de construcii-montaj, industrie ct i de deservire cu utilaje i mijloace de transport au avut un grad de uzur fizic i moral mai avansat, a avut loc o nnoire concomitent cu o diversificare a dotrii cu mijloace fixe n ultimii ani.

2.6. Resursele umane

S.C. AGECOM S.A. dispune de personal competent i calificat att n ceea ce privete activitatea de baz, construcii-montaj, ct i pentru activitatea specific TESA, ingineri, proiectani, economiti, cu o vast experien n domeniu i cu realizri pe masur.

Personalul ntreprinderii se mparte n personal productiv i personal funcional.

n sens larg, personalul productiv este cel fr de care produsul sau serviciul nu va ajunge la beneficiar.

Personalul funcional este cel a crui contribuie este indirect. Ei sftuiesc sau ajut personalul de linie, ndeosebi managerii de producie.

Departamentele funcionale ale ntreprinderii pot include pe cele de personal juridic, contabilitate, calculatoare, instruire, etc. Fiecare rspunde de acordarea asistenei specializate ctre personalul productiv.

Personalul din S.A. AGECOM S.A. este mprit pe urmatoarele funcii:

A. Muncitori - necalifcai; - calificai.B. Funcii de conducere i execuie:

1. Funcii de execuie:

a) cu pregatire liceal sau post-liceal; b) sef de formaie: maitrii, subingineri, ingineri; c) funcii de execuie: subingineri; d) ingineri, economiti, juristi i similari; 2. Funcii de conducere: ef secie, ef serviciu, ef birou

Societatea dispune de un numr de 570 angajai cu urmtoarea distribuie:

- director general 1;- director economic.1;- director tehnic...1;- consilier juridic.2;- personal de conducere..4;- personal de execuie i deservire 58;- muncitori direct productivi440;- maitri..23;- muncitori indirect productivi...40.Tabelul nr.1 Structura salariailor pe vrste i sexe

CompartimentSexe18-20 ani20-25 ani25-30 ani30-35 ani35-40 ani40-45 ani45-50 ani50-55ani55-60aniTotal

1.Divizia construciiM

F19

-43

234

721

313

322

219

-4

-1

-187

17

2. Divizia

mecanizare producie industrialM

F7

-

16

-21

124

321

2023

410

-14

-1

-137

28

3. Divizia Tg. LpuM

F14

-8

117

36

230

212

-10

-5

--

-102

8

4. Depozite

M

F-

-1

-1

12

-2

1-

-1

--

--

-7

2

5. Sediu sector socialM

F4

-6

55

56

109

811

35

62

-2

-50

37

Total personalM

F44

-74

878

1755

1881

3468

945

625

-4

-478

92

Tabelul nr. 2 Structura salariailor pe domenii de activitate i vechimea n ntreprindere

Compartimente

De activitateVechime aniTotal

0-55-1010-1515-2020-2525-30>30

1. Divizia construcii7037212024225159

2. Divizia mecanicproducie industrial2628302928186165

3. Divizia Tg. Lpu1826151618152110

4. Depozite22122--9

5. Sediul sector

social9139211714487

Total personal1251067688896917570

Efectivele de personal sunt tinere, vrsta medie se situeaz n jur de 34 ani, categoriile cele mai tinere sunt muncitorii (33 ani), inginerii (35 ani), funcionarii (38 ani). Dar i categoriile de maistrii (44 ani) i restul personalului cu funcii de conducere (44 ani).

n perioada de vrf S.C. AGECOM S.A recurge la personal angajat temporar (n medie 50 muncitori /an) n vederea unor lucrri urgente (aproximativ 2 luni /an).

n ceea ce priveste pregatirea profesional 69% din personal au nivel gimnazial 18 % nivel de pregtire liceal i 9% nivel superior.

Atribuiile, competenele i responsabilitile biroului de resurse umane:- asigur necesarul de personal pe meserii, funcii i specialiti pentru producia curent conform solicitrilor;

- calific, recalific, policalific i specializeaz cu fore proprii i prin colaborare necesarul de personal;

- redistribuie personalul n funcie de solicitri;

- transmite disponibilul la Agenia Judeean de Ocupare i Formare Profesional i solicit personal n domeniile deficitare;

- organizeaz ocuparea posturilor prin concursuri n funcie de capacitate, aptitudini i experien;- efectueaz lucrri privind evidena i micorarea personalului, completeaz cartea de munc i elibereaza legitimaii;

- rspunde de programele sau cursurile organizate de societate pentru personalul angajat care se deruleaz n cadrul unitii;

- rspunde de primirea spre angajare a absolvenilor, conform numrului de locuri disponibile i a meseriilor deficitare;

- dup caz rspunde de ndrumarea practicilor elevilor, ucenicilor i a calificrii la locul de munc;

- asigur i rspunde de aplicarea strict a prevederilor legale privind sistemul de salarizare;

- urmrete i rspunde de aplicarea strict a prevederilor legale privind sitemul de salarizare;

- urmrete dimensionarea numrului mediu de personal la cerinele produciei;- ncadreaz personal competent pentru ntreinerea i repararea utilajelor i a instalaiilor cu grad ridicat de pericol n exploatare.Organul sindical al S.C. AGECOM S.A. are urmtoarele drepturi:

- prile contractuale recunosc libera exercitare a dreptului sindical conform conveniilor internaionale i libertatea de opinie a fiecrui salariat. Exercitarea dreptului sindical este reglementat de dispozitiile legii sindicale nr. 54/1991 precum i de prevederile contractului colectiv de munc;

- patronul se oblig s adopte o poziie important fa de organizaia sindical i de reprezentanii acesteia n unitate;

- sindicatul este organul reprezentativ oficial al salariailor, membri de sindicat n faa personalului i aceasta recunoate sindicatul ca organiie democratic i factor de progres;

- sindicatele au ca principal obiectiv urmrirea aplicrii legislaiei muncii i prevederilor contractului colectiv de munc n interiorul unitii;

- n vederea exercitrii dreptului sindical, conducerea societii va asigura gratuit baza material necesar funcionarii sindicatului n cadrul i n afara programului de lucru: spaiu, mobilier, precum i altele cum sunt: telefon, accesul la mijloacele de comunicaie, multiplicare;

- baza material cu destinaie cultural-sportiv, proprietatea unitii, va putea fi folosit fr plat i pentru aciunile organizate de sindicat;

- conducerea societii se oblig s asigure organizaiilor sindicale accesul la documentele necesare pentru negocierea contractului colectiv de munc precum i celor pentru constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor de munc, proteciei muncii i utilitilor sociale, asigurrii i protectiei sociale;

- reprezentanii sindicatelor au dreptul la protectie conform legii;

- persoanele cu funcii n conducerea sindicatului salarizate de organizaia sindical i pstreaz toate drepturile pe care le-au avut n calitate de angajat al unitii, la revenirea acestora la locul de munc i salariul corespunztor pe care l-ar fi avut dac desfura o activitate nentrerupt. De asemenea pe perioada salarizrii la sindicat acetia pot participa la beneficiile unitii precum i la alte drepturi prevzute de lege, iar pe locurile de munc nu pot fi angajate alte persoane, dect cu caracter temporar;

- n situaia declanrii unor conflicte de munc inclusiv a grevei, potrivit legii, sindicatul i conducerea unittii au obligaia ca pe durata acestora, s protejeze patrimoniul unitii i s asigure funcionarea nentrerupt a utilajelor i a instalaiilor tehnologice a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru sntatea oamenilor sau ar putea cauza pagube;

- conducerea societii va asigura prin personalul angajat la Calculul salarii reinerea cotizaiei de sindicat i virarea n contul aferent, fr preentii materiale;

- n limitele legii, unitatea poate sponsoriza sindicatul S.C.AGECOM S.A. pentru aciuni umanitare.Statutul organului sindical prevede:

1. Realizarea unitii i forei de aciune a membrilor pentru punerea n valoare i aprarea securitii, drepturilor i intereselor legitime respectnd diversitatea de interese;2. Respectarea, promovarea i aprarea intereselor profesionale, social-economice, cultural-sportive ale membrilor si;

3. Particip la elaborarea i avizarea Regulamentelor organizatorice interne i a Contractului colectiv de munc;4. mbuntete condiiile de munc i via a membrilor de sindicat;5. Garanteaz i apar democraia social, libertatea de opinie i aciune a membrilor si;6. Particip la micarea sindical international, stabilete relaii cu organizaii profesionale i sindicale naionale i internaionale.

2.7. Piaa i comercializarea2.7.1. Principalii concureniPrincipalii concureni ai S.C. AGECOM S.A. pe activiti sunt: - Construcii civile: Trust Miron, Moda Grup, Banca Agricola, Socom Progresul, U.P. Flotaia Central, U.P. Ssar;- Construcii energetice: Renel Uzina veche, F.R.E. Satu Mare;

Cldiri pentru nvmnt i cultur: Episcopia Ortodox, Ministerul Culturii, Inspectoratul colar Maramure;- Reparaii: S.C. Proberco S.A., Universitatea Baia Mare;Cldiri pentru agrement: Romsilva;Construcii rutiere, drumuri i poduri: Primria Satulung

Referitor la ponderea activitilor n totalul cifrei de afaceri, situaia se prezint dup cum urmeaz:

- lucrri de construcii-montaj i instalaii 68%;- lucrri industriale pentru activitatea de construcii-montaj i teri 21%;- transport deservire cu utilaje de construcii i alte prestaii 9%;- alte activiti (sector social gospodresc, informatic, etc) 2%.Menionm faptul c aceste ponderi au variat de la an la an, dar fr diferene semnificative.

Realizrile aferente unui an calendaristic sunt caracteristice activitii de construcii; ele sunt mai reduse n trimestrul I i mai mari n trimestrul II i III.2.7.2. Piaa internn perioada actual a economiei naionale, piaa lucrrilor de construcii i prestaii n construcii este n extindere. n municipiul Baia Mare au existat i exist uniti care opereaz n domeniu, avnd potenial material i uman mai ridicat sau mai sczut, ntre acestea situndu-se i S.C. AGECOM S.A., iar ntre societi se generez relaii de concure permanent. Dintre societile care acioneaz pe aceeai pia cu S.C. AGECOM S.A. - constituind principalii concurenti ai societii, dar cu cifre de afaceri mai mici - amintim: S.C. COMAR S.A., S.C. INMAR S.A., S.C. AMISA, S.C. TRAMAR S.A., S.C. CONREP S.A. Vieu i alte S.R.L.-uri a cror pondere i influen este mai mic n raport cu cele amintite anterior.

Lupta pentru supravieuirea pe pia construciilor din Baia Mare dup 1991 a fost foarte grea , SC AGECOM SA avnd de concurat cu celelate societi.Participanii pe pia provin de la firmele tradiionale, care actualmente au pondere mare la cifra de afaceri, profit, numr de angajai n cadrul grupei de societi comerciale din domeniul construciilor.

Firmele concurente practic, la principalele categorii de lucrri, un regim de preuri apropiate cu cel al S.C. AGECOM S.A..

Multe din firmele private fr baz material i fr personal i adjudec la licitaii lucrri, oferind preuri nereale i alte argumente care n final compromit termenele i costurile dorite de investitori.

Astfel, firma particip la licitaii de lucrri noi care prezint interes economic pentru ea, avnd n vedere pentru viitor contractarea de noi lucrri pentru pregatirea unei documentaii tehnico-economice de specialitate, prin care asigur o execuie optim a lucrrilor din toate punctele de vedere: pre, timp, calitatea execuiei.

Piaa determin preul, cantitatea i calitatea produsului.Oferta S.C. AGECOM S.A. este n funcie de numrul productorilor, cererea n funcie de nevoi, satisfacii i fidelitate, iar valoarea n funcie de utilitate, gust i raritate.

Poziia de monopol a societii, ofer garanii n construcii. Cei mai importani clieni n vnzarea de materiale sunt: D.D. DOR CONSTRUCT S.R.L., S.C. INDUSTIAL COM S.A., S.C. ELCO S.A., S.C. AUXILIAR S.R.L. i o.serie de persoane fizice.Toate aceste firme sunt interesate prin obiectul lor de activitate n cumprarea de beton, mortar, armturi, prefabricate, confecii metalice, tmplrie de orice fel, etc.Cea de a doua categorie de clieni sunt cei pltitori de chirie. Acetia sunt n numr mare, datorit faptului c societatea dispune de imobile amplasate n zona oraului Baia Mare.

Aceste spaii, societatea le nchiriaz prin licitaii.Ali clieni sunt cei pentru care unitatea presteaz servicii cu mijloacele de transport sau cei pltitori de chirie.

Se apreciaz c beneficiarii lucrrilor de construcii sunt atrai de aceast societate, datorit n primului rnd a calitii prestaiei. n condiiile actuale ale economiei de pia, n care este greu s ii pasul cu evoluia preurilor la materiale i materii prime de construcii i n condiiile n care activitatea de construcii-montaj se poate desfura n condiii optime numai n sezonul de var (15 martie 15 noiembrie), se impune un accent deosebit pe calitate, sigurant, durabilitatea construciilor.

Calitatea, n concepia Oficiului Internaional de Standardizare a Construciilor, este definit ca orice proprietate sau caracteristic de funcionare a unui produs, a crui evaluare permite s se determine dac produsul respectiv rspunde cerinelor crora este destinat.

Sigurana este legat de calitate i se exprim prin probabilitatea de a supravieui fr apariia avariilor.

Durabilitatea e definit prin intervale de timp n care construcia i pstreaz calitiile necesare funcionrii normale.

Asigurarea calitii reprezint aciuni sistematice necesare pentru a forma convingerea clienilor ca un produs sau o construcie va funciona corespunztor n timpul utilizrii.

Conceptul de verificare a calitii a aprut n S.U.A. ca un sitem nou i complex, necesar a fi introdus i aplicat n activitatea ntreprinderilor de construcii nc din deceniul al III-a al acestui secol i are urmatoarele componente:

- componenta intrinsec, care se refer la performanele ce privesc modul de utilizare al construciilor (rezistena mecanic a materialelor, dimensiunile geometrice ale elementelor de construcii);- performanele funcionale ce privesc utilizarea produsului;- durabilitatea (intervine factorul de timp);

- sigurana structural;

- factorii senzoriali care particip direct la asigurarea confortului.La S.C. AGECOM S.A., controlul calitii se face pe baz de lucrri la lucrrile de construcii, iar pentru produsele prefabricate se face controlul pe flux.

Sistemul calitii la acesta societate se compune din:

- reglementri tehnice care stabilesc condiiile de calitate cerute construciilor;

- certificarea produselor folosite n procesul de producie.Se interzice folosirea produselor fr certificat de calitate.Societatea dispune de un laborator de ncercri fizico-mecanice pentru urmtoarele profile:1. Materiale componente ale betoanelor i mortarelor;2. ncercri pe beton simplu i armat n stare proaspat sau ntrit;3. Mortare pentru zidrii i tencuieli;4. ncercri fizico-mecanice pentru armaturi de rezistent oel-beton, plase sudate i mbinri sudate din oel;5. ncercari nedistructive pe betoane ntrite.S.C. AGECOM S.A. are atestai un numar de 10 angajai responsabili tehnici cu execuia.

n perioada execuiei se face controlul tehnologic de ctre eful de echip, maistru.La realizarea acestui control se folosesc instruciuni tehnice, instrumente i dispozitive de control.Recepia lucrrilor pe faze de execuie se face de ctre efii de lot, recepia constituind certificarea realizrii acestora n conformitate cu documentaia.Toate aceste recepii sunt cuprinse n cartea tehnic a costruciei, care se pred investitorului odat cu recepia la terminarea lucrrilor.De asemenea, se realizeaz o recepie la terminarea lucrrilor i o recepie final dup perioada de garanie.CAPITOLUL III

Diagnosticarea activitii economico-financiar i manageriale a S.C. AGECOM S.A. Baia Mare

3.1. Importana diagnosticrii

Analiza diagnostic reprezint o investigare larg a principalelor aspecte economice, tehnice, sociologice, juridice i manageriale. Ea se efectueaz n vederea identificrii punctelor forte i a punctelor slabe ale activitii interne i externe a firmei, precum i a cauzelor care le-au generat, pentru formularea recomandrilor de valorificare a punctelor forte i de eliminare a punctelor slabe.

Diagnosticarea urmeaz ca etap n procesul de dezvoltare organizaional i schimbare, dup declanarea studiului i motivarea personalului pentru participarea la procesul schimbrii. Adesea, se face referire la medicin cnd este vorba de diagnosticarea unei organizaii, pentru ca, i n acest caz, o organizaie (pacient) este analizat (consultat) de ctre un specialist n dezvoltare organizaional (medic), pentru a descoperi cauzele unor disfuncionaliti i pentru a le prescrie anumite recomandri (tratamente), care s conduc la mbuntire i dezvoltare (nsntoire).

Spre deosebire de medicin, diagnosticarea organizaiilor presupune o colaborare mult mai mare ntre specialist i membrii organizaiei, pentru descoperirea disfunctionalitilor i a cauzelor care le genereaz, chiar i a soluiilor preconizate pentru dezvoltare. Apoi, dac n medicin se urmrete aproape n exclusivitate eliminarea cauzelor generatoare de boli, de disfuncionaliti, n cadrul organizaiei se urmrete dezvoltarea, deci trecerea la o stare favorabil superioar.

n cadrul analizei situaiei activitii ntreprinderii efectuarea analizei diagnostic poate furniza date utile care s stea la baza fundamentrii unei strategii economice.

Analiza diagnostic trebuie s asigure investigarea activitilor pe ansamblu activitilor ntreprinderii sau, dup caz, a anumitor activiti ale ntreprinderii, n funcie de care s se poat stabili punctele forte i punctele slabe, cauzele care stau la baza acestora i s se fac recomandri pentru nlturarea punctelor slabe i ntrirea, n continuare, a punctelor forte i extinderea acestora i n alte domenii.

Potrivit practicilor existente analiza diagnostic se face n ase etape, cum sunt:

- Documentarea preliminar;- Identificarea aspectelor semnificative pe baz multicriterial;- Evidenierea cauzal a diferitelor funcionaliti;- Determinarea potenialului de viabilitate i a intensitii necesitii restructurrii strategice a ntreprinderii;- Realizarea cauzal a princilalelor puncte forte;- Formularea recomandrilor strategico-tactice.

Pentru intervalul de timp analizat, situaia economico financiar a S.C. AGECOM S.A. este favorabil, dac avem n vedere faptul c influenele exercitate de mediul ambiant naional i internaional, factorii economici, tehnici i tehnologici, politici au avut un comportament contradictoriu vis a vis de ntreprindere.

Dac ne raportm la potenialul intern tehnic, tehnologic, uman, managerial considerm c situaia economic este departe de ceea ce s-ar putea realiza.

Dificultile tranziiei, greutile n adaptarea la cerinele pieei interne i externe, aflat n plin micare, eforturile manageriale nu totdeauna judicios orientate i derulate, sunt tot attea posibile cauze ale nregistrrii unei astfel de stri de lucru, astzi.

Elementele de analiz prezentate n continuare vor demonstra potenialul de viabilitate economic a ntreprinderii, ca premis a conturrii unor recomandri ce pot fi valorificate n remodelarea mangerial.

Diagnosticarea viabilitii economice s-a realizat n limitele oferite de volumul, structura i calitatea informaiilor puse la dispoziie de personalul de specialitate al firmei, prin intermediul unor documente specifice ( bilan contabil, tat de plat, balan de verificare).

Diagnosticarea parial se refer la unul din domeniile de baz ale firmei. Activitatea de ansamblu poate fi segmentat n urmtoarele domenii semnificative: financiar, comercial, producie, factorul uman, cercetare-dezvoltare i managerial.

Trebuie precizat c s-a lucrat cu preuri comparabile, situaie ce arat adevrul economico-financiar, dnd obiectivelor i rezultatelor obinute o dimensiune fidel.

Transformarea n preuri comparabile s-a realizat pe baza indicelui mediu al preurilor, lundu-se ca an de baz anul 2003. Astfel pentru anul 2003, indicele a fost de 115,3, iar pentru anul 2005 acesta a avut valoarea de 129.02.

3. 2. Analiza principalilor indicatori ai firmei

Principalii indicatori economico-financiari ai S.C. AGECOM S.A. Tabelul nr.3 Rezultatele economico-financiare al S.C. AGECOM S.A. obinute n perioada 2003-2005

(mii lei preuri curente)

Nr.

crt.Denumirea indicatorilor Perioada

200320042005

1.Cifra de afaceri ( CA)48.191.20263.622.42271.612.691

2.Profit brut ( Pb) 1.972.087 5.050.897` 7.831.662

3.Profit net ( Pn) 1.567.491 3.704.181 7.136.156

4.Venituri totale ( Vt) 49.162.117 65.986.462 79.205.220

5.Cheltuieli totale ( Cht) 47.190.030 60.935.583 73.254.013

Aceiai indicatori exprimai n preuri comparabile sunt prezentai n Tabelul nr. 4Tabel nr. 4 Principalele rezultate economico-financiare ale S.C. AGECOM S.A. Baia Mare obinute 2003-2005

(mii lei preuri comparabile)

Nr.

crt.Denumirea indicatorilor Perioada

200320042005

1.Cifra de afaceri ( CA)48.191.202 55.179.89755.505.108

2.Profit brut ( Pb ) 1.972.087 4.380.640,9 6.070.114,7

3.Profit net ( Pn )1.567.491 3.212.646,1 5.531.046,3

4.Venituri totale ( Vt )49.162.117 57.230.235 61.389.877

5.Cheltuieli totale ( Cht )47.190.030 52.849.594 56.777.253

Tabel nr.5 Dinamica rezultatelor economico-financiare ale S.C. AGECOM S.A. Baia Mare

( % )

NrcrtDenumire indicatoriI2004/2003I2005/2004I2005/2003

1.

Cifra de afaceri

1,14

1,05

1,15

2.

Profitul brut

2,22

1,38

3,07

3.Profitul net2,041,723,52

4.

Venituri totale

1,161,072

1,24

5.

Cheltuieli totale

1,11

1,074

1,20

Cifra de afaceri a avut o evoluie cresctoare pe parcursul perioadei analizate astfel c n 2004 fa de 2003 a crescut cu 14 %, n 2005 a crescut cu 5 % fa de 2004, iar 2005 fa de 2003 a crescut cu 15%.

Veniturile totale au avut de asemenea o evoluie cresctoare pe parcursul perioadei analizate n anul 2004 fa de 2003 a crescut cu 16 %, n 2005 fa de 2004 cu 24 %, iar in 2005 fa 2003 au crescut cu 7,2 %.

Cheltuielile totale au avut o evoluie ascendent pe parcursul perioadei analizate n anul 2004 fa de 2003 au crescut cu 11 %, in 2005 fa de 2004 cu au crescut cu 7,4 %, iar in 2005 fa de 2003 a crescut cu 20 %.

Profitul brut a avut o evoluie cresctoare pe parcursul perioadei analizate astfel: n 2004 fa de 2003 a crescut cu122 %, n 2005 a crescut fa 2004 cu 83 %, iar n 2005 fa de 2003 a crescut 207 %.

Profitul net a avut o evoluie cresctoare pe parcursul perioadei analizate n 2004 fa de 2003 a crescut cu 104%, n 2005 fa de 2004 a crescut cu 72%, iar n 2005 fa de 2003 a crescut cu 252%

Tabel nr.6 Evoluia veniturilor S.C. AGECOM S.A. Baia Mare n perioada 2003-2005

(mii lei preuri comparabile 2003)

( % ) Nr

CrtDenumirea indicatorilor Perioada

200320032005

1.Venituri totale ( Vt )49.162.11765.986.46281.085.675

2.Venituri din exploatare ( Vexp )48.999.84463.628.60679.205.220

3.Venituri financiare ( Vfin )158.1422.357.8561.880.455

4.Venituri extraordinare ( Vext )000

Tabel nr.7 Dinamica veniturilor S.C. AGECOM S.A. Baia Mare n perioada 2003-2005

( % )

Nr crtDenumire indicatoriI2004/2003I2005/2004I2005/2003

1.Venituri totale Vt1,341,641,22

2.Venituri din exploatare Vexp1,291,611,24

3.Venituri financiare Vfin14,911,890,79

Veniturile totale au avut o evoluie cresctoare pe parcursul perioadei analizate; astfel n 2004 fa de 2003 au crescut cu 34 %, i n 2005 fa de 2004 au crescut cu 64 %, iar n 2005 fa de 2003 a crescut 22 %.

Veniturile din exploatare au avut o evoluie cresctoare pe parcursul perioadei analizate, astfel: n 2004 fa de 2003 au crescut cu 29 %, i n 2005 fa de 2004 a crescut cu 61 %, iar n 2005 fa de 2003 au crescut 24 %.

Veniturile financiare au avut o evoluie oscilant pe parcursul perioadei analizate astfel 2004 fa de 2003 au crescut cu 1490 %, n 2005 fa de 2004 au crescut la 1189 %, iar n 2005 fa de 2003 au sczut cu 21 de %.

Tabel nr.8 Structura veniturilor totale a S.C. AGECOM S.A. Baia Mare

n perioada 2003 2005

( % )

Nr

CrtDenumirea indicatorilorPerioada

200320042005

1.Venituri din exploatare ( Vexp )99,6696,4297,68

2.Venituri financiare ( Vfin )0,333,572,31

3.Venituri totale ( Vt )100100100

Ponderea veniturilor din exploatare au avut o evoluie oscilant: n 2003 a fost de 99,66%, n 2004 a fost de 96,42%, iar n 2005 de 97,68%.

Ponderea veniturilor financiare n venituri totale n 2003 au fost de 33 %, n 2004 au fost doar de 3,57%, iar n 2005 au fost de 2,31 i per ansamblu au avut o pondere nesemnificativ n ultimi doi ani din orizontul de analiz.

Tabel nr.9 Analiza cheltuielilor totale ale S.C. AGECOM S.A. Baia Mare n perioada analizat 2003 - 2005

( mii lei preuri curente)

Nr

CrtDenumirea indicatorilor Perioada

200320042005

1.Cheltuieli totale ( Cht ) 47.190.03060.935.58373.254.013

2.Cheltuieli din exploatare ( Chexp )44.425.50054.152.83271.111.612

3.Cheltuieli financiare ( Chfin )1.849.3946.782.7512.142.401

4.Cheltuieli extraordinare ( Chext ) 915.13600

Tabel nr.10 Dinamica cheltuielilor S.C. AGECOM S.A. S.R.L. Baia Mare n perioada analizat 2003 - 2005

( % )

Nr

CrtDenumirea indicatorilor Perioada

I2004/2003I2005/2004I2004/2003

1.Cheltuieli totale ( Cht )1,291,201,55

2.Cheltuieli din exploatare ( Chexp )1,211,311,60

3.Cheltuieli financiare ( Chfin )3,660,311,58

4.Cheltuieli extraordinare ( Chext ) 000

Se constat c cheltuielile totale au avut o evoluie ascendent n perioada analizat astfel c, n anul 2004 fa de 2003 au crescut 29 %, n 2005 au crescut cu 20 % fa de 2004 iar n 2005 fa de 2003 au crescut cu 55 %.

Cheltuielile din exploatare au avut o evoluie ascendent n perioada analizat astfel c, n anul 2004 fa de 2003 au crescut cu 21 %, n 2005 au crescut cu 31 % fa de 2004, iar n 2005 fa de 2003 au crescut cu 60 %.

Cheltuielile financiare au avut o evoluie oscilant pe parcursul perioadei analizate astfel c, n anul 2004 fa de 2003 au fost de 366 %, n 2005 fa de 2004 au sczut cu 69 %, iar n 2005 fa de 2003 au crescut cu 58 %. Tabel nr.11 Structura cheltuielilor totale a S.C. AGECOM S.A. Baia Mare n perioada analizat

( % )

Nr

CrtDenumirea indicatorilor Perioada

200320042005

1.Cheltuieli din exploatare ( Chexp )94,1488,8697,07

2.Cheltuieli financiare ( Chfin )3,9111,142,93

3.Cheltuieli extraordinare ( Chext )1,9500

4.Cheltuieli totale ( Cht )100%100%100%

Ponderea cea mai mare o au cheltuielile din exploatare respectiv cu 94,14% n 2003,

88,86% n 2004, i 97,07% n 2005.

Cheltuielile financiare au avut o pondere nesemnificativ de 3,91% n 2003, de 11,14% n 2004, i de 2,93% n 2005.

Cheltuielile extraordinare au nregistrat o valoare i o pondere nesemnificativ.

3. 3. Analiza mrimii i structurii patrimoniului S.C. AGECOM S.A. Baia Mare n perioada analizat 2003 -2005

3.3.1. Analiza activelor firmei

Tabel nr. 12 Situaia privind activele S.C. AGECOM S.A. S.R.L Baia Mare

mii lei

Nr.

crt.DenumireaPerioada

200320042005

I.Active imobilizate totale24.318.12326.731.75529.077.669

Imobilizari necorporale 33.711 31.898 31.898

Imobilizari corporale24.284.41226.699.85729.045.771

Imobilizari financiare000

II.Active circulante totale20.397.59926.508.96641.809.147

Stocuri 3.471.434 9.251.864 19.576.866

Creante16.186.70316.597.80921.032.593

Investitii financiare pe termen scurt 0 0 0

Disponibilitati 739.462 659.2931.199.688

III.Alte elemente de activ 0 0 0

Total activ44.715.72253.240.721.70.886.816

Tabel nr.13 Dinamica activelor S.C. AGECOM S.A. S.R.L Baia Mare n perioada 2003- 2005

( % )

Nr.

crtDenumireaPerioada

I2004/2003I2005/2004I2005/2003

I.Active imobiliza